PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN “Studi Kasus di Pondok Pesantren Moderen Islam Assalam Kota Surakarta”
ARTIKEL PUBLIKASI ILMIAH Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Studi Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta
Disusun oleh : NILA TANIA B 100 090 129
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2013
HALAMAN PENGESAHAN
Yang bertanda tangan dibawah ini telah membaca Artikel Publikasi Ilmiah dengan judul: “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN” Studi Kasus PPMI Assalam Kota Surakarta”
Yang dipersiapkan dan disusun Oleh : Nama
: NILA TANIA
NIM
: B 100 090 129
Telah dipertahankan didepan Dewan Penguji Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manjamen Universitas Muhammadiyah Surakarta. Pada tanggal 14 Juni 2013 Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima.
Surakarta, 14 Juni 2013 PembimbingUtama,
Lukman Hakim, SE, M.Si
2
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN “Studi Kasus di Pondok Pesantren Moderen Islam Assalam Kota Surakarta” Oleh: Nila Tania ABSTRACT This study aims to mangetahui variables that influence employee motivation in boarding school consisting Assalam basis for taking risks and innovation, the attention to detail the organization, results orientation, human orientation, team orientation, trait aggressiveness, stability. Based on the results of the study are expected to be used as input in the face boarding school in terms of identifying the organizational culture in motivating employees Assalam boarding school. Testing this hypothesis using multiple linear regression analysis with the t test, F test and the coefficient of determination (R 2). The population in this study is part of employees boarding school Assalam, which totaled 70. The sampling technique used is to use the census method, so that the study sample was 70 boarding school Assalam employees. Based on the survey results revealed that organizational culture is composed of innovation and risk-taking, the attention to detail the organization, results orientation, members of the organization, team orientation, aggressiveness, stability jointly influence on employee motivation in boarding school Assalam, it is evident from the results of analysis of the obtained value of F test Fvalue of 35.108 > 2.17 with a probability of 0.000 <0, 05. The calculations show that the attention to detail the organization has a beta value of 0.858 koefieisen greater when compared to other variables. This suggests that the attention to detail the organization is the most dominant factors influence employee motivation in boarding school Assalam. Keywords: organizational culture, employee motivation. PENDAHULUAN Dalam suatu organisasi diperlukan keahlian dari seorang pemimpin dalam memotivasi bawahannya karena dialah sebagai motor penggerak terhadap manusia juga alat- alat, sumber keuangan dan materi. Maka dalam menggerakkan atau memotivasi bawahannya hanya seorang pemimpin harus selalu berusaha supaya bawahannya bersedia dan giat bekerja dengan penuh semangat dan ikhlas tanpa adanya suatu perasaan terpaksa dalam menjalankan pekerjaanya. Budaya organisasi memiliki sejumlah peranan fungsi dalam organisasi, antara lain: (1) berperan sebagai penentu batas- batas, artinya kultur menciptakan
1
perbedaan atau distingsi antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, (2) memuat rasa identitas anggota organisasi, (3) budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu, (4) budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial. Kultur merupakan predikat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan di lakukan karyawan, dan terakhir budaya bertindak sebagai mekanisme serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan. Budaya organisai dapat membantu kerja karyawan, karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang di berikan oleh organisasinya. Nilai- nilai yang dianut bersama membuat karyawan merasa nyaman bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras, meningkatkan kerja dan kepuasan kerja karyawan, serta mempertahankan keunggulan kompetitif. Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok di terapkan pada sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Para karyawan membentuk persepsi keseluruhan bersarkan karekteristik budaya organisasi yang antara lain meliputi : inovasi, kemantapan, kepedulian, organisasi hasil, perilaku pemimpin, orientasi tim, karekteristik tersebut dalam sebuah organisasi atau perusahaan mereka. Budaya organisi adalah suatu wujud anggapan yang di miliki, diterima secara implicit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Budaya merefleksikan nilai- nilai dan keyakinan yang dimiliki oleh anggota organisasi. Nilai- nilai tersebut cenderung berlangsung dalam waktu lama dan lebih tahan terhadap perubahan. Tujuan penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma- norma yang berlaku dalam perusahaan atau organisasi tersebut.
2
Dalam kehidupan masyarakkat sehari- hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya yang tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula di rasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Memotifasi para karyawan dengan memberikan umpan balik tentang bagaimana cara mereka bekerja. Memberikan dukungan pembuatan keputusan bagi pimpinan yang berhubungan dengan peningkatan, pemindahan dan pemecahan. Beberapa masalah nyata dari sistem penilaian kinerja sehingga belum berjalan sebagaimana mestinya berkaitan dengan : kurangnya kesepakatan tentang aspek- aspek kinerja yang akan diukur, tidak realistisnya harapan yang diukur menjadi tujuan dan dapat dihitung dan kegagalan menggunakan hasil penilaian sebagai dasar penting pembuatan keputusan bagi pengembangan sumber daya manusia. Dari kenyataan tersebut diatas, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi- bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pegawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai dengan hierarki. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif, memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja, menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh karyawan. Untuk menciptakan kondisi demikian, diperlukan adanya usaha- usaha untuk meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap karyawan. Ini di mungkinkan bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja karyawan secara
3
optimal. Sebab sebagaimanapun juga tujuan organisasi atau perusahaan, salah satunya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan karyawan. Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat
ini
mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaakan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan pyang berkualitas, penyediaan sebagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keaamanan masyarakat. Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya. Berdasarkan uraian di atas, maka dilakukan penelitian dengan tujuan mangetahui variabel yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di pondok pesantren Assalam yang terdiri inovasi dan pengambila resiko (innovation dan risk taking), perhatian terhadap detail organisasi (attention to detail), hasil orientasi (out come orientation), orientasi manusia (people orientation), tim orientasi (Team orientation), sifat agresif (aggressiveness), stabilitas (stability).
TINJAUAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi Budaya telah menjadi konsep penting dalam masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Scein, yang dikutip oleh Tika (2006 : 3) mendefinisikan budaya adalah suatu
pola asumsi dasar yang diciptakan,
ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan intregasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan oleh anggota-
4
anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah- masalah tersebut. Lebih lanjut Robbins (2006), mengatakan perubahan budaya dapat dilakukan dengan : (1) menjadikan perilaku manajemen sebagai model, (2) menciptakan sejarah baru, simbol dan kebiasaan serta keyakinan sesuai budaya yang diingkan, (3) menyeleksi, mempromosikan dan mendukung pegawai, (4) menentukan kembali proses sosialisasi untuk nilai- nilai baru, (5) mengubah sistem penghargaan dengan nilai- nilai baru, (6) menggantikan norma yang tidak tertulis dengan aturan formal atau tertulis, (7) mengacak sub budaya melalui rotasi jabatan, dan (8) meningkatkan keja sama kelompok. Budaya
organisasi
berkaitan
dengan
konteks
perkembangan
organisasinya, artinya budaya berakar pada sejarah organisasi, diyakini bersama- sama dan tidak mudah dimanipulasi secara langsung (Schenieder, 1996, dalam Suhartono Cahyono 2005). Menurut Stoner dalam Waridin & Masrukin (2006), budaya (cultur) merupakan gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Budaya organisasi atau corporate culture sering diartikan sebagai nilai- nilai, simbolsimbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluaga dan menciptkan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lainnnya. B. Motivasi Kerja Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan lainnya berbeda- beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan
5
bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Teori merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya. Motivasi harus dilakukan pemimpin membagi pekerjaan bawahannya, karena pemimpin membagi pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik, ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya, tetapi yang bersangkutan malas mengerjakannya. Untuk memelihara atau meningkatkan kegairahan kerja bawahan dan menyelesaikan tugas- tugasnya untuk memberikan penghargaan kerja kepada bawahannya. Motivasi merupakan gambaran dari dorongan- dorongan yang ada pada tiap- tiap indifidu pegawai untuk berprestasi sesuai dengan tingkatan kemampuan masing- masing (Etykawati, 2003: 89). Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan indifidu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai tujuan tertentu ( Handoko, 2003 : 252). Berdasarkan hasil penelitian McClelland, Edard Murray, Miller dan Gordon W, 2002), menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dan pencapaian prestasi. Artinya manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya jika mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasi yang rendah (Anwar P.M., 2004).
METODOLOGI PENELITIAN Populasi adalah jumlah dari keseluruhan objek (satuan- satuan atau indifidu-indifidu) yang karekteristiknya hendak diduga (Djawanto dan Subagyo, 2005: 93). Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah seluruh karyaawan Pondok. Pesantren Assalam, yang berjumlah 50. Sampel yang diteliti sebanyak 50 responden yang diambil dari seluruh karyawan Pondok Pesantren Assalam. Hal ini berdasarkan pendapat dari Arikonto
6
(2002), apabila subyek kurang dari 100 diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jadi pada penelitian kali ini merupakan penelitian kali ini merupakan penelitian populasi karena subjek yang diambil seluruh karyawan yang berjumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan metode sensus. Dalam metode sensus anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi anggota sampel. Sensus adalah metode pengambilan sampel distratifikasikan secara proposional, namun tidak di pilih secara acak melainkan secara keseluruhan dari jumlah populasi, yaitu seluruh karyawan Pondok Pesantren Assalam yang berjumlah 50 orang. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan teknik- teknik analisis data dengan statistik yang berupa Analisis Regresi Berganda. Analisis Regresi untuk mengetahui berpa kuat pengaruh variabel X terhadap variabel Y. Rumus yang digunakan adalah: Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5 + b6 X6 + b7 X7 + E Keterangan : Y
= Motivasi
a
= Konstanta
b
= Koefisien Regresi
X1
= Inovasi dan pengambilan resiki
X2
= Perhatian terhadap detail organisasi
X3
= Hasil Orientasi
X4
= Anggota Organisasi
X5
= Tim Organisasi
X6
= Sifat Agresif
X7
= Stabilitas atau kemantapan
e
= Error Disturbance
7
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis regresi berganda bertujuan mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan di Pondok Pesantren Assalam. Adapun berdasarkan perhitungan diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 1 Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Variabel Coefficient (Constant) -3,886 Inovasi -1,455 Perhatian Detail 2,496 Hasil Orientasi 0,977 Orientasi Manusia 1,261 Tim Orientasi 0,657 Sifat Agresif -1,664 Stabilitas 0,427 2 R = 0,799 Fhitung = 35,108 Ftabel = 2,17 ttabel = 1,999 Sumber: data primer diolah 2013
Beta -0,717 0,858 0,470 0,455 0,276 -0,599 0,188
thitung -1,213 -3,986 8,633 3,250 3,849 2,323 -4,711 2,103
P 0,230 0,000 0,000 0,002 0,000 0,023 0,000 0,040
1. Inovasi dan Pengambilan Resiko Berdasarkan tabel 1 hasil pengolahan data untuk variabel inovasi dan pengambilan risiko diperoleh nilai t hitung sebesar -3,986. Oleh karena nilai thitung lebih kecil dari -ttabel (-3,986<-1,999) dengan probabilitas 0,000< 0,05; maka Ha diterima, yang berarti bahwa inovasi dan pengambilan resiko berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Pondok Pesantren Assalam. Penemuan hasil penelitian ini tidak konsisten dengan hasil penemuan terdahulu (Ivan Adi Kurniawan, 2013), hal ini disebabkan para karyawan di PPMI Assalam Surakarta mengembangkan ide atau gagasan dalam proses pekerjaan. Mereka bekerja lebih berorientasi pada pedoman rutin atau ketertiban dalam bekerja.
8
Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai
tindakan
pengambilan
risiko
oleh
karyawan
dan
membangkitkan ide karyawan. Kepemimpinan berperan dalam memperkuat dan mengubah budaya organisasi. Oleh karena pertama, pendiri dan pemimpin menjadi teladan dalam menjaga budaya organisasi, kedua sistem reward atau pemberian penghargaan disesuaikan dengan nilai- nilai budaya organisasi. Dengan demikian setiap anggota organisasi mengetahui dengan jelas perilaku yang mendatangkan penghargaan. Ketiga, artefaknya sesuai atau sejalan dengan kemajuan budaya yang berlaku dimasyarakat. Contohnya, dulu pengelola rumah sakit arogan, mereka beranggapan pasien membutuhkan rumah sakit, pada masa sekarang ketika persaingan ketat, pandangan berubah yaitu rumah sakit membutuhkan pasien. Keempat, proses seleksi dan sosialisasi mengacu pada kebutuhan organisasi. Calon pekerja yang dipilih adalah mereka yang memiliki nilai- nilai sejauh yang sejalan dengan budaya organisasi (McShane dan Von Glinow, 2008 : 472). 2. Perhatian terhadap Detail Organisasi Berdasarkan tabel 1 hasil pengolahan data untuk variabel perhatian terhadap detail organisasi diperoleh nilai t hitung sebesar 8,633. Oleh karena nilai thitung lebih besar dari t tabel (8,633>1,999) dengan probabilitas 0,000 < 0,05; maka Ha diterima, yang berarti bahwa perhatian terhadap detail organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi keruh yang signifikan dengan jawaban karyawan Pondok Pesantren Assalam. Hasil analisis perhatian terhadap detail mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap motivasi kerja karyawan. Penemuan hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang di lakukan oleh (Hakim, 2011) hal ini disebabkan bahwa dalam bekerja karyawan di PPMI Assalam Surakarta membuktikan peraturan kerja, ketelitian kerja, perencanaan kerja serta cara kerja dengan baik sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.
9
Penelitian ini juga mendukung teori (Robbin, 2006) yang menyatakan bahwa Perhatian terhadap detil (Attention to detail), adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. Budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber- sumber daya yang ada sebagai stimulasi seseorang bertindak. 3. Hasil Orientasi Berdasarkan tabel 1 hasil pengolahan data untuk variabel hasil orientasi diperoleh nilai t hitung sebesar 3,250. Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari ttabel (3,250<1,999) dengan probabilitas 0,002< 0,05; maka Ha diterima, yang berarti bahwa hasil orientasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Pondok Pesantren Assalam. Penemuan hasil penelitian ini konsisten dengan teori (Robbin, 2006) yang mengemukakan bahwa pada suatu lembaga manajemen memusatkan perhatian pada hasil, bukannya teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Dalam penelitian ini membuktikan karyawan di PPMI Assalam Surakarta mempunyai motivasi peningkatan hasil kerja atau kemampuan memenuhi target, dukungan lembaga dalam fasilitas kerja sehingga memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
10
Robbin (2007: 62) menyatakan bahwa budaya itu adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar cara mereka berindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. Sedangkan Sutrisno (2010: 2) mendefinisikan budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai- nilai (values), keyakinan- keyakinan (beliefs) atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah oganisasi. 4. Orientasi Manusia Berdasarkan tabel 1 hasil pengolahan data untuk variabel anggota organisasi diperoleh nilai t hitung sebesar 3,849. Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari ttabel (3,849>1,999) dengan probabilitas 0,000< 0,05; maka Ha diterima, yang berarti bahwa anggota organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Pondok Pesantren Assalam. Hasil analisis variabel perhatian terhadap orang atau orientasi manusia mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Penemuan pada variabel ini tidak mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Hakim, 2011), hal ini disebabkan di PPMI Assalam
Surakarta
dukungan
kenyamanan
oleh
lembaga
sudah
diperhatikan, begitupula toleransi lembaga terhadap keperluan pribadi, sehingga sangat memotivasi karyawan dalam meningkatkan kerja lembaga. Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi. Asumsi dasar ini merupakan bagian dari budaya organisasi yang paling utama. Asumsi dasar menjadi jaminan bahwa seseorang menemukan variasi kecil dalam unit budaya. Dalam hal ini yang menjadi asumsi dasar adalah hubungan dengan lingkungan, hakekat mengenai sifat manusia, hakekat mengenai aktifitas manusia dan hakekat mengenai hubungan kemanusiaan.
11
5. Tim Orientasi Berdasarkan tabel 1 hasil pengolahan data untuk variabel tim orientasi diperoleh nilai t hitung sebesar 2,323. Oleh karena nilai thitung lebih besar dari ttabel (2,323>1,999) dengan probabilitas 0,023 < 0,05; maka Ha diterima, yang berarti bahwa tim orientasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Pondok Pesantren Assalam. Hasil analisis varabel orientasi tim mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di PPMI Assalam Surakarta. Penemuan hasil penelitian ini konsisten dengan peneliti terdahulu yaitu Nur Oktaviana (2011), hal ini disebabkan di PPMI Assalam Surakarta pimpinannya menjaga perasaan dalam memerintah di tempat kerja, lembaga yang selalu menghasilkan jasa yang sangat dihormati pesaingnya, karyawan yang dapat bekerja sama dengan baik dalam tim, karyawan dapat beradaptasi secara cepat pada lingkungan yang baru, serta kebersamaan kerja sangat dipentingkan dalam melaksanakan tugas dan pengabdian. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan teorinya Robbin (2002) yang menyatakan bahwa pengaruh faktor team orientation yang lebih dominan terhadap motivasi kerja karyawan dapat dipahami bahwa, seorang karyawan dalm lingkungan kerjanya membutuhkan rasa saling menghargai,
saling
membantu
dan
saling
mempercayai
dalam
melaksanakan tugasnya. Lingkungan sosial tempat kerja yang kondusif ternyata sangat mempengaruhi semangat dan motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi. Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama. Budaya organisasi berkaitan dengan konteks perkembangan organisasinya, artinya budaya berakar pada sejarah organisasi, diyakini bersama-
sama dan tidak
mudah dimanipulasi secara langsung
(Schenieder, 1996, dalam Suhartono Cahyono 2005). Menurut Stoner dalam Waridin & Masrukin (2006), budaya (cultur) merupakan gabungan
12
kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Budaya organisasi atau corporate culture sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol- simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluaga dan menciptkan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lainnnya. 6. Sifat Agresif Berdasarkan tabel 1 hasil pengolahan data untuk variabel sifat agresif diperoleh nilai t hitung sebesar -4,711. Oleh karena nilai t hitung lebih kecil dari -ttabel (-4,711<-1,999) dengan probabilitas 0,000< 0,05; maka Ha diterima, yang berarti bahwa sifat agresif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Pondok Pesantren Assalam. Hasil variabel agresifitas karyawan ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh ( Hakim, 2011). Hal ini disebabkan bahwa karyawan di PPMI Assalam Surakarta rata- rata berusia 40 tahun keatas, sehingga dalam usia tersebut tingkat agresifitas kemauan meningkatkan kemampuan diri menurun. Agresifitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budayaorganisasi sebaik-baiknya. Budaya telah menjadi konsep penting dalam masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Scein, yang dikutip oleh Tika (2006 : 3) mendefinisikan budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adapatasi eksternal dan intregasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan oleh anggota- anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah- masalah tersebut.
13
7. Stabilitas Berdasarkan tabel 1 hasil pengolahan data untuk variabel stabilitas diperoleh nilai thitung sebesar 2,103. Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari ttabel (2,103 > 1,999) dengan probabilitas 0,040< 0,05; maka Ha diterima, yang berarti bahwa stabilitas berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Pondok Pesantren Assalam. Penemuan hasil ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Hakim, 2011). Hal ini disebabkan para karyawan di PPMI Assalam Surakarta dalam bekerja memiliki kepatuhan tingkat dukungan anggota organisasi terhadap perubahan peraturan sehingga stabilitas kerja dapat terjaga, mempunyai harapan kedepan. Temuan penelitian ini mendukung teori (Robbin, 2005) yang mengemukakan bahwa budaya mempunyai fungsi antara lain meningkatkan stabilitas baik individu maupun sosial. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus di dukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya.
14
KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan di Pondok Pesantren Assalam dapat ditarik kesimpulan: 1. Budaya organisasi yang terdiri inovasi dan pengambilan resiko (innovation dan risk taking), perhatian terhadap detail organisasi (attention to detail), hasil orientasi (out come orientation), anggota organisasi (people orientation), tim orientasi (Team orientation), sifat agresif (aggressiveness), stabilitas (stability) secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan di pondok pesantren Assalam, hal ini terbukti dari hasil analisis uji F diperoleh nilai Fhitung sebesar 35,108>2,17 dengan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. 2. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa perhatian terhadap detail organisasi (attention to detail)mempunyai nilai koefieisen beta sebesar 0,858 yang lebih besar jika dibandingkan dengan variabel yang lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa perhatian terhadap detail organisasi (attention to detail) merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan di Pondok Pesantren Assalam. Adanya berbagai keterbatasan dalam penelitian ini, maka penulis memberikan saran sebagai berikut: 1. Bagi Pondok Pesantren Assalam diharapkan semakin meningkatkan dan menumbuhkan budaya organisasi di kalangan karyawan, sehingga akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawan. 2. Bagi karyawan diharapkan mempunyai orientasi yang tinggi dalam bekerja, khususnya pada perhatian terhadap detail organisasi, sehingga motivasi dalam diri karyawan akan semakin mengalami peningkatan. 3. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan semakin memperluas penelitian dengan melakukan penelitian pada beberapa pondok pesantren dan juga penggunaan variabel-variabel lain yang dapat berpengaruh terhadap kualitas motivasi kerja karyawan.
15
DAFTAR PUSTAKA Anwar Prabu Mangkunegara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Arikunto, Suharsini. 2002. Prosedur Penelitian : Rineka Cipta, Jakarta Deeprose, D. 2003. Smart Things To Know About Motivation. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo Djamarah, S, B. 2004. Psikologi Belajar. Jakarta : PT. Rineka Djwar Wando dan Subagyo, Pangestu. 2005. Statistik Induktif : BPFE- UGM, Yogyakarta Etykawati, Riana, 2003. Pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Kelas 1 Surakarta. Program Pascasarjana UMS Gachtar, Simon and Falk, Amin, 2000, Work Motivation and Performance, The Participant of the first Asian Conferenceon Epiremintal Business Research at the Hongkong University of Science and Tehnology, Working paper pp 1-18 Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit UNDIP. Semarang Gujarati, Damodar N. 2003. Basic Econometriks Fourth Edition. Mc Graw Hill: Singapore Hakim, Lukman. 2011.”Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Sosial Ekonomi. UMS. Surakarta Handoko, T Hani, 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II cetakan ke delapanbelas, Yogyakarta: BPFE- UGM Hasibuan. 2000. Dasar- Dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Penerbit Cetakan Kedua Ghalia Herpen, Marco: Praag, Mirjan and Cools, Kees. 2002. The Effects of Performance Measurement and Compensation on Motivation and Empirical Study. Conference of The Performance Measurement Association in Boston pp.1-34.
16
H. Teman Koesmono, 2005, “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Pegawai pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No.2. Kartono, K. 2002. Psikologi Sosial Untuk Manajemen Perusahaan dan Industri. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada Mansura, A. Tolkah. 2009. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Rotasi Pekerjaan terhadap Motivasi Kerja untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Ditjen Pajak (Studi pada Kantor Pelayanan Pajak Berbasis Administrasi Midoren KPPP Pratama Semarang Timur). Tesis. Semarang : Universitas Diponegoro Masrukin dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.EKOBIS, Vol 7 No 2 McShane, Steve. L. & Von Glinov, MarryAnn.2008.Organizational Behavior. Tirth Edition, Mc Graw- Hill Munandar, A., S. 2006. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI M.Kuncoro, 2001, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Erlangga, Jakarta Octaviana, Nur. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan (Pada PT. Mirota Kampus di Yogyakarta). Tesis.Yogyakarta : UPN. Robbins, P. Stephen, Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi,Aplikasi. Jilid 1 Terjemahan, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta, 2002. Robbins, S.P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi 10, PT. Indeks Kelompok Gramedia Samsudin, S. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia Sobur, A. 2003. Psikologi Umum. Bandung : Pustaka Setia Stevenson, N. 2000. Seni Motivasi Mengenai Keahlian yang Anda Perlukan Dalam 10 Menit. Yogyakarta : Andi Suharto Cahyono, 2005, “Pengaruh Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah”, JRBI, Vol.1.
17
Sutrisno Edy,(2010), Budaya Organisasi, Kencana Prenada Media Group Jakarta Sweeny, Paul D. & DeanB. McFarlin. 2002. Organizational Behavior: Solution For Management.Mcgraf- Hill, International Edition Waridin dan Masrukhin, 2006,”Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”,Ekobis, Vol, 7, No.2. Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
18
