Competency กบัเทคนิคการสรรหาและคดัเลือกพนักงาน Competency

ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ ์ ผูอ้ านวยการสถาบันวิจยั และพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ บริษัท ไทยสกิลล์พลัส จากัด ที่ปรึกษาด้านวิชาการ การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์

ในยุคปจั จุบนั ทีอ่ งค์กรต่างพยายามสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน ด้วยการมุ่งเน้นไปทีก่ ารลงทุนด้านการสรรหาและ คัดเลือกบุคลากรทีม่ คี วามสามารถเหมาะสมกับองค์กร (Fit the right company) และเหมาะสมกับลักษณะงาน (Fit the right job) ด้ว ยเหตุ น้ีจึงทาให้องค์ก รต่ า ง ๆ ได้ตระหนักถึงความสาคัญ ของกระบวนการในการสรรหาและคัด เลือ กพนัก งาน (Recruitment and Selection) จะเห็นได้ว่าระบบการสรรหาและคัดเลือกพนักงานในปจั จุบนั กาลังเผชิญกับกระแสการ ปรับเปลี่ยนขององค์กร การขับเคลื่อนของเทคโนโลยีสารสนเทศ รวมถึงการเปลี่ยนแปลงของสภาพการจ้างงาน ซึ่ง Peter Herriot และ Carol Pemberton (1995) กล่าวถึงสภาพการจ้างในยุคปี 1975 และ 1995 ดังนี้ สิ่ งที่นายจ้างต้องการ

ปี 1975



ความจงรักภักดี – ไม่มกี ารลาออก



ความมันคงปลอดภั ่ ยในการจ้างงาน



การทางานตามทีไ่ ด้รบั มอบหมาย



การเลื่อนตาแหน่งงาน



ข้อผูกพันต่อหน้าทีค่ วามรับผิดชอบ การปฏิบตั ติ ามเป้าหมายทีก่ าหนดขึน้



การฝึกอบรมพนักงาน



การดูแลเอาใจใส่พนักงานทีเ่ ดือดร้อน



ค่าตอบแทนทีส่ งู ขึน้



1995

สิ่ งที่ลูกจ้างต้องการ



ชัวโมงการท ่ างานทีย่ าวนาน



ความรับผิดชอบในงานทีเ่ พิม่ สูงขึน้



การให้รางวัลตามผลการปฏิบตั งิ าน



ทักษะความชานาญทีห่ ลากหลายมากขึน้



ลักษณะงาน



ความอดทนต่อสภาพการเปลีย่ นแปลง

www.thaiskillplus.com

Competency กับเทคนิ คการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน (Competency Based Recruitment and Selection)

ความท้าทายของการปรับเปลีย่ นแนวทาง และวิธกี ารสรรหาและคัดเลือกพนักงานจึงเป็ นประเด็นทีจ่ ะต้องถูกนามาพิจารณา ทาอย่างไรในการสรรหาคนให้ได้คุณลักษณะอย่างทีอ่ งค์กรต้องการ รวมถึงการตอบสนองต่อความต้องการของพนักงานด้วย เช่นเดียวกัน พบว่าสิง่ ท้าทายต่อไปทีจ่ ะเกิดขึน้ ในอนาคตก็คอื • กระบวนการสรรหาจะถูกปรับเปลีย่ น • การเปลีย่ นแปลงวิธกี ารคัดเลือกพนักงาน • เกณฑ์ทใ่ี ช้ในการคัดเลือกพนักงานจะเปลีย่ นแปลงไป • เน้นการสรรหาผูส้ มัครทีม่ คี วามสามารถสูง เป็ นพวก High Flyers • การสรรหาและคัดเลือกพนักงานจะอยู่บนพืน้ ฐานของความยุตธิ รรมและความหลากหลายมากขึน้ กล่าวคือ ไม่มขี อ้ กาหนดเรื่องของอายุ เพศ รวมถึงผูท้ อ่ี ยู่ต่างประเทศสามารถทางานข้ามประเทศกันได้ บริ ษทั ไทยสกิ ลล์พลัส จากัด บริษทั ทีป่ รึกษาประเภท A หมายเลข 2798 โดยศูนย์ทป่ี รึกษาไทย กระทรวงการคลัง Copyright2551@ThaiSkillPlus Co., Ltd.

1

ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ ์ ผูอ้ านวยการสถาบันวิจยั และพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ บริษัท ไทยสกิลล์พลัส จากัด ที่ปรึกษาด้านวิชาการ การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์

จากประเด็นความท้าทายดังกล่าวข้างต้น จึงทาให้ระบบการสรรหาและคัดเลือกพนักงานต้องไม่ยดึ ติดกับรูปแบบ วิธกี าร และการใช้เกณฑ์/มาตรฐานในการคัดเลือกเหมือนอย่างที่เคยปฏิบตั ิกนั มา แนวโน้มถัดไปจะมีการนาขีดความสามารถ หรือ Competency มาใช้กนั มากขึน้ Competency เป็ นพฤติกรรมที่องค์กรพยายามจะให้พนักงานแสดงออก มีการกระทาตาม แนวทางทีถ่ ูกกาหนดขึน้ ซึง่ Richard Boyatzis (1982) เป็ นบุคคลท่านแรกทีไ่ ด้ให้คานิยามเกีย่ วกับ Competencies โดยกล่าว ไว้ในหนังสือ The Competent Manager : A Model for Effective Performance ซึง่ ให้คานิยามของ Competencies ตาม โมเดลทางจิตวิทยา โดยแบ่งออกเป็ น 3 ระดับ ได้แก่ (อ้างถึงในหนังสือ Competency Based Recruitment and Selection โดย Robert Wood และ Tim Payne ปี 1998) 1. แรงจูงใจ (Motive) และบุคลิ กลักษณะ (Trait) 2. มโนทัศน์เกี่ยวกับตนเอง (Self-Image) และบทบาททางสังคม (Social Role) 3. ทักษะความชานาญ (Skill) ตัวอย่าง : คุณสมชายมีความมุ่งมันในการท ่ างาน เน้นประสิทธิผลของงาน (Motive) เป็ นผู้ท่ปี รารถนาให้งานประสบ ความสาเร็จสูง ชอบบอกตนเองเสมอว่า “ฉันเก่ง” “ฉันสามารถทางานนัน้ ได้ดกี ว่า ” “ฉันเป็ นคนทางานมีประสิทธิภาพ” (Self Image) และจากความคิดเช่นนี้ทาให้คุณสมชายมีพฤติกรรมการแสดงออกต่อสังคม (Social Role) ในลักษณะของการเป็ นนัก คิด (Innovator) ทักษะความชานาญของเขาคือ การวางแผนงาน การกาหนดเป้หมาย และการใช้ทรัพยากรทีม่ อี ยู่ได้อย่างคุม้ ค่า มากทีส่ ดุ (Skill) จะเห็นได้ว่า Competency สามารถนามาใช้ในงานสรรหาและคัดเลือกพนักงานได้เช่นเดียวกับระบบงานอื่นๆ ทีเ่ กีย่ วข้อง กับการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ ประโยชน์ทเ่ี กิดขึน้ จากการนา Competency มาใช้ระบบการสรรหาและคัดเลือก พนักงาน ได้แก่ • ทาให้เกิดความถูกต้องชัดเจนในการประเมินความสามารถและศักยภาพของตัวบุคคล • ใช้เป็ นกรอบหรือแนวทางในการคัดเลือกผูส้ มัครทีม่ คี ุณลักษณะตรงตามทีอ่ งค์กรและหน่วยงานต้องการ • ทาให้ผู้สมั ภาษณ์มแี นวทางในการสอบถามจากผูส้ มัคร ประเมินผู้สมัครบนพื้นฐานจาก Competency ทีต่ ้องการ มากกว่าการตัดสินใจโดยใช้ความคิดเห็นส่วนตัว • สามารถนามาใช้กบั เครื่องมือในการตัดสินใจคัดเลือกผูส้ มัคร ไม่ว่าจะเป็ นแบบฟอร์มการสมัครงาน การสัมภาษณ์ การทดสอบ และการใช้ศนู ย์ประเมิน • สามารถบ่งบอกได้ถงึ ลักษณะของผูส้ มัคร ความชานาญพิเศษ และคุณลักษณะภายในส่วนบุคคลของผู้สมัคร ซึง่ ผู้ สัมภาษณ์สามารถระบุได้ว่าผูส้ มัครแต่ละคนมีจุดแข็งและจุดทีต่ อ้ งพัฒนาปรับปรุงในขีดความสามารถใดบ้าง

www.thaiskillplus.com

Competency กับเทคนิ คการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน (Competency Based Recruitment and Selection)

สรุปว่าแนวโน้มการสรรหาคัดเลือกพนักงานต่อไปนัน้ มิใช่จะเน้นไปทีก่ ารตัง้ คาถามบนพื้นฐานของข้อมูลทัวไปอย่ ่ างเช่น ประสบการณ์การทางาน ประวัตกิ ารศึกษา จุดแข็ง จุดอ่อนของพนักงาน ทาไมถึงอยากจะเข้ามาทางานกับบริษทั เป็ นต้น ซึง่ การสัมภาษณ์พนักงานต่อไปนัน้ จะเน้นไปทีก่ ารตัง้ คาถามจากขีดความสามารถทีต่ อ้ งการของตาแหน่งงานมากกว่าเพื่อหาคนให้ มีความเหมาะสมกับองค์กร (Fit the right company) และเหมาะสมกับลักษณะงาน (Fit the right job) บริ ษทั ไทยสกิ ลล์พลัส จากัด บริษทั ทีป่ รึกษาประเภท A หมายเลข 2798 โดยศูนย์ทป่ี รึกษาไทย กระทรวงการคลัง Copyright2551@ThaiSkillPlus Co., Ltd.

2