HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN KINERJA

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014

HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.SYAKA PUTRA TRANSINDO JAKARTA.

Oleh : Udin Ahidin, S.E., M.M. Amin Mutaqin, S.E.

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui budaya organisasi yang ada dalam PT Syaka Putra Transindo Jakarta. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan yang ada pada PT Syaka Putra Transindo Jakarta, dan mengetahui apakah terdapat hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan. Jenis penelitian ini menggunakan jenis penelitian assosiatif/hubungan,dengan penentuan sampel yaitu sampel jenuh/sensus, metode pengumpulan data yang digunakan adalah Teknik Wawancara, kuesioner dan Observasi. Teknik wawancara dilakukan melakukan wawancara kepada beberapa karyawan untuk mendapatkan informasi, teknik kuesioner dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 57 karyawan untuk mengumpulkan data dengan meminta setiap karyawan menjawab setiap peryataan yang tertera dikuesioner yang diberikan, teknik observasi dengan melakukan pengamatan langsung kepada karyawan yang sedang bekerja. Metode analisis data penulis menggunakan teknik kuantitatif yaitu dengan menggunakan uji validitas, uji reabilitas, uji korelasi, uji determinasi dan uji Hipotesis (uji-t). Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya organisasi yang terdapat di PT Syaka Putra Transindo masih baik. Hal ini dibuktikan oleh hasil analisis statistik deskriptif jawaban responden, di mana yang paling dominan adalah menjawab setuju yaitu sebesar 46.84 %. Tingkat kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo Jakarta sudah berada pada kondisi yang baik. Hal ini dibuktikan oleh hasil analisis statistik deskriptif jawaban responden, di mana yang paling dominan adalah menjawab setuju yaitu sebesar 47.02%. Terdapat hubungan yang positif kuat antara Budaya organisasi dan Kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo Jakarta. Hal ini ditunjukan oleh nilai Koefisien korelasi (r) sebesar 0,73. Kontribusi ( r/KD) Budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo Jakarta sebesar 53,29%. Tingkat siginifikansi hubungan Budaya organisasi dengan Kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo Jakarta adalah signifikan. Hal ini ditunjukan oleh t hitung > t tabel ( 7,84 > 2,004 ) Kata Kunci: Budaya Organisasi dan Kinerja

114


Di lihat dari kondisi perusahaan yang

PENDAHULUAN

ada pada PT Syaka Putra Transindo di lapangan, beberapa hal yang ditemukan

A. Latar Belakang Sumber

(SDM)

untuk kemudian dijadikan sebagai suatu

merupakan roda penggerak pembangunan,

gejala permasalahan diantaranya yaitu,

dalam

kepada

sikap kerja karyawan dalam penyelesaian

pembangunan organisasi atau perusahaan.

tugas yang belum optimal, perilaku-

SDM merupakan aset perusahaan yang

perilaku kerja individu karyawan terhadap

tidak bisa dibeli, memiliki karakteristik

standar penyelesaian kerja yang perlu

yang

ditingkatkan, kurangnya sikap toleransi

hal

Daya ini

beraneka

Manusia difokuskan

ragam,

dan

butuh

penanganan khusus. Penetapan strategi

dan

sumber daya manusia sesuai dengan visi,

pengambilan keputusan, belum optimalnya

misi, dan strategi perusahaan salah satunya

orientasi

yaitu, melalui pembentukan budaya yang

meyelesaikan pekerjaan dalam peran serta

tepat di perusahaan. Budaya organisasi

memajukan perusahaan. Hal ini sangat

yang positif tentunya akan memberikan

berkaitan dengan suatu keadaan kondisi

pengaruh positif kepada pelaku usaha atau

budaya yang ada pada PT Syaka Putra

karyawan sehingga mampu mengembang-

Transindo Jakarta.

kan perusahaan ke arah yang lebih besar.

menghargai tim

pendapat

dan

kerjasama

dalam dalam

Dalam pencapaian hasil kerja yang

Budaya organisasi berbeda dengan

optimal

karyawan

PT

Syaka

Putra

peraturan, peraturan dibuat untuk mengikat

Transindo

dan memaksa serta memberi sanksi bagi

meningkatkan kinerjanya, dimana hal itu

setiap pelanggarnya. Sedangkan, budaya

tidak lepas dari dukungan pimpinan dalam

organisasi tidak dapat dipaksakan. Jika ada

mengevaluasi

yang melanggar budaya organisasi, maka

berkesinambungan, penempatan karyawan

hukuman yang ada akan bersifat psikis

yang sesuai dengan keahlian kerja dan

karena

berkemungkinan

kompetensinya, sehingga dalam pencapian

menjadi bahan pembicaraan atau tidak

kinerja akan lebih maksimal dan tujuan

disukai oleh rekan kerjanya. Achmad

perusahaan akan lebih mudah tercapai.

pelanggarnya

Sobirin (2007), budaya dilaksanakan untuk

Kinerja

didorong

hasil

menurut

untuk

kerja

selalu

yang

Prawirosentono

melaksanakan suatu kesepakatan, tanpa

(2000), adalah hasil kerja yang dapat

ada paksaan.

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

115


dengan

wewenangnya

dan

tanggung

3. Tingkat kinerja karyawan pada PT

jawabnya masing-masing untuk mencapai

Syaka Putra Transindo Jakarta

tujuan organisasi bersangkutan secara

masih belum optimal dan perlu

legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai

ditingkatkan.

dengan moral dan etika. Penilaian kinerja

4. Kompetensi karyawan pada PT

terhadap karyawan biasanya didasarkan

Syaka Putra Transindo Jakarta

pada job description yang telah disusun

masih rendah.

oleh organisasi. Dengan demikian, baik

C. Pembatasan Masalah

buruknya kinerja karyawan dilihat dari kemampuannya

dalam

Agar pokok permasalahan yang diteliti

melaksanakan

tidak terlalu meluas dari yang telah

tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang

ditetapkan atau terfokus pada tujuan yang

menjadi tanggung jawabnya.

ada. Maka berdasarkan latar belakang dan

Berdasarkan permasalah

di

uraian atas,

permasalah–

serta

identifikasi

mengingat

karyawan

yang

pencapaian baik

maka

atas

pada

masalah sebagai berikut : 1. Yang

yang merupakan salah satu komponen dalam

di

penelitian ini penulis akan membatasi

pentingnya membangun budaya organisasi penting

masalah

dimaksud

dengan

adalah

budaya

kinerja

organisasi

peneliti

anggapan, asumsi, sikap, dan norma perilaku

Budaya

Kinerja

kemudian mewujud dalam penampilan,

Putra

sikap, dan tindakan, sehingga menjadi

Karyawan

Pada

PT.

dan Syaka

telah

nilai,

mengangkat judul ''Hubungan Antara Organisasi

yang

suatu

melembaga

identitas dari PT Syaka Putra Transindo

Transindo Jakarta.”

Jakarta. 2. Kinerja karyawan adalah kemampuan

B. Identifikasi Masalah Berdasarkan

pembahasan

mencapai

latar

persyaratan-

persyaratan

belakang diatas peneliti mengidentifika

pekerjaan, dimana suatu target kerja

sikan masalah sebagai berikut :

dapat diselesaikan pada waktu yang

1. Budaya organisasi yang ada pada PT

tepat atau tidak melampui batas waktu

Syaka Putra Transindo Jakarta belum

yang disediakan sehingga tujuannya

optimal.

akan sesuai dengan moral maupun etika

2. Pemimpin PT Syaka Putra Transindo

pada PT Syaka Putra Transindo Jakarta.

Jakarta dalam mengevaluasi hasil

Dengan demikian kinerja karyawan

kerja kurang berpartisipasi dan kurang

dapat

mendukung.

perusahaan tersebut.

116

memberikan

kontribusi

bagi


3.

Tempat

sebagai

dilakukan

di

obyek PT

penelitian

Syaka

a.Untuk mengetahui budaya organisasi

Putra

yang ada dalam PT Syaka Putra

Transindo, Alamat Jl. Cililitan Besar

Transindo Jakarta.

No.172A Halim Perdana Kusuma Jakarta Timur , Telepon : 80883064

/80883001,

b.Untuk

021-

karyawan

Webb:

tingkat

kinerja

yang ada pada PT Syaka

Putra Transindo Jakarta.

www.syakacargo.com 4.

mengetahui

c.Untuk

mengetahui

sejauh

mana

Penelitian dilakukan dari bulan Juli

hubungan

2013 s/d Desember 2013

kinerja karyawan pada PT Syaka Putra

budaya

organisasi

dan

Transindo Jakarta. D. Perumusan Masalah

2. Manfaat Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi

masalah,

dan

Adapun kegunaan yang didapat

pembatasan

dari penyusunan penelitian ini diharapkan

masalah yang dikemukakan di atas, maka

dapat memberikan manfaat baik secara

perumusan masalah

langsung maupun tidak langsung, yaitu

yang disampaikan

dalam skripsi ini sebagai berikut :

terdiri dari pihak – pihak, antara lain :

1. Bagaimana budaya organisasi yang ada

dalam

PT

Syaka

a. Manfaat Teoritis

Putra

1) Bagi Akademis Universitas Pamulang

Transindo Jakarta. 2. Bagaimana

Menambah

tingkat

referensi

kepustakaan

kinerja

Manajemen Sumber Daya Manusia

karyawan yang ada pada PT Syaka

khususnya Budaya organisasi dan


Kinerja karyawan.

3. Seberapa besar hubungan budaya

2) Bagi Penulis

organisasi dan kinerja karyawan

Membandingkan antara teori yang di

pada PT Syaka Putra Transindo

dapat

Jakarta.

melalui data empiris yang penulis

di

kelas

dengan

lapangan

peroleh.

E. Tujuan dan Manfaat

b. Manfaat Praktis

1. Tujuan Penelitian Dalam rangka meningkatkan

1) Bagi Perusahaan PT Syaka Putra

kinerja karyawan, dalam kaitannya dengan

Transindo Jakarta

budaya organisasi yang ada dalam PT.

Penelitian

Syaka Putra Transindo Jakarta, Maka

memberikan masukan bagi perusahaan

tujuan

dalam meningkatkan dan menciptakan

yang

hendak

dicapai

dalam

penelitian ini adalah :

diharapkan

dapat

budaya perusahaan yang berkualitas

ini

117


sehingga dapat tercapai suatu kinerja karyawan

yang

baik

dalam

perusahaan. Penulis juga mengharap-

G. Hipotesis

suatu

Hipotesis dalam penelitian ini

pemikiran yang bermanfaat sebagai

dinyatakan dalam bentuk statistik

bahan pertimbangan dalam pengam-

dirumuskan sebagai berikut:

bilan keputusan dan menjalankan

H0: r = 0, artinya tidak ada hubungan

kan

dapat

memberikan

yang

perusahaan. Memberikan

pemahaman

pentingnya

Budaya

antara

organisasi

dan

kinerja karyawan pada PT

tentang

Syaka

Organisasi

Putra

Transindo

Jakarta.

terhadap Kinerja karyawan dalam

H1:r=0, artinya ada hubungan yang

kegiatan organisasi bisnis.

signifikan antara budaya

Kerangka Berfikir Sebagai

signifikan

budaya

2) Bagi Masyarakat luas

F.

landasan

berfikir

organisasi

dan

dan

kinerja

untuk memudahkan pemahaman terhadap

karyawan pada PT Syaka

arti pembahasan dalam penelitan ini, maka


dibuat suatu rumusan kerangka berfikir

H. Sistematika Penulisan Sistematika

sebagai berikut:

membaca serta memahami isi dari skripsi

Variabel Y Kinerja karyawan Indikator : Kualitas kerja 1. 2. Kuantitas kerja 3. Kehandalan 4. Sikap

yang

penulis

buat,

baik

dalam

mengemukakan isi maupun materi secara keseluruhan. Dalam skripsi ini, sistematika pembahasan terdiri atas lima bab, masingmasing urutan yang secara besar dapat diterangkan sebagai berikut : BAB I

PENDAHULUAN

Pada bab ini berisi tentang latar belakang penelitian, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan

penelitian,

kerangka

manfaat

berfikir,

sistematika penulisan.

skripsi

digunakan untuk mempermudah dalam

Hubungan Antara Budaya dan Kinerja Organisasi Karyawan Pada PT. Syaka Putra Transindo Jakarta

Variabel X Budaya Organisasi Indikator : 1. Inovasi dan keberanian mengambil 2. resiko Perhatian terhadap detail 3. Berorientas i kepada hasil 4. Berorientas i kepada manusia 5. Berorientas i kepada tim 6. Agresivitas 7. Stabilitas

penulisan

118

penelitian,

Hipotesis

dan


BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Nawawi (2000), SDM sebagai

Pada bab ini membahas tentang

salah satu unsur dalam organisasi dapat

landasan teori yang digunakan untuk

diartikan sebagai manusia yang bekerja

membantu

masalah

dalam suatu organisasi. SDM dapat

penelitian, yang meliputi teori dasar yang

disebut juga sebagai personil, tenaga

digunakan, pengertian budaya organisasi,

kerja,

fungsi

proses

manusiawi

organisasi,

organisasi

memecahkan

budaya

pembentukan

organisasi, budaya

pekerja,

karyawan,

sebagai

potensi

penggerak

dalam

mewujudkan

pengertian kinerja, faktor- faktor yang

eksistensinya.

mempengaruhi kinerja karyawan, hasil

merupakan asset dan berfungsi sebagai

peneliti sebelumnya.

modal nonmaterial dalam organisasi

BAB III METODE PENELITIAN

Atau

potensi

yang

bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi

Pada bab ini memaparkan tentang ruang

potensi nyata secara fisik dan non fisik

lingkup penelitian (Tempat penelitian,

dalam

waktu penelitian dan jenis penelitian),

organisasi.

populasi

1. Pengertian Manajemen Sumber

dan

sample,

Tekhnik

mewujudkan

eksistensi

pengumpulan data, Tekhnik analisis data,

Daya Manusia

Operasional variabel penelitian.

Hasibuan (2000:10) berpendapat:

BAB IV HASIL PENELITIAN

MSDM

adalah ilmu

dan

seni

Pada bab ini menguraikan deskripsi data,

mengatur hubungan dan peranan

pengujian hipotesis dan pembahasan, serta

tenaga kerja agar efektif dan efisien

interpretasi hasil penelitian.

membantu

BAB

V

KESIMPULAN

DAN

terwujudnya

tujuan

karyawan

dan

perusahaan,

SARAN

masyarakat.

Pada bab ini menguraikan kesimpulan

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya

yang dapat ditarik berdasarkan hasil

Manusia

pengolahan dan analisis data, serta saran-

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya

saran bagi

PT Syaka Putra Transindo

manusia ada dua, yakni:

Jakarta dan untuk penelitian sejenis di

a. Fungsi Manajerial

masa mendatang.

Joko

Raharjo

dalam

bukunya

paradigma baru sumber daya manusia TINJAUAN PUSTAKA

(2013), mengemukakan fungsi manajerial

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM ini terdiri dari: 1) Perencanaan (Planning)

119


2) Pengorganisasian (Organizing) 3) Pengarahan (Directing)

B. Budaya Organisasi

4) Pengendalian(Controlling)

1. Pengertian Budaya Organisasi

b. Fungsi Operasional

Victor S.L. Tan dalam Wibowo

Menurut M. Yani dalam bukunya

(2005:349), berpendapat bahwa budaya

manajemen sumber daya manusia (2012),

organisasi merupakan suatu norma yang

fungsi operasional dalam MSDM terbagi

terdiri dari keyakinan, sikap, core values

menjadi lima fungsi, yaitu:

dan pola prilaku yang dilakukan orang

1) Fungsi Perencanaan

dalam organisasi

2) Fungsi Pengadaan

2. Fungsi Budaya Organisasi

3) Fungsi Pengembangan

Menurut Stephen P. Robbins dalam

4) Fungsi Kompensasi

Tika

5) Fungsi Pengintegrasian

mempunyai lima fungsi yaitu:

6) Fungsi Pemeliharaan 3.

Hubungan

MSDM

dengan

budaya

organisasi

a.

Berperan menetapkan batasan.

b.

Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.

Budaya Organisasi dan Kinerja c.

karyawan

Mempermudah timbulnya komit-

Manajemen sumber daya manusia

men yang lebih luas daripada

merupakan

kepentingan individual seseorang.

pengelolaan

semua

unsur yang menyangkut kegiatan

d.

Meningkatkan

stabilitas

sistem

individu sebagai anggota organisasi.

sosial karena merupakan perekat

Setiap individu (dalam hal ini

sosial yang membantu memper-

adalah

satukan organisasi.

karyawan)

tentu

sudah

dibekali dengan kedisiplinan dan

e.

Sebagai mekanisme kontrol dan

ketaatan terhadap norma, nilai,

menjadi rasional yang memandu

kebiasaan (atau yang lebih dikenal

dan

dengan budaya organisasi) yang

perilaku karyawan.

telah

dibentuk

oleh

membentuk

sikap

serta

organisasi.

3. Pembentukan Budaya Organisasi

Apabila budaya organisasi sudah

a. Unsur-unsur pembentuk budaya

kuat melekat dalam benak semua unsur seluruh

organisasi,

maka

organisasi

kinerja

Menurut Pabundu Tika ( 2006:21), bahwa

karyawan/komponen

proses pembentukan budaya organisasi

organisasi tersebut tentu akan dapat

terdiri dari:

berjalan dengan optimal.

1) Interaksi

(2006:13),

120

antar

pimpinan

atau


pendiri

organisasi

dengan

kelompok/perorangan

5. Level Budaya Organisasi

dalam

Schein

organisasi.

(2006:22),

2) Interaksi ini menimbulkan ide yang

dalam

Pabundu

membagi

level

Tika budaya

organisasi menjadi tiga bagian, yaitu:

ditransformasikan menjadi artifak,

a. Artifak dan Kreasi

nilai, dan asumsi.

Artifak mencakup semua fenomena yang

3) Artifak, nilai, dan asumsi kemudian

bisa dilihat, didengar, dan dirasakan. Pada

diimplementasikan sehingga men-

level artifak dan kreasi, konstruksinya

jadi budaya organisasi.

dilakukan secara lingkungan fisik dan

4) Untuk memepertahankan budaya

sosial.

organisasi lalu dilakukan pembe-

b. Nilai-Nilai

lajaran (learning) kepada anggota

Adalah solusi yang muncul dari seorang

baru dalam organisasi.

pemimpin

dalam

organisasi

4. Jenis-Jenis Budaya Organisasi

maksud

Jenis-jenis budaya organisasi dapat

rutin dalam organisasi tersebut.

ditentukan berdasarkan proses informasi

memecahkan

dengan

masalah-masalah

c. Asumsi Dasar

dan tujuannya.

Merupakan bagian budaya organisasi yang

a. Berdasarkan Proses Informasi

paling utama. Asumsi dasar menjadi

Robert

Michael

jaminan (taken for garanted) bahwa

R.McGrath dalam buku Arie Indra Candra

seseorang menemukan variasi kecil dalam

membagi budaya organisasi berdasarkan

unit budaya

E.Quinn

dan

proses informasi sebagai berikut.

d. Simbol

1) Budaya Rasional.

Hatch

2) Budaya Ideologis.

Theory,

3) Budaya Konsensus.

organisasi yang dikemukakan oleh Schein

4) Budaya Hierarkis.

dengan menambahkan Simbol di samping

bukunya

memodi-fikasi

Organization level

budaya

b. Berdasarkan Tujuannya

artifak,nilai

Talizuduhu

merupakan lambang yang mempunyai arti

Ndraha

membagi

budaya organisasi berdasarkan tujuannya,

dan

asumsi.

Simbol

yang dalam.

yaitu

e. Perspektif 1) Budaya

organisasi

Di

perusahaan.

samping

Hatch,

Weinberg

juga

memodifikasi level budaya organisasi

2) Budaya organisasi publik.

yang dikemukakan oleh Schein dengan

3) Budaya organisasi sosial.

menambahkan

dalam

121

perspektif

di

samping


artifak,

nilai

dan

asumsi.

Perspektif

sekitar tim-tim, tidak hanya pada

dimaksudkan sebagai norma sosial dan

individu-individu untuk mendukung

peraturan baik tertulis atau tidak tertulis

kerjasama.

yang mengatur bagaimana para anggota

e. Agresivitas. Sejauh mana pelaku

organisasi harus berperilaku dalam situasi-

organisasi itu agresif dan kompetitif

situasi khusus.

untuk

menjalankan

budaya

organisasi sebaik-baiknya. f. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan

6. Karakteristik Budaya Organisasi Robbins dalam Darmawan (2013:147),

organisasi menekankan status quo

menunjukan bahwa ada tujuh karakteristik

sebagai kontras dari pertumbuhan.

utama yang secara keseluruhan merupakan hakikat kultur sebuah organisasi:

C. Kinerja Karyawan

a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko.

Sejauh

mana

1. Pengertian Kinerja

karyawan

Pengertian kinerja menurut ahli:

didorong untuk bersikap inovatif dan

Malayu

berani mengambil resiko.

mengemukakan bahwa kinerja (prestasi

a. Perhatian terhadap detail . Sejauh mana

organisasi

karyawan

Hasibuan

(2001:34),

kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai

mengharapkan

seseorang dalam melaksanakan tugas tugas

memeperlihatkan

yang

dibebankan

kepadanya

yang

kecermatan, analisis, dan perhatian

didasarkan atas kecakapan, pengalaman

terhadap rincian.

dan kesungguhan serta waktu. .

b. Berorientasi kepada hasil. Sejauh mana

manajemen

2. Pengertian Karyawan

memusatkan

Menurut Manulang (2002), pengertian

perhatian terhadap hasil dibandingkan

karyawan adalah tiap orang yang mampu

perhatian terhadap teknik dan proses

melaksanakan pekerjaan, baik di dalam

yang digunakan untuk meraih hasil

maupun di luar hubungan kerja guna

tersebut.

menghasilkan jasa atau barang untuk

c. Berorientasi kepada manusia. Sejauh mana

keputusan

memperhitungkan terhadap

memenuhi kebutuhan masyarakat

manajemen pengaruh

orang-orang

3. Pengertian Kinerja Karyawan

hasil

Kinerja

dalam

Karyawan

adalah

tingkat

pencapaian atau hasil kerja seseorang dari

organisasi.

sasaran yang harus dicapai atau tugas yang

d. Berorientasi kepada tim. Sejauh

harus dilakukan dalam kurun waktu

mana kegiatan kerja diorganisasikan

S.P.

122


tertentu.pengertian

kinerja

karyawan

diberikan

menurut ahli yaitu sebagai berikut a. Mangkunegara

(2006:9),

oleh

organisasi,

proses

organisasi dan kultur kinerja dalam kinerja

organisasi.

karyawan adalah hasil kerja secara

e. Faktor

kontekstual

(situasional),

kualitas dan kuatitas yang dicapai oleh

meliputi: budaya organisasi, tekanan

seorang

dan perubahan lingkungan eksternal

karyawan

dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab

yang

dan internal.

diberikan

kepadanya.

6. Pengukuran Kinerja Perusahaan Husein umar mengemukakan bahwa aspek-aspek bisnis yang perlu dievaluasi

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

dalam suatu perusahaan terdiri dari aspek

Menurut Mahmudi (2005), faktor-

strategi perusahaan, aspek pemasaran dan

faktor yang mempengaruhi kinerja adalah

pasar, aspek operasional, aspek Sumber

terdiri dari lima faktor, yaitu sebagai

Daya Manusia dan aspek keuangan.

berikut:

Metode Balanced-Scorecard

a. Faktor personal/individual, meli-

Balanced

berarti

keseimbangan,

puti: pengetahuan, keterampilan,

sedangkan scorecard adalah kartu yang

kemampuan, motivasi,

kepercayaan

diri,

dipakai untuk mencatat skor hasil kinerja

komitmen

yang

seseorang atau kelompok. Jadi, balanced

dan

dimiliki oleh setiap individu.

scorecard adalah metode untuk mengukur

b. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas

dalam

kinerja

seseorang

atau

kelompok/

memberikan

organisasi dengan menggunakan kartu

dorongan semangat, arahan dan

untuk mencatat skor hasil-hasil kinerja.

dukungan yang diberikan manajer

Melalui balanced scorecard lalu dilakukan

dan team leader.

pendekatan

untuk

mengukur

kinerja

perusahaan dengan mempertimbangkan c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan

empat aspek atau perspektif, yaitu

dan semangat yang diberikan oleh

1) Perspektif Keuangan. .

rekan dalam satu tim, kepercayaan

2) Perspektif Pelanggan.

terhadap

3) Perspektif

sesama

anggota

tim,

kekompakan dan keeratan anggota tim.

Bisnis

Proses

Belajar

Internal

d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja,

4) Perspektif

fasilitas kerja atau infrastruktur yang

dan Berkembang

Proses

123


ihan

7. Penilaian Kinerja Hanry Simamora (2004:338), penilaian

2. Kuantitas kerja. Yaitu output,

kinerja (performance appraisal) adalah

perlu diperhatikan juga bukan

proses

hanya

yang

dipakai

oleh

output

tetapi

juga

perusahaan/organisasi untuk mengevaluasi

seberapacepatdapat

pelaksanaan kerja individu karyawan.

menyelesaikan kerja extra.

8. Tujuan Penilaian Kinerja

3. Kehandalan. Yaitu mengikuti

Tujuan penilaian kinerja karyawan

instruksi, inisiatif, hati-hati,

diantaranya meliputi: a. Untuk

kerajinan. mengetahui

tingkat

4. Sikap. Yaitu sikap terhadap

prestasi karyawan selama ini. b. Pemberian

imbalan

organisasi karyawan lain dan

yang

pekerjaan serta kerja sama.

serasi (kenaikan gaji, gaji pokok, intensif) c. Untuk

D. Hubungan Budaya Organisasi dan mendorong

pertanggungjawaban

Kinerja Karyawan

dari

Kotter dan Heskett dalam Tika

karyawan. d. Untuk

(2006:141), juga mengemukakan tiga pembeda

antar

teori

yang

mendukung

hubungan

karyawan yang satu dengan

budaya organisasi dengan kinerja yaitu:

yang lain.

1. Budaya

e. Meningkatkan motivasi kerja.

yang

kuat

berkaitan

dengan kinerja yang unggul.

f. Meningkatkan etos kerja.

2. Budaya

g. Sebagai salah satu sumber

yang

secara

cocok. Secara eksplisit menyatakan

informasi untuk perencanaan

bahwa

SDM, karir, dan keputusan

menyelaraskan

perencanaan suksesi, dan lain

anggota, jika ingin meningkatkan

sebagaianya.

kinerja organisasi.

Mangkunegara

arah

budaya dan

dalam METODOLOGI PENELITIAN

Darmawan (2013:193) penilaian kinerja meliputi: 1. Kualitas

kerja.

A. Ruang Lingkup Penelitian

Yaitu

1. Tempat Penelitian

ketepatan, ketelitian,keterampilan,kebers 124

harus

memotivasi

3. Budaya yang adaptif.

9. Indikator Penilaian Kinerja

strategis


Penelitian ini dilakukan di PT

karakteristik yang dimiliki oleh

Syaka Putra Transindo yang berada

populasi tersebut.

di Jl. Cililitan Besar No.172A

3. Penentuan Sampel

Halim Perdana Kusuma Jakarta

Dalam

Timur,

penentuan sampel yang digunakan

Telepon:80883064,

web.

www.syakacargo.com

penelitian

ini

tekhnik

adalah menggunakan sampel jenuh

2. Waktu Penelitian

(sensus. Jadi

Penelitian ini berlangsung selama

dalam

kurang lebih lima bulan, yaitu di

menggunakan

mulai sejak bulan Juli 2013 sampai

jenuh/sensus yaitu seluruh populasi

dengan November 2013. Dengan

dijadikan sebagai obyek penelitian

objek penelitian yaitu karyawan di

yang berjumlah 57 orang.

penelitian

ini

penulis

metode

sampel

PT Syaka Putra Transindo yang berada

di

Jl.

Cililitan

Besar

C. Tekhnik Pengumpulan Data

No.172A Halim Perdana Kusuma

Dalam penelitian ini penulis akan

Jakarta Timur.

menggunakan

beberapa

tekhnik

pengumpulan data yang sudah umum 3. Jenis Penelitian

dipakai dalam penelitian, yaitu:

Jenis penelitian dalam penelitian ini

1. Wawancara

adalah jenis penelitian asosiatif

2. Obsevasi

yaitu

3. Kuesioner

jenis

penelitian

yang

menghubungkan antara variabel x

D. Tekhnik Penentuan Skala

terhadap variabel y.

1. Skala Likert Menurut

(2010:93), skala likert digunakan

B. Populasi dan Sampel 1. Populasi

untuk mengukur sikap, pendapat,

Populasi dalam penelitian ini adalah

dan

seluruh karyawan yang bekerja di

sekelompok

PT Syaka Putra Transindo Jakarta

fenomena sosial.

yang berjumlah 57 orang.

persepsi

seseorang orang

Menurut

2. Sampel

atau tentang

Sugiyono

(2010:93), Jawaban setiap item

Menurut

Sugiyono

(2010:81),

instrument

yang

menggunakan

pengertian sampel adalah bagian

skala likert mempunyai gradasi

dari

dari sangat positif sampai sangat

populasi

dari

jumlah

Sugiyono

125


negatif, yang dapat berupa kata-

pengukuran. Metode ini diusulkan

kata antara lain:

oleh Cronbach, sehingga biasa juga

a. Sangat Setuju

disebut pengujian koefisien reliabilitas

b. Setuju

Cronbach

Rumus yang digunakan seperti berikut

d. Tidak Setuju

ini:

e. Sangat Tidak Setuju

⎛ k ⎞ ⎛⎜ ⎜ ⎟ 1− rca ⎝ k − 1 ⎠ ⎜ ⎝

Untuk keperluan analisis kuantitatif alternatif

nilai

jawaban

∑S

i

St

⎞ ⎟ ⎟ ⎠

kuesioner/angket , maka jawaban

itu

langkah-langkah mencari reliabilitas dengan metode adalah sebagai berikut :

dapat

diberi

skor

sebagai

berikut: Sumber :Sugiyono (2010:93)

N

Jawaban

o E. Tekhnik Analisis Data

1

1. Uji Validitas digunakan untuk menguji kevalidan kuesioner tentang hubungan budaya organisasi (X) dan kinerja karyawan dihitung

dengan

tan Sangat

( SS )

Skor : 5

(S)

Skor : 4

2

Setuju

3

Ragu-Ragu

( RR )

Skor : 3

4

Tidak

( TS )

Skor : 2

(STS)

Skor : 1

5

Sangat Tidak

berikut:

Setuju

a. Menghitung dengan varians Skor setiap item pertanyaan dengan rumus ∑ x – (∑ xi )2 i N = Si N Keterangan : Xi = jumlah skor item pertanyaan N = Jumlah responden /sampel b. Menghitung jumlah varians semua item pertanyaan dengan rumus : ∑ Si = S1+S2+S3+…..+ Sn

r hitung =

n(∑XY) − (∑ X) . (∑ Y)

{n.∑ X −(∑ X) . (n. ∑ Y −(∑ Y) )} 2

2

2

1. Uji Reliabilitas Metode jenis ini merupakan suatu

Skor

Setuju

menggunakan

korelasi product moment sebagai

2

Singka

nilai Alpha

Setuju

Dalam hal ini Uji validitas

metode

untuk

reliabilitas

internal

Consistensi),

dengan

mencari (internal

menganalisis

Keterangan :

reliabilitas alat ukur dari satu kali

(Sugiyono,

2005:273)

c. Ragu-Ragu

dan

Alpha.

126


S1, S2, S3,………………. Sn = Varians item pertanyaan ke 1,2,3……...,n c. Mengitung varianas total dengan rumus: ∑ x – (∑ xt)2 i N = Si N Keterangan : Xt = Total skor seluruh item pertanyaan d. Menghitung nilai koefesien reabilitas Alpha dengan rumus : r11 =

⎛ k ⎞ ⎛⎜ ∑ Si ⎜ ⎟ 1− St ⎝ k − 1 ⎠ ⎜⎝

(

⎞ ⎟ ⎟ ⎠

(

)

Dimana:

ini,

variabel bebas dan variabel terikat. Adapun pengertian dari kedua variabel tersebut.

2

Sugiyono (2010:39), Variabel bebas

r=Koefisien Korelasi n = Jumlah

/independen

merupakan

variabel

yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab

responden X = Variabel bebas (budaya organisasi) Y = Variabel terikat (kinerja karyawan) X2 = Kuadrat variable X Y2 = Kuadrat Variabel Y

perubahannya

atau

timbulnya

variabel

dependen (terikat). Sedangkan variabel terikat/dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

3. Uji Determinasi atau koefisien penentu Menggunakan rumus koefisien determinasi sebagai berikut:

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

KP = r2 x 100 % Dimana: KP = Besar koefisien penentu (determinasi) r = Koefisien korelasi antata X dan Y 4. Uji Hipotesis ( Uji t ) Uji signifikansi korelasi menggunakan rumus uji-t dengan langkah-langkah sebagai berikut : a. Menguji signifikansi (Sugiyono, 2010: 184)

A. Sejarah Singkat Berdirinya PT Syaka Putra Transindo Jakarta PT.Syaka Putra Transindo, adalah perusahaan

kargo

pengiriman

barang

yang

melayani

dengan

tujuan

domestik dan internasional, Custom Clearance, EDI Transfer, penanganan barang impor dan eksport.

variabel

operasional yang akan digunakan yaitu

n ∑Χ2 − (∑Χ) . n ∑Υ2 − (∑Υ) 2

2

1 - r

Operasional Variabel Dalam penelitian

n(∑ΧΥ) − (∑Χ)(∑Υ)

)

n - 2

Dimana: n = Jumlah sampel t = t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan t tabel r = Koefisien korelasi b. Tingkat signifikan = 5% t (db = n – 2) Kaidah, pengujian: Jika t hitung ≥ dari t tabel, maka signifikan. Jika t hitung ≤ dari t tabel, maka tidak signifikan.

2. Uji Korelasi Product Moment Adapun formula yang digunakan menurut Sugiyono (2005: 213) sebagai berikut: Γxy =

r

t =

127


No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10 11

B. Visi, Misi dan Motto PT Syaka Putra Transindo 1. Visi (Vision) Layanan dan Kepuasan pelanggan

menjadi prioritas

kami. 2. Misi (Mission)

Posisi/Jabatan Manager Marketing Finance Supervisior IT Administrasi CS Ekspor CS Impor Operasional Legalitas staf Pengemudi / sopir Total

Menjadi perusahaan logistik

Total 3 3 2 3 1 3 10 12 12 2 6 57

Persen (%) 5,26 % 5,26 % 3,50% 3,50% 1,75% 5,26% 17,54% 21,05% 21,05% 3,50% 10,52% 100 %

Tabel 4.1 Responden berdasarkan Jenis Kelamin

pilihan pelanggan. 3. Moto (Motto) Kepuasan pelanggan adalah

Tabel 4.2

komitmen kami.

Responden berdasarkan Usia

C. Aktivitas Perusahaan 1. Mekanisme Kerja PT. Syaka Putra Transindo a. Layanan Pick Up b. Pengepakan

No. No.

Tingakat Usia Jenis Kelamin

Total Total

Persen (%) Persen (%)

1. 2. 1. 3. 2. 4. 5.

< 25 th 26 – 35 th Laki-laki 36 – 45 th Perempuan 46 – 50 th Total >50 th Total

3 18 41 22 16 11 57 3 57

5.26 % 31.59% 71.93% 38.59% 28.07% 19.29% 100% 5.27% 100 %

c. Sortir Barang d. Timbang Barang

Sumber : Data primer yang telah diolah 2014

e. Jenis Moda Angkutan f. Dokumentasi g. Status Kiriman Barang

Tabel 4.3

2. Jaminan Asuransi Jenis Layanan

Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

a. Jenis layanan yang ada pada PT Syaka Putra Transindo terdiri dari: 1) Domestik 2) Internasional 3) Jasa Pengurusan Perijinan

No.

Tingakt Pendidikan

Total

1. 2. 3.

Tamat SMU Tamat D3 Tamat S-1 Total

17 12 28 57

Persen (%) 29.83% 21.05% 49.12% 100%


D. Analisis Pembahasan 1. Analisis Statistik Deskriptif

Tabel 4.4

a. Demografi Responden

Responden berdasarkan Posisi atau Jabatan

Demografi responden dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut:

128


STS =

Tabel 4.5

X 100% = 0 % 570

Responden berdasarkan Lama Bekerja

No. 1. 2. 3.

Lama Bekerja 1 Tahun 1 s/d 2 Tahun > 2 Tahun Total

Total 6 19 32 57

26

Persen (%) 10.52% 33.33% 56.15% 100%

TS =

X 100% =4,56 % 570 41

RR =

X 100% =7,19 %


570 268

b. Jawaban Pernyataan Responden Budaya Organisasi (X) di PT Syaka Putra Transindo Jakarta.

S = 235

Berikut di bawah ini akan dijelaskan presentase hasil jawaban responden terhadap 10 pertanyaan yang didistribusikan kepada responden masing-masing item mengenai Budaya organisasi.

SS =

2. Analisis Statistik Inferensia a. Uji Validitas uji validitas dengan menggunakan Correl atau Product Moment dengan dukungan perangkat lunak Microsoft Excell 2007. 1) Hasil perhitungan uji validitas untuk Budaya organisasi (X) terlihat pada tabel bawah ini.

X 100% = 0 % 570 25 X 100% = 4,39 %

TS = 570

Dari tabel tersebut di atas (tabel 4.10),

45 RR =

X 100% = 7,89 %

dapat dilihat bahwa dari nilai keseluruhan

570

koe

267 S =

fisi

X 100% = 46,84 % 233 X 100% =40,9 % 570

t hitung

t tabel

Keterangan

Kol

1

3.95

2,004

Valid

eral

2

6.17

2,004

Valid

3

5.35

2,004

Valid

4

3.64

2,004

Valid

is

c.

(thit

d. Jawaban Pernyataan Responden Kinerja karyawan (Y) di PTSyaka Putra Transindo Jakarta. Berikut di bawah ini akan dijelaskan presentase hasil jawaban responden terhadap 10 pertanyaan yang didistribusikan kepada responden masing-masing item mengenai Kinerja karyawan. 0

5

5.10

2,004

Valid

ung)

6

4.03

2,004

Valid

me

7

2.57

2,004

Valid

mil

8

4.29

2,004

Valid

9

3.19

2,004

Valid

10

5.68

2,004

Valid

iki nila

i yang lebih besar dari pada( ttabel ). Dapat disimpulkan bahwa ke-10 butir pernyataan

Butir peryataan

en

570 SS =

X 100% = 41,2 % 570

0 STS =

X 100% = 47,02 % 570

129


maka :

tersebut adalah valid. Butir yang memiliki

( Xi) ∑ Xi − ∑n

2

validitas tertinggi adalah butir kedua yaitu

2

Si =

sebesar 6.17 dan paling rendah adalah

n

butir ketujuh yaitu sebesar 2.57. 2) Sedangkan hasil perhitungan uji validitas untuk kinerja karyawan ( Y) terlihat pada tabel di bawah ini: Dengan demikian dari tabel diatas (4.12), Butir peryataan

t hitung

t tabel

Valid

1

4.76

2,004

Valid

2

3.56

2,004

Valid

3

4.18

2,004

Valid

4

5.73

2,004

Valid

5

6.38

2,004

Valid

6

2.96

2,004

Valid

7

4.87

2,004

Valid

8

5.08

2,004

Valid

9

5.36

2,004

Valid

10

3.70

2,004

Valid

Si =

2 ( 248 ) 1104 −

57

57

= 0,44

dan seterusnya

,,,,,,, S10 = 0.40 Varians butir ke-2 sampai ke-10 dapat dihitung dengan cara yang sama seperti menghitung varians yang pertama. Dengan demikan total varians butir adalah : ∑Si=0.44+0.40+0.51+0.45+0. 59+0.38+0.32+0.64+0.32+0.4 0 = 4.45 Total Varians score adalah = 4.45 (b) Mencari varians total ∑ x t2 = 100518 ∑ x t = 2386 n = 57 Maka:

dapat dilihat bahwa dari nilai keseluruhan Koefisien Korelasi thitung memiliki nilai yang lebih besar dari pada ttabel atau thitung lebih besar dari 2,004 oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa ke-10 butir pernyataan tersebut adalah valid. Butir yang memiliki validitas tertinggi adalah butir kelima yaitu sebesar 6.38 dan paling rendah adalah butir keenam yaitu sebesar 2,96. a. Uji Reliabilitas

St =

∑

(∑ Xt )

2

Xt 2 −

n (2386 100518 − 57 = 57 = 11 . 24

n

)2

1) Variabel X (Budaya Organisasi) (c) Mencari Reliabilitas Pengujian reliabilitas dengan menggunakan metode Cronbach Alpha,

Berikut dibawah ini akan dikelaskan hasil kuesioner responden variabel (X) Budaya organisasiberdasarkan uji realibilitas yang dapat terlihat pada tabel yang terdapat dalam lampiran skripsi ini. Rumus koefesien reliabilitas instrument

(a) Mencari varian butir Variable ( X ) Item No 1 diketahui : xi2 = 1104 xi = 248 n = 57

130


menggunakan Cronbach Alpha: Dik : k = 10 ∑ si = 4.45 ∑ st = 11.24

rumus

varians

∑

3.91

Si ⎞ ⎟ St ⎟⎠

(b) Mencari varians total ∑ x t2 = 98604 ∑ x t = 2364 n = 57 Maka:

= 0 , 67

St =

(c) Mencari Reliabilitas Berikut dibawah ini akan dikelaskan hasil kuesioner responden variabel (Y), kinerja karyawan berdasarkan uji realibilitas yang dapat terlihat pada tabel yang terdapat dalam lampiran skripsi ini. Rumus koefesien reliabilitas instrument menggunakan rumus Cronbach Alpha. Dik : k = 10 ∑ si = 3.91 ∑ st = 9.83

2) Variabel Y (Kinerja karyawan), Dengan menggunakan metode cronbach alpha: (a) Mencari varians butir Variable ( Y ) Item No 1 diketahui : xi2 = 1002

Si =

∑ Xi

∑ Xt

(∑ Xt ) −

2

2

n n 2 ( 2364 ) 98604 − 57 = 57 = 9.83

Keterangan : Dapat di tarik kesimpulan maka rca > rtabel atau 0,67 > 0,266 dengan ketentuan σ = 5% maka besar rtabel = 0,266 maka varians butir item variabel budaya organisasi (x) dapat dikatakan reliable.

236 57

(∑ Xi ) −

2

2

:

3+0.54+0.35+0.45+0.37+ 0.51+0.27 = 3.89 Total Varians score adalah =

4 . 45 ⎞ ⎛ 10 ⎞ ⎛ = ⎜ ⎟⎜1 − ⎟ − 10 1 11 . 24 ⎠ ⎝ ⎠⎝

xi = n = maka :

adalah

∑Si=0.44+0.37+0.28+0.3

Maka : ⎛ k ⎞ ⎛⎜ rca = ⎜ ⎟ 1− ⎝ k − 1 ⎠ ⎜⎝

butir

n

n

Maka :

(236 )

2

Si =

1002 −

57

57

= 0,44 dan seterusnya ................. S10 = 0.27 Varians butir ke-2 sampai ke-10 dapat dihitung dengan cara yang sama seperti menghitung varians yang pertama. Dengan demikan total

5665401- 5640504 {5729526- 5692996}{5620428− 5588496}

131


⎛ k ⎞ ⎛⎜ rca = ⎜ ⎟ 1− ⎝ k − 1 ⎠ ⎜⎝

∑ Si ⎞⎟ ⎟ ⎠

St

=

3 . 91 ⎞ ⎛ 10 ⎞ ⎛ =⎜ ⎟⎜ 1 − ⎟ 9 . 83 ⎠ ⎝ 10 − 1 ⎠ ⎝

=

24897 1166475960

24897 34153.7

= 0, 73

= 0 , 67

Dari perhitungan di atas ternyata angka korelasi antara variable (X) Budaya organisasi dan variable (Y) Kinerja karyawan bertanda positif yaitu kuat dengan besarnya rxy sebesar 0,73. Artinya setiap kondisi budaya organisasi yang baik akan ada hubungan dengan kinerja karyawan yang ada dalam perusahaan.

Keterangan : Dapat di tarik kesimpulan maka rca > rtabel atau 0,67 > 0,266 dengan ketentuan σ = 5% maka besar rtabel = 0,266 maka varians butir item variabel budaya organisasi (x) dapat dikatakan reliable.

Tabel 4.15 Interprestasi Koefisien Korelasi

b. Uji Korelasi ( Product moment )

Setelah terbukti bahwa instrumen variabel (X) dan variabel (Y) valid dan reliabel maka dapat digunakan sebagai pengukuran penelitian, selanjutnya untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo Jakarta dapat menggunakan rumus korelasi product moment antara variabel (X) dan variabel (Y). Besar hubungan Budaya Organisasi (X) dan Kinerja karyawan (Y) dihitung dengan menggunakan korelasi product moment sebagai berikut: Diketahui: ∑X : 2386 ∑Y : 2364 ∑X² : 100518 ∑Y² : 98604 ∑XY : 99393 n : 57 rxy =

{nΣX

nΣXY − (ΣX ) (ΣY )

2

}{

− (ΣX ) 2 nΣY 2 − (ΣY ) 2 57.99393- (2386)(2364)

24897 {36530}(31932)

Tingkat Hubungan

0,00-0,199 0,20-0,399 0,40-0,599 0,60-0,799 0,80-1,000

Sangat Rendah Rendah / Lemah Sedang Kuat Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2005:183 )

a. Uji Koefisien determinasi

Bertujuan untuk mengetahui seberapa besar konstribusi variabel Budaya organisasi (X) terhadap variabel Kinerja karyawan (Y) maka digunakan rumus determinasi sebagai berikut : KD = r² . 100% KD = ( 0,73)² . 100% = 0,5329 . 100% = 53.29%

}

{57.100518- (2386) }{57.98604− (2364) } 2

Interval koefisien

2

132

Dari perhitungan koefisien determinasi diatas, maka diperoleh nilai sebesar 53.29%. Hal ini menunjukan bahawa besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo adalah sebesar 53.29%. Hal ini berarti bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor – faktor lain sebesar 46.71% yang tidak dibahas dalam penelitian ini.


berikut: Tolak Ho atau terima Ha, karena thitung > t tabel(7,84 > 2,004), berarti bahwa koefisien korelasi antara X dan Y signifikan. Data tersebut menunjukkan budaya organisasi di PT Syaka Putra Transindo telah dilaksanakan dengan baik hal ini dapat dilihat dari besarnya nilai r sebesar 0.73 atau terletak pada 0,60 - 0,799 yang menunjukkan hubungan antara variable X dan variable Y adalah kuat. Sehingga dapat diartikan bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan.

a. Uji Hipotesis ( Uji t )

Selanjutnya untuk mengetahui apakah budaya organisasi memiliki keberartian dalam meningkatkan kinerja karyawan perlu dilakukan uji signifikansi korelasi dengan menggunakan uji-t sebagai berikut: Hipotesis Ho: Koefisien korelasi tidak signifikan Ha: Koefisien korelasi signifikan Ketentuan Terima Ho,. Jika t hitung < t Tabel Tolak Ho, jika t hitung > t Tabel

rxy n − 2 t hitung

= =

= =

1 − rxy

2

KESIMPULAN DAN SARAN

0,73 57 - 2 1 - 0,73 2

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang di

0,73 55 1 − 0,53

lakukan di PT Syaka Putra Transindo

0,73. 7,41

Jakarta dengan judul Pengaruh Budaya

0,69 5,41 = 0,69

Oraganisasi karyawan, mengambil

= 7,8405 dibulatkan menjadi

maka

penulis

kesimpulan

Kinerja dapat sebagai

7,84

berikut:

dibandingkan Selanjutnya thitung dengan ttabel. Untuk taraf signifikan 5% dengan banyaknya responden. Karena dalam tabel t tidak ditemukan dk = 55, maka dicari melalui perhitungan formula Microsoft Exel 2007 sebagai berikut: Insert function =TINV(probability, deg_freedom). = TINV ( 0.05,55 ) = 2,004044 Di bulatkan menjadi 2,004 Keterangan : Probability diambil dari tingkat signifikan yang kita pakai, misalnya 1%, 5%, 10%, 20% dan sebagainya. Sementara degree of freedom menunjukkan derajat bebasnya. Berdasarkan hasil perhitungan dari penelitian tersebut di atas maka dapat diberikan uji hipotesis sebagai

1. Budaya organisasi yang terdapat di PT Syaka Putra Transindo masih baik. Hal ini dibuktikan oleh hasil analisis statistik deskriptif jawaban responden, di mana yang paling dominan adalah menjawab setuju yaitu sebesar 46.84 %. 2. Tingkat kinerja karyawan di PT Syaka

Putra

Transindo

Jakarta

sudah berada pada kondisi yang baik. Hal ini dibuktikan oleh hasil analisis statistik deskriptif jawaban responden, di mana yang paling

terhadap

133


dominan adalah menjawab setuju

DAFTAR PUSTAKA

yaitu sebesar 47.02%. 3. Terdapat hubungan yang positif kuat

antara

Budaya

Ainun Mardiah Lubis. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Jabal Rahmat Medan, Skripsi Universitas Sumatera Utara,2009.

organisasi

terhdapap Kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo Jakarta. Hal

Dessler, Gery. Human Resources Management, Alih Bahasa Benyamin Molan. Dadi Kayana Abadi. Jakarta. 2000. Dessler, Gery. Manajamen Sumber Daya Manusia, jilid 1, edisi ke-10, bumi aksara, Jakarta. 2005.

ini ditunjukan oleh nilai Koefisien korelasi (r) sebesar 0,73. Kontribusi ( r/KD) Budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo Jakrta sebesar 53,29%. Tingkat

siginifikansi

hubungan

Darmawan Didit. Prinsip – Prinsip PerilakuOrganisasi, Pena Semesta, Cetakan pertama. 2013

Budaya organisasi dengan Kinerja karyawan

di

PT

Syaka

Putra

Transindo Jakarta adalah signifikan. Hal ini ditunjukan oleh t hitung > t tabel ( 7,84 > 2,004 ). Hasibuan, Melayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi CV Haji Masagung – Jakarta MCMXCII, 2003.

B. Saran 1. PT Syaka Putra Transindo sudah menerapkan

budaya

Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE, 2010.

organisasi

dengan baik, untuk itu kedepannya diharapkan

PT

Syaka

Putra

Handoko T, H Manajemen, Ke2,BPEE, Yogyakarta 2000.

Transindo dapat lebih meningkatkan penerapan budaya organisasi agar

Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Gramedia, Jakarta 2004.

benar-benar meresap ke dalam sendisendi setiap individu yang ada dalam perusahaan. 2. Kinerja karyawan PT Syaka Putra

James E. Neal Jr, Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan, Penerbit Prestasi Pustaka, 2003

Transindo harus ditingkatkan lagi, demi tercapainya kinerja karyawan yang berkualitas yang berpengaruh positif kepada kinerja perusahaan.

Edisi

134


Kusdi. Budaya Organisasi Penelitian, dan Praktik). SalembaEmpat, 2011.

(Teori, Jakarta:

Stoner, Gilbert dan Freeman Jr alih bahasa Daniel R. Manajemen. PT. Prehallindo, Jakarta. 2003

Marihot Tua Efendi Harindja. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. 2002 Payaman J. Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Fakuta Penerbit BPEE, Yogyakarta 2008. Pabundu Tika, . Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan, PT. Bumi Aksara, 2010. Payaman J. Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Fakutas Penerbit BPEE, Yogyakarta 2008. Raharjo Joko, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 1, Platinum, 2013. Riani, Asri Laksmi. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011. Reksu Hadiprodjo, Sukanto. Manajemen Strategi, Edisi Kedua. Yogyakarta BPFE Yogyakarta. 2000 Sugiyono, , Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D, cetakan 9, Alfabeta Bandung, 2010. Sutrisno Edy. Budaya Organisasi, Cetakan pertama, Edisi ke-2, Kencana. 2010 Sugiyono, Metode Penelitian Alfabeta, Bandung, 2005

Bisnis,

Sunyoto,Danang.Perilaku Organisasional. Caps Jakarta, 2011.

135

HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN KINERJA

Recommend Documents