HUBUNGAN PROGRAM ROTASI KERJA DENGAN KINERJA TENAGA

HUBUNGAN PROGRAM ROTASI KERJA DENGAN KINERJA TENAGA KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT PANTI WALUYO SURAKARTA

SKRIPSI Untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Sarjana Keperawatan

Oleh: Ayub Budi Pracoyo NIM. ST.13009

PROGRAM STUDI S-I KEPERAWATAN STIKES KUSUMA HUSADA SURAKARTA 2015

ii

iv

KATA PENGANTAR Dengan memanjatkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Kasih atas berkat dan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul Hubungan Program Rotasi Kerja Dengan Kinerja Tenaga Keperawatan di RS. Panti Waluyo Surakarta. Penyusunan skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Keperawatan di STIKES Kusuma Husada Surakarta. Dalam penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan semua pihak, baik itu berupa dorongan, nasehat, saran maupun kritik yang sangat membantu. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada: 1. Dra. Agnes Sri Harti, M.Si., selaku Ketua STIKES Kusuma Husada Surakarta yang telah memberi izin penelitian kepada peneliti. 2. Wahyu Rima Agustin, S. Kep, Ns, M. Kep., selaku Kaprodi S 1 Keperawatan STIKES Kusuma Husada Surakarta yang telah memberikan ijin penelitian. 3. Happy Indri Hapsari , S.Kep,Ns, M.Kep, sebagai Pembimbing Utama yang senantiasa memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran dan perhatian dalam penyusunan penelitian ini. 4. Alfyana Nadya Rachmawati, S.Kep,Ns,M.Kep, selaku Pembimbing Pendamping yang senantiasa dengan keikhlasan, kesabaran dan perhatian membimbing peneliti untuk bisa menyelesaikan penyusunan penelitian ini. 5. Meri Oktariani,S.Kep,Ns,M.Kep selaku penguji yang telah berkenan meluangkan waktu untuk menguji penelitian ini

v

6. dr. T. Soebroto, M. Kes., selaku Direktur RS. Panti Waluyo Surakarta yang telah memberikan ijin penelitian bagi peneliti. 7. Bambang Kamiwarno, S. Kep selaku Kabid Keperawatan dan Karmadi, S. Kep, S. Pd., selaku Ketua Komite Keperawatan RS. Panti Waluyo Surakarta yang memberikan banyak masukan bagi peneliti sehingga penelitian ini dapat selesai. 8. Rekan – rekan di Bidang Keperawatan dan Supervisor di RS. Panti Waluyo yang mendukung sehingga penelitian dapat selesai. 9. Rekan-rekan Kepala Ruang RS Panti Waluyo yang telah menjadi asisten peneliti sehingga peneliti mendapatkan data penelitian 10. Istri tercinta Anis Munarsari,SE dan ananda Azareel benefico

yang

senantiasa mendukung dalam doa dan memberi semangat bagi peneliti. 11. Semua pihak yang telah memberikan petunjuk dan bantuan kepada peneliti dalam melakukan penelitian ini. Akhir kata kiranya penelitian ini bisa bermanfaat bagi semua yang membaca. Surakarta, 28 Agustus 2015

Ayub Budi Pracoyo

vi

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL….................................................................................. LEMBAR PENGESAHAN ……………………………………………

i ii

SURAT PERNYATAAN …………………………………………………

iii

KATA PENGANTAR ……………………………………………………..

iv

DAFTAR ISI……………………………………………………………….

vi

DAFTAR TABEL

……………………………………………………….

x

…………………………………………………….

xi

DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………

xii

ABSTRAK ……………………………………………………………….

xiii

ABSTRACT………………………………………………………………………..

xiv

DAFTAR GAMBAR

BAB I PENDAHULUAN ..........................................................................

1

1.1

Latar Belakang .........................................................................

1

1.2

Rumusan Masalah ...................................................................

4

1.3

Tujuan ......................................................................................

4

1.3.1 Tujuan Umum ………………………………………….

4

1.3.2 Tujuan Khusus .............................................................

4

Manfaat Penelitian……………………………………………

5

1.4.1 Manfaat bagi Rumah Sakit……………………. ................

5

1.4.2. Manfaat bagi peneliti lain……………………………..............

5

1.4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA………………………………………….

vii

6

2.1 Tinjauan Teori

....................................................................

6

2.1.1 Rotasi Kerja ....................................................................

6

2.1.1.1 Pengertian Rotasi Kerja……………………. ..............

6

2.1.1.2. Hambatan dalam ketenagakerjaan......................

7

2.1.1.3. Manfaat Rotasi Kerja ........................................

8

2.1.1.4. Tahapan Rotasi Kerja ........................................

8

2.1.1.5 Sebab dan Alasan Rotasi Kerja ..........................

10

2.1.1.6. Rotasi Kerja pada Pelayanan Keperawatan….

11

2.1.2 Kinerja………………………………………………...

13

2.1.2.1 Pengertian……………………………………..

13

2.1.2.2 Faktor yang mempengaruhi Kinerja…………..

14

2.1.2.3 Indikator Kinerja……………………………..

17

2.2 Keaslian Penelitian…………………………………………..

17

2.3 Kerangka Teori………………………………………………

19

2.4 Kerangka Konsep……………………………………………

19

2.5 Hipotesis……………………………………………………

20

BAB III METODOLOGI PENELITIAN……………………………….

21

3.1.Jenis dan Rancangan Penelitian………………………………

21

3.2 Populasi dan Sampel…………………………………………

21

3.3 Tempat dan Waktu Penelitian………………………………..

23

3.3.1 Tempat Penelitian…………………………………….

23

3.3.2 Waktu Penelitian……………………………………..

24

viii

3.4 Variabel, Definisi Opersasional, dan Skala Penelitian……… 3.4.1 Variabel………………………………………………..

24 24

3.4.1.1 Variabel Terikat………………………………….

24

3.4.1.2 Variabel Bebas …………………………………..

25

3.4.2 Definisi Opersional……………………………………..

25

3.5 Alat Penelitian dan Cara Pengumpulan Data…………………

26

3.5.1 Alat Penelitian……………………………………………

26

3.5.2 Cara Pengumpulan Data………………………………….

27

3.5.3 Uji Validitas……………………………………………..

27

3.5.4 Uji Reabilitas……………………………………………..

27

3.6 Tehnik Pengolahan Data………………………………………

28

3.7 Analisa Data………………………………………………….

29

3.7.1 Analisa Univariat………………………………………..

29

3.7.2 Analisa Bivariat…………………………………………

30

BAB.IV HASIL PENELITIAN…………………………………………….

31

1.1 Analisa Univariat…………………………………………………... .

31

1.1.1 Jenis Kelamin……………………………………………………

31

1.1.2 Lama Bekerja……………………………………………………

31

1.1.3 Penghasilan ……………………………………………………..

32

1.1.4 Rotasi Kerja ……………………………………………………

32

1.1.5 Kinerja Perawat …………………………………………………

33

1.2 Analisa Bivariat …………………………………………………….

33

ix

BAB.V PEMBAHASAN ………………………………………………….

34

5.1 Karakteristik Responden ………………………………………..

34

5.1.1 Jenis Kelamin ………………………………………………..

34

5.1.2 Lama Bekerja ……………………………………………….

34

5.1.3 Penghasilan …………………………………………………

35

5.2 Gambaran Rotasi Kerja …………………………………………

36

5.3 Gambaran Kinerja Perawat ……………………………………..

38

5.4 Hubungan Rotasi Kerja dengan Kinerja Tenaga Keperawatan….

38

BAB.VI PENUTUP ……………………………………………………….

41

6.1 Kesimpulan ……………………………………………………

41

6.2 Saran …………………………………………………………

41

Daftar Pustaka …………………………………………………………….

x

43

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel

Judul Tabel

Halaman

2.1

Keaslian Penulisan

17

3.1

Definisi Operasional

25

4.1

Gambaran Jenis Kelamin Responden

31

4.2

Gambaran Lama bekerja Responden

31

4.3

Gambaran Penghasilan Responden

32

4.4

Gambaran Rotasi Kerja Responden

32

4.5

Gambaran Kinerja Responden

33

4.6

Hubungan Rotasi dengan Kinerja

33

xi

DAFTAR GAMBAR

Nomor Gambar

Judul Gambar

Halaman

2.1

Kerangka Teori

19

2.2

Kerangka Konsep

19

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Lampiran

Keterangan

1

Surat Permohonan Menjadi responden

2

Surat Pernyataan Kesediaan Menjadi Responden

3

Kuesioner Penelitian

4

Uji Intereter Reability Kinerja Perawat

5

Penilaian Kinerja Perawat

6

Surat Permohonan Studi Pendahuluan Penelitian

7

Jawaban Surat Ijin Studi Pendahuluan Penelitian

8

Surat Permohonan Ijin Penelitian

9

Jawaban Surat Ijin Penelitian

10

Data SPSS Uji Intereter Reability Kinerja Perawat

11

Data SPSS Univariat dan Bivariat

12

Lembar Konsultasi

13

Jadwal Penelitian

14

Rekapitulasi Hasil Kuisioner

xiii

PROGRAM STUDI S-I KEPERAWATAN STIKES KUSUMA HUSADA SURAKARTA 2015 Ayub Budi Pracoyo Hubungan Program Rotasi Kerja dengan Kinerja Tenaga Keperawatan di RS.Panti Waluyo Surakarta Abstrak Kebosanan bisa dialami setiap orang, termasuk tenaga keperawatan yang bekerja terlalu lama di suatu bagian, yang bisa berdampak pada penurunan kinerja sehingga manajemen harus memikirkan cara untuk mengurangi kebosanan yang salah satunya dengan rotasi kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara rotasi kerja terhadap kinerja tenaga keperawatan di RS Panti Waluyo tahun2015. Jenis penelitian deskriptif kuantitatif menggunakan studi korelasi dan pendekatan Cross Sectional denganjumlah responden sebanyak 62orang dengan teknik pengambilan sampel purposive sampling. Data dianalisis dengan uji Koefisien Kontingensi didapatkan hasil p value 0,120 > 0,05 maka hipotesis 0 diterima, artinya tidak ada hubungan antara rotasi kerja dengan kinerja perawat Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat diantaranya motivasi yaitu keinginan akan adanya peningkatan, kerjasama, peningkatan penghasilan dan lingkungan seperti penghargaan, adanya potensi pengembangan seperti promosi,melanjutkan pendidikan dan pelatihan. Saran untuk meningkatkan kinerja tenaga keperawatan, Rumah Sakit perlu memperhatikan faktor lain selain dengan rotasi kerja yaitu dengan memberi kesempatan untuk berkembang, penghargaan, mengakomodasi kebutuhan setiap perawat dan menciptakan kondisi kerja yang kondusif Kata kunci : Rotasi Kerja, Kinerja, Perawat Daftar pustaka: 17 ( 2005-2013 )

xiv

BACHELOR PROGRAM IN NURSING SCIENCE KUSUMA HUSADA HEALTH SCIENCE COLLEGE OF SURAKARTA 2015 Ayub Budi Pracoyo Correlation between Job Rotation and Performance of Health Workers at Panti Waluyo Hospital of Surakarta ABSTRACT Boredom can be experienced by everyone, including the health workers employed too long in a certain sector, which can cause the drop of their performance. Therefore, the management can apply a job rotation to decrease boredom. The objective of the research is to investigate the correlation between the job rotation and the performance of the health workers at Panti Waluyo Hospital of Surakarta in 2015. This research used the descriptive quantitative correlational method with the cross-sectional approach. The samples of research consisted of 62 respondents and were taken by using the purposive sampling technique. The result of the contingency coefficient test shows that the p-value (sig.) was 0.120 which was greater than 0.05 meaning that Hypothesis0 was verified. Thus, there was not any correlation between the job rotation and the performance of the health workers. There were some factors influencing the performance, namely: motivation for improvement, cooperation, income increase, appreciation, career promotion, and education and training. Therefore, to improve the performance of the health workers, the hospital should notice other factors in addition to the job rotation by providing opportunities to them to develop and to get appreciation, accommodating their needs, and creating conducive conditions. Keywords: Job rotation, performance, health workers References: 17 (2005-2013)

xv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seseorang yang bekerja suatu saat mengalami kejenuhan, dimana menurut Suarli (2010) kejenuhan atau burn out merupakan keadaan dimana karyawan merasa kemampuan dirinya semakin kurang dan kerja keras menjadi kurang produktif. Hal itu biasanya disebabkan oleh: peran dan fungsi yang kurang jelas, perasaan terisolasi, beban kerja berlebihan dan terlalu lama di suatu bagian . Perusahaan atau suatu instansi dalam

mengurangi atau menghilangkan

kejenuhan dan kebosanan para karyawan dalam pekerjaan sering melakukan rotasi kerja kepada para karyawan. Menurut Sutrisno (2009) rotasi kerja atau rolling adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Tujuan rotasi kerja seperti dinyatakan oleh Kaymaz (2010) akan mengurangi kebosanan, mempersiapkan karyawan untuk system manajemen yang lebih baik, meningkatkan produktivitas, dan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan.Tujuan lain yang dinyatakan oleh Sutrisno (2009) rotasi kerja dilakukan supaya

seseorang

dapat menguasai

dan mendalami

pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Rotasi kerja bisa berdampak secara positif dan negatif. Rotasi mempunyai dampak

mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja dan

1

2

peningkatan

kinerja

pegawai

Rumah

Sakit

(Kristin,2010)

serta

menghilangkan kebosanan dari pekerjaan yang selama ini mereka jalani, (Budi Santosa,2012) sedang sisi negatifnya menurut Mansur (2009) rotasikerja bukan tanpa cacat, karena biaya pelatihan akan meningkat, produktivitas akan menurun karena memindahkan karyawan pada posisi baru,adanya penyesuaian diri lagi karena adanya karyawan baru dalamsebuah kelompok. Rotasi kerja dapat dilakukan oleh instansi secara teratur tujuannya agar dapat meningkatkan kinerja perawat. Rotasi kerja merupakan bagian dari manajemen kinerja yaitu suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan, (Surya,2013) Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara (2007) bahwa istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Di RS Panti Waluyo sendiri rotasi dilakukan pada perawat dengan masa kerja lebih dari 2 tahun dan dilakukan setiap 2 tahun sekali sedangkan pada

3

perawat baru kurang dari 2 tahun dilakukan setiap 6 bulan sekali. Rotasi bagi perawat dengan masa kerja lebih dari 2 tahun dilakukan atas dasar: permintaan yang bersangkutan dengan alasan yang dapat diterima atau disetujui, adanya program pengembangan Rumah Sakit, adanya kepentingan Rumah Sakit yang lebih luas dan dalam rangka pembinaan. Dasar dari semua itu adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat karena merupakan salah satu kunci meraih prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan, baik kreatifitas dan prakarsanya akan berkembang, (Hasibuan,2007) Data awal yang diperoleh dari bagian Kasi Etika dan Profesi dampak rotasi di RS Panti Waluyo bulan Oktober 2014 yaitu 4 dari 10 perawat yang dirotasi kerja mengalami peningkatan kedisiplinan

(catatan absensi yang lebih baik) dan

berkurangnya komplain pelanggan, tetapi juga ditemukan 2 dari 10 perawat yang di rotasi mengalami stres dikarenakan kurang mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru.Dari hal inilah penulis ingin meneliti lebih lanjut tentang hubungan rotasi kerja dengan kinerja perawat di RS Panti Waluyo Surakarta. 1.2.Rumusan Masalah Kebosanan bisa dialami setiap orang, termasuk tenaga keperawatan yang bekerja terlalu lama disuatu bagian, yang bisa berdampak pada penurunan kinerja sehingga manajemen harus memikirkan cara untuk mengurangi kebosanan salah satunya dengan rotasi kerja.

Maka penelitian ini akan

4

mempelajari apakah ada hubungan program rotasi kerja dengan kinerja tenaga keperawatan di RS Panti Waluyo 1.3.Tujuan Penelitian 1.3.1. Tujuan Umum Tujuan umum dari penelitian ini yaitu : Untuk mengetahuihubungan antara rotasi kerja dengankinerja tenaga keperawatan di RS Panti Waluyo 1.3.2. Tujuan Khusus Tujuan khusus dari penelitian ini yaitu : 1 Untuk mengetahui gambaran karakteristik responden 2 Untuk mengetahui gambaran rotasi kerja perawat 3 Untuk mengetahui gambaran kinerja tenaga keperawatan 4 Untuk menganalisis hubungan antara rotasi kerja

dengan kinerja

tenaga keperawatan 1.4.Manfaat Penelitian 1.4.1. Manfaat bagi Rumah Sakit Bagi Institusi khususnya disini Rumah Sakit dapat melaksanakanrotasi yang terencanabagiperawatpelaksana,selainuntukmenambah pengalaman, juga dapat menciptakansuasana dan perubahan lingkunganyangbaru untukmeningkatkankinerja tenaga keperawatan 1.4.2. Manfaat bagi peneliti lain Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan rujukan bagi peneliti lain

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teori 2.1.1 Rotasi Kerja 2.1.1.1 Pengertian Rotasi Kerja Sering kali kinerja karyawan dalam suatu perusahaan/organisasi mengalami fluktuasi.Terlebih lagi jika karyawan melakukan rutinitas yang cukup padat dan monoton dalam keseharian mereka,sehingga hal tersebut

menimbulkan

kepenatan,

kebosanan,

dan

bahkan

kejenuhankerja.Salah satu alternatif dalam kondisi seperti ini yaitu dengan melakukan rotasi kerja. Menurut Kaymaz (2010) rotasi kerja merupakan desain pekerjaan dengan pendekatan secara luas yang digunakan oleh banyak perusahaan diberbagai tingkatan hirarkis. Selain itu rotasi pekerjaan juga digunakan jika kegiatan tertentu tidak lagi menantang,

karyawan tersebut dipindahkan kepekerjaan lain pada

tingkat yang samadan mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa. Menurut Kandar (2011) rotasi merupakan perpindahan karyawan namun lebih pada perpindahan tempat kerja dengan lingkup dan tugas pekerjaan yang cenderung berbeda agar para karyawan terhindar dari rasa jenuh atau produktifitas yang menurun. Rotasi kerja atau

rolling adalah

perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki

5

6

tingkat level yang sama dari

posisi pekerjaan sebelum mengalami

pindah kerja (Sutrisno,2009). Dari berbagai definisi rotasi kerja bisa diartikan perpindahan karyawan dari satu tempat ke tempat lain dalam satu tingkatan yang sama. Rotasi perawat dalam lingkungan Rumah Sakit dilakukan dalam lingkup pelayanan keperawatan seperti dari R. Medikal Bedah ke ruang pediatrik atau sebaliknya

2.1.1.2 Hambatan dalam ketenagakerjaan Menurut Suarli (2010),ada beberapa hambatan yang biasanya muncul dalam ketenagakerjaan yang perlu dicarikan solusi salah satunya dengan rotasi kerja. Hambatan itu diantaranya: 1. Absensi (karyawan tidak masuk kerja), hal ini merupakan kehilangan waktu yang mengakibatkan kerugian secara kualitas dan ekonomi bagi instansi 2. Keluar masuknya tenaga kerja ( turn over ) 3. Kejenuhan atau burn out merupakan keadaan dimana karyawan merasa kemampuan dirinya semakin kurang dan kerja keras menjadi kurang produktif. Hal itu biasanya disebabkan oleh: peran dan fungsi yang kurang jelas, perasaan terisolasi, beban kerja berlebihan dan terlalu lama di suatu bagian

7

2.1.1.3 Manfaat Rotasi Kerja Rotasikerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan tenaga kerja pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya

seseorang

dapat menguasai

dan mendalami

pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan (Sutrisno,2009) Tujuan lain oleh

Kaymaz

(2010)

rotasi

pekerjaan

akan

mengurangi kebosanan, mempersiapkan karyawan untuk system manajemen

yang

lebih

baik,

meningkatkan

produktivitas,

dan

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Kristin (2010) dalam penelitiannya menyatakan rotasi mempunyai dampak

mampu

memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja dan peningkatan kinerja pegawai Rumah Sakit 2.1.1.4 Tahapan Rotasi pekerjaan Tahapan Rotasi pekerjaan yang ditulis oleh Lie(2009) dalam artikelnya mengungkapkan bahwa terdapat beberapa tahapan dalam melakukan rotasi pekerjaan diantaranya yaitu: 1. Menanyakan kepada karyawan apakah karyawan bersedia untuk dirotasi dari pekerjaan yang sekarang ke pekerjaan yang lainnya, sehingga tidak ada rasa keterpaksaan dari karyawan dan tidak berakibat pada tambahan

penurunan

mungkin

bisa

kinerja karyawan. Selain itu imbalan diberikan

bila

karyawan

bersedia

8

dipindahkan atau dirotasi. 2. Melakukan tes atau ujian seperti pada saat perekrutan awal karyawan. Hal ini perlu dilakukan agar rotasi pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kepribadian dan kemampuan, karena orang yang sukaber-explorasi dapat menjadi stress bila mendapatkan kerja yang monoton. 3. Melakukan training atau pelatihan bila diperlukan

sehingga

karyawan dapat dengan mudah dan cepat beradaptasi dengan lingkungan dan pekerjaannya yang baru. 4. Memindahkan karyawan perkelompok sahabat atau rekan kerja untuk meminimalisir stress kerja terutama bila karyawan yang dirotasi pada kelompok kerja

yang memiliki budaya yang jauh

berbeda 5. Melakukan

pengawasan

performa

karyawan,

dengan

mendokumentasikan kerja karyawan pada tempat kerja baru untuk mengetahui karyawan tersebut dapat beradaptasi dengan lingkungan barunya atau tidak. 6. Menanyakan kembali pada karyawan apakah karyawan tersebut betah atau tidak pada pekerjaan barunya dan apakah karyawan ingin tetap pada pekerjaan barunya atau pindah kepekerjaan lamanya setelah beberapa bulan (misalkan:3bulan).

9

2.1.1.5 Sebab dan Alasan Rotasi Kerja Sebab-sebab rotasi kerja menurut Hasibuan (2008), diklasifikasikan menjadi : 1. Permintaan sendiri Rotasi atas permintaan sendiri adalah rotasi yang dilakukan atas keinginan dari karyawan yang bersangkutan dan mendapat persetujuan pimpinan organisasi 2. Alih Tugas Produktif (ATP) Alih Tugas Produktif (ATP) adalah rotasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan ke jabatan yang sesuai dengan ketrampilannya. ATP ini didasarkan pada penilaian prestasi kerja karyawan, kecakapan, kemampuan, sikap dan disiplin karyawan Berdasarkan pendapat diatas rotasi dapat disebabkan atas keinginan perusahaan dan atas keinginan karyawan. Rotasi atas keinginan perusahaan dilakukan dengan pertimbangan untuk menghilangkan kejenuhan karyawan baik dalam pekerjaan maupun dalam lingkungan tempat ia bekerja.

Sedangkan rotasi atas

keinginan sendiri biasanya dilakukan karena alasan keluarga, kesehatan maupun alasan pribadi misalnya merasa kurang cocok dengan lingkungan tempat kerja dan tidak dapat bekerja

10

samadengan rekan kerjanya 2.1.1.6 Rotasi Kerja pada Pelayanan Keperawatan Rotasi kerja digunakan jika kegiatan tertentu tidak lagi menantang, karyawan tersebut dipindahkan ke pekerjaan lain pada tingkat yang sama yang mempunyai persyaratan yang serupa, jadi rotasi kerja dapat diartikan sebagai perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas lainnya. Hal tersebut dilakukan karena rotasi kerja mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui penganekaragaman kegiatan karyawan (Robbin, 2006) Rotasi kerja juga dapat diartikan sebagai suatu perubahan terjadwal secara peiodik pada perawat yang berpindah dari satu unit kerja ke unit kerja lainnya dalam area klinik (Fujino &Najima, 2004). Tujuan rotasi kerja dalam pelayanan keperawatan bertujuan untuk mengetahui keunggulan dan kelemahan kinerja perawat berdasarkan penilaian dan evaluasi. Berdasar keunggulan dan kelemahan ini maka pimpinan dapat menempatkan stafnya dalam jabatan yang tepat. Dengan demikian produktifitas kerja yang bersangkutan akan maksimal pada pekerjaan barunya, dan pada gilirannya rumah sakit akan mendapatkan manfaat berupa meningkatnya produksi /Out Come, mengembangkan kepribadian dan profesionalisme perawat (Fujino & Najima, 2004) Program rotasi perawat adalah suatu program yang ditujukan bagi perawat

yang bekerja di lingkungan RS. Perbedaan rotasi perawat

11

dengan mutasi perawat yaitu kalaumutasi adalah perpindahan atau perputaran perawat / bidan dari bagian keperawatan ke bagian lain, di luar lingkungan keperawatan sedangkan rotasiadalah perpindahan intern Ruang Rawat yang dilakukan oleh Bidang Keperawatan sesuai dengan prosedur yang berlaku (Jason,2010). Tujuan secara umum yaitu: untuk mengetahui pelayanan keperawatan secara menyeluruh, meningkatkan ketrampilan perawat,

menerapkan

ilmu yang telah diperoleh selama mengikuti pendidikan, sedangkan secara khusus mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan tenaga di suatu ruang atau instalasi, mengurangi kejenuhan perawat / bidan, memelihara hubungan yang baik antar ruang, memberikan kesempatan untuk meningkatkan ketrampilan, meningkatkan pelayanan dan motivasi perawat agar mempunyai kemampuan yang professional (Jason,2010) Pelaksanaan program rotasi ini sebaiknya dilaksanakan pada perawat baru yang belum memiliki skill yang jelas dan cocok. Tapi saat seorang perawat telah memiliki skill yang cocok dengan mengacu pada kompetensi, maka program ini tidak pas untuk dijalankan.Sebagai contoh, ada seorang perawat senior lulusan D3 Keperawatan sudah bekerja di Unit Anak selama 10 tahun. Dia telah memiliki ketrampilan yang baik dalam penanganan pasien anak, memiliki sertifikat pelatihan khusus anak seperti pelatihan therapy bermain, pelatihan manajemen tumbuh kembang dll. Maka terhadap perawat ini, rotasi menjadi sesuatu

12

yang tidak produktif dan disayangkan tentang kompetensi yang telah dikuasai.Lebih-lebih bagi perawat yang telah berpendidikan S1 atau spesialis, tentu sangat tidak pas kalau mereka sudah memiliki kompetensi yang baik di perawatan kritis, maternitas, jiwa dll kemudian dirotasi di tempat yang tidak sesuai dengan kompetensi yang dimiliki (Jason,2010). 2.1.2 Kinerja 2.1.2.1 Pengertian Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara (2007) bahwa isitilah kinerja dari kata-kata job performance atau actual performance (prestasi kerjaatau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Rivaidan Basri(2005)“kinerja adalah kesediaans eseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Tanggung jawab karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan menjadi salah satu tolak ukur kinerja individu. Dari beberapa pengertian kinerja diatas yang dikemukakan oleh para ahli sebenarnya memiliki esensi yang sama dan dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah suatu perolehan hasil kerja yang telah

13

dilakukan karyawan dengan kemampuan/prestasi yang dicapai dalam memenuhi target persyaratan perusahaan yangdiberikan dan berlaku pada perusahaan tertentu 2.1.2.2 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Menurut Simanjutak (2005) kinerjadipengaruhi oleh : 1. Kualitasdan kemampuan pegawai.Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai. 2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja

(keselamatan

kerja,

teknologi) dan hal-hal yang

kesehatan

kerja,

saranaproduksi,

berhubungan dengan kesejahteraan

pegawai (upah/ gaji, jaminan sosial, keamanan kerja) 3. Supra sarana,yaitu hal-ha lyang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen. Menurut Sedarmayanti (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja,dan etikakerja): Pendidikan, Keterampilan, Manajemen kepemimpinan, Tingkat penghasilan, Gaji dan kesehatan, Jaminan sosial, Iklim kerja, Sarana dan prasarana, Teknologi, serta Kesempatan berprestasi Suarli (2010) menyatakan ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu ;

14

1. Motivasi Menurut Rowland & Rowland (1997) dalam Suarli 2010 fungsi manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi meliputi : a. Keinginan akan adanya peningkatan b. Rasa percaya bahwa gaji yang didaptkan sudah mencukupi c. Memiliki kemampuan pengetahuan , ketrampilan, dan nilainilaiyang diperlukan d. Adanya umpan balik e. Adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam melakukan pekerjaan f. Adanya instrumen kinerja untuk promosi, kerjasama dan peningkatan penghasilan. 2. Lingkungan Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi, yang meliputi : a. Komunikasi 1)

Penghargaan terhadap usaha yang telah dilakukan

2)

Pengetahuan tentang kegiatan organisasi

3)

Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi (Suarli,2010)

15

b. Potensi pengembangan 1) Kesempatan untuk berkembang, meningkatkan karir, dan mendapatkan promosi 2) Dukungan untuk tumbuh dan berkembang, seperti pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan 3) Kebijakan

individual,

yaitu

tindakan

untuk

mengakomodasi kebutuhan individu seperti jadwal kerja,

liburan,

cuti

sakit

serta

pembiayaannya,

didalamnya ada juga : a) Ketenangan dalam bekerja b) Loyalitas organisasi terhadap staf c) Penghargaan staf sesuai dengan agama dan latar belakangnya d) Keputusan organisasi yang adil dan konsisten e) Upah atau gaji yang bisa mencukupi kebutuhan f) Kondisi kerja yang kondusif (Suarli,2010) 2.1.2.3 Indikator Kinerja Indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut: 1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

16

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan 2.2 Keaslian Penelitian Tabel 2.1 Keaslian Penelitian No 1

2

Nama Peneliti KRISTIN JUWITA (Mahasiswa Program Studi Manajemen) PROF. Dr. Margono Setiawan, SE, SU Dr. Achmad Sudiro,SE,ME Monica Aprilia Indrayati

Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian Analisis rotasi Kuantitatif Rotasi pekerjaan dan Pekerjaan , komunikasi Komunikasi organisasi Organisasi dan berkontribusi secara Pengaruhnya tidaklangsung Terhadap Kinerja terhadap Melalui Kepuasaan kinerja melalui Kerja Karyawan kepuasan kerja karyawan

Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan MotivasiKerja Terhadap KinerjaKaryawan melalui Kepuasan Kerja pada PT Bank TabunganNegara ( Persero ) Tbk. Kantor Cabang Semarang

Kuantitatif Rotasi Pekerjaan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja Berpengaruh PositifdanSignifikan terhadap Kinerja Karyawan

17

3

Budi Santosa Rotasi Mutasi dan Kualitatif Agung Riyadi Promosi karyawan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Klaten

4

Novi Andriani

Persepsi Kesesuaian Kompensasi dan Rotasi Pekerjaaan Terhadap Kinerja Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero)Daerah Operasi IX Jember

Rotasi yang dilakukan di kantor pelayanan pajakPratama Klaten sudah sesuai dengan prinsip prinsip teori tentang rotasi yaitu pemindahan tadi terjadi dalam satu tingkatan yang sama , Sedang ketrampilan yang harus dimiliki untuk dapat bekerja di tempat yang baru sebagian besar serupa meskipun ada satu seksi yang berbeda dengan seksi yang lain

Kuantitatif Persepsiksesuaianko mpensasiberpengaru hsignifikan terhadapkinerjakarya wanPersepsirotasipek erjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerjakaryawan.

18

2.3 Kerangka Teori Gambar 2.1 Kerangka Teori Hambatan Ketenagakerjaan :

Rotasi Kerja

Absensi Keluar masuknya tenaga kerja/Turn Over Kejenuhan/Burn Out

• • •

Dampak Rotasi Kerja :

Peningkatan Kinerja • • • • •

• • • •

Peningkatan target Tepat Waktu Inovasi Kreatifitas Kesalahan Minimal

•

mengurangikebosanan Meningkatkan produktifitas Meningkatkan kinerja Sistem manajemen yang lebih baik Meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan

Data Sumber : Guritno dan Wahidin (2005) ;Kaymaz(2010) ; Suarli (2010); Kristin (2010) 2.4 Kerangka Konsep Kerangka konsep adalah kerangka hubungan antara konsep-konsep yang ingin diamati atau diukur melalui penelitian yang akan dilakukan (Notoatmojo,2010). Berdasarkan pola pemikiran diatas maka kerangka konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Gambar 2.2 Kerangka Konsep Variabel Independent Rotasi Kerja

Variabel Dependent Kinerja Tenaga Keperawatan

19

2.5 Hipotesis Hipotesis adalah suatu jawaban sementara dari pertanyaan penelitian. Biasanya hipotesis dirumuskan dalam bentuk hubungan antara kedua variabel, variabel bebas dan terikat (Notoatmodjo,2010) Ho : Tidak ada hubungan antara

rotasi kerja terhadapkinerja tenaga

keperawatan H1 :Ada hubungan antara rotasi kerja terhadap kinerja tenaga keperawatan

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis dan Rancangan Penelitian Rancangan penelitian ini menggunakan studi korelasi yang pada hakikatnya merupakan penelitian atau penelaahan hubungan antara dua variabel pada suatu situasi atau sekelompok subjek. Hal ini dilakukan untuk melihat hubungan antara gejala satu dengan gejala yang lain, atau variabel satu dengan variabel yang lain ( Notoatmodjo,2010 ). Pendekatan lain yang digunakan adalah Cross Sectional yaitu suatu penelitian untuk mempelajari dinamika korelasi antara faktor-faktor resikodengan efek, dengan cara pendekatan, observasi atau pengumpulan data sekaligus pada suatu saat (point time approach), Notoatmodjo (2010). Pada penelitian ini observasi data variabel independent dan dependent dilakukan hanya satu kali. 3.2.Populasi dan Sampel Sekaran (2006) mengemukakan “populasi (population) mengacu pada keseluruhan kelompo korang, kejadian,atau hal minat yang ingin peneliti investigasi.”Sedangkan menurutMenurut Riduwan populasi adalah objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Dalam penelitianini yang menjadi populasi penelitian adalah seluruhperawat RS Panti Waluyo berjumlah 160 perawat.

20

21

Subkelompok (Sekaran,2006).”

atau

sebagian

dari

populasi

merupakan

sampel

Sedang Arikunto (2010) menyatakan sampel adalah

sebagian atau wakil dari populasi yang akan diteliti. Teknik pengambilan sampel menurut Arikunto bahwa “Apabila populasi kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika populasi besar dapat diambil antara 10-15 % atau 20-25 % atau lebih (Arikunto, 2006). Besar sampel penelitian akan diketahui melalui rumus (Nursalam,2008) sebagai berikut : n =

n=

N 1 + N ሺdሻଶ

160 1 + 160 ሺ0.01ሻ

n = 61.5 Keterangan : N

: Besar populasi

n

: Jumlah sampel

d

: Tingkat ketepatan yang diinginkan (10%)

Jumlah sampel penelitian ada : 62 responden Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling

yaitu

tehnik

pengambilan

sampel

sumber

data

dengan

pertimbangan tertentu, (Sugiyono, 2010). Peneliti menentukan sendiri sampel

22

yang diambil karena ada pertimbangan tertentu. Jadi, sampel diambil tidak secara acak, tapi ditentukan sendiri oleh peneliti. Sampel yang diambil

menggunakan purposive sampling dengan kriteria

inklusi sebagai berikut : 1. Perawat dengan masa kerja lebih dari 1 tahun 2. Perawat dengan jenjang karir Perawat klinik 1 s.d Ketua Tim Sedang kriteria eksklusi yaitu : 1. Perawat yang sedang cuti 2. Perawat kontrak dan pejabat struktural mulai dari Karu, Kasi, Supervisor dan Kabid 3.3.Tempat dan Waktu Penelitian 3.3.1. Tempat Penelitian Menurut KBBI (2012) tempat mempunyai arti ruang yang tersedia untuk melakukan sesuatu, sedang penelitian mengandung pengertian kegiatan pengumpulan,pengolahan,analisis dan penyajian data yang dilakukan secara sistematis dan objektif untuk memecahkan suatu persoalan atau menguji suatu hipotesis untuk mengembangkan prinsip-prinsip umum. Jadi tempat penelitian merupakan ruang yang tersedia untuk melakukan kegiatan pengumpulan, pengolahan, analisis dan penyajian data. Tempat penelitian ini dilakukan di RS Panti Waluyo Surakarta.

23

3.3.2. Waktu Penelitian Menurut KBBI (2012) waktu mempunyai arti saat tertentu untuk melakukan sesuatu. Jadi waktu penelitian mempunyai arti saat tertentu melakukan kegiatan pengumpulan, pengolahan,analisis dan penyajian data. Waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan April s.d Juni 2015 3.4.Variabel, Definisi Operasional, dan Skala Pengukuran 3.4.1. Variabel Menurut Sekaran(2011)“variable adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi

pada nilai, sedangkan penelitan adalah

penyelidikan atau investigasi yang terkelola, sistematis, berdasarkan data, kritis,objektif, dan ilmiah terhadap suatu masalah spesifik, yang dilakukan dengan tujuan menemukan jawaban atau solusiterkait.”Sehingga variable penelitian merupakan suatu sifat atau nilai dari orang atau objek yang memiliki

variasi

antara satu dengan lainnya dalam

kelompok,

(Sugiyono,2002, dalamNitasari, 2012). Berdasarkan telaah pustaka dan penyusunan hipotesis, makavariabel-variabelpenelitian ini adalah: 3.4.1.1.Variabel Terikat (DependentVariable) Variabel terikat merupakan variable yang menjadi perhatian utama peneliti atau variable utama yang menjadi factor yang berlaku dalam investigasi (Sekaran,2011). Dalam penelitian ini yang merupakan varibel terikata dalah kinerja perawat

24

3.4.1.2.Variabel Bebas (Independent Variable) Variabel bebas adalah variable yang mempengaruhi variable terikat,entah secara positif atau negatif“ (Sekaran, 2011). Dalam penelitian ini yang menjadi variable bebasa dalah rotasi kerja 3.4.2. Definisi Operasional Definisi Operasional adalah berfungsi untuk membatasi ruang lingkup atau pengertian variabel-variabel diamati atau diteliti. Definisi operasional juga berfungsi untuk mengarahkan kepada pengukuran atau pengamatan terhadap

variabel-variabel

yang

bersangkutan

serta

pengambilan

instrument atau alat ukur (Notoadmodjo, 2010)

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel

Variabel terikat kinerjatenag a keperawatan

variabel bebas rotasikerja

Definisi

Alat Ukur

suatuperole Lembar hanhasilkerj observasi ayangtelahdi lakukankary awan dengan kemampuan /prestasiyan gdicapai

perpindahan Lembar karyawan observasi dari satu tempat ke

Parameter/ Skala Indikator Data Penilaian 1. Peningkatan ordinal kinerja bila 3 atau lebih dari 5 kriteria terpenuhi 2. Penurunan kinerja bila kurang dari 3 dari 5 kriteria yang terpenuhi 1. Perawat yang Nominal tidak dirotasi 2. Perawat yang

25

tempat lain dalam satu tingkatan yang sama dalam 3 tahun terakhir

dirotasi

Variabel perancu lama kerja

penghasilan

jangka waktu orang sudah bekerja uang yang diterima dari hasil bekerja

Lembar observasi

1. 1-3 tahun 2. Lebih 3 tahun

Lembar observasi

1. Gaji 1s.d 2 Nominal juta dan 2. Gaji > 2 juta

Nominal

3.5.Alat Penelitian dan Cara Pengumpulan Data 3.5.1. Alat Penelitian Instrumen Pengumpul Data merupakan alat yang digunakan untuk mengumpulkan data. Karena berupa alat, maka instrumen dapat berupa lembar cek list, kuesioner (angket terbuka / tertutup), pedoman wawancara, kamera photo dan lainnya, (Sekaran,2006). Penelitian ini menggunakan Lembar Observasi untuk mendapatkan data penelitian dan kuesioner untuk menilai karakteristik responden.

26

3.5.2. Cara Pengumpulan Data 1. Kepala Ruang selaku asisten peneliti melakukan observasi kepada responden dengan menggunakan lembar observasi 2. Peneliti melakukan observasi kepada responden dengan menggunakan lembar observasi dan membandingkan dengan hasil observasi asisten peneliti 3. Responden mengisi kuesioner untuk melihat karakteristik responden 3.5.3. Uji Validitas Uji validitas yaitu prosedur untuk memastikan apakah kuesioner yang akan dipakai untuk mengukur variabel penelitian valid atau tidak. Penelitian ini menggunakan uji validitas content validity ( validitas isi ) yang menurut Sugiyono (2011) yaitu uji validitas yang disusun berdasarkan rancangan/program yang telah ada dan diuji dengan membandingkan program yang ada dan konsultasi dengan ahli/pakar, dalam hal ini oleh Pembimbing Pendamping yaitu Alfyana Nadya Rachmawati,S.Kep,Ns,M.Kep 3.5.4. Uji Realibilitas Dengan metode pengamatan observasi seringkali antara peneliti dengan pengumpul data terjadi perbedaan persepsi terhadap kajian yang diamati. Agar data yang dihasilkan valid, maka harus ada penyamaan persepsi antara peneliti dengan si pengumpul data dalam hal ini Kepala Ruang. Uji interrater reliability merupakan jenis uji yang digunakan untuk

27

menyamakan persepsi dalam hal ini antara peneliti dan si pengumpul data. Alat yang digunakan untuk uji ini adalah uji statistik Cohen’s Kappa. Bila nilai koefisien kappa > 0,6 atau p value & alpha (0,05), maka persepsi antara peneliti dengan si pengumpul data sama. Bila nilai koefisien kappa < 0,6 atau p value & alpha (0,05), maka persepsi antara peneliti dengan si pengumpul data terjadi perbedaan. Uji intereter reliability kepada asisten peneliti ditemukan 3 asisten peneliti yang persepsinya berbeda dengan peneliti, maka dari itu dilakukan uji ulang dan ditemukan hasil yang sama. 3.6.Tehnik Pengolahan Data Menurut Hasan (2006:24), pengolahan data adalah suatu proses dalam memperoleh data ringkasan atau angka ringkasan dengan menggunakan cara- cara atau rumus-rumus tertentu. Pengolahan data menurut Hasan(2006:24) meliputi kegiatan 1. Editing Editing adalah pengecekan atau pengoreksian

data yang telah

terkumpul, tujuannya untuk menghilangkan kesalahan-kesalahan yang terdapat pada pencatatan dilapangan dan bersifat koreksi. 2. Coding ( Pengkodean ) Codingadalah pemberian kode-kode pada tiap-tiap data yang termasuk dalam katagori yang sama. Kode adalah isyarat yang dibuat dalam bentuk angka atau huruf yang memberikan petunjuk atau identitas

28

pada suatu informasi atau data yang akan dianalisis 3. Pemberian skor atau nilai Pemberian nilai pada penelitian ini bila 3 atau lebih dari 5 kriteria terpenuhi maka ada peningkatan kinerja sedang bila kurang dari 3 dari 5 kriteria yang terpenuhi maka ada penurunan 4. Tabulasi Tabulasi adalah pembuatan tabel-tabel yang berisi data yang telah diberi

kode

sesuai

dengan

analisis

yang

dibutuhkan.Dalam

melakukan tabulasi diperlukan ketelitian agar tidak terjadi kesalahan. Tabel hasil tabulasi dapat berbentuk : a. Tabel Pemindahan, yaitu tabel tempat memindahkan kodekode dari kuesioner atau pencatatan pengamatan. Tabel ini berfungsi sebagai arsip b. Tabel Biasa, adalah table yang disusun berdasar sifat responden tertentu dan tujuan tertentu. c. Tabel Analisis, yaitu tabel yang memuat suatu jenis informasi yang telah dianalisa (Hasan,2006:20) 3.7.Analisa Data 3.7.1. Analisa Univariat Analisa ini digunakan untuk mengetahui distribusi frekuensi variabel bebas dan terikat yang bertujuan untuk melihat variasi masingmasing variabel tersebut (Dahlan,2012). Untuk analisa variabel ini

29

menggunakan proporsi prosentase 3.7.2. Analisa Bivariat Analisa ini digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara variable terikat dengan variable bebas. Koefisien Kontingensi digunakan bila variabel yang dikorelasikan berbentuk kategori (gejala ordinal). Bila data bergaris diskrit, maka selain menggunakan koefisient phi atau tetra korik. Bila variabelnya diklasifikasikan menjadi lebih dari dua, koefisient phi atau tetra korik tidak dapat digunakan. Data variable yang digunakan hanya dua maka menggunakan Koefisien Kontingensi. Pengambilan keputusan dengan p value yaitu tingkat keberartian terkecil sehingga nilai suatu uji statistik yang sedang diamati masih berarti (Kurniawan, 2008). Makna jikap <0,05 (Hipotesis nol ditolak, hipotesis alternatif diterima ) pada uji Koefisien Kontingensi berarti terdapat korelasi yang bermakna antara variable A dengan variable B

BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Analisa Univariat Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada perawat RS Panti Waluyo maka dapat diketahui karakteristik responden dibawah ini. 4.1.1 Jenis Kelamin Pengelompokan responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat padaTabel4.1 dibawah ini: Tabel 4.1 Gambaran Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Total Sampel (n)

Frekuensi 12 50 62

Prosentase 19,4 % 80,6 % 100 %

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jenis kelaminr esponden sebagian besar adalah perempuan sebesar 80,6 %. 4.1.2 Lama Bekerja Pengelompokan responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada tabel 4.2 di bawah ini: Tabel 4.2 Gambaran Lama Bekerja Responden Lama Bekerja Masa kerja 1-3 tahun Masa kerja lebih dari 3 tahun Sampel (n)

Frekuensi 22 40 62

30

Prosentase 35,5 % 64,5 % 100 %

31

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden sebagian besar mempunyai masa kerja lebih dari 3 tahun yaitu sebesar 64,5 %. 4.1.3 Penghasilan Pengelompokan responden berdasarkan penghasilan dapat dilihat pada tabel 4.3 di bawah ini: Tabel 4.3 Gambaran Penghasilan Responden Penghasilan Gaji 1-2 juta Gaji lebih dari 2 juta Sampel (n)

Frekuensi 29 33 62

Prosentase 46,8 % 53,2 % 100 %

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa responden sebagian besar mempunyai gaji lebih dari 2 juta yaitu sebesar 53,2 %. 4.1.4 Rotasi Kerja Pengelompokan responden berdasarkan rotasi kerja dapat dilihat pada tabel 4.4 di bawah ini: Tabel 4.4 Gambaran Rotasi Kerja Responden Rotasi Kerja Perawat yang tidak dirotasi dalam 3 th terakhir Perawat yang dirotasi dalam 3 th terakhir Sampel (n)

Frekuensi Prosentase 24 38,7 % 38 61,3 % 62 100 %

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden sebagian besar yang dirotasi dalam 3 tahun terakhir yaitu sebesar 61,3 %.

32

4.1.5 Kinerja Perawat Pengelompokan responden berdasarkan kinerja dapat dilihat pada tabel 4.5 di bawah ini: Tabel 4.5 Gambaran Kinerja Responden Kinerja Peningkatan Kinerja Penurunan Kinerja Sampel (n)

Frekuensi 50 12 62

Prosentase 80,6 % 19,4 % 100 %

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa responden sebagian besar mengalami peningkatan kinerja yaitu sebesar 80,6 %. 4.2 Analisa Bivariat Analisa ini digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara variable terikat yaitu kinerja perawat dengan variabel bebas yaitu rotasi kerja. Metode yang digunakan adalah koefisien kontingensi yang digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara 2 variabel. Tabel 4.6 Hubungan Rotasi dengan Kinerja

Rotasi

Perawat yang tidak dirotasi Perawat yang dirotasi

Kinerja Peningkatan Penurunan kinerja kinerja 17 7

p Value

0.120 33

5

Dari hasil output diatas diketahui bahwa p Value 0,120>0,05 maka hipotesis 0 diterima, artinya tidak ada hubungan antara rotasi kerja dengan kinerja perawat.

BAB V PEMBAHASAN 5.1 Karakteristik Responden 5.1.1 Jenis Kelamin Jeniskelaminresponden sebagian besaradalah perempuan sebesar 80,6 % sedang laki-laki hanya 19,4%. Tidak ada perbedaan signifikan dalam produktifitas pekerjaan antara laki-laki dan perempuan, namun penelitian ketidakhadiran secara konsisten menunjukkan bahwa para perempuan memiliki tingkat ketidakhadiran lebih tinggi dibandingkan laki-laki (Robbin, 2008) 5.1.2 Lama Bekerja Hasil penelitian di RS Panti Waluyo sebagian besar responden adalah yang mempunyai masa kerja lebih dari 3 tahun dengan sebagian besar mengalami peningkatan kinerja Masa kerja dapat mempengaruhi kinerja perawat, karena semakin lama masa kerja perawat semakin banyak pengalaman yang diperolehnya dalam menyelesaikan

pekerjaannya,

sehingga

juga

dapat

meningkatkan

kinerjanya. Hal ini sesuai hasil penelitian Andriyan dkk (2013) menunjukan bahwa ada pengaruh masa kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.

33

34

5.1.3 Penghasilan Hasil penelitian di RS Panti Waluyo menunjukkan baik perawat dengan gaji 1-2 juta maupun yang lebih dari 2 juta sebagian besar menunjukkan peningkatan kinerja. Kompensasi secara finansia dirasa sangat wajar dilakukan, karena uang merupakan harga dari tenaga karyawan.Namun kompensasi non finansial tetap menjadi pendukung dari kinerja pegawai,bukan hanya untuk meningkatkan kinerja, namun kompensasi non finansia linilah yang dapat mempengaruhi tingkat motivasi karyawan dalam bekerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah penghasilan atau kompensasi dimana Hasibuan (2006) menjelaskan, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang maupun barang baik lansung maupun tidak langsung, yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya pada perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2013) tujuan kompensasi adalah menghargai kinerja, menjamin keadilan, mempertahankan

karyawan,

memperoleh

karyawan

bermutu,

mengendalikan biaya serta memenuhi peraturan. Adapun indicator yang digunakan untuk mengukur variable kompensasi antara lain kesesuaian gaji dengan beban kerja, pemberian tunjangan hari raya, ketersediaan fasilitas dan jaminan keamanan serta kesejahteraan karyawan.

35

5.2 Gambaran Rotasi Kerja Program rotasi tenaga keperawatan di RS Panti Waluyo dilakukan pada perawat dengan masa kerja lebih dari 2 tahun dan dilakukan setiap 2 tahun sekali sedangkan pada perawat baru kurang dari 2 tahun dilakukan setiap 6 bulan sekali. Di luar waktu itu dilakukan karena menyesuaikan kebutuhan pelayanan di setiap ruangan. Data responden tentang perawat yang dirotasi dalam 3 tahun terakhir ada 61,3 %, hal ini menunjukkan bahwaprogram rotasi tenaga keperawatan telah berjalan sesuai dengan program Bidang Keperawatan. Sebab–sebab rotasi kerja menurut Hasibuan (2008), diklasifikasikan menjadi: permintaan sendiri dan Alih Tugas Produktif (ATP) yaitu rotasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan ke jabatan yang sesuai dengan ketrampilannya, sedangkan di RS Panti Waluyo selain alasan tersebut rotasi juga dilakukan atas dasar pertimbangan adanya tambahan area pelayanan seperti Hemodialisa, perluasan ruang perawatan medikal bedah kelas 1 dan kelas 2 dan juga ruang perawatan anak kelas VIP, selain itu ada beberapa SDM perawat yang sudah memasuki masa purna tugas dan juga mengundurkan diri sehingga perlu dilakukan penataan SDM perawat untuk masing-masing ruang sesuai standar kompetensi yang dibutuhkan Rotasi pekerjaan mempunyai tujuan menghindari kejenuhan tenaga kerja pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi

36

tujuan lain supaya seseorang

dapat menguasai dan mendalami pekerjaan

lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan(Sutrisno,2009), tetapi tidak dapat dipungkiri bahwa rotasi kerja juga mempunyai sejumlah kelemahan yaitu menjadi tidak produktif apabila dilakukan pada tenaga keperawatan yang telah memiliki skill yang cocok dengan mengacu pada kompetensi, maka program ini tidak tepat untuk dijalankan. Kelemahan rotasi lain adalah menimbulkan ketidaknyaman perawat karena harus meninggalkan zona nyaman yang selama ini sudah dirasakan dan juga menimbulkan kecemasan perawat karena harus beradaptasi lagi dengan tempat yang baru dan juga pandangan negatif bahwa perawat yang dirotasi adalah perawat yang bermasalah.Salah satu tahapan rotasi menurut Lie(2009) adalah menanyakan kepada karyawan apakah karyawan bersediauntuk dirotasi dari pekerjaan yang sekarangkepekerjaan yang lainnya, sehingga tidak ada rasa keterpaksaan dari penurunan

karyawan

dan tidak berakibat pada

kinerja karyawan. Selain itu imbalan tambahan mungkin bisa

diberikan bila karyawan bersedia dipindahkan atau dirotasi Pengukuran rotasi pekerjaan seharusnya berdasarkan tingkat kebutuhan perawat dalam organisasi. Perawat hendaknya mengatahui dasar perpindahan posisi dalam bekerja, karena jangan sampai rotasi pekerjaan akan membuat perawat tidak nyaman dan akan menimbulkan masalah-masalah dalam bekerja.

37

5.3 Gambaran Kinerja Perawat Responden sebagian besar mengalami peningkatan kinerja yaitu ada 50 orang atau 80,6 % dari jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang mengalami penurunan kinerja ada 12 orang atau 19,4 % dari keseluruhan jumlah responden. Hasil ini menunjukkan bahwa sebagian besar perawat yang di rotasi dan yang tidak di rotasi mengalami peningkatan kinerja, jadi faktor peningkatan kinerja seseorang tidak hanya dipengaruhi suasana kerja yang baru melalui program rotasi tetapi juga faktor lain seperti sikapdan mental(motivasi kerja, disiplin kerja,dan etika kerja),

pendidikan,

keterampilan, manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan, jaminan sosial, iklim kerja, sarana dan prasarana, teknologi, serta kesempatan berprestastasi (Sedarmayanti, 2007). Hasil analisis kuisioner pernyataan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu menempati posisi tertinggi sebesar 84%, hal ini menunjukkan perawat mampu mengelola waktu dengan baik dan efisien dalam bekerja. Sebaliknya kemampuan menciptakan inovasi dalam bekerja menempati posisi terendah dengan prosentase 71%, hal ini menunjukkan

perawat kurang dalam

menciptakan ide-ide baru, masih terjebak dalam rutinitas pekerjaan. 5.4 Hubungan Rotasi Kerja dengan Kinerja Tenaga Keperawatan Berdasarkan hasilanalisisdidapat P Value 0,120>0,05 maka hipotesis 0 diterima, artinya tidak ada hubungan antara rotasi kerja dengan kinerja perawat.Tidak adanya hubungan antara rotasi kerja dengan kinerja perawat

38

dikarenakan banyak hal,tidak hanya ditentukan oleh pernah atau tidaknya seseorang itu dirotasi, tetapi banyak faktor lain yang juga mempengaruhi. Suarli 2010 menyatakan ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor pertama

motivasi yaitu keinginan akan adanya peningkatan,rasa

percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi,memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan, dan nilai-nilai yang diperlukan, adanya umpan balik, adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam melakukan pekerjaan,adanya instrumen kinerja untuk promosi, kerjasama dan peningkatan penghasilan. Faktor kedua kinerja juga dipengaruhi oleh lingkungan yaitu komunikasi: penghargaan terhadap usaha yang telah dilakukan, pengetahuan tentang kegiatan organisasi, rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi. Selain itu adanya potensi pengembangan yaitu adanya kesempatan untuk berkembang, meningkatkan karir, dan mendapatkan promosi, dukungan untuk tumbuh dan berkembang, seperti pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan, kebijakan individual, yaitu tindakan untuk mengakomodasi kebutuhan individu seperti jadwal kerja, liburan, cuti sakit serta pembiayaannya, didalamnya ada juga: ketenangan dalam bekerja, loyalitas organisasi terhadap staf, penghargaan staf sesuai dengan agama dan latar belakangnya, keputusan organisasi yang adil dan konsisten, upah atau gaji yang bisa mencukupi kebutuhan, kondisi kerja yang kondusif.

39

Dari uraian diatas kinerja seorang perawat tidak hanya ditentukan oleh pernah atau tidaknya seseorang itu dirotasi, tetapi banyak faktor lain yang juga mempengaruhi.

BAB VI PENUTUP

6.1 Kesimpulan Kesimpulan peneliti tentang hubungan antara rotasi kerja terhadap kinerja tenaga keperawatan di RS Panti Waluyo yaitu : 1. Karakteristik Responden: Jenis kelamin responden sebagian besar adalah perempuan sebesar 80,6 %, sebagian besar mempunyai masa kerja lebih dari 3 tahun yaitu sebesar 64,5 %, dan

sebagian besar mempunyai gaji lebih dari 2 juta yaitu

sebesar 53,2 %. 2. Dalam 3 tahun terakhir sebagian besar perawat sudah menjalani program rotasikerja yaitu sebesar 61,3 %. 3. Perawat yang menjadi responden sebagian besar mengalami peningkatan kinerja yaitu sebesar 80,6 %. 4. Tidak ada hubungan antara rotasi kerja dengan kinerja perawat dengan p Value 0,120>0,05 6.2 Saran Berdasarkan hasil kesimpulan penelitian ini,saran-saran yang dapat diberikan peneliti yang sekiranya dapat berguna bagi beberapa pihak diantaranya: 1. Bagi Rumah Sakit Untuk meningkatkan kinerja tenaga keperawatan, Rumah Sakit perlu

40

41

memperhatikan faktor lain selain dengan rotasi kerja yaitu dengan memberi kesempatan untuk berkembang, penghargaan, mengakomodasi kebutuhan setiap perawat dan menciptakan kondisi kerja yang kondusif 2. Bagi Peneliti Lain Hasil penelitian tidak ada hubungan antara rotasi kerja dengan kinerja maka bagi peneliti lain disarankan bisa meneliti faktor yang mempengaruhi kinerja selain rotasi kerja

Daftar Pustaka Dharma, 2013. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya,edisi 6 Pustaka Pelajar Ghozali, Imam., 2006, Statistik Nonparametrik, Semarang: Badan Penerbit UNDIP Hasibuan,MalayuSP.2007.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara Kaymaz,Kutulus.2010.The Effects of Job Rotation Practiceson Motivation: A Researchon Managersin the Automotive Organizations. Journal. Isletmeve Ekonomi Arastirmalan Dergisi Mangkunegara, Anwar Prabu, 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Notoatmodjo, 2010 .Metodologi Penelitian Kesehatan, Jakarta : Rineka Cipta Robbins,S.P, 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10 , PT Indeks Kelompok Gramedia Robbins & Judge, 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12, Salemba Empat,Jakarta. Rivai & Basri. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Suarli dan Bahtiar ,2010. Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis, Erlangga Medical Series Santoso dan Riyardi , 2012. Rotasi , Mutasi dan Promosi Karyawan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Klaten,Daya saing Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya Vol. 13, no 1 Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta Sugiyono,2010. Metode Penelitian Pendidikan:Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Alfabeta Bandung Sekaran,2006. Metodologi Penelitian untuk bisnis, Salemba Empat

Sedarmayanti dan Hidayat,2011 Metodologi Penelitian, Mandar Maju, Bandung Sedarmayanti. 2013.Manajemen SumberDaya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil). Bandung:Refika Aditama Siagian, P. Sondang. 2006.Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. GunungAgung:Jakarta

LAMPIRAN

Lampiran 1

SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Responden yangt erhormat, perkenalkan diri saya : Nama

: Ayub Budi Pracoyo

Alamat

: Ngasinan, 2/13 Jebres Solo

No. Telp

: 08121518248

Asal Institusi

: SI Keperawatan Jalur Transfer Stikes Kusuma Husada Surakarta.

Akan mengadakan penelitian dengan topik : Hubungan Program Rotasi Kerja Dengan Kinerja Tenaga Keperawatan di RS. Panti Waluyo Surakarta. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara rotasi kerja terhadap kinerja tenaga keperawatan di RS Panti Waluyo Saya mengharapkan

kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner sesuai

dengan penilaian yang Bapak/Ibu miliki. Saya mengucapkan terima kasih atas

kerjasama dan bantuan dari

Bapak/Ibu yang telah bersedia meluangkan waktu untuk mengisi angket kuesioner penelitian ini. Hormat saya,

Ayub Budi Pracoyo NIM ST13 009

Lampiran 2

SURAT PERNYATAAN KESEDIAAN MENJADI RESPONDEN

Saya yang bertandatangan di bawah ini :

Nama

:…………………………

Usia

:…………………………

JenisKelamin :…………………………

Menyatakan bersediamenjadirespondenpenelitiandarisaudara: Nama

: Ayub Budi Pracoyo

Alamat

: Ngasinan, 2/13 Jebres Solo

No. Telp

: 08121518248

Asal Institusi

: SI Keperawatan Jalur Transfer Stikes Kusuma Husada Surakarta.

Responden akan memberikan informasi selama pengambilan data dan Peneliti harus memperhatikan kode etik penelitian, termasuk menjaga kerahasiaan informasi

yang

diberikan

serta

menggunakan

hasil

penelitian

dengan

bertanggungjawab. Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya untuk dipergunakan sebagaimana mestinya. Surakarta,

2015

(………………………)

Lampiran 3

Kuesioner Penelitian

I.

IdentitasResponden No. Responden: JenisKelamin

II.

:( )Laki-Laki

( )Perempuan

Petunjuk Pengisian Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai menurut pendapat dengan cara memberi tanda centang ( v ) a. LamaBekerja b. Penghasilan

:( ) 1 s.d 3 tahun

( ) lebih 3 tahun

: ( ) 1 - 2 Juta

( ) > 2 Juta

c. Rotasi kerja dalam 3 tahun terakhir : ( ) pernah

( ) tidak pernah

Lampiran 4

UJI INTERETER REABILITY KINERJA PERAWAT I.

Identitas Nama Asisten Peneliti : Jabatan

II.

:

Petunjuk Pengisian Beri Tanda

: 1 bila Ya ( > 2 dari 3 kriteria terpenuhi ) 0 bila Tidak ( < 1 dari 3 kriteria terpenuhi ) No Responden

No

Pernyataaan 1

1

2

3

Mampu meningkatkan target pekerjaaan a. Produktifitas tinggi b. Kualitas pekerjaan baik c. Pekerjaan dilakukan efektif dan efisien Mampu menyelesaikan pekerjaaan tepat waktu a. Tepat waktu dan benar dalam melaksanakan tugas b. Tidak pernah menunda pekerjaan c. Mampu membuat prioritas pekerjaan Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaaan a. Mampu memunculkan ide – ide baru b. Ide barunya bisa diterima semua pihak c. Mampu menindaklanjuti

2

3

4

5

6

7

8

4

5

ide / cara tersebut secara konsisten Mampu menciptakan kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan a. Cepat paham instruksi atasan b. Mampu menyelesaikan pekerjaan c. Berinisiatif dan mudah bekerjasama dengan pihak lain Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaaan a. Mampu melaksanakan tugas dengan kesalahan minimal b. Teliti dalam pekerjaan c. Mampu melaksanakan tugas sesuai SPO

Lampiran 5

PENILAIAN KINERJA PERAWAT I.

Identitas a. Nama Asisten Peneliti : b. Jabatan

II.

:

Petunjuk Pengisian Beri Tanda

: 1 bila Ya ( > 2 dari 3 kriteria terpenuhi ) 0 bila Tidak ( < 1 dari 3 kriteria terpenuhi ) No Responden

No

Pernyataaan 1

1

2

3

Mampu meningkatkan target pekerjaaan a. Produktifitas tinggi b. Kualitas pekerjaan baik c. Pekerjaan dilakukan efektif dan efisien Mampu menyelesaikan pekerjaaan tepat waktu a. Tepat waktu dan benar dalam melaksanakan tugas b. Tidak pernah menunda pekerjaan c. Mampu membuat prioritas pekerjaan Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaaan a. Mampu memunculkan ide – ide baru

2

3

4

5

6

7

8

9

10

4

5

b. Ide barunya bisa diterima semua pihak c. Mampu menindaklanjuti ide / cara tersebut secara konsisten Mampu menciptakan kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan a. Cepat paham instruksi atasan b. Mampu menyelesaikan pekerjaan c. Berinisiatif dan mudah bekerjasama dengan pihak lain Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaaan a. Mampu melaksanakan tugas dengan kesalahan minimal b. Teliti dalam pekerjaan c. Mampu melaksanakan tugas sesuai SPO

Lampiran 6

Lampiran 8

Lampiran 10

Uji Intereter Reability Kinerja Perawat Case Processing Summary Cases Valid N

Missing

Percent

N

Total

Percent

N

Percent

Peneliti * Asisten1

8

100.0%

0

.0%

8

100.0%

Peneliti * Asisten2

8

100.0%

0

.0%

8

100.0%

Peneliti * Asisten3

8

100.0%

0

.0%

8

100.0%

Peneliti * Asisten4

8

100.0%

0

.0%

8

100.0%

Peneliti * Asisten5

8

100.0%

0

.0%

8

100.0%

Peneliti * Asisten6

8

100.0%

0

.0%

8

100.0%

Peneliti * Asisten7

8

100.0%

0

.0%

8

100.0%

Peneliti * Asisten8

8

100.0%

0

.0%

8

100.0%

Peneliti * Asisten9

8

100.0%

0

.0%

8

100.0%

Peneliti * Asisten10

8

100.0%

0

.0%

8

100.0%

Peneliti * Asisten1

Crosstab Count Asisten1 1 Peneliti

2

Total

1

4

3

7

2

0

1

1

4

4

8

Total

Symmetric Measures a

Value Measure of Agreement

Kappa

N of Valid Cases

Asymp. Std. Error

.250

.226

8

a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

b

Approx. T

1.069

Approx. Sig. .285

Peneliti * Asisten2 Crosstab Count Asisten2 1 Peneliti

2

Total

1

6

1

7

2

1

0

1

7

1

8

Total

Symmetric Measures Approx. a


Kappa

Asymp. Std. Error

-.143

N of Valid Cases

b

Approx. T

.100

-.404

Sig. .686

8



2

Total

1

7

0

7

2

0

1

1

7

1

8

Total



Kappa

N of Valid Cases

Asymp. Std. Error

1.000

.000

8


b

Approx. T

2.828

Approx. Sig. .005


2

Total

1

7

0

7

2

0

1

1

7

1

8

Total


Value Measure of Agreement Kappa

1.000

N of Valid Cases

b

Asymp. Std. Error

Approx. T

.000

2.828

Approx. Sig. .005

8



2

Total

1

7

0

7

2

0

1

1

7

1

8

Total



Kappa

N of Valid Cases

Asymp. Std. Error

1.000

.000

8


b

Approx. T

2.828

Approx. Sig. .005


2

Total

1

6

1

7

2

1

0

1

7

1

8

Total



Kappa

Asymp. Std. Error

-.143

N of Valid Cases

.100

b

Approx. T

Approx. Sig.

-.404

.686

8



2

Total

1

7

0

7

2

0

1

1

7

1

8

Total

Symmetric Measures Approx. a

Value Measure of Agreement N of Valid Cases

Kappa

Asymp. Std. Error

1.000 8

.000

b

Approx. T

2.828

Sig. .005



2

Total

1

7

0

7

2

0

1

1

7

1

8

Total



Kappa

1.000

N of Valid Cases

b

Asymp. Std. Error

Approx. T

.000

Approx. Sig.

2.828

.005

b

Approx. Sig.

8



2

Total

1

7

0

7

2

0

1

1

7

1

8

Total


Value Measure of Agreement N of Valid Cases

Kappa

Asymp. Std. Error

1.000 8

.000

Approx. T

2.828

.005



2

Total

1

7

0

7

2

0

1

1

7

1

8

Total



Kappa

Asymp. Std. Error

1.000

N of Valid Cases

.000

8



Total

2

Total

1

7

0

7

2

0

1

1

7

1

8

Symmetric Measures

b

Approx. T

2.828

Approx. Sig. .005

a


Kappa

Asymp. Std. Error

1.000

N of Valid Cases

.000

b

Approx. T

2.828

Approx. Sig. .005

8


Peneliti * Asisten2

Crosstab Count Asisten2 1 Peneliti

2

Total

1

7

0

7

2

0

1

1

7

1

8

Total



Kappa

Asymp. Std. Error

1.000

N of Valid Cases

.000

8



Total

2

Total

1

7

0

7

2

0

1

1

7

1

8

Symmetric Measures

b

Approx. T

2.828

Approx. Sig. .005

a


Kappa

N of Valid Cases

Asymp. Std. Error

1.000

.000

8


b

Approx. T

2.828

Approx. Sig. .005

Lampiran 11

Data SPSS Univariat dan Bivariat NEW FILE. DATASET NAME DataSet3 WINDOW=FRONT. DATASET ACTIVATE DataSet1. DATASET CLOSE DataSet2. DATASET ACTIVATE DataSet3. FREQUENCIES VARIABLES=Jenis_kelamin /STATISTICS=MINIMUM MAXIMUM MEAN MEDIAN MODE /ORDER=ANALYSIS.

Frequencies Statistics Jenis kelamin N

Valid Missing

62 0

Mean

1.81

Median

2.00

Mode

2

Minimum

1

Maximum

2

Jenis kelamin Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Laki laki

12

19.4

19.4

19.4

Perempuan

50

80.6

80.6

100.0

Total

62

100.0

100.0

NEW FILE. DATASET NAME DataSet4 WINDOW=FRONT. FREQUENCIES VARIABLES=Lama_bekerja /STATISTICS=MINIMUM MAXIMUM MEAN MEDIAN MODE /ORDER=ANALYSIS.

Frequencies Statistics Lama bekerja N Valid Missing Mean Median Mode Minimum Maximum

62 0 1.65 2.00 2 1 2

Lama bekerja Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Masa kerja 1-3 tahun

22

35.5

35.5

35.5

Masa kerja lebih dari 3

40

64.5

64.5

100.0

62

100.0

100.0

tahun Total

NEW FILE. DATASET NAME DataSet5 WINDOW=FRONT. DATASET ACTIVATE DataSet4. SAVE OUTFILE='D:\Data spss\Masa kerja.sav' /COMPRESSED. DATASET ACTIVATE DataSet1. DATASET CLOSE DataSet4. DATASET ACTIVATE DataSet5. FREQUENCIES VARIABLES=Penghasilan /STATISTICS=MINIMUM MAXIMUM MEAN MEDIAN MODE /ORDER=ANALYSIS.

Frequencies Statistics Penghasilan N

Valid Missing

62 0

Mean

1.53

Median

2.00

Mode

2

Minimum

1

Maximum

2

Penghasilan Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Gaji 1-2 juta

29

46.8

46.8

46.8

Gaji lebih dari 2 juta

33

53.2

53.2

100.0

Total

62

100.0

100.0

NEW FILE. DATASET NAME DataSet6 WINDOW=FRONT. FREQUENCIES VARIABLES=Rotas_kerja /STATISTICS=MINIMUM MAXIMUM MEAN MEDIAN MODE

/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies Statistics Rotasi kerja N

Valid Missing

62 0

Mean

1.61

Median

2.00

Mode

2

Minimum

1

Maximum

2

Rotasi kerja Cumulative

Valid

Perawat yang tidak dirotasi

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

24

38.7

38.7

38.7

38

61.3

61.3

100.0

62

100.0

100.0

dalam 3 th terakhir Perawat yang dirotasi dalam 3 th terakhir Total

NEW FILE. DATASET NAME DataSet7 WINDOW=FRONT. FREQUENCIES VARIABLES=Kinerja /STATISTICS=MINIMUM MAXIMUM MEAN MEDIAN MODE /ORDER=ANALYSIS.

Frequencies Statistics Kinerja N

Valid Missing

62 0

Mean

1.19

Median

1.00

Mode

1

Minimum

1

Maximum

2

Kinerja Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Peningkatan Kinerja

50

80.6

80.6

80.6

Penurunan Kinerja

12

19.4

19.4

100.0

Total

62

100.0

100.0

SAVE OUTFILE='D:\Data spss\Kinerja.sav' /COMPRESSED. DATASET ACTIVATE DataSet1. DATASET CLOSE DataSet7. NEW FILE. DATASET NAME DataSet8 WINDOW=FRONT. CROSSTABS /TABLES=Rotasi BY Kinerja /FORMAT=AVALUE TABLES /STATISTICS=CC /CELLS=COUNT /COUNT ROUND CELL.

Crosstabs [DataSet8] Case Processing Summary Cases Valid

Rotasi * Kinerja

Missing

Total

N

Percent

N

Percent

N

Percent

62

100.0%

0

.0%

62

100.0%

Rotasi * Kinerja Crosstabulation Count Kinerja

Rotasi

Total

Peningkatan

Penurunan

kinerja

kinerja

Total


17

7

24

Perawat yang dirotasi

33

5

38

50

12

62

Symmetric Measures

Nominal by Nominal

Contingency Coefficient

N of Valid Cases

Value

Approx. Sig.

.194

.120

62

CROSSTABS /TABLES=Penghasilan BY Kinerja /FORMAT=AVALUE TABLES /STATISTICS=CC /CELLS=COUNT /COUNT ROUND CELL.

Crosstabs [DataSet0] Case Processing Summary Cases Valid N Penghasilan * Kinerja

Missing

Percent 62

N

100.0%

Total

Percent 0

N

.0%

Percent 62

100.0%

Penghasilan * Kinerja Crosstabulation Count Kinerja

Penghasilan

Peningkatan

Penurunan

kinerja

kinerja

Total

Gaji 1 - 2 juta

25

4

29


25

8

33

50

12

62

Total

Symmetric Measures Value Nominal by Nominal


N of Valid Cases

CROSSTABS /TABLES=Penghasilan BY Kinerja /FORMAT=AVALUE TABLES /STATISTICS=CC /CELLS=COUNT /COUNT ROUND CELL.

Approx. Sig.

.131 62

.299

Crosstabs [DataSet0] Case Processing Summary Cases Valid N Penghasilan * Kinerja

Missing

Percent 62

N

Total

Percent

100.0%

0

N

.0%

Percent 62

100.0%

Penghasilan * Kinerja Crosstabulation Count Kinerja

Penghasilan

Peningkatan

Penurunan

kinerja

kinerja

Total

Gaji 1 - 2 juta

25

4

29


25

8

33

50

12

62

Total



N of Valid Cases

NEW FILE. DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT. DATASET ACTIVATE DataSet0. DATASET CLOSE DataSet1. NEW FILE. DATASET NAME DataSet2 WINDOW=FRONT. CROSSTABS /TABLES=Mas_kerja BY Kinerja /FORMAT=AVALUE TABLES /STATISTICS=CC /CELLS=COUNT /COUNT ROUND CELL. NEW FILE. DATASET NAME DataSet3 WINDOW=FRONT. CROSSTABS /TABLES=Jenis_Kelamin BY Kinerja /FORMAT=AVALUE TABLES /STATISTICS=CC /CELLS=COUNT

Approx. Sig.

.131 62

.299

/COUNT ROUND CELL.

Crosstabs [DataSet3] Case Processing Summary Cases Valid N Jenis _Kelamin * Kinerja

Missing

Percent 62

N

100.0%

Total

Percent 0

N

.0%

Percent 62

100.0%

Jenis _Kelamin * Kinerja Crosstabulation Count Kinerja

Jenis _Kelamin

Peningkatan

Penurunan

kinerja

kinerja

Laki-Laki Perempuan

Total

Total

8

4

12

42

8

50

50

12

62



Approx. Sig.

.171

N of Valid Cases

.172

62

CROSSTABS /TABLES=Masa_kerja BY Kinerja /FORMAT=AVALUE TABLES /STATISTICS=CC /CELLS=COUNT /COUNT ROUND CELL.

Crosstabs [DataSet0] Case Processing Summary Cases Valid N Masa Kerja * Kinerja

Missing

Percent 62

93.9%

N

Total

Percent 4

6.1%

N

Percent 66

100.0%

Masa Kerja * Kinerja Crosstabulation Count Kinerja

Masa Kerja

Peningkatan

Penurunan

kinerja

kinerja

Total

Masa kerja 1 s.d 3 tahun

17

5

22

Masa kerja lebih 3 tahun

33

7

40

50

12

62

Value

Approx. Sig.

Total

Symmetric Measures

Nominal by Nominal N of Valid Cases


.063 62

.618

Lampiran 13

Lampiran 14

Rekapitulasi Hasil Kuisioner

No. Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

Jenis Kelamin 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

Lama Bekerja 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 1

Penghasilan

Rotasi

Kinerja

2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2 2 1 1 1 1

1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2

1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62

2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2

2 2 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2 1 2 2

2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 2 1 2 2

2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 1

Jenis Kelamin : 1 : Laki - laki 2 : Perempuan Kinerja Perawat : 1. Peningkatan kinerja bila 3 atau lebih dari 5 kriteria terpenuhi

1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1 2

2. Penurunan kinerja bila kurang dari 3 dari 5 kriteria yang terpenuhi Rotasi Perawat 1.


2.

Perawat yang dirotasi

Masa Kerja : 1.

1-3 tahun

2.

Lebih 3 tahun

Penghasilan : 1.

Gaji 1s.d 2 juta dan

2.

Gaji > 2 juta

HUBUNGAN PROGRAM ROTASI KERJA DENGAN KINERJA TENAGA

Recommend Documents