I PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada Karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya

SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Maria Lusiana Inuh Nim: 122214111

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016 i


Skripsi PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada Karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya

Oleh :

ii


iii


Motto dan Persembahan

“Kalaupun besok kalian dinyatakan gagal, silakan jatuh sejatuh-jatuhnya dan menangislah. Tapi kalian harus siap untuk bangkit lagi” (Merry Riana: Mimpi Sejuta Dolar)

“Step Up! Bergeraklah lagi dan jangan menyerah. Kita tidak perlu memperhitungkan usia dan kegagalan yang telah lalu. Hari ini dan esok disediakan Tuhan agar kita bisa merancang peluang sukses untuk hidup ke depan. Tidak pernah ada kata terlambat”

Penulis persembahkan skripsi ini untuk:

Kongradus Nogra (Papa) Edeltrudis Ambu Kaka (Mama) Kakak Toni, Rita, Edi, Doty dan adik perempuan satu-satunya Cici Teman-teman (Desi, Longgi, Cingol, Virginia) Serta orang terdekat saya.

iv


LEMBAR PERYATAAN PERSETUJUAN PUBLlKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama

: Maria Lusiana Inuh

Nomor Induk Mahasiswa

: 122214111

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Studi Kasus Pada Karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya

Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam

bentuk

pangkalan

data,

mendistribusikmmya

secara

terbatas,

mempublikasikmmya diinternet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Yogyakarta, 09 Desember 2016 Yang menyatakan,

Maria Lusiana Inuh Nim: 122214111

v


UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi dengan judul: PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada Karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 09 Desember 2016 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila

di

kemudian

hari

terbukti

bahwa

saya

ternyata

melakukan

tindakantersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 27) Yogyakarta, 09 Desember 2016 Yang membuat pernyataan

Maria Lusiana Inuh Nim: 122214111

vi


KATA PENGANTAR Puji syukur tak terhingga penulis panjatkan pada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANDARA TAMBOLAKA SUMBA BARAT DAYA” tepat pada waktunya. skripsi ini ditulis sabagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana S-1 Program Studi Manajemen jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Banyak tantangan dan kendala yang penulis hadapi dalam penulisan skripsi ini, akan tetapi berkat dukungan, dorongan serta bimbingan dari semua pihak, penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Tuhan Yesus dan Bunda Maria yang senantiasa menjadi iman dan pengharapan saya dalam menjalani hidup ini. 2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E.,M.B.A, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma 3. Bapak Dr. Lukas Purwoto,. S.E.,M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma 4. Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si, selaku dosen pembimbing I atas bimbingannya, sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan lancar dan baik. 5. Dra. Yuliana Rini Hardanti, M.Si, selaku dosen pembimbing II atas bimbingannya, sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan lancar dan baik. 6. Orang tua dan keluarga yang telah banyak memberikan dukungan dan doa. 7. Bapak Leonardus Paseli Soba, selaku kepala Bandara Tambolaka yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

vii


8. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 9. Rekan-rekan seperjuangan, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 10. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu saran dan kritikan yang sifatnya membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini.Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 09 Desember 2016 Penulis

Maria Lusiana Inuh NIM: 122214111

viii


DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

ii

HALAMAN PENGESAHAN

iii

HALAMAN PESEMBAHAN

iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI.........................v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

vi

HALAMAN KATA PENGANTAR

vii

HALAMAN DAFTAR ISI

ix

HALAMAN DAFTAR TABEL

xi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN

xii

HALAMAN ABSTRAK

xiii

HALAMAN ABSTRACT

xiv

BAB I PENDAHULUAN

1

A. Latar Belakang Masalah

1

B. Rumusan Masalah

5

C. Pembatasan Masalah

5

D. Tujuan Penelitian

5

E. Manfaat Penelitian

6

BAB II KAJIAN PUSTAKA

7

A. Landasan Teori

7

B. Penelitian Sebelumnya

34

C. Kerangka Konseptual Penelitian

37

D. Rumusan Hipotesis

40

BAB III METODE PENELITIAN

41

A. Jenis Penelitian

41

ix


B. Subyek dan Obyek Penelitian

41

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

41

D. Variabel Penelitian

41

E. Defenisi Operasional

45

F. Populasi dan Sampel

48

G. Teknik Pengumpulan Data

49

H. Teknik Pengujian Instrumen

51

I. Teknik Analisis Data

55

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN

59

A. Sejarah perusahaan

59

B. Visi, Misi dan Tugas Pokok Bandar Udara

60

C. Maksud dan Tujuan Daripada Visi Misi

61

D. Gambaran Umum Perusahaan

62

E. Jumlah Karyawan Per Divisi

63

F. Pelayanan Penumpang

66

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

68

A. Deskripsi Data dan Analisis

68

B. Uji Instrumen Penelitian

83

C. Analisis Kuantitatif

85

D. Pembahasan

92

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

94

A. Kesimpulan

94

B. Saran

95

C. Keterbatasan

96

DAFTAR PUSTAKA

98

LAMPIRAN

100

x


DAFTAR TABEL Tabel Judul

Halaman

1.1 Definisi Operasional

45

1.2 Jumlah Karyawan Bandara Tambolaka

49

1.3 Skala Penentuan Skor Kuisioner

51

4.1 Jumlah Karyawan Per Divisi Operasi dan Teknik

63

4.2 Jumlah Karyawan Per Divisi Keuangan, Komersial dan PUM

64

4.3 Jumlah Keseluruhan Karyawan Per Divisi

66

5.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

68

5.2 Gambaran Umum Responden BerdasarkanUsia

69

5.3 Gambaran Umum Responden BerdasarkanStatus

70

5.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

71

5.5 Analisis Variabel Lingkungan Kerja Secara Deskriptif

72

5.6 Analisis Variabel Budaya Organisasi Secara Deskriptif

75

5.7 Analisis Variabel Kinerja Karyawan Secara Deskriptif

79

5.8 Hasil Uji Validitas

84

5.9 Hasil Uji Reliabilitas

85

5.10 Hasil Uji Regresi Berganda

86

5.11 Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)

89

5.12 Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)

90

xi


DAFTAR LAMPIRAN

Judul Lampiran

Halaman

1.

Lampiran Kuisioner Penelitian

101

2.

Lampiran Tabel Hasil Tabulasi Data Lingkungan Kerja

107

3.

Lampiran Tabel Hasil Tabulasi Data Budaya Organisasi

110

4.

Lampiran Tabel Hasil Tabulasi Data Kinerja Karyawan

113

5.

Lampiran Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

116

6.

Lampiran Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja

118

7.

Lampiran Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi

119

8.

Lampiran Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi

121

9.

LampiranHasilUji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

122

10. Lampiran Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

125

11. Lampiran Hasil Uji Regression

126

xii


Abstrak

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus: Pada Karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya) Maria Lusiana Inuh Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Bandar Udara Tambolaka merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa pelayanan transportasi udara, yakni melayani maskapai penerbangan yang meliputi penumpang, bagasi dan kargo di area bandar udara.Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi secara serentak maupun parsial terhadap kinerja karyawan Bandar Udara Tambolaka. Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal yang menganalisis hubungan sebab akibat (pengaruh) antar variabel dalam penelitian.Pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah pendekatan kuantitatif berdasarkan data statistik dan empiris.Populasinya adalah karyawan Bandara Udara Tambolaka Sumba Barat Daya dengan jumlah karyawan 82 responden dan teknik pengambilan sampel dalampenelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh.Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner.Teknik pengujian instrumen yang digunakan adalah uji validitas dan uji reliabilitas, teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, regresi linear berganda, uji serentak (uji F) dan uji parsial (uji t). Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial lingkungan kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bandara Udara Tambolaka Sumba Barat Daya.Secara simultan variabel Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bandara Tambolaka.

Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan.

xiii


Abstract The Influence Of Work Environment and Organization Culture on Employee Performance (Case Study: On Airports Employees Of Tambolaka Sumba Barat Daya) Maria Lusiana Inuh Sanata Dharma University Yogyakarta Tambolaka airport is a company that operates in air transport business, namely serving passengers, baggage and cargo in the airport area. The research aims to know the influence of work environment and oganization culture simultaneously and partially on Tambolaka Employee Performance. This type of research is a causality research that analizes the causality realtion between variables in research. The approach used in the research is quantitative research based on statistical and empirical data. The population is 82 Tambolaka Southwest Sumba airport employees. The sampling technique in this research is saturated sampling technique. The data collection technique used in this research is questionnaire. Testing for instruments used are validity and reliability test. The data analysis technique used are descriptive analysis, multiple linear regression, F test and t test. The result of the analysis shows that partially work environment and organizational culture have positive influence on Tambolaka Airport employee performance. Simultaneously the work environment and organization culture have positive influence and significant on Tambolaka Airport employee performance. Keywords: Work Performance.

Environment,

Organizational

xiv

Culture

and

Employee


BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemennya. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melakukan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana di mana karyawan melakukan aktivitas kerjanya setiap hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya dan menggunakan waktu kerja secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Menurut Nitisemito (dalam Nogra, 12:2) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya Air Conditioner (AC), penerangan yang memadai, dan sebagainya. Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai lingkungan di mana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari (dalam Nogra, 12:8). Selain lingkungan kerja hal yang perlu diperhatikan dari sebuah perusahaan juga adalah budaya organisasi, di mana budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak langsung tiap-tiap orang di dalam organisasi mempelajari budaya yang berlaku dalam organisasinya. Apalagi bagi ia sebagai orang baru supaya dapat diterima di lingkungan tempat kerja, ia bahkan berusaha mempelajari apa yang dilarang dan apa yang diwajibkan, apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang benar

1


dan apa yang salah; dan apa yang dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan di dalam organisasi tempat bekerja itu. Jadi, dapat kita simpulkan bahwa budaya organisasi mensosialisasikan dan menginternalisasi pada para anggota organisasi. Budaya organisasi yang kuat dapat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan perusahaan. Budaya organisasi menurut pandangan ini memberikan desain konseptual yang berisi standar untuk mengambil suatu keputusan mengenai apa yang harus dilakukan dan bagaimana melaksanakannya. Jadi budaya organisasi benar-benar dikelola sebagai alat manajemen yang akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya itu sebenarnya tidak tampak, tetapi kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kinerja karyawannya. Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan. Perubahan teknologi dan informasi juga menuntut seluruh kompenen untuk senantiasa mengikuti perubahan yang terus terjadi begitu juga pada industri jasa penerbangan dituntut untuk memberikan pelayanan yang baik terhadap pasar sasarannya. Perubahan yang terjadi menjadi suatu tantangan yang perlu mendapatkan perhatian yang serius dari para pengelola perusahaan dalam mengelola organisasinya. Persaingan yang muncul dalam dunia usaha saat ini menuntut semua kompenen dalam organisasi untuk selalu mempersiapkan diri terutama kualitas sumber daya manusia dalam menghadapi munculnya pesaing-pesaing baru dalam dunia bisnis seperti halnya dalam pelayanan jasa penerbangan. Di era sekarang ini, persaingan dalam dunia pelayanan bukan menjadi sesuatu hal yang baru untuk diperbincangkan. Banyak cara yang diciptakan manusia untuk

2


mencapai kemudahan-kemudahan dalam hal pelayanan. Banyak pemikiran-pemikiran baru yang tercetus untuk memenangkan sebuah persaingan, begitu pula dalam dunia penerbangan. Bukan hal baru bahwa persaingan dalam industri jasa penerbangan sangat ketat.Setiap maskapai penerbangan berupaya untuk menjadi yang paling unggul dengan menciptakan inovasi-inovasi baru. Hal tersebut dapat dilihat dari peningkatan mutu pelayanan sampai penyediaan fasilitas-fasilitas untuk kenyamanan penumpang. Semua itu dilakukan untuk menarik konsumen agar memakai jasa yang ditawarkan oleh perusahaan. Salah satu jasa transportasi yang banyak dibutuhkan oleh masyarakat adalah transportasi udara, hal ini akan memberi keuntungan kepada pengguna jasa baik dari segi waktu yang lebih efisien, ketepatan, keamanan dan keselamatan dalam penerbangan yang lebih terjamin. Hal ini yang menyebabkan sarana transportasi udara berperan penting untuk memenuhi kebutuhan dalam menggunakan jasa penerbangan yang semakin meningkat. Salah satu perusahaan yang menyediakan jasa pelayanan transportasi udara adalah Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya. Pelayanan dibidang ini merupakan proses pelayanan yang diberikan kepada penumpang, bagasi, pesawat, dan cargo. Keterkaitan dari proses pelayanan tersebut harus saling melengkapi dan menunjang sehingga proses penerbangan berjalan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan. Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan yang besar bagi manajemen, karena keberhasilan perusahaan tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki karyawan. Menurut Hasibuan (dalam Nogra, 12:10) menyatakan bahwa manusia selalu berperan aktif dalam menentukan rencana, sistem, proses, tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran karyawan meskipun dukungan sarana dan prasarana serta sumber dana yang dimiliki perusahaan tidak

3


akan ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Oleh karena itu faktor manusia juga perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan atau manajer sehingga pegawai dapat bekerja dengan lebih baik dan tujuan dari organisasi dapat tercapai. Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, maka dua konsep yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya)”

4


1.2 Rumusan masalah Berdasarkan uraian diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya? 2. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya? 3. Apakah Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya? 1.3 Batasan masalah Batasan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Lingkungan kerja dibatasi pada hubungan dengan rekan kerja, suasana kerja, dan tersedianya fasilitas kerja. 2. Budaya organisasi dibatasi pada inisiatif individu, pengawasan, toleransi terhadap konflik dan pola komunikasi 3. Kinerja karyawan dibatasi pada kuantitas kerja, kualitas kerja, tanggung jawab dan kerja sama 1.4 Tujuan penelitian Untuk dapat melaksanakan penelitian ini dengan baik dan dapat mengenai sasaran yang sesuai dengan permasalahan, maka tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya.

5


3. Untuk mengetahui seberapa besar lingkungan kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya. 1.5 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam menyusun strategi dan menyusun kebijakan pimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya. b. Bagi Penulis Sebagai sarana untuk melatih berpikir secara ilmiah dengan berdasarkan ilmu yang diperoleh di bangku kuliah khususnya yang berhubungan dengan lingkungan kerja, budaya organisasi dan kinerja karyawan. c. Bagi pembaca Untuk menambah informasi, sumbangan pemikiran dan bahan kajian dalam penelitian selanjutnya tentang pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan d. Bagi Masyarakat Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi kepada masyarakat mengenai kualitas pelayanan jasa yang diberikan oleh karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya.

6


BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia (SDM) atau human Resources dalam konteks bisnis adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan atau employee.Manajemen SDM dari manajemen berkaitan dengan kebijakan (Policy) dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer mengenai aspek-aspek SDM dari manajemen kerja (Job Management). Manajemen sumber daya manusia atau MSDM merupakan suatu proses untuk memperoleh, melatih, menilai dan mengompensasi karyawan, untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan. Definisi MSDM menurut beberapa para ahli manajemen sebagai berikut : 1. Armstrong (1994), mendefinisikan MSDM secara sederhana yaitu, bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi. 2.

Kenooy (1990)

mengemukakan

bahwa

MSDM

adalah

suatu

metode

memaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintegrasikan MSDM ke dalam strategi bisnis. 3. Strey (1995), MSDM adalah pendekatan yang khas terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktur dan teknik-teknik personel.

7


Ketiga definisi diatas, dikemukakan dalam visi, misi, kapasitas pengalaman praktek, kultur, lingkup organisasi dan orientasi pandangan yang mungkin berbeda. Kesimpulan yang dapat ditarik dari ketiga definisi tersebut adalah, bahwa MSDM berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu memberikan konstribusi secara optimal bagi pencapain tujuan organisasi. Karena adanya kompetisi global, kemajuan teknologi, dan berubahnya sifat pekerjaan maka manajemen sumber daya manusia dapat membantu manajer lini/penyelia

(Manajer

SDM)

untuk

meningkatkan

laba

dan

kinerja

tim

perusahaannya. Tugas pokok manajer sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Melakukan pengawasan terhadap proses perekrutan, seleksi, wawancara, dan penempatan sejumlah tenaga kerja yang baru. 2. Mengkoordinasi tenaga kerja yang berbakat dan memiliki keahlian sesuai yang diharapkan perusahaan. 3. Menghubungkan pihak manajemen dan tenaga kerja. 4. Memberi pelayanan yang baik kepada tenaga kerja. 5. Memberi masukan atas kebijakan-kebijakan perusahaan. 6. Melakukan pengawasan terhadap kinerja tenaga kerja khusus dan juga staf pendukung. 7. Mengatasi permasalahan-permasalahan mengenai ketenagakerjaan. Pengelolaan SDM organisasi secara profesional saat ini tercermin pada MSDM sebagai sistem yang terbuka yaitu praktek-praktek MSDM yang saling terkait dan sangat dipengaruhi oleh perubahan lingkungan. Oleh karena MSDM masuk pada bidang-bidang kegiatan bisnis yang selalu berhadapan dengan kemungkinan perubahan, maka MSDM yang profesional harus selalu berupaya:

8


1. Membangun kemampuan bersaing perusahaan melalui peningkatan kualitas SDM. 2. Memperbaharui terus-menerus pengetahuan mengenai aktivitas pengelolaan SDM (dinamika manajemen SDM). 3. Membangun kemampuan mengelola proses perubahan dalam organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM seperti organizational design, planning, staffing, dan sebagainya 4. Mengidentifikasi kekuatan potensial SDM untuk merubah dan membangun komitmen terhadap program baru 5. Menciptakan iklim produktif dengan membangun kehidupan lingkungan kerja dalam organisasi Memperbaharui terus-menerus pengetahuan mengenai MSDM adalah penting mengingat perkembangan paradigma manajemen SDM cepat sekali berubah sehingga departemen SDM dalam praktek harus proaktif dan adaptif menanggapi perubahan. Membangun kemampuan mengelola proses perubahan harus selalu dilakukan karena implementasi fungsi-fungsi MSDM sangat dipengaruhi oleh-oleh perubahan lingkungan organisasi, sebagai konsekuensi dari MSDM sebagai sistem yang terbuka. 1) Beberapa Pendekatan Dalam MSDM Berikut lima pendekatan menurut Davis (dalam Dessler, 14) a. Pendekatan Strategi SDM harus memberikan konstribusi atau ikut serta dalam pelaksanaan strategi organisasi.Apabila kegiatan MSDM tidak mendukung pencapaian tujuan strategik perusahaan maka SDM tidak dapat digunakan secara efektif.Oleh sebab itu fungsi SDM dalam organisasi harus ikut serta dalam implementasi strategi perusahaan (Company strategy).

9


b. Pendekatan Manajemen MSDM merupakan tanggung jawab setiap manajer.Dengan demikian pencarian, pengembangan dan pemeliharaan kualitas SDM tidak hanya menjadi tanggung jawab dari semua manajer departemen SDM melainkan juga tanggung jawab dari semua manajer lini. Dalam pendekatan ini, orientasi pemikiran manajemen modern seperti masalah deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, perencanaan SDM, proses seleksi, penempatan, evaluasi karyawan, sistem kompensasi tidak melupakan prinsip-prinsip manajemen. c. Pendekatan Sistem SDM

harus

dievaluasi

bagaimana

konstribusinya

terhadap

produktivitas organisasi.Harus diakui bahwa MSDM dalam praktek diberbagai negara, merupakan open system di mana suatu bagian mempunyai hubungan timbal

balik

dengan

bagian

lain

dalam

organisasi.

Setiap

bagian

mempengaruhi bagian lain dan tidak lepas kaitannya dengan pengaruh lingkungan d. Pendekatan Proaktif MSDM dapat meningkatkan konstribusinya terhadap kepentingan karyawan dan organisasi dengan cara mengantisipasi tantangan yang mungkin muncul dan peluang yang dapat diraih. Tantangan diera globalisasi saat ini berupa peningkatan kompetisi yang semakin ketat, menyebabkan banyak perusahaan harus melakukan restrukturisasi sebagai akibat kebutuhan efisiensi dan efektivitas organisasi, merger dan sebagainya. Departemen SDM dalam kaitan ini harus proaktif menganalisis kemungkinan perubahan yang cepat, seperti faktor-faktor lingkungan eksternal (ekonomi, teknologi, politik) yang akan berdampak pada eksistensi perusahaan.

10


e. Pendekatan SDM Pendekatan SDM dibangun atas dasar anggapan bahwa motivasi kerja dan kepuasaan akan meningkat bila kebutuhan mereka diperhatikan. Dengan kata lain kebutuhan organisasi (organizational needs) harus seimbang dengan kebutuhan karyawan (individual needs). Bila motivasi kerja meningkat diharapkan terjadi peningkatan performance individual sehingga produktivitas organisasi akan meningkat pula. Pendekatan SDM berorientasi pada bagaimana perusahaan mencapai sukses melalui pengembangan SDM yang dimiliknya (Human Resources Development).SDM adalah kunci menuju sukses dengan meletakkan kepuasaan karyawan sebagai perhatian utama. 2) Fungsi-Fungsi Utama MSDM Fungsi atau aktivitas MSDM meliputi tiga elemen pokok menurut Schermerhorn (dalam Dessler,14:58): a. Pencarian tenaga kerja berkualitas, kegiatannya meliputi: perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dan penempatan b. Pengembangan tenaga kerja berkualitas, kegiatannya meliputi: program orientasi

jabatan,

pelatihan

dan

pengembangan,

perencanaan

dan

pengembangan karir c. Pemeliharaan tenaga kerja, kegiatannya meliputi: pengelolaan retensi dan turnover, performance appraisal (penilaian hasil kerja), kompensasi, kesejahteraan dan hubungan manajemen dengan tenaga kerja (labor and Management relations) Tujuan dari implementasi fungsi-fungsi MSDM tersebut secara umum adalah untuk meningkatkan konstribusi yang produktif dari SDM yang ada dalam organisasi melalui cara-cara yang strategik, etis dan secara sosial dapat

11


dipertanggungjawabkan. Hal ini berarti, manajer SDM dalam menjalankan fungsi-fungsi MSDM tersebut harus memandang karyawan sebagai partner dan tidak semata-mata menggunakan tenaganya. Dilihat dari segi kepentingan karyawan, sudah tentunya aktivitas-aktivitas MSDM ditujukan untuk: 1. Mendorong terciptanya kesejahteraan karyawan. 2. Mendorong terciptanya harmonisasi hubungan antar karyawan. 3. Menciptakan kepuasaan kerja. 2.1.2 Lingkungan Kerja 1) Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (2000:25) lingkungan kerja merupakan keadaan atau tempat dimana seseorang melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayati, 2001) 2) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut

Nitisemito

(2000:28)

faktor-faktor

yang

mempengaruhi

lingkungan kerja, terdiri dari faktor intern dan faktor ekstern: a. Faktor Intern, meliputi : 1. Pewarnaan Banyak perusahaan kurang memperhatikan masalah ini padahal pengaruhnya cukup besar terhadap para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Masalah pewarnaan ini bukan hanya

12


masalah pewarnaan dinding saja, tetapi sangat luas sehingga dapat juga termasuk pewarnaan peralatan kantor, mesin bahkan pewarnaan seragam yang dipakai pada saat tertentu sesuai aturan perusahaan atau organisasi. 2. Lingkungan Kerja yang Bersih Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan. Sebab apabila lingkungan kerja tidak diperhatikan maka akan mempengaruhi kesehatan kejiwaan atau fisik seseorang. Bagi seseorang yang normal atau yang tidak mengalami gangguan kesehatan fisik akan merasa senang dan rasa senang ini akan mendorong setiap karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah. 3. Penerangan yang Cukup Penerangan tidak terbatas pada penerangan listrik, tetapi juga penerangan

matahari.

Dalam

melaksanakan

tugas,

karyawan

membutuhkan ketelitian.Selain itu harus diperhatikan pula bagaimana mengatur lampu sehingga dapat memberikan penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan. Perlu diingat lampu yang terlalu terang akan membuat rasa panas yang dapat membuat kegelisahan dalam bekerja. Sebaliknya bila penerangan kurang, maka karyawan cepat mengantuk sehingga membuat banyak kesalahan saat bekerja 4. Pertukaran Udara yang Baik Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan terutama ruang kerja tertutup dan penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang dapat menimbulkan kelelahan pada karyawan.Bila terlalu banyak ventilasi dapat menimbulkan hembusan angin yang kuat

13


dan menimbulkan rasa sakit. Bagi perusahaan yang merasa pertukaran udaranya nyaman dapat menimbulkan kesejukan sehingga dapat mengurangi kelelahan fisik. 5. Musik yang Menimbulkan Suasana Gembira Dalam Bekerja. Apabila musik yang didengarkan tidak menyenangkan maka lebih baik tanpa musik sama sekali. Sebaliknya bila musik yang diperdengarkan menyenangkan maka musik ini akan menimbulkan suasana gembira yang dapat mengurangi kelelahan dalam bekerja. Sebenarnya dalam hal musik selain dipilihkan yang menyenangkan maka juga harus diperhatikan pengaruhnya pada pekerjaan. Sebab ada musik yang sesuai dengan para karyawan tetapi justru pengaruhnya negatif terhadap pekerjaan. b. Faktor Ekstern, meliputi: 1. Jaminan Terhadap Keamanan Jaminan terhadap keamanan selama bekerja dan setelah pulang dari bekerja akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong semangat kerja untuk lebih giat bekerja. Bila rasa aman tidak terjamin maka akan menyebabkan semangat dan kegairahan kerja turun, konsentrasi akan terganggu apabila keamanan karyawan diabaikan oleh perusahaan. 2. Kebisingan Kebisingan terus-menerus terutama dari luar kantor mungkin akan menimbulkan kebosanan dan rasa terganggu untuk karyawan yang ingin menyelesaikan pekerjaan. Kebisingan merupakan gangguan yang harus diperbaiki oleh pihak manajemen perusahaan agar karyawan

14


menyelesaikan

pekerjaannya

dengan

nyaman,

misalnya

dengan

pelindung telinga atau adanya ruangan khusus kedap suara. 3. Bebas Dari Gangguan Sekitar Perasaan nyaman dan damai akan selalu menyertai karyawan dalam setiap pekerjaan bila lingkungan ekstern tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, seperti gangguan sumbangan, bantuan apapun ataupun hal-hal lain. 3) Indikator Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (2000:31) Lingkungan kerja diukur melalui: a. Suasana Kerja Hal ini dimaksudkan bahwa kondisi kerja yang ada menyenangkan, nyaman dan aman bagi setiap karyawan yang ada di dalamnya. b. Hubungan dengan Rekan Kerja Hubungan dengan rekan sekerja yang harmonis dan tanpa ada saling intrik sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. c. Tersedianya Fasilitas Kerja Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap atau mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja. 2.1.3 Budaya Organisasi 1) Pengertian Budaya Organisasi

15


Efektivitas perusahaan tergantung oleh beberapa faktor, salah satunya yaitu aspek manusia. Keberhasilan dan kemunduran suatu perusahaan juga tidak lepas dari aspek manusia tersebut, sehingga menjadi pokok perhatian dari sistem pengendalian manajemen. Senada dengan pandangan tersebut, Mc Gregor dengan teori X-nya menjelaskan bahwa sesungguhnya manusia mempunyai kecenderungan untuk menjadi pemalas, kurang bergairah dalam berusaha maupun untuk melaksanakan suatu pekerjaan (dalam Nogra, 12:31). Menurut Siagian (dalam Nogra, 12:31) budaya organisasi adalah kesepakatan bersama tentang nilai yang dianut bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organiasi yang bersangkutan. Menurut Robbins (94:40) mendefinisikan budaya organisasi (organization culture) menyangkut bagaimana para anggota melihat organisasi tersebut, bukan menyangkut apakah para anggota organisasi menyukainya atau tidak, karena para anggota menyerap budaya organisasi berdasarkan dari apa yang mereka lihat atau dengar di dalam organisasi dan anggota organisasi cenderung mempresepsikan sama dengan tentang budaya dalam organisasi tersebut meskipun mereka berasal dari latar belakang yang berbeda ataupun bekerja pada tingkat-tingkat keahlian yang berlainan dalam organisasi tersebut. Beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem kesepakatan bersama dari nilai, norma maupun perilaku yang berlaku dalam suatu organisasi yang sifatnya mengikat dan membedakan antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain. 2) Fungsi Budaya organisasi

16


Fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan budaya kelompok atau budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial. Menurut Robbins (dalam Pabundu Tika, 06:13) ada beberapa fungsi organisasi sebagai berikut: a. Berperan menentukan batasan b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang d. Meningkatkan stabilitas sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi. e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan Menurut Robbins (dalam Nogra,12:40) fungsi budaya organisasi sebagai berikut: a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lainnya. b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. 3) Karakteristik Budaya Organisasi Robbins (dalam Pabundu Tika, 06:10) menyatakan bahwa terdapat tujuh karakteristik budaya organisasi yaitu :

17


a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (innovation and risktaking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan. b. Perhatian terhadap detail (attention to detail), adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian kepada rincian pekerjaan yang harus di kerjakan. c. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), yaitu sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. d. Berorientasi kepada manusia (people orientation), adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang seperti kepada karyawan di dalam organisasi dan konsumen yang ditargetkan oleh perusahaan. e. Berorientasi kepada tim (team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama. f. Agresivitas (aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresifdan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. g. Stabilitas (stability), adalahsejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. 4) Sumber-sumber Budaya Organisasi

18


Isi dari suatu budaya organisasi terutama berasal dari tiga sumber Robbins (dalam Nogra,12:46) yaitu: a. Pendiri Organisasi Pendiri sering disebut memiliki kepribadian dinamis, nilai yang kuat, dan visi yang jelas tentang bagaimana organisasi seharusnya.Pendiri mempunyai peranan kunci dalam menarik karyawan. Sikap dan nilai mereka diterima oleh karyawan dalam organisasi, dan tetap dipertahankan sepanjang pendiri berada dalam organisasi tersebut, atau bahkan setelah pendirinya meninggalkan organisasi atau perusahaan tersebut b. Pengalaman Organisasi Menghadapi Lingkungan Eksternal Penghargaan organisasi terhadap tindakan lingkungan eksternal tentunya dapat menjadi pelajaran bagi organisasi serta kebijakannya yang mengarah pada pengembangan berbagai sikap dan nilai dalam organisasi. c. Karyawan dan Hubungan Kerja Karyawan membawa

harapan,

nilai,

sikap

mereka

kedalam

organisasi.Hubungan kerja mencerminkan aktivitas utama organisasi yang membentuk sikap dan nilai. Jadi budaya organisasi sering dibentuk oleh pengaruh orang-orang yang mendirikan organisasi tersebut, oleh lingkungan eksternal di mana organisasi beroperasi, dan oleh karyawan serta hakikat dari organisasi tersebut. 5) Manfaat Budaya Organisasi Manfaat budaya organisasi menurut Wibowo (dalam Nogra, 12:46) adalah sebagai berikut : a. Membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi.

19


b. Meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi, atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama. c. Membentuk perilaku staf dengan mendorong pencampuran corevalues dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif, meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol. d. Meningkatkan motivasi staf dengan memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan dan nilai-nilai, dan mendorong mereka berpikir positif tentang mereka dan organisasi. e. Dapat memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga mampu meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. 6) Indikator Budaya Organisasi Indikator-indikator budaya organisasi menurut Eugene (dalam Jurnal, 2009) adalah sebagai berikut : a. Hubungan Antar Manusia Dengan Manusia Hubungan antar manusia dengan manusia yaitu keyakinan masingmasing para anggota organisasi bahwa mereka diterima secara benar dengan cara yang tepat dalam sebuah organisasi. b. Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sebagai mencapai daya guna yang sebesar-besarnya. c. Penampilan Karyawan

20


Penampilan karyawan adalah kesan yang dibuat oleh seseorang terhadap orang lainnya, misalnya kerapian dalam berpakaian, keserasian pakaian dan penampilan lainnya. 7) Tipologi Budaya Organisasi Menurut Sonnenfeld dari universitas Emory (dalam Nogra 12:52) ada empat tipe budaya Organisasi sebagai berikut: a. Akademi Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah b. Kelab Perusahaan lebih condong kearah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim. c. Tim bisbol Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang berprestasi.

21


d. Benteng Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfeld

banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi

dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan. 2.1.4 Kinerja Karyawan 1) Pengertian Kinerja Kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu seorang karyawan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut atau sentral bagi perusahaan yang ingin membangun keunggulan bersaing melalui peran SDM dan menjalankan strategi bisnis yang berorientasi pada costumer needs. Menurut Mangkunegara (dalam Armstrong 09:67)kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Menurut Siagian (dalam Sitepu 13:57) bahwa kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainnya. Beberapa pengertian di atas bisa ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai seseorang berdasarkan target yang telah ditetapkan sesuai dengan peranan dan tanggung jawabnya dalam perusahaan.

22


2) Tujuan Manajemen Kinerja Tujuan dari manajemen kinerja dalam hal ini, tidak hanya terfokus pada tujuan yang bersifat administratif, tetapi juga fokus pada tujuan strategik dan pengembangan.Tujuan yang bersifat administratif menunjukkan tanggung jawab manajemen kinerja karyawan untuk melakukan pencatatan terhadap perilaku atau prestasi kerja karyawan selama periode tertentu sehingga berdasarkan dokumen itu, dapat ditentukan kompensasi yang harus diterima oleh karyawan. Dokumen itu berfungsi pula sebagai sumber informasi bagi manajemen untuk menjalankan kebijakan promosi dan pelatihan Tujuan pengembangan menunjukkan bagaimana manajemen kinerja mengembangkan karyawan agar efektif menjalankan tugas dan tanggung jawab dalam jabatannya. 3) Indikator Kerja Mangkunegara (dalam Sitepu, 13:30) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor Kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan), oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.Sikap

23


mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Menurut Gibson (dalam Sitepu 13:60) ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu: a. Faktor Individu Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. b. Faktor Psikologis Faktor–faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

c. Faktor organisasi Faktor organisasi meliputi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan (reward system). Kinerja seorang pegawai akan baik apabila : a. Mempunyai keahlian yang tinggi. b. Kesediaan untuk bekerja. c. Lingkungan kerja yang mendukung. d. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan. 4) Karakteristik Kinerja Karyawan Karakter seseorang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mc. Clelland (dalam Armstrong, 09: 31) yaitu : a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. b. Berani mengambil risiko.

24


c. Memiliki tujuan yang realistis. d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. 5) Unsur-unsur Kinerja Karyawan Unsur kinerja menurut Hasibuan (dalam Armstrong, 09:33) adalah kesetiaan, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, dan tanggung jawab. Menurut Vroom (dalam Armstrong, 09:33), kinerja mengandung tiga unsur, yaitu: a. Unsur waktu, dalam arti hasil-hasil yang dicapai oleh usaha-usaha tertentu, dinilai dalam satu putaran waktu atau sering disebut periode. Ukuran periode dapat menggunakan satuan jam, hari, bulan, maupun tahun. b. Unsur hasil, dalam arti hasil-hasil tersebut merupakan rata-rata pada akhir periode tersebut. Hal ini tidak berarti mutlak, setengah periode harus memberikan setengah dari keseluruhan. c. Unsur metode, dalam arti seorang pegawai harus menguasai betul dan bersedia mengikuti pedoman metode yang telah ditentukan, yaitu metode kinerja yang efektif dan efisien, ditambahkan pula dalam bekerjanya pegawai tersebut harus bekerja dengan penuh gairah dan tekun serta bukan berarti harus bekerja berlebihan. 6) Jenis-jenis Informasi Kinerja Karyawan Jenis informasi kinerja menurut Mathis (dalam Armstrong, 09:35) dibedakan menjadi tiga jenis yaitu :

25


a. Informasi berdasarkan sifat yaitu mengidentifikasikan sifat karakter subjektif dari karyawan seperti sikap, inisiatif, atau kreativitas dan mungkin hanya mempunyai sedikit kaitan dengan pekerjaan tertentu. b. Informasi berdasarkan perilaku yaitu berfokus pada perilaku tertentu yang mendukung keberhasilan kerja. c. Informasi berdasarkan hasil yaitu memperhitungkan pencapaian karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan di mana pengukuran mudah dilakukan dan jelas berdasarkan hasil yang ditetapkan. 7) Indikator Kinerja Karyawan Menurut Bernadin(dalam Armstrong, 2009:35)indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam, yaitu: a. Kualitas Kualitas merupakan tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari banyaknya produksi yang dihasilkan tiap bulannya dalam waktu satu tahun. b. Kuantitas Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari jumlah hasil produksi buku yang dihasilkan dalam satu tahun dengan target yang ditetapkan tiap bulannya.

26


c. Ketepatan waktu Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dengan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari tugas yang diberikan untuk dikerjakan dalam jangka waktu yang ditentukan (satu bulan) dan dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal pengerjaan sampai akhir. d. Efektivitas Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Efektivitas dapat diukur dari data jumlah produksi yang dikerjakan selama satu tahun dan dari persepsi karyawan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan organisasi. e. Kemandirian Kemandirian

merupakan

tingkat

seorang

karyawan

dapat

menjalankan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas. Kemandirian dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing karyawan sesuai dengan tanggung jawab pegawai itu sendiri. f. Komitmen kerja Komitmen kerja merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. Pengukurannya dengan menggunakan persepsi karyawan dalam

27


membina hubungan dengan instansi serta tanggung jawab dan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Indikator kinerja karyawan menurut Mathis (dalam Armstrong, 09:38) adalah sebagai berikut: a. Kuantitas Kuantitas adalah banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja. b. Kualitas Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dan dedikasi. c. Keandalan karyawan Keandalan karyawan adalah kemampuan melakukan pekerjaan yang diisyaratkan dengan supervisi minimum.Keandalan karyawan mencakup konsistensi kinerja dan keandalan dalam pelayanan, akurat, benar dan tepat. d. Kehadiran Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja. Berdasarkan berhubungan

dengan

dua

pendapat

kinerja

mengenai

karyawan

indikator-indikator

tersebut,

maka

peneliti

yang dapat

menyimpulkan bahwa indikator kinerja karyawan yang digunakan adalah sebagai berikut: a. Kualitas Kualitas merupakan tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu

28


aktivitas. Kualitas kerja diukur dari banyaknya produksi yang dihasilkan tiap bulannya dalam waktu satu tahun. b. Kuantitas Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari jumlah hasil produksi buku yang dihasilkan dalam satu tahun dengan target yang ditetapkan tiap bulannya. c. Efektivitas Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Efektivitas dapat diukur dari data jumlah produksi yang dikerjakan selama satu tahun dan dari persepsi karyawan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan organisasi. d. Keandalan karyawan Keandalan karyawan merupakan kemampuan melakukan pekerjaan yang diisyaratkan dengan supervisi minimum.Keandalan karyawan mencakup konsistensi kinerja dan keandalan dalam pelayanan, akurat, benar dan tepat. Pemilihan indikator kinerja diatas yang menggabungkan pendapat Mathis dan Bernadin serta menghilangkan beberapa indikator yang lain bertujuan untuk membatasi lingkup penelitian dan bertujuan untuk mengetahui masalah yang dihadapi karyawan dalam mencapai target laba yang telah ditetapkan.

29


2.2 Penelitian Sebelumnya Penelitian terhadap pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasaan

konsumen

sudah

banyak

dilakukan

oleh

peneliti-peneliti

lainnya.Diantaranya oleh Gogy Bara Kharisma tahun 2013, tentang Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha Di Kabupaten Jepara.Karena keberhasilan perusahaan tergantung dari kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki atau dipekerjakan. Fenomena yang terjadi pada Koperasi Serba Usaha Setya Usaha adalah kinerja yang dihasilkan belum dapat mencapai target laba yang ditetapkan dalam rapat anggota tahunan yaitu peningkatan sebesar 30% dari pencapaian tahun sebelumnya. Permasalah yang dikaji dari penelitian ini adalah bagaimana gambaran Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Kayawan pada Koperasi Serba Usaha Setya Usaha di Kabupaten Jepara. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendeskripsikan pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha, baik secara simultan ataupun parsial.Data dari penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Koperasi Serba Usaha Setya Usaha di Kabupaten Jepara yang berjumlah 47 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik populasi studi sensus,digunakan teknik ini karena populasi yang akan diteliti kurang dari 100 orang sehingga sampel yang diambil berasal dari keseluruhan populasi yang ada dalam perusahaan yang berjumlah 47 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi berganda dengan menggunakan alat bantu SPSS 16. Dalam penelitian ini terdapat dua (2) variabel bebas atau independen yaitu Budaya Organisasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) dengan satu variabel dependen

30


Tingkat Kinerja Karyawan (Y) pada Koperasi Simpan Pinjam Setya Usaha. Hasil dari analisis regresi data menunjukkan persamaan sebagai berikut Y=8,939 + 0, 421X + 0,642X2. Secara parsial variabel Budaya Organisasi memberikan kontribusi sebesar 20.5 %, dan besarnya pengaruh lingkungan kerja sebesar 30.1%. Secara simultan varabel bebas (Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja) berpengaruh terhadap variabel terikat (kinerja) karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha sebasar 60,09% sedangkan sisanya sebasar 39.91% dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tidak diteliti. Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil kesimpulan bahwa ada pengaruh secara parsial dan simultan dari Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha di Kabupaten Jepara. Saran yang dapat diberikan dari penelitian tersebut adalah pada indikator pengawasan, Koperasi Serba Usaha Setya Usaha hendaknya membentuk tim khusus agar pengawasan dapat dilakukan lebih maksimal, dan dalam hal suasana kerja manajemen Koperasi Serba Usaha Setya Usaha hendaknya melakukan rotasi antar cabang secara berkala. Penelitian selanjutnya dengan Judul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Sumut (Persero) Cabang Medan Iskandar Muda, oleh Manasye Putra Sitepu pada tahun 2013. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.Metode penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi linier berganda dan analisis kuantitatif.Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for windows.Populasi penelitian ini berjumlah 48 orang karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar

31


Muda. Sampel dalam penelitian ini menggunakan nonprobabilitity sampling atau metode sampling jenuh yang terdiri dari 48 orang karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.Uji parsial menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda. 2.3 Kerangka Konseptual Penelitian Di dalam suatu perusahaan kinerja merupakan hal yang terpenting.Setiap karyawan dituntut untuk dapat bekerja dengan baik memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Kinerja dipengaruhi oleh kondisi input dan proses sumber daya manusia sebagai faktor pendukung dalam menjalankan tugas. Kinerja merupakan hasil dari suatu proses bekerja yang diberikan secara maksimal oleh seseorang yang bekerja dalam perusahaan atau organisasi tersebut. Dalam penelitian ini yang menjadi indikator dari Kinerja adalah Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Ketepatan waktu, Efektivitas, Keandalan karyawan. Indikator-indikator inilah yang akan digunakan peneliti untuk mendapatkan informasi mengenai kinerja karyawan yang ada dalam Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya. Budaya perusahaan merupakan sistem kontrol sosial didalam organisasi sehingga setiap anggota organisasi tersebut mempunyai satu kebudayaan yang relatif sama. Dengan kebudayaan yang relatif sama tersebut diharapkan berdampak pada perilaku para anggota yang lain. Pada akhirnya tujuan perusahaan akan dapat lebih efektif

karena perusahaan berhasil menciptakan

pengendalian sistem sosial terhadap anggotanya melalui budaya perusahaan.

32


Dalam penelitian ini yang menjadi indikator dari Budaya Organisasi adalah Inisiatif Individu, Kontrol, Toleransi terhadap konflik, Pola Komunikasi.Lingkungan kerja merupakan suatu masalah yang perlu diperhatikan oleh setiap orang yang melakukan suatu pekerjaan, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan atau menghasilkan barang atau jasa.Lingkungan kerja dapat menimbulkan dampak langsung pada produktifitas kerja para karyawan, karena bila salah satu faktor penting tersebut tidak memenuhi standar maka hasil kerja karyawan tidak bisa memenuhi target yang telah ditetapkan perusahaan. Indikator dari Lingkungan Kerja adalah hubungan dengan rekan kerja, hubungan yang baik antara sesama karyawan diharapkan dapat membentuk suasana kerja yang kondusif sehingga kualitas dan kuantitas kerja meningkat.Meningkatnya kualitas dan kuantitas kerja diharapkan dapat menjadi indikator meningkatnya produktivitas karyawan.Fasilitas yang tersedia bagi karyawan harus memadai, karena dengan fasilitas yang memadai dapat membantu para karyawan dalam menyelesaikan semua pekerjaannya.Pemanfaatan teknologi juga perlu diperhatikan dalam sebuah perusahaan yang ingin berkembang. Jangan sampai karyawan merasa bosan bahkan tidak bersemangat bekerja hanya karena teknologi yang digunakan diperusahaan sudah tidak memadai lagi, ini bisa menghambat pekerjaan mereka dan juga mampu menurunkan tingkat produktivitas yang dihasilkan perusahaan.Oleh sebab itu, teknologi yang disediakan untuk karyawan haruslah memadai agar mampu meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.

33


Berdasarkan pada teori yang telah dikemukakan mengenai budaya organisasi dan lingkungan organisasi terhadap kinerja karyawan diatas, dapat digambarkan sebuah model kerangka berfikir sebagai berikut:

:

Lingkungan Kerja (X1) 1. Hubungan dengan rekan kerja 2. Suasana kerja

Kinerja Karyawan (Y)

3. Tersedianya fasilitas kerja

1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Tanggung jawab 4. Kerja sama

Budaya Organisasi (X2) 1. Inisiatif individu 2.Toleransi terhadap konflik 3. Kontrol 4. Pola komunikasi

Skema Kerangka Berpikir Keterangan: Pengaruh Parsial

:

Pengaruh Simultan

:

34


2.4 Hipotesis Menurut Sugiyono hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan(dalam Gulo W, 02:35) Menurut Suharsini (dalam Nogra, 12:71) hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada data-data yang empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian dan belum ada jawaban empiris. Berdasarkan landasan teori diatas, dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut: Hipotesis dalam penelitian ini adalah : : Ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan : Ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan : Ada pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

35


BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal yang menganalisis hubungan sebab akibat (pengaruh) antar variabel dalam penelitian.Pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah pendekatan kuantitatif berdasarkan data statistik dan empiris. 3.2 Subjek dan Objek Penelitian 3.2.1 Subjek Penelitian Dalam penelitian ini subjek penelitiannya adalah semua Karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya 3.2.2 Objek Penelitian Objek penelitiannya adalah Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya 3.3 Waktu Dan Lokasi Waktu penelitian

: Juni 2016

Lokasi atau tempat penelitian

: Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya

3.4 Variabel Penelitian Variabel adalah segala sesuatu yang akan menjadi objek penelitian yakni faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diselidiki. Menurut Sugiyono (dalam Artikelsiana,15) variabel dapat didefinisikan sebagai atribut dari sekelompok orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain atau satu objek dengan objek yang lain dalam kelompok tersebut. Variabel diartikan sebagai objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian .Variabel dalam penelitian ini adalah: 3.4.1 Variabel Bebas/independen (X)

36


Variabel bebas (independen) merupakan variabel yang mempengaruhi atau sebab perubahan timbulnya variabel terikat (dependen). Dapat dikatakan variabel bebas karena dapat mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi a. Lingkungan Kerja (X1) Indikatornya: 1. Hubungan dengan rekan kerja 2. Suasana kerja 3. Tersedianya fasilitas kerja b. Budaya Organisasi (X2) Indikatornya: 1. Inisiatif individu 2. Pengawasan 3. Toleransi terhadap konflik 4. Pola komunikasi.

3.4.2 Variabel Terikat/dependen (Y) Variabel terikat (dependen) merupakan variabel yang mempengaruhi, akibat dari adanya variabel bebas.Dikatakan sebagai variabel terikat karena dipengaruhi oleh variabel independen (variabel bebas). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan pada Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya. Indikatornya:

37


1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Tanggung jawab 4. Kerja sama 3.4.3 Pengukuran Variabel Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert.Skala Likert merupakan pengukuran terhadap kecocokan dengan skala yang dinyatakan dengan jawaban berjenjang, dimana setiap jawaban bisa diberi bobot sesuai dengan intensitasnya.Pernyataan dalam skala Likert terdiri dari favorablestatement (semakin tinggi skornya) dan unfavorable statement (semakin rendah skornya). a. Kuisioner Lingkungan kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan menggunakan:

Skala 5 = Sangat Setuju (SS)

Skala 4 = Setuju (S)

Skala 3 = Cukup Setuju (CS)

Skala 2 = Tidak Setuju (TS)

Skala 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

Skala Likert ini responden menentukan tingkat persetujuan mereka terhadap suatu pernyataan dengan memilih salah satu dari pilihan yang tersedia.Kemudian menskala jawaban individu yang bersangkutan dengan menambah bobot jawaban yang dipilih.Nilai rata-rata dari masing-masing responden dapat dikelompokkan ke dalam kelas interval. Ukuran interval digunakan untuk 38


memberikan informasi tentang interval satu orang obyek dengan orang atau obyek lain. Jumlah kelas 5 sehingga interval dapat dihitung sebagai berikut :

Kelas interval = Nilai maksimum - Nilai minimum Kelas interval Interval =5 – 1 = 0,8 5 Dengan rentang skala 0,8 maka numeriknya sebagai berikut : 1) Nilai 1,00 s/d 1,79 menunjukkan Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan KinerjaKaryawan Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Baik 2) Nilai 1,80 s/d 2,59 menunjukkan Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kinerja Karyawan Tidak Baik/Tidak Setuju 3) Nilai 2,60 s/d 3,39 menunjukkan Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kinerja Karyawan Cukup Baik/Cukup Setuju 4) Nilai 3,40 s/d 4,19 menunjukkan Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kinerja Karyawan Baik/Setuju 5) Nilai 4,20 s/d 5,00 menunjukkan Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kinerja Karyawan Sangat Baik/Sangat Baik 3.5 Definisi Operasional Definisi operasional variabel yaitu mengubah konsep-konsep yang masih berupa abstrak dengan kata-kata yang menggambarkan perilaku atau gejala yang dapat diuji dan ditentukan kebenarannya oleh orang lain berdasarkan variabel-variabel yang digunakan. Adapun definisi masing-masing konsepnya adalah: Tabel 1.1 Definisi Operasional

39


Variabel Lingkungan

Definisi Operasional 1. Hubungan dengan rekan kerja

Kerja (X1)

Hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. 2. Suasana kerja Kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan

yang

dapat

mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja meliputi tempat

kerja,

fasilitas

dan

alat

bantu

pekerjaan,

kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. 3. Tersedianya fasilitas kerja Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan

untuk

mendukung

kelancaran

kerja

lengkap/mutakhir, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja. Budaya Organisasi (X2)

1. Inisiatif individu Tingkat

tanggung

jawab,

kemandirian

yang

dimiliki individu dan kebebasan atau independensi yang

40


dipunyai

dalam

mengemukakan

pendapat.

Inisiatif

individu ini perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi 2. Pengawasan Meliputi langsung

yang

peraturan-peraturan digunakan

oleh

dan

pihak

supervisi manajemen

organisasi untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku anggota organisasi. 3. Toleransi terhadap konflik Sejauhmana

para

mengemukakan konflik

pegawai

didorong

dan kritik

secara

untuk terbuka.

Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi, perbedaan pendapat atau kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia didorong

untuk

lebih

agresif,

inovatif

dan

mau

menghadapi resiko di dalam pekerjaannya. 4. Pola komunikasi Seberapa

jauh

komunikasi

yang

dibangun

organisasi membatasi hierarki secara formal. Seringkali hierarki

kewenangan

dapat

menghambat

terjadinya

komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar anggota organisasi itu sendiri.

41


Kinerja

1. Kualitas kerja

Karyawan (Y)

Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan 2. Kuantitas kerja Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas

dapat

terlaksana

sesuai

dengan

tujuan

perusahaan. 3. Tanggung jawab Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima

dan

melaksanakan

pekerjaannya,

mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari. 4. Kerjasama Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

42


Populasi merupakan keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi obyek penelitian.Menurut Sugiyono (dalam Idham, 12) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya.

Tabel 1.2 Jumlah Karyawan Bandara Tambolaka No

Tingkat Pegawai

Jumlah

1

Honorer

52

2

PNS

30

Total

82

3.6.2 Sampel Menurut Sugiyono (dalam Idham, 12) sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel merupakan sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Berdasarkan jumlah populasi yang terdapat pada Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya yakni 82 karyawan, teknik pengambilan sampel dalampenelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh.Menurut Sugiyono (dalam Idham, 12) sampling jenuh adalah teknikpenentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.Karena jumlah populasi relatif kecil, carapengambilan sampel dengan sampling jenuh dimana semua populasi dijadikan sampel penelitian.Sampel dalam

43


penelitian ini yaitu semuakaryawan.maka Sampel pada penelitian ini adalah semua karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya. 3.7 Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data yang tepat adalah sangat penting dalam penelitian, karena data menentukan baik buruknya suatu penelitian.Pengumpulan data merupakan usahausaha untuk memperoleh bahan-bahan keterangan serta kenyataan yang benar-benar dapat dipertanggungjawabkan. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara menggunakan data primer dan data sekunder yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif dengan penjelasan sebagai berikut: 3.7.1 Data primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden. Data primer diperoleh melalui: 1. Metode Angket (Kuisioner) Angket merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang mereka ketahui (dalam Nogra, 12:80).Bentuk angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup yaitu responden memberikan jawaban yang telah disediakan.Dengan memberikan daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden secara langsung di lokasi penelitian.Daftar pertanyaan tersebut berkaitan dengan variabel Lingkungan kerja karyawan dan budaya organisasi.Skala yang dipakai dalam pengukuran jawaban responden dalam penelitian ini mengacu pada Skala Likert (Likert Scale). Model ini digunakan untuk mengukur sikap favorable (mendukung) dan unfavorable (tidak mendukung), di mana masing-masing dibuat dengan menggunakan skala 15 agar mendapatkan data yang bersifat dan diberikan skor sebagai berikut:

44


Tabel 1.3 Skala Penentuan Skor Kuisioner No

Keterangan

Skor

1

Sangat Setuju

5

2

Setuju

4

3

Cukup Setuju

3

4

Tidak Setuju

2

5

Sangat Tidak Setuju

1

3.7.2 Data sekunder Data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui data yang diteliti dan dikumpulkan oleh pihak-pihak lain yang berkaitan dengan permasalahan penelitian ini. Adapun data sekunder diperoleh sebagai berikut: Studi kepustakaan, data yang diperoleh dari buku-buku literatur yang berkaitan dengan penelitian. 3.8 Teknik Pengujian Instrumen Baik buruknya suatu penelitian tergantung dari benar tidaknya suatu data.Karena data merupakan gambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. 3.8.1 Uji validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen.Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi.Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.

45


Menurut

Agung

(dalam

Sitepu,13:92)

menjelaskan

bahwa

validitas

menunjukkan sejauh mana skor, nilai atau ukuran yang diperoleh benar-benar menyatakan hasil pengukuran dari pengamatan yang ingin diukur. Dalam menguji tingkat validitas suatu instrumen dapat dilakukan dengan dua cara yaitu: analisis faktor dan analisis butir. Dalam penelitian ini menggunakan analisis butir yaitu skorskor total butir dipandang sebagai nilai X dan skor total dipandang sebagai nilai Y (dalam Sitepu, 12:94). Pengujian validitas menggunakan bantuan program SPSS 17. Menurut Priyatno (dalam Sitepu, 13:96) agar memperoleh informasi yang lebih akurat mengenai korelasi antara item dengan tes diperlukan suatu rumusan koreksi terhadap Spurious Overlap. Formulasi efektif terhadap efek Spurious Overlapadalah :

Dimana: : Koefisien korelasi item-total setelah dikoreksi dari efek spurious Overlap : Koefisien korelsi item-total sebelum dikoreksi

: Standar deviasi skor item yang bersangkutan

: Standar deviasi skor total Kriteria penilaian uji validitas adalah sebagai berikut: a. Jika r hitung > r tabel (uji 2 sisi dengan sig 0,05) maka item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid) b. Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sig 0,05) maka item-item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid) 46


3.8.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut cukup baik (dalam Suharsimi, 06:178). Instrumen dikatakan reliabel adalah jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu dan suatu variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai cronbach’s Alpha>0,60 (dalam Ghozali, 05:41). Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner adalah dengan menggunkan rumus koefisien Cronbach’s Alpha:

Dimana: r11

= Reliabilitas instrument

k

= Banyaknya butir pertanyaan = Jumlah varian butir = Varian total Dalam penelitian ini uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama

terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika nilai Alpha >0,60 maka reliabel. 3.9 Teknik Analisis Data Teknik analisis data adalah salah satu cara yang digunakan untuk mengolah hasil penelitian guna suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut: 1) Analisis Deskriptif

47


Analisis deskriptif merupakan analisis statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi termasuk dalam penelitian deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, lingkaran, perhitungan persentase dan lain-lain (dalam Sugiyono, 13:95) Dalam penelitian ini analisis deskriptif berupa identitas responden yang meliputi: jenis kelamin, umur, pendidikan dan masa kerja dan deskriptif variabel penelitiannya. Jadi analisis yang digunakan dalam penelitian kuantitatif ini adalah analisis regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

a. Regresi Linear Berganda Dalam penelitian ini, penulis menggunakan formula dari model Regresi Linear Berganda, karena menggunakan lebih dari satu variabel independen yang mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel dependen. Regresi Linear Berganda digunakan bila ingin meramalkan bagaimana keadaan variabel independen terhadap variabel dependen. Menurut Wiratna (08:142) secara umum persamaan Regresi Linier Berganda dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = b0 + b1X1 + b2X2 + e Dimana: Y = Kinerja karyawan b0 = Konstanta, yaitu nilai Y pada saat semua variabel X bernilai 0 b1 = Kemiringan permukaan regresi yang menyatakan koefisien regresi dari variabel X1.

48


b2 = Kemiringan permukaan regresi yang menyatakan koefisien regresi dari variabel X2. X1 = Lingkungan Kerja X2 = Budaya Organisasi e = Suku kesalahan, berdistribusi normal dengan rata-rata 0, tujuan perhitungan, e diasumsikan 0. 2) Pengujian Hipotesis Pembuktian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji statistik yang didukung oleh uji ekonometrika sebagai berikut: a. Uji Serentak (Uji F) Pembuktian kebenaran hipotesis 1 menggunakan uji F, yaitu dengan menguji koefisien Regresi Linier Berganda secara serentak. Adapun langkah pengujiannya adalah sebagai berikut : a) Menyusun hipotesis nihil dan hipotesis alternatif Ho : b1 = b2 = 0 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan secara serentak antara variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y) dan Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya ada pengaruh yang signifikan secara serentak antara variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y). b) Menghitung

dengan persamaan sebagai berikut (Sugiyono, 2004:190):

Dimana : R2 = Koefisien Determinasi

49


Dimana : SSR = Jumlah kuadrat Regresi SSE = Jumlah kuadrat kesalahan SST = Jumlah kuadrat tetap K

= Jumlah Variabel Bebas

N

= Jumlah Populasi

c) Menghitung tingkat probabilitas pada Jika tingkat probabilitas <5%, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh yang signifikan secara serentak variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y) dan Jika tingkat probabilitas> 5% maka Ho diterima artinya tidak ada pengaruh yang signifikan secara serentak variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y) b. Uji Parsial (Uji t) Untuk menguji hipotesis Ha yang menyatakan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan maka digunakan uji t. Adapun langkah pengujiannya adalah sebagai berikut : a) Menyusun hipotesis nihil dan hipotesis alternatif Ho : bi = 0 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel bebas (X1dan X2) terhadap variabel terikat (Y). Ha : bi ≠ 0 artinya ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel bebas (X1dan X2) terhadap variabel terikat (Y). Untuk menguji hipotesis Ha yang menyatakan bahwa variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan maka digunakan uji t, yaitu untuk menguji keberartian koefisien regresi linier berganda secara parsial. Hipotesis yang diajukan yaitu: 50


Ho : bi = 0 yang berarti tidak ada pengaruh yang signifikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) . Ha : bi ≠ 0 yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Untuk Ha ≠ b1 ≠ 0 (minimal terdapat dua variabel independent). Pengujian melalui uji t pada derajat signifikan 95% (α = 0,05). Apabila hasil pengujian menunjukkan: Nilai probabilitas <5% maka Ho ditolak dan Ha diterima yang menunjukkan pengaruh yang signifikan variabel bebas secara parsial antara terhadap kinerja karyawan. Nilai probabilitas >5% maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini menunjukkan tidak ada pengaruh secara signifikan variabel bebas secara parsial terhadap kinerja karyawan.

51


BAB IV GAMBARAN UMUM BANDARA TAMBOLAKA 4.1 Sejarah Bandara Tambolaka Bandar Udara Tambolaka(kodeWADT:TMC) adalah sebuah bandar udara kelas III milik Kementeprian Perhubungan Udara yang terletak di Tambolaka, Kabupaten Sumba Barat Daya, Nusa Tenggara Timur. (dalam Dephub, 13) Bandara Tambolaka adalah bandara lama peninggalan Jepang pada tahun 1945. Tambolaka kemudian diperbaiki pada tahun 1982 dengan pengaspalan dan perbaikan landas pacu untuk pesawat kecil jenis DC-3, Twin Otter dan Cassa. Tahun 1996, landas pacunya kembali diperpanjang hingga dapat didarati pesawat berjenis Fokker 27. Kemudian pada 2005 dilakukan lagi penebalan dan perpanjangan hingga mencapai 1.600 meter sehingga dapat menampung pesawat berjenis Fokker 28.Kemudian diperpanjang lagi menjadi 1.800 meter sehingga dapat menampung pesawat berjenis Fokker 100. Tahun 2013 diperpanjang lagi hingga 2.300 meter sehingga dapat menampung pesawat berjenis Boeing 737 seri 800 dan hingga pada tahun 2014 diperbaharui lagi hingga mencapai Panjang landasan pacu (run way) Bandara Tambolaka menjadi 13/31 berukuran 4,500 by 45 metres (14,764 ft × 148 ft), lebar 45 meter.

4.2 Visi dan Misi Bandar Udara a. VISI

52


Adapun Visi dari Bandara Tambolaka adalah “Menjadi Pengelola Bandar Udara dan Jasa Navigasi Penerbangan Dengan Tingkat Pelayanan Terbaik Di Kawasan Indonesia Timur”. Visi tersebut selanjutnya dijabarkan dalam bentuk sebagai berikut: 1. Terwujudnya penyelenggaraan transportasi udara yang aman, tertib, lancar, berdaya saing dan memberikan nilai tambah bagi pertumbuhan perkenomian nasional terutama di Kabupaten Sumba Barat Dayapada khususnya dan masyarakat sumba pada umumnya b. MISI 1. Memenuhi standar keamanan, keselamatan, penerbangan dan pelayanan jasa kebandarudaraan. 2. Menyediakan sarana dan prasarana transportasi udara yang handal agar bisa memberikan pelayanan yang optimal 3. Mewujudkan kelembagaan yang efektif, efisien didukung oleh SDM yang profesional. 4.3 Gambaran Umum Perusahaan Gambaran Umum Bandar Udara Tambolaka diuraikan sebagai berikut: 1. Nama

: Bandar Udara Tambolaka Telpon

: +62 387 2524057

Faxmile : +62 387 2524169 E-mail

: [email protected]

2. Klafikasi Bandara : Kelas III 3. Letak Bandara

:E

4. Elevasi

: 62 MSL/32F

5. Kode ICAO

: WADT/TMC

53


6. Jam Operasi

: 07:00 – 15:00

7. Jarak dari kota

: 5 Km ke Timur

4.4 Jumlah Karyawan Per Divisi Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Per Divisi Operasi dan Teknik NO

Divisi Keselamatan dan Keamanan

Jumlah

1

Asisten Manager

1

2

Aviation Security

4

3

PKP-PK

3

4

Security Outsourching

4

5

BKO

2 TOTAL

NO

14

Divisi Pelayanan Bandara

Jumlah

1

Asisten Manager

1

2

Pelakasana Operasi Bandara

5

3

Pelaksana Outsourching Penerangan Bandara

5

TOTAL No

11

Divisi Operasi Lalu Lintas Penerbangan

Jumlah

1

Asisten Manager

1

2

ADC/APP

3

3

Kompen

3

4

Rangtika

3 TOTAL

10

54


No

Divisi Teknik Umum dan Peralatan

Jumlah

1

Asisten Manager

1

2

Bangunan

3

3

Mekanikal dan Air

4

4

Landasan

2

5

Pelakasana Outsourching Teknik Umum

2

TOTAL No

12

Divisi Teknik Elektronika dan Listrik

Jumlah

1

Asisten Manager

1

2

Pelaksana Teknik Elektronika

5

3

Pelaksana Teknik Listrik

4

TOTAL

10

Tabel 4.2 Jumlah Karyawan Per Divisi Keuangan, Komersial dan PUM N

Dinas Akuntansi dan

o

J

Anggaran 1

Asisten Manager

2

Pelaksana

Akuntansi

umlah 1

dan

3

Pelaksana Outsourching Akun

2

Anggaran 3

dan Anggaran TOTAL 6 55


N

Dinas Perbendaharaan dan

o

PKBL

J umlah

1

Asisten Manager

1

2

Pelaksana Perbendaharaan dan PKBL

3

3 Pelaksana

Outsourching

Perbendaharaan dan PKBL

2

TOTAL N o

6

Dinas Komersial dan

J

Pengembangan Usaha 1

Asisten Manager

2

Pelaksana

umlah 1

Komersial

dan

Pengembangan Usaha 3

Pelaksana

2 Outsourching

Komersial dan Pengembangan Usaha

2

TOTAL

5

N o

J Dinas Personalia Umum

umlah

1

Asisten Manager

1

2

Pelaksana Personalia dan Umum

2

3

Pelaksana Outsourching PUM

2

4

Unit Pengadaan

2

5

Kepala Unit Pengadaan

1

56


TOTAL

8

Tabel 4.3 Jumlah Keseluruhan Karyawan Per Divisi N

Divisi Bandara Tambolaka

o

J umlah 5

1

Divisi Operasi dan Teknik

7

Divisi Keuangan, Komersial 2 dan PUM

2 5 8

TOTAL

2

4.5 Pelayanan Penumpang 4.5.1 Terminal Domestik 1) Keberangkatan Gedung Terminal Domestik melayani 500 penumpang rata-rata per hari dan memiliki 4 buah counter check in lengkap dengan buah timbangan 57


digital.Bagi para penumpang yang menunggu waktu keberangkatan tersedia 2 (dua) unit pintu keberangkatan di ruang tunggu yang berkapasitas 200 orang tempat duduk.

2) Kedatangan Penumpang yang baru datang dapat mengambil bagasinya di ruang pengambilan bagasi domestik yang mempunyai 2 (dua) unit conveyor bagasi type lurus. 4.5.2 Ruang tunggu eksekutif Bagi penumpang kelas bisnis tersedia ruang tunggu khusus di terminal Domestik dengan kapasitas 15 penumpang.Dan tersedia Smoking Room dengan kapasitas tempat duduk 6 orang. 4.5.3 Ruang tunggu VIP dan CIP Tersedia 1 (satu) ruang tunggu VIP dan 2 (dua) CIP yang lokasinya berdekatan dengan terminal domestik. 4.5.4 Pertokoan dan Restoran Bagi para penumpang dan pengantar tersedia Restoran dan snackbar yang menyediakan makanan serta minuman dalam berbagai macam menu.Para penumpang

58


dapat berbelanja di ruang keberangkatan/Transit dimana terdapat sejumlah toko cinderamata, Snack dan lainnya. 4.5.5 Taxi Penumpang yang ingin menggunakan taksi atau menyewa kendaraan dapat memesannya di counteryang tersedia di terminal kedatangan. 4.5.6 Gedung kargo Pengeriman kargo dilayani di Gedung Kargo domestik yang terpisah letaknya. 4.5.7 Tempat Parkir Kendaraan Dapat menampung 30 taxi, kendaraan pribadi roda empat dan 100 kendaraan roda dua.

59


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 5.1 Analisis Deskriptif Analisis data deskriptif dalam penelitian ini ditujukan untuk mendeskripsikan identitas responden, yang meliputi: jenis kelamin, usia, status dan tingkat pendidikan berdasarkan jawaban responden atas kuesioner penelitian, serta deskripsi variabel penelitian meliputi variabel lingkungan kerja, budaya organisasi dan kinerja karyawan. 5.1.1 Deskripsi Identitas Responden a. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 5.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Laki-laki

49

61.2

61.2

61.2

Perempuan

33

38.8

38.8

100.0

Total

82

100.0

100.0

Berdasarkan Tabel 5.1, dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan Bandara Tambolaka adalah laki-laki yaitu sebanyak 49orang (61,20%) dan sisanya sebanyak 33orang (38,80%) adalah perempuan. Dengan melihat mayoritas karyawan berjenis kelamin laki-laki, hal ini menunjukkan bahwa pada perusahaan tersebut banyak membutuhkan tenaga kerja laki-laki karena lebih energik dan cepat dalam menangani dan melayani penumpang atau customer dan maskapai penerbangan (dalam hal ini Garuda Indonesia dan Wings) sehingga ketepatan waktu (On Time Performance) dapat tercapai.

60


b. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia Tabel 5.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia

Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

18-20

3

3.8

3.8

3.8

21-30

44

51.2

51.2

55.0

31-40

29

36.2

36.2

91.2

41-50

7

8.8

8.8

100.0

Total

82

100.0

100.0

Berdasarkan Tabel 5.2, dapat dilihat bahwa rata-rata karyawanBandara Tambolakaberumur 21-30 tahun yaitu sebanyak 44 orang (51,20%), umur 18-20 tahun sebanyak 3orang (3,8%), umur 31-40 tahun sebanyak 29orang (36,2%) dan sisanya sebanyak 7orang (8,8%) berumur 41-50 tahun. Dengan melihat mayoritas responden berumur 21-30 tahun, hal ini menunjukkan bahwa karyawan Bandara Tambolakamemiliki tenaga kerja yang berpotensi untuk masa yang akan datang (Future Potencial), semangat kerja tinggi dan energik, sehingga masih sangat besar harapan untuk selalu ditingkatkan kinerjanya. c. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Tabel 5.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status

Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Single

39

48.8

48.8

48.8

Menikah

43

51.2

51.2

100.0

Total

82

100.0

100.0

61


Berdasarkan Tabel 5.3, dapat dilihat bahwa jumlah karyawan Bandara Tambolaka berstatus menikah yaitu sebanyak 43 orang (51,2 %), berstatus single sebanyak 39 orang (48,8 %). Dengan melihat mayoritas responden berstatus sudah menikah, hal ini menunjukkan bahwa karyawan Bandara Tambolaka tergolong tenaga kerja yang sudah memiliki tanggungan hidup dalam keluarganya. Hal ini akan sangat mempengaruhi tingkat tanggung jawab dan komitmen para karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga dengan demikian masih sangat besar harapan untuk selalu ditingkatkan kinerjanya.

d. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 5.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Frequency Percent

Valid

Cumulative

Percent

Percent

Valid SMU/STM Sedejarat

24

30.0

52.5

52.5

Diploma I,II,III

45

52.5

30.0

82.5

Sarjana (S1)

13

16.2

16.2

98.8

1

1.2

1.2

100.0

82

100.0

100.0

S2 Total

Berdasarkan Tabel 5.4, dapat dilihat bahwa rata-rata Bandara Tambolaka yang lulusan Diploma yaitu sebanyak

45responden (52,5%), lulusan S-1

sebanyak 13orang (16,2%), lulusan S-2 berjumlah 1orang (1,2%) dan lulusan SMA/sederajat berjumlah 24 orang (30,0%). Dengan melihat mayoritas responden adalah lulusan Diploma, hal ini menunjukkan bahwa Bandara Tambolaka lebih memprioritaskan karyawan yang mempunyai keahlian/skill 62


(licence)khusus sesuai dengan bidangnya. Hal ini akan sangat memudahkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan meminimalisir tingkat kesalahan pada saat bekerja, sehingga masih sangat besar harapan untukselalu ditingkatkan kinerjanya 5.1.2 Hasil Analisis Deskriptif Untuk Tiap Variabel Analisis deskriptif dalam penelitian ini ditujukan untuk mendeskripsikan indikator tiap-tiap variabel yang mempengaruhi Kinerja Karyawan Bandara Tambolaka yaitu: Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi. Berdasarkan jawaban responden atas kuesioner dalam penelitian tersebut ditunjukkan dengan mean dan rata-rata mean dalam rentang skala. Untuk indikator empiris variabel Lingkungan Kerja dipaparkan pada tabel di bawah ini: Tabel 5.5 Analisis Variabel Lingkungan Kerja Secara Deskriptif NO 1

LINGKUNGAN KERJA Rasa solidaritas antar karyawan terjalin dengan baik.

Mean

Kategori

4,18

Baik

4,08

Baik

4,06

Baik

4,15

Baik

3,82

Baik

3,91

Baik

3,68

Baik

Saudara bersedia memberikan bantuan 2

kepada rekan kerja saudara jika mereka membutuhkan bantuan

3

4

5

Kesulitan antar karyawan dapat dipecahkan bersama-sama Saya senang berada di lingkungan kerja yang sekarang Saya merasa kebersihan di perusahaan membuat suasana kerja menyenangkan. Saya merasa suasana kerja di dalam

6

perusahaan menyenangkan dengan fasilitas dalam bidang pekerjaan memadai/baik

7

Fasilitas yang ada ditempat kerja(mushola,

63


toilet, dan perangkat komputer) sudah lengkap dan sangat nyaman 8

9

Karyawan memiliki pakaian seragam Perusahaan memberikan jaminan kesehatan

4,51

Sangat Baik

4,03

Baik

Rata-rata Mean 3,64

Baik

apabila karyawan ada yang sakit

Sumber data dari lampiran Berdasarkan hasil olah data pada tabel secara deskriptif maka indikator variabel lingkungan kerja menurut kriteria hasil analisis dalam rentang skala dapat djabarkan sebagai berikut: a. Rasa solidaritas antar karyawan terjalin dengan baik, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,18 dinilai dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian dari responden untuk rasa solidaritas antar karyawan baik. b. Saudara bersedia memberikan bantuan kepada rekan kerja saudara jika mereka membutuhkan bantuan, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,08 dinilai dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk bersedia memberikan bantuan kepada rekan kerja baik. c. Kesulitan antar karyawan dapat dipecahkan bersama-sama, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,06 dinilai dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk kesulitan antar karyawan dapat dipecahkan bersama-sama baik. d. Saya senang berada di lingkungan kerja yang sekarang, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,15 dinilai dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk berada di lingkungan kerja yang sekarang baik

64


e. Saya merasa kebersihan diperusahaan membuat suasana kerja menyenangkan, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 3,82 dinilai dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk kebersihan diperusahaan baik f. Saya merasa suasana kerja di dalam perusahaan menyenangkan dengan fasilitas dalam

bidang

pekerjaan

memadai/baik,

menurut

penilaian

responden

menghasilkan score mean 3,91 dinilai dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk suasana kerja di dalam perusahaan baik g. Fasilitas yang ada ditempat kerja (mushola, toilet, dan perangkat komputer) sudah lengkap dan sangat nyaman, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 3,68 dinilai dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk fasilitas yang ada ditempat kerja baik h. Karyawan memiliki pakaian seragam, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,51 dinilai dalam kategori sangat baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk pakaian seragam sangat baik i. Perusahaan memberikan jaminan kesehatan apabila karyawan ada yang sakit, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,03 dinilai dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk jaminan kesehatan baik j. Rata-rata mean untuk keseluruhan indikator empiris variabel lingkungan kerja menghasilkan score mean 3,64 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden terhadap lingkungan kerja rata memberikan pernyataan Baik. Penilaian pada indikator empiris variabel Budaya Organisasi dipaparkan pada tabel dibawah ini: Tabel 5.6 Analisis Variabel Budaya Organisasi Secara Deskriptif 65


No 1

2

BUDAYA ORGANISASI

Mean

kategori

3,95

Baik

4,02

Baik

4,08

Baik

4,33

Sangat baik

4,08

Baik

untuk memberi evaluasi mengenai sebuah 4,08

Baik

Setiap karyawan diperkenankan membantu pekerjaan karyawan lain Setiap karyawan boleh menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang berbeda-beda Setiap karyawan diperbolehkan

3

memberikan saran mengenai penyelesaian sebuah masalah kepada pimpinan

4

5

Pimpinan anda selalu mengecek ulang setiap laporan Pimpinan anda selalu mengingatkan tenggang waktu penyelesaian laporan Pimpinan mendorong setiap karyawan

6

kebijakan Pimpinan mengarahkan karyawan untuk 7

menggunakan kemampuan terbaiknya dalam melaksanakan tugas yang di

4,21

Sangat Baik

4,19

Baik

4,38

Sangat Baik

4,37

Sangat Baik

berikan 8

Pimpinan bersedia mendengarkan saran dan masukan dari karyawan Ketika saudara bertanya kepada pimpinan

9

mengenai tugas yang kurang di mengerti, pimpinan akan menjelaskan dengan baik dan jelas

10

Pimpinan sering berdiskusi mengenai strategi pemasaran jasa

Rata-rata Mean 4,15 Sumber data dari lampiran

66

Baik


Berdasarkan hasil analisis yang telah diolah pada tabel diatas secara deskriptif maka indikator Empiris Variabel Budaya Organisasi menurut kriteria hasil analisis dalam rentang skala dapat dijabarkan sebagai berikut: a. Setiap karyawan diperkenankan membantu pekerjaan karyawan lain, dinilai oleh responden menghasilkan score mean 3,95 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden dilihat dari segi setiap karyawan diperkenan membantu pekerjaan karyawan lain baik b. Setiap karyawan boleh menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang berbeda-beda, dinilai oleh responden menghasilkan score mean 4,02 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa

penilaian responden dilihat dari setiap karyawan

menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang berbeda-beda baik c. Setiap karyawan diperbolehkan memberikan saran mengenai penyelesaian sebuah masalah kepada pimpinan, dinilai oleh responden menghasilkan score mean 4,08 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden dilihat dari setiap karyawan diperbolehkan memberikan saran mengenai penyelesaian masalah baik d. Pimpinan anda selalu mengecek ulang setiap laporan, dinilai oleh responden menghasilkan score mean 4,33 masuk dalam kategori sangat baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden dilihat dari pimpinan selalu mengecek setiap laporan sangat baik. e. Pimpinan anda selalu mengingatkan tenggang waktu penyelesaian laporan, dinilai oleh responden menghasilkan score mean 4,08 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan

bahwa

penilaian

responden

dilihat

mengingatkan tenggang waktu penyelesaian laporan baik

67

dari

pimpinan selalu


f. Pimpinan mendorong setiap karyawan untuk memberi evaluasi mengenai sebuah kebijakan, dinilai oleh responden menghasilkan score mean 4,07 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden dilihat dari pimpinan mendorong setiap karyawan memberi evaluasi baik g. Pimpinan mengarahkan karyawan untuk menggunakan kemampuan terbaiknya dalam melaksanakan tugas yang di berikan, dinilai oleh responden menghasilkan nilai 4,21 masuk dalam kategori sangat baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden dilihat dari pimpinan mengarahkan karyawan untuk menggunakan kemampuan sangat baik h. Pimpinan bersedia mendengarkan saran dan masukan dari karyawan, dinilai oleh responden menghasilkan nilai 4,18 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden dilihat dari pimpinan bersedia mendengarkan saran dan masukan dari karyawan baik i. Ketika saudara bertanya kepada pimpinan mengenai tugas yang kurang di mengerti, pimpinan akan menjelaskan dengan baik dan jelas, dinilai oleh responden menghasilkan nilai 4,37 masuk dalam kategori sangat baik. Diasumsikan bahwa penilain responden dilihat dari karyawan bertanya kepada pimpinan mengenai tugas yang kurang di mengerti sangat baik j. Pimpinan sering berdiskusi mengenai strategi pemasaran jasa, dinilai oleh responden menghasilkan nilai 4,22 masuk dalam kategori sangat baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden dilihat dari pimpinan sering berdiskusi mengenai strategi pemasaran jasa sangat baik. k. Rata-rata mean untuk keseluruhan indikator empiris variabel budaya organisasi menghasilkan score mean 4,15 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa

68


penilaian

responden

terhadap

keseluruhan

budaya

organisasi

rata-rata

memberikan pernyataan Baik. Penilaian pada indikator empiris variabel Kinerja Karyawan dipaparkan pada tabel di bawah ini: Tabel 5.7 Analisis Variabel Kinerja Karyawan Secara Deskriptif No

KINERJA KARYAWAN

Mean

Kualitas hasil pekerjaan saya sesuai 1

dengan standar yang di tetapkan

4,21

perusahaan 2

Saya dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan teliti dan rapi

4,26

Kategori Sangat Baik Sangat Baik

Pimpinan tidak pernah mengeluh 3

mengenai hasil pekerjaan yang saya

4,15

Baik

berikan 4

Saya dapat memenuhi target pekerjaan yang ditentukan oleh perusahaan

4,24

Sangat Baik

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan 5

melebihi target yang di tentukan oleh

4,06

Baik

4,09

Baik

perusahaan Perusahaan menentukan standar 6

pencapaian hasil pekerjaan yang baik/benar kepada karyawan Saya telah memaksimalkan kemampuan

7

yang saya miliki untuk lebih produktif

4,23

dalam bekerja dan tepat waktu 8

Saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai target dan tepat waktu

4,26

Sangat Baik Sangat Baik

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan 9

dengan benar, sesuai standar yang di tentukan dan tepat waktu 69

4,17

Baik


Saya mampu menyelesaikan pekerjaan 10

tanpa harus diberikan arahan terlebih

3,96

Baik

4,14

Baik

dahulu Saya mampu bekerja sama dengan 11

karyawan yang lain ketika akan menyelesaikan sebuah pekerjaan yang diberikan atasan.

Rata-rata mean 4,58

Sangat Baik

Sumber data dari lampiran Berdasarkan hasil olah data pada tabel secara deskriptif maka indikator variabel kinerja karyawan menurut kriteria hasil analisis dalam rentang skala dapat dijabarkan sebagai berikut: a. Kualitas hasil pekerjaan saya sesuai dengan standar yang di tetapkan perusahaan, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,21 masuk dalam kategori sangat baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk kualitas hasil pekerjaan sangat baik b. Saya dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan teliti dan rapi, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,26 masuk dalam kategori sangat baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan teliti dan rapi sangat baik c. Pimpinan tidak pernah mengeluh mengenai hasil pekerjaan yang saya berikan, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,15 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk pimpinan yang tidak pernah mengeluh mengenai hasil pekerjaan yang diberikan baik d. Saya dapat memenuhi target pekerjaan yang ditentukan oleh perusahaan, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,23 masuk dalam kategori sangat

70


baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk dapat memenuhi target pekerjaan yang ditentukan sangat baik e. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang di tentukan oleh perusahaan, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,06 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk dapat menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang telah ditentukan oleh perusahaan baik f. Perusahaan menentukan standar pencapaian hasil pekerjaan yang baik/benar kepada karyawan, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,08 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk perusahaan dalam menentukan standar pencapaian hasil pekerjaan yang baik kepada karyawan baik g. Saya telah memaksimalkan kemampuan yang saya miliki untuk lebih produktif dalam bekerja dan tepat waktu, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,23 masuk dalam kategori sangat baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk kemampuan yang dimiliki karyawan dalam bekerja dan tepat waktu sangat baik h. Saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai target dan tepat waktu, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,26 masuk dalam kategori

sangat

baik.

Diasumsikan

bahwa

penilaian

responden

untuk

menyelesaikan pekerjaan sesuai target dan tepat waktu sangat baik i. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan benar, sesuai standar yang di tentukan dan tepat waktu, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,17 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai standar yang ditentukan baik

71


j. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa harus diberikan arahan terlebih dahulu, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 3,96 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa harus diberikan arahan terlebih dahulu baik k. Saya mampu bekerja sama dengan karyawan yang lain ketika akan menyelesaikan sebuah pekerjaan yang diberikan atasan, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,13 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk mampu bekerja sama dengan karyawan dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan yang diberikan atasan baik. l. Rata-rata mean untuk keseluruhan indikator empiris variabel kinerja karyawan menghasilkan score mean 4,57 masuk dalam kategori sangat baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk kinerja karyawan secara keseluruhan dinilai Sangat Baik. 5.2 Uji Instrumen Penelitian Dalam penelitian ini, untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah item-item pada kuesioner tersebut sudah tepat dan juga untuk mengetahui ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan pernyataan dalam mengukur apa yang ingin diukur dan analisa data, maka digunakan uji instrumen penelitian yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas, yang dapat dijelaskan sebagai berikut. 5.2.1 Uji Validitas Untuk Variabel Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja karyawan, dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS 16.0 for windows, diperoleh hasil sebagai berikut:

72


Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas N o

ESTIMASI Dan SIGNIFIKANSI Ling

Bud

Kine

.

kungan

aya

rja

I

Kerja

Organisasi

Karyawan

n d i S k

S i

a

ig g

t

S

. .

o

i

r

g . 1 0.416

0 0.556

0 0.452

73

0


.

.0

.

0

0

0

2

1

1

2

2 0 0.504

2 0.431 .

0

.

0

.0

0

1

0

4

2

5

1

0 0.370

3 0.445

0

0.651

.

0

.

0

.0

0

1

4

0

4

4

0

0 0.365

4 0.326

0

0.376

.

0

.

0

.0

0

7

3

4

9

8

1

0 0.484

5 0.498

0

0.658

.

6 0.625

0

0.416

0

.

0

.0

0

0

0

0

5

7

0

0 0.455

0 0.455 74

0


.

.0

.

0

4

0

0

3

1

0

1 0 0.534

7 0.467 .

0

.

0

.0

0

0

0

1

9

2

4

0 0.663

8 0.472

0

0.434

.

0

.

0

.0

0

0

0

3

8

0

4

0 0.635

9 0.622

0

0.651

.

1

0

0.436

0

.

0

.0

0

0

3

0

0

4

0

0.608

0

0.833 0

0

1

.0

0

0

0

0

0 0.453

75

.

0


.

1

0 1 2 \

Sumber Data dari Lampiran Pada uji Validitas diatas item-item variabel Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan dinyatakan semua item pertanyaannya valid, sehingga dapat diteruskan uji Reliabilitas. 5.2.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas menunjukan bagaimana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan.Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan item-item pertanyaan atau pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam bentuk kuesioner (dalam Nogra,12:100). Uji reliabilitas juga dilakukan dengan penyebaran kuesioner pada bulan Juni 2016 kepada para karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya sebagai responden, kemudian data tersebut diolah menggunakan SPSS 16.0 for windows. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan atau pernyataan.Jika nilai Alpha > 0,60 maka reliabel. Hasil uji reliabilitas untuk variabel Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kinerja Karyawan, dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS 16.0 for windows, diperoleh hasil sebagai berikut:

76


Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas N

A n

o Indi kator Empiris

R

f

g

elia

k

bilit

a

I

as

A

t

Stati

l

e

stik

p

m

h

s

a

Ling

K eputu san

0

R

0 kungan

9

.6

eliabe

0

l

.673 Kerja Bud

0 1

aya 0

R

0 .6

eliabe

0

l

.794

Organisasi Kine

0 1

rja 1

R

0 .6

eliabe

0

l

.660

Karyawan Sumber dari Lampiran 5.3 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif ditujukan untuk menguji hipotesis ada tidaknya pengaruh Lingkungan Kerja (X1) Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Bandara Tambolaka. Pengujian hipotesis dilakukan dengan teknik analisis regresi linier berganda menggunakan program komputer SPSS for Windows Release 16.0. 5.3.1 Regresi Linier Berganda 77


Tabel 5.10 Hasil Uji Regresi Berganda Ko

S

efisien

t

UnStanda

a

rdized

n d a r S

E i

r r

Va

g

o riabel

.

r

Li ngkungan

0.324

0.030

4.079

0.004

0.363

0.042

2.561

0.002

Kerja (X1) Bu daya Organisasi (X2) Co

6.905

nstanta

0 .

F-

0.792

0

6.898

0 0

hitung Sumber dari Lampiran

78


Hasil analisis regresi tabel di atas digunakan sebagai dasar untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas (Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Berdasarkan hasil analisis regresi berganda yang menghasilkan koefisien-koefisien regresi tersebut, maka dapat disusun persamaan regresi linear berganda berikut ini: Y= b0 + b1X1 + b2X2 + ei Y= 6,905 + 0,324 X1 + 0,363 X2 + ei Y= 6,905 + 0,324 (Lingkungan Kerja) + 0,363 (Budaya Organisasi) + ei Berdasarkan hasil persamaan regresi diatas yang telah diolah secara statistik dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 16.0 for windows dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Nilai sebesar 6,905 merupakan nilai konstanta, yang artinya tanpa ada pengaruh dari kedua variabel independen, maka variabel kinerja karyawan mempunyai nilai konstanta tersebut yaitu sebesar 6,905 2) Koefisien regresi 0,324 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan pada variabel Lingkungan Kerja sebesar satu satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,324 3) Koefisien regresi 0,363 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan pada variabel Budaya Organisasi sebesar satu satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,363 Secara keseluruhan dari analisis regresi dapat diketahui bahwa variabel yang memiliki pengaruh paling besar terhadap Kinerja Karyawan adalah Budaya Organisasi. 5.3.2

Hasil Koefesien Determinasi ()

79


(Koefesien Determinasi) digunakan untuk mengukur besarnya konstribusi Variabel Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di Bandara Tambolaka. Berdasarkan hasil uji determinasi diketahui sebesar 0,792, ini berarti konstribusi pengaruh dari variabel Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bandara Tambolaka meningkat sebesar 79,3%. Sedangkan sisanya sebesar 20,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti oleh penulis. 5.3.3

Pengujian Hipotesis a. Uji Serentak (Uji F) Uji-F dilakukan untuk menguji signifikansi koefisien regresi seluruh prediktor variabel independent (X1 danX2) terhadap variabel dependent (Y) di dalam model secara simultan atau bersama-sama.Rumusan hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) mengenai pengaruh variabel lingkungan kerjadan budaya organisasisecara simultan terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut: H0

:

Diduga

tidak

ada

pengaruh

positif

dan

signifikan

antaraLingkungan Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Ha

:Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antaraLingkungan

Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) secara serentak terhadap kinerja karyawan (Y). Pengambilan Keputusan: Jika Sig > 0,05 maka H0 diterima Jika Sig < 0,05 maka H0 ditolak F hitung < F tabel maka H0 diterima F hitung > F tabel H0 ditolak

80


Berdasarkan hasil analisis didapatkan hasil sebagai berikut: Tabel 5.11 Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F) ANOVAb Sum of Squares

Df

Mean Square

F

Sig.

Regression

98.324

2

49.162

6.898

.000b

Residual

971.064

77

12.611

Total

1069.387

79

Model 1

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

(Sumber dari Lampiran) Berdasarkan Tabel diatas, dapat diketahui nilaiSig = 0,000. Karena nilai Sig 0,000 < 0,05, maka variabel independent (bebas) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependent (terikat). b. Uji Parsial (Uji-t) Uji-t statistik digunakan untuk menguji signifikansi koefisien regresi pengaruh dari variabel independen (X) secara sendiri-sendiri atau parsialterhadap variabel dependen (Y). Rumusan hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) mengenai pengaruh variabel Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut: H0: Diduga tidak ada pengaruh positif dan signifikansecara parsial antara variabel Lingkungan Kerja (X1)dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

81


Ha:Diduga ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara variabel-variabelLingkungan Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pengambilan keputusan: Jika Sig > 0,05 maka H0 diterima Jika Sig < 0,05 maka H0 ditolak Jika -t tabel < t hitung maka Ho diterima Jika t hitung < -t tabel maka Ho ditolak Tabel 5.12 Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t) Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

6.905

7.119

X1

.324

.030

X2

.363

.042

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

3.779

.000

.417

4.079

.004

.280

2.561

.002

a. Dependent Variable: Y

(Sumber dari Lampiran)

Tabel diatas dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Untuk melihat pengaruh secara parsial variabel Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan. a. Variabel Lingkungan Kerja (X1) Berdasarkan hasil pengolahan data statistik tabel diatas dapat diperoleh koefisien regresi X1 sebesar 0,324 (positif), sedangkan nilai Sig 0,004< 0,05, maka variabel bebas (Lingkungan Kerja) 82


berpengaruh

signifikan

terhadap

variabel

terikat

(Kinerja

Karyawan).Jadi dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk melihat pengaruh secara parsial variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan. a. Variabel Budaya Organisasi (X2) Berdasarkan hasil pengolahan data statistik tabel diatas dapat diperoleh koefisien regresi X1 sebesar 0,363 (positif), sedangkan nilai Sig 0,002<0,05, maka variabel Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Jadi dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 5.3.4 Pembahasan Hasil Analisis data secara kualitatif diketahui bahwa karakterisitik kinerja karyawan di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya tercermin dari hasil kuesioner yang diberikan kepada karyawan di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya. Karakateristik Karyawan menunjukkan bahwa yang paling banyak menjadi karyawan adalah karyawan yang berjenis kelamin laki-laki dengan mencapai 61,2% dan perempuan mencapai 38,8%, untuk tingkat Usia kebanyakan karyawan yang bekerja di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya berusia 21-30 dengan mencapai 51,2% selanjutnya di ikuti oleh karyawan yang berusia 31-40 yang mencapai 36,2%. Pengujian secara deskriptif yang dihasilkan dari penelitian responden yang merupakan karyawan di Bandara Tambolaka menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya tersebut dinilai baik karena menghasilkan

83


rata-rata mean sebesar 3,64 dan masuk dalam kategori baik, untuk Budaya Organisasi di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya juga dinilai baik karena menghasilkan ratarata mean sebesar 4,15 dan masuk dalam kategori baik, selanjutnya penilaian terhadap Kinerja Karyawan di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya dinilai sangat baik karena menghasilkan rata-rata mean 4,57 dan masuk dalam kategori sangat baik. Hasil analisis secara parsial diketahui bahwa Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya.Sedangkan untuk pengaruh secara simultan untuk variabel Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan menghasilkan pengaruh positif dan signifikan.Pada hasil pengujian secara parsial diketahui bahwa variabel Budaya Organisasi mempunyai pengaruh yang lebih dominan daripada variabel Lingkungan Kerja, hal ini dikarenakan budaya organisasi dalam perusahaan tersebut sudah terbentuk sejak lama/sudah lebih dulu terbentuk sejak berdirinya perusahaan.

84


BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN 6.1

Kesimpulan Berdasarkan hail penelitian dan pembahasan dalam penelitian ini, dapat disimpulkan sebagai berikut: a. Variabel Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan karena menghasilkan nilai unstandardized coefficient beta sebesar 0,324 atau 32,4% dan dengan menghasilkan nilai significancy sebesar 0,004<0,05 terhadap Kinerja Karyawan Bandara Tambolaka, sehingga hipotesis pertama terbukti. b. Variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan karena menghasilkan nilai unstandardized coefficient beta sebesar 0,363 atau 36,3% dan dengan menghasilkan nilai significancy sebesar 0,002<0,05 terhadap Kinerja Karyawan Bandara Tambolaka, sehingga hipotesis kedua terbukti. c. Secara simultan variabel Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan karena menghasilkan nilai F hitung sebesar 6,898 dengan menghasilkan nilai significancy sebesar 0,000<0,05 (nilai significancy yang ditetapkan) terhadap Kinerja Karyawan Bandara Tambolaka, sehingga hipotesis ketiga terbukti

6.2 Saran 85


Berdasarkan kesimpulan diatas berkaitan dengan pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi sehingga dapat diusulkan saran yang diharapkan dapat memperbaiki dan bermanfaat bagi Bandara Tambolaka. Faktor Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruhsecara positif terhadap Kinerja Karyawan Bandara Tambolaka. Sehingga saran terhadap Bandara tambolaka, perlu ditingkatkan atau diperbaiki untuk masing-masing kategori pernyataan yang hasil analisisnya dinilai baik seperti pada kategori lingkungan kerja untuk pernyataan yang menyangkut fasilitas yang ada ditempat kerja (mushola, toilet, dan perangkat komputer) perlu ditinjau atau diperhatikan lebih lanjut agar memberikan perubahan yang sangat baik pagi pengguna jasa bandara, karena sesuai dengan hasil penelitian responden memberikan nilai/skor masih di bawah rata-rata, dalam artian bahwa fasilitas seperti mushola, toilet dan perangkat komputer belum terpenuhi dengan baik sesuai keinginan karyawan. Saran terhadap variabel budaya organisasi pada pernyataan karyawan diperkenankan membantu karyawan lain masih dinilai dengan kategori baik, hal ini dapat diperhatikan oleh pihak atasan maupun karyawan lainnya setiap karyawan selalu tanggap dengan kelemahan yang masih dimiliki oleh karyawan lainnya dalam hal menyelesaikan setiap pekerjaan agar tidak terjadi kendala atau tidak menghambat proses pekerjaan selama di kantor. Untuk variabel kinerja karyawan pada pernyataan karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa harus diberikan arahan terlebih dahulu masih dinilai dengan kategori baik, hal ini diharapkan agar atasan selalu memberikan pelatihan atau pengenalan khusus untuk setiap bidang yang akan dikerjakan sehingga karyawan sudah menguasai bidang pekerjaannya masing-masing sebelum memulai setiap pekerjaan,untuk pernyataan yang dinilai sangat baik tetap dipertahankan seperti pernyataan karyawan memiliki pakaian seragam pada variabel lingkungan kerja harus tetap dipertahankan, pimpinan sering berdiskusi dengan karyawannya pada variabel budaya organisasi dan karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan rapi.

86


6.3 Keterbatasan Pelaksanaan penelitian ini telah diupayakan semaksimal mungkin agar sesuai dengan tujuan penelitian, tetapi masih terdapat keterbatasan dan kelemahan yang tidak dapat dihindarkan antara lain: 1. Pengumpulan data dalam penelitian ini didasarkan hasil isian angket oleh karyawan di Bandara Tambolaka dalam waktu relatif singkat, sehingga di mungkinkan adanya sikap kurang obyektif dalam proses pengisian. Sikap tersebut antara lain keengganan, kelelahan dan kejujuran. 2. Kinerja karyawan Bandara Tambolaka saat ini masih perlu ditingkatkan atau diperhatikan, maka dari dari itu pihak pengelola Bandara Tambolaka selalu membuka peluang bagi mahasiswa/para peneliti lainnya untuk melakukan penelitian guna meningkatkan kinerja karyawan. 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan sangat banyak, tetapi dalam penelitian ini hanya mengungkapkan dua variabel yaitu Lingkgtungan Kerja, dan Budaya Organisasi. Hal tersebut hanya di ungkapkan secara garis besarnya saja, oleh karena itu perlu diadakan penelitian lain yang melibatkan faktor lain yang mempengaruhi Kinerja Karyawan di luar kedua faktor tersebut. Misalnya masalah kompensasi, gaya kepemimpinan, dan sebagainya.

87


DAFTAR PUSTAKA

Artikelsiana.2015.“Pengertian www.artikelsiana.com.

Variabel

dan

Macam-Macam

Variabel”.

Armstrong. 2009. “Hanbook of Human Resources Management practice”. Bombo.2015. Pengaruh Bauran Pemasaran Jasa Terhadap Keputusan Mahasiswa Menggunakan Jasa Pendidikan di Universitas Mercu Buana Yogyakarta. Yogyakarta:Universitas Mercu Buana. (Skripsi S1 Universitas Mercu Buana). Dessler.Tahun 2015.Manajemen Sumber Daya Manusia: Human Resource Management, Edisi 14. Dephub.2013.“Directorate General Of Civil Aviation-Ministry Of Transportation Of Indonesia”. www.dephub.go.id.

Republic

Dinas Perhubungan Bandar Udara. 2014. “Bandara Gerbang Indonesia”. Gulo. 2002. Metode Penelitian. Jakarta:Grasindo. Idham CR7Foldism.2012. “Defenisi Populasi dan sampel Menurut Para Ahli” . www.Blogspot.com. Kharisma.2013. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha Di Kabupaten Jepara.Universitas Negeri Semarang.(Skripsi S1 Univesitas Negeri Semarang). Moeljono. 2003. Budaya Corporat dan keunggulan koperasi. Jakarta:Alex Media Komputindo.

88


Nogra. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Angkasa Pura I Bandar Udara El Tari Kupang Nusa Tenggara Timur. Yogyakarta: Universitas Mercu Buana. (Skripsi S1 Universitas Mercu Buana). Robbins, Stephen. 1994. Teori Organisasi (Struktur, Desain dan Aplikasi). Jakarta:Arcan. Sugiyono. 2013. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sitepu.2013. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Sumut (Persero) Cabang Medan Iskandar Muda.Medan: Universitas Sumatera Utara (Skripsi S1 Universitas Sumatera Utara). Sedarmayati. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Maju.

89

Bandung:Mandar


LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

90


Kepada Yth: Para responden (Karyawan/Pegawai Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya) Di Tambolaka

Dengan hormat, Dalam rangka untuk menyelesaikan skripsi di Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma, saya sebagai peneliti memohon bantuan, kepada karyawan/pegawai Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya-Nusa Tenggara Timur, agar berkenan memberikan jawaban kuesioner yang telah disajikan dalam lembar berikutnya. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya-Nusa Tenggara Timur.Daftar pertanyaan dalam kuesioner berjumlah 30 pernyataan yang hendaknya diisi dengan lengkap dan mohon jangan dibiarkan tidak terjawab. Kelengkapan jawaban akan sangat mempengaruhi hasil analisis dalam penelitian ini. Data pribadi Bapak/Ibu tidak akan dipublikasikan, sehingga Bapak/Ibu dapat memberikan opini secara bebas. Kerahasiaan informasi yang diperoleh akan dijaga dengan baik dan informasi tersebut hanya akan digunakan untuk kepentingan akademik. Besar harapan atas partisipasi terhadap pengisian kuesioner ini karena jawaban Bapak/Ibu, Saudara/Saudari tersebut merupakan kontribusi yang berharga bagi peneliti Peneliti

Maria Lusiana Inuh

91


A. IDENTITAS RESPONDEN Pada bagian ini, karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya-Nusa Tenggara Timur diminta untuk

memberi tanda silang (X) pada jawaban yang Bapak/Ibu,

Saudara/Saudari anggap sesuai. 1. Jenis Kelamin

:

a. Laki – laki b. Perempuan

2. Usia saat ini

:

a. ≤ 20 tahun

c. 31 tahun – 40 tahun b. 21 tahun – 30 tahun

3. Status

:

d.≥ 41 tahun

a. Single b. Duda / Janda c. Menikah

4. Pendidikan

:

a. SMU / STM Sederajat

c. Sarjana (S1)

b. Diploma I, II, III

d. S2

e. S3 B. PERNYATAAN Petunjuk: Berilah tanda silang (X) pada alternatif jawaban di sebelah kanan pernyataan di bawah ini sesuai dengan pendapat bapak/ibu, saudara/saudari. Keterangan : Nilai 5: Sangat Setuju (SS) Nilai 4: Setuju (S) Nilai 3: Cukup Setuju (CS) 92


Nilai 2: Tidak Setuju (TS) Nilai 1: Sangat Tidak Setuju (STS)

Bagaimana menurut pendapat anda mengenai hal-hal berikut: NO 1

LINGKUNGAN KERJA

SS

S

CS

TS

STS

Rasa solidaritas antar karyawan terjalin dengan baik. Saudara bersedia memberikan bantuan kepada

2

rekan kerja saudara jika mereka membutuhkan bantuan

3

4

5

Kesulitan antar karyawan dapat dipecahkan bersama-sama Saya senang berada di lingkungan kerja yang sekarang Saya merasa kebersihan di perusahaan membuat suasana kerja menyenangkan. Saya merasa suasana kerja di dalam perusahaan

6

menyenangkan dengan fasilitas dalam bidang pekerjaan memadai/baik Fasilitas yang ada di tempat kerja (mushola,

7

toilet, dan perangkat komputer) sudah lengkap dan sangat nyaman

8 9

No 10

11

12

Karyawan memiliki pakaian seragam Perusahaan memberikan jaminan kesehatan apabila karyawan ada yang sakit

BUDAYA ORGANISASI Setiap karyawan di perkenankan membantu pekerjaan karyawan lain Setiap karyawan boleh menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang berbeda-beda Setiap karyawan di perbolehkan memberikan saran mengenai penyelesaian sebuah masalah kepada 93

SS

S

CS

TS

STS


pimpinan

13

14

15

Pimpinan anda selalu mengecek ulang setiap laporan Pimpinan anda selalu mengingatkan tenggang waktu penyelesaian laporan Pimpinan mendorong setiap karyawan untuk memberi evaluasi mengenai sebuah kebijakan Pimpinan mengarahkan karyawan untuk

16

menggunakan kemampuan terbaiknya dalam melaksanakan tugas yang di berikan

17

Pimpinan bersedia mendengarkan saran dan masukan dari karyawan Ketika saudara bertanya kepada pimpinan

18

mengenai tugas yang kurang di mengerti, pimpinan akan menjelaskan dengan baik dan jelas

19

No 20

21

22

23

24

Pimpinan sering berdiskusi mengenai strategi pemasaran jasa

KINERJA KARYAWAN Kualitas hasil pekerjaan saya sesuai dengan standar yang di tetapkan perusahaan Saya dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan teliti dan rapi Pimpinan tidak pernah mengeluh mengenai hasil pekerjaan yang saya berikan Saya dapat memenuhi target pekerjaan yang ditentukan oleh perusahaan Saya dapat menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang di tentukan oleh perusahaan

94

SS

S

CS

TS

STS


Perusahaan menentukan standar pencapaian hasil

25

pekerjaan yang baik/benar kepada karyawan Saya telah memaksimalkan kemampuan yang saya

26

miliki untuk lebih produktif dalam bekerja dan tepat waktu Saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan

27

sesuai target dan tepat waktu Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan

28

benar, sesuai standar yang di tentukan dan tepat waktu Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa harus

29

diberikan arahan terlebih dahulu Saya mampu bekerja sama dengan karyawan yang

30

lain ketika akan menyelesaikan sebuah pekerjaan yang diberikan atasan.

TABEL HASIL TABULASI DATA LINGKUNGAN KERJA Responden

Item 1

2

3

4

5

6

7

8

9

Total

1

4

4

5

4

3

4

3

4

4

35

2

5

4

4

5

3

4

3

4

5

37

3

3

4

4

5

3

3

4

5

4

35

4

5

3

4

5

5

3

3

4

4

36

95


5

5

4

4

3

4

3

3

5

4

35

6

4

4

3

5

4

4

4

5

4

37

7

4

4

5

4

4

4

3

4

4

36

8

4

4

4

3

4

5

4

4

4

36

9

5

4

4

4

4

5

5

5

4

40

10

4

5

4

4

4

5

4

4

4

38

11

5

4

4

4

5

4

3

4

4

37

12

4

5

4

4

4

4

4

4

4

37

13

5

4

4

4

4

4

3

4

4

36

14

4

4

4

4

3

4

3

4

4

34

15

4

5

4

4

4

4

3

4

4

36

16

4

4

4

4

4

4

4

4

4

36

17

4

3

4

4

3

4

4

5

4

35

18

4

5

3

4

2

3

4

5

4

34

19

5

4

4

4

3

4

4

5

4

37

20

4

3

3

4

3

3

3

5

3

31

21

4

4

5

4

4

4

3

5

4

37

22

4

4

3

4

4

3

3

5

4

34

23

4

4

3

4

4

3

3

5

3

33

24

4

4

4

4

4

3

3

5

3

34

25

5

4

4

4

3

3

3

5

3

34

26

4

4

4

4

5

4

4

4

4

37

27

3

4

3

3

3

4

4

4

4

32

28

4

4

5

4

3

4

3

5

3

35

29

4

4

3

3

3

4

3

5

3

32

30

4

4

4

4

3

3

3

4

3

32

31

4

4

4

3

3

3

3

4

3

31

32

4

4

4

4

4

4

4

5

4

37

33

4

4

4

3

3

3

3

4

3

31

34

4

4

4

4

4

4

4

4

4

36

35

4

5

5

5

4

4

4

5

4

40

36

4

4

3

4

3

3

3

5

4

33

37

4

4

4

4

3

4

3

5

4

35

38

4

4

5

4

4

4

3

5

4

37

39

4

4

4

4

3

4

3

5

3

34

40

4

4

4

4

3

3

3

5

4

34

41

4

4

4

4

4

4

4

4

4

36

96


42

5

4

4

4

5

4

5

5

4

40

43

5

4

4

4

4

4

3

4

4

36

44

3

4

5

5

5

5

5

5

4

41

45

5

4

4

5

4

5

4

5

4

40

46

3

4

3

5

5

4

3

4

4

35

47

4

5

4

5

5

4

5

4

5

41

48

5

4

5

5

4

4

5

4

5

41

49

4

4

4

4

5

5

4

5

5

40

50

5

3

4

5

3

2

3

4

4

33

51

4

4

3

5

5

5

4

5

5

40

52

5

4

3

4

5

4

3

5

5

38

53

3

4

5

4

3

4

5

4

5

37

54

4

5

5

5

5

5

5

5

4

43

55

5

4

5

5

4

4

4

5

5

41

56

5

5

4

5

5

5

4

4

5

42

57

4

4

4

4

4

5

4

5

4

38

58

5

4

5

5

5

5

4

5

5

43

59

5

4

4

5

4

5

5

5

5

42

60

5

5

5

5

5

4

5

5

5

44

61

5

4

3

4

4

5

5

3

5

38

62

5

4

3

4

5

4

4

5

3

37

63

3

4

5

4

3

4

5

3

5

36

64

3

4

5

3

4

5

4

3

4

35

65

3

4

4

5

4

3

5

4

4

36

66

4

4

4

4

4

4

3

5

4

36

67

4

4

4

4

3

3

3

4

4

33

68

4

3

4

3

4

3

3

5

4

33

69

5

5

4

4

4

5

4

5

4

40

70

4

4

4

4

3

3

3

5

4

34

71

4

4

4

4

4

4

3

4

4

35

72

4

4

4

4

4

4

4

4

4

36

73

4

4

4

4

3

3

3

5

4

34

74

4

4

4

4

4

3

3

5

4

35

75

4

4

4

4

3

4

3

5

4

35

76

4

4

4

4

3

4

4

5

4

36

77

4

4

4

4

4

4

4

5

4

37

78

5

5

5

4

3

3

3

3

3

34

97


79

5

5

5

5

5

5

5

5

5

45

80

3

4

5

4

3

4

4

4

4

35

4.15

3.83

Rata-rata

4.19 4.088 4.06

3.91 3.69 4.513 4.038 36.46

TABEL HASIL TABULASI DATA BUDAYA ORGANISASI Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1

2

3

4

5

Item 6

4 2 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5

5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4

4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 5 5 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4

4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 98

7

8

9

10

5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4

3 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4

4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5

4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4

Total 39 35 40 41 40 41 41 40 39 40 42 40 41 41 41


16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57

4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 3 5 5 3 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4

4 5 4 5 4 4 4 5 3 2 3 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 5 3 5 4 4 5 4 4 4 2 4 3 3 5 4 4 5 4 5 4

4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 5 5 4 4 2 4 4 3 5 2 5 5 5 4

4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 3 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4

4 3 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 5 4 5 5 3 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4

4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 5 5 5 4 4 4 3 3 3 5 3 4 5 5 5 4

4 3 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 3 5 5 5 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4

99

4 4 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4 5 5 3 5 3 5 3 5 4 5 4

4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 3 5 5 4 5 5 5 4

4 4 5 5 5 4 5 4 4 2 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4

40 40 45 46 41 44 42 43 42 34 40 42 39 43 40 42 42 44 43 40 43 42 42 34 45 40 44 50 41 44 44 42 37 38 39 40 45 37 47 43 47 40


58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 Rata-rata

48 41 40 40 40 40 43 43 42 42 40 41 43 43 43 42 40 40 39 44 48 45 41 3.95 4.025 4.088 4.338 4.088 4.075 4.213 4.188 4.375 4.225 41.56 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 2 4 4 4 5 4 4 4 3 5 5 4 4

5 3 3 5 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4

5 5 5 4 3 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4

5 4 3 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

100

5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4

5 3 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5

5 5 3 3 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5


TABEL HASIL TABULASI DATA KINERJA KARYAWAN Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

1

2

3

4

5

Item 6 7

3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4

4 3 4 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3

4 3 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5

3 4 3 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 5 4 4

2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 101

5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4

8

9

10

11

5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4

3 4 3 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3

2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5

3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3

Total 38 41 40 38 48 46 44 44 44 45 44 44 44 44 45 44 47 46 46 46 48 48 49 47 45


26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67

5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 3 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5

5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 3 5 3 5 3 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5

5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 3 5 3 5 4 3 2 3 3 3 4 4 4 4 5 4 5 4 3 3 3 4 4 4

4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 3 3 4 4

4 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 2 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 3 4 5 4 5 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 5 3 3 4 5 5 5 4

102

4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 3 4 5 4 4 4 5 4 3 3 3 3 3 5 3 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4

4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 4

4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 3 4 4 4 4

4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 3 4 4 4 5 3 4 4 2 2 4 2 4 5 3 4 5 5 4 5 4 3 5 5 3 3 4

4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 3 4 3 5 4 5 4 4 4 5 4 5 3 4 5 4 4

47 48 51 45 46 44 46 49 44 52 46 48 49 51 51 41 44 49 42 50 45 47 49 40 39 39 43 44 50 39 53 46 51 44 55 46 45 45 44 45 45 46


68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 Rata-rata

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2

5 3 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 3

5 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4

5 5 4 4 5 5 5 4 5 3 4 4 4

4 3 4 4 4 4 4 5 4 3 5 5 4

4 5 4 4 4 4 4 5 4 2 4 5 3

5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 5 5 3

4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 4

4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4

5 3 4 5 4 4 4 4 4 3 5 5 5

5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4

4.21 4.26 4.15 4.24 4.06 4.09 4.24 4.26 4.175 3.96 4.14

103

50 44 45 48 46 48 48 46 47 38 52 53 40 45.788


Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja 1. Lingkungan Kerja (X1) Descriptive Statistics Mean

Std. Deviation N

NO1

4.20

.551

30

NO2

4.03

.490

30

NO3

3.90

.607

30

NO4

4.00

.525

30

NO5

3.63

.718

30

NO6

3.77

.626

30

NO7

3.43

.568

30

NO8

4.50

.509

30

NO9

3.80

.484

30

2.016

30

TOTAL 35.27

Correlations TOTAL NO1

Pearson Correlation

.416*

Sig. (2-tailed)

.022

N NO2

30

Pearson Correlation

.431

Sig. (2-tailed)

.012

N NO3

Pearson Correlation

30 .445*

Sig. (2-tailed)

.014

N NO4

30

Pearson Correlation

.326

Sig. (2-tailed)

.079

N NO5

Pearson Correlation

30 .498**

Sig. (2-tailed)

.005

N NO6

Pearson Correlation

30 .625**

Sig. (2-tailed)

.000

104


N NO7

30 .467**

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

.009

N NO8

30

Pearson Correlation

.472

Sig. (2-tailed)

.028

N NO9

30 .622**

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

.000

N TOTAL

30

Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed) N

30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja Case Processing Summary N Cases

Valid

% 30

100.0

0

.0

30

100.0

Excludeda Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Alpha

Standardized

N of Items

105


Items .673

.673

9

Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi 2. Budaya Organisasi (x2) Descriptive Statistics Mean

Std. Deviation

N

NO1

3.77

.626

30

NO2

4.03

.809

30

NO3

4.07

.450

30

NO4

4.27

.450

30

NO5

3.93

.640

30

NO6

4.00

.525

30

NO7

4.20

.610

30

NO8

4.03

.615

30

NO9

4.27

.521

30

NO10

4.17

.648

30

40.73

2.392

30

TOTAL


Pearson Correlation

.556**

Sig. (2-tailed)

.001

N

30

106


NO2

Pearson Correlation

.504**

Sig. (2-tailed)

.005

N NO3

Pearson Correlation

30 .370*

Sig. (2-tailed)

.044

N NO4

30

Pearson Correlation

.365

Sig. (2-tailed)

.038

N NO5

Pearson Correlation

30 .484**

Sig. (2-tailed)

.007

N NO6

30

Pearson Correlation

.455

Sig. (2-tailed)

.043

N NO7

Pearson Correlation

30 .534**

Sig. (2-tailed)

.002

N NO8

Pearson Correlation

30 .663**

Sig. (2-tailed)

.000

N NO9

30

Pearson Correlation

.635

Sig. (2-tailed)

.034

N NO10

Pearson Correlation

30 .608**

Sig. (2-tailed)

.000

N TOTAL

30

Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed) N

30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

107


Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi Case Processing Summary N Cases

%

Valid

30

100.0

0

.0

30

100.0

Excludeda Total


Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha .794

Items

N of Items .794

10

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 3. Kinerja Karyawan Descriptive Statistics

108


Mean

Std. Deviation

N

NO1

4.03

.490

30

NO2

4.27

.450

30

NO3

4.10

.662

30

NO4

4.20

.610

30

NO5

3.90

.662

30

NO6

3.97

.490

30

NO7

4.43

.504

30

NO8

4.40

.621

30

NO9

4.03

.556

30

NO10

3.83

.834

30

NO11

3.90

.548

30

45.07

2.947

30

TOTAL


NO2

NO3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.012 30

Pearson Correlation

.416

Sig. (2-tailed) N

.041 30


NO4


NO5


NO6

NO7

NO8

.452*

Pearson Correlation

.651** .000 30 .376* .041 30 .658** .000 30 .455*

Sig. (2-tailed) N

.011 30

Pearson Correlation

.436

Sig. (2-tailed) N

.014 30

Pearson Correlation

.434 109


Sig. (2-tailed) N NO9

.034 30 .651**


NO10

.000 30 .833**


NO11

.000 30 .453*


.012 30

TOTAL Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed) N

30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Case Processing Summary N

%

110


Cases

Valid

30

100.0

0

.0

30

100.0

Excludeda Total


Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha

Items

N of Items

.660

.660

11

Hasil Uji Regression Variables Entered/Removedb Variables Model

Variables Entered

1

X2, X1a

Removed

Method . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y

Model Summary Std. Error of the Model 1

R

R Square .303a

.792

Adjusted R Square .068

111

Estimate 3.551


a. Predictors: (Constant), X2, X1

ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression Residual Total

Df

Mean Square

F

98.324

2

49.162

971.064

77

12.611

1069.387

79

Sig. 6.898

.000b

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error 6.905

7.119

X1

.324

.030

X2

.363

.042

a. Dependent Variable: Y

112

Coefficients Beta

t

Sig. 3.779

.000

.417

4.079

.004

.280

2.561

.002

I PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN

Recommend Documents