PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT PLN UNIT P3B JAWA BALI

UNIVERSITAS INDONESIA

PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT PLN UNIT P3B JAWA BALI, CINERE-JAWA BARAT

SKRIPSI

FINIA ILMYANTI 1006816552

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA (EKSTENSI) DEPOK JULI 2012

Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012

i

UNIVERSITAS INDONESIA

PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT PLN UNIT P3B JAWA BALI, CINERE-JAWA BARAT

SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana

FINIA ILMYANTI 1006816552

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA (EKSTENSI) DEPOK JULI 2012

Universitas Indonesia




iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul “Implementasi Budaya Organisasi Pada PT PLN UNIT P3B JAWA BALI Cinere, Jawa Barat”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat yang diwajibkan guna mencapai gelar sarjana pada fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik jurusan Administrasi Negara (Ekstensi) Universitas Indonesia. Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan banyak terimakasih atas bantuan dan dorongan dari berbagai pihak, baik langsung maupun tidak langsung selama penulisan skripsi ini terutama kepada : 1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono,M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia; 2. Drs. Asrori, MA,FLMI, selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen

Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia; 3. Dra. Afiati Indri Wardhani, M.Si, selaku Ketua Program Studi Ilmu

Administrasi

Negara

Program

Sarjana

Ekstensi

Departemen

Ilmu

Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia dan selaku penguji ahli siding skripsi yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menguji Penulis dan telah memberikan masukan atas penyempurnaan penulisan skripsi ini; 4. Dra. Rainingsih Hardjo, M.A, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

bersedia meluangkan waktunya, tenaga dan pikiran dengan memberikan bimbingan selama masa penulisan skripsi ini; 5. Kepada staf pengajar Program Sarjana Ekstensi Administrasi Negara atas

bimbingan dan pengetahuan yang diberikan kepada Penulis selama perkuliahan dan juga kepada seluruh staf dan pimpinan Sekretariat Program Sarjana Ekstensi yang membantu Penulis dibidang administrati serta informasi dalam masa perkuliahan hingga penyelesaian skripsi ini; Universitas Indonesia


v

6. Keluarga besar PT PLN unit P3B Jawa Bali Cinere yang telah meluangkan

waktunya untuk di wawancari dan memberikan data yang saya perlukan. 7. Bapak dan Ibu yang sudah memberikan doa serta semangat kepada penulis. 8. Sahabat dan teman seperjuangan penulis, rekan-rekan angkatan 2010 Ekstensi

Administrasi Negara yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu; Semoga atas segala bantuan semua pihak-pihak yang terkait dapat diberikan balasan yang setimpal dan pahala yang berlipat- lipat oleh Allah SWT. Akhirnya Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat dalam pengembangan ilmu pengetahuan.

Depok, 04 Juli 2012

Penulis




vii

UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI ABSTRAK Finia Ilmyanti (1006816552) Penerapan Budaya Organisasi Pada PT PLN unit P3B Jawa Bali, Cinere-Jawa Barat, 64 halaman + 2 gambar + 3 Tabel + 1 lampiran + 30 daftar pustaka (1986-2011) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan budaya organisasi di unit PT PLN. Nara sumber sebanyak 11 orang dari 95 jumlah pegawai di bidang SDM dan Umum, teknik pengumpulan data melalui wawancara. Berdasarkan hasil wawancara, budaya organisasi sudah ada sejak PT PLN baru berdiri, dan di berikan secara turun temurun untuk di implementasikan sesuai dengan keinginan bersama agar terwujud suatu organisasi yang baik bagi anggota organisasi, pelanggan, mitra kerja, dan masyarakat. Budaya organisasi pada unit PT PLN mengandung nilai- nilai yang sudah ditanamkan sejak dahulu, sehingga pada pelaksanaannya anggota organisasi dapat mengimplementasikan budaya dengan baik. Pada akhirnya dapat disimpulkan bahwa implementasi budaya organisasi sudah berjalan cukup baik dengan adanya nilai- nilai yang ada pada budaya organisasi seperti saling percaya, integritas, peduli, dan pembelajar.

Kata Kunci : Nilai- nilai budaya organisasi, dan Implementasi budaya



viii

UNIVERSITY OF INDONESIA FACULTY OF POLITICAL AND SOCIAL SCIENCES DEPARTEMENT OF ADMINISTRATIVE SCIENCES EKSTENSION BACHELOR PROGRAM

ABSTRACT

FiniaIlmyanti (1006816552) The Implementation of Corporate Culture’s at PT PLN P3B JB unit’s, Cinere West Java, 64 pages + 2 pictures + 3 Table + 1 enclosure + 30 bibliographies (1086-2011) This study aims to determine how the implementation of organizational culture in unit PT PLN. Informants as much as 11 people from 95 the number of employees in the field of Human Resources and Public, techniques of collecting data through interviews. Based on the interviews, organizational culture has existed since the newly established PT PLN, and provide for generations to be implemented in accordance with a common desire to manifest a good organization for members of the organization, customers, partners, and society. Organizational culture in unit PT PLN contains the values that have been planted long ago, so the implementation can implement the culture of the organization's members as well. In the implementation of cultural implementation will certainly face a variety of inhibiting factors, such as the lack of thought will open new things and the different character of each employee. In the end it can be concluded that the implementation of organizational culture has been running quite well with the existing values in the culture of an organization such as trust, integrity, caring, and learners.

Key Words : Corporate culture values and Culture implementations



ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..............................................................................

i

LEMBAR PENGESAHAN ....................................................................

ii

KATA PENGANTAR ………………………………………………….

iv

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .............

vi

ABSTRAK………………………………………………………………

viii

DAFTAR ISI .............................................................................................

ix

DAFTAR TABEL .....................................................................................

xi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................

xii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................

xiii

BAB I

BAB II

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan ............................................

1

B. Pokok Permasalahan ..........................................................

7

C.Tujuan Penelitian ................................................................

7

D.Pembatasan Masalah ...........................................................

7

E. Signifikansi Penelitian ........................................................

7

F. Sistematika Penulisan ..........................................................

7

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Tinjauan Pustaka .................................................................

10

B. Kerangka Teori …...............................................................

23

1. Konsep Implementasi …………………………………

23

2. Pengertian Organisasi......................................................

24

3. Organisasi Publik ............................................................

25

4. Pengertian Budaya .........................................................

25

5. Pengertian Budaya Organisasi ........................................

26

6. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ......................

27

7. Fungsi Budaya Organisasi ..............................................

28

8. Model Budaya Organisasi ..............................................

30

C. Operasinalisasi Konsep……………………………………

31



x

BAB III. METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian .........................................................

33

B. Jenis Penelitian .................................................................... 33 C. Tempat Penelitian ...............................................................

35

D. Nara Sumber ……………………………………………... 35 E. TeknikAna lisis Data ……………………………………… 35 BAB IV. GAMBARAN UMUM PT PLN UNIT P3B JAWA BALI, CINERE JAWA BARAT A. Sejarah Perusahaan ………………………………………. 37 B. Visi dan Misi Perusahaan ……………………………….. 39 C. Proses Bisnis …………………………………………….. 40 D. Wilayah Kerja …………………………………………… 41 E. Struktur Organisasi ……………………………………… 41 BAB V

ANALISA PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT PLN UNIT P3B JAWA BALI, CINERE JAWA BARAT

BAB VI

A.1. Interpretasi ……………………………………………

45

A.1.i. Penjabaran Budaya Organisasi ………………….

45

A.1.ii. Sosialisasi Budaya Organisasi ………………….

49

A.2. Pengorganisasian …………………………………….

56

A.2.i. Peran Budaya Organisasi ……………………….

57

A.3. Implikasi ……………………………………………..

60

A.3.i. Penerapan Budaya Organisasi …………………..

60

KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN …………………………………………

63

B. SARAN …………………………………………………

63

Daftar Pustaka ………………………………………………………….

xiv

Daftar Riwayat Hidup ………………………………………………….

xvi



xi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Matriks Tinjauan Pustaka …………………………………………

16

Tabel 5.1 Identifikasi Produk PT PLN ………………………………………

54

Tabel 5.2 Teknologi ………………………………………………………… 55



xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1.Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ..............................

27

Gambar 4.1.Struktur Organisasi PT PLN unit P3B Jawa Bali …………..

41

Gambar 5.1. Logo Perusahaan …………………………………………..

52



xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Tabel Verbatim …………………………………………………………

65



1

BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah Budaya dalam suatu organisasi, baik organisasi pemerintahan maupun swasta mencerminkan penampilan organisasi. Adanya budaya organisasi pada setiap organisasi dianggap penting, karena budaya organisasi yang kua t akan mempermudah dalam tercapainya tujuan organisasi, sebaliknya jika budaya organisasinya lemah maka tujuan organisasi akan sulit dicapai. Budaya organisasi menjadi ciri khas dari satu organisasi dengan organisasi lainnya, sehingga untuk menerapkan budaya organisasi dengan baik, setiap pegawai baru yang akan menjadi anggota organisasi diberikan pembekalan tentang dasar-dasar budaya organisasi. Budaya organisasi mendorong terciptanya komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi sikap pegawai, budaya menyampaikan kepada karyawan bagaimana pekerjaan dilakukan dan apa saja yang bernilai penting. Bagi pegawai itu sendiri budaya akan menghilangkan ketidak jelasan mengenai sudut pandang seorang pegawai dalam menjalankan aktifitasnya pada organisasi namun diharapkan kondisi seperti ini tidak merusak fungsi budaya itu sendiri. Seperti yang dikutip dari Robbins (2002,278), budaya organisasi sama dengan budaya suku-suku yang memiliki pantangan yang mengatur bagaimana masingmasing anggota suku bertindak terhadap sesama anggota suku dan terhadap orang di luar suku, maka suatu organisasi memiliki budaya yang mengatur bagaimana anggota-anggotanya bersikap satu sama lain. Terdapat berbagai faktor dan sumber daya yang dimiliki dan mempengaruhi organisasi dalam usaha mencapai tujuannya, salah satunya adalah manusia, namun dalam perjalanan membangun organisasi sumber daya manusia mungkin akan


2

menghadapi masalah, karena sumber daya manusia berkaitan dengan kinerja organisasi. Michael Zwell menyatakan bahwa dasar untuk keberhasilan organisasi adalah kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja, dan budaya organisasi yang memperkuat dan memaksimumkan kompetensi Budaya organisasi tidak hanya memberikan pandangan tentang nilai- nilai pada pegawai dalam berperilaku, namun budaya organisasi juga memberikan pandangan tentang budaya dalam bentuk artefak seperti logo organisasi, tata ruang gedung, bahasa atau jargon, dan simbol-simbol yang biasa digunakan dalam kehidupan sehari- hari dalam suatu organisasi. Selain artefak, asumsi dasar dari seorang pimpinan dapat dijadikan sebagai budaya dalam mengambil solusi, karena jika solusi yang dikemukakan oleh seorang pimpinan dapat berhasil, maka solusi dianggap sebagai realitas dan kebenarannya mempunyai nilai. Budaya organisasi tumbuh melalui proses evolusi gagasan yang diciptakan oleh pendiri organisasi dan kemudian ditanamkan kepada para anggota

organisasi,

selanjutnya

budaya

dikembangkan

sesuai

dengan

perkembangan lingkungan dan kebutuhan organisasi. Perkembangan organisasi diarahkan pada terciptanya budaya yang mendorong dan menghargai kinerja pegawai. Budaya organisasi dapat sangat beragam karena bervariasinya sumber daya manusia, baik dilihat dari segi gender, umur, ras, suku, tingkat pendidikan, pengalaman, maupun latar belakang budaya nya. Pengelolaan keberagaman budaya organisasi diperlukan untuk mengatasi masalah-masalah yang terjadi pada organisasi, dengan demikian diharapkan organisasi mampu mengelola keberagaman dengan mengubah dari sifatnya sebagai hambatan menjadi kekuatan budaya organisasi (Wibowo, 2011. 3). Wirawan (2007,10), berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi yang terdapat dalam isi budaya organisasi dan dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi


3

sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para ko nsumen, dan mencapai tujuan organisasi. Pengertian budaya organisasi di atas menggambarkan bahwa budaya organisasi merupakan bentuk dari nilai- nilai sosial dalam suatu organisasi yang dapat menjadi pedoman dalam menyelesaikan permasalah yang terjadi baik di dalam maupun di luar organisasi dengan melakukan penanaman nilai- nilai semenjak seseorang baru bergabung pada organisasi tersebut. Penanaman nilainilai budaya organisasi berawal dari bagaimana pendiri perusahaan membuat pedoman perilaku yang memuat buda ya organisasi seperti apa yang akan di implementasikan pada organisasinya. Budaya organisasi memerlukan strategi implementasi budaya. Budaya di organisasi dapat dilakukan melalui proses sosialisasi budaya organisasi. Sosialisasi mencakup suatu kegiatan di mana anggota organisasi mempelajari seluk beluk organisasi dan bagaimana mereka harus berinteraksi dan berkomunikasi di antara anggota organisasi untuk menjalankan semua aktivitas organisasi. Oleh karena itu, organisasi harus mampu mengajak karyawan, terutama karyawan baru untuk melakukan penyesuaian terhadap budaya organisasi

yang

menjadi

pedoman

dalam

pencapaian

kinerja

yang

tinggi.(Sutrisno,2011.39) Proses implementasi dapat berhasil jika program dirancang dengan landasan yang jelas dengan kelompok sasaran, perubahan perilaku, dan tujuan yang jelas. Kebijakan tentang budaya organisasi memuat arahan dan struktur organisasi yang tepat sehingga memaksimalkan proses pelaksanaan. Pengaturan budaya organisasi di dalam organisasi pada dasaranya terbentuk karena manusia memiliki kebutuhan untuk berinteraksi yang merupakan suatu proses sosial dari suatu organisasi. Interaksi antar pegawai yang semakin tinggi intensitasnya akan menghasilkan norma kelompok sehingga akan membentuk suatu karakter yang konsisten. Berdasarkan kondisi tersebut maka suatu budaya organisasi menjadi sangat penting karena kemampuan budaya organisasi dalam mengarahkan


4

perilaku yang pada akhirnya akan membentuk sikap dan memberikan identitas pada organisasi. Menurut Edy Sutrisno, setiap organisasi harus mampu mengajak pekerjanya terutama pekerja-pekerja baru untuk menyesuaikan diri terhadap budaya organisasi yang menjadi pedoman dalam mencapai kinerja yang baik. Budaya organisasi yang baik dapat diperoleh melalui sosialisasi terhadap sumber daya manusia yang ada agar hasil dari proses sosialisasi tersebut dapat berdampak positif terhadap produktivitas dan komitmen terhadap organisasi yang pada akhirnya implementasi dari sosisalisasi budaya organisasi akan mendukung dan mendorong sumber daya manusia untuk mencapai sasaran yang diinginkan organisasi. Sebagai organisasi publik milik pemerintah, budaya yang terdapat pada organisasi akan lebih terlihat karena tujuan dari organisasi publik lebih kepada memberikan manfaat untuk masyarakat dan tidak semata menjalankan organisasinya untuk mendapatkan keuntungan. Seperti PT PLN unit P3B JawaBali merupakan unit kerja PT PLN (Persero) yang memiliki pekerja dalam menyediakan pelayanan yang dibutuhkan di daerah-daerah seperti di pulau Jawa dan pulau Bali. P3B JB (Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Jawa Bali) mempunyai tujuannya yaitu

lebih memfokuskan usaha pengelolaan operasi

system, memelihara dan mengembangkan sistem operasi dan sarana penyaluran, mengelolan transaksi energi dan mengelola pengusahaan jasa telekomunikasi masingmasing sesuai kebijakan Perseroan secara komersil, sesuai dengan kontrak kerja yang ditetapkan oleh Direksi Perseroan Sebagai unit kerja yang berada di bawah PT PLN (Persero) pusat, PT PLN unit P3B Jawa-Bali mempunyai visi Diakui sebagai pengelola transmisi, operasi sistem, dan transaksi tenaga listrik dengan kualitas pelayanan setara kelas dunia, yang mampu memenuhi harapan stakeholders dan memberikan kontribusi dalam peningkatan kesejahteraan masyarakat. Sedangkan misi P3B Jawa Bali : 1.Mengelola operasi sistem tenaga listrik secara handal


5

2.Melakukan dan mengelola penyaluran tenaga listrik tegangan tinggi

secara

efisien, handal dan akrab lingkungan 3.Mengelola transaksi tenaga listrik secara kompetitif, transparan dan adil 4.Melaksanakan pembangunan instalasi sistem transmisi tenaga listrik Jawa-Bali Visi dan misi tersebut dijadikan sebagai landasan dasar untuk lebih memperbaiki dan mengembangkan budaya organisasi yang akan mempengaruhi besarnya pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh budaya organisasi dan setiap pegawai yang ikut bersama-sama membangun budaya organisasi yang baik, maka PT PLN unit P3B Jawa-Bali akan menjadi perusahaan yang memiliki predikat baik dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan lain . Budaya organisasi pada PT PLN senantiasa membudayakan kebiasaan baik seperti perlunya adaptasi pada lingkungan eksternal dengan cepat dan efektif secara berkesinambungan dan senantiasa menjaga keutuhan internal guna mewujudkan cita-cita bersama menjadi perusahaan kelas dunia yang mampu membawa kehidupan yang lebih baik bagi seluruh rakyat Indonesia. Adaptasi eksternal dan integrasi internal harus dilakukan dengan semangat kebersamaan yang kuat karena anggota organisasi PT PLN menjadi tumpuan utama perusahaan untuk maju dan berkembang. Budaya organisasi barkaitan dengan pergaulan yang professional baik pergaulan antar pegawai maupun pergaulan dengan pegawai pada perusahaan lain. Pergaulan mencerminkan suasana kebersamaan yang inklusif dan akrab untuk menjaga suasana professional yang menghargai kelugasan dan rasionalitas serta menjunjung tinggi nilai- nilai dan etika yang berlaku. Setiap pegawai yang menjadi bagian dari PT PLN berkewajiban saling berbagi informasi dan pengetahuan di tempat kerja sebagai wahana belajar bersama guna menghasilkan inovasi dan keputusan yang lebih baik, cepat, etikal, dan akseptabel di berbagai bidang. (Code of Conduct PT PLN) Untuk mewujudkan wawasan bersama dengan menjunjung dan menerapkan nilai-nilai seperti nilai saling percaya, yaitu suasana saling


6

menghargai dan terbuka di antara sesama anggota perusahaan yang dilandasi oleh keyakinan akan integritas, itikad baik, dan kompetensi dari pihak-pihak yang saling berhubungan dalam penyelenggaraan praktek bisnis yang bersih dan etikal. Nilai integritas merupakan wujud dari sikap anggota perusahaan yang secara konsisten menunjukan kejujuran, keselarasan, antara perkataan dam perbuatan, dan rasa tanggung jawab terhadap pengelolaan perusahaan dan pemanfaatan kekayaan

perusahaan untuk jangka pendek maupun jangka

panjang. Nilai peduli merupakan cerminan dari suatu nilai untuk menajaga dan memelihara kualitas kehidupan kerja yang dirasakan anggota perusahaan, pihakpihak yang berkepentingan dalam rangka bertumbuh kembang bersama, dengan dijiwai kepekaan terhadap setiap permasalahan yang dihadapi perusahaan serta mencari solusi yang tepat. Nilai pembelajaran yaitu sikap anggota perusahaan untuk selalu berani mempertanyakan kembali sistem dan praktek pembangunan manajemen dan operasi, serta berusaha menguasai perkembangan ilmu dan teknologi mutakhir demi pembaharuan perusahaan secara berkelanjutan (Budaya Perusahaan PT PLN). Sebagai unit dari PT PLN (Persero), kebijakan budaya organisasi yang di buat oleh PT PLN berlaku untuk semua unit PT PLN (Persero) termasuk unit P3B Jawa Bali. Melalui kebijakan yang dibentuk oleh pusat, peneliti tertarik untuk meneliti lebih mendala m tentang bagaimana penerapan budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa Bali. Alasan pemilihan topik ini peneliti ingin menggali dan mengetahui tentang bagaimana budaya organisasi di PT PLN unit P3B Jawa-Bali dapat berjalan dengan baik, dan ingin mengetahui bagaimana budaya organisasi dapat membentuk perusahaan menjadi kuat melalui penanaman nilai-nilai orgnanisas i atau perusahaan sehingga mempengaruhi kinerja pegawai.


7

B. Pokok Permasalahan Seperti yang telah penulis uraikan tentang latar belakang penelitian yang akan dibuat, maka dapat disimpulkan beberapa pokok permasalahan yang menarik untuk diteliti, yaitu : Bagaimana penerapan budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali? C. TujuanPenelitian Berdasarkan pokok permasalahan yang telah dikemukakan, maka tujuan dari penulisan ini adalah untuk: Mengetahui penerapan budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali. D. Pembatasan Masalah Dalam penulisan skripsi ini, lingkup pembahasan yang dilakukan oleh penulis hanya akan mengacu pada teori yang di gunakan sehingga apabila terdapat perbedaan dengan teori lain, maka pembahasan secara mendalam tidak akan dilakukan oleh penulis, tetapi hanya akan dijadikan data temuan pendukung penulisan skripsi ini. E. Signifika nsi Penelitian 1. Signifikansi Praktis. Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada PT PLN unit P3B Jawa-Bali tentang bagaimana mengembangkan budaya organisasi agar dapat membantu meningkatkan kinerja pegawainya. 2. Signifikansi Akademis. Dari penelitian ini dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan ilmu pengetahuan yang di dalamnya terdapat ide- ide baru tentang bagaimana budaya organisasi dapat berkontribusi dalam memperbaiki kinerja pegawai bukan hanya pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali tetapi untuk perusahaan-perusahaan lain yang ingin mengembangkan budaya organisasinya. F. SistematikaPenulisan Untuk memudahkan pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka penulis mengelompokkannya kedalam lima bab. Masing- masing bab dapat dijelaskan sebagai berikut:


8

BAB I

: PENDAHULUAN Bab ini merupakan uraian singkat dari masalah- masalah pokok, yang terdiri dari : latar belakang masalah, pokok permasalahan, tujuan penelitian, pembatasan masalah, signifikasi penelitian, , serta sistematika penulisan

BAB II

: TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN Bab ini akan menguraikan teori-teori terdahulu dan kerangka pemikiran yang digunakan sebagai landasan untuk membahas dan menganalisa implementasi budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali.

BAB III : METODE PENELITIAN Bab

ini

menjelaskan

mengenai jenis penelitian, pendekatan

penelitian, tempat penelitian, subjek penelitian, objek penelitian, tujuan penelitian, dan teknik pengumpulan data penelitian pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali. . BAB IV : GAMBARAN UMUM PT PLN UNIT P3B JAWA BALI, CINEREJAWA BARAT Dalam bab ini membahas profil dari PT PLN unit P3B Jawa Bali di mulai dari sejarah singkat perusahaan, visi dan misi, wilayah kerja, dan struktur organisasi BAB V

:

IMPLEMENTASI BUDAYA ORGANISASI PADA PT PLN

UNIT P3B JAWA BALI, CINERE-JAWA BARAT Merupakan bab yang berisi analisa dan pembahasan masalah yang ada

serta

pemecahannya

sehubungan

dengan

bagaimana

implementasi budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali. Pada bab ini akan dibahas faktor penghambat apa saja yang muncul pada penerapan budaya organisasi PT PLN unit P3B Jawa-Bali.


9

BAB VI: KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini diuraikan mengenai kesimpulan dan saran untuk dapat dijadikan sebagai bahan masukan bagi para pe gawai PT PLN unit P3B Jawa-Bali.


10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

A. Tinjauan Pustaka Penelitian tentang implementasi budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa Bali, Cinere merupakan penelitian yang baru pertama dilakukan oleh peneliti. Memahami gejala-gejala yang di jadikan dalam pokok permasalahan bukan hal yang mudah, untuk itu diperlukan tinjauan pustaka yang penulis ambil dari dua skripsi dan satu jurnal terdahulu. Tinjauan pustaka penulis gunakan sebagai bahan pertimbangan agar penelitian ini berada di arah yang benar dan dapat menghasilkan suatu penelitian yang dapat berguna bagi pembaca. Tinjauan pustaka tersebut antara lain : 1. Analisa Peranan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank BNI (Persero) Tbk. Kantor Cabang Universitas Indonesia Depok. Oleh : Dini Prafitri, 2004 Pada dasarnya sumber daya manusia memegang peranan yang penting dalam mengelola dan menjalankan aktivitas organisasi, baik yang bersifat profit maupun yang bersifat non-profit. Salah satu unsur penting yang mempengaruhi kinerja individu tersebut adalah budaya perusahaan (corporate culture). Budaya perusahaan adalah unsur yang membentuk karakter perusahaan atau organisasi, sehingga membuat organsiasi tersebut berbeda dengan organisasi lainnya. Nilai- nilai dasar dan keyakinan sebagai unsur budaya perusahaan adalah fondasi sebuah identitas korporat.(Kasali Rhenald,2005.17) Berdasarkan kondisi pada PT Bank BNI (Persero) Tbk Kantor Cabang Universitas Indonesia (UI) Depok yang bergerak di bidang usaha jasa perbankan menyadari bahwa budaya adalah elemen penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Industry perbankan menempatkan pelayanan sebagai kunci penting untuk mene ntukan kesuksesan bisnisnya. Kegagalan dalam


11

memberikan pelayanan yang optimal dan maksimal kepada para nasabah akan mempengaruhi citra perusahaan, sehingga akan berdampak lebih jauh terhadap perkembangan perusahaan secara keseluruhan. Salah satu upaya untuk menumbuhkan kepercayaan konsumen adalah dengan mengarahkan dan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas, serta pengelolaan budaya organsiasi yang optimal. Budaya organsisasi yang kuat dengan sendirinya akan menghasilkan kepuasan kerja yang akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal- hal ini yang menjadi perhatian pihak manajemen BNI UI Depok yang beroperasi sejak tahun 1984. BNI UI Depok memiliki segmentasi nasabah yang sedikit berbeda dengan BNI lainnya, yaitu melayani para civitas academica UI, meskipun tidak menutup kemungkinan malayani nasabah umum. Tujuan penelitian yang dilakukan oleh Dini Prafitri adalah untuk mengetahui hubungan antara budaya organsisasi dengan kinerja karyawan PT Bank BNI Kantor Cabang UI Depok dengan menggunakan metode penelitian kualitatif, dengan teknik pengumpulan data field research dan menggunakan instrumen pengumpulan data yaitu data primer : memperoleh data langsung dari nara sumber dengan menggunakan pertanyaan tertutup yaitu kuisioner yang bersifat baku dan disamakan untuk setiap responden dan data kepustakaan pengumpulan data untuk melengkapi data primer. Hasil dari penelitiannya yaitu secara keseluruhan dimensi budaya organisasi mendapatkan tanggapan yang positif dari para responden. Hal ini menunjukan PT Bank BNI UI Depok telah memiliki budaya organisasi yang kuat dan diinternalisasikan melalui pemberian kebebasan dalam inisiatif karyawan, mentolerir mengerjakan pekerjaan yang mengandung resiko, memberikan informasi dengan jelas mengenai tujuan dan keberhasilan dalam pekerjaan. Kelebihan dari penelitian ini yaitu latar belakang masalah mewakili permasalahan yang akan di bahas dan hasil penelitian dengan menggunakan metode kuantitatif akan menghasilkan data yang lebih akurat, karena sifatnya


12

yang hanya menguji teori yang sudah ada. Melalui metode ini peneliti mendapatkan hasil positif dari responden, sehingga hasil penelitian mengungkapkan bahwa budaya organisasi berperan dalam kinerja karyawan pada PT Bank BNI UI Depok, sedangkan kelemahan pada penelitian in i yaitu Peneliti kurang dapat mengemukakan argument dalam penulisan analisa, karena terbatas pada teori yang ada. 2. Transformasi Budaya Organisasi di Divisi Regional II TELKOM Oleh : Siti Mulyantini, 2004 Dalam lingkungan yang selalu berubah sangat diperlukan organisasi yang dinamis dan responsif, berarti dengan mudah mengikuti perubahan dan perkembangan dengan mengoptimalkan kekuatan dan kemampuan yang ada secara tepat guna dan tepat sasaran. Perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan sekitar organisasi tidak terlepas dari globalisasi kegiatan ekonomi. Tantangan pokok globalisasi adalah mengembangkan dan menerapkan pendekatan terpadu yang tidak hanya mencakup strategi dan struktur perusahaan, melainkan suatu budaya perusahaan dan Sumber Daya Manusia yang berwawasan. Budaya

merupakan

unsur

penting

dalam

perubahan

yang

berkelanjutan dan berdampak besar pada organisasi. Transformasi budaya organisasi dipandang penting dilakukan untuk merespon tantangan dari lingkungan eksternal organsiasi. Selain itu, dari sisi lingkungan internal organisasi menuntut pula dilakukannya transformasi budaya organsiasi. Dalam kapasitasnya sebagai perusahaan Negara, TELKOM telah melakukan restrukturisasi organsisasi dengan privatisasi. Privatisasi yang dilakukan melalui pasar modal dengan metode initial public offering (IPO) atau yang lebih dikenal dengan istilah go public tidak terlepas dari strategi peningkatan kinerja Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Tujuan pada penelitian ini adalah Menggambarkan transformasi budaya organisasi di Divre II TELKOM dan Menggambarkan sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi di Divre II TELKOM. Penelitian yang


13

dilakukan oleh Siti Mulyantini menggunakan metode penelitian kualitatif. Teknik pengumpulan data dengan field research, yaitu studi lapangan dengan melakukan

wawancara

terhadap

beberapa

informan

terkait

dengan

permasalahan yang diangkat dan studi pustaka, penulis berusaha memperoleh gambaran tentang penelitian dari berbagai literature dan buku. Hasil penelitian ini yaitu pelaksanaan trans formasi budaya organisasi di Divre II TELKOM terlepas dari visi, misi dan strategi serta struktur yang terjadi diseluruh lini organisasi TELKOM. Penyelarasan antara visi, misi, strategi, struktur dan pengembangan sumber daya manusia melalui transformasi

budaya

organisasi

dianggap

penting

bagi

keseluruhan

keberhasilan pencapaian tujuan organisasi di TELKOM. Kelebihan pada penelitian yang dilakukan oleh Siti Mulyantini yaitu aspek penelitian dengan kualitatif lebih fleksibel dan respon partisipan mempengeruhi bagaimana penelitian ini akan berjalan dengan baik, maka dari itu peneliti dapat memberikan argumen berdasarkan data wawancara yang sudah peneliti lakukan sehingga mendapatkan hasil bahwa budaya organisasi dianggap penting dalam keseluruhan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Kelemahan dalam penelitian ini, peneliti kurang mengeksplorasi hasil penelitian, sehingga analisa yang dibuat kurang menguatkan argumenargumen yang segarusnya dapat menjadi argument yang kuat karena data yang digunakan sudah cukup mewakili untuk menganalisa permasalahan. 3. Pengaruh Faktor Budaya Organisasi, Program Diklat, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Riau Oleh: Yohanas Umar, 2006 Kondisi perbankan yang akhir-akhir ini masih sulit untuk diprediksi, mau tidak mau memaksa setiap manajemen bank untuk menetapkan berbagai langkah dan kebijakannya dengan lebih seksama agar setiap target yang telah ditentukan dapat dicapai dengan baik. Dua ha1 pokok yang sangat dominan


14

mempengaruhi kebijakan perbankan secara umum antara lain adalah adanya perkembangan Non Performing Loan yang cenderung semakin meningkat tajam dan adanya indikasi Negative Spread yang hampir-hampir sukar dihindari operasional perbankan. Dalam kondisi seperti demikian, maka sangat diperlukan sekali suatu performance karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja yang pada akhirnya menimbulkan motivasi kerja tersendiri bagi karyawan melalui sistim dan kebijakan penilaian prestasi kerja dan adanya pandangan kesamaan akan budaya organisasi, serta program diklat yang baik, benar dan tepat. Hal ini dimaksudkan dan bertujuan dalam mengantisipasi berbagai kesulitan dalam menyesuaikan dengan berbagai kebijakan yang harus ditempuh guna mencapai suatu ketegori bank yang baik dan termasuk dalam kelompok A. Karyawan sebagai pelaksana harus memiliki komitmen terhadap organisasi, karena komitmen tersebut merupakan prinsip dan budaya yang fundamental bagi keberhasilan organisasi. Organisasi yang baik selalu menjaga interaksi dengan karyawan dalam kerangka yang stratejik. Organisasi memberikan kepada karyawan fasilitas, kompensasi, kesejahteraan, kekuatan dan kesungguhan karyawan dalam berupaya mencapai tujuan organisasi. Agar karyawan mempunyai kinerja yang baik, selain mereka harus mempunyai komitmen terhadap organisasi, mereka juga harus memiliki motivasi kerja yang baik. Motivasi kerja ini berkaitan dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu, pada dasarnya motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berasal dari dalam dirinya (internal) maupun motivasi di luar dirinya (eksternal). Tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau. 2. Untuk mengetahui Pengaruh program diklat terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau


15

3. Untuk mengetahui Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau. 4. Untuk mengetahui Pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Riau. 5. Untuk mengetahui Pengaruh performance apraisal terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Riau 6. Untuk mengetahui Pengaruh pemberian reward terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Riau.

Penelitian yang dilakukan oleh Yohanas Umar pada tahun 2006 menggunakan metode penelitian kuantitatif, dimana pengambilan data yang digunakan yaitu dengan descriptive survey dan eksplanatory survey, dengan hasil penelitian yaitu secara umum program diklat merupakan faktor yang sangat penting bagi pembentukan motivasi kerja karyawan Bank Riau. Motivasi menjadi dasar dalam setiap upaya meningkatkan kinerja karyawan. Sementara itu budaya organisasi merupakan faktor yang tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja namun budaya organsiasi masih memberi pengaruh yang berarti melalui motivasi karyawan dimana motivasi itu penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Seperti penelitian Dini Prafitri, 2004, hasil penelitian dengan menggunakan metode kuantitatif akan menghasilkan data yang lebih akurat, karena sifatnya yang menguji teori yang sudah ada. Melalui metode ini peneliti mendapatkan hasil posisitf dari responden dan membuktikan bahwa budaya organisasi merupakan faktor yang tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja, namun budaya organisasi masih member pengaruh yang berarti melalui motivasi karyawan, dimana motivasi itu penting dalam meningkatka n kinerja karyawan, sedangkan kelemahan pada penelitian ini yaitu pokok permasalahan terlalu banyak, sehingga dikhawatirkan hasil dari penelitian tidak maksimal dan jawaban yang muncul tidak fokus pada pertanyaan yang dikemukaan.


16

Nama Pengarang Tahun Penelitian Judul Tulisan

Latar Belakang

Dini Prafitri 2004 Analisi Peranan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank BNI (Persero) Tbk. Kantor Cabang Universitas Indone sia Depok Pada dasarnya sumber daya manusia memegang peranan yang penting dalam mengelola dan menjalankan aktivitas organisasi, baik yang bersifat profit maupun yang bersifat non-profit. Salah satu unsur penting yang mempengaruhi kinerja individu tersebut adalah budaya perusahaan

Tabel 2.1 Matriks Tinjaua n Pustaka Siti Yohanas Umar Mulyantini 2004 2006

Finia Ilmyanti 2012

Transformasi Budaya Organisasi di Divisi Regional II TELKOM

Pengaruh Faktor Budaya Organisasi, Program Diklat, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Riau

Implementasi Budaya Organsiasi pada PT PLN P3B unit Jawa Bali

Perubahanperubahan yang terjadi di lingkungan sekitar organisasi tidak terlepas dari globalisasi kegiatan ekonomi. Suatu budaya perusahaan dan Sumber Daya Manusia yang berwawasan. Selain itu, dari sisi lingkungan internal

Kondisi perbankan yang akhir-akhir ini masih sulit untuk diprediksi, mau tidak mau memaksa setiap manajemen bank untuk menetapkan berbagai langkah dan kebijakannya dengan lebih seksama agar setiap target yang telah ditentukan dapat dicapai dengan baik. Komitmen karyawan ini akan menjadikan suatu budaya dalam organisasi sehingga dapat menimbulkan

Adanya Perbandingan yang di tunjukan terlihat jelas bahwa PT PLN unit P3B JawaBali lebih disiplin dalam mempertahankan budaya disiplin dalam organisasi dan seiring dengan makin berkembangnya budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali,


17

Pokok

(corporate culture). Berdasarkan kondisi ini, PT Bank BNI (Persero) Tbk Kantor Cabang Universitas Indonesia (UI) Depok yang bergerak di bidang usaha jasa perbankan menyadari bahwa budaya adalah elemen penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Industry perbankan menempatkan pelayanan sebagai kunci penting untuk menentukan kesuksesan bisnisnya.

organisasi menuntut pula dilakukannya transformasi budaya organsiasi. Dalam kapasitasnya sebagai perusahaan Negara, TELKOM telah melakukan restrukturisasi organsisasi dengan privatisasi. Privatisasi yang dilakukan melalui pasar modal dengan metode initial public offering (IPO) atau yang lebih dikenal dengan istilah go public tidak terlepas dari strategi peningkatan kinerja Badan Usaha Milik Negara (BUMN).

kinerja yang baik. Agar karyawan mempunyai kinerja yang baik, selain mereka harus mempunyai komitmen terhadap organisasi, mereka juga harus memiliki motivasi kerja yang baik.

Bagaimanakah

1. Bagaimana

1. Apakah budaya


1. Bagaimana

18

Permasalahan

hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan PT Bank BNI (Persero) Tbk Kantor Cabang UI Depok?

kah transformas i budaya organisai di Divre II TELKOM? 2. Bagaimana kah sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi yang dilakukan di Divre II Telkom?

2.

3.

4.

5.

6.

organisasi, program diklat dan motivasi kerja secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau? Apakah program diklat berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau? Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau? Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau? Apakah kinerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Riau? Apakah performance aprasial berpengaruh terhadap


implementasi budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa –Bali? 2. Faktor penghambat apa saja yang ditemui dalam implementasi budaya organisasi dalam memajukan kinerja pegawai pada PT PLN unit P3B JawaBali?

19

Tujuan penelitian

Untuk mengetahui hubungan antara budaya organsisasi dengan kinerja karyawan PT Bank BNI Kantor Cabang UI Depok.

1. Menggamb arkan transformas i budaya organisasi di Divre II TELKOM. 2. Menggamb arkan sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi di Divre II TELKOM.

kepuasan kerja karyawan pada Bank Riau? 7. Apakah pemberian reward berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Riau? 1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau.

2. Untuk mengetahui Pengaruh program diklat terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau

3. Untuk mengetahui Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau.

4. Untuk mengetahui Pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja


1. Mengetahui implementasi budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali. 2. Mengidentifik asi hambatan apa saja yang ditemukan dalam implementasi budaya organisasi dalam memajukan kinerja pegawai pada PT PLN unit P3B JawaBali.

20

karyawan pada Bank Riau.

5. Untuk mengetahui Pengaruh performance apraisal terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Riau

6. Untuk mengetahui Pengaruh pemberian reward terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Riau.

Metode Penelitian Teknik Pengumpulan Data

Kuantitatif 1. Data Primer : memperoleh data langsung dari nara sumber denga n menggunaka n pertanyaan tertutup yaitu kuisioner yang bersifat baku dan disamakan untuk setiap responden. 2. Data Kepustakaan : pengumpulan

Kualitatif 1. Studi Lapangan : pengumpul an data dengan wawancara terhadap beberapa informan terka it dengan permasalah an yang diangkat. 2. Studi Pustaka : penulis berusaha memperole

Kuantitatif Descriptive survey dan Eplanatory survey


Kualitatif 1.Studi Lapangan: a. Wawancara mendalam b.Studi dokumentasi 2. Studi kepustakaan

21

data untuk melengkapi data primer.

Hasil penelitian

Secara keseluruhan dimensi budaya organisasi mendapatkan tanggapan yang positif dari para responden. Hal ini menunjukan PT Bank BNI UI Depok telah memiliki budaya organisasi yang kuat dan diinternalisasika n melalui pemberian kebebasan dalam inisiatif karyawan, mentolerir mengerjakan pekerjaan yang mengandung resiko, memberikan informasi dengan jelas mengenai tujuan dan keberhasilan dalam pekerjaan.

h gambaran tentang penelitian dari berbagai literature dan buku. Pelaksanaan transformasi budaya organisasi di Divre II TELKOM terlepas dari visi, misi dan strategi serta struktur yang terjadi diseluruh lini organisasi TELKOM. Penyelarasan antara visi, misi, strategi, struktur dan pengembangan sumber daya manusia melalui transformasi budaya organisasi dianggap penting bagi keseluruhan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi di

Secara umum program diklat merupakan faktor yang sangat penting bagi pembentukan motivasi kerja karyawan Bank Riau. Motivasi menjadi dasar dalam setiap upaya meningkatkan kinerja karyawan. Sementara itu budaya orga nisasi merupakan faktor yang tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja namun budaya organsiasi masih memberi pengaruh yang berarti melalui motivasi karyawan dimana motivasi itu penting dalam meningkatkan kinerja karyawan


Dari wawancara dan data yang peneliti peroleh, penerapan budaya organisasi sudah cukup baik karena setiap anggota organisasi sudah diperkenalkan dengan budaya organisasi yang ada pada PT PLN unit P3B Jawa Bali sehingga budaya organisasi dapat dijadikan sebagai pedoman bagi perilaku anggo ta organisasi.

22

Persamaan

Sama dengan jurnal yang dibuat oleh Yohanas Umar metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif

Perbedaan

Penelitian ini berbeda dari segi judul, latar belakang masalah, kerangka teori dengan penelitian yang dilakukan oleh Finia, Yohanas, dan Siti.

TELKOM Sama dengan skripsi yang dibuat oleh Finia yaitu menggunakan metode kualitatif .

Berbeda dengan tiga penelitian lain, penelitian ini bertujuan untuk menggambark an transformasi budaya organisasi.

Penelitian ini memiliki persamaan dengan skripsi yang dibuat oleh Dini Prafitri yaitu menggunakan survey dalam mengumpulkan data-data yang dibutuhkan. Penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Siti karena metode penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif.

Penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Siti yaitu dengan menggunakan teknik pengumpulan data yang sama. Kerangka teori yang digunakan berbeda dari ketiga peneliti yang lain.

B. Kerangka Teori

1. Konsep Implementasi a.

Pengertian Implementasi Impelementasi mengacu pada tindakan untuk mencapai tujuan-tujuan

yang telah ditetapkan dalam suatu keputusan. Tindakan ini berusaha untuk mengubah keputusan-keputusan tersebut menjadi pola-pola operasional serta berusaha mencapai perubahan-perubahan besar ata u kecil sebagaimana yang telah di putuskan sebelumnya. Implementasi pada hakikatnya juga merupakan upaya pemahaman apa yang seharusnya terjadi setelah sebuah program dilaksanakan. (Suprayogi, 2011. 88)


23

b.

Tahapan-Tahapan Implementasi Menurut Suprayogi, tahapan dalam proses implementasi dibagi

menjadi: 1. Tahapan interpretasi, yaitu merupakan tahapan penjabaran sebuah kebijakan yang bersifat abstrak dan sangat umum ke dalam kebijakan atau tindakan yang bersifat manajerial dan operasional. Kegiatan dalam tahap ini tidak hanya berupa proses penjabaran dari kebijakan abstrak ke petunjuk pelaksana, namun juga berupa poses komunikasi dan sosialisasi kebijakan tersebut, baik yang berbentuk abstrak maupun opersional. 2. Tahapan pengorganisasian, yaitu penentuan pelaksana kebijakan yang melibatkan

instansi

pemerintahan

hingga

masyarakat

untuk

melakukan penentuan prosedur tetap kebijakan yang berfungsi sebagai pedoman, petunjuk dan referensi bagi pelaksana dan sebaga pencegah terjadinya kesalahpahaman saat pelaksana tersebut menghadapi masalah. 3. Tahapan implikasi, yaitu perwujudan masing-masing tahapan yang telah dilaksanakan sebelumnya. 2. Organisasi Secara harfiah kata organisasi berasal dari bahasa yunani “organon” yang berarti alat atau instrument. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia, jadi ketika seseorang akan mendirikan sebuah organisasi maka tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat di dalamnya dapat mencapai tujuan lebih mudah dan lebih efektif (Achmad Sobirin, 2009. 5). Organisasi adalah suatu kesatuan yang memungkinkan masyarakat mencapai suatu tujuan yang tidak dapat dicapai individu secara perorangan. (Gibson, James L. 1994.7).

Menurut Gibson, organisasi dicirikan oleh

perilaku yang terarah pada tujuan. Tujuan dan sasaran organisasi dapat


24

dicapai lebih efisien dan efektif melalui tindakan-tindakan individu dan kelompok yang diselenggarakan dengan persetujuan bersama. Pengertian lain dari organisasi dikemukan oleh Stephen R. Robbins (Winardi, J.2003) yaitu “an organization is a consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary, that function on a relatively continous basis to achieve a common goal or set of goals”. Kata-kata tersebut mengandung arti entitas sosial yang terdiri dari suatu kesatuan dari beberapa orang atau kelompok yang saling berinteraksi dan mengasusmsikan bahwa adanya kebutuhan untuk mengkoordinasi polapola interaksi orang-orang. Organisasi di bagi menjadi dua, yaitu organisasi formal dan organisasi sosial. Berbeda dengan organisasi formal (organisasi publik), organisasi sosial mengutamakan komunikasi keseragaman perilaku dan tekanan untuk menyesuaikan diri dengan norma - norma dihasilkan lewat komunikasi diantara

anggota-anggota

kelompok.

Sedangkan

organisasi

publik

mengutamakan kepentingan masyarakat dari pada mencari keuntungan. 3. Organisasi Publik Organisasi publik merupakan organisasi yang mecirikan tidak mencari keuntungan tetapi lebih kepada mendapatkan manfaat. Organisasi pada hakikatnya merupakan sekumpulan orang yang memiliki tujuan untuk mencapai hasil (Suprayogi, 2009. 25) Organisasi publik merupakan organisasi formal yang terdiri dari hubungan yang ditetapkan antara jabatan-jabatan. Blok-blok bangunan dasar dari organisasi formal adalah jabatan-jabatan. Tujuan atau rencana organisasi terbagi ke dalam tugas-tugas dan tugas-tugas organisasi disalurkan di antara berbagai jabatan sebagai kewajiban resmi. Kewenangan yang diberikan menurut tatanan hierarkis. Organisasi publik pada umumnya me nggunakan hierarki yang berbentuk piramida untuk menunjukan setiap pegawai bertanggung jawab kepada atasannya atas keputusan-keputusan bawahannya


25

serta keputusan nya sendiri. Peraturan dalam organisasi berlaku bagi setiap orang (Suprayogi,2009. 33) 4. Pengert ian Budaya Budaya diambil dari bahasa sangsekerta “buddhayah” sebagai bentuk jamak dari buddhi yang berarti budi atau akal. Menurut Koentjaraningrat, budaya merupakan perkembangan majemuk dari budi dan daya yang artinya daya dari budi. Kemudian beliau merumuskan budaya sebagai keseluruhan gagasan dan karya manusia yang harus dibiasakannya dengan belajar, beserta keseluruhan dari hasil budi dan karyanya itu. (Abdulkadir,1988:20) Pengertian lain dari budaya yaitu penciptaan, penertiban, dan pengolahan nilai-nilai insani, tercakup di dalamnya usaha memanusiakan diri di dalam lingkungan baik fisik maupun sosial. (Abdulkadir,1988:21) Budaya diwujudkan menjadi tiga unsur yang dikemukakan oleh Koentjaraningrat, yaitu kompleks, ide- ide, gagasan, nilai- nilai, norma-norma, peraturan-peraturan

dan

sebagainya

yang

berfungsi

mengatur,

mengendalikan, dan member arah kepada kelakuan dan perbuatan manusia dalam masyarakat. Unsur selanjutnya kompleks aktivitas kelakuan berpola dari manusia dalam masyarakat yang disebut sistem sosial, dan unsur bendabenda

hasil

karya

manusia

yang

merupakan

kebudayaan

fisik.

(Abdulkadir,1988:21) 5. Pengertian Budaya Organisasi Menurut

Edy

Sutrisno

(Sutrisno,

2011.2)

budaya

organisasi

merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya, Budaya organisasi menurut Drucker yaitu pokok penyelesaian masalah- masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada


26

anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah- masalah terkait (Asri,2011. 7). Wirawan (2007,10) berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan norma, nilai- nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi yang terdapat dalam isi budaya organisasi dan dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. Kilman, dkk (2003, 4) mengemukakan pengertian budaya organisasi yaitu : “Corporate Culture means something having to do with the people and the unique quality or character of organizations”. Jika disimpulkan Budaya organisasi ada lah suatu budaya yang dimiliki oleh orang-orang dengan karakter dan kulitas yang unik pada suatu organisasi. Pernyataan tersebut dapat didefinisikan sebagai filosofi bersama, ideology, nilai, asumsi, keyakinan, ekspektasi, perilaku, dan norma yang mengikat kebersamaan dalam suatu organisasi. Kebudayaan ialah suatu nilai, keyakinan, dan norma-norma yang unik yang dimiliki secara bersama oleh anggota suatu organisasi, kebudayaan dapat menjadi kekuatan positif dan negative dalam mencapai prestasi yang efektif. Budaya organisasi merupakan produk dari interaksi antara fungsifungsi manajerial, yaitu perilaku, struktur, dan proses organisasi; dan dengan lingkungan yang lebih luas dimana organisasi itu berada. Budaya yang hidup dalam

setiap

organisasi

mencerminkan

keadaan

perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan dan kegiatan pengendalian manajerial (Gibson, James L. 1994. Hal: 43).


27

6. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi Menurut Kotter dan Heskett (Pabundu, 2010: 18), gagasan proses pembentukan budaya organisasi dapat berasal dari mana saja, dari perorangan atau kelompok dari tingkat bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam organisasi, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau pemimpin awal yang mengarkulasikannya sebagai visi, strategi bisnis, filosofi atau ketiga-tiganya. Proses terbentuknya budaya organisasi menurut Menurut Kotter dan Heskett (Pabundu, 2010: 20), yaitu: Manager Puncak Seorang atau para manager puncak dalam organisasiyang masih baru atau muda mengembangkan dan berusaha untuk mengimplementasikan suatu visi/filosofi dan atau strategi bisnis

Perilaku Organisasi Karya-karya implementasi. Orang-orang berperilaku melalui cara yang di pandu oleh filosofi dan strategi

Hasil Dipandang dari berbagai segi, organisasi itu berhasildan keberhasilan it uterus berkesinambungan selama bertahun-tahun

Budaya Suatu budaya muncul, mencerminkan visi dan strategi serta pengalaman-pengalaman yang dimiliki orang dalam mengimplementasikannya Gambar 2.1. Proses terbentuknya budaya organisasi menurut Kotter dan Hasket

Budaya organisasi yang diciptakan oleh manajemen puncak kemudian di implementasikan menjadi visi atau strategi bisnis. Kemudian visi dan strategi tersebut diimplementasikan oleh anggota organisasi sehingga me njadi


28

perilaku organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru diajarkan gaya kelompok secara eksplisit. Para manajer dan anggota senior kelompok anggota organisasi mengomunikasikan nilai-nilai pokok mereka terus menerus dalam percakapan sehari- hari atau ritual dan percakapan khusus. Proses komunikasi mendorong anggota untuk mengambil alih nilai- nilai pokok budaya organisasi tersebut untuk selanjutnya diterpakan dalam perilaku. Adopsi terhadap nilai- nilai pokok budaya organisasi tersebut dapat membawa organisasi untuk memiliki budaya kuat dan kinerja baik. 7. Fungsi Budaya Organisasi Fungsi budaya menurut Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership membagi fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya (Pabundu,2010: 13) yaitu : a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain. b. Fase pertengahan hidup organisasi Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru bagi penyelamat krisis identitas dan membuka

kesempatan

untuk

mengarahkan

perubahan

budaya

organisasi. c. Fase dewasa Pada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam berinovasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri. Sementara itu pandangan fungsi budaya organisasi menurut Jerald Greenberg dan Robert A. Baron (Wibowo, 2011: 51), yaitu : 1. Budaya memberikan rasa identitas


29

Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi didefinisikan, semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi organisasi dan menjadi bagian pentingnya. 2. Budaya membangkitkan komitmen pada misi orgnisasi Budaya memberikan pandangan terhadap seseorang untuk menjadi bagian dan terlibat dalam keseluruhan kerja organisasi dan budaya mengingatkan orang tentang apa makna sebenarnya organisasi itu. 3. Budaya memperjelas dan memperkuat standard perilaku Budaya membimbing kata dan perbuatan pekerja, membuat jelas apa yang harus dilakukan dan kata-kata dalam situasi tertentu, terutama berguna bagi pendatang baru. Budaya mengusahakan stabilitas bagi perilaku, keduanya dengan harapan apa yang harus dilakukan individu yang berbeda disaaat yang sama. Suatu perusahaan dengan buda ya sangat kuat mendukung kepuasan pelanggan, pekerja mempunyai pedoman tentang bagaimana harus berperilaku. 8. Model Budaya Organisasi Wirawan mengemukakan model budaya organisasi sebagai berikut (Wirawan,2007. 12): a. Artefak Artefak merupakan dimensi yang paling terlihat dari budaya organisasi yang meliputi lingkungan fisik dan lingkungan organisasi. Artefak dapat dilihat melalui bangunan, output (barang dan jasa), teknologi, bahasa tulis maupun lisan, produk seni dan perilaku organisasi. Artefak pada suatu organisasi dapat dilihat dengan jelas, namun sering tidak dapat dipahami oleh anggota organisasi. Termasuk

dalam

artefak

dalam

budaya

(Wirawan,2007. 41):


organisasi,

yaitu

30

-

Objek material : logo, produk, brosur, laporan tahunan, dan benda seni dari organisasi.

-

Rancangan fisik : Arsitektur gedung, tata ruang kantor, dan tempat parkir.

-

Teknologi: mesin, peralatan, proses produksi, ramuan, formula, dan kendaraan yang dipergunakan untuk memproses organisasi.

-

Bahasa: kata-kata, kalimat, jenis bahasa, serta jargon yang dipergunakan dalam komunikasi antaranggota dan dengan orang luar.

-

Metafor: kata atau frasa yang diterapkan pada suatu objek atau tindakan atau kejadian yang secara harfiah tidak menunjukan arti sesungguhnya.

-

Simbol-simbol : kata-kata, objek dan kondisi yang mempunyai arti bagi organisasi, misalnya logo, lambang, dan bendera organisasi, tanda pangkat, pakaian kebesaran, seragam, dan sebagainya.

-

Peraturan,

sistem-sistem,

prosedur,

dan

program-program,

misalnya faktor sumber daya manusia berhubungan dengan kompetensi, evaluasi kinerja dan promosi, pengaturan yang mengatur struktur, program jaminan mutu, dan sebagainya. b. Nilai-Nilai Semua pembelajaran organisasi menggunakan nilai- nilai yang ada pada organisasi, misalnya ketika pimpinan atau anggota organisasi menghadapi suatu masalah maka mereka akan mengacu pada nilainilai tersebut dan selanjutnya jika mereka telah menemukan cara untuk menyelesaikan masalah tersebut akan disosialisasikan kepada anggota organisasi lainnya. c. Asumsi Dasar Jika solusi yang dikemukakan pemimpin perusahaan dapat berhasil, maka solusi dianggap sebagai realitas dan kebenarannya mempunyai


31

nilai. Asumsi dasar merupakan solusi yang paling dipercaya dalam menghadapi suatu masalah. C. Operasional Konsep Berdasarkan uraian teori-teori tersebut di atas, maka disajikan indikator variable seperti seperti di bawah ini:

Konsep

Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep Penerapan Budaya Organisasi Variabel Dimensi Indikator

Penerapan

Penerapan

Interpretasi

1. Penjabaran pedoman

Budaya

perilaku budaya

Organisasi

organisasi. 2. Proses sosialisasi pedoman perilaku budaya organisasi. Pengorganisasian 1. Pedoman perilaku berfungsi sebagai pencegah terjadinya kesalahpahaman pada pelaksanaan budaya organisasi Implikasi

1. Penerapan perwujudan pedoman perilaku


32

BAB III METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian ini merupakan suatu penelitian positivist , yaitu model umum teorisasi deduktif seperti yang umumnya dilakukan diberbagai penelitian kuantitatif dan masih memperngaruhi format kualitatif deskriptif merupakan teori yang paling sering digunakan karena format kualitatif. (Bungin, 2010:26) Sesuai

dengan

karakter

penelitian positivist,

peneliti

berusaha

mendapatkan informasi selengkap mungkin mengenai penerapan budaya organisasi di PT PLN unit P3B Jawa Bali yang berkantor di Cinere Gandul. Informasi yang digali lewat wawancara mendalam terhadap informan (Anggota Organisasi). B. Jenis Penelitian a. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah menggambarkan fenomena sosial dengan menyajikan gambaran lengkap mengenai gejala sosial dimana teori yang digunakan hanya sebagai pembanding dengan lebih memahami suatu gejala. Penelitian ini juga menangani hal-hal yang bersifat umum dengan sampel besar atau representatif, mencari generalisasi yang tidak terikat konteks dan waktu. b. Manfaat Penelitian Jenis penelitian berdasarkan manfaat penelitian yaitu penelitian murni, dimana penelitian ini bertujuan untuk kepentingan akademis. Peneliti menjelaskan pengetahuan yang mendasar mengenai dunia sosial dengan menggunakan teori-teori yang mendukung dan akan menjadi sumber gagasan dan pemikiran mengenai dunia sosial.


33

c. Penggunaan Waktu Penggunaan waktu dalam penelitian ini adalah cross sectional, yaitu penelitian pada satu periode waktu tertentu dengan mengambil satu bagian dari gejala yang terjadi pada saat penelitian berlangsung. d. Teknik Pengumpulan Data d.1. Studi Lapangan Teknik pengumpulan data dengan field research yaitu dengan mengamati langsung ke lapangan untuk memperoleh data dengan menggunakan instrume nt pengumpulan data melalui dua cara, yaitu : a. Wawancara Pengertian wawancara menurut Moleong adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Herdiansyah, 2009.118) Dalam penelitian kualitatif, wawancara menjadi instrumen pengumpulan data yang utama karena sebagian besar data diperoleh melalui wawancara. Wawancara mendalam memungkinkan pihak yang diwawancarai untuk mendefinisikan dirinya sendiri dan lingkungannya dengan menggunakan istilah-istilah mereka sendiri mengenai fenomena yang diteliti. Peneliti berupaya mendorong pihak yang diwawancari untuk mengemukakan semua gagasan dan pengetahuannya dengan bebas dan nyaman agar tujuan dari wawancara dapat mencapai hasil yang maksimal. Wawancara mendalam dengan narasumber dengan melibatkan orang-orang yang berhubungan dengan pelaksanaan budaya organisasi pada PT PLN P3B Jawa Bali untuk mengetahui lebih dalam tentang fenomena yang terjadi karena nara sumber berperan langsung dalam budaya organisasi yang ada. b. Studi Dokumentasi


34

Studi dokumentasi adalah salah satu metode pengumpulan data kualitataif dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek sendiri atau oleh orang lain tentang subjek (Herdiansyah, 2009. 143). Bentuk dokumen dapat berupa dokumen pribadi yaitu catatan seseorang secara tertulis tentang pengalaman, tindakan untuk memperoleh sudut pandang orisinal dari kejadian atau situasi nyata yang pernah dialami oleh subjek secara langsung disertai dengan situasi sosial yang melingkupinya. Selain dokumen pribadi, peneliti juga memerlukan dokumen resmi seperti memo, instruksi, aturan suatu lembaga, buletin, majalah, buku-buku dan jurnal penelitian. d.2. Studi Kepustakan Studi kepustakaan diperlukan untuk memperkuat penelitian yaitu dengan mencari informasi baik dari kepustakaan di instantsi yang bersangkutan maupun luar instansi yaitu perpustakaan pusat UI. C. Tempat Penelitian Penelitian mengenai implementasi budaya organisasi ini bertempatdi PT PLN (Persero) unit P3B Jawa Bali,Cinere 16514 Jakarta Selatan – Indonesia. D. Nara Sumber Nara sumber yang peneliti wawancara sebanyak 8 orang, terdiri dari : 1. Deputi Manager bidang SDM dan Umum : 1 Orang 2. Staff bidang SDM dan Umum : 1 Orang 3. Pekerja usia 20-30 tahun : 2 Orang 4. Pekerja usia 31-41 tahun : 3 Orang 5. Pekerja usia 42-52 tahun : 1 Orang E. Teknik Analisis Data Penelitian ini menggunakan teknik analisi data model interaktif yang dikemukakan oleh Miles & Huberman, yaitu di mulai dari tahapan pengumpulan data dilanjutkan dengan reduksi data, display data dan tahapan terakhir yaitu penarikan kesimpulan.


35

Di mulai dari pengumpulan data, yaitu peneliti berusaha mendapatkan datadata yang relevan dari narasumber untuk dapat dijadikan sebagai landasan dalam meneliti tentang tema yang sudah ditentukan oleh peneliti sebelum penelitian dimulai. Reduksi data yaitu menggabungkan dan menyeragamkan segala bentuk data yang diperoleh menjadi satu bentuk tulisan yang akan di analisis. Setiap data yang diperoleh di ubah menjadi bentuk tulisan sesuai dengan formatnya masingmasing. Teknik selanjutnya yaitu display data di mana peneliti mengolah data setengah jadi yang sudah seragam dalam bentuk tulisan dan sudah memiliki alur tema yang jelas ke dalam matriks yang selanjutnya akan di gunakan untuk menarik suatu kesimpulan. Kesimpulan berisi tentang uraian dari jawaban yang peneliti ajukan pada tujuan penelitian dengan berlandaskan hasil penelitian yang sudah peneliti lakukan selama proses penelitian dan pada akhirnya peneliti memberikan penjelasan simpulan dari jawaban pertanyaan penelitian yang diajukan.


36

BAB IV GAMBARAN UMUM PT PLN UNIT P3B JAWA BALI, CINERE-JAWA BARAT

A. Sejarah Perusahaan Pembentukan organisasi ini merupakan Keputusan Direksi PLN nomor 093.K/023/DIR/1995.

Tujuannya

adalah

lebih

memfokuskan

usaha

pengelolaan operasi system, memelihara dan mengembangkan system operasi dan

sarana

penyaluran,

mengelolan

transaksi

energi

dan

mengelola

pengusahaan jasa telekomunikasi masingmasing sesuai kebijakan Perseroan secara komersil sesuai dengan kontrak kinerja yang ditetapkan oleh Direksi Persroan. Pada awal pembentukkannya, unit P3B ini mengelola system tegangan ekstra tinggi 500 kV, Tegangan Tinggi 150 kV, Tegangan Menengah 70 kV dan tegangan rendah 20 kV dan dalam perjalanannya tegangan rendah, pengelolalaannya dilimpatkan ke PLN Unit Distribusi. Pengalihan asset tersebut terjadi di awal tahun 2000-an. Pengalihan termasuk migrasi pegawai PLN P3B JB ke PLN Distribusi. Pada 2 November 2000, Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Unit Bisnis Strategis Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Jawa Bali, maka PT PLN (Persero) P3B yang merupakan unit pusat laba (profit center) berubah menjadi unit pusat investasi (investment center) dengan nama Unit Bisnis Strategis Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Jawa Bali (UBS P3B). Perubahan status tersebut dilakukan untuk menatisipasi jika UU nomor 20 tahun 2000 tentang ketenagalistrikan diberlakukan. Tim Implementasi UBS P3B berdasarkan Keputusan Pemimpin P3B nomor: 001.K/021/PP3B/2001. Tim ini dibagi menjadi beberapa Bidang.


37

Bidang Perencanaan. Tim II (Bidang Teknik) diketuai, Tim III Bidang Keuangan dan Niaga, Tim IV Bidang SDMO, Tim V : Bidang Umum/General Affair, Tim VI Bidang Audit Internal, Tim VII Unit, Tim VIII Unit Bidang Operasi Sistem diketuai.

Bidang-bidang tersebut merupakan cikal bakal

bidang-bidang yang ada sekarang ini di Kantor Induk. Tidak kalah pentingnya adalah Tim IX dan Tim X. Tim pertama bertugas melakukan implementasi pelimpahan asset trafo distribusi. Tim ini diketua mantan Kepala Sektor Jakarta. Sedangkan Tim kedua ditugaskan untuk mempercepat implementasi regionalisasi dan regrouping tragi. Jika sebelumnya terdapat banyak sektor dan unit transmisi dan gardu induk (utragi), dengan terbentuknya UBS, dirampingkan menjadi 4 regional. Keempatnya adalah Region Jakarta dan Banten (R1), Region Jawa Barat (R2), Region Jawa Tengah dan DIY (R3) dan Region Jawa Timur dan Bali (R4). Namun niat tersebut urung dilakukan karena hingga sekarang tidak bisa dilaksanakan. Pembentukan Unit Bidding dan Operasi Sistem dimaksudkan agar Kantor Induk UBS P3B hanya terlibat dengan isu strategis dan tidak terlibat pada kegiatan operasional. Sedangkan pembentukan Unit Setelmen selain dimaksudkan untuk memisahkan kegiatan operasional metering dan setelmen dari Kantor Induk dimaksudkan untuk mempercepat proses setelmen melalui pemberian wewenang yang lebih besar khususnya dalam menangani perselisihan. Keuntungan lain adalah akuntabilitas yang lebih jelas sehingga lebih mudah untuk mengidentifikasi biaya proses setelmen. Hal yang baru pada organisasi UBS P3B adalah pembentukan Unit Pelayanan Transmisi (UPT) dan Unit Jasa Teknik (UJT), yang merupakan bagian dari organisasi Region. Pembentukan UPT dimaksudkan sebagai upaya untuk mengefisienkan pelaksanaan proses bisnis operasi dan pemeliharaan sistem penyaluran sejalan dengan rencana pengalihan kepemilikan aset trafo HV/MV dari UBS P3B kepada Distribusi. Dan, Pembentukan UJT dilakukan sebagai langkah untuk pemisahan usaha di luar pokok (non-core) dari usaha pokok (core) yang sifatnya monopoli. UJT didirikan untuk transisi menuju


38

pemisahan usaha core dan usaha non-core, mengoptimalkan utilisasi sumber daya yang ada, dan memungkinkan pengembangan usaha di luar usaha pokok menjadi lebih fokus dalam menangkap peluang yang ada sehingga dapat memberikan kontribusi bagi laba usaha. Pada 2 April 2012, P3B JB resmi meluncurkan Struktur Organisasi baru. Struktur Organisasi yang semula terdiri atas 4 Kantor Region dan 31 UPT serta 1 Sub Region kini berubah menjadi struktur yang lebih ramping, yakni terdiri atas 5 APB (Area Pengatur Beban) dan 16 APP (Area Pelaksana Pemeliharaan). Perubahan ini dirasa perlu untuk memangkas proses birokrasi. B. Visi dan Misi Perusahaan Menurut Salusu, visi adalah gambaran kondisi masa depan yang masih abstrak, tetapi merupakan konsepsi yang dapat di baca oleh setiap orang (Tangkilisan, 2005: 257) ini berarti visi merupakan suatu pikiran yang melampaui realitas sekarang, sesua tu atau keadaan yang diciptakan, yang belum pernah ada sebelumnya dan akan diwujudkan oleh seluruh anggota organisasi. Visi dari PT PLN unit P3B Jawa Bali adalah Diakui sebagai pengelola transmisi, operasi sistem, dan transaksi tenaga listrik dengan kualit as pelayanan setara kelas dunia, yang mampu memenuhi harapan stakeholders dan memberikan kontribusi dalam peningkatan kesejahteraan masyarakat. Menurut handoko misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan oleh suatu institusi atau organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan atau ditetapkan. Misi merupakan pernyataan tentang tujuan organisasi yang diungkapkan dalam bentuk output dan pelayanan optimal untuk memenuhi tuntutan, kebutuhan, dan keinginan masyarakat (Tangkilisan, 2005:257). Misi P3B Jawa Bali : 1. Mengelola operasi sistem tenaga listrik secara andal 2. Melakukan dan mengelola penyaluran tenaga listrik tegangan tinggi secara efisien, handal dan akrab lingkungan


39

3. Mengelola transaksi tenaga listrik secara kompetitif, transparan dan adil 4. Melaksanakan pembangunan instalasi sistem transmisi tenaga listrik Jawa-Bali C. Proses Bisnis a. Ruang Lingkup Usaha Pokok P3B Bidang usaha pokok yang ditangani oleh P3B sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya sebagai pelaksana monopoli transmisi, pengelola operasi sistem dan transaksi tenaga listrik adalah: 1. Penyaluran Tenaga Listrik, termasuk layanan penyambungan ke sistem penyaluran; 2. Perencanaan Sistem Tenaga Listrik yang terdiri dari indikasi kebutuhan pembangkitan dan pengembangan sistem penyaluran; 3. Operasi Sistem Tenaga Listrik yang meliputi manajemen energi dan pengendalian operasi; 4. Transaksi Tenaga Listrik yang meliputi penyediaan informasi sistem tenaga listrik dan pengelolaan transaksi tenaga listrik; serta 5. Setelmen Transaksi Tenaga Listrik, yaitu perhitungan dan pengelolaan tagihan transmission charges, system service charges dan transaksi tenaga listrik, termasuk pengelolaan sistem metering. 6. Ruang Lingkup Usaha Di Luar Usaha Pokok P3B Disamping mengelola bidang usaha yang bersifat monopoli, P3B memiliki peluang untuk mengembangkan usaha lain di luar usaha pokok dengan maksud untuk mengoptimalkan penggunaan sumberdaya dan investasi yang telah dilakukan agar dapat memberikan kontribusi kepada laba usaha P3B, yang secara tidak langsung pada akhirnya akan dapat memberikan manfaat kepada stake holders.


40

Jenis-jenis usaha yang dapat dilakukan antara lain: jasa operasi dan pemeliharaan instalasi listrik, pelaksana pengujian dan komisioning instalasi dan peralatan listrik, konstruksi/instalasi gardu induk dan transmisi, enjiniring instalasi, pelaksana operasi sistem tenaga listrik, konsultasi dan pelatihan, serta penyewaan peralatan dan properti. D. Wilayah Kerja Wilayah kerja P3B Jawa Bali meliputi pulau Jawa, Bali dan Madura yang terbagi menjadi 4 (empat) Regio n dan 1 (satu) Subregion yaitu: 1. Region Jakarta & Banten (RJKB) 2. Region Jawa Barat (RJBR) 3. Region Jawa Tengah & DIY (RJTD) 4. Region Jawa Timur & Bali (RJTD), serta Sub Region Bali. P3B Jawa Bali mengelola 1 (satu) Inter Regional Control Center (IRCC) yaitu Jawa Control Center/ JCC) dan 5 (lima) Regional Control Center (RCC). JCC bertanggung jawab untuk mengoperasikan interkoneksi sistem 500 KV. Selain itu JCC, bertanggung jawab atas pengaturan komposisi pembangkitan di sistem Jawa Bali. Sedangkan RC C bertanggung jawab untuk mengoperasikan jaringan 150 dan 70 KV serta pengaturan tegangan di wilayahnya.

E. StrukturOrganisasi


41

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT PLN unit P3B Jawa Bali Sumber

a. Uraian Jabatan dan Tugas Pokok PT PLN unit P3B Jawa Bali 1. General Manager Bertanggung jawab atas pengelolaan usaha melalui optimalisasi seluruh sumber

daya

secara

efisien,

efektif,

dan

sinergis,

menjamin

terselenggaranya operasi dan penyaluran tenaga listrik Jawa Bali yang andal dan akrab lingkungan, meningkatkan mutu dan keandalan pelayanan serta memastikan terlaksananya Good Corporate Governance di P3B Jawa Bali. 2. Bidang Perencanaan Bertanggung jawab dan menjamin tersedianya rencana pengembangan sistem tenaga listrik Jawa Bali, sistem transmisi, indikasi kebutuhan operasi sistem, rencana pengembangan system SCADATEL yang dilengkapi dengan analisis keekonomian sistem, kajian resiko dengan mengutamakan optimalisasi pemanfaatan sumberdaya perusahaan serta merencanakan, mengelola, memelihara dan mengembangkan fasilitas teknologi informasi dan system informasi manajemen. 3. Bidang Operasi Sistem Bertanggung jawab dan menjamin terlaksananya pengelolaan dan pengembangan proses bidding energy dan SCADATEL di control centre, perencanaan dan analisa evaluasi operasi system, pengaturan dan pengendalian system tenaga listrik, fasilitas operasi sistem transmisi 500 kV, pengelolaan proses baca meter, proses setelmen, penerbitan tagihan pembayaran serta penyelesaian permasalahan transaksi. 4. Bidang Manajemen Asset Bertanggung jawab atas penyusunan kebijakan manajemen aset yang meliputi pola assessment terhadap instalasi jaringan dan gardu serta


42

melakukan pengendalian asset jaringan, gardu induk, dan logistic dengan memperhatikan aspek teknologi, ekonomis, dan strategi pengelolaan sistem transmisi untuk menjamin keandalan dan ketersediaan sistem transmisi. 5. Bidang Pemeliharaan Bertanggung jawab atas penyusunan kebijakan operasi dan pemeliharaan instalasi jaringan dan gardu induk, menyusun program pembinaan operasi dan pemeliharaan jaringan, gardu induk, proteksi, meter, dan SCADATEL dengan memperhatikan aspek teknologi, ekonomis, dan strategi pengelolaan system transmisi untuk menjamin keandalan dan ketersediaan sistem transmisi. 6. Bidang Keuangan Bertanggung jawab atas penyusunan proyeksi keuangan, menjamin terselenggaranya pengelolaan pajak, pendanaan, dan pengelolaan arus kas secara akurat, anggaran sesuai rencana kerja dan anggaran P3B Jawa Bali dan unit-unitnya, pembinaan dan pengembangan system manajemen keuangan dan akuntansi sesuai dengan prinsip -prinsip manajemen keuangan dan akuntansi yang baik untuk memastikan akurasi dan ketepatan waktu penyajian akuntansi dan pelaporan keuangan serta menyusun, memantau dan mengevaluasi kinerja keuangan P3B JB serta unit-unitnya. 7. Bidang SDM dan Umum Bertanggung jawab dan menjamin tersedianya SDM yang berkualitas serta memiliki kompetensi sesuai bidang tugasnya, mengelola kegiatan administrasi kepegawaian berbasis system inforamasi kepegawaian yang terpadu, pengembangan organisasi sesuai kebutuhan dan penyempurnaan tata laksananya, administrasi perkantoran, prasarana,dan fasilitas kantor serta keamanan, menyelenggarakan kebijakan dalam menghadapi permasalahan

hokum,

hubungan

industrial,

strategi

hubungan masyarakat, dan program bina lingkungan.


komunikasi,

43

8. Audit Internal Bertanggung jawab atas penyelenggaraan audit manajemen untuk menjamin pencapaian target kinerja unit sesuai dengan ketentuan dan kebijakan proses manajemen. 9.

Area Pelayanan Pemeliharaan Bertanggung jawab atas pelaksanaan pemeliharaan instalasi penyaluran tenaga listrik di wilayah kerjanya yang meliputi fungsi pemeliharaan proteksi, meter, dan SCADATEL, pemeliharaan instalasi penyaluran, dan keselamanatan ketenagalistrikan untuk mencapai target kinerja serta mengelola bidang administrasi dan keuangan untuk mendukung kegiatan pemeliharaan instalasi.

10. Area Pengatur Beban Bertanggung jawab atas pelaksanaan pengoperasian sistem penyaluran di wilayah kerja area pelayanan transmisi yaitu fungsi perencanaan dan evaluasi pengoperasian sistem yang meliputi pengendalian operasi sistem. Supervisi operasi, dan rencana operasi.


44

BAB V PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT PLN UNIT P3B JAWA BALI, CINERE JAWA BARAT

A. Analisa Penerapan Budaya Organisasi Pada PT PLN unit P3B Jawa Bali, Cinere - Jawa Barat Budaya organisasi memberikan dampak bagi pertumbuhan kinerja pegawai karena pada dasarnya membangun suasana kerja yang nyaman diperlukan pedoman perilaku yang ditanamkan sejak bergabung menjadi pegawai baru. Pelatihan pedoman perilaku dapat menjadi awal bagi pegawai untuk membentuk karakter individu agar lebih baik dalam bekerja dan mampu bersosialisasi, baik dengan sesama pegawai, dengan atasan, maupun dengan pelanggan, sehingga terlihat bahwa tujuan penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam organisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma- norma yang berlaku dalam organisasi tersebut. Penerapan kebijakan yang sudah di tetapkan oleh pembuat kebijakan yang selanjutnya akan di tanamkan, diajarkan, dan diperke nalkan kepada masingmasing anggota organisasi untuk ikut dalam mengimplementasikan kebijakan.

Implementasi

pengetahuan

umum

budaya

tentang

organisasi

budaya

berawal

organisasi

yang

dari ada,

memberikan selanjutnya

memberikan penjelasan tentang proses pembentukan budaya organisasi dan memberi informasi tentang peran budaya organisasi bagi perkembangan PT PLN unit P3B Jawa Bali. Penerapan budaya mengacu pada tindakan untuk mencapai tujuantujuan yang telah ditetapkan dalam suatu keputusan. Tindakan ini berusaha untuk mengubah keputusan-keputusan tersebut menjadi pola-pola operasional serta berusaha mencapai perubahan-perubahan besar atau kecil sebagaimana yang telah di putuskan sebelumnya. Implementasi pada hakikatnya juga


45

merupakan upaya pemahaman apa yang seharusnya terjadi setelah sebuah program dilaksanakan. (Suprayogi, 2011. 88) A.1. Interpretasi Merupakan tahapan penjabaran sebuah kebijakan yang bersifat abstrak dan sangat umum ke dalam kebijakan atau tindakan yang bersifat manajerial dan operasional. Kegiatan dalam tahap ini tidak hanya berupa proses penjabaran dari kebijakan abstrak ke petunjuk pelaksana, namun juga berupa poses komunikasi dan sosialisasi kebijakan tersebut, baik yang berbentuk abstrak maupun opersional.( A.1.i. Penjabaran Budaya Organisasi Budaya organisasi pada PT PLN menganut beberapa nilai, yaitu Budaya organisasi pada PT PLN dapat di lihat melalui penanaman budaya pada anggota organisasi. Berikut kutipan wawancara dengan pekerja di P3B JB. “Nilai saling percaya dapat di lihat dari adanya koordinasi bersama antara teman satu tim, adanya komunikasi dan berusaha menjalankan pekerjaan sesuai dengan kapasitas dan ruang lingkup pekerjaan. Nilai integritas yaitu dengan melakukan pekerjaan sesuai dengan peraturan yang berlaku sehingga pekerjaan yang dilakukan akan lebih terarah dan lebih maksimal dalam mengerjakannya. Nilai saling peduli yaitu sikap peduli dengan teman, atasan, maupun pelanggan. Pada dasarnya dari nilai peduli dapat ditanamkan nilai saling tolong menolong. Nilai pembelajar dapat dilakukan dengan selalu mengupdate pengetahuan melalui mediamedia yang ada.” (Mbak Fira, 23 Tahun) Pendapat lain dikemukakan oleh Bapak Hasbullah sebagai pekerja senior, yaitu “Nilai-nilai tersebut sudah terlaksana dengan baik, karena nilainilai budaya perusahaan sudah ditanamkan sejak saya baru memulai bekerja disini.”(Bapak Hasbullah, 51 tahun) Pelaksanaan nilai budaya juga di ceritakan oleh Ibu Ning yang sudah bekerja kurang lebih 6 tahun sebagai pegawai di P3B JB “Nilai saling percaya yaitu dengan adanya penugasan dan memberi bawahan kepercayaan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik . Nilai integritas yaitu setiap pegawai


46

harus taat pada peraturan yang berlaku di perusahaan Nilai peduli yaitu peduli dengan teman, jika ada salah satu teman yang sakit maka teman sesama team membantu menyelesaikan pekerjaannya dan menjenguk apabila beberapa hari teman satu team tidak masuk karena sakit. Nilai pembelajar yaitu dengan adanya training yang dapat diikuti oleh pekerja-pekerja agar dapat memperbaiki dan mengembangkan kinerja mereka. Cara lain yaitu dengan mencari alternative belajar dengan menggunakan media online seperti browsing.”(Ibu Ning, 34 tahun) Bagi pegawai nilai- nilai di atas mempunyai makna bahwa dalam membangun lingkungan kerja yang nyama n adalah saling percaya, integritas yang tinggi, peduli terhadap sesama, dan pembelajaran. Perwujudan saling percaya dapat dilihat dengan adanya koordinasi bersama antara atasan dan bawahan maupun dengan rekan kerja serta untuk menjaga nilai kepercayaan diperlukan kominikasi yang baik dan berusaha menjalankan pekerjaan sesuai kapasitas ruang lingkup pekerjaan. Pekerjaan dilakukan sesuai dengan job desk masingmasing sehingga tidak ada tumpang tindih pekerjaan. Nilai saling percaya di wujudkan dengan adanya rasa saling percaya antara atasan kepada bawaha n maupun kepercayaan dalam tim. nilai integritas dapat dilihat dari pegawai yang bekerja sesuai dengan target dan peraturan yang berlaku pada perusahaan, misalnya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan tidak menunda- nunda pekerjaan. Nilai peduli diwujudkan dengan peduli terhadap pegawai sebagai anggota organisasi, yang biasa mereka lakukan untuk mewujudkan budaya peduli terhadap sesama teman yaitu dengan menjenguk teman yang sedang sakit atau membantu mengerjakan pekerjaan teman yang sedang sakit dan saling tolong menolong. Nilai pembelajar diwujudkan dengan banyak belajar dari pegawai-pegawai lain yang lebih berpengalaman dan lebih banyak mengupdate pengetahuan melalui training, melalui training yang dapat diikuti

oleh

pekerja-pekerja

diharapkan

dapat

memperbaiki

dan

mengembangkan kinerja mereka. Cara lain yaitu dengan mencari alternatif belajar dengan menggunakan media online seperti browsing. Namun perwujudan nilai pembelajaran masih kurang karena aliran ilmu yang sudah di


47

dapat setelah training belum di akomodir oleh sistem yang baik dan mekanisme sharing knowledge belum di fasilitasi. Nilai-nilai budaya yang ditanamkan oleh pemimpin perusahaan seperti Countinous learning, dimana pegawai di biasakan untuk selalu belajar baik dari pegawai-pegawai yang sudah berpengalaman maupun dari mediamedia lain, seperi internet atau Koran. Nilai disiplin, seperti datang tepat waktu sesuai dengan peraturan yang ada begitu juga dengan jam istirahat dan pulang kantor. Bekerja keras dan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, dan ditanamkan yaitu saling mengingatkan antar sesame pegawai agar selalu taat pada peraturan. Memberikan kepercayaan terhadap tugas-tugas sebagai mediasi pembelajaran dan memberikan contoh kepada bawahan dengan tidak datang terlambat. Pada PT PLN unit P3B Jawa Bali, budaya terbentuk sejak pertama kali organisasi didirikan, dari hasil wawancara dengan staff bidang SDM dan Umum menjelaskan bahwa budaya organisasi yang ada di Unit P3B Jawa Bali sudah ada sejak PT PLN berdiri lalu diteruskan hingga sekarang, seperti yang ditegaskan dalam hasil wawancara singkat di bawah ini “…proses pembentukannya by given jadi budaya yang sudah ada berasal dari pemimpin terdahulu, namun pada tahun 2010 P3B secara tata nilai baru tidak mengikuti tata nilai dari PLN pusat SIPP, P3B menafsirkan IPPS integritas menjadi nilai yang paling utama” (Bapak Sidik, Staff bidang SDM dan Umum) Budaya yang terbentuk di latar belakangi oleh visi dan misi perusahaan yang ingin menjadi perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya. Selain di latar belakangi oleh visi dan misi, pembentukan

budaya organisasi ingin memberikan pedoman perilaku bagi

pegawai agar dapat mengetahui apa saja yang boleh mereka lakukan dan tidak boleh mereka lakukan sehingga tindakan yang anggota organisasi lakukan masih dalam ruang lingkup budaya PT PLN. Budaya yang dibentuk oleh PT PLN terkandung tata nilai dan prinsip pengelolaan perusahaan. Tata nilai yang dibentuk oleh PT PLN terdiri dari


48

saling percaya, intergitas, peduli, dan pembelajar. Sedangkan prinsip-prinsip dalam mengelola budaya perusahaan terdiri dari prinsip dalam mengelola bisnis dan prinsip etika kerja. Prinsip pengelolaan bisnis diwujudkan melalui prinsip umum, prinsip ekonomi, prinsip pengelolaan potensi insani, dan mengutamakan kualitas. Sedangkan prinsip etika kerja meliputi peka terhadap pelanggan, penghargaan pada harkat dan martabat manusia, menjaga citra perusahaan,

persaingan

sehat

dan

transparan,

menekankan

prinsip

profesionalisme, menekankan prinsip Good Corporate Citizen, menjalankan Good Corporate Governance, dan membangun hubungan kemitraan. P3B JB memberikan pandangan bahwa nilai integritas merupakan nilai paling utama yang harus ditanamkan sejak pegawai baru memulai karir nya sebagai anggota organisasi pada P3B JB. P3B JB beranggapan bahwa apabila integritas seseorang tinggi dalam menjalankan tugas-tugas nya sebagai pegawai dan sebagai anggota organisasi, maka nilai kepedulian akan tumbuh untuk memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi dan akan lebih mudah menanamkan nilai pembelajar sehingga nilai saling percaya akan tumbuh dengan sendirinya. A.1.ii Sosialisasi Budaya Organisasi Keberhasilan penerapan budaya organisasi diikuti dengan proses sosialisasi melalui pelatihan sejak seorang pegawai mulai bekerja dengan menanamkan nilai- nilai serta menceritakan budaya yang ada pada organisasi, sehingga sejak menjadi pegawai baru nilai-nilai dan norma yang berlaku sudah menjadi pedoman pegawai dalam berpeilaku. Pelatihan budaya merupakan bagian dari sosialisasi budaya. Pelatihan diberikan kepada pegawai baru yang akan mulai bergabung menjadi anggota organisasi. Pelatihan diberikan oleh orang-orang yang mempunyai banyak pengalaman cukup lama sebagai anggota organisasi sehingga terdapat banyak pengetahuan dan cerita tentang budaya yang ada pada P3B JB. Seperti penjelasan tentang sosialisasi budaya yang di ceritakan oleh seorang staff bidang SDM dan Umum


49

“Sosialisasi budaya dalam mengimplementasikan budaya organisasi dilakukan dengan membuat komitmen pada tahun 2010 dengan membangun pondasi yang terdapat dalam satu buku saku yang di bagian halaman terakhir terdapat lembar komintmen bahwa pegawai sudah membaca dan mengerti dan akan mengimplementaskan budaya organisasi dengan sebaik -baiknya. Sosialisasi budaya organisasi pada P3B JB diserahkan kepada masingmasing bidang dan masingmasing bidang mempunyai wewenang berdiskusi untuk menentukan nilai-nilai apa yang paling cocok untuk di tanamkan pada bidangnya. Seperti pada bidang SDM dan Umun, setelah berdiskusi nilai- nilai apa yang menjadi pedoman dalam berperilaku mereka membuat satu hukuman apabila salah satu anggota dari tim SDM melanggar peraturan yang telah di buat bersama tersebut. Hukuman yang dijatuhkan apabila seorang pegawai datang terlambat yaitu dengan mengalungkan buku saku pedoman perilaku dari pagi sampai waktu jam kantor habis, dan cara ini terbilang efektif karena mengurangi jumlah pegawai yang sering datang terlambat”. (Bapak Sidik, staff bidang umum) Pendapat lain yaitu “ Sosialisasinya itu tadi, dengan membuat pamflet-pamflet, buku saku pedoman perilaku dan melalui media internal PT PLN dan Cukup efektif, karena adanya media-media tersebut, pegawai akan lebih mudah mengakses tentang budaya organisasi yang menjadi pedoman perilaku bagi kami dalam berperilaku. (DM SDM danUmum, 5 Juli 2012) Dari pernyataan yang dikemukakan oleh seorang staf dan deputi manager SDM bahwa proses sosialisasi memberikan manfaat dalam menerapkan budaya organisasi yang terkandung dalam nilai- nilai budaya sebagai pedoman perilaku bagi setiap pegawai. Manfaat yang terkandung adalah proses penerapan budaya organisasi akan berjalan dengan baik karena melalui pembuatan buku saku yang di dalamnya terdapat apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh pegawai serta adanya lembar pernyataan bahwa setiap pegawai berkomitmen untuk menjaga, menjalankan dan menjadikan nilai-nilai budaya sebagai dasar dari seorang pegawai dalam berperilaku.


50

Adanya punishment yang sudah menjadi kesepakatan bersama disosialisasikan dengan baik agar dapat mengurangi jumlah pegawai yang datang terlambat. Ketika suatu peraturan di sosialisasikan dengan baik, maka jika ada seorang pegawai yang melanggar akan mendapatkan hukuman yang sudah di sepakati bersama dan karena dengan adanya peraturan yang sudah di bentuk bersama ada perasaan malu jika apa yang sudah disepakati kemudian dilanggar sendiri dan hukuman nya pun terlihat oleh orang banyak. Pengenalan dan sosialisasi budaya organisasi dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan tentang model budaya organisasi yang digunakan untuk mengetahui bagaimana anggota organisasi mengenal budaya yang ada pada organisasinya melalui pengetahuan anggota organisasi tentang artefak seperti ritual-ritual, bahasa sehari- hari, makna logo perusahaan, tekno logi yang berkembang serta produk lain yang diproduksi pada oleh organisasi. Selain artefak terdapat nilai-nilai yang menjadi pedoman perilaku dan asumsi dasar yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mengambil keputusan. Berdasarkan hasil wawancara dengan staff bidang SDM dan Umum bahwa “mengenai model budaya organisasi seperti artefak, rancangan gedung dan lain-lain secara keseluruhan saya tau tapi untuk lebih jelas nya arti dari logo perusahaan, saya kurang begitu hafal, begitu juga dengan makna dari rancangan gedung. Rancangan gedung tidak mengandung makna apa-apa, namun dari segi arsitektur mungkin ada tapi saya kurang begitu paham.” (Bapak Sidik, staff bidang umum) Dari pernyataan yang diungkapkan oleh staf bid ang SDM dan umum dapat disimpulkan bahwa pembahasan mengenai model budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa Bali belum terlalu dipelajari sampai mendalam, Penanaman nilai- nilai budaya organisasi dapat di wujudkan dengan mempelajari terlebih dahulu benda-benda budaya yang ada seperti logo perusahaan, rancangan gedung, produk yang dihasilkan oleh organisasi, dan teknologi yang digunakan dalam merancang produk-produk yang dihasilkan.


51

Sebagai unit dari PT PLN, logo perusahaan P3B JB sama dengan PT PLN pusat, melalui data yang diperoleh berikut arti logo, baju seragam yang dipakai, bahasa jargon yang biasa digunakan sehari-hari, evaluasi kinerja perusahaan, produk yang dihasilkan, dan teknologi yang digunakan dalam memproduksi produk PT PLN unit P3B Jawa Bali. 1. Logo perusahaan

Gambar 5.1. Lambang PT PLN (Persero) Lambang PT PLN (Persero) terdiri dari : 1. Bidang Persegi Panjang Vertikal Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen

lambang

lainnya,

melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning melambangkan semangat yang menyala- nyala yang dimiliki tiap insan yang berkarya di perusahaan ini. 2. Petir atau Kilat Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan


52

beserta tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan jaman. 3. Tiga Gelombang Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oleh tiga bidang usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan manusia. Di samping itu biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki insan- insan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya. 2. Baju Seragam P3B JB mempunyai beberapa baju seragam yang digunakan pada hari- hari tertentu. Seperti hari senin pakaian yang dipakai berwarna coklat muda. Hari kamis memakai baju safari berwarna biru gelap dan pada hari jum’at memakai baju batik. Namun karena pergantian direktur utama baju seragam dihapus kan karena biaya untuk membeli bahan dan membayar jasa menjahit cukup besar dan menjadi peluang paling besar dalam tindak korupsi. Baju seragam yang bertahan hanya atasan putih dan bawahan abu-abu gelap yang dipakai setiap hari senin dan kamis. 3. Bahasa atau Jargon P3B Jawa Bali merekrut pegawainya dari berbagai daerah. Bahasa yang mereka gunakan sehari- hari yaitu bahasa suku Jawa, Madura, dan bahasa Indonesia. Penggunaan bahasa Jawa biasa di gunakan karena jika dilihat dari satu bidang hampir seluruh nya berasal dari suku Jawa, seperti Yogyakarta, Madura, dan Jawa Timur. 4. Produk P3B JB mengidentifikasi produk berdasarkan produk utama yang dihasilkan, kelompok pelanggan yang dilayani, ekspektasi pelanggan atas


53

produk sesuai indikator yang dipersyaratkan seperti dijelaskan pada. P3B JB menggunakan informasi pelanggan dan kinerja produk untuk identifikasi produk melalui pendekatan seperti pada tabel 2 agar tetap sesuai dengan arah bisnis, persyaratan dan ekspektasi pelanggan. Tabel 5.1. Identifikasi Produk Sumber: Dokumen Aplikasi P3B JB th. 2011

5. Evaluasi Kinerja

Kinerja Senior Leaders dievaluasi oleh BOD melalui ‘Rapat Direksi’ yang dilakukan secara rutin setiap enam bulan. Guna terciptanya iklim kerja yang dinamis dan berkeadilan sehingga dapat memotivasi pencapaian kinerja diterapkan sistem reward (berupa promosi dan insentif yang lebih besar) dan konsekuensi. Senior Leaders menggunakan review

kinerja

melalui

SIMKP

untuk

memperbaiki

efektivitas

kepemimpinan pribadinya serta efektivitas sistem kepemimpinan dengan cara mengevaluasi kinerja pada rapat kerja tahunan dan RTM bulanan. Hasil rapat ditindak lanjuti dengan menyusun rencana perbaikan. 6. Teknologi


54

Teknologi merupakan bagian dari model budaya organisasi yang dapat menjadi ciri khas P3B JB dari perusahaan lainnya. Teknologi yang digunakan yaitu : Tabel 5.2 Teknologi Sumber: Dokumen Aplikasi P3B JB th. 2011


55

b). Asumsi Dasar Asumsi dasar merupakan solusi yang paling dipercaya dalam menghadapi suatu masalah dan dipakai oleh pemimpin dalam menyelesaikan suatu masalah. Seperti pada pernyataan yang diungkapkan oleh nara sumber berikut, “Dalam menyelesaikan suatu masalah pemimpin kami menggunakan media sharing, diskusi, rapat, dan forum yang ada untuk membicarakan masalah- masalah yang ada dan menyelesaikan bersama -sama”. Setiap organisasi mempunyai cara yang berbeda-beda dalam menyelasaikan suatu masalah, untuk itu diperlukan seorang pemimpin yang mampu membawa anak buahnya mencari jawaban atas suatu masalah sehingga permasalahan yang terjadi akan cepat diselesaikan dengan menggunakan strategi-strategi ya ng sudah di diskusikan bersama. A.2. Pengorganisasian Penentuan

pelaksana

kebijakan

yang

melibatkan

instansi

pemerintahan hingga masyarakat untuk melakukan penentuan prosedur tetap kebijakan yang berfungsi sebagai pedoman, petunjuk dan referensi bagi


56

pelaksana dan sebaga i pencegah terjadinya kesalahpahaman saat pelaksana tersebut menghadapi masalah. A.2.i Peran Budaya Organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa Bali Budaya organisasi pada tiap organisasi mempunyai ciri khas yang akan membedakan P3B JB dengan orga nisasi lain dan bermanfaat bagi kinerja organisasi P3B JB. Berikut hasil wawancara dengan wakil dari bidang SDM mengenai budaya organisasi yang ada pada P3B JB. “… P3B JB membentuk budaya organisasi melalui nilai-nilai SIPP yang bercirikan komunikasi terbuka, kinerja tinggi, dan komitmen tenaga kerja serta memastikan bahwa budaya organisasional memberi manfaat dari beragam gagasan, budaya, dan pemikiran tenaga kerja melalui kegiatan-kegiatan organisasi yang dapat diikuti oleh seluruh pegawai, seperti kegiatan diklat, forum diskusi, dan kegiatan-kegiatan lain yang bermanfaat bagi kemajuan organisasi” (Bapak Sidik, staff bidang SDM dan Umum). Berdasarkan pernyataan diatas terlihat bahwa budaya organisasi dapat memberikan keleluasaan untuk anggota organisasi dalam memberikan pemikiran-pemikiran

untuk

kegiatan-kegiatan

yang

dapat

membangun

organisasi menjadi organanisasi yang diterima dengan baik oleh pelanggan maupun mitra kerja serta bagi anggota organisasinya sendiri. Mengembangkan budaya organisasi diperlukan komunikasi yang efektif seperti melalui disposisi, surat dan nota dinas sesuai TLSK, email, telepon, facsimile, CoP, website (buku tamu, agenda, liputan berita dan informasi lainnya). Informasi dan komunikasi dua arah dilakukan melalui raker, RTM, tea morning dan forum- forum seperti SBO (spiritual, budaya, olah raga) yang di gunakan untuk memfasilitasi pegawai guna mencapai keseimbangan kerja. Pimpinan P3B JB dalam proses komunikasi dan arus informasi agar efektif memberikan penjelasan, pengarahan, pemantauan dan umpan balik. Untuk memastikan budaya organisasional memberikan manfaat dari beragam gagasan, budaya, dan pemikiran tenaga kerja dengan melakukan kegiatan rapat secara berkala. Kegiatan tersebut dievaluasi secara berkala untuk


57

melihat efektivitas, dan hasil digunakan untuk peningkatan komunikasi, inovasi dan perbaikan untuk meningkatkan kinerja, dengan demikian P3B JB mempunyai cara untuk memperkuat budaya organisasi yang berkinerja tinggi, keterikatan, dan kepuasan yaitu dengan sistem manajemen kinerja yang meningkatkan kinerja pegawai berdasarkan siklus perencanaan, pemantauan, dan penilaian dan meningkatkan keterikatan dan kepuasan pegawai melalui pemberian pay for performance dan kriteria talenta sebagai kenaikan karir. P3B JB membangun dan mengelola hubungan dengan pelanggan untuk memenuhi dan melampaui ekspektasi dan meningkatkan loyalitas pelanggan. P3B JB membina hubungan secara formal dan informal serta melakukan evaluasi melalui survey kepuasan pelanggan. Hubungan formal dibina melalui rapat dan komunikasi bisnis yang secara rutin dilaksanakan melalui hubungan informal dibina melalui kunjungan dari dan ke pelanggan. Untuk meningkatkan loyalitas pelanggan dan citra positif, P3B JB melakukan usaha untuk memenuhi persyaratan produk dan layanan yang meliputi indikator security, availability, quality, economy, dan accuracy & delivery time of transaction sesuai ekspektasi pelanggan seperti dijelaskan di atas. Berpedoman pada nilai-nilai budaya organisasi, P3B JB membangun budaya organisasi fokus pada pelanggan guna memastikan pengalaman pelanggan yang positif dan konsisten berkontribusi bagi komitmen pelanggan. Melalui peran budaya organisasi, suatu organisasi dapat mendorong terciptanya stabilitas sistem sosial, karena budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan standarstandar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh karyawan. PT PLN mempunyai penilaian tersendiri tentang peran budaya yang ada pada perusahaannya terutama yang dirasakan oleh pegawainya. Analisa di atas diperkuat dengan haril wawancara dengan wakil dari bidang SDM dan Umum, bahwa “...budaya perusahaan dalam hal ini didefinisikan sebagai falsafah, nilai, dan norma- norma yang dijunjung oleh PT PLN (Persero). Budaya ini menjadi landasan organisasional untuk mencapai


58

keseimbangan dalam upaya penciptaan nilai bagi steakholders.”(Bapak Sidik, Staff bidang SDM dan Umum) Falsafah PT PLN yang telah memperlihatkan fungsi penciptaan nilai harus diimplementasikan dengan konsisten. Peran direksi dan manajemen memulai penciptaan nilai dengan tanggung jawab dan kemampuan untuk mejaga keseimbangan di antara berbagai kepentingan perusahaan. Pemimpin harus mengukur keberhasilan perusahaan tidak hanya dengan pendekatan finansial, tetapi juga harus mengupayakan semaksimal mungkin penciptaan nilai bagi kepuasan pelanggan, pemegang saham, kesejahteraan anggota perusahaan, dan kesejahteraan masyarakat pada umumnya. Diperkuat dengan pendapat dari pekerja yang sudah menjadi pegawai serta menjadi anggota organisasi bahwa “...peran budaya organisasi cukup signifikan, karena budaya organisasi terkait dengan pedoman perilaku dan norma, sehingga perilaku pegawai lebih terarah dan berusaha untuk tidak melanggar peraturan yang sudah dibuat oleh perusahaan dan pekerjaan akan menjadi lebih efisien, karena adanya nilai integritas dan nilai pembelajar yang terdapat pada budaya organisasi sudah ditanamkan sejak menjadi pegawai baru”.(Mbak Fira, pekerja) Pendapat lain mengenai budaya organisasi yaitu “Yang saya rasakan si, budaya disini memiliki peran sebagai alat untuk menyeimbangkan antara yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai, sehingga akan tercipta stabilitas sosial antar pekerja, baik antara atasan de ngan bawahan, maupun dengan pelanggan dan mitra kerja”. (Staff Bidang Humas, 5 Julia 2012) Penerapan budaya organisasi melalui peran budaya organisasi dari tahun ke tahun tentu akan mengalami perhubahan. Perubahan budaya organisasi diperlukan untuk lebih memenuhi kepuasan pelanggan, dengan berpedoman kepada nilai- nilai budaya organisasi, P3B JB membangun fokus pada pelanggan yang positif dan konsisten berkontribusi bagi komitmen pelanggan. Guna terciptanya budaya organisasi fokus pada pelanggan, P3B JB menerapkan sistem manajemen kinerja pegawai yang memperkuat budaya tersebut dengan cara menetapkan KKJ: Kapabilitas Inti, Kepemimpinan, dan


59

Teknis pada setiap pegawai seperti kapabilitas Customer Service Orientation, Continuous Learning, Integritas. Pada mana jemen kinerja pegawai juga ditetapkan penugasan khusus terkait pelayanan pelanggan. A.3 Implikasi Implikasi merupakan penerapan atau perwujudan masing-masing tahapan penerapan budaya organisasi yang telah dilaksanakan sebelumnya. A.3.i Penerapan Budaya Organisasi Penerapan budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa Bali dapat diwujudkan melalui penanaman nilai- nilai budaya, seperti wawancara dengan beberapa pekerja di P3B JB “Nilai saling percaya di wujudkan dengan percaya terhadap kemampuan diri sendiri, menerima masukan dari rekan kerja maupun dari atasan. Nilai integritas dapat dilihat dari datang tepat waktu dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu dan target yang telah ditentukan. Nilai peduli bisa di mulai dari hal-hal kecil seperti buang sampah pada tempatnya, membantu teman yang sedang punya masalah, meringankan pekerjaan teman yang sedang sakit, dan bekerja tepat waktu. Nilai pembelajar diwujudkan dengan membiasakan diri bertanya ketika ada pekerjaan yang tidak dimengerti dan terus belajar dan mencari informasi melalui mediamedia seperti browsing, Koran, majalah, dll. (staf bidang humas, 5 Juli 2012) Pendapat lain mengenai perwujudan nilai budaya yaitu: “Nilai saling percaya di wujudkan dengan berusaha bertanggung jawab terhadap tugas yang dilimpahkan oleh atasan dan mengerjakannya dengan sebaik -baiknya . Nilai integritas dapat dilihat dari mencegah terjadinya tindak korupsi dengan menanamkan nilai- nilai dan pedoman perilaku yang ada disini. Nilai peduli bisa di mulai dari hal-hal kecil seperti saling mengingatkan dan mengadakan bakti sosial sebagai wujud dari peduli terhadap warga sekitar kantor . Nilai pembelajar diwujudkan dengan mengadakan forum diskusi sebagai sarana bertukar pikiran dengan rekan kerja yang lain.(Staf Bidang Perencanaan, 5 Juli 2012) Dari pernyataan di atas, perwujudan nilai saling percaya yaitu dengan adanya rasa saling percaya antara atasan kepada bawaha n maupun kepercayaan dalam tim. nilai integritas dapat dilihat dari pegawai yang


60

bekerja sesuai dengan target dan peraturan yang berlaku pada perusahaan, misalnya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan tidak menunda- nunda pekerjaan.

Nilai peduli diwujudkan dengan peduli terhadap pegawai

sebagai anggota organisasi, yang biasa mereka lakukan untuk mewujudkan budaya peduli terhadap sesama teman yaitu dengan menjenguk teman yang sedang sakit atau membantu mengerjakan pekerjaan teman yang sedang sakit dan saling tolong menolong. Nilai pembelajar diwujudkan dengan banyak belajar dari pegawai- pegawai lain yang lebih berpengalaman dan lebih banyak mengupdate pengetahuan melalui training, melalui training yang dapat diikuti oleh pekerja-pekerja diharapkan dapat memperbaiki dan mengembangkan kinerja mereka. Cara lain yaitu dengan mencari alternatif belajar dengan menggunakan media online seperti browsing. Namun perwujudan nilai pembelajaran masih kurang karena aliran ilmu yang sudah di dapat setelah training belum di akomodir oleh sistem yang baik dan mekanisme sharing knowledge belum di fasilitasi. Dari hasil wawancara yang telah peneliti lakukan dengan staff bidang SDM dan Umum, dan beberapa orang pekerja mengenai penerapan budaya organisasi pada PT PLN unit P3B JB, peneliti menemukan tahapan penerapan budaya organisasi sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Suprayogi mengenai tahapan penerapan budaya organisasi dalam menerapkan budaya organisasi agar sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai oleh PT PLN unit P3B JB, yaitu: Tahap Pertama Budaya organisasi pada P3B JB dijabarkan menjadi empat tata nilai oleh PT PLN Pusat, yaitu saling percaya, integritas, peduli, dan pembelajar. Keempat tata nilai ini bercirikan komunikasi yang efektif antar anggota organisasi maupun dengan orang-orang yang berada di luar organisasi sehingga akan terjadi komunikasi dua arah yang dapat menciptakan kerja sama yang baik dengan pelanggan, maupun mitra kerja. P3B JB sepakat bahwa cara yang tepat untuk memperkuat budaya organisasi yaitu melalui manajemen kinerja yang


61

akan meningkatkan kinerja pegawai yang berlandaskan pada siklus perencanaan, pemantauan da n peningkatan kinerja pegawai yaitu dengan memotivasi pegawai agar dapat bekerja dengan sebaik -baiknya. Melalui budaya P3B JB menjalin hubungan yang baik dengan pelanggan, baik sebagai mitra kerja maupun sebagai anggota masyarakat dengan mengedepankan nilai-nilai budaya yang sudah di tanamkan oleh organisasi. Seperti tanggap terhadap keluhan pelanggan dan menyelesaikan permasalahan dengan tepat waktu dan sebaik-baiknya. Pengenalan pembentukan budaya organisasi sudah ada sejak PT PLN berdiri, pembentukannya didasari oleh visi dan misi organisasi sehingga pegawai akan lebih mudah memahami tentang budaya organisasi yang menjadi pedoman perilaku pada P3B JB. Para pendiri mempunyai asumsi dasar, norma, nilai- nilai dan aturan yang selanjutnya diperkenalkan, di ajarkan, dan ditanamkan kepada pegawai sebagai anggota organisasi. Budaya organisasi P3B JB diberikan secara turun temurun dari pendiri PT PLN pusat terdahulu, kemudian di implementasikan sesuai dengan tata nilai yang sudah ditetapkan menjadi tata nilai dari P3B JB. Namun P3B JB mempunyai penilaian sendiri tentang urutan nilai yang di tetapkan oleh PT PLN. Nilai yang paling utama menurut P3B JB adalah integritas karena loyalitas pegawai adalah yang paling utama dan mendukung untuk mewujudkan nilai-nilai lain. Budaya muncul ketika adanya interaksi antara satu anggota organisasi dengan anggota organisasi lain yang saling memberikan informasi tentang perwujudan budaya organisasi yang akan meningkatkan kinerja pegawai dan saling memberikan motivasi untuk ikut dalam mengembangkan budaya organisasi. Tahap Kedua Sosialisasi budaya dilakukan melalui pelatihan budaya oleh anggota organisasi yang sudah berpengalaman dan dapat dijadikan contoh yang baik oleh para pegawai baru karena memiliki perilaku yang baik selama menj adi anggota organisasi di P3B JB. PLN pusat memberikan wewenang penuh kepada masingmasing bidang di P3B JB dalam mensosialisasikan budaya organisasi, sehingga melalui diskusi yang dilakukan oleh masingmasing bidang diperoleh nilai-nilai


62

budaya yang tepat untuk diterapkan pada bidang tersebut. Melalui kesepakatan bersama, masingmasing bidang menentukan hukuman apa yang paling tepat jika terdapat pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai, seperti hukuman yang ditetapkan oleh bidang SDM dan Umum. Apabila terdapat pegawai yang terlambat dijatuhi hukuman mengalungi buku saku pedoman perilaku sejak melakukan pelanggaran sampai jam pulang kantor. Adanya hukuman yang sudah disepakati bersama, pelaksanaan budaya organsasi akan menjadi lebih efektif karena akan mengurangi pegawai melakukan pelanggaran-pelanggaran yang akan berpengaruh pada kinerja mereka seperti tidak menyelesaikan pekerjaan tepat waktu atau lebih sering datang terlambat daripada datang tepat waktu. Peran seorang pimpinan atau manager dari masingmasing bidang dalam mengawasi proses sosialisasi implementasi budaya organisasi juga sangat penting, untuk itu seorang pemimpin harus memegang teguh budaya yang sudah ada dan menceritakan serta memberi contoh yang baik tentang bagaimana budaya organisasi yang ada pada P3B JB. Pengenalan budaya organisasi dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan tentang model budaya organisasi yang digunakan untuk mengetahui bagaimana anggota organisasi mengenal budaya yang ada pada organisasinya melalui pengetahuan anggota organisasi tentang artefak seperti ritual-ritual, bahasa sehari- hari, makna logo perusahaan, teknologi yang berkembang serta prdouk apa saja yang diproduksi pada oleh organisasi. Tahap Ketiga Budaya organisasi terkait dengan nilai- nilai, norma-norma, dan peraturan yang berlaku sehingga perilaku pegawai akan lebih terarah dalam melakukan kegiatan organisasionlanya. Budaya dijadikan sebagai ciri khas dari organisasi lainnya yang sejenis, karena nilai- nilai yang terkandung mempunyai arti yang menggambarkan bagaimana budaya yang ada pada PT PLN unit P3B Jawa Bali. Peran budaya dalam memotivasi pegawai cukup kuat, karena dengan menanamkan budaya yang kuat sejak seseorang mulai bergabung akan membangun sifat loyalitas kepada organisasi. Untuk menciptakan kesan yang


63

baik di hadapan pelanggan, mitra kerja, maupun masyarakat P3B JB memfokuskan tiga prinsip yaitu Kapailitas inti, Kepemimpinan, Teknis yang baik dalam melayani masyarakat. Tahap Keempat Penerapan budaya organisasi diwujudkan setelah melalui penjabaran budaya organisasi, sosialisasi budaya dan sosialisasi peran budaya organisasi sehingga apabila dalam pelaksanaannya semua tahapan tersebut terlaksana dengan baik, maka penerapan budaya organisasi akan mencapai hasil yang maksimal. Pada PT PLN unit P3B Jawa Bali, penerapan budaya organisasi diwujudkan dengan menanamkan nilai-nilai budaya yang ada pada organisasi sehingga anggota organisasi mempunyai pedoman dalam berperilaku.


64

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan, terlihat bahwa penerapan budaya orga nisasi sudah cukup baik, dengan adanya sosialisasi nilai- nilai budaya organisasi akan memberikan pengetahuan tentang budaya organisasi melalui pelatihan budaya saat pertama masuk menjadi anggota organisasi dan mempelajari serta menerapkan

nilai- nilai budaya yang sudah ditanamkan

sejak seseorang mulai bergabung menjadi anggota organisasi dan menemukan peran budaya organisasi sebagai pedoman perilaku bagi anggota organisasi. B. Saran Penerapan nilai- nilai budaya yang sudah ada hendaknya dilestarikan agar tetap menjadi pedoman perilaku sehingga budaya organisasi tetap tumbuh menjadi budaya baik yang dapat memberikan motivasi bagi peningkatan kinerja agar tetap unggul.


xiv

DAFTAR PUSTAKA

Buku: Albreacht, Karl. Pengembangan Organsiasi, Bandung: Angkasa, 1999 Bungin, Burhan. Penelitian Kualitatif, Jakarta: Kencana, 2010 Davis, Keith &Newstrom, John. W. Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta: Erlangga, 1993 Ghany, Nur Farhaty, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, Jakarta: Genta Press, 2007 Gibson, James L, dkk, ORGANISASI Edisi Kedelapan Jilid 1, Jakarta: Binarupa Aksara,1996 Hatch, Mary Jo.Organization Theory Modern, Symbolic, and Postmodern Perspectives, New York : Hope Services (Abingdom) Ltd, 1997 Herdiansyah, Haris. Metodologi Penelitian Kualitatif, Jakarta: Salemba Empat, 2010 Kilmann, H Ralph, and all.Gaining Control of The Corporate Culture, San Fransisco: Jossey-Bass Inc, 1986 Kusdi .Budaya Organisasi, Jakarta: Salemba Empat, 2011 Mangkunegara, Anwar Prabu, Perilaku dan Budaya Organisasi, Bandung: PT Refika Aditama, 2005 Moeljono, Djokosantoso, Budaya Organisasi Dalam Tantangan, Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2005 ----------. Budaya korporat dan keunggulan korporasi, Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2003 Muhammad, Abdul kadir. Ilmu Budaya Dasar, Jakarta : CV Fajar Agung, 1988 Ndraha, Taliziduhu. Budaya Organisasi, Jakarta: PT Rineka Cipta, 2003 ----------. Teori Budaya Organisasi, Jakarta: PT Rineka Cipta, 2005 Pasolong, Herbani. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta, 2007 Poerwanto. Budaya Perusahaan, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2008 Prawironegoro, Darsono. BUDAYA ORGANISASI Kajian Organisasi Bisnis, Ekonomi, Sosial, Pendidikan, dan Politik, Jakarta: Nusantara Consulting, 2009 Riani, Asri Laksmi, Budaya Organisasi, Yogyakarta: GrahaIlmu, 2011 Robbins, Stephen. P. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima, Jakarta: Erlangga, 2002



xv

Salam, Muslim. Metodelogi Penelitian Sosial Kualitatif: Menggugat Doktrin Kuantitatif, Makassar: MASAGENA PRESS, 2011 Sobirin, Achmad. Budaya Organisasi, Yogyakarta: Unit Penerbit Dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemenn YKPN, 2009 Sugandi, Yogi Suprayogi, Administrasi Publik, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011 Sutrisno, Edy. Budaya Organisasi, Jakarta: KENCANA, 2011 Tangkilisan, Hessel Nogi, Manajemen Pulbik, Jakarta : Grasindo, 2005 Tika, Moh Pabundu, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010 Tjahjono, Herry. Culture Based Leadership, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2011 Wibowo.BUDAYA ORGANISASI Sebagai Kebutuhan Untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang, Jakarta: PT RAJA GRAFINDO PERSADA, 2011 Widjaja Tunggal, Amin. Peran Budaya Organisasi dalam Keberhasilan Perusahaan, Jakarta :Harvarindo, 2010 Winardi, J. Teori Organisasi dan Pengorganisasian Edisi Ketujuh, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2003 Wirawan.BUDAYA DAN IKLIM ORGANISASI Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba Empat, 2007 Skripsi: Mulyantini, Siti. Transformasi Budaya Organisasi di Divisi Regional II TELKOM. Depok, 2004

SumberLain : Budaya Perusahaan PT PLN Code Of Conduct PT PLN Website: www.PLN.co.id www.PLNSolo.co.id www.PLNP3BJB.co.id



xvi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP Data Diri Nama

: Finia Ilmyanti

Tempat/tanggal lahir : Jakarta, 25 September 1988 Alamat

: Komp Taman Kedaung, jln kemuning 8 blok A 13/23, ciputat 15414

NomorTelfon

: 0857-10223885

Nama Orang Tua

: Ayah : H. W.Suwardi Ibu : Sri Haryanti

JenjangPendidikan Formal 1994-2000

Madrasah Pembangunan IAIN Jakarta

2000-2003

SLTP N 87, Jakarta

2003-2006

SMU Cenderawasih 1, Jakarta

2006-2009

Diploma 3 Administrasi Perkantoran dan Sekretari Universitas Indonesia, Depok

JenjangPendidikan Non Formal 2009-2010

English Course at ILP Ciputat



PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT PLN UNIT P3B JAWA BALI

Recommend Documents