PENGARUH IMBALAN DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PENGARUH IMBALAN DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI EMPIRIS PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI BATAM)

SKRIPSI Disusun Untuk Memenuhi Syarat Kelulusan Program Diploma IV

Oleh NURUL HIDAYATI 4111101054

PROGRAM STUDI AKUNTANSI MANAJERIAL JURUSAN MANAJEMEN BISNIS POLITEKNIK NEGERI BATAM 2015

PENGARUH IMBALAN DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI EMPIRIS PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI BATAM) LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Kelulusan Program Diploma IV Pada Program Studi Akuntansi Manajerial Jurusan Manajemen Bisnis Politeknik Negeri Batam

Oleh: NURUL HIDAYATI 4111101054

Batam, 26 Agustus 2015 Pembimbing,

Dovi Septiari, S.E., M.Sc., Ak NIK: 114129

Ketua Penguji,

Anggota Penguji,

Ely Kartikaningdyah, S.E., M.Si NIK: 109058

Mega Mayasari, S.E., M.Sc NIK:110069

ii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul: PENGARUH IMBALAN DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN Yang dimajukan untuk diuji pada ( 26 Agustus 2015), adalah hasil karya saya. Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan oran lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya. Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja atau tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan batal saya terima. Batam, 26 Agustus 2015 Yang memberi pernyataan

Nurul Hidayati 4111101054 Saksi 1, sebagai pembimbing

Dovi Septiari, S.E., M.Sc., Ak. Saksi 2, sebagai penguji skripsi

Saksi 3, sebagai penguji skripsi

Ely Kartikaningdyah, S.E., M.Si.

Mega Mayasari, S.E., M.Sc.

iii

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis kepuasan kerja karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Batam. Sehubungan dengan hal tersebut bagaimana karyawan dapat bekerja dengan sebaik mungkin dan karyawan mempunyai motivasi yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan dengan adanya pemberian imbalan. Penelitian ini bertujuan untuk menunjukkan signifikansi pengaruh imbalan dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Dalam menganalisa data digunakan analisis deskriptif yang berisi distribusi item dari masing-masing variabel, kemudian analisis regresi linier berganda dan pengujian hipotesis. Dari hasil pengujian dengan regresi linier berganda dan analisis regresi menunjukkan bahwa variabel imbalan dan motivasi terhadap kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh nilai R Square yaitu sebesar 0,621. Angka ini menunjukkan bahwa variabel imbalan dan motivasi yang digunakan dalam persamaan regresi ini memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja 62% sedangkan sisanya 38% dipengaruhi oleh variabel lain. Berdasarkan hasil penelitian ini disimpulkan bahwa imbalan dan motivasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan di Perusahaan Manufaktur di Batam.

Kata Kunci : Imbalan, Motivasi, dan Kepuasan Kerja

iv

ABSTRACT This study aims to identify and analyze employee satisfaction Manufacturing Company in Batam. Relative to the how employees can work as well as possible and employees have a high motivation to finish the job with the reward. This study aims to demonstrate the significant effect of reward and motivation on employee job satisfaction. In analyzing the data used descriptive analysis that shows the distribution of items of each variable, and multiple linear regression analysis and hypothesis testing. From the results of testing with multiple linear regression and regression analysis showed that the variable remuneration and motivation to job satisfaction indicated by the value of R Square is equal to 0.621. This figure shows that the variable remuneration and motivation that are used in the regression equation is to contribute to job satisfaction 62% while the remaining 38% is influenced by other variables. Based on the results of this study concluded that the rewards and motivation significant and positive impact on job satisfaction of employees in Manufacturing Company in Batam.

Keywords: Benefits, Motivation, and Job Satisfaction

v

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap puji dan syukur kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat dan karunia-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul PENGARUH IMBALAN, MOTIVA“I, DAN KEPUA“AN KERJA KARYAWAN “TUDI KA“U“ PADA PERU“AHAAN MANUFAKTUR DI BATAM . Adapun penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat kelululusan program Diploma IV pada program studi Akuntansi Manajerial Jurusan Manajemen pada Politeknik Negeri Batam. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, mengingat keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan tanggapan dan saran yang bersifat membangun untuk menyempurnakan skripsi ini. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak memperoleh bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1.

Orang tua tercinta yang selalu mendoakan, memberi kasih sayang, bantuan dan dorongan sehingga penulis mendapatkan kemudahan dan kelancaran dalam menuntut ilmu.

2.

Bapak Dr. Priyono Eko Sanyoto selaku Direktur Politeknik Negeri Batam.

3.

Bapak Muslim Anshori, S.E M.Ak. Ak., CPA, CA selaku wali kelas Akuntansi Manajerial B yang sudah memberi semangat setiap perwalian.

vi

4.

Bapak Hendra Gunawan, S.E M.Sc. selaku dosen mata kuliah skripsi ini yang memotivasi penulis dalam menyusun skripsi ini.

5.

Bapak Seto Sulaksono, S.E., M.Sc. selaku Ketua Prodi Jurusan Akuntansi Manjerial yang sudah membantu dan memberikan dorongan doa kepada penulis sehingga penyusunan skripsi ini berjalan dengan lancar.

6.

Bapak Dovi Septiari, S.E., M.Sc., Ak. selaku dosen pembimbing yang selalu membimbing dan membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

7.

Ibu Ely Kartikaningdyah, S.E., M.Si. selaku dosen penguji yang sudah memberikan masukan kepada penulis untuk penyelesaian skripsi ini.

8.

Ibu Mega Mayasari, S.E., M.Sc. selaku dosen penguji yang sudah memberikan masukan dalam skripsi yang sudah saya tulis.

9.

Seluruh dosen dan staff Politeknik Negeri Batam.

10.

Kakak-kakakku

Aditya

dan

Kartika

yang

sudah

membantu

dalam

menyelesaikan skripsi penulis. 11.

Dimas Saputra yang telah memberikan kasih sayangnya, meluangkan waktu, tenaga, pikiran, dan selalu memotivasi serta mendoakan penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

12.

Sahabat-sahabat tercinta Vani, Sheila, Julita, Diny yang selalu memotivasi penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

13.

Teman terbaik dari zaman SMA Azizi Doraini yang selalu memberikan dorongan dan motivasi kepada penulis.

vii

14.

Teman-teman seperjuangan prodi Akuntansi Manajerial B yang selalu memberikan dukungan kepada penulis.

15.

Sahabat-sahabat tercinta Genetika yang selalu memberi semangat dan mendoakan sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.

16.

Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Akhirnya penulis mendoakan semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan

karunia yang berlipat ganda untuk segala kelancaran yang telah diberikan dan penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pihak lain pada umumnya.

Batam, 26 Agustus 2015

PENULIS

viii

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL …………………………………………………………………………………………….. HALAMAN PENGESAHAN …………………………………………………………………………………. PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ……………………………………………………………… ABSTRAKSI ………………………………………………………………………………………………………. ABSTRACT ……………………………………………………………………………………………………….. KATA PENGANTAR ………………………………………………………………………………………….. DAFTAR TABEL…………………………………………………………………………………………………. DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………………………………………….. DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………………………………………….. BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………………………………………….. 1.1 Latar Belakang Masalah………………………………………………….……….. 1.2 Rumusan Masalah…………………………………………………………………….. 1.3 Tujuan Penelitian………………………………………………………………………. 1.4 Manfaat Penelitian …………………………………………………………………… 1.5 Batasan Masalah ………………………………………………………………………. BAB II KAJIAN TEORI DAN LITERATUR …………………………………………………………….. 2.1 Landasan Teori …………………………………………………………………………. 2.1.1 Pengertian Teori Equity………………………………………………… 2.1.2 Kepuasan Kerja ……………………………………………………………… 2.1.3 Imbalan ………………………………………………………………………… 2.1.4 Motivasi ………………………………………………………………………… 2.2 Kajian Literatur………………………………………………………………………….. 2.3 Kerangka Pemikiran…………………………………………………………………… 2.4 Hipotesis……………………………………………………………………………………. BAB III METODE PENELITIAN ……………………………………………………………………………. 3.1 Instrumen Penelitian…………………………………………………………………. 3.2 Lokasi Dan Obyek Penelitian……………………………………………………… 3.3 Teknik Penetapan Jumlah Sampel……………………………………………… 3.4 Teknik Penarikan Sampel…………………………………………………………. 3.5 Teknik Pengumpulan Data……………………………………………………….. 3.6 Teknik Pengolahan Data…………………………………………………………… 3.7 Teknik Analisis Data………………………………………………………………….

ix

i ii iii iv v vi xi xii xiii 1 4 4 4 4 5 6 6 6 7 8 9 10 11 12 14 14 14 14 15 15 16 16

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN …………………………………………………………………… 4.1 Karakteristik Responden…………………………………………………………… 4.2 Pengujian Instrumen………………………………………………………………… 4.2.1 Uji Validitas…………………………………………………………………… 4.2.2 Uji Reliabilitas…..………………………………………………………….. 4.3 Uji Asumsi Klasik………………………………………………………………………. 4.3.1 Uji Normalitas………………………………………………………………. 4.3.2 Uji Heteroskedastisitas…………………………………………………. 4.3.3 Uji Multikolinearitas……………………………………………………… 4.4 Pengujian Hipotesis…………………………………………………………………… 4.5 Analisis Data……………………………………………………………………………… BAB V PENUTUP ……………………………………………………………………………………………… 5.1 Simpulan……………………………………………………………………….. 5.2 Keterbatasan…………………………………………………………………. 5.3 Implikasi Dan Saran……………………………………………………….. DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………………………………………. LAMPIRAN - LAMPIRAN

x

19 19 22 22 24 27 27 29 30 30 34 38 38 39 39 41

DAFTAR TABEL Table 4.1 Karakteristik Responden........................……………………………………………. 19 Table 4.2 Hasil Uji Validitas………………………………………………………………………………. 22 Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas………………………………………………………………………….. 24 Table 4.4 Distribusi Frekuensi Imbalan……………………………………………………………… 25 Table 4.5 Distribusi Frekuensi Motivasi…………………………………………………………….. 26 Table 4.6 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja…………………………………………………. 26 Table 4.7 Hasil Uji Normalitas………………………………………………………………………….. 28 Table 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas…………………………………………………………….. 29 Table 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas……………………………………………………….……….. 30 Table 4.10 Hasil Uji Regresi Berganda Pertama……………………………………………….. 31 Table 4.11 Hasil Uji Regresi Berganda Kedua…………………………………………………... 32 Table 4.12 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis……........……………………………………………... 34

xi

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran……………………………………………………………………. Gambar 2.2 Model Penelitian…………………………………………………………………………. Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas……………………………………………………………………..

xii

11 13 28

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Kuesioner Penelitian ………..………………………………………………………… LAMPIRAN 2 Hasil Uji Statistik …………………………………………………………………………

xiii

45 48

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan berperan penting dalam perusahaan, sehingga perusahaan membutuhkan pekerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung pengembangan perusahaan (Mahesa, 2010). Batam merupakan kota industri, banyak perusahaan asing yang berinvestasi, salah satunya yaitu perusahaan manufaktur. Permasalahan yang sering terjadi seperti keinginan kenaikan gaji yang tiap tahunnya terus meningkat. Jika kebutuhan mereka tidak dapat diwujudkan, maka akan berpengaruh pada perputaran karyawan yang meningkat. Berdasarkan data terakhir dari Dinas Tenaga Kerja tahun (2012), disetiap tahunnya meningkat dari Rp860.000-Rp1.402.000. Data terakhir Disnaker (2012) juga terdapat 12 perusahaan di Batam yang karyawannya melakukan aksi mogok kerja dengan tuntutan kenaikan gaji. Kenaikan gaji tersebut dapat disebabkan oleh kebutuhan hidup karyawan yang selalu meningkat, mereka merasa tidak puas atas gaji yang mereka hasilkan di perusahaan tersebut. Jika kebutuhan mereka terpenuhi sesuai harapan, maka karyawan akan melakukan pekerjaanya dengan baik. Hal ini berarti menunjukkan bahwa karyawan merasa puas atas pekerjaannya.

1

2

Perusahaan harus mengetahui faktor-faktor kepuasan kerja karyawannya untuk meningkatkan kinerja karyawan yang baik dan tujuan perusahaan dapat tercapi.Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2007) yaitu; upah yang adil dan layak, lingkungan kerja fisik, teknologi yang digunakan, wewenang atasan dalam memimpin, dan sikap pekerjaan. Kepuasan itu sendiri dapat dirasakan pada masing-masing karyawan ketika mereka berada di lingkungan pekerjaannya. Rasa kenyamanan menjadi hal utama yang mendorong dan membangkitkan kegairahan mereka untuk bekerja dengan baik. Apabila mereka merasa tidak nyaman, maka kinerja yang mereka lakukan akan menurun. Umar (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi, dan kesempatan untuk mengembangkan diri, serta pengakuan. Dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap nyaman yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja. Faktor lain yang memicu kepuasan kerja adalah mereka termotivasi. Motivasi yang dimaksud disini yaitu arah dan ketekunan yang menjadi dorongan bagi individu untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Dengan adanya motivasi maka akan membangkitkan dan menggairahkan individu untuk pencapaian tujuannya. Mahesa (2010) berpendapat bahwa motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang

3

kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk termotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Hasil studi empiris Maryani dan Supomo (2001) menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kinerja individu. Penelitian Yulinda dan Harlyanti (2009) menyatakan bahwa faktor yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja adalah motivasi. Penelitian ini, perusahaan manufaktur sebagai sampel karena banyak permasalahan yang sering terjadi dalam perusahaan manufaktur di Batam. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Arokiasamy et al. (2013), adalah adanya perbedaan perusahaan yang diteliti. Pada penelitian ini, perusahaan manufaktur yang menjadi sampel penelitian, sedangkan pada penelitian Arokiasamy et al. (2013) meneliti perusahaan tingkat pendidikan. Peneliti ingin menguji apakah di dalam suatu perusahaan manufaktur karyawannya sudah mampu bekerja dengan baik sesuai tanggung jawab mereka terhadap pekerjaannya, karena sering terjadi permasalahan dalam internal perusahaan yang menyangkut tentang bagaimana caranya perusahaan itu dapat mempertahankan karyawannya agar mereka bekerja dengan baik dan selalu bersemangat melakukan pekerjaannya. Penyebab yang terjadi salah satunya mengenai kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang di atas mengenai imbalan, motivasi, dan kepuasan kerja maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul

PENGARUH IMBALAN DAN MOTIVASI TERHADAP

4

KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI EMPIRIS PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI BATAM) .

1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, dapat ditarik permasalahan yaitu bagaimana pengaruh imbalan dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini yaitu untuk menguji apakah ada pengaruh imbalan dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah kegunaan teoritis, yaitu hasil penelitian ini dapat berguna terutama pada ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia dalam hal pemberian imbalan, motivasi dan kaitannya dengan kepuasan kerja karyawan dan dapat dijadikan sebagai referensi tambahan untuk penelitian berikutnya. Kegunaan praktis yaitu, bagi perusahaan diharapkan agar penelitian ini dapat membantu dalam melaksanakan pemberian imbalan dan motivasi untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

5

1.5 Batasan Masalah Batasan masalah ini bertujuan agar pembahasan dalam penelitian ini tidak akan mengalami penyimpangan sehingga terhindar dari pembahasan yang diluar topik dan agar mengarah pada tujuan yang telah ditentukan. Penelitian ini hanya membatasi variabel yang akan diteliti yaitu variabel independen (imbalan dan motivasi) dan variabel dependen (kepuasan kerja). Perusahaan yang akan diteliti hanya perusahaan manufaktur bagian operator di Batam karena motivasi karyawan operator lebih besar daripada karyawan bagian lainnya.

BAB II KAJIAN TEORI DAN LITERATUR

2.1Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Teori Equity Teori ini dipelopori oleh Zalemik (1958) dan dikembangkan oleh Adan (1963) yang artinya memfokuskan pada perbandingan relative antara input dan hasil dari individu lainnya. Bagaimana karyawan membandingkan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa (Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono, 2005). Elemen teori ini bersandar pada tiga asumsi menurut Carrel dan Dittrich (1978), yaitu; teori ini menganggap bahwa orang mengembangkan kepercayaannya tentang apa yang menyebabkan hasil yang adil dan sebanding atas kontribusi yang diberikan dalam pekerjaannya, orang cenderung membandingkan apa yang dipersepsikan harus menjadi tukaran mereka dengan organisasi atau majikan dengan apa yang ditukarkan orang lain dengan organisasi atau majikannya, orang percaya bahwa hal tersebut tidak sebanding, maka mereka termotivasi untuk melakukan sesuatu.

41

7

2.1.2 Kepuasan Kerja 2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Bradley (2004), kepuasan kerja merupakan sikap pribadi karyawan terhadap pekerjaan dan situasi emosional yang positif ketika karyawan mencapai harapan mereka pada pekerjaan dan karier mereka. Wexley dan Yulk (dalam Waridin dan Masrukhin, 2006) menyatakan kepuasan kerja merupakan sikap yang dirasakan seorang individu terhadap pekerjaannya. Masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan. Selanjutnya Ardana et al. (2012), menyatakan bahwa kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan berbagai dampak negative. Seperti disiplin merosot, semangat dan gairah kerja menurun, dan sering melakukan kesalahan dalam pekerjaan sehingga berakibat pada produktivitas kerja yang menurun. Dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilainilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu (Rohmalia, 2014).Luthans 2006 (dalam Rohmalia, 2014), menyatakan lima dimensi kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja.

8

2.1.3 Imbalan 2.1.3.1 Pengertian Imbalan Imbalan merupakan pemberian yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas prestasinyaterhadap perusahaan dalam melaksanakan pekerjaannya. Biasanya imbalan yang diberikan dalam bentuk gaji, upah, tunjangan, bonus, insentif, serta promosi (Gibson, James L. et al. 1982). Dessler (2007) menegaskan bahwa uang merupakan faktor yang menggerakkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Disisi lain karakteristik kepuasan berkaitan erat dengan faktor-faktor yang membangkitkan atau memulai perilaku (Gito dan Sudita, 1997).

2.1.3.2 Jenis - jenis Imbalan Imbalan terbagi menjadi dua yaitu imbalan ektrinsik dan intrinsik. Imbalan ekstrinsik manfaat fisik yang disediakan oleh organisasi seperti gaji, bonus, tunjangan, dan kesempatan pengembangan karir. Imbalan intrinsik mengacu pada imbalan yang berasal dari isi pekerjaan itu sendiri dan mencakup karakteristik motivasi pekerjaan seperti otonomi, kejelasan peran dan pelatihan (Mejia, 1992). Dapat disimpulkan bahwa imbalan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, dan cenderung mempengaruhi secara langsung motivasi kerja dan kepuasan karyawan untuk membentuk kinerja yang baik dalam pekerjaannya.

9

2.1.4Motivasi 2.1.4.1 Pengertian Motivasi Teori Herzberg (dalam Robbins, 2006) ada dua faktor di dalam teori ini yaitu; (1) Faktor higienis (sumber ketidakpuasan) meliputi; kebijakan organisasi, supervisi dan gaji dapat menghilangkan ketidakpuasan. (2) Faktor pemuas (sumber kepuasan) meliputi; peluang promosi, peluang pertumbuhan personal, pengakuan tanggung jawab dan prestasi. Menurut Kurniadi (2012), motivasi merupakan fungsi atau alat yang erat kaitannya dengan manusia sebagai penggerak orang-orang agar mampu melakukan kegiatan-kegiatan organisasi. Robbins dan Judge (2007), mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha agar mampu mencapai suatu tujuan organisasi. Selanjutnya Wibowo (2010), menyatakan bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang dapat membangkitkan dan mengarahkan perilaku individu pada pencapaian suatu tujuan. Untuk mengukur motivasi kerja yang diuji dalam penelitian ini, digunakan indikator-indikator yang dikembangkan oleh Herzberg (dalam Robbins, 2006), yaitu motivasi intrinsik yang meliputi; kemajuan, pengakuan, dan tanggung jawab. Sedangkan motivasi ektrinsik meliputi; pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, dan kondisi pekerjaan.

10

2.2 Kajian Literatur Hasil penelitian yang dilakukan oleh Moyes et al. (2006), tentang Factor Influencing the Level of Job Satisfaction of Hispanic Accounting Professionals: A Perceptual Survey, yaitu gaji berkorelasi positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Didukung dengan hasil penelitian Sanjaya dan Suryantini (2012) bahwa kompensasi dan penempatan secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Shah et al. (2012), tentang Job Satisfaction an Motivation of Teacher of Public Educational Institutions, adanya hubungan tinggi penghargaan dan pengakuan terhadap kepuasan kerja, yang menunjukkan jika sistem penghargaan

dan pengakuan transparan maka

menetapkan loyalitas bagi lembaga dengan cara yang guru-guru memahami masalah lembaga sebagai milik mereka. Sebaliknya, hasil penelitian dari Terera dan Ngirande (2014), menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan antara imbalan dengan kepuasan kerja. Yang artinya imbalan tidak menentukan kepuasan kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Sajangbati (2013), menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Didukung juga penelitian yang dilakukan oleh Pilatus (2013), mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maryanto (2004), dalam penelitiannya menyatakan bahwa imbalan berpengaruh secara positif terhadap motivasi para pekerja.

11

2.3 Kerangka Pemikiran Ada dua komponen kepuasan kerja (Mas ud, 2004), yaitu; kepuasan intrinsik dan ekstrinsik. Kepuasan intrinsik meliputi variasi tugas, kesempatan berkembang, kesempatan menggunakan kemampuan, dan keterampilan. Sedangkan kepuasan ekstrinsik meliputi gaji (upah) yang diperoleh, supervisi, jaminan kerja dan status. Berdasarkan kajian teori dan penelitian terdahulu maka dapat disusun suatu kerangka. Agar dapat memudahkan pemahaman tentang kerangka pemikiran ini, maka dapat dilihat pada gambar berikut ini : Gaji Penghargaan Promosi

Kepuasan Kerja Pengakuan

Tunjangan

Kepemimpinan Kinerja

Motivasi

Rekan kerja Imbalan

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

12

2.4 Hipotesis 2.4.1 Pengaruh Imbalan Terhadap Kepuasan Kerja Imbalan merupakan aspek yang sangat penting bagi karyawan dalam bekerja di perusahaan. Dalam adanya pemberian imbalan, maka karyawan akan lebih merasa puas atas apa yang mereka kerjakan dan sebagai pemicu bagi karyawan untuk lebih giat dalam melakukan pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Arokiasamy (2013) bahwa imbalan, promosi, dan tunjangan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa imbalan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian hipotesis yang dirumuskan adalah: H1:

Imbalan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja

2.4.2 Pengaruh Imbalan Terhadap Motivasi Imbalan dapat memicu seseorang untuk termotivasi. Semakin tinggi jumlah imbalan yang diterima maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan oleh karyawan. Lawler (1984), bahwa penghargaan dapat mempengaruhi tingkat motivasi karyawan. Penelitian Umar (2012), bahwa imbalan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Semakin tinggi tingkat imbalan yang diterima pekerja, maka motivasi kerja akan meningkat. Didukung penelitian Herpen, Praag, dan Cools (2005), bahwa ada hubungan yang positif antara imbalan dan motivasi. Dengan demikian hipotesis yang dirumuskan adalah: H2:

Imbalan berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi

13

2.4.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Motivasi yang tinggi ada pada diri karyawan yang menjadi modal penting bagi perusahaan untuk mewujudkan kepuasan kerja yang tinggi, hal ini yang menjadi harapan yang ingin dicapai oleh perusahaan (Rohmalia, 2014). Rivai (2008), mengatakan bahwa apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka. Motivasi ada yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi atau dorongan yang bersumber dari dalam diri individu tanpa paksaan dari luar. Motivasi ekstrinsik adalah dorongan yang timbul akibat pengaruh dari luar individu (Handoko, 2001). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di suatu perusahaan. Dengan demikian hipotesis yang dirumuskan adalah: H3a:

Motivasi intrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja

H3b:

Motivasi ekstrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja

Imbalan (X1)

H1

H2

Kepuasan Kerja (Y) (Y) H3

Motivasi (X2) Gambar 2.2 Model Penelitian

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Intrumen Penelitian Instrumen penelitian ini yang digunakan adalah kuesioner yang sudah diuji validitas dan reabilitasnya. Kuesioner mengenai imbalan diambil dari penelitian (Kartika dan Kaihatu, 2010), motivasi dari penelitian (Pranoto, 2014), dan kepuasan kerja dari penelitian (Kartika dan Kaihatu, 2010). Variabel akan diukur dengan mengggunakan Skala Likert. Untuk memudahkan responden menjawab kuesioner, maka skala penilaiannya sebagai sebagai berikut; Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Cukup Setuju, Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).

3.2 Lokasi dan Obyek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada perusahaan manufaktur yang ada di Batam, dengan obyek dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap perusahaan manufaktur bagian operator di Batam.

3.3 Teknik Penetapan Jumlah Sampel Penetapan

jumlah

sampel peneliti mengambil

sampel perusahaan

manufaktur yang ada di Batam. Dengan menggunakan rumus, menurut rumus Slovin adalah sebagai berikut:

41

15

Keterangan: n : Jumlah Sampel N : Populasi e : Margin of Error Maximum, yaitu tingkat maksimum yang bisa ditolerir (ditentukan 5%) berdasarkan rumus Slovin, maka jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah: n= 183.592/(1+183.592x0,052) n= 183.592/459,98 n= 399,1303 = 400 karyawan 3.4 Teknik Penarikan Sampel Teknik penarikan sampel penelitian ini menggunakan metode nonrandom sampling dengan teknik purposive sampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan kriteria tertentu dengan pertimbangan (Sugiyono, 1999). Pertimbangan tersebut antara lain karyawan yang dijadikan responden merupakan karyawan perusahaan manufaktur bagian operator yang ada di Batam, dan karyawan yang dijadikan responden adalah karyawan dengan masa kerja lebih dari 1 tahun.

3.5 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan atau langsung melalui obyeknya. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada obyek penelitian dan diisi secara langsung oleh yang responden.

16

3.6 Teknik Pengolahan Data Sebelum data diolah langkah-langkah yang perlu dilakukan adalah (1) Editing, yaitu proses memeriksa kembali seluruh kualitas data yaitu memeriksa kelengkapan, konsistensi, ketepatan, keseragaman, dan relevansi data. Dengan kata lain proses ini untuk mengetahui apakah ada kesalahan dalam pengisian atau tidak, (2) Tabulasi, yaitu proses mengubah semua jawaban yang diterima ke dalam bentuk angka dan menyusun data ke dalam bentuk table, sehingga data tersebut dapat dipergunakan dalam penelitian ini, (3) Codding, yaitu pemberian kode merupakan suatu cara untuk memberikan kode tertentu terhadap berbagai macam jawaban kuesioner untuk dikelompokkan pada kategori yang sama, (4) Pengolahan data statistik, yaitu pengolahan data statistik dengan menggunakan bantuan komputer SPSS versi 20.

3.7 Teknik Analisis Data Peneliti menggunakan analisis kuantitatif yang dapat dihitung dengan jumlah satuan tertentu dalam angka-angka. Hasil dari penelitian ini akan dianalisis dengan menggunakan beberapa jenis uji data yaitu: 1. Uji Asumsi Klasik Penelitian ini mengunakan uji asumsi klasik karena dasar penelitian ini untuk menguji tentang pengaruh dari variabel, sehingga menggunakan regresi.

Dimana

uji

danHeterokedastistas.

ini

terdiri

atas

Normalitas,

Multikolinearitas,

17

1. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji kualitas data. Pengujian ini mengunakan Komologorov Smirnov. Pengujian dilakukan untuk mengetahui distribusi data. Jika nilai lebih besar dari 0,05 maka data terdistribusi dengan normal, dan jika kurang dari 0,05 maka data terdistribusi tidak normal. 2. Uji Multikolineritas Bertujuan menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi adanya atau tidaknya multikoloneritas didalam model regresi dapat dilihat dari (1) nilai tolerancedan lawannya (2) variance inflantion factor (VIF). 3. Uji Heteroskedastisitas Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Adapun kriteria pengambilan keputusan yaitu: •

Nilai signifikasi korelasi > 0,05 ( =5%), maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas, dan sebaliknya.

2. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan mengunakan SPSS versi 20 dan alat ujinya berupa regresi linier berganda, untuk dapat mengetahui pengaruh antar variabel independen dengan variabel dependen. Berikut ini model persamaan regresi linier berganda;

18

Kk = a + b1X1 + b2X2 + e Mv = a + B1X1 + e Dimana; Kp: kepuasan kerja karyawan a : konstanta b1b2b3 : koefisien variabel bebas X1 : imbalan X2 : motivasi e : variabel pengganggu

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Perusahaan Manufaktur di Batam yang keseluruhan sampel berjumlah 400 karyawan. Dari jumlah tersebut disebar 400 kuesioner dengan teknik pengambilan sampel menggunakanpurposive sampling, yaitu pengambilan sampel berdasarkan kriteria tertentu. Adapun karakteristik responden yang diteliti meliputi: (1) Usia, (2) jenis Kelamin, (3) Pendidikan, (4) Masa Kerja, dan (5) Gaji. Table 4.1 Karakteristik Responden Jenis Kelamin Pendidikan Terakhir

Usia Responden

Lama Bekerja

Pria Wanita SMA D3 S1 S2 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun >= 51 tahun <1 tahun 1-10 tahun 11-20 tahun 41

Frekuensi 112 288

Persentase 28.00% 72.00%

360 39 1 0

51.2% 33.2% 14.6% 1.0%

248

62.00%

137

34.25%

15

3.75%

0

0%

400

100%

0

0

0

0

20

Gaji

Frekuensi

Persentase

0

0

0 0 400 0 0 400

0 0 100% 0 0 100%

21-30 tahun >30 tahun <1 juta 1-5 juta 6-10 juta >11 juta Jumlah Sampel

Sumber: data diolah sendiri

4.1.1Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin Berdasarkan jumlah responden menurut jenis kelamin yaitu laki-laki terdapat 112 orang dengan persentase 28% dan perempuan terdapat 288 orang dengan persentase 72%. Artinya pada perusahaan manufaktur di Batam jenis kelamin perempuan lebih banyak dibutuhkan terutama pada bagian operator, karena pekerjaan mereka lebih mudah dibandingkan karyawan laki-laki yang menempati posisi lebih tinggi daripada operator perempuan. 4.1.2Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Berdasarkan table 4.1 diatas jumlah responden dengan pendidikan terakhir SMA berjumlah 360 orang dengan persentase 90%, pendidikan terakhir D3 berjumlah 39 orang dengan persentase 9,75%, dan pendidikan terakhir S1 berjumlah 1 orang dengan persentase 0,25%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dengan pendidikan terkakhir SMA merupakan karyawan terbanyak pada perusahaan manufaktur di Batam.

21

4.1.3Karakteristik Responden Menurut Usia Berdasarkan table 4.1 diatas data jumlah responden menurut usia yaitu terdapat 248 orang yang berusia 20-25 tahun dengan persentase 62%, 137 orang yang berusia 26-35 tahun dengan persentase 34,25%, dan 15 orang yang berusia 3645 tahun dengan persentase 3,75%. Usia terbanyak yaitu 20-25 tahun karena lebih dominan diusia muda mereka sudah bekerja. 4.1.4 Karakteristik Responden Menurut Lama Kerja Masa kerja karyawan pada perusahaan dapat menjadi tolak ukur loyalitas atau kecintaan karyawan pada perusahaan. Masa kerja karyawan juga dapat mengindikasikan kenyamanan karyawan pada perusahaan, sehingga karyawan tetap tinggal untuk mengabdi pada perusahaan tersebut. Berdasarkan table 4.1 diatas bahwa masa kerja karyawan bagian operator 100% bekerja pada perusahaan mereka selama 1-10 tahun. Hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan dapat mempertahankan karyawannya dan perusahaan harus mempertahankan atau bahkan meningkatkan nilai loyalitas karyawannya di dalam suatu perusahaan. 4.1.5 Karakteristik Responden Menurut Besar Gaji Berdasarkan table 4.1 diatas bahwa karyawan operator rata-rata mendapat gaji pada perusahaan mereka yaitu sebesar 1-5 juta. Karena setiap tahun kenaikan gaji akan meningkat.

22

4.2 Pengujian Instrumen 4.2.1 Uji Validitas Uji validitas ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kesahihan dari angket atau kuesioner. Kesahihan mempunyai arti kuesioner atau angket yang dipergunakan mampu untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu kuesioner dikatakan valid (handal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Cara

pengujian

validitas

instrument

dapat

dilakukan

dengan

mengkorelasikan skor tiap butir item dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor item. Instrument dikatakan valid jika nilai r 0,3. Tolak ukur Pengujian Validitas adalah : a.

Apabila rhitung> rtabel, artinya terdapat korelasi antara variabel X dengan variabel Y dan dan dikatakan valid.

b. Apabila rhitung
Validitas

Item Item 1 Item 2 Item 1 Item 2

Koefisien Korelasi ( r )

Sig

Keterangan

0,911

0,00

Valid

0,694

0,00

Valid

0,904 0,351

0,00 0,13

Valid Valid

23

Validitas

Variabel

Item Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5

Motivasi

Item 6 Item 7 Item 8 Item 9

Item 10 Item 1 Item 2 Kepuasan Kerja

Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7

Koefisien Korelasi ( r )

Sig

Keterangan

0,694

0,00

Valid

0,694

0,00

Valid

0,351 0,584 0,584 0,564 0,538 0,621 0,389 0,694 0,639 0,541 0,639 0,832 0,832 0,503 0,832

0,13 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,05 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

Sumber: data primer yang diolah

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Hasil analisis yang terdapat pada table 4.2 di atas bahwa setiap item besarnya r

0,3. Dapat disimpulkan bahwa setiap indikator dalam pernyataan

memiliki hasil yang valid. Hal ini juga semakin diperkuat dengan hasil taraf signifikansi yang kurang dari 0,05. Hasil dari analisis telah membuktikan bahwa masing-masing indikator dalam penelitian ini valid atau layak digunakan dalam pengumpulan data.

24

4.2.2 Uji Reliabilitas Instrument yang digunakan telah dilakukan pengujian reliabilitas dan validitas. Uji reliabilitas menunjukkan sejauhmana suatu alat ukur dapat memberikan hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada subjek yang sama. Uji reliabilitas yang digunakan adalah dengan Alpha Cronbach ( ). Tingkat reliable yang dapat diterima adalah apabila nilai

> 0,60 dimana pengujian

reliabilitas ini menggunakan SPSS versi 20, berikut ini adalah hasil pengujian reliabilitas : Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

Variabel

Imbalan

Motivasi

Kepuasan Kerja

Jumlah

Reliabilitas

Item

Alpha Cronbach

Cut off Alpha Cronbach

Keterangan

2

0,786

0,60

Reliabel

7

0,811

0,60

Reliabel

10

0,774

0,60


Reliabel

Berdasarkan table 4.3 menunjukkan hasil analisis sesuai dengan kriteria penelitian yang telah ditentukan. Setiap variabel penelitian yang diuji, cronbach alpha yang dimiliki lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti variabel dalam penelitian ini dapat dipercaya keandalannya dan dapat digunakan kembali pada penelitian selanjutnya dengan pembahasan yang sama.

25

4.2.3 Deskripsi Variable Penelitian Analisis deskripsi merupakan analisis terhadap variabel penelitian yang diantaranya adalah imbalan, motivasi, dan kepuasan kerja. Analisis terhadap variabel dilakukan berdasarkan pernyataan yang diajukan melalui kuesioner terhadap responden sebanyak 400 orang yang merupakan karyawan PT Manufaktur di Batam sehingga pada akhirnya mempermudah pengambilan keputusan pada penelitian ini. 4.2.3.1 Deskripsi Variabel Imbalan (X1) Penilaian responden terhadap variabel imbalan (X1) atas pernyataan pada kuesioner dengan masing-masing skor yang sudah ditentukan berdasarkan tingkatannya dapat dilihat pada table 4.4 : Table 4.4 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Imbalan

No

Item

1 2

1

2

3

4

5

Jumlah

f

%

F

%

f

%

F

%

f

%

Item 1

6

1.5

59

14.8

171

42.8

130

32.5

34

8.5

400

item 2

3

0.8

56

14

113

28.3

175

43.8

53

13.3

400

Total Jawaban

9

115

284

305

Sumber: diolah sendiri

87

800

26

4.2.3.2 Deskripsi Variabel Motivasi Penilaian responden terhadap variabel imbalan (X2) atas pernyataan pada kuesioner dengan masing-masing skor yang sudah ditentukan berdasarkan tingkatannya dapat dilihat pada table 4.5 : Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Motivasi 1

No

Item

1

Item 1

3

0,8

80

3

Item 3

11

2,8

52

Item 5

3

2 4 5 6 7 8 9

10

Item 2 Item 4 Item 6 Item 7 Item 8 Item 9

Item 10

Total Jawaban

f

7 6 5 4

%

1,8 1,5 0,8 1,3 1

1

0,3

5

1,3

3 48

0,8

2

F

%

3

f

20

12,3

400

131

32,8

179

42,5

36

9

400

171

64

16

42,8 28,3

125

31,3

79

5,5

154

64

16

125

595

40,3

113

22 56

14

Jumlah

49

14,8

24

%

47,3

59

96

f

189

161

14

%

19,8

11,5

56

F

5

79

46

13

%

4

19,8 38,5

113

28,3 31,3

1251

139 130 175 156

34,8 32,5 43,8 39

179

44,8

175

438

170 156

1648

42,5 39


47 34

11,8 8,5

53

13,3

42

10,5

50 53 53 50

467

12,5 13,3 13,3 12,5

400 400 400 400 400 400 400 400

4009

4.2.3.3Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Y) Penilaian responden terhadap variabel imbalan (X2) atas pernyataan pada kuesioner dengan masing-masing skor yang sudah ditentukan berdasarkan tingkatannya dapat dilihat pada table 4.6 : Table 4.6 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja No

Item

1

Item1

1

2

3

4

5

f

%

f

%

f

%

F

%

f

%

6

1,5

110

27,5

104

26

142

35,5

38

9,5

Jumlah 400

27

1

2

3

4

5

No

Item

2

Item 2

6

1,5

47

11,8

170

42,5

138

34,5

39

9,8

400

4

Item 4

6

1,5

47

11,8

141

35,3

173

43,3

33

8,3

400

3 5 6 7

Item 3 Item 5 Item 6 Item 7

Total Jawaban

f

6 6 3 2

35

%

1,5 1,5 0,8 0,5

f

74 58 75 60

471

%

18,5 14,5 18,8 15

f

130 116 135 126 922

%

F

32,5

155

29

180

33,8 31,5

151 164

1103


%

38,8 45

37,8 41

f

35 40 36 48

269

%

8,8 10 9

12

Jumlah

400 400 400 400

2800

4.3 Uji Asumsi Klasik Agar diperoleh nilai perkiraan yang tidak bias dan efisien dari model persamaan linier dengan metode kuadrat terkecil terhadap tiga atau lebih variabel yang diamati, maka harus memenuhi asumsi-asumsi klasik. 4.3.1 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak (Ghozali, 2010) uji normalitas yang dilakukan terhadap sampel dilakukan dengan menggunakan Uji KolmogrofSmirnov dengan memperhatikan hasil nilai signifikan yang ada apakah lebih besar dari nilai

= 0,05. Kriteria pengujian dengan melihat besaran smirnov test adalah

sebagai berikut : 1) Jikap-value> taraf signifikansi ( ) maka data tersebut berdistribusi normal.

28

2) Jikap-value< taraf signifikansi ( ) maka data tersebut tidak berdistribusi normal. Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Nilai Residual Variabel

Sig

Ket

Imbalan (X1)

0.301

Berdistribusi Normal

Motivasi (X2b)

0.050


Motivasi (X2a)

0.068



Berdasarkan hasil uji menunjukkan bahwa nilai signifikan 0,073 lebih besar dari nilai

= 0,05 yang berarti asumsi normalitas terpenuhi.Selain Uji Kolmogrov-

Smirnov, pada prinsipnya normlitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data/titik pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Model regresi dikatakan memenuhi asumsi normalitas apabila data menyebar disekitar garis diagonal atau garis histogramnya (Jannie,2012).

Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas

29

Melihat tampilan grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, dengan demikian sebaran data dapat dikatakan berditribusi normal. 4.3.2 Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji terjadinya perbedaan varian residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain. Pengujian heteroskedastisitas dengan uji Glejser dilakukan dengan cara meregresikan nilai absolut residual terhadap seluruh variabel independen. Jika variabel independen mempunyai nilai signifikan kolerasi > 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas dalam model penelitian (Ghozali, 2012).Hasil pengujian heteroskedastisitas X1 dan X2 terhadap Y ditunjukkan pada tabel 4.8 berikut: Tabel 4.8 Uji Heteroskedastisitas Variabel

Thitung

Sig.

Imbalan

-1.507

0.133

Motivasi

1.339

0.181


Berdasarkan tabel 4.8di atas, seluruh variabel independen tidak ada yang signifikan dalam mempengaruhi variabel dependen nilai absolut residual. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi yang lebih besar dari 0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidakterjadi heterokedastisitas dalam model regresi.

30

4.3.3 Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Deteksi multikolinearitas dengan melihat tolerance dan lawannya VIF. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (VIF=1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai yang umum yang dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF di atas 10, tingkat kolinearitas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 sama dengan tingkat multikolinearitas 0,95 (Ghozali, 2006). Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4.9 Uji Multikolinearitas Variabel Imbalan Motivasi

Tolerance

VIF

0.949

1.053

0.949

1.053


Berdasarkan tabel 4.9di atasnilai VIF keseluruhan di atas 10%,hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas.

4.4 Pengujian Hipotesis 4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Signifikan berarti

31

berarti

pengaruh

yang

terjadi

dapat

berlaku

untuk

populasi

(dapat

digeneralisasikan). Hasil uji regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel 4.10 : Tabel 4.10 Hasil Uji Regresi Berganda Model 1 Coefficients

B

Std. Error

T Hitung

Imbalan

-0.699

0.227

-3.075

Motivasi Intrinsik

0.790

0.151

5.238

Variabel Konstanta Motivasi Ekstrinsik

2.995

0.713

0.846 0.082

Sig

3.538

0.000

8.643

0.000

Ket

0.002

Didukung

0.000

Didukung


Didukung

Berdasarkan tabel 4.10 di atas, dapat ditulis persamaan regresi sebagai berikut: Kk = 2.995 + -0.699 Im + 0.713 Mva + 0.790 Mvb Persamaan model di atas menjelaskan bahwa jika variabel imbalan (X1) = 0 dan variabel motivasi (X2) = 0, maka nilai kepuasan kerja sebesar 2.995. Koefisien regresi imbalan sebesar -0.699, yang berarti bahwa jika nilai imbalan meningkat sebesar 1% maka nilai kepuasan kerja akan bertambah sebesar -0.699 dan variabel yang lain bernilai tetap. Jika nilai motivasi ekstrinsik meningkat 1% maka nilai kepuasan kerja akan bertambah 0.713 dan variabel lain bernilai tetap. Jika nilai motivasi intrinsik meningkat 1% maka nilai kepuasan kerja akan bertambah 0.790 dan variabel lain bernilai tetap. 1)

Hasil Uji Regresi Hipotesis Pertama Hasil uji berdasarkan tabel di atas dapat dilihat nilai thitung sebesar -

3.075dengan tingkat signifikan 0.002 lebih kecil dari nilai probabilitas0.05.

32

Artinyajika imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan semakin besar, maka dapat meningkatkan kepuasan sendiri di dalam diri karyawan dan dapat memicu agar karyawan dapat bekerja lebih baik. Dapat disimpulkan bahwa H1 dapat didukung dan terdapat pengaruh positif signifikan antara imbalan terhadap kepuasan kerja. Tabel 4.11 Hasil Uji Regresi Berganda Model 2 Variabel

Coefficients B

Konstanta Imbalan

Std. Error

T Hitung

Sig

22,358

1,197

18,673

0,000

0,785

0,170

4,613

0,000


Ket

Didukung

Berdasarkan tabel 4.11 di atas, dapat ditulis persamaan regresi sebagai berikut: Mv = 22.358 + 0.785 Im Persamaan model tersebut menjelaskan bahwa jika variabel imbalan (X1) = 0, maka nilai motivasi 22.358. Koefisien regresi imbalan sebesar 0.785, yang berarti bahwa jika nilai imbalan meningkat sebesar 1% maka nilai motivasi akan bertambah sebesar 0.785 dan varibel yang lain bernilai tetap. 2)

Hasil Uji Regresi Hipotesis Kedua Hasil uji berdasarkan tabel di atas dapat dilihat nilai thitung sebesar 4.613

dengan tingkat signifikan 0.000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05. Artinya imbalan dapat memicu karyawan lebih termotivasi, jika imbalan yang mereka terima

33

semakin besar maka karyawan lebih termotivasi untuk bekerja lebih giat. Dapat disimpulkan bahwa H2 dapat didukung dan terdapat pengaruh positif signifikan antara imbalan terhadap motivasi. 3)

Hasil Uji Regresi Hipotesis Ketiga 1. Hasil Uji Hipotesis 3a Hasil uji berdasarkan tabel di atas dapat dilihat nilai thitung sebesar 8.643dengan tingkat signifikan 0.000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05.

Artinya imbalan dapat memicu karyawan lebih termotivasi, jika imbalan yang mereka terima semakin besar maka karyawan lebih termotivasi untuk bekerja lebih giat.Dapat disimpulkan bahwa H3a dapat didukung dan terdapat pengaruh positif signifikan antara imbalan terhadap motivasi. 2. Hasil Uji Hipotesis 3a Hasil uji berdasarkan tabel di atas dapat dilihat nilai thitung sebesar 5.238dengan tingkat signifikan 0.000 lebih kecil dari nilai probabilitas

0.05.Artinya motivasi yang dapat memicu karyawan agar bekerja lebih baik tidak hanya motivasi dari dalam perusahaan tetapi juga dari luar. Pengawasan dari manajer juga dapat memicu karyawan lebih merasa nyaman didalam perusahaan tempat mereka kerja.Dapat disimpulkan bahwa H3b dapat didukung dan terdapat pengaruh positif signifikan antara imbalan terhadap motivasi.

34

4.5 Analisis Data Berdasarkan uji statistik yang telah dilakukan pada 4hipotesis di atas, diketahui bahwa terdapat 3 hipotesis yang diterima dan tidak ada hipotesis yang tidak didukung. Berikut tabel ringkasan hasil uji statistik regresi linear berganda dalam penelitian ini: Tabel 4.12 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis No 1 2 3 4

Hipotesis

H1: Imbalan berpengaruh positifsignifikan terhadap kepuasan kerja H2: Imbalan berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi

Sig

Hasil

0.002

Didukung

0.000

Didukung

H3a: Motivasi Ekstrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan 0.000 kerja H3b: Motivasi Intrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan 0.000 kerja Sumber: data primer diolah

Didukung Didukung

4.5.1 Pengaruh ImbalanTerhadap Kepuasan Kerja Imbalan merupakan tanda balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Kepuasan kerja itu sendiri merupakan sifat emosional yang dirasakan setiap individu dalam suatu lingkungan pekerjaannya. Dari hasil pengujian hipotesis 1 di atas, imbalan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar imbalan yang diberikan kepada karyawan maka karyawan akan merasakan kepuasan kerja yang tinggi, semakin sedikit imbalan yang

35

diberikan kepada karyawan maka semakin rendah kepuasan yang dirasakan oleh karyawan.Dengan menggunakan teori equity, bagaimana seorang karyawan bekerja lebih baik di perusahaannya dengan mengharapkan imbalan yang sesuai dengan kemampuan mereka. Semakin bagus pekerjaan yang mereka lakukan maka akan semakin tinggi keinginan mereka untuk mengharapkan imbalan yang besar. Pada tabel 4.12 menunjukkan imbalan memiliki nilai signifikan 0,002 lebih kecil dari nilai signifikansi 0,05. Hal ini berarti indikator imbalan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada perusahaan manufaktur di Batam.Didukung dari hasil penelitian terdahulu oleh Arokiasamy (2013) bahwa imbalan, promosi, dan tunjangan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 4.5.2 Pengaruh Imbalan Terhadap Motivasi Imbalan yang diberikan oleh perusahaan dapat memotivasi karyawan, semakin tinggi imbalan yang diterima akan memicu semangat karyawan dalam bekerja. Dari hasil pengujian hipotesis 2 di atas, bahwa imbalan berpengaruh terhadap motivasi. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji regresi di atas bahwa imbalan memiliki nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari nilai signifikansi yang ditolerir yaitu 0,05. Dapat disimpulkan bahwa imbalan berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi. Dari pengujian hipotesis sebelumnya, didukung dari hasil penelitian terdahulu oleh Penelitian Umar (2012), bahwa imbalan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Semakin tinggi tingkat imbalan yang diterima pekerja, maka

36

motivasi kerja akan meningkat. Hasil penelitian oleh Herpen, Praag, dan Cools (2005), bahwa ada hubungan yang positif antara imbalan dan motivasi. 4.5.3 Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja Motivasi merupakan dorongan semangat kerja bagi karyawan pada pencapaian suatu tujuan. Pada hasil uji regresi di atas menunjukkan motivasi ekstrinsik memiliki nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05. Dapat disimpulkan bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan manufaktur di Batam. Hasil penelitian tersebut didukung dari pendapat Kurniadi (2012), bahwa motivasi merupakan fungsi atau alat yang erat kaitannya dengan manusia sebagai penggerak orang-orang agar mampu melakukan kegiatan-kegiatan organisasi. 4.5.4 Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kepuasan Kerja Rivai (2008), mengatakan bahwa apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka. Untuk mengembangkan sikap-sikap positif yang akan mengarahkan karyawan pada pencapaian tujuan perusahaan, maka motivasi dapat ditingkatkan. Pada pengujian hipotesis sebelumnya, bahwa motivasi intrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin banyak motivasi yang didapat oleh karyawan maka karyawan akan semakin merasa nyaman dalam bekerja. Hal ini didukung dari penelitian sebelumnya oleh Pilatus (2013), mendukung

37

penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan Berdasarkan uraian dan penjelasan yang telah dikemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1.

Imbalan memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin besar imbalan yang diterima karyawan maka semakin tinggi juga kepuasan yang dirasakan karyawan dalam perusahaan itu. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 1 didukung.

2.

Imbalan berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi. Semakin besar imbalan yang diterima pekerja maka motivasi mereka akan semakin tinggi juga dalam melaksanakan pekerjaan. Sebaliknya, semakin kecil imbalan yang mereka terima maka motivasi karyawan juga akan menurun. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 2 didukung.

3.

Motivasi kerja yang dialami oleh karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi dorongan yang didapat karyawan maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 3a dan 3b dapat didukung.

41

39

5.2 Keterbatasan Dalam pelaksanaan penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan, antara lain: 1.

Penelitian ini hanya menggunakan metode survey melalui kuesioner, tanpa melakukan wawancara dan terlibat langsung dalam aktivitas instansi, sehingga simpulan yang dikemukakan hanya berdasarkan pada data yang terkumpul melaui instrument secara tertulis.

2.

Pengukuran variabel kepuasan kerja hanya berdasarkan pada penilaian diri sendiri sehingga memungkinkan para responden mengukur kepuasan kerja mereka lebih rendah atau lebih tinggi dari yang seharusnya, untuk itu terjadinya bias dapat saja dimungkinkan.

5.3 Implikasi Dan Saran Memperhatikan adanya beberapa keterbatasan seperti yang telah disampaikan maka bagi penelitian selanjutnya perlu memperhatikan beberapa saran berikut ini: 1.

Dari hasil penelitian yang dilakukan, variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah motivasi. Dukungan dari manajer sangat mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Dukungan lebih yang diberikan oleh manajer dapat membuat karyawan merasa lebih termotivasi dalam bekerja dan karyawan diberitanggung jawab lebih

40

sehingga karyawan dapat memaksimalkan kemampuannya untuk bekerja lebih baik. 2.

Memperhatikan sistem pemberian imbalan yang diberikan untuk karyawan harus lebih baik lagi dalam arti sesuai dengan kinerja karyawan itu sendiri dan sesuai dengan kemampuan karyawan.

3.

Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk menambak variabel bebas yang (seperti: pengetahuan, budaya organisasi, kinerja karyawan), melakukan penyempurnaan kuesioner ini, serta melakukan pemilihan waktu yang tepat pada waktu menyebar kuesioner. Hal ini karena sebagian besar kuesioner dalam penelitian ini yang tidak kembali dikarenakan para calon responden tidak punya cukup waktu.

DAFTAR PUSTAKA Anggela, D. (2013). Analisis Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Upah Dan Audit Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Kebun Kertosari Kabupaten Jember. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Jember. Ardana, Komang, Mujiati, Wayan, N., Utama, M., & Wayan, I. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Arokiasamy, A., And, H. H., & Kanesan, A. G. (2013). The Effects of Reward System and Motivation on Job Satisfaction: Evidence from the Education Industry in Malaysia. World Applied Sciences Journal , Vol 24 (12). Batam,

R. K. (2012). http://skpd.batamkota.go.id/tenagakerja/data-daninformasi/data-khl/. Retrieved Desember 20, 2014

Carrel, M., & Dittrich, J. (1978). Equity theory: the recent literature, methodological considerations, and new directions. Academy of Management Review , 202208. Dessler, G. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia (10 ed.). Jakarta: PT Indeks. Devi, E. K. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang). Skripsi Program Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Diponegoro. Gibson, J. (1982). Organization Structure: Process Behavior. Dallas: Business Publication Inc. Gitosudarmo, S. (1997). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE. Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM. Herpen, M. V., Praag, M. V., & Cools, K. (2005). The Effects of Performance Measurement and Compensation on Motivation : An Empirical Study. Journal De Economist, Vol. 153, No. 3, pp 303 329. Kartika, E. W., & Kaihatu, T. S. (2010). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Karyawan Restoran di Pakuwon Food 41

42

Festival Surabaya). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol 12 No.1, 110112. Koesmono, H. T. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahawan, VOL. 7, NO. 2, 171-188. Kurniadi, F. (2012). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Apotek Berkah. Skripsi Program Sarjana Fakultas Bisnis Dan Manajemen Universitas Widyatama. Lawler, I., & Edward, E. Strategic Pay: Aligning Organizational Strategies and Pay System, San Fransisco:Jossey-Bass Inc. International Journal of Quality Science, Vol.1 No.3. Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi 10th. Yogyakarta: Penerbit ANDI. Mahesa, D. (2010). Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Semarang. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Maryani, D., & Supomo, B. (2001). Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, 3 (1), 367 376. Maryanto, S. (2004). Pengaruh Motivasi Kerja dan Imbalan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Semarang: PPS Universitas Diponegoro. Mas'ud, F. (2004). Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mehamba, F. (2014). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar. Mejia, G., R, L., & Balkin, D. (1992). Compensation, organizational strategy and firm performanc Cincinnati, OH: South Western Publishing Co. Moyes, G., Owusu-Ansah, S., & Ganguli, G. (2006). Factor Influencing the Level of Job Satisfaction of Hispanic Accounting Professionals: A Perceptual Survey. The Journal of Business and Economic Studies, 12 (1), 12-26, 78-79.

43

Pilatus, D. (2013). Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Bagian Keuangan Sekda Kabupaten Mimika Provinsi Papua. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Sam Ratulangi. Pranoto, P. S. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 2 No.4. Rachmawati, I. K. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi. Retrived from Badan Pusat Statistik: http://www.bps.go.id. (2012). Rivai, V. (2008). Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. Edisi Kedua. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P. (1998). Organizational Behaviour Concepts, Contoversies, Application (8 th ed.). New Jersey: Prentice-Hall International, Inc. Robbins, S. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks. Kelompok Gramedia. Robbins, S., & Judge, T. (2007). Organizational Behavior (Perilaku Organisasi). Jakarta: Buku 2, Edisi Dua Belas, Salemba Empat. Rohmalia, L. (2014). Analisis Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Guru SMP, MTs, MA Takhassus Al-Qur'an Demak. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro . Sajangbati, I. A. (2013). Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Bitung. Jurnal EMBA, Vol.1 No.4. Shah, M. J., Rehman, M. U., Akhtar, G., Zafar, H., & Riaz, A. (2012). Job Satisfaction and Motivation of Teachers of Public Educational Intuitions. International Journal of Business and Social Science, Vol 3 No 8. Statistik, B. P. (2014). Badan http://www.bps.go.id

Pusat

Statistik

Batam.

Retrieved

Sugiyono. (1999). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.

from

44

Suharto, & Cahyono, B. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia, di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah. JRBI, Vol.1 No.1, 13-30. Terera, S. R., & Ngirande, H. (2014). The Impact of Rewards on Job Satisfaction and Employee Retention. Mediterranean Journal of Social Sciences, Vol 5 No 1. Umar, A. (2012). Pengaruh Upah, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pekerja pada Industri Manufaktur di Kota Makassar. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.10 No.2. Waridin, & Masrukhin. (2006). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekobis, No.2. Wibowo. (2010). Manejemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Prasada. Yulinda, & Harlyanti, S. W. (2009). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pegawai Dinas Luar Asuransi Jiwa Bersama BUMIPUTERA 1912 Cabang Setiabudi Medan. Jurnal Manajemen Bisnis, Volume 2, Nomor 1.

!

PengaruhImbalandanMotivasiTerhadapKepuasanKerjaKaryawan .Dalampengisiank uisionerini, dimohonkepadaBapak/Sdr/idapatmemilihsalahsatudarikategorijawaban yang telahdisediakandenganmemberikantandaceklist ( ) padajawaban yang dianggaptepat. "#"$%&'()$( *Bolehuntukdikosongkan+ ","-.$,/%./-$%&'()$( 0 %/"

20 - 25 Tahun 26 - 35 Tahun

36 45 Tahun >46 Tahun

Laki-Laki

Perempuan

10 2$(/% $3"#/( 40 $()/)/-"(

SMA D3

S1 S2

50 "%" $,6"

70 8"6/

1 - 10 Tahun 11 20Tahun

21 30 Tahun >30 Tahun

Rp 6 Juta - Rp 10Juta

Rp 1 Juta - Rp5 Juta

>Rp 10Juta

$.9(69-$(:/%/"( :

1. Mohondiisisecaralengkapdanbenardariseluruhpertanyaan yang telahdisediakan 2. BerilahTanda ( ) padakolomjawaban yang tersedia 3. Terdapat 5 (lima) alternatifpengisianjawaban, yaitu : SS S CS

= SangatSetuju = Setuju = CukupSetuju

46

;<

STS

= TidakSetuju = SangatTidakSetuju

1. Variabel Imbalan (X1) AlternatifJawaban

No Pernyataan 1

STS TS CS S SS

Imbalanataugaji yang diterimasaatinisudahmemuaskan

Imbalan yang diterimasaatinisesuaidengantingkatketerampilandanpekerjaankaryawan Sumber:KartikadanKaihatu (2010) 2

2. Variabel Motivasi (X2) No Pernyataan MOTIVASI EKSTRINSIK 1 2 3 4 5 6 7

8

Gajiataupenghasilan yang sayaperolehsudahsesuaidenganpekerjaan yang sayalakukansaatini. Gajiataupenghasilan yang sayaterimasudahcukupuntukmemenuhikebutuhanpokokseharihari. Saya selalu menerima tunjangan (hari raya, kesehatan, bingkisan, dll) dari perusahaantempatsayabekerja. Setiap karyawan diberikan jaminan asuransi keselamatan kerja oleh perusahaan. Saya merasa aman dan nyaman bekerja di perusahaansayakarena adanya keamanan (adanya satpam) yang sangat baik. Di tempat kerja saya sudah terjalin hubungan kerjasama yang baik antar rekan kerja dan dengan atasan/pimpinan. Dengan bekerja diperusahaan ini saya merasa dibutuhkan oleh perusahaan sehingga saya terdorong untuk bekerja lebih baik lagi. MOTIVASI INTRINSIK Di perusahaantempat saya bekerja, selalu memberikan reward atau penghargaan kepada setiap karyawan yang berprestasi,

AlternatifJawaban STS TS CS S SS

47

misalnya dalam bentuk uang atau barang. Tidak jarang pimpinan di tempat saya memberikan pujian jika ada 9 karyawannya yang berprestasi. Sayamerasaadanyapemberiaankesempatankepadasetiapkaryawa 10 nuntukberprestasidanadanyakesempatanbagikaryawanuntukmen gambilkeputusan yang tepatataspekerjaannyasendiri di dalamperusahaanini. Sumber: Pranoto(2014) => ?@AB@CDEFDGH@I@JFDAK@ LMN OP QDAJR@S@@J

1

Bekerja di tempatkerjasaatinimenyenangkan

2 3

Pekerjaaninisudahsesuaidengankemampuandanbidang yang dikuasaikaryawan Pengawasanmutukerjadariatasansangatbaik

4

Karyawanmempunyairekankerja yang menyenangkan

5

Karyawanselaluberhubunganbaikdenganrekankerja

6

Denganbekerjasaatinikaryawanmempunyaimasadepandankesem patanpromosiuntuklebihmajulagi Karirberjalansesuaidengankemampuankaryawan

7

Sumber: KartikadanKaihatu (2010)

TESDAJ@SBUV@W@C@J XYX YX ZX X XX

48

[\]^_`\a b cd_ e\[_f_g\h ijklmln opqr Correlations X1.1 X1.1

Pearson Correlation

X1.2 ** ,647

Total ** ,911

.000

.000

50

50

50

**

1

1

Sig. (2tailed) N X1.2

Pearson Correlation

,647

Sig. (2tailed)

.000

N Total

Pearson Correlation

N

**

.000

50

50

50

**

**

1

,911

Sig. (2tailed)

,904

,904

.000

.000

50

50

50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

jstiulvi opwr Correlations X2.1

Pearson Correlation

X2.1 1

Sig. (2tailed) N X2.2

50 *

Pearson Correlation

,295

Sig. (2tailed)

.038

N

50

X2.2 * ,295

X2.3 ** 1,000

X2.4 .250

X2.5 .250

X2.6 -.036

X2.7 .066

X2.8 .112

X2.9 .030

X2.10 ** 1,000

Total ** ,694

.038

0.000

.080

.080

.802

.647

.438

.834

0.000

.000

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

1

*

.177

.177

.154

.166

0.000

-.161

,295

*

.038

.219

.219

.285

.251

1.000

.263

.038

.013

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

,295

,351

*

49

X2.3

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

X2.4

50

50

50

-.036

.066

.112

.030

.080

.080

.802

.647

.438

.834

0.000

.000

50

50

50

50

50

50

50

50

1

**

**

.070

.031

.046

.250

0.000

.000

.628

.829

.753

.080

.000

50

50

50

50

50

50

50

1

**

.070

.031

.046

.250

.000

.628

.829

.753

.080

.219

.080

50

50

50

50 **

Pearson Correlation

.250

.177

.250

Sig. (2tailed)

.080

.219

.080

Pearson Correlation

1,000

1,000

0.000 50

,546

,546

50

50

50

-.036

.154

-.036

.802

.285

.802

.000

.000

50

50

50

50

50

50 **

,546

**

50

50

**

1

,546

,450

50

50 -.036

.001

.000

.145

.802

.000

50

50

50

50

50

1

**

.201

.066

.000

.162

.647

.000

50

50

50

50

1

**

.112

.000

.438

.000 50

.070

.070

Sig. (2tailed)

.647

.251

.647

.628

.628

.001

50

50

50

50

50

50

50

**

**

,768

,485

,768

Pearson Correlation

.112

0.000

.112

.031

.031

Sig. (2tailed)

.438

1.000

.438

.829

.829

.000

.000

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

**

1

.030

Pearson Correlation

.030

-.161

.030

.046

.046

.209

.201

Sig. (2tailed)

.834

.263

.834

.753

.753

.145

.162

.000

50

50

50

50

50

50

50

50

**

*

**

.250

.250

-.036

.066

Sig. (2tailed) N

,295

1,000

.000

50

.066

1,000

**

.209

.166

Pearson Correlation

,584

**

**

**

.066

N

,584

50

,450

Pearson Correlation

,485

,694

**

.250

.080

N

X2.10

.038

1,000

**

.250

Sig. (2tailed)

N

X2.9

0.000

1

.250

N

X2.8

*

.177

Sig. (2tailed) X2.7

,295

.250

N X2.6

**

Pearson Correlation

N X2.5

1,000

,572

,572

50 ,564

,538

,621

,389

**

**

**

**

.834

.005

50

50

50

.112

.030

1

0.000

.038

0.000

.080

.080

.802

.647

.438

.834

50

50

50

50

50

50

50

50

50

,694

**

.000 50

50

50

Total

Pearson Correlation

,694

Sig. (2tailed) N

**

,351

*

,694

**

,584

**

,584

**

,564

**

,538

**

,621

**

,389

**

,694

**

.000

.013

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.005

.000

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

1

50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

xyz{|}|~ xy| Correlations Y1.1 Y1.1

Pearson Correlation

1

Sig. (2tailed) N Y1.2

Pearson Correlation

.223

Sig. (2tailed)

.120

N Y1.3

Y1.5 .200

Y1.6 .277

Y1.7 .200

Total ** ,639

.120

0.000

.164

.164

.052

.164

.000

50

50

50

50

50

50

50

.223

,297

*

*

.065

,297

*

.120

.036

.036

.655

.036

.000 50

1

,297

,541

**

50

50

50

50

50

50

.223

1

.200

.200

.277

.200

0.000

.120

.164

.164

.052

.164

.000

50

50

50

50

50

50

50

Pearson Correlation

.200

,297

*

.200

1

**

*

**

Sig. (2tailed)

.164

.036

.164

Pearson Correlation

N

1,000

50

1,000

0.000

50

50

50

Pearson Correlation

.200

,297

*

.200

Sig. (2tailed)

.164

.036

.164

0.000

50

50

50

50

50

.277

*

*

N Y1.6

Y1.4 .200

**

N

Y1.5

Y1.3 ** 1,000

50

Sig. (2tailed) Y1.4

50

Y1.2 .223

Pearson Correlation

.277

.065

,332

.019

50

50

50

**

1

,332

1,000

,332

,332

*

1,000

0.000 50 1,000

**

,639

,832

**

**

.000 50 ,832

**

.019

0.000

.000

50

50

50

1

*

,332

,503

**

51

Sig. (2tailed)

.052

.655

.052

.019

.019

50

50

50

50

50

Pearson Correlation

.200

,297

*

.200

**

**

Sig. (2tailed)

.164

.036

.164

N Y1.7

N Total

50

Pearson Correlation

,639

Sig. (2tailed)

**

50 ,541

**

50 ,639

**

1,000

1,000

0.000

0.000

50 ,832

50

**

,832

**

.019

.000

50

50

50

*

1

,332

.019 50 ,503

**

50

**

1

.000

.000

.000

.000

.000

50

50

50

50

50

50

50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .786

50 ,832

.000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


N of Items 2

¡¢ £ Reliability Statistics


N of Items 7

N of Items 10

**

.000

.000

N

,832

50

52

¤¥¦ §¨©ª«¬¦«® §¯°±²³´µ²¶ ·²°´²¸¹³ º» One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N

400

Normal Parameters

a,b

Mean Std. Deviation

Most Extreme Differences

0E-7 3,90721748

Absolute

,049

Positive

,049

Negative

-,039

Kolmogorov-Smirnov Z

,972

Asymp. Sig. (2-tailed)

,301

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

§¯°±²³´µ²¶ ¼²°´²¸¹³ º½² One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters

400 a,b


Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Mean Std. Deviation

0E-7 3,38691517

Absolute

,065

Positive

,065

Negative

-,050 1,302 ,068

53

¾¿ÀÁÂÃÄÅÂÆ ÇÂÀÄÂÈÉÃ ÊËÈ One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N

400

Normal Parameters

Mean

a,b

0E-7

Std. Deviation


3,48379577

Absolute

,068

Positive

,068

Negative

-,041

Kolmogorov-Smirnov Z

1,357

Asymp. Sig. (2-tailed)

,050

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

ÌÍÎ ÏÐÑÐÒÓÔÕÐÖ×ÔÑÎÔÎÑ×Ô b

Model Summary Model

R

1

,091

R Square

a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

,008

,003

Durbin-Watson

2,11223

2,020

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Imbalan b. Dependent Variable: Abs_Res

a

ANOVA Model

Sum of Squares Regression

1

df

Mean Square

14,823

2

7,411

Residual

1771,225

397

4,462

Total

1786,048

399

a. Dependent Variable: Abs_Res b. Predictors: (Constant), Motivasi, Imbalan

F 1,661

Sig. ,191

b

54

Coefficients Model

a

Unstandardized Coefficients

Standardized

t

Sig.

Coefficients B

1

Std. Error

Beta

(Constant)

2,279

,678

Imbalan

-,109

,072

Motivasi

,028

,021

3,359

,001

-,077

-1,507

,133

,069

1,339

,181

a. Dependent Variable: Abs_Res

ØÙÚ ÛØÜÝÚÞßÜÚàáâãÚÝâä Coefficients Model


a

Standardized

t

Sig.

Collinearity Statistics

Coefficients B (Constant) 1

Std. Error

Beta

1,208

1,007

Imbalan

,295

,107

Motivasi

,741

,031

Tolerance 1,199

,231

,087

2,750

,006

,949

1,053

,764

24,081

,000

,949

1,053

a. Dependent Variable: Kepuasan

ØÙÚ âàâÜÚäÚä ãáåãáäÚ ÜÚàÚáã æáãåâàçâÛßçáÜ è b

Model Summary Model

R

1

,784

R Square

a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

,615

,612

3,187

a. Predictors: (Constant), MotivasiIntrinsik, Imbalan, MotivasiEkstrinsik b. Dependent Variable: Kepuasankerja

a

ANOVA Model

1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

6417,715

3

2139,238

Residual

4021,285

396

10,155

10439,000

399

Total

VIF

F 210,664

Sig. ,000

b

55

a. Dependent Variable: Kepuasankerja b. Predictors: (Constant), MotivasiIntrinsik, Imbalan, MotivasiEkstrinsik

Coefficients Model

a


Standardized

t

Sig.

Coefficients B

Std. Error

(Constant)

2,995

,846

Imbalan

-,699

,227

MotivasiEkstrinsik

,713

MotivasiIntrinsik

,790

Beta 3,538

,000

-,205

-3,075

,002

,082

,658

8,643

,000

,151

,333

5,238

,000

F

Sig.

1

a. Dependent Variable: Kepuasankerja

éêë ìíìîëïëï ðñòðñïë îëíëñð óñðòìíôìõöôñî ÷ b

Model Summary Model

R

1

,225

R Square

a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

,051

,048

5,106

a. Predictors: (Constant), Imbalan b. Dependent Variable: Motivasi

a

ANOVA Model

Sum of Squares Regression

1

df

Mean Square

554,765

1

554,765

Residual

10375,225

398

26,068

Total

10929,990

399

a. Dependent Variable: Motivasi b. Predictors: (Constant), Imbalan

21,281

,000

b

56

Coefficients Model


a

Standardized

t

Sig.

Coefficients B (Constant)

Std. Error

22,358

1,197

,785

,170

Beta 18,673

,000

4,613

,000

1 Imbalan a. Dependent Variable: Motivasi

øùúûüýþÿ

ù üþ ÿùûÿú

,225

57

58

PENGARUH IMBALAN DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Recommend Documents