PENGARUH INSENTIF, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN KERJA

Artikel Skripsi Universitas Nusantara PGRI Kediri

PENGARUH INSENTIF, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PABRIK GULA NGADIREDJO KEDIRI

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Nusantara PGRI Kediri

Oleh : MASRULI NPM. 11.1.02.02.0051

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NUSANTARA PGRI KEDIRI 2015

Nama | NPM Fak - Prodi

simki.unpkediri.ac.id || 1||








PENGARUH INSENTIF, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PABRIK GULA NGADIREDJO KEDIRI

MASRULI NPM. 11.1.02.02.0051 Fakultas Ekonomi - Manajemen [email protected] Dr. Sri Aliami dan Dr. Hamzah Gunawan UNIVERSITAS NUSANTARA PGRI KEDIRI

ABSTRAK Pabrik Gula Ngadiredjo merupakan salah satu Unit usaha dari PT Perkebunan Nusantara X (Persero) yang bergerak dalam bidang usaha pengolahan bahan baku tebu menjadi produksi utama gula pasir, selain itu tetes yang digunakan sebagai bahan baku Alkohol, spirtus utuk keperluan medis. Pabrik Gula (PG) Ngadiredjo yang bergerak di bidang produksi pada umumnya memiliki tujuan untuk memperoleh keuntungan. Agar dapat mencapai tujuan itu Pabrik Gula (PG) Ngadiredjo memerlukan sistem manajemen efektif yang akan menunjang jalannya operasi perusahaan secara terus-menerus dan tingkat efektivitas kerja karyawan juga perlu diperhatikan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) bagaimana insentif secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Ngadiredjo, (2) bagaimana kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Ngadiredjo, (3) bagaimana lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Ngadiredjo, (4) bagaimana insentif, kompetensi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Ngadiredjo Penelitian ini meggunakan jenis penelitian korelasi atau korelasional yaitu dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang. Tehnik pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif, kompetensi dan lingkungan kerja secara parsial ataupun simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Gula (PG) Ngadiredjo. Dengan hasil uji F sebesar 24,636 signifikansi 0,000 dan diperoleh nilai uji t untuk variabel insentif sebesar 2,170. Variabel kompetensi sebesar 2,153 dan variabel lingkungan kerja sebesar 3,559 Berdasarkan penelitian ini disarankan kepada pihak Gula (PG) Ngadiredjo untuk mempertimbangkan pemberian insentif kepada karyawannya, distribusi dari insentif juga harus adil, dikarenakan dapat memicu usaha dan tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Mereka akan lebih bersemangat jika usaha mereka dihargai. Kata kunci : Insentif, kompetensi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan




manusia.

I. LATAR BELAKANG Keadaan organisasi yang berkembang sangat

penting

peranannya

Menurut

Wirawan

(2009:3),

menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah

dalam

singkatan dari kinetika energi kerja yang

meningkatkan kualitas kerja, karena dalam

dalam bahasa inggris adalah performance.

organisasi tersebut terdapat fungsi ataupun

Menurut Simanjuntak (2000:15), kinerja

pembagian tugas, departementalisasi, dan

dipengaruhi oleh insentif, kompetensi dan

koordinasi di PG Ngadiredjo. Pembagian

lingkungan kerja. Kinerja Sumber Daya

tugas yang tepat lebih berpeluang dalam

Manusia (SDM) juga menyangkut desain

menghasilkan kualitas kerja yang bagus

dan implementasi sistem pola rekrutmen,

karena

lebih

pembinaan karir, pengembangan Sumber

mengoptimalkan penggunaan sumber daya

Daya Manusia (SDM), Putus Hubungan

manusia, selain itu pembagian tugas juga

Kerja

mengurangi

promosi, mutasi, rotasi hubungan dan

pembagian

penumpukan

tugas

tingkat

kesalahan

beberapa

Departementalisasi

itu

berfungsi

dan

pekerjaan.

(PHK)

pemeliharaan

dan

atau

Sumber

kompensasi,

Daya

Manusia

membagi

(SDM), kinerja sumber daya manusia

aktivitas kepada sub unit yang lebih kecil

melibatkan semua keputusan dan praktik

serta mempunyai tanggung jawab mandiri

manajemen

dalam bidangnya. Proses ini menciptakan

langsung Sumber Daya Manusianya.

spesialisasi serta akan manciptakan kerja

yang

(Rivai

memengaruhi

2004:384)

secara

mengemukakan

sama yang terpadu antar bagian yang satu

bahwa insentif adalah: “Bentuk pembayaran

dengan yang lainnya. Pengkoordinasian

yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai

merupakan suatu proses pemanduan tujuan

pembagian keuntungan bagi karyawan”.

dan aktivitas dari berbagai bagian yang

(Mangkunegara 2002:89), mengemukakan

terpisah yang ditujukan untuk mencapai

bahwa insentif adalah: “ suatu bentuk

tujuan yang efektif dan efisien.

motivasi yang dinyatakan dalam bentuk

Pabrik Gula (PG) Ngadiredjo sebagai

uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga

perusahaan yang diteliti merupakan suatu

merupakan rasa pengakuan dari pihak

Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang

organisasi terhadap kinerja karyawan dan

bergerak di bidang usaha perkebunan dan

kontribusi

pengelolaan tebu yang menyediakan Gula

(perusahaan)”.

tebu.

pemberian uang di luar gaji yang dilakukan Sedangkan Kinerja Sumber Daya

oleh

terhadap Insentif

pemimpin

kinerja

merupakan

sebagai

Manusia (SDM) di Pabrik Gula (PG)

pengakuan

Ngadiredjo yang dimaksud disini adalah

kepada perusahaan. Apabila insentif yang


terhadap

organisasi

organisasi

karyawan



diberikan perusahaan sudah tepat, maka

didukung oleh sikap kerja yang dituntut

insentif yang diberikan akan meningkatkan

oleh pekerjaan tersebut. (Spencer dan

kinerja karyawan tersebut.

Spencer

Setiap mencapai tercapai

organisasi

dibentuk

tujuan tertentu maka

dapat

untuk

dan apabila

disebut

dengan

1993:9)

kompetensi

menyatakan

merupakan

bahwa

landasan

dasar

karakteristik orang dan mengidentifikasikan cara

berperilaku

atau

berfikir,

keberhasilan. Untuk mencapai keberhasilan

menyamankan situasi, dan mendukung

tersebut

untuk periode waktu cukup lama.

diperlukan

kompetensi

kepemimpinan, kompetensi pekerja, dan budaya

organisasi

memperkuat

yang

dan

mampu

memaksimumkan

Lingkungan kerja merupakan kondisikondisi material dan psikologis yang ada dalam

organisasi.

Organisasi

harus

kompetensi. Kompetensi sangat diperlukan

menyediakan lingkungan fisik (tata ruang

guna

organisasi

kantor yang nyaman, lingkungan yang

menciptakan budaya kinerja yang tinggi.

bersih, pertukaran udara yang baik), serta

Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap

lingkungan nonfisik (suasana karyawan,

proses

kesejahteraan karyawan, hubungan antar

membantu

sumber

suatu

daya

manusia,

seleksi

karyawan, manajemen kinerja, perencanaan

sesama

dan sebagainya. Semakin tinggi kompetensi

karyawan dengan pimpinan, serta tempat

yang dipertimbangkan dalam proses sumber

ibadah). Lingkungan kerja yang baik dapat

daya manusia, akan semakin meningkat

mendukung

pula budaya organisasi. Demikian pula

karyawan memiliki semangat kerja dan

diperlukan untuk mengomunikasikan nilai

meningkatkan kinerja karyawan.

dan standar organisasi, menganalisis dan memperbaiki

budaya

karyawan,

hubungan

pelaksanaan

Mengingat

betapa

kerja

antar

hingga

pentingnya

organisasi,

insentif, kompetensi kerja dan lingkungan

menyeleksi, dan merekrut tenaga kerja,

kerja dalam upaya penigkatan kinerja

menilai dan mengembangkan tenaga kerja,

karyawan, maka dalam penulisan skripsi

mengembangkan

mengelola

ini, khususnya pada bulan-bulan terakhir ini

proses perenanaan, dan membentuk proses

manajemen kurang memperhatikan tiga

kompensasi.

aspek

pemimpin,

Kompetensi

menurut

Wibowo

yang

lingkungan

melaksanakan

Ngadiredjo

melakukan

suatu

diatas

yaitu

pemberian insentif, kompetensi kerja dan

(2011:324) adalah suatu kemampuan untuk atau

dijelaskan

kerja.

Rekrutmen

kurang

di

PG

memperhatikan

pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

rekrutmen karyawan yang hanya diambil

keterampilan

dari pihak internal dari karyawan yang


dan

pengetahuan

serta



sudah bekerja saja di PG Ngadiredjo yang menyebabkan kurangnya kompetensi kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan baru hal tersebut berdampak pada penurunan kinerja

karyawan.

Kemudian

timbul

B. Teknik dan Pendekatan Penelitian 1. Teknik Penelitian Teknik

pemikiran bagaimana keseluruhan faktor

penelitian

yang

tersebut saling berkesinambungan sehingga

digunakan dalam penelitan ini yaitu

mempengaruhi

korelasi.

kinerja

karyawan.

Penelitian

Berdasarkan uraian diatas, menjelaskan

korelasional

bahwa insentif, kompetensi kerja dan

penelitian yang dimaksudkan untuk

lingkungan

mengukur

kerja

berhubungan

dengan

ini

dengan merupakan

tingkat

kedekatan

tingkat kinerja karyawan, maka penulis

hubungan antar variabel – variabel

tertarik untuk melakukan penelitian dengan

(Reksoatmodjo, (2007:129).

judul : “Pengaruh Insentif, Kompetensi,

2. Pendekatan Penelitian Dalam melakukan penelitian,

dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Pabrik Gula Ngadiredjo

data

yang

Kediri”.

digunakan

dikumpulkan untuk

akan

memecahkan

masalah yang ada sehingga data– II. METODE PENELITIAN

data tersebut harus benar–benar

A. Variabel Penelitian

dapat dipercaya dan akurat. Data

1. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Variabel Bebas Variabel independen (X1) dalam

yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui metode kuesioner. C. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian : Lokasi atau tempat penelitian

penelitian ini adalah insentif

dilaksanakan

sedangkan variabel independen

Ngadiredjo.

(X2) adalah kompetensi dan variabel independen (X3) adalah lingkungan kerja. b. Variabel Terikat

di

Pabrik

Gula

2. Waktu Penelitian : Penelitian dilaksanakan pada bulan Juni 2015 sampai dengan bulan Juli 2015.

Variabel dependen (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja.




D. Populasi dan Sampel

E. Instrumen Penelitian Instrumen

1. Populasi Penelitian ini menggunakan seluruh

karyawan

Ngadiredjo

Pabrik

sebagai

suatu

alat

penelitian

adalah

yang digunakan untuk

Gula

mengukur fenomena alam maupun

populasi

sosial yang diamati (Sugiyono, (2011

penelitiannya yang berjumlah 1.194

:102).

Instrument

yang

digunakan

orang.

dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner sendiri merupakan teknik

2. Sampel Pengambilan sampel dengan

pengumpulan data yang dilakukan

teknik Tabachinik dan Fidel adalah

dengan cara memberi pertanyaan atau

jumlah

independen

pernyataan tertulis kepada responden

dikalikan dengan 10-25. Jumlah

untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011

variabel dalam penelitian adalah 4,

:142).

variabel

sehingga

jumlah

sampel

yang

F. Teknik Pengumpulan Data

dibutuhkan berada pada kisaran 40-

Teknik pengumpulan data yang

100. Agar jumlah sampel menjadi

digunakan dalam penelitian ini adalah

lebih proporsional, maka jumlah

membagikan kusioner yang telah di

sampel yang diambil adalah 50

buat. Kuesioner sendiri merupakan

sampel.

teknik

Teknik

digunakan

sampling

adalah

Sampling yakni

yang

Probability

pengumpulan

dilakukan

dengan

data cara

yang

memberi

teknik sampling

pertanyaan atau pernyataan tertulis

yang memberikan peluang yang

kepada responden untuk dijawabnya

sama bagi setiap anggota (unsur)

(Sugiyono, (2011 :142). Kuesioner

populasi

disebarkan

untuk

dipilih menjadi

kepada

sampel

yaitu

anggota sampel. Teknik sampling

karyawan Pabrik Gula Ngadirejo untuk

yang

Simple

diisi sesuai dengan penilaian responden

Random Sampling bila populasi

tanpa ada paksaaan atau pengaruh dari

dianggap homogen maka penentuan

pihak manapun.

sampel

digunakan

dapat

sederhana

adalah

dilakukan

tanpa

secara

G. Teknik Analisis Data

memperhatikan

1. Uji Asumsi Klasik

strata yang ada (Sugiyono, 2006).

Sebelum menganalisis data untuk

membuktikan

hipotesis,

terlebih dahulu peneliti melakukan uji asumsi klasik yaitu : Nama | NPM Fak - Prodi



kesalahan penganggu pada periode

a. Uji Normalitas Uji untuk

Normalitas

menguji

bertujuan

apakah

t dengan kesalahan penganggu

dalam

pada periode t-1 (sebelumnya).

sebuah model regresi variabel

Model regresi yang baik adalah

dependen dan variabel independen

regresi

mempunyai distribusi normal atau

autokorelasi. Pengujian ini akan

tidak.model

baik

menggunakan uji Durbin Watson

adalah berdistribusi normal atau

(dw) yang mensyaratkan adanya

mendekati normal. Suatu data

konstanta (intercept) dalam model

dikatakan

regresi dan tidak ada variabel lagi

regresi

yang

mengikuti

distribusi

normal dilihat dari penyebaran data pada sumbu diagonal dari

bebas

dari

diantara independen d. Uji Heteroskedastisitas

grafik (Ghozali, (2005 : 110).

Uji

Heteroskedastisitas

bertujuan untuk menguji apakah

b. Uji Multikolinieritas Uji

yang

Multikolinearitas

dalam

model

regresi

terjadi

merupakan hubungan linier yang

ketidaksamaan

variance

sempurna antara beberapa atau

residual

pengamatan

semua variabel bebas. Pengujian

pengamatan lain Ghozali (2005 :

multikolinearitas bertujuan untuk

105). Model regresi yang baik

mengetahui apakah dalam model

adalah

regresi ditemukan adanya korelasi

homokedastisitas atau tidak terjadi

antar variabel bebas.

heteroskedastisitas.

Menurut

suatu

yang

dari ke

terjadi

Ghozali (2005 : 91) model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

2. Analisis Regresi Linier Berganda

korelasi diantara variabel bebas, apabila maka

terjadi variabel

berkorelasi

dapat

Analisis

regresi

linier

multikolieritas

berganda digunakan oleh peneliti,

bebas

yang

bila peneliti bermaksud meramalkan

dihilangkan.

bagaimana keadaan (naik turunya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai

c. Uji Autokolerasi Menurut Ghozali (2005 : 95-

faktor

prediktor

dimanipulasi

96) uji Autokorelasi bertujuan

(dinaik

menguji

(Sugiyono, ( 2010: 277).

apakah

dalam

model

turunkan

nilainya)

regresi linier ada korelasi antara Nama | NPM Fak - Prodi



Dalam

penelitian

ini

Artinya

variabel

hubungan antara variabel dependen

komitmen

dan independen dapat disusun dalam

pengalaman

fungsi

motivasi tidak mempunyai

atau

persamaan

sebagai

berikut (Ghozali, (2005:82):

organisasional,

pengaruh

Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

kerja,

yang

signifikan

terhadap kinerja karyawan. 2)

Ha : b1 : b2 : b3≠ 0

Keterangan :

Artinya

variabel

komitmen

Y = Kinerja karyawan

dan

organisasi,

pengalaman a = Konstanta

motivasi

β1,β2,β3 = Koefisien regresi

pengaruh

kerja,

dan

mempunyai yang

signifikan

terhadap kinerja karyawan. X1 = Komitmen organisasional

Dasar keputusan

X2 = Pengalaman kerja

pengambilan

adalah

menggunakan X3 = motivasi

angka

probabilitas

signifikansi

(Ghozali, (2005:84), yaitu :

e = error estimate

1) Apabila 3. Uji Hipotesis

angka

probabilitas signifikansi >

a. Uji t (parsial) Uji

dengan

t

0.05, maka Ho diterima dan (individual

digunakan

untuk

signifikansi

hubungan

test)

menguji

Ha ditolak. 2) Apabila

angka

antara

probabilitas signifikansi <

variabel X dan Y (Ghozali,

0.05, maka Ho ditolak dan

(2005:84),

Ha diterima.

apakah

variabel

komitmen organisasional (X1), pengalaman kerja (X2), motivasi (X3)

benar-benar

terhadap

berpengaruh

variabel

kinerja

b. Uji F (Simultan) Uji F digunakan untuk mengetahui

tingkat

pengaruh

karyawan (Y).

variabel

Hipotesis yang dipakai adalah :

simultan terhadap variabel terikat

1)

(Y) (Ghozali, (2005:84). Dalam

Ho : b1 : b2 : b3 = 0

bebas

(X)

secara

penelitian ini, uji F digunakan Nama | NPM Fak - Prodi



untuk

mengetahui

tingkat

siginifikansi pengaruh variabelvariabel

independen

4. Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2)

secara

bersama-sama

(simultan)

adalah

terhadap

dependen.

seberapa jauh kemampuan model

Dalam penelitian ini, hipotesis

regresi dalam menerangkan variabel

yang digunakan adalah :

dependen (Ghozali, (2005:45). Nilai

1) Ho : b1 : b2: b3 = 0

koefisien

variabel

Artinya

variable

komitmen

organisasi,

pengalaman

kerja,

untuk

mengukur

determinasi

adalah

diantara nol dan satu, jika nilai R2 kecil

(mendekati

nol)

berarti

dan

kemampuan

motivasi tidak mempunyai

independen

pengaruh

signifikan

variabel dependen amat terbatas.

bersama-sama

Namun jika nilai R2 mendekati satu,

yang

secara

terhadap kinerja karyawan.

Artinya komitmen

variabel

organisasional,

pengalaman

kerja,

motivasi pengaruh secara

dan

mempunyai yang

variabel-variabel dalam

signifikan

menjelaskan

berarti variabel-variabel independen memberikan

2) Ha : b1 : b2 : b3= 0

hampir

semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi tampilan

variabel

dalam

ditunjukkan

dependen

program

dengan

SPSS melihat

besarnya adjust R square.

bersama-sama


III. HASIL DAN KESIMPULAN

pengambilan

ecara umum penelitian ini menunjukan

keputusannya dalam uji F

hasil analisis deskriptif bahwa kondisi

adalah dengan menggunakan

penilaian responden terhadap variabel-

angka probabilitas signifikansi

variabel penelitian ini secara umum

(Ghozali, (2005 : 84), yaitu:

sudah baik. Hal ini dapat ditunjukkan

1) Apabila angka probabilitas

dari banyaknya tanggapan kesetujuan

signifikansi > 0.05, maka

yang tinggi dari responden terhadap

Ho diterimadan Ha ditolak.

kondisi dari masing-masing variabel

Dasar

penelitian.

Dari

signifikansi < 0.05, maka

selanjutnya

diperoleh

Ho ditolakdan Ha diterima.

variabel independen, yaitu insentif

2) Apabila angka probabilitas


alat

hasil

tersebut

bahwa

tiga



(X1), kompetensi (X2) dan lingkungan

sebesar

kerja (X3) memiliki pengaruh yang

signifikan 0,037 < 0,05, artinya

signifikan terhadap kinerja karyawan

jika variabel kompetensi baik,

pabrik gula Ngadiredjo. Penjelasan dari

maka

masing-masing

semakin meningkat. Kompetensi

variabel

dijelaskan

sebagai berikut: 1.

dengan

kinerja

tingkat

karyawan

akan

yang baik tersebut menunjukkan

Pengaruh

Insentif

bahwa

terhadap

Pengujian hipotesis pertama menunjukkan

adanya

para

karyawan

akan

aktivitas

yang

menunjukkan

Kinerja Karyawan

menguntungkan

pengaruh

karyawan

dan

perusahaan, sebab karyawan yang

yang positif dan signifikan antara

berkompeten

variabel insentif terhadap kinerja

menanggapi segala perintah dan

karyawan.

tidak

Hal

ini

dibuktikan

akan

akan

sulit

dengan nilai t hitung sebesar 2,170

pekerjaan

dengan tingkat signifikan 0,035<

mendapatkan

0,05, artinya jika variabel insentif

ataupun hal yang baru.

baik, maka kinerja karyawan akan

yang

cepat

memahami

baru

apabila

sesuatu

tugas

Data empiris penelitian ini

semakin meningkat.

mendapatkan adanya kompetensi


yang

baik

yang

diberikan

mendapatkan adanya insentif yang

karyawan. Hal ini ditunjukkan

baik yang diberikan karyawan. Hal

dengan

ini

jawaban dengan skor yang tinggi

ditunjukkan

diperolehnya

2.

2,153

dengan

jawaban-jawaban

diperolehnya

mengenai

jawaban-

kompetensi.

Sebagai

dengan skor yang tinggi mengenai

hasil atas kompetensi tersebut,

insentif sebagai hasil atas insentif

selanjutnya

tersebut.

kemampuan yang lebih tinggi, ide

Pengaruh Kompetensi terhadap

yang

Kinerja Karyawan

perusahaan.

Pengujian menunjukkan

hipotesis adanya

dua

pengaruh

yang positif dan signifikan antara variabel kinerja

kompetensi

Hal

lebih

Pengaruh

adanya

banyak

untuk

Lingkungan

Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Pengujian menunjukkan

hipotesis adanya

tiga

pengaruh

ini

yang positif dan signifikan antara

dibuktikan dengan nilai t hitung

variabel lingkungan kerja terhadap


karyawan.

terhadap

3.

diperoleh



kinerja

karyawan.

ini

atau nilai sig. = 0,000 <0,05. Hasil

dibuktikan dengan nilai t hitung

ini menunjukkan implikasi akan

sebesar

tingkat

pentingnya insentif, kompetensi,

signifikan 0,001< 0,05, artinya jika

dan lingkungan kerja yang baik.

variabel lingkungan kerja baik,

Dengan demikian, maka karyawan

maka

akan

3,559

Hal

dengan

kinerja

karyawan

akan

semakin meningkat.

tersebut


4.

mempertimbangkan sebagai

pengorbanan

hal

pertukaran

tenaga

yang

mendapatkan

adanya

motivasi

digunakan karyawan untuk bekerja

yang

yang

diberikan

pada perusahaan dan menimbulkan

karyawan. Hal ini ditunjukkan

timbal balik antara tenaga dan

dengan

hasil yang didapat.

baik

diperolehnya

jawaban-

jawaban dengan skor yang tinggi

Data

mengenai motivasi. Sebagai hasil

menunjukkan

atas motivasi tersebut, selanjutnya

Ngadiredjo

diperoleh adanya kebutuhan yang

memiliki

harus

mempertahankan karyawan untuk tetap

dipenuhi.

Penelitian

ini

empiris

penelitian

bahwa dinilai

Pabrik

Gula

oleh

karyawan

kemampuan

untuk

sejalan dengan penelitian terdahulu

berada

yang

anggota organisasi tersebut. Dari hasil

dilakukan

oleh

Delliam

dalam

ini

perusahaan

(2012) yang menyatakan bahwa

pengujian

variabel

berpengaruh

sama, didapatkan hasil penelitian bahwa

secara signifikan terhadap kinerja

secara simultan (bersama-sama) variable

karyawan.

insentif, kompetensi, dan lingkungan

Pengaruh Komitmen Insentif,

kerja mempunyai pengaruh signifikan

Kompetensi, dan Lingkungan


motivasi

Kerja

terhadap

secara

sebagai

simultan/bersama-

Kinerja

Karyawan

IV. DAFTAR PUSTAKA

Pengujian hipotesis empat menunjukkan

adanya

pengaruh

yang positif dan signifikan antara variabel insentif, kompetensi, dan

Azwar, S. 2007. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian

lingkungan kerja terhadap kinerja

Suatu

karyawan.

Jakarta: PT Rineka Cipta .

Hal

ini

dibuktikan

Pendekatan

Praktik.

dengan nilai Fhitung sebesar 24,636 Nama | NPM Fak - Prodi



Budi Setiawan,

dan Waridin. 2006.

Pengaruh

Kompetensi

dan

Insentif terhadap Kinerja, Vol. 2 Ferdinand, Augusty. 2006. Penelitian

Metode

Manajemen.

Semarang

:

Universitas

Meningkatkan Karyawan

Kinerja

(Studi Pada Biro

Lingkup

Departemen

Pertanian)”,

Tesis

Manajemen

Magister Universitas

Diponegoro Semarang, 2008.

Diponegoro. Ghozali,

Imam.

2011. Aplikasi

Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP Universitas

Diponegoro.

Semarang.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi.

Edisi

Bahasa

Indonesia. Jakarta. PT Indeks Gramedia. Robbins, Stephen P, dan Mary Coulter,

Mangkunegara, Anwar Prabu 2000. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, Anwar Prabu 2006.

“Manajemen”, Ed 10, Jakarta: Erlangga, 2010. Sudarmanto,

2009.

Kinerja

Pengembangan SDM.

91 dan

Kompetensi

Yogyakarta:

Pustaka

Pelajar. Schein, Edgar, H. 2009. Organizational Culture

and

Lead-ership.

Evaluasi Kinerja Sumber daya

Oxford Jossey-Bass Publisher.

Manusia. Jakarta

San Fransisco.

:

Refika

Aditama Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Mangkunegara,

A.A.

Anwar

Prabu,

2005. Lingkungan Kerja dan budaya organisasi. Bandung: Refika Aditama.

Kuantitatif,

Kualitatif, dan

R&D. Afabeta, Bandung. Tampubolon, Biatna D. 2007, “Analisis Faktor Kompetensi Dan Faktor

Nurjanah,

“Pengaruh

Kepemimpinan

dan

Gaya Budaya

Lingkungan Kinerja

Kerja

terhadap

Pegawai

Pada Telah

Organisasi Terhadap Komitmen

Organisasi

yang

Organisasi

Menerapkan

SNI 19-9001-


dalam



2001”.

Jurnal

Standarsisasi

No.9.106-115. Veithzal Rivai, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Murai Kencana. Jakarta. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: Balai Penerbit Fakultas Ekonomi. Hasibuan, Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi aksara Abdullah, Ma’ruf. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Edisi pertama,penerbit: Aswaja Pressindo, Yogyakarta. Panggabean, M., S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.



PENGARUH INSENTIF, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN KERJA

Recommend Documents