PENGARUH KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA

Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)

PENGARUH KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Siti Untari [email protected] Aniek Wahyuati Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya

ABSTRACT The purpose of this research is find out the influence of competency and work environment both simultaneously and partially to the performance of CV Buana Mas Jaya Surabaya’s employees. The data is the primary data (from questionnaires) and the samples are 50 people. The multiple linear regressions is used as the analysis technique.The result of simultaneous test shows the simultaneous influence of competency and work environment to the performance of employees who work at CV Buana Mas Jaya Surabaya is significant. This result is supported by the acquisition of multiple correlation is 75.2% which shows the simultaneous relation or correlation among those variables to the performance of employees who work at CV Buana Mas Jaya Surabaya have firm relationship.The results of partial test at real rate 5% shows that competency and work environment variables each of them have real influence to the performance of employees. This result is shown by the test result which has been done by using t-test and the significant values of each variable which has been obtained is less than real rate 5%. Keywords:Competency, Work Environment, and Employees’ Performance ABSTRAK Tujuan dalam penelitian ini mengetahui pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya. Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer (dari kuesioner) dengan sampel yang diambil 50 orang. Sedangkan teknik analisis yang digunakan adalah dengan menggunakan regresi linier berganda.Hasil pengujian secara simultan menunjukkan pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya adalah signifikan. Hasil ini didukung dengan perolehan korelasi berganda sebesar 75,2 % menunjukkan korelasi atau hubungan antara variabel tersebut secara simultan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya memiliki hubungan yang erat. Hasil pengujian secara parsial pada tingkat nyata 5% menunjukkan bahwa variabel kompetensi dan lingkungan kerja masing-masing mempunyai pengaruh yang nyata terhadap kinerja karyawan. Hasil ini ditunjukkan dengan hasil pengujian dengan menggunakan uji t dan diperoleh nilai signifikansi masing-masing variabel tersebut masih dibawah tingkat nyata 5%. Kata Kunci : Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan PENDAHULUAN Perekonomian nasional Indonesia tidak dapat lepas dari globalisasi yang melanda dunia saat ini. Dampak yang dapat dirasakan adalah perkembangan pada sektor usaha dalam negeri yang secara cepat bergerak mengalami kemajuan didalam bisnis. Hal ini ditandai dengan semakin banyaknya perusahaan perusahaan baru yang bermunculan dan secara otomatis yang secara langsung mengakibatkan timbulnya persaingan dunia usaha yang semakin ketat. Kondisi ini pula yang menuntut para pengusaha untuk lebih cermat lagi dalam melihat setiap


2

kesempatan bisnis yang ada. Di dukung dengan pemanfaatan sumber daya manusia yang efektif dan efisien, yang diharapkan dapat membuat perusahaan dapat terus bertahan di arena persaingan bisnis. Tidak dapat dipungkiri bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang sangat penting dan khusus untuk mempelajari hubungan antara manusia dan lingkungannya dalam suatu organisasi. Di dalam manajemen sumber daya manusia terdapat fungsi yaitu mengatur tenaga kerja yang ada di dalam suatu organisasi, sehingga dapat mencapai tujuan organisasi dan kepuasan, baik untuk perusahaan ataupun karyawan perusahaan tersebut. Peranan penting tentang adanya manajemen sumber daya manusia dapat membantu bagi para perusahaan untuk dapat mengendalikan perilaku – perilaku individu – individu yang ada dalam suatu organisasi. Hal tersebut dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja secara maksimal sesuai dengan standar kerja suatu perusahaan ataupun melebihi standar perusahaan sehingga dapat disebut sebagai karyawan yang mempunyai nilai produktivitas yang sangat tinggi bagi perusahaan. Dalam kinerja masing – masing karyawan tidak akan lepas dari kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan tersebut dan keadaan lingkungan kerja dalam suatu organisasi tempat mereka bekerja. Kompetensi merupakan modal awal dari dalam diri karyawan yang harus dimiliki untuk dapat menduduki suatu jabatan tertentu dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan keadaan lingkungan kerja hanya mencakup respon karyawan terhadap lingkungan kerja sehingga akan menghasilkan kepuasan tersendiri bagi para karyawan atas hasil kerja mereka. Kompetensi merupakan variabel utama yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga dengan adanya kompetensi yang telah dimiliki dapat membantu para karyawan di dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan. Faktor kompetensi menurut Seadarmayanti (2007 : 125) adalah sebagai berikut : “Kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skills, kemudian dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut karyawan ke dalam organisasi”. Lingkungan kerja yang terdiri atas lingkungan fisik dan non fisik juga merupakan bagian yang tidak kalah penting bagi kelangsungan kerja karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang kemudian akan memunculkan interaksi antara individu dengan lingkungan kerja. Sesuai dengan pernaytaan Suprayitno dan Sukir (2007 : 25) yang menyatakan bahwa penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi kebutuhan pegawai akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja mereka. Sebaliknya lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan semangat kerja, hal ini disebabkan pegawai dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh dan layak terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya. Untuk mengetahui apakah kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya. Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya. Adapun rumusan dari penelitian ini adalah apakah kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh dan layak terhadap kinerja? Apakah kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja? Apakah lingkungan kerja lebih berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya?


3

TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS Kompetensi Sutrisno (2010 : 202) menyatakan bahwa secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik. Definisi kompetensi oleh Mc.Clelland (dalam Sedarmayanti, 2007 : 126) menyatakan bahwa competency (kompetensi) adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan. Dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah keahlian dan keterampilan dasar serta pengalaman seseorang, staf atau pimpinan yang dapat mempengaruhi mereka dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas lainnya secara efektif dan efisien atau sesuai dengan standar perusahaan yang telah ditentukan. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan sarana penunjang kelancaran proses kerja, dimana kenyamanan dan keselamatan dalam bekerja juga sangat diperhitungkan dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif dan menyenangkan bagi para karyawan sehingga dapat mendukung kinerja karyawan dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya. Definisi lingkungan kerja menurut Stewart(dalam Presilia dan Octavia, 2012 : 2) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. Ahyari (dalam Putra, 2012) menyatakan bahwa secara umum lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan ini akan merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari. Faktor kondisi kerja yang perlu diperhatikan menurut Bangun (2012 : 304 - 305) adalah : “Dalam penciptaan suasana yang menarik terhadap pandangan karyawan atas pekerjaannya, perusahaan perlu memperhatikan faktor kondisi kerja. Beberapa faktor perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan kondisi kerja antara lain, tersedianya fasilitas yang memadai, ruang kerja yang bersih dan kantor yang bergengsi. Kebijakan organisasional bukan hanya bermanfaat pada satu pihak, perusahaan akan mendapatkan suatu sistem dalam mengelola karyawan secara berkesinambungan, walaupun awalnya mengeluarkan dana relatif besar. Pada pihak lain, para karyawan akan memperoleh hasil dalam pengembangan dirinya, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya yang pada akhirnya berpengaruh pada peningkatan kinerja perusahaan juga.” Jenis Lingkungan Kerja Siagian (dalam Putra 2012 : 22-23) menyatakan bahwa lingkungan kerja ada dua macam yaitu : Lingkungan Kerja Fisik , ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik, yaitu : a) Bangunan tempat kerja, disamping menarik untuk dipandang juga dibangun dari pertimbangan keselamatan kerja. b) Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam suatu ruangan sehingga tidak menimbulkan rasa sempit. c) Tersedianya peralatan yang cukup memadai. d) Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup. e) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau


4

sekitarnya yang mudah dicapai karyawan. f) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau musholla, baik dikelompokkan organisasi maupun disekitarnya. g) Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun angkutan umum, murah dan mudah diperoleh. Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan yang menyenagkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Kinerja Moeheriono (2009 : 61) mengemukakan bahwa definisi kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sinambela (2012 : 05) mengemukakan bahwa kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan apa yang dihapakan. Bangun (2012 : 231)mengemukakan bahwa kinerja (performance)adalah hasil pekerjaan yang dicapai sesorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan(job requirement). Simamora (dalam Suprayitno dan Sukir, 2007 : 27) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang diberikan. Hipotesis Berdasarkan rumusan masalah , tujuan penelitian dan tinjauan teoritis yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disususn hipotesis penelitian sebagai berikut: 1) Diduga kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh dan layak terhadap kinerja karyawan. 2)Diduga kompetensi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 3)Diduga lingkungan kerja berpengaruh domiman terhadap kinerja karyawan. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Penelitian ini membahas tentang pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif, merupakan metode yang berisi tentang pengungkapan pemecahan masalah yang terjadi saat ini beradasarkan data yang aktual. Gambaran dari Populasi (Objek) Penelitian Soewadji (2012 : 131) menyatakan bahwa populasi dapat diartikan objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Didalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian sekaligus sumber data adalah seluruh karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya yang berjumlah sebanyak 50 orang dan berlokasi di jalan Songoyudan 41-43 Surabaya. Teknik Pengambilan Sampel Algifari (2003 : 19) menyatakan bahwa sampel adalah sebagian dari anggota obyek yang akan diteliti. Dalam penelitian ini teknik penentuan sampel menggunakan sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2011 : 68) “sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.” Dengan demikian yang menjadi sampel dalam


5

penelitian ini adalah semua karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya yang berjumlah 50 orang kecuali pimpinan. Teknik Pengumpulan Data 1.Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Sumber data primer yang diperoleh dengan cara mengamati, meninjau, dan menggali langsung terhadap responden yang menjadi sasaran penelitian yang dilakukan dengan cara : Wawancara atau Interview, Observasi , Kuesoioner (Angket) dalam kuesioner ini, skor diukur dengan menggunakan skala likert yaitu sebagai berikut : a. Bernilai 4 = Sangat setuju b. Bernilai 3 = Setuju c. Bernilai 2 = Tidak setuju d. Bernilai 1 = Sangat tidak setuju 2.Sumber data sekunder Variabel dan Definisi Operasional Variabel Variabel Bebas Kompetensi (X1) Kompetensi adalah kemampuan dasar yang dimiliki oleh seseorang berupa keterampilan, keahlian, kecakapan dan lain-lain dalam hubungannya dengan melakukan pekerjaan agar mendapatkan hasil yang baik dan maksimal. Indikator kompetensi antara lain : 1) X1.1 Pengetahuan. 2) X1.2 Keterampilan. 3) X1.3 Pengalaman. 4) X1.4 Kecakapan Lingkungan Kerja (X2) Lingkungan kerja merupakan daerah di sekeliling karyawan dalam melakukan dan melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Indikator lingkungan kerja antara lain : 1) X2.1 Lingkungan Fisik. 2) X2.2 Lingkungan Non Fisik Variabel Terikat Kinerja karyawan merupakan kemampuan seorang karyawan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Indikator variabel kinerja, antara lain : 1) Y1.1 Loyalitas Karyawan Terhadap Pekerjaan. 2) Y1.2 Semangat Kerja. 3) Y1.3 Pencapaian Target. 4) Y1.4 Tanggung Jawab. 5) Y1.5 Kecepatan dan Ketepatan dalam bekerja Teknik Analisis Data Uji Reliabilitas dan Validitas Uji Reliabilitas adalah uji untuk memastikan apakah kuesioner penelitian yang akan dipergunakan untuk mengumpulkan data variabel penelitian reliabel atau tidak. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan cara one shot methode atau pengukuran sekali saja Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60. Uji Validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan atau pernyataan pada kuisioner yang harus dihilangkan atau diganti karena dianggap tidak relevan. Uji validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuisioner, apakah item pada kuisioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Dalam rangka mengetahui uji validitas, dapat digunakan korelasi bivariate pearson atau product moment jika r hitung > r tabel, maka instrumen atau item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total


6

(dinyatakan valid). Jika r hitung < r tabel, maka instrumen atau item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid). Uji Asumsi Klasik Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan uji kolmogorov-smirnov dan dikatakan normal jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Uji multikolinearitas berguna untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan korelasi kuat antar variabel bebas (independen). Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya multikolinearitas dalam model regresi.Multikoliniearitas dapat diketahui dengan melihat nilai Variance Influence Factor (VIF) pada model regresi.Jika besar VIF < 10, maka mencerminkan tidak ada multikolinieritas. Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi kesamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut homokedastisitas, sedangkan untuk varian yang berbeda disebut heteroskedastisitas. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya masalah heteroskedastisitas. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh faktor yang digunakan dalam model penelitian X1 dan X2 terhadap Y secara linier. Persamaannya sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + ……bnXn Dimana : Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta b1 = Koefisien Regresi Variabel untuk X1 b2 = Koefisien Regresi Variabel untuk X2 X1 = Kompetensi X2 = Lingkungan Kerja Uji F (Kelayakan Model) Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai kelayakan dan berpengaruh secara terhadap variabel dependen.Tingkat signifikansi yang digunakan sebesar 5 persen. Pengambilan keputusan uji hipotesis didasarkan pada nilai probabilitas hasil pengolahan data SPSS sebagai berikut: a). Jika signifikansi > 0,05 maka H0 diterima. b). Jika signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak. Uji T (Secara Parsial) Uji T adalah uji statistik yang digunakan untuk membuktikan apakah ada hubungan yang signifikan antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Tingkat signifikansi yang digunakan sebesar 5 persen.Pengambilan keputusan uji hipotesis secara parsial juga didasarkan pada nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut : a). Jika signifikansi > 0,05 maka H0 diterima. b). Jika


7

signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak. Jika tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis yang diajukan diterima.

Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi adalah merupakan ukuran (besaran) untuk menyatakan tingkat kekuatan hubungan dalam bentuk persen (%). Besaran ini dinyatakan dengan notasi R. koefisien Determinasi (R2) merupakan besaran untuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dalam bentuk persen (menunujukkan seberapa besar presentase keragaman y yang dapat dijelaskan oleh keragaman x), atau dengan kata lain seberapa besar x dapat memberikan kontribusi terhadap y (Supangat, 2007:350). Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial Koefisien korelasi ( r ) merupakan besaran untuk menunjukkan seberapa besar tingkat keeratan hubungan antara variabel independent dan variabel dependent-nya atau antara variabel dependent dan variabel dependent lainnya pada model regresi (Supangat, 2007:350). Koefisien korelasi parsial dimaksudkan untuk mencari tahu seberapa akuratkah, hubungan salah satu atau beberapa variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) secara parsial, tidak simultan atau bersama-sama. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Reliabilitas Dari hasil uji reliabilitas nilai cronbach alpha dapat dilihat dibawah ini Tabel 1 Reliability Statistic

Dari hasil uji tersebut terlihat nilai cronbach’s alpha sebesar 0,816 lebih besar 0,60 yang berarti butir-butir pertanyaan dari seluruh variabel seluruhnya reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian Uji Validitas Hasil uji validitas data sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut :


8

Tabel 2 Hasil Analisis Uji Validitas

Berdasarkan pada tabel 2 di atas, dapat diketahui bahwa seluruh item pertanyaan mengenai dari seluruh variabel 11 item, mempunyai nilai r hitung > r tabel, dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan, maka hal ini berarti bahwa seluruh item pertanyaan yang berjumlah 11 item tersebut seluruhnya valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Pendekatan Kolmogorov Smirnov Menurut Santoso, (2001 : 214) dasar pengambilan keputusan, yaitu sebagai beikut : 1) Nilai Probabilitas > 0,05, maka hal ini berarti bahwa data tersebut berdistribusi normal 2) Nilai Probabilitas < 0,05, maka hal ini berarti bahwa data tersebut tidak berdistribusi normal Berdasarkan hasil Uji Normalitas yang telah dilakukan diperoleh hasil :


9

Tabel 3 Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan pada tabel 3 di atas dapat diketahui bahwa besarnya nilai Asymp sig (2-tailed) sebesar 0,879 > 0,050, hal ini sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal dan dapat digunakan dalam penelitian. Multikolinieritas Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam persamaan regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Menurut Santoso, (2001 : 206) deteksi tidak adanya Multikolinieritas adalah : a. Mempunyai nilai VIF lebih kecil dari 10 b. Mempunyai angka tolerance mendekati 1. Berdasarkan hasil Uji Multikolinieritas dengan alat bantu komputer yang menggunakan Program SPSS. 12.0. diperoleh hasil. Tabel 4 Hasil Uji Multikolinieritas

Berdasarkan pada tabel 4 di atas dapat diketahui bahwa besarnya nilai Variance Influence Factor (VIF) pada seluruh variabel tersebut lebih kecil dari 10, dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan maka hal ini berarti dalam persamaan regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau bisa disebut juga dengan bebas dari Multikolinieritas, sehingga variabel tersebut dapat digunakan dalam penelitian. Heteroskedaktisitas Dari gambar terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat


10

disimpulkan bahwa tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas pada model regresi. Hal ini menunjukkan bahwa hasil estimasi regresi linier berganda layak digunakan untuk interprestasi dan analisa lebih lanjut.

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja Karyawan 2

1

0

-1

-2

-3 Regr ession Stud entiz ed R esidu al

-4 -4

-2

0

2

4

Regression Standardized Predicted Value

Gambar 1 Heteroskedaktisitas pada Regresi Linier Berganda Analisis Regresi Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh faktor yang digunakan dalam model penelitian kompetesi, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara linier. Hasil uji regresi berganda yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:


11

Tabel 5 Rekapitulasi Hasil Uji Regression Koefisien Variabel Bebas Sig. Regresi

r

Kompetensi

0,790

0,000

0,648

Lingkungan Kerja

0,563

0,025

0,320

Konstanta

2,351

Sig. F

0,000

R

0,752

R2

0,566

Dari data tabel di atas persamaan regresi yang didapat adalah Y = 2,351 + 0,790X1 + 0,563X2 Dari persamaan regresi di atas dapat diuraikan sebagai berikut: Konstanta (a) merupakan intersep garis regresi dengan Y jika X = 0, yang menunjukkan bahwa besarnya variabel independen yang digunakan dalam model penelitian sebesar konstanta tersebut. Besarnya konstanta adalah 2,351 menunjukkan bahwa jika kompetensi dan lingkungan kerja = 0, maka kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya akan sebesar 2,351. Koefisien regresi kompetensi (b1) = 0,790, menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara kompetensi dengan kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya. Hasil ini menunjukkan semakin tinggi tingkat kompetensi karyawan akan diikuti semakin tinggi tingkat kinerja karyawan perusahaan tersebut. Koefisien regresi lingkungan kerja (b2) = 0,563, menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya. Hasil ini menunjukkan semakin lingkungan kerja karyawan akan diikuti semakin tinggi tingkat kinerja karyawan perusahaan tersebut. Koefisien Determinasi (R2) Tabel 6 Model Summary

Hasil tabel 6 tersebut di atas diketahui R square (R2) sebesar 0,566 atau 56,6% yang menunjukkan sumbangan atau kontribusi dari kompetensi dan lingkungan kerja secara


12

bersama-sama terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya adalah besar. Sedangkan sisanya (100 % - 56,6% = 43,4%) dikontribusi oleh faktor lainnya. Koefisien korelasi berganda digunakan untuk mengukur keeratan hubungan secara simultan antara variabel kompetensi dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya. Koefisien korelasi berganda ditunjukkan dengan (R) sebesar 0,752 atau 75,2 % menunjukkan korelasi atau hubungan antara variabel tersebut secara simultan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya memiliki hubungan yang erat. Uji F (Uji Kelayakan Model) Tabel 7 Anova

Dari hasil output tingkat signifikan 0,000 kurang dari α = 5% menunjukkan pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya adalah signifikan. Kondisi ini mencerminkan bahwa naik turunnya tingkat kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya sangat ditentukan oleh tingkat kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing karyawan serta lingkungan kerja mereka dalam melakukan pekerjaan sehari-hari. Semakin tinggi tingkat kompetensi dan semakin baik lingkungan kerja mereka akan semakin tinggi kinerja mereka. Uji t Hasil pengujian uji t dari masing-masing variabel bebas kompetensi dan lingkungan kerja adalah sebagai berikut Tabel 8 Hasil Perolehan t hitung dan Tingkat Signifikan Variabel

t hitung

Sig

Keterangan

Kompetensi

5,839

0,000

Signifikan

Lingkungan Kerja

2,315

0,025

Signifikan

a. Uji Parsial Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan


13

Dari tabel 8 di atas diperoleh tingkat signifikan variabel kompetensi sebesar 0,000 <  = 0,050 (level of signifikan), maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya adalah signifikan. b. Uji Parsial Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dari tabel 8 di atas diperoleh tingkat signifikan variabel lingkungan kerja sebesar 0,025 <  = 0,050 (level of signifikan), maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya adalah signifikan. Koefisien Determinasi Partial (r2) Koefisien determinasi parsial ini digunakan untuk mengetahui faktor manakah yang paling berpengaruh dari variabel kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya. Tabel 9 Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial Variabel

r

r2

Kompetensi

0,648

0,4204

Lingkungan Kerja

0,320

0,1024

Untuk lebih jelasnya tingkat korelasi dari masing-masing variabel bebas tersebut adalah sebagai berikut : a. Koefisien determinasi parsial variabel kompetensi = 0,4204 yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya sebesar 42,04%. b. Koefisien determinasi parsial variabel lingkungan kerja = 0,1024 yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel lingkungan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya sebesar 10,24%. Dari hasil tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya adalah kompetensi karena mempunyai koefisien determinasi partialnya paling besar. Pembahasan Penilaian kinerja sangatlah penting bagi kalangan karyawan, metode-metode penlaian yang digunakan, dan cara hasil-hasil yang dikomunikasikan dapat memiliki imbas positif maupun negatif terhadap moral kerja karyawan. Pada saat penilaian-penilaian kinerja dipakai untuk tindakan disiplin, kenaikan gaji, promosi, pemecatan atau pemberhentian sementara. Penilaian kinerja akan dianggap menakutkan oleh orang-orang yang menilai dirinya rendah, orang-orang yang kurang produktif, dan sebagainya. Penilaian prestasi kerja yang baik harus dapat menggambarkan hal yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai, (Mangkunegara, 2006:76)


14

Dari hasil analisis statistik yang telah dilakukan diatas menunjukkan pengaruh variabel kompetensi dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya adalah signifikan. Hasil ini mengindikasikan bahwa naik turunnya kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya ditentukan oleh seberapa baik kompetensi atau kemampuan yang dimiliki karyawan dalam menyeleasikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan serta seberapa baik lingkungan mereka dalam melakukan pekerjaan. Kondisi ini diperkuat dengan perolehan koefisien korelasi berganda sebesar 75,2 % menunjukkan korelasi atau hubungan antara variabel tersebut secara simultan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya memiliki hubungan yang erat. Kompetensi merupakan kemampuan dasar yang dimiliki oleh seseorang berupa keterampilan, keahlian, kecakapan dan lain-lain dalam hubungannya dengan melakukan pekerjaan agar mendapatkan hasil yang baik dan maksimal. Kemampuan atau kompetensi sesorang termasuk dalam kategori tinggi atau baik nantinya akan dibuktikan dan ditunjukkan apabila ia sudah melakukan pekerjaan. Sebaliknya, apabila mempunyai kompetensi tingkat rendah, ia akan cenderung berkinerja rendah pula, (Moeheriono, 2009 : 13) Hasil pengujian menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kemampuan seseorang dalam melakukan pekerjaan akan semakin meningkatkan kinerja mereka. Hasil ini sejalan dengan pendapat Mc.Clelland (dalam Sedarmayanti, 2007 : 126) kompetensi merupakan karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan. Lingkungan kerja adalah berkaitan dengan segala sesuatu yang berada disekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, seperti pelayanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Hasil pengujian menunjukkan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya. Kondisi ini menunjukkan bahwa semakin baik kondisi lingkungan kerja karyawan semakin tinggi tingkat kinerja mereka. Lingkungan merupakan kondisi dalam perusahaan dimana para karyawan tersebut bekerja, yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan. Lingkungan kerja dengan baik, maka akan berpengaruh baik terhadap perilaku karyawan. Semakin nyaman lingkungan kerja, maka karyawan semakin termotivasi dan bersemangat untuk melakukan suatu pekerjaan. Karyawan yang memiliki semangat tinggi akan tercipta kerjasama tim untuk pencapaian tujuan organisasi. Kebijakan organisasional bukan hanya bermanfaat pada satu pihak, perusahaan akan mendapatkan suatu sistem dalam mengelola karyawan secara berkesinambungan, walaupun awalnya mengeluarkan dana relatif besar. Pada pihak lain, para karyawan akan memperoleh hasil dalam pengembangan dirinya, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya yang pada akhirnya berpengaruh pada peningkatan kinerja perusahaan juga (Bangun, 2012: 304-305). Hasil pengujian juga menunjukkan bahwa variabel kompetensi mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya. Hal ini diindikasikan dengan perolehan tingkat koefisien korelasi parsial (r) untuk kompetensi sebesar


15

64,8% lebih besar daripada tingkat koefisien korelasi varaibel lingkungan kerja sebesar 32,0%. Kondisi ini mengindikasikan bahwa kemampuan atau keahlian karyawan sangat menentukan atas capaian atau hasil kerja yang telah ditetapkan. Semakin karyawan memiliki kemampuan atau keahlian semakin mudah mereka dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Hasil pengujian kelayakan model menunjukkan pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh dan layak terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya adalah signifikan. Hasil ini mengindikasikan bahwa naik turunnya kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya ditentukan oleh seberapa baik kompetensi atau kemampuan yang dimiliki karyawan dalam menyeleasikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan serta seberapa baik lingkungan mereka dalam melakukan pekerjaan. Hasil pengujian diperoleh koefisien korelasi berganda sebesar 75,2 % menunjukkan korelasi atau hubungan antara variabel tersebut secara simultan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya memiliki hubungan yang erat. Hasil pengujian secara partial menunjukkan baik variabel kompetensi dan lingkungan kerja masing-masing mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya Hasil ini ditunjukan dengan perolehan nilai signifikansi masing-masing variabel tersebut masih dibawah tingkat nyata 5%. Hasil perhitungan koefisien determinasi partial (r2) menunjukkan variabel kompetensi mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya. Hal ini diindikasikan dengan tingkat koefisien korelasi mupun determinasi parsial untuk variabel tersebut lebih besar daripada variabel lingkungan kerja. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan analisa, yang telah penulis lakukan dan setelah diambil simpulan, maka saran-saran yang dapat penulis berikan adalah sebagai berikut: Hendaknya manajemen CV Buana Mas Jaya Surabaya selalu meningkatkan kompetensi atau keahlian yang dimiliki karyawannya, misalnya dengan mengadakan pelatihan-pelatihan, melakukan seleksi / recruitment pegawai baru. Hal ini dilakukan untuk proses mencocokkan antara pekerjaan dan calon pemegang jabatan, baik yang direkrut dari dalam maupun dari luar perusahaan. Hendaknya manajemen CV Buana Mas Jaya Surabaya, selalu menjaga lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang nyaman, tenang serta memberikan rasa aman sehingga akan menimbulkan rasa senang terhadap pekerjaannya. Hasil ini dilakukan karena jika kondisi fisik maupun non fisik lingkungan kerja tidak baik maka akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, karena karyawan tersebut merasa terganggu pekerjaannya Hendaknya manajemen CV Buana Mas Jaya Surabaya menjaga dan selalu meningkatkan kualitas hubungan antara karyawan dengan pimpinan maupun sesama karyawan. Dengan lebih memberikan perhatian dan pengarahan yang cukup akan dapat mendorong terciptanya hubungan karyawan yang serasi sehingga lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis. DAFTAR PUSTAKA Algifari. 2003. Statistika Induktif untuk Ekonomi dan Bisnis. Edisi dua. YKPN. Yogyakarta. Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.


16

Mangkunegara P. A. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-3. PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia Indonesia. Presilia dan Octavia. 2012. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. http://thesis.binus.ac.id/doc/lain-lain/2012-1-00435MN%20rngksn.pdf. Diakses tanggal 22 Maret 2014. Putra, R, H, H. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas KerjaPegawai Unit Pelaksanaan Teknis Dinas PendapatanProvinsi Jawa Timur Surabaya Timur. Skripsi. Program Strata Satu Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia. Surabaya. Santoso, S. 2001. Statistik Multivariat. PT Elek Media Komputindo Kelompok Gramedia. Jakarta. Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT Refika Aditama. Bandung. Sinambela, L, P. 2012. Kinerja Pegawai : Teori, Pengukuran dan Implikasi. Graha Ilmu. Yogyakarta. Soewadji, J. 2012. Pengantar Metodologi Penelitian. Mitra Wacana Media. Jakarta. Sugiyono. 2011. Statistika untk Penelitian. Alfabeta. Bandung. Supangat, A. 2007. Statistika : Dalam Kajian Deskriptif, Inferensi, dan Nonparametrik. Edisi Pertama, Cetakan ke 1. Kencana Prenada Media Group. Jakarta. Suprayitno dan Sukir. 2007. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia 2 (1) : 23-34. Sutrisno, E. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. Jakarta.

PENGARUH KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA

Recommend Documents