PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI DKI JAKARTA

Oleh: SULTON 203082001945

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2010

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)

Skrispi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

SULTON NIM: 203082001945

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I

Pembimbing II

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM NIP.19690203 2001121 1 003

Hepi Prayudiawan,SE.,Ak.,MM NIP. 19720516 200901 1 006

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010 M

ABSTRACT

This study aims to analyze the influence of leadership, job satisfaction, and motivation on the performance of auditors. Data in the form of primary data from the accounting firm in Jakarta. The statistical method used is multiple linear regression. The test results showed that variable leadership, job satisfaction, and motivation significantly influences the performance of auditors. Partially leadership, job satisfaction, and motivation significantly influence auditors' performance, whereas the most dominant variables affect its performance of the auditor is leadership.

Keywords: Auditors' Performance, Leadership, Job Satisfaction and Work Motivation.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Data yang diperoleh berupa data primer dari KAP di DKI Jakarta. Metode statistik yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil pengujian menunjukkan bahwa secara simultan variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. Secara parsial variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan variabel yang paling dominan mempengaruh kinerja auditor adalah kepemimpinan.

Kata Kunci: Kinerja Auditor, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja.                          

 

DAFTAR ISI

Daftar Isi ……………………………………………………………

i

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah …………………………………………

1

B. Perumusan Masalah ……………………………………………...

6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian …………………………………..

7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepemimpinan …………………………………………………..

9

1. Definisi Kepemimpinan ………………………………….

9

2. Tanggung Jawab dan Wewenang Kepemimpinan ……….

10

3. Teori-Teori Kepemimpinan ………………………………

11

4. Gaya Kepemimpinan ……………………………………..

14

B. Kepuasan Kerja …………………………………………………..

16

C. Motivasi Kerja ……………………………………………………

17

1. Pengertian Motivasi Kerja ………………………………..

17

2. Teori-Teori Motivasi ……………………………………..

20

D. Kinerja Auditor …………………………………………………..

23

1. Pengertian Kinerja Auditor ……………………………….

23

2. Unsur-Unsur Pengukuran Kinerja Auditor ……………….

25

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja …

26

4. Penilaian Kinerja ………………………………………….

28

E. Penelitian Terdahulu ……………………………………………...

30

i   

F. Keterkaitan Antar Variabel …………………………………….

33

G. Kerangka Pemikiran …………………………………………...

36

H. Hipotesis ……………………………………………………….

36

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ……………………………………..

38

B. Metode Penentuan Sampel ……………………………………..

38

C. Metode Pengumpulan Data …………………………………….

39

1. Data Primer (Primery Data) …………………………….

39

2. Data Sekunder (Secondary Data) ……………………….

40

D. Metode Analisis ………………………………………………...

41

1. Uji Validitas ……………………………………………..

41

2. Uji Reliabilitas …………………………………………..

41

3. Normalitas Data …………………………………………

42

4. Analisis Jalur ……………………………………………

43

5. Pengujian Hipotesis ……………………………………..

43

E. Operasionalisasi Variabel ……………………………………….

45

DAFTAR PUSTAKA

ii   

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Berbagai prestasi dan kinerja yang terus meningkat pada Kantor Akuntan Publik tentunya tidak terlepas dari peran Sumber Daya Manusia (SDM) didalamnya. Untuk itu kalangan auditor harus fokus untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas SDM yang bisa meningkatkan kinerja. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting

bagi

keefektifan

berjalannya

kegiatan

di dalam

organisasi.

Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kepemimpinan, kepuasan kerja, gaya kepemimpinan dan juga motivasi kerja terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya. Kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat kepuasaan kerja yang dimiliki. Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi baik dari dalam maupun dari luar. Untuk sisi internal, tentu kepuasan kerja seseorang akan menyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen profesional maupun komitmen organisasional. Sedangkan dari sisi eksternal, tentu kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan, maupun setingkat (Amilin dan Dewi, 2008). Perubahan lingkungan, khususnya lingkungan bisnis dan organisasi saat ini tidak sekedar berjalan sangat cepat tetapi juga bersifat tidak pasti. 1   

Implikasinya muncul fenomena-fenomena baru seperti globalisasi, dunia tanpa batas atau hilangnya batas-batas antar negara, antara daerah, bahkan antar individu. Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan selalu berubah seperti saat ini diperlukan kepemimpinan yang mampu mengantisipasi ke depan yang lebih relevan dengan situasi kompleks seperti sekarang ini. Sukses suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi itu

untuk

beradaptasi

pada

perubahan

lingkungan

strategik

yang

mempengaruhi kehidupan organisasi. Organisasi yang terus beradaptasi dengan perubahan yang terjadi akan dapat tumbuh dan berkembang. Sebaliknya organisasi yang tidak beradaptasi dengan perubahan lingkungan akan mengalami kemunduran, oleh karena itu sangat perlu bagi organisasi untuk memahami perubahan lingkungan strategik karena perubahan tersebut menuntut adanya perubahan paradigma di dalam mengelola organisasi. Untuk selalu siap menghadapi perubahan yang selalu terjadi tersebut, Kantor Akuntan Publik (KAP) sebagai salah satu bisnis di bidang jasa keuangan dituntut untuk selalu memberikan perhatian yang besar pada upayaupaya peningkatan kemampuan sumber daya manusia. Upaya-upaya tersebut dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan baik yang bersifat struktural ataupun yang bersifat fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja tidaklah cukup, diperlukan adanya pembinaan dan motivasi kerja auditor untuk menumbuhkan komitmen yang kuat dalam rangka meningkatkan prestasinya. Hal tersebut sangatlah penting mengingat perhatian orang terhadap komitmen 2   

dewasa ini semakin besar, terutama disebabkan adanya pemahaman bahwa kinerja berkaitan erat dengan komitmen (Meyer, at al., 1993) dalam Ujianto dan Alwi (2005). Seorang pemimpin diharapkan memiliki kecakapan teknis maupun manajerial yang profesional. Kecakapan manajerial menuntut perannya dalam memimpin orang lain. Keterampilan tersebut terpancar dalam tindakannya seperti

memyeleksi,

mendidik,

memotivasi,

mengembangkan

sampai

memutuskan hubungan kerja. Kepemimpinan mempunyai fungsi utama sebagai penggerak atau dinamisator dan kordinator dari sumber daya manusia, sumber daya alam, semua dana, dan sarana yang disiapkan oleh sekumpulan manusia yang berorganisasi (Kartono, 2008). Seorang pemimpin haruslah mempunyai pandangan akan kepemimpinan yang ditangguknya sebagai suatu peluang yang nantinya bisa memberikan suatu arti atau bahkan manfaat bagi banyak pihak, bukan malah berpandangan sebagai suatu posisi atau property yang nantinya bisa mengambil hasil atau memanfaatkan banyak pihak untuk dijadikan keuntungan bagi dirinya sendiri, pandangan inilah yang nantinya menjadi kekuatan besar bagi seseorang pemimpin untuk memiliki, memahami, dan menerapkan secara kombinatif faktor-faktor penentu keberhasilan dan pencapaian tujuan organisasi, dan diantara faktor-faktor penentu tersebut adalah gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba mempengaruhi perilaku 3   

bawahannya seperti yang ia lihat (Miftah Thoha, 2007), sehingga peranan seorang pemimpin dalam hubungan antara manusia dalam kerja sangat terkait dengan gaya kepemimpinan yang ditampilkannya. Seorang pemimpin diharapkan juga dapat menampilkan gaya kepemimpinan segala situasi tergantung kondisi dan situasi. Seorang pemimpin yang hanya menampilkan satu macam gaya saja akan menjadi kurang efektif. Selain itu, diharapkan seorang pemimpin tampil sebagai pemberi ilham dalam masa-masa sulit, sehingga terpancar rasa keyakinan akan atasannya dalam diri para bawahannya. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok demi pencapaian tujuan (Robbins, 2001). Bentuk pengaruh tersebut dapat secara formal seperti tingkat manajerial pada suatu organisasi. Penelitian tentang gaya kepemimpinan telah berkembang pesat dan perhatiannya pada efektivitas kepemimpinan yang menghubungkan perilaku pemimpin dengan kepuasan dan motivasi bawahan (Jiambalvo dan Pratt, 1982). Kepuasan

kerja

merupakan

faktor

kritis

untuk

dapat

tetap

mempertahankan individu yang berkualifikasi baik. Aspek-aspek spesifik yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu kepuasan yang berhubungan dengan gaji, keuntungan, promosi, kondisi kerja, supervisi, praktek organisasi dan hubungan dengan rekan kerja (Misener et.al., 1996). Diantara indikatorindikator penentu kepuasan kerja, kepemimpinan dipandang sebagai prediktor penting. Kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran tergantung 4   

pada manajer dan gaya kepemimpinannya. Penelitian-penelitian akuntansi mencoba untuk menerapkan model-model kepemimpinan dalam lingkup kerja auditor

dan

mengusulkan

penggunaan

model

kepemimpinan

untuk

menganalisis kepuasan dan motivasi auditor. Secara empiris ditemukan bahwa perilaku pemimpin dapat mempengaruhi kepuasan dan motivasi bawahan (Jiambalvo dan Pratt, 1982). Oleh karena itu, peneliti termotivasi melakukan penelitian ini karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja seorang auditor. Selain itu juga, peneliti ingin mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta”. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian sebelumnya, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Biatna (2008). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut: 1. Adanya penambahan variabel independen yaitu variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja yang diperoleh dari Amilin dan Rosita Dewi (2008) serta dari Trisnaningsih (2003). Penambahan variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja selain disarankan oleh penelitian terdahulu, variabel tersebut juga merupakan bagian dari penentu yang sangat penting bagi keefektifan 5   

berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang auditor dalam suatu pekerjaannya agar menghasilkan kinerja yang maksimal. Penelitian sebelumnya hanya menguji analisis faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja terhadap pegawai pada organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001-2001. Sedangkan penelitian ini menguji pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta. 2. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta, sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan sampel pegawai pada organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001-2001.

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja auditor? 2. Apakah kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh paling dominan terhadap kinerja auditor?

6   

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan penelitian Sehubungan dengan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris tentang: a. Pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja auditor. b. Pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh paling dominan terhadap kinerja auditor. 2. Manfaat penelitian Dengan dilaksanakannya penelitian ini, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat memperoleh manfaat bagi banyak pihak antara lain: a. Bagi Kantor Akuntan Publik 1. Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan masukan mengenai pentingnya kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi kerja untuk dapat lebih memaksimalkan kinerjanya. 2. Sebagai masukan untuk perusahaan dalam hal meningkatkan kinerjanya, agar memperhatikan aspek-aspek apa saja yang menjadi motivasi seorang auditor dalam menghasilkan kinerja yang optimal. b. Bagi kepentingan akademik Diharapkan menjadi bahan bacaan yang memberikan gambaran tentang kepemimpinan, kepuasan kerja dalam memotivasi seorang auditor untuk memaksimalkan kinerja. 7   

c. Bagi peneliti Dapat menambah pengetahuan serta wawasan serta dapat menerapkan pengalaman dan ilmu yang telah didapat di bangku kuliah ke dalam praktek, khususnya yang ada hubungannya dengan masalah penelitian tersebut.

8   

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepemimpinan 1. Definisi Kepemimpinan Definisi kepemimpinan menurut Terry G. R dalam Kartono (2008) adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi. Menurut Benis dalam Kartono (2008) kepemimpinan adalah “The process by which an agent induces a subordinate to behave an a desires manner” maksudnya suatuproses dimana seorang agen menyebabkan bawahan bertingkah laku menurut suatu cara tertentu. Menurut Cholil (1990) kepemimpinan merupakan suatu bentuk tempat tertinggi

dimana

dia

menggunakan

pengaruhnya

untuk

mengkomunikasikan para bawahannya guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Biatna (2008) kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk

memperbaiki

mempengaruhi

kelompok

interpretasi

dan

budayanya.

mengenai

Selain

itu

peristiwa-peristiwa

juga para

pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan 9   

dukungan dan kerjasama dengan orang-orang diluar kelompok atau organisasi. Menurut definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi, memotivasi, mengarahkan, dan mengkomunikasikan kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok, dalam usaha mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan pada situasi tertentu. Dengan demikian proses kepemimpinan meliputi faktor pemimpin, pengikut, dan situasi, oleh karena itu seorang pemimpin harus memperhatikan tugas dan manusia dalam menjalankan kepemimpinannya. 2. Tanggung Jawab dan Wewenang Kepemimpinan Menurut Kartono (2008) tanggung jawab dan wewenang seorang pemimpin adalah: a. Memelihara struktur kelompok, menjamin interaksi yang lancar, dan memudahkan pelaksanaan tugas-tugas. b. Menyinkronkan ideologi, ide, pikiran, dan ambisi anggota kelompok dengan pola keinginan pemimpin. c. Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap anggota, sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi penuh. d. Memanfaatkan dan mengoptimalisasikan kemampuan, bakat dan produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi

10   

e. Menegakkan peraturan, larangan, disiplin, dan norma-norma kelompok agar tercapai kepaduan kelompok, meminimalisir konflik dan perbedaan-perbedaan. f. Merumuskan

nilai-nilai

kelompok,

dan

memilih

tujuan-tujuan

kelompok, sambil menentukan sarana dan cara-cara operasional guna mencapainya. g. Mampu memenuhi harapan, keinginan, dan kebutuhan-kebutuhan para anggota, sehingga mereka merasa puas. Juga membantu adaptasi mereka terhadap tuntutan-tuntutan eksternal ditengah masyarakat, dan memecahkan kesulitan-kesulitan anggota kelompok setiap harinya. Berdasarkan

uraian

di

atas

dapat

disimpulkan

bahwasanya

kepemimpinan pada dasarnya menunjukkan perlu adanya pengarahan kepada karyawan atau bawahannya, serta membantu mereka agar bisa mengatasi

kesulitan-kesulitan,

dan

memudahkan

mereka

dalam

menjalankan tugas-tugas sesuai dengan yang telah ditentukan. 3. Teori-Teori Kepemimpinan Menurut Miftah Thoha (2007) terdapat beberapa teori tentang kepemimpinan diantaranya: teori sifat, teori kelompok, dan teori situasional. Teori-teori tersebut dijelaskan pada penjelasan dibawah ini: a. Teori Sifat (trait theory) Teori awal tentang sifat ini dapat ditelusuri kembali pada zaman Yunani kuno dan zaman Roma. Pada waktu itu orang percaya bahwa 11   

pemimpin itu dilahirkan, bukannya dibuat. Teori the Great Man menyatakan bahwa seseorang pemimpin tanpa memperhatikan apakah ia mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin. Jadi kepemimpinan adalah fungsi dari kualitas seseorang yang dibawah sejak lahir dan bukan fungsi dari dukungan dan lingkungan. Seseorang akan tampil lebih berhasil jika dapat mengenali potensi kualitas dirinya maka dia harus memahami dan memenuhi kualitas yang diperlukan bagi seorang pemimpin. b. Teori Kelompok Teori kelompok ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuan-tujuannya, harus terdapat suatu pertukaran yang positif diantara pemimpin dan pengikut-pengikutnya atas dasar prinsip saling menguntungkan, yaitu pemimpin memberikan perhatian kepada bawahan. Dengan adanya porsi perhatian terhadap bawahan akan memperluas

pandangan,

memperkokoh

kekompakan

kelompok

terhadap kepemimpinan seseorang yang pada gilirannya akan meningkatkan komitmen kelompok itu terhadap tujuan organisasi. c. Teori Situasional Teori ini menjelaskan, bahwa harus terdapat daya lenting yang tinggi atau luwes pada pemimpin untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan situasi, lingkungan sekitar dan zamannya. Faktor lingkungan itu harus dijadikan tantangan untuk diatasi, maka pemimpin itu harus 12   

mampu

menyelesaikan

masalah-masalah

yang

aktual.

Sebab

permasalahan-permasalahan hidup yang penuh pergolakan, selalu akan memunculkan tipe kepemimpinan yang relevan bagi masanya. Miftah Thoha (2007) merumuskan empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi yaitu: motivasi diri, dorongan prestasi, dan orientasi sikap hubungan, hal tersebut dijelaskan pada penjelasan dibawah ini: a. Keunggulan Intelegensia (kecerdasan) Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tiggi dibandingkan dengan yang dipimpin. b. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil. Karena mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitasaktivitas sosial. c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. d. Orientasi sikap hubungan Para pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

13   

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa teori kepemimpinan itu ada tiga yaitu teori sifat, teori kelompok dan teori situasional. Untuk dapat berhasil, seorang pemimpin harus memiliki kecerdasan, kedewasaan, mitivasi yang tinggi, serta menghargai bawahannya. 4. Gaya Kepemimpinan Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafat, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Dalam gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu yang mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan kerja sama, dan yang mementingkan hasil yang dapat dicapai. Sehingga gaya kepemimpinan yang paling tepat adalah suatu gaya yang dapat memaksimumkan produktivitas, kepuasan kerja, penumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi (Biatna, 2008). Gaya kepemimpinan (leadership styles) merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi (Luthans, 2002). Gibson (1996) seperti yang dikutip Trisnaningsih (2007) telah dilakukan penelitian gaya kepemimpinan 14   

tentangperilaku pemimpin melalui dua deminsi, yaitu: consideration dan initiaying

structure.

Consideration

(konsiderasi)

adalah

gaya

kepemimpinan yang menggambarkan kedekatan hubungan antara bawahan dengan atasan, adanya saling percaya, kekeluargaan, menghargai gagasan bawahan, dan adanya komunikasi antara pimpinan dengan bawahan. Pemimpin yang memiliki konsiderasi yang tinggi menekankan pentingnya komunikasi yang terbuka dan parsial. initiaying structure (struktur inisiatif) merupakan gaya kepemimpinan yang menunjukkan bahwa pemimpin mengorganisasikan dan mendefinisikan hubungan dalam kelompok, cenderung membangun pola dan saluran komunikasi yang jelas, serta menjelaskan cara mengerjakan tugas yang besar. Trisnaningsih

(2007)

mengatakan

bahwa

gaya

kepemimpinan

seseorang manajer akan berpengaruh langsung terhadap efektivitas kelompok

kerja.

Kelompok

kerja

dalam

perusahaan

merupakan

pengelompokan kerja dalam bentuk unit kerja dan masing-masing unit kerja itu dipimpin oleh seorang manajer. Gaya manajer untuk mengelola sumber daya manusia dalam suatu unit kerjaakan berpengaruh pada peningkatan kinerja unit, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.

15   

B. Kepuasan Kerja Istilah kepuasan kerja (Job Statisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut (Robbins, 2003). Kepuasan

kerja

adalah

seperangkat

perasaan

pegawai

tentang

menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka (Davis dan Newstron, 1989 dalam Rahmawati dan Widagdo, 2001). Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidaknya seseorang yang relatif terhadap pekerjaannya yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Masih menurut Davis dan Newstron, apabila pegawai bergabung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Dengan demikian sumber kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi. Anik dan Arifuddin (2005) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja, dan hubungan dengan rekan sekerja. Kepuasan kerja tergantung pada tingkat perolehan intrinsik dan ekstinsik pada pandangan pekerja terhadap perolehan tersebut. Tingkat perolehan mempunyai nilai yang 16   

berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Bagi orang tertentu, pekerjaan yang penuh tanggung jawab dan yang menantang mungkin menghasilkan perolehan yang netral atau bahkan negatif. Bagi orang lain, perolehan pekerjaan semacam itu mungkin mempunyai nilai yang positif. Orang mempunyai nilai (valensi) yang berbeda-beda, yang dikaitkan dengan perolehan pekerjaan. Perbedaan tersebut akan menimbulkan perbedaan tingkat kepuasan kerja bagi tugas pekerjaan yang intinya sama. Kepuasan kerja dapat pula didefinisikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan sebagai hasil persepsi seseorang terhadap pekerjaannya, apakah pekerjaan tersebut dapat memenuhi atau memfasilitasi tercapainya pemenuhan nilai pekerjaan yang penting bagi orang tersebut. Kepuasan kerja sebagai cara pandang seseorang terhadap pekerjaannya, apakah ia memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan atau sesuatu yang tidak menyenangkan (Ciliana, 2008). Berdasarkan pernyataan beberapa tokoh di atas, peneliti mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan, sikap, dan persepsi seseorang terhadap pekerjaannya,

baik

secara

keseluruhan

maupun

dari

aspek-aspek

pekerjaannya, yang menghasilkan keadaan emosi yang menyenangkan bagi orang tersebut. Menurut Spector (1997) faktor-faktor penyebab kepuasan kerja dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori umum, yaitu faktor-faktor lingkungan

17   

pekerjaan dan faktor-faktor individu. Enam faktor penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke dalam faktor lingkungan pekerjaan antara lain: 1. Karakteristik pekerjaan. Individu yang merasakan kepuasan intrinsik ketika melakukan tugas-tugas dalam pekerjaannya akan menyukai pekerjaan mereka dan memiliki motivasi untuk memberikan performa yang lebih baik. 2. Batasan dari organisasi (organizational constraints). Batasan dari organisasi adalah kondisi lingkungan pekerjaan yang menghambat performa kerja karyawan. Karyawan yang mempersepsikan adanya tingkat batasan yang tinggi cenderung untuk tidak puas dengan pekerjaannya. 3. Peran dalam pekerjaan Ambiguitas peran dan konflik peran memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Karyawan mengalami ambiguitas peran ketika ia tidak memiliki kepastian mengenai fungsi dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan. Sedangkan konflik peran terjadi ketika individu mengalami tuntutan yang bertentangan terhadap fungsi dan tanggung jawabnya. 4. Konflik antara pekerjaan dan keluarga. Konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi ketika tuntutan dalam pekerjaan dan tuntutan keluarga saling bertentangan satu sama lain. Konflik tersebut memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja.

18   

Karyawan yang mengalami tingkat konflik yang tinggi cenderung untuk memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah. 5. Gaji Hubungan antara tingkat gaji dan kepuasan kerja cenderung lemah. Hubungan tersebut menunjukkan bahwa gaji bukan merupakan faktor yang sangat kuat pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Walaupun tingkat gaji bukan merupakan hal yang penting, keadilan dalam pembayaran gaji dapat menjadi sangat penting karena karyawan membandingkan dirinya dengan orang lain dan menjadi tidak puas jika memperoleh gaji yang lebih rendah dari orang lain dan menjadi tidka puas jika memperoleh gaji yang lebih rendah dari orang pada pekerjaan yang sama. Hal yang dapat menjadi lebih penting daripada perbedaan gaji adalah bagaimana karyawan menyadari bahwa pembagian gaji sudah diatur oleh kebijakan dan prosedur yang adil. Oleh karena itu, proses pembagian gaji memiliki dampak yang lebih besar terhadap kepuasan kerja daripada tingkat gaji yang sesungguhnya. 6. Stress kerja Dalam setiap pekerjaan, setiap karyawan akan menghadapi kondisi dan situasi yang dapat membuat mereka merasa tertekan (stress). Kondisi dan situasi tersebut tidak hanya mempengaruhi keadaan emosional pada waktu yang singkat, tetapi juga kepuasan kerja dalam jangka waktu yang lebih lama. Adapun situasi dan kondisi dalam pekerjaan yang dapat membuat karyawan merasa tertekan adalah: (a) beban kerja: tuntutan pekerjaan yang 19   

dimiliki oleh karyawan, (b) kontrol: kebebasan yang diberikan pada karyawan untuk membuat keputusan tentang pekerjaan mereka, dan (c) jadwal kerja: jadwal kerja yang fleksibel, waktu kerja yang panjang, waktu kerja malam, dan kerja paruh waktu. Ketiga kondisi tersebut memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Sedangkan dua faktor penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke dalam faktor individu (Spector, 1997) antara lain: a. Karakteristik kepribadian. Locus of control dan negative affectivity merupakan karakteristik kepribadian yang memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja.

Locus

of

control

merupakan

variabel

kognitif

yang

merepresentasikan keyakinan individu terhadap kemampuan mereka untuk mengontrol penguatan positif dan negatif dalam kehidupan. Karyawan yang memiliki locus of control internal (yakin bahwa dirinya mampu mempengaruhi penguatan) akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi. Sedangkan negative affectivity merupakan variabel kepribadian yang merefleksikan kecenderungan seseorang untuk mengalami emosi negatif, seperti kecemasan atau depresi, dalam menghadapi berbagai macam situasi. Karyawan yang memiliki negative affectivity yang tinggi cenderung untuk memiliki kepuasan kerja yang rendah.

20   

b. Kesesuaian antara individu dengan pekerjaan. Pendekatan kesesuaian antara individu dengan pekerjaan menyatakan bahwa kepuasan kerja akan timbul ketika karakteristik pekerjaan sesuai atau cocok dengan karakteristik individu. Penelitian lain menyatakan bahwa kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya dilihat berdasarkan perbedaan antara kemampuan yang dimiliki seseorang dan kemampuan yang dituntut daam sebuah pekerjaan. Semakin kecil perbedaan tersebut, semakin besar pula kepuasan kerja individu. Selain anteseden di atas, Spector (2000)

juga menyatakan bahwa

gender, usia, serta perbedaan budaya dan etnis dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Tujuh tingkah laku yang merupakan hasil dari kepuasan kerja seseorang antara lain: a. Performa kerja. Seseorang yang menyukai pekerjaannya akan lebih termotivasi, bekerja lebih keras, dan memiliki performa yang lebih baik. Selain itu, terdapat bukti yang kuat bahwa seseorang yang memiliki performa yang lebih baik, lebih menyukai pekerjaan mereka karena penghargaan yang sering diasosiasikan dengan performa yang baik. Performa kerja dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang lebih kuat ketika organisasi mengaitkan penghargaan dengan performa kerja yang baik. b. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

21   

OCB merupakan tingkah laku yang melebihi prasyarat formal dalam pekerjaan seperti hal-hal yang dilakukan secara sukarela untuk membantu rekan kerja dan organisasi. Seseorang yang menyukai pekerjaannya akan melakukan hal-hal yang lebih dari apa yang diperlukan oleh pekerjaannya. Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan bahwa kepuasan kerja dan OCB saling berhubungan satu sama lain. c. Withdrawal behavior. Banyak teori membuat hipotesis bahwa orang yang tidak menyukai pekerjaannya akan menghindari pekerjaan mereka, baik secara permanen dengan keluar dari pekerjaan maupun secara temporer dengan absen atau datang terlambat. Banyak peneliti juga menganggap perilaku absen dan turnover sebagai fenomena yang berhubungan dan dilandasi oleh motivasi yang sama untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak memuaskan. Namun, korelasi yang ditemukan antara kepuasan kerja dan perilaku absen cenderung lemah. Sedangkan penelitian menunjukkan adanya hubungan yang konsisten antara kepuasan kerja dengan turnover. d. Burnout. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya memiliki tingkat burnout yang tinggi Selain itu, tingkat kontrol dan kepuasan hidup yang rendah serta timbulnya gejala gangguan kesehatan dan intense yang tinggi untuk berhenti dari pekerjaan. e. Kesehatan fisik dan kesejahteraan psikologis. 22   

Beberapa peneliti menyatakan adanya hubungan signifikan antara kepuasan kerja dengan gejala fisik atau psikosomatik, seperti sakit kepala dan sakit perut Selain itu, situasi kerja yang tidak memuaskan juga memiliki potensi untuk mempengaruhi kesehatan fisik dan psikologis. f. Counterproductive behavior. Agresi terhadap rekan kerja dan atasan, sabotase, dan pencurian merupakan bentuk dari Counterproductive behavior. Tingkah laku tersebut sering diasosiasikan dengan ketidakpuasan dan frustasi dalam bekerja. Kepuasan

kerja

memiliki

hubungan

yang

signifikan

dengan

Counterproductive behavior. Pengukuran kepuasan kerja individu dengan menggunakan Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) mengandung pengukuran Sembilan aspek sebagai berikut: a. Pay (gaji): kepuasan individu terhadap gaji dan kenaikan gaji. b. Promotion (promosi): kepuasan individu terhadap kesempatan promosi. c. Supervision (atasan): kepuasan individu terhadap atasan. d. Fringe benefits (tunjangan): kepuasan individu terhadap tunjangan yang diberikan perusahaan. e. Contingent rewards (imbalan non-finansial): kepuasan individu terhadap imbalan non-finansial yang diberikan karena performa baik yang ditunjukkan oleh individu dalam bekerja.

23   

f. Operating conditions (kondisi operasional): kepuasan individu terhadap peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur yang berlaku dalam organisasi. g. Co-workers (rekan kerja): kepuasan individu terhadap rekan-rekan kerja. h. Nature of work (tipe/jenis pekerjaan): kepuasan individu terhadap tipe pekerjaan yang dilakukan. i. Communication (komunikasi): kepuasan individu terhaddap komunikasi yang terjalin dalam organisasi. Berdasarkan hal tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja seorang auditor itu dapat dinilai dari gaji, promosi, atasan, tunjangan, imbalan non-finansial, kondisi operasional, rekan kerja, tipe atau pekerjaan, dan komunikasi yang didapat dari tempat kerja tersebut.

C. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang meragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi. 24   

Motivasi menurut Hasibuan (2002) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut

Hafizurrahcman

(2007),

karakteristik

pekerja

yang

mempunyai motivasi berprestasi tinggi, antara lain: 1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, 2) Memiliki Program kerja berdasarkan rencana dan tujuan nyata serta berjuang untuk merealisasikannya, 3) Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil risiko yang

dihadapinya,

4)

Melakukan

pekerjaan

yang

berarti

dan

menyelesaikan dengan hasil yang memuaskan, dan 5) Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu. Dan motivasi memiliki dua bentuk dasar: Pertama, motivasi buatan (extrinsic), yaitu segala hal yang dilakukan terhadap orang untuk memotivasi mereka. Kedua, motivasi hakiki (intrinsic), yaitu faktor-faktor dari dalam diri seseorang yang mempengaruhi orang untuk berprilaku atau untuk bergerak ke arah tertentu. Kenyataannya, bentuk motivasi tersebut saling berkaitan erat, artinya pengaruh yang datang dari luar akan mempengaruhi motivasi yang datang dari dalam diri seseorang. Motivasi adalah sesuatu yang kompleks. Untuk memotivasi secara efektif diperlukan: Memahami proses dasar motivasi, mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, mengetahui bahwa motivasi bukan hanya dapat dicapai dengan 25   

menciptakan perasaan puas, dan memahami bahwa disamping semua faktor di atas, ada hubungannya yang kompleks antara motivasi dan prestasi kerja. Dari pengertian di atas, maka motif itu bersifat intristik dalam motivasi, karena dorongan atau daya gerak diri muncul dari dalam diri seseorang, tanpa adanya perangsang atau insentif. Motif yang bersifat intristik merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan kegiatan, yang dipengaruhi oleh beberapa hal, diantaranya yaitu pendidikan, pengalaman serta sifat-sifat pribadi yang dimiliki seseorang. Di dalam organisasi formal, adanya motif yang berasal dari dalam diri pegawai membawa konsekunsi bagi pimpinan untuk dapat mendorong pegawai tersebut untuk lebih meningkatkan kinerjanya, diantaranya melalui pemberian reward dan penyediaan berbagai sarana dan prasarana kerja yang sesuai dengan pegawai tersebut. Untuk dapat menumbuhkan motivasi kerja yang positif di dalam diri pegawai, maka seorang pemimpin harus sungguh-sungguh memberikan perhatian pada faktor-faktor sebagai berikut (Novari, 2009): 1. Achievement (keberhasilan pelaksanaan) Agar

seseorang

bawahan

dapat

berhasil

melaksanakan

pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus member semangat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang 26   

dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila ia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya itu. 2. Recognition (pengakuan) Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan melakukan suatu pekerjaan. Pengakuan tersebut dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung di tempat kerjanya, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi. 3. The Work it Self (pekerjaan itu sendiri) Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan, sehingga, bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya. Untuk itu harus dihindarkan kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta penempatan pegawai yang sesuai dengan bidangnya. 4. Responsibilities (tanggung jawab) Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. Penerapan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.

27   

5. Advancement (pengembangan) Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Apabila hal ini sudah dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut. 2. Teori-teori Motivasi Secara psikologi, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang memiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Hal ini karena beberapa alasan antara lain: 1. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi. 2. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja. 3. Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusaia dalam organisasi. Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasinya, dan mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori motivasi 28   

dalam penelitian ini didasarkan pada teori berprestasi (Achievement Theory) Menurut Mangkunegara (2005), motivasi yaitu produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu: a. Kebutuhan untuk berprestasi (Need of achievement), merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. b. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation), merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. c. Kebutuhan kekuatan (Need for power), merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain. Pembinaan virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya 29   

produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi. Ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan dan insentif. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut. a. Motif Motif adalah suatu prangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu. b. Harapan Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan. c. Insentif Menurut Mangkunegara (2005), menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja 30   

karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpacu motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal.

D. Kinerja Auditor 1. Pengertian Kinerja Auditor Berikut adalah beberapa pendapat para ahli tentang kinerja yang dikutip Sirulingga (2004), tiga diantaranya adalah: 1. Menurut Soeprihantono (2003), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang atau kelompok selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. 2. Menurut Ruky (2002), kinerja adalah sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasi kerjanya dan potensinya untuk pengembangan. 3. Menurut Suyadi (2003), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

31   

Kinerja pencapaian

(performance) pelaksanaan

adalah

suatu

gambaran

mengenai

tingkat

kegiatan/program/kebijakan

dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu (Mahsun Mohammad, Firma Sulistyowati, dan Heribertus, 2007). Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005). Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat dapat disimpulkan bahwa kinerja (prestasi kerja) auditor adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seorang auditor dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu yang dikur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Kinerja (prestasi kerja) dapat diukur melalui pengukuran tertentu, dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan.

32   

2. Unsur-unsur Pengukuran Kinerja Auditor Menurut Ruky (2002), unsur-unsur pengukuran kinerja sebagai berikut: 1. Kinerja berorientasi pada input. Cara ini merupakan cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian Auditor. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan objek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, kreativitas, adaptasi, komitmen, sopan santun dan lain-lain. 2. Kinerja yang berorientasi pada proses. Melalui cara ini, kinerja atau prestasi Auditor yang diukur dengan cara menilai sikap dan perilaku seorang Auditor dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, dengan kata lain penilaian masih tetap tidak difokuskan langsung pada kuantitas dan kualitas hasil yang dicapainya, yang diteliti adalah

meneliti

bagaimana

tugas-tugas

dilakukan

dan

membandingkan perilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan standar yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang telah dibebankan padanya. 3. Kinerja yang berorientasi pada output. Sistem ini biasa juga disebut sistem manajemen kinerja yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Sistem ini memfokuskan pada hasil yang diperoleh atau dicapai oleh Auditor. Sistem ini berbasis pada metode 33   

manajemen

kinerja

berbasiskan

pada

konsep

manajemen

berdasarkan sasaran. 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Menurut Mangkunegara (2005) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: 1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi. 2. Faktor psokologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran, dan motivasi. 3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design. Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional), yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat

seseorang.

Faktor

eksternal,

yaitu

faktor-faktor

yang

mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Masih menurut pendapat dari Mangkunegara (2005), faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan. 34   

1. Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor Lingkungan. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. 4. Penilaian Kinerja Untuk mendapatkan informasi atas kinerja Auditor, maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja Auditor. Menurut Robbins (2001), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja Auditor, yaitu: 1. Atasan langsung. Semua evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung Auditor itu karena atasan 35   

langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja Auditornya. 2. Rekan sekerja. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan. Pertama, rekan sekerja dekat dengan tindakan. Interaksi

sehari-hari

memberikan

kepada

Auditor

pandangan

menyeluruh terhadap kinerja seseorang Auditor dalam pekerjaan. Kedua, dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilaian menghasilkan sejumlah penilaian yang independen. 3. Evaluasi diri. Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para Auditor mengenai proses penilaian, dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja Auditor dan atasan Auditor. 4. Bawahan langsung Penilaian kinerja Auditor oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. 5. Pendekatan menyeluruh Penilaian kinerja Auditor dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan sekerja, dan bawahan. Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim. 36   

Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja Auditor menurut Lubis (2008) sebagai berikut: 1. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi auditor. 2. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas. 3. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan. 4. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan. 5. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja. 6. Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai. 7. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. 8. Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim. 9. Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide. 10. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim, membuat jadwal kerja, anggaran dan meciptakan hubungan baik antar karyawan. 37   

11. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan, sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas. 12. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus.

E. Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai komitmen organisasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi, dan kinerja auditor telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti

sebelumnya.

Penelitian-penelitian

tersebut

banyak

memberikan masukan serta kontribusi tambahan bagi auditor untuk meningkatkan kinerjanya. Tabel 4.1 menunjukkan hasil-hasil penelitian terdahulu mengenai kinerja auditor.

.

38   

Tabel 4.1 Penelitian Terdahulu No 1.

2.

Peneliti (tahun) Hian Ayu Oceani Wibowo (2009)

Judul Penelitian Pengaruh indepedensi auditor, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, dan pemahaman Good Governance terhadap kinerja auditor Amilin Pengaruh dan Rosita komitmen Dewi organisasi (2008) terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan role stress sebagai variabel moderating

Variabel yang diteliti 1. Independensi Auditor (X1) 2. Komitmen Organisasi (X2) 3. Gaya Kepemimpina n (X3) 4. Good Governance (X4) 5. kinerja auditor (Y) 1. komitmen organisasi (X1) 2. konflik peran (X2) 3. ketidakjelasan peran (X3) 4. kepuasan kerja (Y)

Metodologi Penelitian

Hasil Penelitian

Sampel: auditor yang bekerja pada KAP di DIY Metode Analisis data menggunakan Regresi Berganda

Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa variabel independensi auditor, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, dan pemahaman good governance mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja auditor

Sampel: Auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta Metode analisis data menggunakan multiple regression method

Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa variabel ketidakpastian peran bukanlah variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hanya variabel komitmen organisasi yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja

Bersambung pada halaman selanjutnya

39   

Tabel 4.1 (Lanjutan) No 3.

4

Peneliti (tahun) Cecilia Engko dan Gudono (2007)

Judul Variabel yang Penelitian diteliti Pengaruh 1.Gaya kompleksitas kepemimpinan tugas dan locus (X1) 2.Kompleksitas of control terhadap tugas (X2) hubungan 3.Kepuasan kerja antara gaya (Y) kepemimpinan dan kepuasan kerja auditor

Metodologi Penelitian Sampel: Auditor pada kantor akuntan publik di kota Surabaya, Semarang, Yogyakarta. Metode analisis data menggunakan Analisis Dua Jalan Varians (ANOVA)

Biatna Dulbert Tampubol on (2007)

Analisis faktor 1. Gaya gaya kepemimpinan kepemimpinan (X1) dan faktor etos 2. Etos Kerja(X2) kerja terhadap 3. Kinerja (Y) kinerja pegawai pada organisasi yang telah menerapkan sni 19-9001-2001

Sampel: Seluruh pegawai pada organisasi yang telah menerapkan SNI 19-90012001 Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda

Hasil Penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin rendah kompleksitas tugas maka gaya kepemimpinan suportif akan meningkatkan kepuasan kerja auditor Yunior. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa kompleksitas tugas tidak dapat memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan direktif dan kepuasan kerja, lokus kontrol tidak dapat memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan direktif dan kepuasan kerja dan lokus kontrol tidak dapat memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan suportif dan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai organisasi, sedangkan secara simultan faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai organisai.

Bersambung pada halaman selanjutnya

40   

Tabel 4.1 (Lanjutan) No 5.

6.

Peneliti (tahun) Rosalina Kurniwati Tethool dan Rustiana (2003)

Variabel yang diteliti Dampak interaksi 1.Tindakan tindakan supervisi supervisi (X1) dan pengalaman 2. Pengalaman kerja terhadap (X2) kepuasan kerja 3. Kepuasan kerja auditor (Y) Judul Penelitian

Trisnaningsih Pengaruh 1. Komitmen (X1) S. (2003) Komitmen 2. Motivasi (X2) terhadap 3. Kepuasan kerja Kepuasaan Kerja auditor (Y) Auditor: Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur)

Metodologi Penelitian

Sampel: Auditor pada kantor akuntan publik di wilayah Yogyakarta, Semarang, Solo. Metode Analisis Menggunakan Analisis Regresi Berganda

Sampel: Auditor yang bekerja pada KAP di Jawa Timur Metode analisis data menggunakan analisis jalur

Hasil Penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hasilnya mendukung hipotesis. Ini menyiratkan bahwa manajer di perusahaan akuntan publik harus mempertimbangkan kombinasi tindakan supervisi dan pengalaman dalam audit dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja untuk senior dan yunior auditor. Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa komitmen dan motivasi berpangaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor, sedangkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.

Sumber: Diolah dari berbagai referensi

41   

F. Keterkaitan Antar Variabel 1. Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Auditor Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wibowo (2009) mengenai pengaruh independensi auditor, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, dan pemahaman good governance terhadap kinerja auditor, hasil membuktikan bahwa variabel independensi auditor, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, dan pemahaman good governance mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja auditor. Menurut Biatna (2008) dalam penelitiannya mengenai analisis faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja pada kinerja pegawai pada organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001-2001, menyimpulkan bahwa faktor gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang relatif besar dan sangat signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi tersebut, faktor etos kerja memberikan kontribusi yang relatif kecil akan tetapi memiliki pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam organisasi, sedangkan secara bersama-sama atau simultan faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam organisasi. Menurut Trisnaningsih S. (2003) menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi dengan motivasi yang 42   

dimiliki oleh seorang auditor. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi dapat tumbuh manakala harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya dengan terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan motivasi yang dimiliki oleh seorang auditor akan semakin tinggi pula. Berdasarkan

dari

penelitian-penelitian

sebelumnya

mendorong

peneliti untuk menguji kembali apakah variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: Ha1: Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan motivasi kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja auditor. 2. Kepemimpinan dengan kinerja Auditor Menurut Wibowo (2009) menunjukkan bahwa hubungan positif antara gaya kepemimpinan dengan kinerja auditor. Hal tersebut berarti semakin baik cara memimpin seorang pimpinan dimana auditor bekerja maka akan semakin mempengaruhi kinerja auditor. Sehingga dapat disimpulkan adanya hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja auditor, bahwa seorang auditor yang dipimpin oleh seorang pimpinan yang memiliki cara memimpin dengan baik dan disukai oleh bawahannya maka dia akan merasa senang dalam bekerja sehingga kinerjanya akan meningkat.

43   

Berdasarkan peneliti

untuk

dari menguji

penelitian-penelitian kembali

apakah

sebelumnya variabel

mendorong

kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja auditor. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: Ha2: Kepemimpinan memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja auditor. 3. Kepuasan Kerja dengan Kinerja Auditor Menurut Amilin dan Rosita Dewi (2008) mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan role stress sebagai variabel moderating, berhasil membuktikan bahwa variabel ketidakpastian peran bukanlah variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hanya variabel komitmen organisasi yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan

dari

penelitian-penelitian

sebelumnya

mendorong

peneliti untuk menguji kembali apakah variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: Ha3: Kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja auditor. 4. Motivasi Kerja dengan Kinerja Auditor Menurut penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih S. (2003) menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi 44   

dengan motivasi yang dimiliki oleh seorang auditor. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi dapat tumbuh manakala harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya dengan terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan motivasi yang dimiliki oleh seorang auditor akan semakin tinggi pula. Berdasarkan

dari

penelitian-penelitian

sebelumnya

mendorong

peneliti untuk menguji kembali apakah variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: Ha4: Motivasi kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja auditor.

G. Kerangka Pemikiran Berdasarkan tujuan penelitian di atas mengenai pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor pada kantor akuntan publik di DKI Jakarta, maka dibuat kerangka pemikiran penelitian sebagai berikut:

45   

 

H. Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan suatu hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam pengujian dalam suatu penelitian, yaitu:

46   

1. Ho :

Diduga bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja auditor.

Ha :

Diduga bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja auditor.

2. Ho :

Diduga bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja auditor.

Ha :

Diduga bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja auditor.

47   

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian empiris dimana peneliti terlibat langsung dalam penelitian. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis seberapa besar Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta.

B. Metode Penentuan Sampel Penelitian ini dibatasi pada populasi Auditor pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di DKI Jakarta. Metode pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah non random sampling, artinya peneliti tidak memberikan kesempatan yang sama pada anggota populasi untuk dijadikan anggota sampel. Teknik yang digunakan dalam penentuan sampel adalah Purposive Sampling atau Judgment Sampling, yakni teknik yang dilakukan berdasarkan kriteria yang disesuaikan dengan tujuan penelitian atau pertimbangan dari peneliti. Dengan kata lain, asal saja calon responden tersebut sesuai dengan karakteristik populasi yang diinginkan, siapapun responden yang bersangkutan, dimana dan kapan saja ditemui dijadikan sebagai elemen-elemen sampel penelitian (Hamid, 2007).

48   

C. Metode Pengumpulan Data 1. Data Primer (Primary Data) Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara), berupa persepsi (opini, sikap, pengalaman) secara individual atau kelompok, hasil observasi suatu kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Adapun data primer yang gunakan yaitu: a. Kuesioner Kuesioner merupakan penelitian dengan cara mengajukan daftar pertanyaan langsung kepada responden, yaitu Auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Pablik (KAP). Skala yang digunakan adalah skala likert untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang kejadian atau gejala sosial. Kuesioner ini terdiri dari 2 bagian, yaitu bagian A yang berisi pernyataan data dan keterangan pribadi responden, bagian B berisi pernyataan yang merupakan penjabaran dari operasional variabel Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Auditor. Kategori dari penilaian skala likert: SS

= Sangat Setuju

diberi skor 5

S

= Setuju

diberi skor 4

N

= Netral

diberi skor 3

TS

= Tidak Setuju

diberi skor 2 49 

 

STS

= Sangat Tidak Setuju

diberi skor 1

Manfaat penggunaan skala Likert yaitu keragaman skor (variability of score) dengan menggunakan skala tingkat 1-5. b. Observasi Penelitian ini dilakukan dengan observasi pada Kantor Akuntan Pablik (KAP) berupa pengamatan langsung dan pengambilan data objek penelitian. 2. Data Sekunder (Secondary Data) Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Adapun data sekunder yang peneliti pakai yaitu: a. Riset kepustakaan Penelitian kepustakaan dilakukan dengan cara mengumpulkan, membaca buku, literatur, catatan perkuliahan, artikel, jurnal dan data dari internet. b. Teknik dokumentasi Teknik dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengutip langsung data yang diperoleh dari lembaga (instansi) terkait, yang berhubungan dengan penelitian.

50   

D. Metode Analisis 1. Uji Validitas Data Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah item-item yang ada di dalam kuesioner mampu mengukur peubah yang didapatkan dalam penelitian ini (Ghozali, 2005). Maksudnya untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner dilihat jika pertanyaan dalam kuesioner tersebut mampu mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas ini dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Setelah itu tentukan hipotesisi H0: skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk dan Ha: skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk. Setelah menentukan hipotesis H0 dan Ha, kemudian uji dengan membandingkan rhitung (tabel corrected item-total correlation) dengan rtabel (tabel Product Moment dengan signifikan 0.05) untuk degree of freedom (df) = n-k. Suatu kuesioner dinyatakan valid apabila rhitung > rtabel (Ghozali, 2005). 2. Uji Reliabilitas Instrumen dikatakan reliabel apabila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten meskipun diuji berkali-kali. Jika hasil dari cronbach alpha > 0.60 maka data tersebut mempunyai keandalan yang tinggi (Ghozali, 2005). 51   

3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen berkorelasi maka variabel-variabel ini tidak ortogonal (Ghozali, 2005). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10. b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot menunjukkan suatu pola titik seperti titik yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik plot tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005). c. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk melakukan pengujian apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki 52   

distribusi normal. Dalam uji normalitas terdapat dua cara untuk medeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2005). 1) Analisa Grafik Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. 2) Uji Statistik Selain dengan analisis grafik maka perlu dianjurkan dengan uji statistik, agar mencapai keakuratan yang lebih baik lagi. Uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis dan skewness dari residual. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Adapun dasar pengambilan keputusan: 1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola

53   

distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 4. Analisis Regresi Linear Berganda Metode regresi linear berganda dimaksudkan untuk mengetahui keeratan hubungan yang ada diantara kedua variabel. Metode regresi linear ini juga dapat digunakan untuk peramalan dengan menggunakan data berkala (time series). Berdasarkan hubungan antara variabel kepemimpinan (X1), kepuasan kerja (X2), motivasi kerja (X3), dan kinerja auditor (Y), maka akan digunakan model analisa regresi linear sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ε keterangan : a = Konstanta b1 = Koefisien regresi kepemimpinan b2 = Koefisien regresi kepuasan kerja b3 = Koefisien regresi motivasi kerja Y = kinerja auditor X1 = kepemimpinan X2 = kepuasan kerja X3 = motivasi kerja ε = standar error Dari perhitungan dengan SPSS 16.0 akan diperoleh keterangan atau hasil tentang koefisien determinasi, Uji F, Uji t untuk menjawab perumusan masalah penelitian. berikut ini keterangan yang berkenaan dengan hal tersebut di atas, yakni:

54   

a. Uji Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan

variabel

independen

menjelaskan

variabel

dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summary dan tertulis Adjusted R Square. Nilai R2 sebesar 1, berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Jika nilai R2 berkisar antara 0 sampai dengan 1, berarti semakin kuat kemampuan variabel independen dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen (Ghozali, 2005). b. Uji F Uji F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0.05 (Ghozali, 2005). Menurut Santoso (2004) dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel 55   

independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel dependen atau terikat. 2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. c. Uji t Uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0.05 (Ghozali, 2005). Menurut Santoso (2004) dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat. 2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat. 56   

E. Operasionalisasi Variabel Variabel operasional adalah sebuah konsep yang mempunyai variasi nilai yang diterapkan dalam suatu penelitian. Adapun cara pengukuran dari variabel ini adalah dengan menggunakan skala pengukuran Likert atau Ordinal. Berikut ini adalah variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu: 1. Variabel Bebas atau independen a. Kepemimpinan (X1) Menurut Miftah Thoha (2007) kepemimpinan organisasi yaitu: motivasi diri, dorongan prestasi, dan orientasi sikap hubungan. Variabel ini diukur dengan skala likert 5 poin mulai dari sangat tidak setu (1), tidak setuju (2), kurang setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5). b. Kepuasan Kerja (X2) Menurut Davis dan Newstron (1989) dikutip dari Rahmawati dan Widagdo (2001) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka, serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Variabel ini diukur dengan skala likert 5 poin mulai dari sangat tidak setu (1), tidak setuju (2), kurang setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5).

57   

c. Motivasi Kerja (X3) Menurut Mangkunegara (2005) ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi kerja, yaitu: motif, harapan dan insentif. Variabel ini diukur dengan skala likert 5 poin mulai dari sangat tidak setu (1), tidak setuju (2), kurang setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5). 2. Variabel Terikat atau Dependen - Menurut Mangkunegara (2005), faktor penentu prestasi kerja atau kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok. Variabel ini diukur dengan skala likert 5 poin mulai dari sangat tidak setu (1), tidak setuju (2), kurang setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5).

58   

Tabel 4.2 Operasionalisasi Variabel Sub Indikator Variabel Kepemimpinan Motivasi diri, 1. Seorang pemimpin memiliki tugas memberi (X1) (Sumber: dorongan arahan yang jelas kepada bawahannya Miftah Thoha prestasi, dan 2. Wewenang seorang pemimpin adalah (2007)) orientasi memberi instruksi kepada bawahan sikap 3. Salah satu tugas seorang pemimpin adalah hubungan melakukan pengawasan terhadap aktivitas bawahannya 4. Dalam kerjanya, seorang pemimpin harus melakukan komunikasi dua arah, yaitu menampung usulan dan gagasan dari bawahan 5. Pemimpin yang baik harus mampu menerima perbedaan pendapat antara dirinya dan bawahannya 6. Seorang pemimpin harus memiliki kematangan individu, artinya dirinya bisa menerima dan memahami segala kondisi yang ada pada perusahaannya 7. Seorang pemimpin seharusnya memberi penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi 8. Seorang pemimpin seharusnya memberi reword kepada karyawannya yg berprestasi 9. Keterangan umum harus didapat bawahan dari atasannya, guna memperjelas tugas dan tanggung jawabnya 10. Seorang pemimpin harus memiliki kepercayaan untuk mendelegasikan tanggung jawab kepada bawahannya Kepuasan Kerja Keinginan, 1. Puas dengan sistem penggajian saat ini (X2) (Sumber: kebutuhan, 2. Puas dengan besarnya gaji yang diterima Davis dan hasrat, dan saat ini Newstron harapan kerja 3. Merasa nyaman dengan ruangan kerja saat (1989) dikutip ini dari Rahmawati 4. Ketersediaan peralatan kerja sangat memadai dan Widagdo dalam melaksanakan pekerjaan (2001) 5. Hubungan kerja diantara auditor sangat baik Variabel

Skala Pengukuran Skala Ordinal

No. Butir Pertanyaan 1 2 3 4

5 6

7 8 9 10 Skala Ordinal

11 12 13 14 15

Bersambung pada halaman selanjutnya 59   

Tabel 4.2 (lanjutan) Sub Variabel

Variabel

Indikator

6. Ada persaingan diantara auditor 7. Tugas yang diberikan sangat jelas 8. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan jabatan 9. Ikut serta berpartisipasi dalam pengambilan keputusan 10. Mempunyai kesempatan memberikan saran 11. Dalam menempatkan auditor sudah objektif 12. Pemberian reward telah dilakukan sebagaimana mestinya 13. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama mengikuti diklat 14. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir 15. Kepercayaan atasan sangat tinggi sehingga akan akan bertanggung jawab dengan pekerjaan yang diberikan 16. Bertanggung jawab atas semua tugas dan pekerjaan Motivasi Kerja Motif, 1. Selalu berusaha untuk meraih prestasi yang (X3) (Sumber: harapan, dan tinggi dalam setiap pekerjaan Mangkunegara insentif 2. Untuk meningkatkan prestasi agar lebih (2005)) dihargai, saya menambah dan mencari wawasan demi lancarnya pekerjaan 3. Pengakuan orang lain terhadap keberhasilan saya memotivasi dalam bekerja 4. Pengakuan orang lain membantu keseriusan saya dalam bekerja 5. Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya mendorong keseriusan saya dalam bekerja 6. Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya mendiring untuk maju 7. Peluang untuk maju memotivasi saya untuk bekerja sebaik-baiknya 8. Perusahaan memberikan peluang untuk maju kepada auditor agar lebih semangat dalam bekerja Bersambung pada halaman selanjutnya

Skala Pengukuran Skala Ordinal

No. Butir Pertanyaan 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

Skala Ordinal

27 28 29 30 31 32 33 34

60   

Tabel 4.2 (lanjutan) Sub Variabel

Variabel

Indikator 9. Saya merasa puas dengan hasil kerja yang dilakukan 10. Kepuasan kerja dapat memotivasi dalam setiap pekerjaan 11. Kemungkinan pengembangan karir memberikan semangat kerja bagi auditor 12. termotivasi dengan adanya kesempatan mengembangkan karir yang diberikan oleh perusahaan

Kinerja Auditor (Y) (Sumber: Mangkunegara (2005))

Kinerja individu dan kinerja organisasi

1. Semakin tinggi tingkat pendidikan auditor, maka kinerjanya semakin professional 2. Auditor yang mempunyai pengalaman cukup lama dalam bidangnya, kinerjanya semakin baik dan professional 3. Faktor usia sangat mempengaruhi kinerja auditor dalam melaksanakan profesinya 4. Saya sering menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuan para auditor 5. Saya berlangganan dan membaca secara sistematis jurnal auditing dan publikasi lainnya 6. Saya akan tetap bekerja sebagai auditor, walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan tugas auditor 7. Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik sebagai auditor 8. Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban 9. Gaji yang saya terima memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik terhadap organisasi tempat saya bekerja 10.Saya merasa puas dengan bidang pekerjaan saya saat ini 11.Saya sangat menyukai bidang pekerjaan saya saat ini 12.Saya lebih menyukai bidang pekerjaan saya daripada pekerjaan teman lainnya Sumber: Diolah dari berbagai referensi

Skala Pengukuran Skala Ordinal

No. Butir Pertanyaan 35 36 37 38

Skala Ordinal

39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

61   

BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan terhadap auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di DKI Jakarta. Auditor yang berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi manajer, supervisor, auditor senior, dan auditor junior. Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung kepada responden yang bekerja pada KAP di DKI Jakarta dan terdaftar dalam Directory Kantor Akuntan Publik 2009 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Penyebaran serta pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 21 Juni 2010 hingga 16 Juli 2010. Peneliti mengambil sampel sebanyak 15 KAP dari keseluruhan KAP yang berada di DKI Jakarta, dengan peta distribusi yang terlihat dalam tabel 4.3. Tabel 4.3 Data Distribusi Sampel Penelitian No. Nama Kantor Akuntan Publik 1. 2.

Thomas, Lesmana, Henky dan Rekan

Alamat

Jl. Sisingamangaraja No. 65 Kebayoran Baru-Jakarta Selatan 12120 Drs. Soegeng, Junaedi, Chaerul Jl. Raya Kebayoran Lama No. & Rekan 194, Blok B3 Jakarta 10220 Bersambung pada halaman selanjutnya

Kuesioner dikirim 8

Kuesioner dikembalikan 6

9

7

62   

Tabel 4.3 (Lanjutan) No. Nama Kantor Akuntan Publik 3.

Nugroho & Rekan

4.

Usman & Rekan

5.

Gatot Permadi Joewono

6.

Drs. Chaeroni & Indra

7.

Herliantono & Rekan

8.

Syarief Basir & Rekan

9.

Drs. Mucharam & Amron

10.

Noor Salim, Nursehan, Sinarahardja

11.

Abdi Ichjar, BAP & Rekan

12.

Jimmy Budhi & Rekan

13.

Purwantono, Sarwoko & Sandjaja

14.

Sasongko, Sidharta

15.

Dr. H. Mohammad Zain & Rekan Total Sumber: Data Primer 2010

Alamat Jl. Fatmawati Raya No.43 B, Cilandak Barat-Jakarta 12430 Jl. Cipulir V No. 5, Kebayoran Lama-Jakarta Selatan 12230 Kebayoran Lama Plaza Blok B-2 Jl. Raya Kebayoran Lama No. 194 A Jakarta 12220 Jl. Anggrek Nelimurni II/C-5, Slipi-Jakarta Barat 11480 Aminta Plaza 7th floor suite 704 Jl. TB. Simatupang Kav. 10 Jakarta 12310 PP Plaza 3rd floor Jl. TB. Simaputang No.57, Pasar Rebo Jakarta 13760 Cilandak Sport Centre & Apartment, Lt. Dasar Jl. Letjen TB. Simatupang, Cilandak Barat-Jakarta 12430 Jl. Anggrek III No. 28 RT 003/05 Komplek Larangan Indah-Ciledug, Kebayoran Baru-Jakarta Selatan Graha Buana Blok b4 Jl. Dr. Saharjo No. 210 A Jakarta Selatan 12860 Jl. Sisingamangaraja No. 26, Lt.2 Jakarta Selatan 12120 Gd. Bursa Efek Indonesia Tower 2 Lt. 7 Jl. Jend. Sudirman Kav. 52-53 Jakarta 12190 Jl. Raya Kebayoran Baru No. 85 Jakarta 12240 Jl. Caringin Selatan 40, Terogong, Cilandak-Jakarta Selatan 12430

Kuesioner dikirim 10

Kuesioner dikembalikan 8

7

7

6

6

9

7

10

8

7

5

7

6

8

5

9

8

10

8

9

8

8

6

5

5

120

100

63   

Kuesioner yang disebarkan berjumlah 120 kuesioner dan jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 100 kuesioner atau 83.33%. Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 20 kuesioner atau %. Kuesioner yang dapat diolah berjumlah 100 kuesioner atau %. Gambaran mengenai data sampel ini dapat dilihat pada tabel 4.4. Tabel 4.4 Data Sampel Penelitian No. Keterangan 1. Jumlah kuesioner yang disebar 2. Jumlah kuesioner yang kembali 3. Jumlah kuesioner yang tidak kembali 4. Jumlah kuesioner yang dapat diolah Sumber: Data primer yang diolah 2010

Auditor 120 100 20 100

Persentase 100% 83.33% 16.67% 83.33%

2. Karakteristik Profil Responden Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada KAP di DKI Jakarta. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, pendidikan terakhir, posisi terakhir, dan pengalaman kerja responden. a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin JenisKelamin Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Pria

63

63.0

63.0

63.0

Wanita

37

37.0

37.0

100.0

Total

80

100.0

100.0

Sumber: Data primer yang diolah 2010

64   

Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa sekitar 63 orang atau 63.0% responden didominasi oleh jenis kelamin pria, dan sisanya sebesar 37 orang atau 37.0% responden berjenis kelamin wanita. b. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir PendidikanTerakhir Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

D3

6

6.0

6.0

6.0

S1

84

84.0

84.0

90.0

S2

10

10.0

10.0

100.0

Total

80

100.0

100.0

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 84 responden atau 84.0%. Sisanya sebesar 10.0% atau sebanyak 10 orang berpendidikan terakhir Strata Dua (S2) dan sebesar 6.0% atau sebanyak 6 orang berpendidikan terakhir Diploma III (D3). c. Deskripsi responden berdasarkan Jabatan di KAP Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan di KAP JabatandiKAP Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid auditor yunior

48

48.0

48.0

48.0

auditor senior

38

38.0

38.0

86.0

supervisor

8

8.0

8.0

94.0

manager

6

6.0

6.0

100.0

80

100.0

100.0

Total

Sumber: Data primer yang diolah 2010 65   

Berdasarkan tabel 4.7 di atas diperoleh informasi bahwa mayoritas responden sebanyak 48 orang atau sebesar 48.0% menduduki posisi sebagai auditor yunior. Responden yang menduduki jabatan sebagai auditor senior sebanyak 38 orang atau 38.0%. Responden yang menduduki jabatan sebagai supervisor sebanyak 8 orang atau 8.0% dan sisanya adalah manager sebanyak 6 orang atau sekitar 6.0%. d. Karakteristik responden berdasarkan Lama Kerja Tabel 4.8 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja Lama Bekerja Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid < 1 tahun

36

36.0

36.0

36.0

1-5 tahun

52

52.0

52.0

88.0

> 5 tahun

12

12.0

12.0

100.0

Total

80

100.0

100.0

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Berdasarkan tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden atau sebanyak 52.0% atau sekitar 52 auditor memiliki lama bekerja 1-5 tahun, 36.0% atau sekitar 36 auditor memiliki lama bekerja kurang dari 1 tahun dan sisaya 12.0% atau sekitar 12 auditor memiliki pengalaman di atas 5 tahun.

66   

B. Hasil dan Pembahasan 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-k, dalam hal ini n adalah sampel. Pada penelitian ini jumlah sampel (n) = 100 dan besarnya df dapat dihitung 100-2 dengan df = 98 dan alpha = 0.05 didapat rtabel = 0.165. suatu kuesioner dinyatakan valid apabila rhitung > rtabel, uji validitas dari sepuluh variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu kepemimpinan (X1), kepuasan kerja (X2), motivasi kerja (X3), dan kinerja auditor (Y). Hal ini dapat dilihat pada (Ghozali, 2005). Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Pernyataan

rhitung

rtabel

K1 0.694 0.165 K2 0.430 0.165 K3 0.573 0.165 K4 0.452 0.165 K5 0.624 0.165 K6 0.560 0.165 K7 0.645 0.165 K8 0.665 0.165 K9 0.404 0.165 K10 0.544 0.165 KK1 0.185 0.165 Bersambung pada halaman selanjutnya

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

67   

Tabel 4.9 (Lanjutan) Pernyataan rhitung rtabel KK2 0.382 0.165 KK3 0.484 0.165 KK4 0.356 0.165 KK5 0.377 0.165 KK6 0.375 0.165 KK7 0.367 0.165 KK8 0.185 0.165 KK9 0.429 0.165 KK10 0.324 0.165 KK11 0.337 0.165 KK12 0.208 0.165 KK13 0.319 0.165 KK14 0.295 0.165 KK15 0.180 0.165 KK16 0.176 0.165 MM1 0.690 0.165 MM2 0.439 0.165 MM3 0.595 0.165 MM4 0.426 0.165 MM5 0.722 0.165 MM6 0.574 0.165 MM7 0.659 0.165 MM8 0.641 0.165 MM9 0.368 0.165 MM10 0.550 0.165 MM11 0.722 0.165 KA1 0.583 0.165 KA2 0.695 0.165 KA3 0.585 0.165 KA4 0.558 0.165 KA5 0.564 0.165 KA6 0.526 0.165 KA7 0.449 0.165 KA8 0.602 0.165 KA9 0.573 0.165 KA10 0.579 0.165 KA11 0.427 0.165 KA12 0.520 0.165 Sumber: Data primer yang diolah 2010

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

68   

2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0.60 (Ghozali, 2005). Tabel 4.10 menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk empat variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan (X1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha Items .854

N of Items

.854

10

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Tabel 4.10 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel kepemimpinan sebesar 0.854, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0.60. Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja (X2) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha Items .714

N of Items

.712

16

Sumber: Data primer yang diolah 2010

69   

Tabel 4.11 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel kepuasan kerja sebesar 0.714, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0.60. Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja (X3) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha Items .875

N of Items

.874

11

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Tabel 4.12 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel motivasi kerja sebesar 0.875, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0.60. Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Auditor (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha Items .866

N of Items

.871

12

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Tabel 4.13 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel kinerja auditor sebesar 0.866, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan

70   

dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0.60. 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen berkorelasi maka variabel-variabel ini tidak ortogonal (Ghozali, 2005). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Tabel 4.14 Uji Multikolinearitas Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B

(Constant)

Std. Error

Standardized Coefficients Beta

Collinearity Statistics t

Sig.

Tolerance

VIF

26.038

6.720

3.875 .000

kepemimpinan

.357

.093

.361 3.831 .000

.932

1.073

kepuasan kerja

.197

.082

.222 2.397 .018

.964

1.037

motivasi kerja

.208

.110

.175 2.181 .023

.954

1.048

a. Dependent Variable: kinerja auditor

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Berdasarkan tabel 4.14 dapat diketahui bahwa setiap variabel memiliki nilai Tolerance tidak kurang dari 0.10 dan nilai Variance Inflation Faktor (VIF) tidak lebih dari 10. Analisis ini menunjukkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitas terhadap variabel penelitian. Sehingga layak untuk digunakan dalam pengujian selanjutnya. 71   

b. Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan

ke

pengamatan

yang

lain

tetap,

maka

disebut

homoskedastisitas. Gambar 2.2 Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Gambar 2.2 menunjukkan titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu serta tersebar di atas dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y. ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja auditor berdasarkan masukan atas variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja.

72   

c. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2005). 1. Analisis Grafik Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendeteksi distribusi normal. Namun demikian hanya dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. 2. Analisis Statistik Uji Normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa sebaliknya.

73   

Gambar 2.3 Uji Normalitas

Sumber: Data primer yang diolah 2010 4. Hasil Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dengan menggunakan model analisis regresi berganda (multiple regression analysis), yaitu: a. Uji Koefisien Determinasi Uji ini dilakukan untuk mengukur kemampuan variabel-variabel independen, kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja dalam menjelaskan variasi variabel dependen, yaitu kinerja auditor. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada kolom adjusted R square, yang ditampilkan pada tabel berikut:

74   

Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb Model 1

R .454a

R Square Adjusted R Square .206

Std. Error of the Estimate

.181

5.801

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan b. Dependent Variable: kinerja auditor

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Tabel 4.15 menunjukkan nilai R sebesar 0.454 atau 45.4%. Hal ini berarti bahwa hubungan atau korelasi antara kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja adalah sedang karena berada dikisaran 0.40-0.599 (Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro, 2007). Nilai Adjusted R Square sebesar 0.181 atau 18.1%, ini menunjukkan bahwa variabel kinerja auditor yang dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja adalah sebesar 18.1%, sedangkan sisanya sebesar 0.819 atau 81.9% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini. b. Hasil Uji F Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.16, jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05 maka H0 diterima dan menolak Ha.

75   

Tabel 4.16 Hasil Uji F ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

836.414

3

278.805

Residual

3230.096

96

33.647

Total

4066.510

99

F

Sig. 8.286

.000a

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan b. Dependent Variable: kinerja auditor

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Hipotesis 1: Pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.16 nilai F diperoleh sebesar 8.286 dengan tingkat signifikansi 0.000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0.05 maka Ha1 diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja auditor. c. Hasil Uji t Hasil uji t dapat dilihat pada tabel 4.17, jika nilai probability t lebih kecil dari 0.05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0.05 maka H0 diterima dan menolak Ha.

76   

Tabel 4.17 Hasil Uji t Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

(Constant)

B

Standardized Coefficients

Std. Error

26.038

6.720

kepemimpinan

.357

.093

kepuasan kerja

.197

motivasi kerja

.208

Beta

t

Sig.

3.875

.000

.361

3.831

.000

.082

.222

2.397

.018

.110

.175

2.181

.023

a. Dependent Variable: kinerja auditor

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Hipotesis 2: Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja auditor. Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel kepemimpinan mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0.000. Hal ini berarti menerima Ha2 sehingga dapat dikatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel kepemimpinan lebih kecil dari 0.05. Hipotesis 3: Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja auditor. Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel kepemimpinan mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0.018. Hal ini berarti menerima Ha3 sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel kepuasan kerja lebih kecil dari 0.05. Hipotesis 4: Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel motivasi kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0.023. Hal ini berarti menerima Ha4 sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara 77   

signifikan terhadap kinerja auditor karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel motivasi kerja lebih kecil dari 0.05. Berdasarkan tabel 4.17, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut Y = 26.038 + 0.375 X1 + 0.197X2 + 0.208X3 + e

Dimana: Y = Kinerja Auditor X1 = Kepemimpinan X2 = Kepuasan Kerja X3 = Motivasi Kerja e

= Error

Pada persamaan regresi di atas menunjukkan nilai konstanta sebesar 26.038. Hal ini menyatakan bahwa jika variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja dianggap konstan, maka kinerja auditor akan konstan sebesar 26.038. Koefisien regresi pada variabel kepemimpinan sebesar 0.357, hal ini berarti jika variabel kepemimpinan bertambah satu satuan maka variabel kinerja auditor akan bertambah sebesar 0.357. Koefisien regresi pada variabel kepuasan kerja sebesar 0.197, hal ini berarti jika variabel kepuasan kerja bertambah satu satuan maka variabel kinerja auditor akan bertambah sebesar 0.197. Koefisien regresi pada variabel motivasi kerja sebesar 0.208, 78   

hal ini berarti jika variabel motivasi kerja bertambah satu satuan maka variabel kinerja auditor akan berkurang sebesar 0.208.

C. Pembahasan 1. Pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kepemimpinan, kepuasan kerja, da motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Kinerja auditor merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang dicapai oleh seorang auditor dalam melaksanakn tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang

didasarkan

atas

kecakapan,

pengalaman,

dan

kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Hal ini akan dipengaruhi leh beberapa faktr yang mendukung diantaranya adalah kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja. Hal tersebut diatas berkaitan dengan teori yang dikatakan oleh Trisnaningsih (2003) yang mengemukakan bahwa kinerja auditor sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan langsung. Suatu hasil karya yang dicapai oleh seorang auditor dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang

didasarkan

atas

kecakapan,

pengalaman,

dan

kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Kinerja dapat diukur melalui pengukuran 79   

tertentu, dimana kualitas berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kualitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Wibowo (2009), Biatna (2008) dan juga Trisnaningsih S. (2003). 2. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja auditor. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Hal tersebut berarti semakin baik cara memimpin seorang pimpinan dimana auditor bekerja maka akan semakin mempengaruhi kinerja auditor. Sehingga dapat disimpulkan adanya hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja auditor, bahwa seorang auditor yang dipimpin oleh seorang pimpinan yang memiliki cara memimpin dengan baik dan disukai oleh bawahannya maka dia akan merasa senang dalam bekerja sehingga kinerjanya akan meningkat. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Wibowo (2009). 3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja auditor. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Kepuasan kerja merupakan suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang aspek dari pekerjaan, situasi kerja, dan hubungan dengan rekan sekerja. Kepuasan kerja 80   

tergantung pada tingkat perolehan intrinsik dan ekstrinsik pada pandangan pekerja terhadap perolehan tersebut. Tingkat perolehan mempunyai nilai yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Bagi orang tertentu, pekerjaan yang penuh tanggung jawab dan yang menantang mungkin menghasilkan perolehan yang netral atau bahkan negatif. Bagi orang lain, perolehan pekerjaan semacam itu mungkin mempunyai nilai yang positif. Orang mempunyai nilai (value) yang berbeda-beda, yang dikaitkan dengan perolehan pekerjaan, perbedaan tersebut akan menimbulkan perbedaan tingkat kepuasan kerja bagi tugas pekerjaan yang intinya sama. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu sendiri, sedangkan jika seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh

Robbins (2003), Anik dan Arifuddin (2005), Rahmawati dan

Widagdo (2001). 4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi, 81   

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Maka motif itu bersifat intrinsik dalam motivasi, karena dorongan atau daya gerak diri muncul dari dalam diri seseorang tanpa adanya perangsang atau insentif. Selanjutnya dengan terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan motivasi yang dimiliki oleh seorang auditor akan semakin tinggi pula. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hasibuan (2002), dan Mangkunegara (2005).

82   

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Responden penelitian ini berjumlah 100 orang auditor pada kantor akuntan publik yang terletak di DKI Jakarta. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan pengujin yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model regresi linear berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor menunjukkan hasil yang signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan Wibowo (2009), Biatna (2008) dan juga Trisnaningsih S. (2003). 2. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja auditor menunjukkan hasil yang signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Wibowo (2009). 3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja auditor menunjukkan hasil yang signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Robbins (2003), Anik dan Arifuddin (2005), Rahmawati dan Widagdo (2001).

83   

4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja auditor menunjukkan hasil yang signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Hasibuan (2002), dan Mangkunegara (2005). 5. Adapun variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja auditor adalah kepemimpinan.

B. Implikasi Berdasarkan kesimpulan diatas menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja auditor akuntan publik adalah kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja, oleh karena itu hal ini perlu menjadi perhatian bagi kantor akuntan publik. Selain itu diharapkan juga dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait sebagai dasar dalam mempertimbangkan rekruitmen dan pengembangan sumberdaya organisasi, khususnya kantor akuntan publik yang agar memperhatikan harapan-harapan kerja para auditornya.

Dengan terpenuhinya harapan organisasinya akan tumbuh

sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor secara optimal. Kantor akuntan publik perlu mengkaji, harapan akuntan agar dapat dicapai komitmen yang tinggi sehingga auditor bertahan untuk tetap bekerja di KAP. Untuk penelitian selanjutnya perlu mempertimbangkan keterbatasan yang telah diungkapkan peneliti sehingga dapat memberikan kontribusi wawasan yang lebih bagus lagi.

84   

C. Saran Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil penelitian yang berkualitas lagi dengan adanya beberapa masukan mengenai beberapa hal diantaranya: 1. Untuk penelitian mendatang, dapat memperluas wilayah sampel penelitian dengan memasukan beberapa sampling area disekitar wilayah DKI Jakarta dan luar kota. 2. Untuk penelitian mendatang, diharapkan menyebarkan dan mengumpulkan kuesioner pada waktu yang tepat, sehingga jumlah responden dapat lebih banyak dan hasilnya dapat lebih akurat. 3. Untuk penelitian mendatang, sebaiknya menambah variabel independen, variabel moderating atau variabel intervening guna mengetahui variabelvariabel

lain

yang

dapat

mempengaruhi

dan

memperkuat

atau

memperlemah variabel dependen. 4. Untuk penelitian mendatang, disarankan survei dengan metode lain, misalnya wawancara secara langsung agar dapat dilakukan pengawasan atas jawaban responden dalam menjawab pertanyaaan.

85   

Lampiran 1: Surat Kesediaan Responden Hal

: Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i Auditor Independen Di Kantor Akuntan Publik Dengan hormat, Saya adalah mahasiswa Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Nama

: Sulton

NIM

: 203082001945

Jurusan

: Akuntansi/Audit

Mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini dengan lengkap sesuai dengan kondisi sebenarnya. Kuesioner ini akan dijadikan data dalam penelitian saya. Oleh karena itu, Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk membaca dengan teliti dan menjawabnya dengan lengkap. Tidak ada jawaban benar atau salah, yang terpenting adalah memilih jawaban sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i. Segala informasi yang diterima dalam penelitian ini akan dijaga kerahasiaanya dan hanya akan dipergunakan untuk keperluan akademis. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdra/i meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua pertanyaan dalam eksperimen ini, saya sampaikan terima kasih. Dosen Pembimbing I

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM

Peneliti

Sulton

86   

Lampiran 2: Identitas Responden

A. Identitas Responden Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan kepada bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini: Nama KAP

: ................................................

Jenis kelamin

: ( ) Pria

Pendidikan Terakhir

: ( ) D3

Jabatan di KAP

: ( ) Auditor Yunior ( ) Supervisor

( )Wanita ( ) S1

( ) S2

( ) S3

( ) Auditor Senior ( ) Manager

( ) Partner Lama Bekerja

: ( ) < 1 tahun

( ) 1-5 tahun

( ) > 5 tahun

B. Cara Pengisian kuesioner Pernyataan-pernyataan di bawah ini bertujuan untuk mengetahui pendapat anda tentang pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Pada setiap pertanyaan telah disediakan bagian lima poin skala di sampingnya dengan keterangan sebagai berikut: 1. Sangat Tidak Setuju (STS) 2. Tidak Setuju

(TS)

3. Netral

(N)

4. Setuju

(S)

5. Sangat setuju

(SS)

Anda diminta untuk memberikan jawaban yang tersedia di samping pertanyaan sesuai dengan jawaban atau keadaan Anda dengan cara memberi tanda silang (X).

87   

Lampiran 3: Pernyataan Kepemimpinan (X1)

Pernyataan Tentang Kepemimpinan (X1) No Pernyataan 1. Seorang pemimpin memiliki tugas memberi arahan yang jelas kepada bawahannya 2. Wewenang seorang pemimpin adalah memberi instruksi kepada bawahan 3. Salah satu tugas seorang pemimpin adalah melakukan pengawasan terhadap aktivitas bawahannya. 4. Dalam kerjanya, seorang pemimpin harus melakukan komunikasi dua arah, yaitu menampung usulan dan gagasan dari bawahan 5. Pemimpin yang baik harus mampu menerima perbedaan pendapat antara dirinya dan bawahannya 6. Seorang pemimpin harus memiliki kematangan individu, artinya dirinya bisa menerima dan memahami segala kondisi yang ada pada perusahaannya 7. Seorang pemimpin seharusnya memberi penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi 8. Seorang pemimpin seharusnya memberi penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi 9. Keterangan umum harus didapat bawahan dari atasannya, guna memperjelas tugas dan tanggung jawabnya 10. Seorang pemimpin harus memiliki kepercayaan untuk mendelegasikan tanggung jawab kepada bawahannya.

STS

TS

N

S

SS

88   

Lampiran 4: Pernyataan Kepuasan Kerja (X2)

Pernyataan Tentang Kepuasan Kerja (X2) No. Pernyataan 1. Puas dengan sistem penggajian saat ini 2. Puas dengan besarnya gaji yang diterima saat ini 3. Merasa nyaman dengan ruangan kerja saat ini 4. Ketersediaan peralatan kerja sangat memadai dalam melaksanakan pekerjaan 5. Hubungan kerja diantara auditor sangat baik 6. Ada persaingan diantara auditor 7. Tugas yang diberikan sangat jelas 8. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan jabatan 9. Ikut serta berpartisipasi dalam pengambilan keputusan 10. Mempunyai kesempatan memberikan saran 11. Dalam menempatkan auditor sudah objektif 12. Pemberian reward telah dilakukan sebagaimana mestinya 13. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama mengikuti diklat 14. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir 15. Kepercayaan atasan sangat tinggi sehingga akan akan bertanggung jawab dengan pekerjaan yang diberikan 16. Bertanggung jawab atas semua tugas dan pekerjaan

STS

TS

N

S

SS

89   

Lampiran 5: Pernyataan Motivasi Kerja (X3) Pernyataan Tentang Motivasi Kerja (X3) No. Pernyataan 1. Selalu berusaha untuk meraih prestasi yang tinggi dalam setiap pekerjaan 2. Untuk meningkatkan prestasi agar lebih dihargai, saya menambah dan mencari wawasan demi lancarnya pekerjaan 3. Pengakuan orang lain terhadap keberhasilan saya memotivasi dalam bekerja 4. Pengakuan orang lain membantu keseriusan saya dalam bekerja 5. Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya mendorong keseriusan saya dalam bekerja 6. Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya mendiring untuk maju 7. Peluang untuk maju memotivasi saya untuk bekerja sebaik-baiknya 8. Perusahaan memberikan peluang untuk maju kepada auditor agar lebih semangat dalam bekerja 9. Saya merasa puas dengan hasil kerja yang dilakukan 10. Kepuasan kerja dapat memotivasi dalam setiap pekerjaan 11. Kemungkinan pengembangan karir memberikan semangat kerja bagi auditor 12. termotivasi dengan adanya kesempatan mengembangkan karir yang diberikan oleh perusahaan

STS

TS

N

S

SS

90   

Lampiran 6: Pernyataan Kinerja Auditor (Y) Pernyataan Tentang Kinerja Auditor (Y) No. Pernyataan STS 1. Semakin tinggi tingkat pendidikan auditor,  maka kinerjanya semakin profesional  2. Auditor yang mempunyai pengalaman cukup lama dalam bidangnya, kinerjanya semakin baik dan professional 3. Faktor usia sangat mempengaruhi kinerja auditor dalam melaksanakan profesinya 4. Saya sering menghadiri dan berpartisipasi  dalam setiap pertemuan para auditor  5. Saya berlangganan dan membaca secara  sistematis jurnal auditing dan publikasi  lainnya  6. Saya akan tetap bekerja sebagai auditor,  walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan  tugas auditor  7. Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik sebagai auditor 8. Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban 9. Gaji yang saya terima memotivasi saya untuk  berbuat yang terbaik terhadap organisasi  tempat saya bekerja   10. Saya merasa puas dengan bidang pekerjaan  saya saat ini  11. Saya sangat menyukai bidang pekerjaan saya  saat ini  12. Saya lebih menyukai bidang pekerjaan saya daripada pekerjaan teman lainnya

TS

N

S

SS

91   

Lampiran 7: Jawaban Pernyataan Kepemimpinan (X1) Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 7 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 8 5 5 5 5 1 1 1 5 4 4 9 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 10 4 5 4 4 5 4 5 3 4 5 11 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 12 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 13 4 4 3 3 3 3 4 3 2 4 14 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 15 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 16 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 17 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 18 4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 20 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 21 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 22 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 23 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 24 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 25 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 26 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 27 5 2 4 4 2 2 3 2 3 4 28 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 29 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 30 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 31 4 3 2 5 2 3 3 4 4 3 32 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 33 3 4 4 4 4 3 5 3 4 2 34 4 4 4 2 4 2 3 4 2 2

TOTAL K 40 38 38 48 33 40 37 36 36 43 32 40 33 38 37 37 29 35 40 39 38 36 36 30 49 38 31 38 41 44 33 46 36 31 92 

 

35 4 3 4 4 4 3 4 2 3 4 Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39 2 2 3 3 3 2 3 3 2 4 40 3 3 3 4 4 3 2 2 2 4 41 4 4 3 5 3 4 5 5 5 4 42 1 2 1 4 1 2 1 1 4 2 43 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 44 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 45 4 4 3 4 5 4 4 4 3 5 46 4 5 3 3 4 3 3 3 2 3 47 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 48 4 3 2 3 3 4 4 4 2 2 49 4 3 5 4 4 3 4 4 3 5 50 4 3 5 4 5 2 4 3 3 4 51 4 5 4 4 3 3 4 3 3 4 52 4 2 4 4 3 3 4 3 3 3 53 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 54 4 4 5 4 3 3 4 3 4 5 55 3 5 4 4 4 3 3 3 3 2 56 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 57 4 5 4 5 4 3 4 4 3 4 58 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 59 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 61 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 62 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 63 4 3 4 4 4 3 4 4 3 5 64 4 3 4 4 4 4 5 4 3 5 65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 67 4 4 4 5 5 3 4 3 5 68 4 4 4 4 4 3 5 4 3 5 69 4 4 4 5 4 3 4 3 4 5 70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

35 TOTAL K 40 40 40 27 30 42 19 46 34 40 33 38 31 39 37 37 33 34 39 34 33 40 37 38 38 39 42 38 40 40 39 37 40 40 40 93 

 

Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 71 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 72 4 5 4 4 5 4 5 3 4 5 73 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 74 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 75 4 4 3 3 3 3 4 3 2 4 76 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 77 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 78 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 79 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 80 4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 81 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 82 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 83 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 84 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 87 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88 2 2 3 3 3 2 3 3 2 4 89 3 3 3 4 4 3 2 2 2 4 90 4 4 3 5 3 4 5 5 5 4 91 1 2 1 4 1 2 1 1 4 2 92 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 93 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 94 4 4 3 4 5 4 4 4 3 5 95 4 5 3 3 4 3 3 3 2 3 96 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 97 4 3 2 3 3 4 4 4 2 2 98 4 3 5 4 4 3 4 4 3 5 99 4 3 5 4 5 2 4 3 3 4 100 4 5 4 4 3 3 4 3 3 4

TOTAL K 36 43 32 40 33 38 37 37 29 35 40 39 38 36 40 40 40 27 30 42 19 46 34 40 33 38 31 39 37 37

94   

Lampiran 8: Jawaban Pernyataan Kepuasan Kerja (X2) Responden

KK1

KK2

KK3

KK4

KK5

KK6

KK7

KK8

KK9

KK10

KK11

KK12

KK13

KK14

KK15

KK16

TOTAL KK

1

4

4

4

4

3

2

2

4

4

3

2

3

2

3

4

4

52

2

5

5

5

4

5

3

3

2

3

4

4

2

3

3

4

4

59

3

4

4

3

3

4

2

2

3

3

3

2

4

2

2

4

3

48

4

3

3

4

3

4

3

3

3

4

3

4

2

2

3

5

4

53

5

3

4

3

4

3

2

2

3

4

2

3

2

2

2

3

4

46

6

5

4

4

5

4

4

4

3

3

5

2

2

3

3

4

4

59

7

3

4

3

4

3

2

2

4

3

3

2

3

3

3

4

4

50

8

3

4

4

4

4

3

3

2

2

4

3

4

3

3

5

5

56

9

3

4

4

4

4

4

3

3

3

4

3

3

4

4

4

4

58

10

4

4

3

4

4

3

3

2

3

5

4

3

3

4

4

5

58

11

5

4

4

5

5

5

4

5

5

2

2

3

3

3

3

4

62

12

4

4

4

4

5

3

5

5

4

4

3

3

3

4

4

5

64

13

4

4

4

3

4

3

2

3

4

4

3

2

2

2

4

4

52

14

4

3

4

4

3

2

3

2

3

3

3

3

3

4

4

4

52

15

3

3

3

3

3

4

4

3

3

4

2

4

4

4

4

3

54

16

3

3

3

4

2

2

2

4

3

4

4

4

4

4

4

4

54

17

3

3

3

4

4

5

5

5

5

5

5

4

4

3

2

5

65

18

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

4

4

5

4

4

5

57

19

3

2

2

4

3

3

3

4

4

3

4

3

3

4

4

4

53

20

3

2

3

2

3

3

2

2

2

4

3

3

4

4

4

2

46

21

3

2

1

2

1

4

3

2

3

3

4

5

4

3

4

4

48

22

3

4

4

4

4

4

3

4

3

2

4

2

4

4

4

4

57

23

5

4

3

4

3

3

3

3

2

5

3

4

4

4

4

4

58

24

3

4

4

4

2

2

2

3

3

4

3

2

4

4

4

4

52

25

5

2

2

3

1

3

5

5

5

4

3

4

2

2

3

3

52

26

3

2

3

3

3

4

3

4

4

5

5

5

3

3

3

4

57

27

4

3

4

3

2

4

3

4

4

4

4

5

4

4

3

5

60

28

4

3

3

4

4

4

3

4

4

4

4

4

1

2

1

4

53

29

5

4

3

3

4

4

3

3

4

4

5

4

5

4

5

4

64

30

3

3

4

2

2

4

4

3

4

2

4

4

3

4

4

4

54

31

4

1

1

1

1

3

2

4

1

3

2

3

4

4

3

4

41

32

4

3

2

3

3

3

4

4

3

2

3

3

4

3

4

4

52

33

3

3

3

3

4

5

3

4

3

4

3

2

3

3

4

4

54

34

1

2

3

2

3

4

3

1

3

4

3

5

4

4

3

4

49

35

3

3

4

4

3

3

3

4

4

4

3

5

4

5

2

4

58

95   

Responden

KK1

KK2

KK3

KK4

KK5

KK6

KK7

KK8

KK9

KK10

KK11

KK12

KK13

KK14

KK15

KK16

TOTAL KK

36

4

4

3

3

3

3

4

4

3

4

5

4

4

3

3

4

58

37

4

4

4

4

4

4

4

3

3

4

2

4

4

3

3

4

58

38

4

5

5

4

4

4

4

4

5

5

2

2

3

4

5

4

64

39

2

1

1

1

1

3

4

4

3

1

3

5

4

3

3

4

43

40

4

4

4

5

5

5

4

5

3

3

3

4

5

2

4

4

64

41

4

5

4

4

4

4

3

4

4

4

3

4

3

3

3

4

60

42

4

3

4

4

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

4

4

54

43

2

4

5

4

4

4

4

4

3

4

4

3

4

4

4

3

60

44

4

3

5

4

4

4

5

4

4

5

4

4

4

4

4

3

65

45

3

4

5

4

5

4

4

4

3

4

3

3

3

3

2

3

57

46

2

4

5

3

5

4

4

4

4

4

4

3

4

4

3

2

59

47

2

4

5

3

4

4

4

4

4

4

1

2

4

4

4

4

57

48

2

4

4

4

4

3

4

4

3

4

4

4

4

5

4

4

61

49

2

4

5

3

4

4

4

4

4

3

5

4

4

4

4

4

62

50

3

4

4

3

2

3

3

4

4

4

4

4

4

4

3

4

57

51

2

4

5

3

5

4

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

64

52

5

5

5

5

3

4

4

4

5

4

5

5

3

4

4

4

69

53

4

4

4

4

5

4

4

4

5

5

5

5

4

5

5

5

72

54

4

2

4

2

3

2

4

5

5

5

5

5

4

5

5

5

65

55

5

5

5

5

5

5

4

4

5

4

5

4

4

4

4

4

72

56

5

2

1

1

1

2

2

4

2

3

4

4

2

5

3

3

44

57

4

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

2

4

4

4

61

58

4

4

4

4

3

3

5

4

5

4

4

4

5

4

4

4

65

59

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

63

60

4

4

4

4

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

62

61

5

3

3

4

4

2

4

4

5

4

4

5

4

4

4

5

64

62

4

4

4

4

4

4

4

2

4

4

3

4

3

4

3

3

58

63

4

4

4

4

4

5

3

3

4

4

4

3

4

4

4

4

62

64

4

4

4

4

4

4

3

3

3

4

4

3

4

4

4

4

60

65

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

64

66

4

4

5

4

4

5

4

4

4

2

4

4

4

4

4

4

64

67

4

4

4

5

4

4

3

2

3

3

4

4

4

3

3

3

57

68

4

5

4

4

5

4

4

2

4

4

3

3

4

2

2

4

58

69

2

4

2

4

4

4

5

1

4

4

4

1

1

1

1

3

45

70

4

3

2

4

4

4

4

4

2

4

4

3

2

3

3

3

53

96   

Responden

KK1

KK2

KK3

KK4

KK5

KK6

KK7

KK8

KK9

KK10

KK11

KK12

KK13

KK14

KK15

KK16

TOTAL KK

71

3

3

3

3

3

3

2

2

2

4

3

3

3

3

4

5

49

72

2

4

2

4

4

4

4

2

4

4

1

2

3

2

3

4

49

73

4

3

4

4

4

4

5

2

2

4

3

3

4

4

3

3

56

74

4

4

4

4

4

3

5

2

4

4

4

4

3

3

3

3

58

75

4

4

4

3

4

4

4

2

4

4

4

4

4

4

4

4

61

76

4

4

4

5

4

4

3

4

4

4

4

4

5

4

3

4

64

77

1

4

1

4

4

4

3

3

4

4

4

4

5

4

4

4

57

78

5

4

5

5

4

5

3

1

5

5

4

4

4

4

4

4

66

79

4

2

2

2

4

3

4

2

3

4

4

4

4

4

4

4

54

80

4

5

2

4

5

4

4

2

2

4

4

4

4

4

4

4

60

81

4

4

3

5

5

4

4

3

4

3

4

4

3

2

3

3

58

82

3

3

3

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

59

83

4

3

4

3

4

4

3

3

4

5

4

4

4

4

4

3

60

84

2

4

1

4

1

4

4

3

4

5

4

4

4

4

4

4

56

85

4

4

3

4

3

4

3

3

4

4

4

3

4

4

4

3

58

86

3

4

3

4

3

4

4

2

3

4

4

4

5

3

4

4

58

87

3

1

3

1

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

54

88

3

4

4

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

4

4

4

64

89

4

4

3

4

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

62

90

4

3

3

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

60

91

4

2

2

2

4

3

4

2

3

4

4

4

4

4

4

4

54

92

2

5

2

4

5

4

4

2

2

4

4

4

4

4

4

4

58

93

4

4

3

5

5

4

4

3

4

3

4

4

3

2

3

3

58

94

4

3

3

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

60

95

2

4

5

3

4

4

4

4

4

3

5

4

4

4

4

4

62

96

3

4

4

3

2

3

3

4

4

4

4

4

4

4

3

4

57

97

2

4

5

3

5

4

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

64

98

3

3

4

3

4

3

3

3

4

3

4

2

2

3

5

4

53

99

3

4

3

4

3

2

2

3

4

2

3

2

2

2

3

4

46

100

5

4

4

5

4

4

4

3

3

5

2

2

3

3

4

4

59

97   

Lampiran 9: Jawaban Pernyataan Motivasi Kerja (X3) Responden MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 MK9 MK10 MK11 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 7 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 8 5 5 5 5 1 1 1 5 4 4 1 9 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 10 4 5 4 4 5 4 5 3 4 5 5 11 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 12 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 13 4 4 3 3 3 3 4 3 2 4 3 14 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 15 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 16 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 17 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 18 4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 3 19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 20 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 21 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 22 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 23 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 24 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 4 25 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 26 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 27 5 2 4 4 2 2 3 2 3 4 2 28 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 29 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 30 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 31 4 3 2 5 2 3 3 4 4 3 2 32 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 33 3 4 4 4 4 3 5 3 4 2 4 34 4 4 4 2 4 2 3 4 2 2 4

TOTAL MK 44 42 42 53 36 44 41 37 39 48 35 44 36 42 41 41 31 38 44 43 42 40 40 34 54 42 33 42 45 48 35 51 40 35 98 

 

35 4 3 4 4 4 3 4 2 3 4 4 Responden MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 MK9 MK10 MK11 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39 2 2 3 3 3 2 3 3 2 4 3 40 3 3 3 4 4 3 2 2 2 4 4 41 4 4 3 5 3 4 5 5 5 4 3 42 1 2 1 4 1 2 1 1 4 2 1 43 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 44 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 3 45 4 4 3 4 5 4 4 4 3 5 5 46 4 5 3 3 4 3 3 3 2 3 4 47 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 48 4 3 2 3 3 4 4 4 2 2 3 49 4 3 5 4 4 3 4 4 3 5 4 50 4 3 5 4 5 2 4 3 3 4 5 51 4 5 4 4 3 3 4 3 3 4 3 52 4 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 53 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 54 4 4 5 4 3 3 4 3 4 5 3 55 3 5 4 4 4 3 3 3 3 2 4 56 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 57 4 5 4 5 4 3 4 4 3 4 4 58 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 59 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 61 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 62 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 63 4 3 4 4 4 3 4 4 3 5 4 64 4 3 4 4 4 4 5 4 3 5 4 65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 67 4 4 4 5 5 3 4 3 5 5 68 4 4 4 4 4 3 5 4 3 5 4 69 4 4 4 5 4 3 4 3 4 5 4 70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

39 TOTAL MK 44 44 44 30 34 45 20 51 37 45 37 42 34 43 42 40 36 37 42 38 36 44 41 42 42 43 47 42 44 44 43 42 44 44 44 99 

 

Responden MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 MK9 MK10 MK11 71 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 72 4 5 4 4 5 4 5 3 4 5 5 73 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 74 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 75 4 4 3 3 3 3 4 3 2 4 3 76 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 77 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 78 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 79 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 80 4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 3 81 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 82 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 83 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 84 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 87 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88 2 2 3 3 3 2 3 3 2 4 3 89 3 3 3 4 4 3 2 2 2 4 4 90 4 4 3 5 3 4 5 5 5 4 3 91 1 2 1 4 1 2 1 1 4 2 1 92 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 93 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 3 94 4 4 3 4 5 4 4 4 3 5 5 95 4 5 3 3 4 3 3 3 2 3 4 96 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 97 4 3 2 3 3 4 4 4 2 2 3 98 4 3 5 4 4 3 4 4 3 5 4 99 4 3 5 4 5 2 4 3 3 4 5 100 4 5 4 4 3 3 4 3 3 4 3

TOTAL MK 39 48 35 44 36 42 41 41 31 38 44 43 42 40 44 44 44 30 34 45 20 51 37 45 37 42 34 43 42 40

100   

Lampiran 10: Jawaban Pernyataan Kinerja Auditor (Y) Responden KA1 KA2 KA3 KA4 KA5 KA6 KA7 KA8 KA9 KA10 KA11 KA12 TOTAL KA 1 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 45 2 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 43 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 44 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 38 6 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 1 4 40 7 5 4 5 4 2 4 4 4 4 4 5 4 49 8 1 2 4 4 4 4 5 5 5 5 1 5 45 9 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 50 10 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 54 11 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 45 12 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 54 13 1 1 1 3 2 4 3 1 3 1 1 1 22 14 4 5 5 5 2 5 3 3 3 4 4 3 46 15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49 16 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 39 17 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 49 18 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 5 5 52 19 5 4 5 4 2 4 3 4 4 4 5 4 48 20 5 3 5 4 2 4 4 4 4 4 5 4 48 21 5 3 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 47 22 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 45 23 5 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 3 46 24 4 3 2 3 4 4 4 4 2 4 4 4 42 25 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 48 26 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 47 27 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 44 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 31 2 2 3 3 3 2 3 3 2 4 3 2 32 32 3 3 3 4 4 3 2 2 2 4 4 3 37 33 4 4 3 5 3 4 5 5 5 4 3 4 49 34 1 2 1 4 1 2 1 1 4 2 1 2 22 101   

35 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 56 Responden KA1 KA2 KA3 KA4 KA5 KA6 KA7 KA8 KA9 KA10 KA11 KA12 TOTAL KA 36 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 3 2 39 37 4 4 3 4 5 4 4 4 3 5 5 4 49 38 5 3 2 2 3 3 3 4 5 4 4 4 42 39 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 42 40 3 3 4 2 2 4 4 3 4 4 3 2 38 41 4 1 1 1 1 3 2 4 1 4 4 3 29 42 4 3 2 3 3 3 4 4 3 4 3 4 40 43 3 3 3 3 4 5 3 4 3 2 1 2 36 44 1 2 3 2 3 4 3 1 3 4 5 5 36 45 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 2 40 46 4 4 3 3 3 3 4 4 3 5 5 4 45 47 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 3 46 48 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 48 49 4 4 5 4 4 4 2 4 3 3 2 3 42 50 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 45 51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 43 53 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 50 54 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 4 4 39 55 4 3 4 3 3 4 2 3 3 3 4 3 39 56 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2 39 57 4 3 3 3 4 5 4 5 4 4 4 4 47 58 4 3 4 3 4 4 5 5 5 5 3 4 49 59 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 1 1 41 60 4 3 2 3 3 4 4 4 2 4 3 2 38 61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 56 62 5 1 2 2 4 4 4 5 2 1 2 3 35 63 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 45 64 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 3 46 65 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 48 66 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 46 67 4 4 2 3 4 4 4 5 3 3 4 5 45 68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 69 4 4 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 47 70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 102   

Responden KA1 KA2 KA3 KA4 KA5 KA6 KA7 KA8 KA9 KA10 KA11 KA12 TOTAL KA 71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 72 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 3 4 50 73 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 3 4 46 74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 46 76 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59 77 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 78 4 4 3 3 3 4 3 5 3 3 4 4 43 79 4 4 5 4 5 4 3 4 4 3 4 4 48 80 4 4 3 3 4 3 5 4 4 4 5 5 48 81 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 46 82 4 4 5 4 5 5 2 4 4 4 3 4 48 83 4 4 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 55 84 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 57 85 4 4 5 4 5 4 2 4 4 4 4 4 48 86 4 4 2 3 4 4 4 5 3 3 5 5 46 87 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 50 88 4 4 5 4 4 4 2 4 4 4 5 5 49 89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49 90 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 91 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 51 92 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 47 93 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 95 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59 96 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 97 4 4 3 3 3 4 3 5 3 3 4 4 43 98 4 4 5 4 5 4 3 4 4 3 4 5 49 99 4 4 3 3 4 3 5 4 4 4 4 4 46 100 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 46

103   

Lampiran 11: Distribusi Frekuensi Pernyataan Jenis Kelamin

JenisKelamin Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Pria

63

63.0

63.0

63.0

Wanita

37

37.0

37.0

100.0

Total

80

100.0

100.0

104   

Lampiran 12: Distribusi Frekuensi Pernyataan Pendidikan Terakhir PendidikanTerakhir Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

D3

6

6.0

6.0

6.0

S1

84

84.0

84.0

90.0

S2

10

10.0

10.0

100.0

Total

80

100.0

100.0

105   

Lampiran 13: Distribusi Frekuensi Pernyataan Jabatan di KAP JabatandiKAP Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid auditor yunior

48

48.0

48.0

48.0

auditor senior

38

38.0

38.0

86.0

supervisor

8

8.0

8.0

94.0

manager

6

6.0

6.0

100.0

80

100.0

100.0

Total

106   

Lampiran 14: Distribusi Frekuensi Pernyataan Lama Bekerja LamaBekerja Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid < 1 tahun

36

36.0

36.0

36.0

1-5 tahun

52

52.0

52.0

88.0

> 5 tahun

12

12.0

12.0

100.0

Total

80

100.0

100.0

107   

Lampiran 15: Distribusi Frekuensi Pernyataan Kepemimpinan (X1) K1 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

2

2.0

2.0

2.0

tidak setuju

2

2.0

2.0

4.0

netral

14

14.0

14.0

18.0

setuju

74

74.0

74.0

92.0

8

8.0

8.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

K2 Frequency Valid

tidak setuju

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

6

6.0

6.0

6.0

netral

23

23.0

23.0

29.0

setuju

59

59.0

59.0

88.0

sangat setuju

12

12.0

12.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

K3 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

2

2.0

2.0

2.0

tidak setuju

3

3.0

3.0

5.0

netral

20

20.0

20.0

25.0

setuju

66

66.0

66.0

91.0

9

9.0

9.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

K4 Frequency Valid

tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1.0

1.0

1.0

netral

12

12.0

12.0

13.0

setuju

76

76.0

76.0

89.0

sangat setuju

11

11.0

11.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

108   

K5 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

3

3.0

3.0

3.0

tidak setuju

4

4.0

4.0

7.0

netral

23

23.0

23.0

30.0

setuju

57

57.0

57.0

87.0

sangat setuju

13

13.0

13.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

K6 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1.0

1.0

1.0

tidak setuju

14

14.0

14.0

15.0

netral

49

49.0

49.0

64.0

setuju

32

32.0

32.0

96.0

4

4.0

4.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

K7 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1.0

1.0

1.0

tidak setuju

14

14.0

14.0

15.0

netral

49

49.0

49.0

64.0

setuju

32

32.0

32.0

96.0

4

4.0

4.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

K8 Frequency Valid

sangat tidak setuju tidak setuju

Percent 2

2.0

Valid Percent 2.0

Cumulative Percent 2.0

6

6.0

6.0

8.0

netral

31

31.0

31.0

39.0

setuju

52

52.0

52.0

91.0

9

9.0

9.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

109   

K9 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

tidak setuju

13

13.0

13.0

13.0

netral

42

42.0

42.0

55.0

setuju

40

40.0

40.0

95.0

5

5.0

5.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

K10 Frequency Valid

tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

8

8.0

8.0

8.0

netral

12

12.0

12.0

20.0

setuju

61

61.0

61.0

81.0

sangat setuju

19

19.0

19.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

110   

Lampiran 16: Validitas dan Reliabilitas Kepemimpinan (X1) Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Total Correlation Correlation

33.07 33.14 33.14 32.95 33.19 33.67 33.16 33.31 33.54 33.01

20.189 21.408 20.510 22.436 19.524 20.327 19.361 19.421 21.394 20.398

.694 .430 .573 .452 .624 .560 .645 .665 .404 .544

.606 .258 .620 .471 .600 .601 .495 .546 .517 .407

Cronbach's Alpha if Item Deleted .829 .851 .839 .849 .834 .840 .832 .830 .853 .841

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .854

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .854

N of Items 10

111   

Lampiran 17: Distribusi Frekuensi Pernyataan Kepuasan Kerja (X2) KK1 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2

2.0

2.0

2.0

tidak setuju

13

13.0

13.0

15.0

netral

28

28.0

28.0

43.0

setuju

45

45.0

45.0

88.0

sangat setuju

12

12.0

12.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

KK2 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

3

3.0

3.0

3.0

tidak setuju

10

10.0

10.0

13.0

netral

23

23.0

23.0

36.0

setuju

56

56.0

56.0

92.0

8

8.0

8.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

KK3 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

6

6.0

6.0

6.0

tidak setuju

10

10.0

10.0

16.0

netral

28

28.0

28.0

44.0

setuju

41

41.0

41.0

85.0

sangat setuju

15

15.0

15.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

KK4 Frequency Valid

sangat tidak setuju tidak setuju

Percent 4

4.0

Valid Percent

Cumulative Percent

4.0

4.0

7

7.0

7.0

11.0

netral

27

27.0

27.0

38.0

setuju

51

51.0

51.0

89.0

sangat setuju

11

11.0

11.0

100.0

112   

KK4 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

4

4.0

4.0

4.0

tidak setuju

7

7.0

7.0

11.0

netral

27

27.0

27.0

38.0

setuju

51

51.0

51.0

89.0

sangat setuju

11

11.0

11.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

KK5 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

6

6.0

6.0

6.0

tidak setuju

6

6.0

6.0

12.0

netral

28

28.0

28.0

40.0

setuju

45

45.0

45.0

85.0

sangat setuju

15

15.0

15.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

KK6 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

tidak setuju

11

11.0

11.0

11.0

netral

28

28.0

28.0

39.0

setuju

53

53.0

53.0

92.0

8

8.0

8.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

KK7 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

tidak setuju

12

12.0

12.0

12.0

netral

31

31.0

31.0

43.0

setuju

49

49.0

49.0

92.0

8

8.0

8.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

KK8 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

113   

Valid

sangat tidak setuju

3

3.0

3.0

3.0

tidak setuju

19

19.0

19.0

22.0

netral

25

25.0

25.0

47.0

setuju

46

46.0

46.0

93.0

7

7.0

7.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

KK9 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

1

1.0

1.0

1.0

tidak setuju

9

9.0

9.0

10.0

netral

30

30.0

30.0

40.0

setuju

49

49.0

49.0

89.0

sangat setuju

11

11.0

11.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

KK10 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

1

1.0

1.0

1.0

tidak setuju

7

7.0

7.0

8.0

netral

18

18.0

18.0

26.0

setuju

61

61.0

61.0

87.0

sangat setuju

13

13.0

13.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

KK11 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2

2.0

2.0

2.0

tidak setuju

10

10.0

10.0

12.0

netral

24

24.0

24.0

36.0

setuju

52

52.0

52.0

88.0

sangat setuju

12

12.0

12.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

KK12

114   

Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1.0

1.0

1.0

tidak setuju

14

14.0

14.0

15.0

netral

22

22.0

22.0

37.0

setuju

53

53.0

53.0

90.0

sangat setuju

10

10.0

10.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

KK13 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2

2.0

2.0

2.0

tidak setuju

11

11.0

11.0

13.0

netral

24

24.0

24.0

37.0

setuju

56

56.0

56.0

93.0

7

7.0

7.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

KK14 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1.0

1.0

1.0

tidak setuju

11

11.0

11.0

12.0

netral

25

25.0

25.0

37.0

setuju

58

58.0

58.0

95.0

5

5.0

5.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

KK15 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

2

2.0

2.0

2.0

tidak setuju

4

4.0

4.0

6.0

netral

25

25.0

25.0

31.0

setuju

62

62.0

62.0

93.0

7

7.0

7.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

KK16

115   

Frequency Valid

tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2

2.0

2.0

2.0

netral

17

17.0

17.0

19.0

setuju

71

71.0

71.0

90.0

sangat setuju

10

10.0

10.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

Lampiran 18: Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja (X2) Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 KK15 KK16

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Total Correlation Correlation

53.90 53.86 53.93 53.84 53.85 53.84 53.89 54.07 53.82 53.64 53.80 53.85 53.87 53.87 53.74 53.53

34.293 32.000 29.924 32.075 31.321 32.621 32.604 33.621 31.866 33.041 32.404 33.705 32.781 33.306 34.497 35.161

.185 .382 .484 .356 .377 .375 .367 .186 .429 .324 .337 .208 .319 .295 .180 .176

.188 .627 .476 .615 .523 .367 .333 .257 .408 .221 .332 .466 .499 .563 .348 .174

Cronbach's Alpha if Item Deleted .720 .692 .678 .695 .692 .694 .695 .715 .688 .699 .697 .711 .699 .702 .713 .713

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .714

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .712

N of Items 16

116   

Lampiran 19: Distribusi Frekuensi Pernyataan Motivasi Kerja (X3) MK1 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

2

2.0

2.0

2.0

tidak setuju

2

2.0

2.0

4.0

netral

14

14.0

14.0

18.0

setuju

74

74.0

74.0

92.0

8

8.0

8.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

MK2 Frequency Valid

tidak setuju

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

6

6.0

6.0

6.0

netral

23

23.0

23.0

29.0

setuju

59

59.0

59.0

88.0

sangat setuju

12

12.0

12.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

MK3 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

2

2.0

2.0

2.0

tidak setuju

3

3.0

3.0

5.0

netral

20

20.0

20.0

25.0

setuju

66

66.0

66.0

91.0

9

9.0

9.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

117   

MK4 Frequency Valid

tidak setuju

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

1

1.0

1.0

1.0

netral

12

12.0

12.0

13.0

setuju

76

76.0

76.0

89.0

sangat setuju

11

11.0

11.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

MK5 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent 3

tidak setuju

3.0

Valid Percent 3.0

Cumulative Percent 3.0

4

4.0

4.0

7.0

netral

23

23.0

23.0

30.0

setuju

57

57.0

57.0

87.0

sangat setuju

13

13.0

13.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

MK6 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1.0

1.0

1.0

tidak setuju

14

14.0

14.0

15.0

netral

49

49.0

49.0

64.0

setuju

32

32.0

32.0

96.0

4

4.0

4.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

MK7 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1.0

1.0

1.0

tidak setuju

14

14.0

14.0

15.0

netral

49

49.0

49.0

64.0

setuju

32

32.0

32.0

96.0

4

4.0

4.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

118   

MK8 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

2

2.0

2.0

2.0

tidak setuju

6

6.0

6.0

8.0

netral

31

31.0

31.0

39.0

setuju

52

52.0

52.0

91.0

9

9.0

9.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

MK9 Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

tidak setuju

13

13.0

13.0

13.0

netral

42

42.0

42.0

55.0

setuju

40

40.0

40.0

95.0

5

5.0

5.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

MK10 Frequency Valid

tidak setuju

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

8

8.0

8.0

8.0

netral

12

12.0

12.0

20.0

setuju

61

61.0

61.0

81.0

sangat setuju

19

19.0

19.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

MK11 Frequency Valid

sangat tidak setuju tidak setuju

Percent 3

3.0

Valid Percent 3.0

Cumulative Percent 3.0

4

4.0

4.0

7.0

netral

23

23.0

23.0

30.0

setuju

57

57.0

57.0

87.0

sangat setuju

13

13.0

13.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

119   

Lampiran 20: Validitas dan Reliabilitas Motivasi Kerja (X3)

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 MK9 MK10 MK11

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Total Correlation Correlation

36.79 36.86 36.86 36.67 36.91 37.38 36.88 37.03 37.25 36.73 36.91

26.414 27.735 26.612 29.082 24.900 26.463 25.353 25.703 28.068 26.609 24.900

.690 .439 .595 .426 .722 .574 .659 .641 .368 .550 .722

. . . . . . . . . . .

Cronbach's Alpha if Item Deleted .858 .873 .863 .873 .854 .865 .858 .860 .878 .866 .854

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .875

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .874

N of Items 11

120   

Lampiran 21: Distribusi Frekuensi Pernyataan Kinerja Auditor (Y) KA1 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

5

5.0

5.0

5.0

tidak setuju

1

1.0

1.0

6.0

netral

9

9.0

9.0

15.0

setuju

67

67.0

67.0

82.0

sangat setuju

18

18.0

18.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

KA2 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

3

3.0

3.0

3.0

tidak setuju

4

4.0

4.0

7.0

netral

21

21.0

21.0

28.0

setuju

65

65.0

65.0

93.0

7

7.0

7.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

KA3 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

3

3.0

3.0

3.0

tidak setuju

7

7.0

7.0

10.0

netral

19

19.0

19.0

29.0

setuju

50

50.0

50.0

79.0

sangat setuju

21

21.0

21.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

121   

KA4 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

1

1.0

1.0

1.0

tidak setuju

4

4.0

4.0

5.0

netral

24

24.0

24.0

29.0

setuju

62

62.0

62.0

91.0

9

9.0

9.0

100.0

100

100.0

100.0

sangat setuju Total

KA5 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

2

2.0

2.0

2.0

tidak setuju

7

7.0

7.0

9.0

netral

23

23.0

23.0

32.0

setuju

54

54.0

54.0

86.0

sangat setuju

14

14.0

14.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

KA6 Frequency Valid

tidak setuju

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

3

3.0

3.0

3.0

netral

16

16.0

16.0

19.0

setuju

68

68.0

68.0

87.0

sangat setuju

13

13.0

13.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

KA7 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

1

1.0

1.0

1.0

tidak setuju

9

9.0

9.0

10.0

netral

24

24.0

24.0

34.0

setuju

53

53.0

53.0

87.0

sangat setuju

13

13.0

13.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

KA8

122   

Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

3

3.0

3.0

3.0

tidak setuju

1

1.0

1.0

4.0

netral

12

12.0

12.0

16.0

setuju

63

63.0

63.0

79.0

sangat setuju

21

21.0

21.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

KA9 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

1

1.0

1.0

1.0

tidak setuju

6

6.0

6.0

7.0

netral

26

26.0

26.0

33.0

setuju

55

55.0

55.0

88.0

sangat setuju

12

12.0

12.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

KA10 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

2

2.0

2.0

2.0

tidak setuju

2

2.0

2.0

4.0

netral

17

17.0

17.0

21.0

setuju

64

64.0

64.0

85.0

sangat setuju

15

15.0

15.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

KA11 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

6

6.0

6.0

6.0

tidak setuju

3

3.0

3.0

9.0

netral

19

19.0

19.0

28.0

setuju

51

51.0

51.0

79.0

sangat setuju

21

21.0

21.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

123   

KA12 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

3

3.0

3.0

3.0

tidak setuju

8

8.0

8.0

11.0

netral

16

16.0

16.0

27.0

setuju

54

54.0

54.0

81.0

sangat setuju

19

19.0

19.0

100.0

100

100.0

100.0

Total

Lampiran 22: Validitas dan Reliabilitas Kinerja Auditor (Y)

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted KA1 KA2 KA3 KA4 KA5 KA6 KA7 KA8 KA9 KA10 KA11 KA12

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Total Correlation Correlation

41.65 41.88 41.78 41.83 41.86 41.66 41.89 41.59 41.86 41.69 41.79 41.79

34.351 34.066 33.668 35.759 34.566 36.611 35.776 34.729 35.051 35.307 34.955 34.390

.583 .695 .585 .558 .564 .526 .449 .602 .573 .579 .427 .520

.698 .604 .558 .567 .434 .395 .343 .667 .509 .438 .696 .597

Cronbach's Alpha if Item Deleted .853 .847 .853 .855 .854 .858 .862 .852 .854 .854 .866 .858

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .866

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .871

N of Items 12

124   

Lampiran 23: Regresi Linear Berganda Model Summaryb Change Statistics Model

R a

1

Adjusted R Std. Error of R Square Square the Estimate Change

R Square

.454

.206

.181

5.801

F Change

.206

df1

8.286

df2 3

Sig. F Change 96

Durbin-Watson

.000

1.931

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan b. Dependent Variable: kinerja auditor

ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

F

836.414

3

278.805

Residual

3230.096

96

33.647

Total

4066.510

99

Sig.

8.286

.000a

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan b. Dependent Variable: kinerja auditor Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model

B

1 (Constant)

Std. Error

26.038

6.720

kepemimpinan

.357

.093

kepuasan kerja

.197

.082

motivasi kerja

.208

.110

Standardized Coefficients Beta

95% Confidence Interval for B t

Sig.

Lower Bound

Upper Bound

Collinearity Statistics

Correlations Zeroorder

Partial

Part

Tolerance

3.875

.000 12.699

39.376

.361

3.831

.000

.172

.542

.365

.364

.348

.932 1.073

.222

2.397

.018

.034

.359

.270

.238

.218

.964 1.037

.175

2.181

.023

.427

.011

.080

.189

.171

.954 1.048

a. Dependent Variable: kinerja auditor

125   

VIF

126   

127   

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Hamid, “Buku Panduan Penulisan Skripsi”, Juni, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2007. Ahmad Alwani,”Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja auditor pada kantor akuntansi publik di kota semarang”. Skripsi Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, 2007. Ahmad Rucky,”Sistem Manajemen Kinerja”, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2002. Amilin dan Rosita Dewi,”Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan role stress sebagai variabel moderating”. Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2008. Anwar Prabu Mangkunegara,”Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan Pertama. PT. Refika Aditama, Bandung, 2005. Biatna Dulbert,“Analisis faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja pada kinerja pegawai pada organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001-2001”. jurnal standardisasi Vol.9, 2008. Cecilia Engko dan Gudono,“Pengaruh Kompleksitas Tugas dan Locus of Control Terhadap Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Auditor”, Simposium Nasional Akuntansi X, Makasar, 2007. Daniel Goleman,”Working White Emotional intelligence”.(terjemahan Alex Tri Kantjono W). Jakarta: Pt Gramedia Pustaka Utama, 2001. Gibson James. L, Ivancevich John M dan Donnely James, Jr,”Organisasi, perilaku, struktur dan proses”. Terjemahan. Jilid 1. Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta 1996. Guntur Ujianto dan Syafarudin Alwi. “Analisis pengaruh komitmen profesional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada bank bukopin Yogyakarta.” Jurnal SINERGI Edisi khusus on human resources, 2005.

Hafizurrachman HM. (DR, dr, MPH), “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Atasan, Lingkungan Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kepala Program Studi Kesehatan dan Kedokteran Pada Perguruan Tinggi Swasta Wilayah Kopertis III (Disertasi)”. Jakarta, UNJ, 2007. Hasibuan M.S.P,“Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Bumi Aksara, 2002. Hian Ayu Oceani Wibowo,“Pengaruh Independensi Auditor, Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan Pemahaman Good Governance terhadap Kinerja Auditor”. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta, 2009. Imam Ghozali,“Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Edisi 3, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2005. Jiambalvo J. Pratt, J.”Task Complexity and Leadership Effectivenessin CPA Firms”. The Accounting Review, Vol. LVII, No. 4, 1982. Kartono Kartini,”Pemimpin dan Kepemimpinan”. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2008. Lubis Khairul Akhir,”Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”, Tesis Mahasiswa Universitas Sumatera Utara Medan, 2008. Luthans Fred,”Organizational Behavior”. Ninth Edition. McGraw-Hill.Inc., New York. 2002. Melianah,”Pengaruh Komitmen dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Auditor”. Trisakti School Of Management, Skripsi, Jakarta, 2007. Miftah Thoha,”Kepemimpinan dalam Manajemen”. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007. Misener T. R., Haddock, K. S., Gleaton, J. U, Ajamieh, A. R.”Toward An International Measure Of Job Satisfaction”. Nurshing Research, Vol. 45, Pp. 87-91, 1996. Mohammad Mahsun, Firma Sulistyowati dan Hribertus A.P.,”Akuntansi Sektor Publik”. Edisi Kedua. BPFE: Yogyakarta, 2007.

Muhammad Cholil, “Gaya kepemimpinan: suatu tinjauan teoritis”. perspektif nomor 13 edisi Januari-Maret 1999, Jakarta 1990. Nani Apriyani,”Pengaruh Profesionalisme Internal Auditor Internal Terhadap Peningkatan Kualitas Kinerja Pegawai Negeri Sipil”. Skripsi universitas Widyatama, Bandung, 2008. Rahmawati dan Ari Kuncoro Widagdo.”Hubungan Antara Komitmen Organisasi, Komitmen Profesi Dengan Keinginan Untuk Pindah Dan Kepuasan Kerja Melalui KonflikPeran Pada Para Akuntan di Indonesia”. Jurnal Akuntansi dan Bisnis, Vol. 1 No. 1, 2001. Ressadhita Novari, ”HubunganMotivasi Kerja dengan Kinerja Pekerja Bagian SDM Umum RS Pusat Pertamina”. Skripsi mahasiswa fakultas kesehatan masyarakat Universitas Indonesia, 2009. Riduwan Engkos dan Achmad Kuncoro, “Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur”, Cetakan 1 Januari, Alfabeta, Bandung, 2007. Robbins, S.P. ”Perilaku Organisasi”. Edisi Kesepuluh, PT Indeks Gramedia, Jakarta, 2006. ___________.”Perilaku Organisasi”. Jilid 1. Jakarta: PT. Prenhallindo, 2001. ___________.”Perilaku Organisasi”. Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks, 2003. Rosalina Kurniwati Thethool dan rustiana,”Dampak Interaksi tindakan Supervisi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Auditor”. Jurnal Universitas Atma Jaya Yogyakarta, Vol. 7, No.1, 2003. Singgih Santoso,“Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik”, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta, 2002. Sirulingga,”Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”, Jakarta: Universitas Esa Unggul, 2004. Soeprihantono John,”Penilaian Kinerja Pengembangan Karyawan”, Yogyakarta: BPFE, 2003. Surya R, dan Hananto S T,”Pengaruh Emotioanal Quotient Auditor terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntansi Publik”. Persepektif, vol. 9, No. 1, 2004.

Suryani P, dan Ika NP,”Pengaruh Kecerdasan Emosional Terdapat Pemahaman Akuntansi”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol. 2, September 2004. Suyadi P.S., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Raja Grafindo Utama, 2003. Trisnaningsih, S.,“Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasaan Kerja Auditor: Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, (6): 199-216, 2003. ______________, “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”. Simposium Nasional Akuntansi X, 2007. Winata

Fianny,”Pengaruh Peran Auditor Internal Terhadap Peningkatan Pengendalian Internal dan Kinerja perusahaan”. Skripsi Universitas Trisakti, Jakarta, 2004.

Yahya Hamza, “ Path Analysis (Analisis Jalur)”, Jakarta, 2008.

KUESIONER

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)

Untuk Memenuhi Tugas Akhir Kuliah Strata Satu

DISUSUN OLEH: SULTON 203082001945

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2010

 

Hal

: Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i Auditor Independen Di Kantor Akuntan Publik

Dengan hormat,

Saya adalah mahasiswa Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Nama

: Sulton

NIM

: 203082001945

Jurusan

: Akuntansi/Audit

Mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini dengan lengkap sesuai dengan kondisi sebenarnya. Kuesioner ini akan dijadikan data dalam penelitian saya. Oleh karena itu, Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk membaca dengan teliti dan menjawabnya dengan lengkap. Tidak ada jawaban benar atau salah, yang terpenting adalah memilih jawaban sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i. Segala informasi yang diterima dalam penelitian ini akan dijaga kerahasiaanya dan hanya akan dipergunakan untuk keperluan akademis. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdra/i meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua pertanyaan dalam eksperimen ini, saya sampaikan terima kasih.

Dosen Pembimbing I

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM

 

Peneliti

Sulton

A. Identitas Responden Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan kepada bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini: Nama KAP

: ................................................

Jenis kelamin

: ( ) Pria

Pendidikan Terakhir

: ( ) D3

Jabatan di KAP

: ( ) Auditor Yunior ( ) Supervisor

( )Wanita ( ) S1

( ) S2

( ) S3

( ) Auditor Senior ( ) Manager

( ) Partner Lama Bekerja

: ( ) < 1 tahun

( ) 1-5 tahun

( ) > 5 tahun

B. Cara Pengisian kuesioner Pernyataan-pernyataan di bawah ini bertujuan untuk mengetahui pendapat anda tentang pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Pada setiap pertanyaan telah disediakan bagian lima poin skala di sampingnya dengan keterangan sebagai berikut: 1. Sangat Tidak Setuju (STS) 2. Tidak Setuju

(TS)

3. Netral

(N)

4. Setuju

(S)

5. Sangat setuju

(SS)

Anda diminta untuk memberikan jawaban yang tersedia di samping pertanyaan sesuai dengan jawaban atau keadaan Anda dengan cara memberi tanda silang (X).

 

Pernyataan Tentang Kepemimpinan (X1) No Pernyataan 1. Seorang pemimpin memiliki tugas memberi arahan yang jelas kepada bawahannya 2. Wewenang seorang pemimpin adalah memberi instruksi kepada bawahan 3. Salah satu tugas seorang pemimpin adalah melakukan pengawasan terhadap aktivitas bawahannya. 4. Dalam kerjanya, seorang pemimpin harus melakukan komunikasi dua arah, yaitu menampung usulan dan gagasan dari bawahan 5. Pemimpin yang baik harus mampu menerima perbedaan pendapat antara dirinya dan bawahannya 6. Seorang pemimpin harus memiliki kematangan individu, artinya dirinya bisa menerima dan memahami segala kondisi yang ada pada perusahaannya 7. Seorang pemimpin seharusnya memberi penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi 8. Seorang pemimpin seharusnya memberi penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi 9. Keterangan umum harus didapat bawahan dari atasannya, guna memperjelas tugas dan tanggung jawabnya 10. Seorang pemimpin harus memiliki kepercayaan untuk mendelegasikan tanggung jawab kepada bawahannya.

 

STS

TS

N

S

SS

Pernyataan Tentang Kepuasan Kerja (X2) No. Pernyataan 1. Puas dengan sistem penggajian saat ini 2. Puas dengan besarnya gaji yang diterima saat ini 3. Merasa nyaman dengan ruangan kerja saat ini 4. Ketersediaan peralatan kerja sangat memadai dalam melaksanakan pekerjaan 5. Hubungan kerja diantara auditor sangat baik 6. Ada persaingan diantara auditor 7. Tugas yang diberikan sangat jelas 8. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan jabatan 9. Ikut serta berpartisipasi dalam pengambilan keputusan 10. Mempunyai kesempatan memberikan saran 11. Dalam menempatkan auditor sudah objektif 12. Pemberian reward telah dilakukan sebagaimana mestinya 13. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama mengikuti diklat 14. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir 15. Kepercayaan atasan sangat tinggi sehingga akan akan bertanggung jawab dengan pekerjaan yang diberikan 16. Bertanggung jawab atas semua tugas dan pekerjaan

 

STS

TS

N

S

SS

Pernyataan Tentang Motivasi Kerja (X3) No. Pernyataan 1. Selalu berusaha untuk meraih prestasi yang tinggi dalam setiap pekerjaan 2. Untuk meningkatkan prestasi agar lebih dihargai, saya menambah dan mencari wawasan demi lancarnya pekerjaan 3. Pengakuan orang lain terhadap keberhasilan saya memotivasi dalam bekerja 4. Pengakuan orang lain membantu keseriusan saya dalam bekerja 5. Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya mendorong keseriusan saya dalam bekerja 6. Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya mendiring untuk maju 7. Peluang untuk maju memotivasi saya untuk bekerja sebaik-baiknya 8. Perusahaan memberikan peluang untuk maju kepada auditor agar lebih semangat dalam bekerja 9. Saya merasa puas dengan hasil kerja yang dilakukan 10. Kepuasan kerja dapat memotivasi dalam setiap pekerjaan 11. Kemungkinan pengembangan karir memberikan semangat kerja bagi auditor 12. termotivasi dengan adanya kesempatan mengembangkan karir yang diberikan oleh perusahaan

 

STS

TS

N

S

SS

Pernyataan Tentang Kinerja Auditor (Y) No. Pernyataan STS TS 1. Semakin tinggi tingkat pendidikan auditor, maka kinerjanya semakin profesional 2. Auditor yang mempunyai pengalaman cukup lama dalam bidangnya, kinerjanya semakin baik dan professional 3. Faktor usia sangat mempengaruhi kinerja auditor dalam melaksanakan profesinya 4. Saya sering menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuan para auditor 5. Saya berlangganan dan membaca secara sistematis jurnal auditing dan publikasi lainnya 6. Saya akan tetap bekerja sebagai auditor, walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan tugas auditor 7. Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik sebagai auditor 8. Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban 9. Gaji yang saya terima memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik terhadap organisasi tempat saya bekerja 10. Saya merasa puas dengan bidang pekerjaan saya saat ini 11. Saya sangat menyukai bidang pekerjaan saya saat ini 12. Saya lebih menyukai bidang pekerjaan saya daripada pekerjaan teman lainnya

 

N

S

SS