PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI (STUDI PADA PT PELABUHAN INDONESIA III (PERSERO) CABANG TANJUNG EMAS SEMARANG)
Ardy Baskoro Wicaksono Prof. Dr. H. Sugeng Wahyudi, M.M.
ABTRACT The purpose of this study is to analyze the influence of effectiveness of leadership towards employee satisfaction. Effectiveness of leadership consist of employee-leader relationship, task structure, and leader position power. The location of study on the PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.
Samples used in this study is employees PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang. The method of sampling used by proportional sampling, method data analysis used are multiple linier regression analysis, using SPSS program.
The results of hypothesis testing, showed that two variables have a significant effect is the task structure and leader position power on job satisfaction of employees, whereas the numbers Adjusted R Square of 0.722 showed 72.2% variation in the effectiveness of leadership which can be explained by the three independent variables, where the remaining 27.8% is explained by other factors beyond this study
Key words: Effectiveness of leadership, employee-leader relationship, task structure, leader position power, and employee satisfaction.
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Sumber daya manusia merupakan aspek terpenting dalam sebuah perusahaan. Disamping sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya manusia juga memiliki peran vital guna mencapai tujuan dan kesuksesan perusahaan. Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang yang memiliki ikatan kerja di dalam perusahaan. Perusahaan dalam perjalanannya akan semakin maju dan berkembang, serta mempunyai banyak tantangan dan hambatan, salah satunya adalah bagaimana perusahaan dapat menciptakan kepuasan kerja bagi pegawai di dalamnya. Salah satu faktor kepuasan kerja pegawai adalah dengan adanya pemimpin yang efektif. Pemimpin yang efektif merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi cara kerja dari pegawai dimana nantinya timbul menjadi kepuasan kerja yang akhirnya terlihat pada hasil kerja yang diberikan oleh pegawai (Astuti, 2009). Kepemimpinan yang efektif dan kepuasan kerja pegawai adalah dua faktor yang telah dianggap sebagai dasar bagi organisasi sukses. Seorang pemimpin yang mampu memberikan arah bagi organisasi dan pengikut mengarah kepada pencapaian tujuan yang diinginkan. Sedangkan pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung mengerahkan usaha lebih dalam tugas mereka ditugaskan dan mengejar kepentingan organisasi (Voon, et., al. 2011). Kepuasan kerja merupakan faktor kritis guna dapat tetap mempertahankan individu untuk senantiasa memiliki kualifikasi yang baik. Aspek-aspek spesifik yang berhubungan dengan pemimpin, gaji, keuntungan, promosi, kondisi kerja, praktek perusahaan dan hubungan dengan rekan kerja. Diantara indikator-indikator penentu kepuasan kerja, kepemimpinan dipandang sebagai prediktor penting. Kesuksesan perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran tergantung pada manajer dan gaya kepemimpinannya (Engko dan Gudono, 2007). Efektivitas kepemimpinan dipandang memiliki pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja. Tanpa kepemimpinan, organisasi bergerak terlalu lambat, stagnan, dan kehilangan jalan mereka. Kepemimpinan sangat penting dalam keberhasilan melaksanakan keputusan. Seorang pemimpin yang baik dapat membuat keberhasilan
sebuah usaha yang memiliki rencana lemah, tetapi seorang pemimpin yang buruk dapat merusak sebuah rencana bahkan rencana terbaik sekalipun (Sharma, 2010). Fiedler
(dalam
Mardiana,
2003)
mengatakan
bahwa
efektivitas
kepemimpinan bergantung pada situasi (situasional), dengan kata lain efektivitas kepemimpinan bergantung pada kecocokan antara perilaku
pemimpin dengan
tuntutan situasi. Model ini menjelaskan bahwa efektivitas kepemimpinan bergantung pada cocok dan tidaknya kepemimpinan dengan faktor-faktor situasional tersebut. Terdapat tiga variabel kemungkinan yang dapat mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menentukan keefektifan kepemimpinan. Ketiga dimensi tersebut adalah: hubungan pemimpin-bawahan, struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin. Pada hubungan pemimpin dan bawahan, Hoy dan Miskel (1996) mengungkapkan bahwa hubungan tersebut mencerminkan sampai seberapa jauh para pemimpin diterima dan dihormati oleh anggota kelompok. Kualitas hubungan antara pemimpin dan bawahan ditentukan oleh rasa menerima dari kepribadian pemimpin maupun perilakunya oleh para bawahan. Kualitas ini merupakan penentu utama terhadap penerimaan dari pengaruh-pengaruh yang diberikan oleh pemimpin terhadap bawahannya dalam membangun kepuasan kerja. Struktur tugas secara operasional adalah prosedur pengoperasian yang standar untuk menyelesaikan tugas atau sampai tingkat mana penugasan pekerjaan diprosedurkan (terstruktur atau tidak terstruktur). Dari hasil penelitiannya bisa dibuktikan bahwa jika struktur tugas yang terstruktur dengan baik akan memberikan situasi yang menguntungkan bagi pemimpin, karena pemimpin akan lebih mudah memonitor dan mempengaruhi perilaku bawahannya pada tugas yang terstruktur tinggi (Mardiana, 2003). Kekuatan
posisi pemimpin merupakan sejauh
mana seorang pemimpin
untuk mengevaluasi kinerja para bawahan dan mengurus imbalan-imbalan dan hukuman (Yukl, 1998). Semakin besar kekuasaan formal seorang pemimpin untuk memberikan hukuman dan penghargaan maka kontrol pemimpin semakin kuat, dan hal ini membuat situasi semakin menguntungkan. Berdasarkan survei sebelumnya, diketahui bahwa inti pekerjaan Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang yang kebanyakan dilakukan
di lapangan menjadikan intensitas pertemuan pemimpin dengan bawahan jarang terjadi. Pemimpin kurang akrab dengan bawahan dan sebaliknya bawahan juga kurang mengenal dengan atasan. Pertemuan sebatas pada hal-hal yang bersifat formal yaitu masalah pekerjaan rutin. Hal ini membuat kedekatan antara pemimpin dan bawahan juga berkurang. Padahal salah satu syarat untuk
membuat terjalinnya
hubungan yang akrab dan harmonis antara pemimpin dengan bawahan adalah intensitas pertemuan yang rutin. B erdasarkan deskripsi pekerjaan yang dimiliki PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang, menunjukkan struktur yang kompleks dan terperinci. Berdasarkan observasi, seringkali pegawai harus mencari tahu sendiri akan kejelasan tugas yang dihadapinya. Apalagi intensitas pertemuan dengan pemimpin yang relatif jarang terjadi karena fokus pekerjaan lebih banyak berada di lapangan, sehingga pegawai jarang bisa bertemu dengan pemimpinnya untuk berkonsultasi mengenai pekerjaan yang dihadapinya. Kekuatan posisi pemimpin bisa dilihat pada beberapa aspek, yaitu pemberian reward punishment dan promosi. Pada perusahaan dilihat bahwa pada pemberian reward salah satu acuannya adalah prestasi kerja yang dilakukan oleh pegawai. Kemudian pada pemberian punishment melihat tingkat kesalahan dan pemberian hukuman bertingkat sesuai tingkat kesalahan. Pelaksanaan promosi ditentukan oleh pemimpin pada PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang. Pada promosi tentu menjadi keinginan setiap pegawai untuk naik tingkat/jabatan. Namun karena jumlah posisi lebih sedikit dari jumlah pegawai maka tentu menjadi ada persaingan di dalamnya. Kesesuaian dan ketepatan di dalam pendelegasian wewenang sangat penting bagi pegawai di dalamnya karena hal tersebut menunjukkan tingkat keadilan bagi perusahaan di dalamnya.
1.2
Perumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang, dapat dirumuskan masalah sebagai
berikut: 1. Bagaimanakah pengaruh hubungan pemimpin–bawahan terhadap kepuasan kerja ? 2. Bagaimanakah pengaruh struktur tugas terhadap kepuasan kerja ? 3. Bagaimanakah pengaruh kekuatan posisi pemimpin terhadap kepuasan kerja?
1.2.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. untuk menganalisis pengaruh hubungan pemimpin–bawahan terhadap kepuasan kerja pegawai. 2. untuk menganalisis pengaruh struktur tugas terhadap kepuasan kerja pegawai. 3. untuk menganalisis pengaruh kekuatan
posisi pemimpin terhadap
kepuasan kerja pegawai. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain sebagai berikut: a. Bagi peneliti Merupakan tambahan pengetahuan dari dunia praktisi yang sangat berharga untuk dihubungkan pengetahuan teoritis. b. Bagi perusahaan Diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran bagi PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang atau bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan di dalam mengambil kebijakan, sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan di dalam melaksanakan tugasnya baik sekarang maupun di masa mendatang.
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Efektivitas Kepemimpinan 2.1.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan memegang peranan penting bagi pencapaian efektivitas organisasi. Pemimpin memiliki kapasitas dalam mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai harapan organisasi. Disamping itu, seorang pemimpin yang memiliki kemampuan merumuskan dan mengartikulasikan visi organisasi akan dapat menentukan efektivitas organisasi di masa depan (Anwar, 2005). Kepemimpinan adalah kemampuan menggunakan pengaruh dan memotivasi individu untuk mencapai tujuan organisasi. Kemampuan mempengaruhi akan menentukan cara yang digunakan pegawai dalam mencapai hasil kerja. Hal ini didasarkan pada pendapat Anwar (2005) bahwa seorang pemimpin memiliki otoritas dalam merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan, dan mengontrol perilaku pegawai. Pemimpin organisasi dapat mempengaruhi perilaku dengan cara menciptakan sistem dan proses organisasi yang sesuai dengan kebutuhan, baik kebutuhan individu, kebutuhan kelompok maupun kebutuhan organisasi.
2.1.1.2.Landasan Kepemimpinan Menurut Robbins (2006) kepercayaan adalah landasan dari kepemimpinan. Kepercayaan merupakan pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan melakukan tindakan yang mengundang resiko dan kerentanan di dalam setiap hubungan. Dimensi kunci yang melandasi konsep kepercayaan itu antara lain adalah : integritas, kompetensi, konsistensi, loyalitas, dan keterbukaan.
2.1.1.3.Peranan Kepemimpinan Peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga, yaitu seperti yang dikemukakan oleh Siagian (dalam Brahmasari, 2008) berikut: 1. Peranan yang bersifat interpersonal Peranan yang bersifat interpersonal mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan
keberadaan organisasi, pemimpin tersebut bertanggungjawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. 2. Peranan yang bersifat informasional Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi bersifat pemberi, penerima, dan penganalisis informasi. 3. Peran pengambilan keputusan. Peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil, yaitu berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi; mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi; dan menjalankan usaha secara konsisten. Gibson, et al., (dalam Anwar, 2005) menjelaskan hubungan antara sifat pemimpin, perilaku pemimpin, variabel situasional, dan efektivitas organisasi dalam sebuah model. Efektivitas diukur dengan beberapa indikator, yaitu kepuasan kerja, produktivitas, kualitas, efisiensi, fleksibilitas, daya saing, dan pengembangan. Model tersebut menjelaskan bahwa perilaku pemimpin dipengaruhi oleh sifat pemimpin dan berhubungan timbal balik dengan variabel situasional. Model tersebut juga menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin dan variabel situasional terhadap efektivitas organisasi.
2.1.1.4.Komponen Dasar Pemimpin Efektif Menurut Dewi (2009), terdapat empat komponen model yang dikembangkan yang merupakan determinan utama yang harus dipenuhi untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif, yaitu: 1) motif dan sifat; 2) pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan; 3) visi; 4) penerapan visi.
Komponen pertama adalah motif/sifat, yang berarti merupakan keinginan yang mendorong seseorang untuk bertindak. Ada beberapa motif yang umum yang wajib dimiliki oleh para pemimpin yang sukses. Pertama adalah ambisi, motif ini dipandang sebagai prediktor terkuat dalam keberhasilan kepemimpinan. Kedua, karena bekerja dalam organisasi membutuhkan waktu yang memiliki jam kerja panjang serta kegiatan intensif maka pribadi yang enerjik dipandang perlu untuk menyelesaikan tanggungjawab tanpa kenal lelah. Ketiga, kegigihan dan inisiatif dalam bekerja juga dipandang penting untuk selalu ditanamkan pada jiwa pemimpin yang sukses yang pantang menyerah dan giat bekerja. Keempat, cara penggunaan kekuasaan dinilai memiliki peran yang penting di dalam mencapai kesuksesan pemimpin. Komponen kedua adalah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Idealnya, seorang pemimpin memiliki pengetahuan dan informasi yang luas tentang organisasi, industri, dan dunia usaha agar dapat mengantarkan organisasinya menuju keberhasilan. Komponen ketiga adalah visi yang dimiliki oleh pemimpin. Secara tegas dikemukakan bahwa visi merupakan nafas dan perasaan kepada anggota organisasi bahwa hidup dan pekerjaan mereka terjalin dan bergerak kearah tujuan yang telah disepakati secara resmi. Visi inilah yang memedomani organisasi untuk menyongsong masa depan sehingga dalam jangka panjang tidak perlu dirubah atau diganti keberadaannya. Komponen keempat adalah implementasi dari visi yang sudah ditetapkan. Setelah visi tercipta, maka merupakan tanggungjawab pemimpin untuk merumuskan visi stratejik serta pengkonseptualisasian dan pengevaluasian visi. Hal tersebut menunjukkan bahwa organisasi berkomitmen di dalam pemenuhan tujuan organisasi. 2.1.1.5. Efektivitas Kepemimpinan Menurut
Muflihin (2008) kepemimpinan dilihat dari teori situasional
beranggapan bahwa jenis tindakan atau kebijakan apa yang perlu dilakukan atau di ambil dalam rangka mencapai tujuan organisasi perlu dilihat bagaimana kondisi
bawahan atau anggota. Pada situasi bawahan itu masih belum tahu banyak dan pengalamannya masih kurang, maka pemimpin dapat menerapkan pola pertama, yaitu menekankan pelaksanaan tugas yang tinggi, sedangkan hubungan dengan anggota dibatasi. Mardiana (2003) dan Wijaya (2006) menyatakan beberapa faktor penting situasional yang mempengaruhi keefektivitasan kepemimpinan adalah kualitas hubungan pemimpin-bawahan, tingkat struktur dalam tugas yang akan dikerjakan, dan kekuatan posisi pemimpin. Fiedler (dalam Robbins, 2006) telah mengidentifikasi tiga dimensi kemungkinan yang dapat mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menentukan keefektifan kepemimpinan. Ketiga dimensi tersebut adalah: 1. Hubungan pemimpin-bawahan. Hubungan pemimpin bawahan menunjukkan sejauh manaseorang pemimpin mendapatkan dukungan dan loyalitas daripada bawahan dan hubungan dengan para bawahan itu bersahabat dan saling membantu (Yukl, 1998). 2. Struktur tugas Pada struktur tugas terdapat prosedur pengoperasian yang standar untuk menyelesaikan tugas dan indikator obyektif tentang seberapa baik tugas itu dikerjakan. Struktur tugas yang tinggi akan memberikan kontribusi pada situasi yang menguntungkan pemimpin karena pemimpin akan lebih mudah memonitor dan mempengaruhi perilaku bawahannya pada tugas yang terstruktur tinggi. Sedangkan tugas yang tidak terstruktur akan memberikan kontribusi yang tidak menguntungkan pemimpin, sehingga kemampuan pemimpin untuk mengontrol bawahannya rendah. 3. Kekuatan posisi pemimpin Pada kekuatan posisi pemimpin terdapat tingkat wewenang pemimpin untuk
mengevaluasi
pelaksanaan
kerja
bawahan,
memberikan
penghargaan, promosi, hukuman, dan demosi. Semakin besar kekuasaan
formal seorang pemimpin untuk memberikan hukuman dan penghargaan, semakin kuat kontrol pemimpin, dan hal ini membuat situasi semakin menguntungkan. 2.1.2 Kepuasan Kerja 2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja dirasakan pegawai karena ada hal-hal yang mendasarinya. Pada dasarnya seseorang akan merasa nyaman dan tingkat loyalitas pada pekerjaannya akan tinggi apabila dalam bekerja orang tersebut memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Menurut Masrukhin dan Waridin (2006) kepuasan kerja seorang individu tergantung pada karakteristik individu dan situasi pekerjaan. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda sesuai dengan kepentingan dan harapan individu tersebut sehingga tingkat kepuasan yang dirasakan semakin tinggi, begitu pula sebaliknya. 2.1.2.2 Indikator yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Mas’ud (2004) ada lima hal yang menjadi indikator kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan itu sendiri, kesempatan berkembang atau promosi, gaji atau kompensasi, rekan kerja dan atasan atau pemimpin kerja. Luthans (dalam Yuwono, 2005) menjelaskan lebih lanjut mengenai lima indikator tersebut: 1. Gaji Dengan upah yang diterima, orang dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, dan dengan melihat tingkat upah yang diterimanya, orang dapat mengetahui sejauh mana manajemen menghargai kontribusi seseorang di organisasi tempat kerjanya. Robbins (dalam Purnama dan Suhartini,
1997)
mengatakan
bahwa
seseorang
bekerja
untuk
mendapatkan kompensasi yang bersifat finansial, atau karena dengan bekerja mereka akan mendapatkan sumber pendapatan yang menentukan status sosialnya atau standar kehidupannya. Para pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan
pengharapannya. Apabila sistem upah diberlakukan secara adil dan didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan; maka kemungkinan besar akan diperoleh kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dengan banyak orang yang bersedia menerima upah yang lebih kecil untuk bekerja pada lokasi sesuai, misalnya dekat dengan tempat tinggalnya. 2. Kesempatan mendapatkan promosi Menurut Luthans (dalam Robbins, 1996) kesempatan promosi jabatan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi menggunakan berbagai cara dan memiliki penghargaan yang beragam, misalnya promosi berdasarkan tingkat senioritas, dedikasi, pertimbangan kinerja, dll. Kebijakan promosi yang adil dan transparan terhadap semua pegawai dapat memberikan dampak kepada mereka yang memperoleh kesempatan dipromosikan, seperti perasaan senang, bahagia, dan memperoleh kepuasan atas kerjanya. 3. Kolega kerja atau rekan kerja Dukungan rekan kerja atau kelompok kerja dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi pegawai karena pegawai merasa diterima dan dibantu dalam memperlancar penyelesaian tugasnya. Sifat kelompok kerja akan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Bersama dengan rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat menjadi sumber kepuasan bagi pegawai secara individu. Menurut Luthans (dalam Robbins, 1996) kelompok kerja yang bagus dapat membuat kerja menjadi lebih menyenangkan, sehingga kelompok kerja dapat memberikan support, kesenangan, nasehat, dan bantuan bagi seorang pegawai. 4. Atasan Menurut Luthans (dalam Robbins, 1996) Kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku pada pegawai dapat menumbuhkan kepuasan kerja bagi mereka. Demikian pula iklim partisipatif yang diciptakan oleh atasan dapat memberikan pengaruh yang substansial terhadap kepuasan kerja pegawai.
5. Pekerjaan itu sendiri Sumber kepuasan kerja dan sebagian dari unsur yang memuaskan dan paling penting yang diungkapkan oleh banyak peneliti adalah pekerjaan yang memberi status. Lebih lanjut, pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan
yang
memberi
mereka
kesempatan
untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuannya serta menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka bekerja (Robbins, 1996). 2.2. Hipotesis Penelitian Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian adalah sebagai berikut: H1
: Hubungan pemimpin-bawahan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
pegawai PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang. H2
: Struktur tugas berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai PT
Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang. H3
: Kekuatan posisi pemimpin berpengaruh terhadap kepuasan kerja
pegawai PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.
III. METODE PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.1.1 Variabel Bebas (Independent Variable) Di dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas adalah faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai yaitu efektivitas kepemimpinan yang berdasar pada hubungan pemimpin-bawahan (X1), struktur tugas (X2) dan kekuatan posisi pemimpin (X3). Gibson (1995) menjelaskan hubungan pimpinan bawahan disini merupakan suatu faktor situasi yang menunjukkan rasa hormat dan kepercayaan yang ada dalam hubungan pemimpin-bawahan. Struktur tugas disini merupakan faktor situasi yang menunjukkan tingkat di mana komponen dari suatu pekerjaan yang khusus
distrukturkan. Kekuatan posisi pemimpin disini menunjukkan kekuasaan yang melekat pada posisi kepemimpinan. 3.1.2 Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel dependen ini adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi variabel bebas. Variabel terikat ini adalah kepuasan kerja (Y). 3.2 Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang yang sudah merupakan pegawai tetap dan memiliki masa kerja lebih dari satu tahun yang berjumlah 100 orang. Sampel adalah bagian yang menjadi obyek yang sesungguhnya dari penelitian tersebut. Teknik penentuan sampel secara probabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah penyampelan secara proporsional sample. Subjek yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Emas Semarang sebanyak 50 orang. Pengambilan sampel dilakukan secara proporsional sampel dengan mengasumsikan seluruh karyawan mendapatkan kesempatan yang sama. Pada tiap divisi diambil sampel dari separuh total pegawai divisi tersebut. 3.4 Metode Pengumpulan Data 3.4.1 Studi Pustaka Studi pustaka merupakan pengumpulan data yang dilakukan denganmembaca buku – buku literatur, jurnal – jurnal, internet, majalah, dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.
3.4.2 Studi Lapangan 1. Kuesioner Suatu metode dimana peneliti menyusun daftar pertanyaan secara tertulis kemudian dibagikankepada responden untuk memperoleh data yang berhubungan dengan kegiatan penelitian. Dalam penelitian ini digunakan skala interval dengan menggunakan teknik Agree-Disagree Scale dimana
adanya urutan skala 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan 10 (Sangat Setuju) untuk semua variabel. Tanggapan yang paling positif (maksimal) diberi nilai paling besar, sedangkan paling negatif (minimal) diberi nilai paling kecil. Hal ini dilakukan mengingat kebiasaan pola pikir masyarakat Indonesia yang terbiasa dengan angka 1 – 10, sehingga akan memudahkan responden dalam memberikan penilaian atas pertanyaan yang akan diajukan. 2. Wawancara Metode ini dilakukan untuk mengetahui data–data sekunder seperti profil perusahaan, gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi. Selain dengan melakukan penyebaran kuesioner, data-data yang terkumpul juga berasal dari riset lapangan, dimana data dapat di peroleh dengan melakukan penelitian langsung untuk mendapatkan data di PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.
3.5. Metode Analisis data 3.5.1. Analisis Data Kualitatif Analisis data kualitatif merupakan cara analisis data yang tidak
bisa
dinominalkan dengan angka – angka, namun disini disajikan dengan keterangan sifat, penjelasan ataupun pembahasan teori. Data kualitatif yang digunakan oleh penulis berupa keterangan atau informasi mengenai gambaran terhadap permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini, seperti informasi akan gambaran PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.
3.5.2. Analisis Data Kuantitatif Data kuantitatif merupakan data yang berupa angka atau bilangan yang bisa dinominalkan atau bisa dihitung. Data kuantitatif yang penulis gunakan dalam penelitian ini antara lain jumlah pegawai, usia pegawai, masa kerja pegawai, serta jumlah skor jawaban kuesioner.
IV. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1.Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya indikator atau kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian dilakukan dengan cara membandingkan r tabel dengan r hitung. Nilai r hitung diperoleh dari korelasi jawaban dari masing-masing responden, pengujian ini dibantu dengan program SPSS. Nilai r tabel diperoleh dari r tabel product moment dengan signifikansi alpha 5%, kemudian menentukan r tabel dua sisi dengan (df) = N-3, jumlah N = 50 - 3 = 47 diperoleh r tabel dua sisi sebesar 0,282. Indikator dinyatakan valid jika 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dan sebaliknya dinyatakan tidak valid jika 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙. Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Hubungan Pemimpin Bawahan Variabel Hubungan Pemimpin Bawahan
Indikator Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4 Indikator 5
r hitung 0,806 0,731 0,808 0,737 0,848
r tabel 0,282
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Variabel Struktur Tugas Variabel
Indikator Indikator 1 Struktur Tugas Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4 Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
r hitung 0,830 0,893 0,847 0,817
r tabel 0,282
Keterangan Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Variabel Kekuatan Posisi Pemimpin Variabel
Indikator Indikator 1 Kekuatan Posisi Indikator 2 Pemimpin Indikator 3 Indikator 4 Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
r hitung 0,773 0,751 0,780 0,748
r tabel 0,282
Keterangan Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.16 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Variabel Kepuasan Kerja
Indikator Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4 Indikator 5
r hitung 0,688 0,784 0,891 0,832 0,824
r tabel
0,282
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Berdasarkan tabel 4.13, 4.14, 4.15 dan 4.16 di atas menunjukkan semua indikator pada variabel kompensasi nilai r hitungnya lebih besar dari nilai r tabel maka dapat disimpulkan bahwa indikator atau kuesioner dinyatakan valid untuk menjadi alat ukur variabel.
4.2. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau kuesioner yang digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat ukur variabel. Untuk mengetahui reliabel suatu indikator atau kuesioner dilihat dari nilai cronbach’s alpha (α). Jika nilai cronbach’s alpha (α) > 0.6 maka indikator atau kuesioner tersebut dinyatakan reliabel dan sebaliknya, jika nilai cronbach’s alpha (α) < 0.6 maka indikator atau kuesioner tersebut dinyatakan tidak reliabel atau tidak dapat dipercaya. Hasil dari uji reliabilitas dapat diketahui sebagai berikut:
Tabel 4.17 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’ s Alpha 0,85
Variabel
Hubungan Pemimpin Bawahan Struktur Tugas 0,87 Kekuatan Posisi 0,75 Pemimpin Kepuasan Kerja 0,86 Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Standar Reliabilitas 0,60
Keterangan
0,60 0,60
Reliabel Reliabel
0,60
Reliabel
Reliabel
Berdasarkan tabel 4.17 di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha dari masing-masing variabel semua lebih besar dari 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator atau kuesioner variabel hubungan pemimpin bawahan, struktur tugas, kekuatan posisi pemimpin dan kepuasan kerja semua reliabel dan dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel 4.3. Uji Asumsi Klasik 4. 3.1 Uji Normalitas Menurut Imam Ghozali (2006) Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal. Alat uji yang digunakan adalah dengan analisis grafik histogram dan grafik normal plot Histogram
Kurva Normal P-P Plot
Gambar 4.1 Hasil Pengujian Normalitas Data
Gambar 4.2 Kurva Normal P-P Plot
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Dari gambar 4.1 hasil Kurva Histogram menunjukkan bahwa bentuk kurva simetris dan tidak menceng ke kiri maupun ke kanan, sehingga bisa disimpulkan
bahwa model regresi berdistribusi normal. Dari gambar 4.2 dapat diketahui bahwa semua data berdistribusi secara normal, karena sebaran data berada di sekitar garis diagonal. 4.3.2 Uji Multikolinieritas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi yang ada ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas. Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat angka tolerance dan variance inflation faktor (VIF). Dengan pengambilan keputusan jika ada variabel bebas yang memiliki nilai tolerance > 0,10 atau VIF < 10, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.
Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinieritas No. 1. 2. 3.
Variabel Bebas Nilai Tolerance ( % ) Nilai VIF ( % ) Hubungan Pemimpin 0.36 2.800 Bawahan Struktur Tugas 0.35 2.867 Kekuatan Posisi 0.34 2.942 Pemimpin Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Dari tabel 4.18 dapat diketahui bahwa semua variabel independen pada penelitian ini memiliki nilai tolerance yang lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.
4.3.3 Uji Heterokedasitas Menurut Imam Ghozali (2006) uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskesdatisitas.
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Dari gambar 4.3 dapat diketahui bahwa titik-titik yang menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas
4.3.4 Analisis Regresi Berganda Teknik analisis ini digunakan untuk mengetahui variabel – variabel yang mempengaruhi secara signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja.yaitu : hubungan pemimpin bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi pemimpin,maka digunakan persamaan umum regresi linear berganda atas variabel independen dengan model sebagai berikut :
Tabel 4.19 Hasil Uji Regresi Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Standardized Coefficients
Std. Error
Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
4.791
3.118
1.537
.131
TX1
.211
.120
.223 1.766
.084
.357
2.800
TX2
.363
.158
.292 2.291
.027
.349
2.867
TX3 .480 a. Dependent Variabel: TY
.148
.420 3.251
.002
.340
2.942
Sumber: data primer 2011, diolah. Dari tabel 4.19 dapat disajikan kedalam bentuk persamaan regresi standardized sebagai berikut : Y = 0,223 X1 + 0,292 X2 + 0,420 X3 Dimana : Y : Kepuasan kerja X1 :Hubungan pemimpin – bawahan X2: Struktur Tugas X3 : Kekuatan Posisi Pemimpin
Dari persamaan regresi berganda tersebut memberikan penjelasan bahwa: 1. Hubungan pemimpin bawahan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai dengan nilai koefisien sebesar 0,223. Hal ini berarti bahwa jika hubungan pemimpin bawahan semakin tinggi dengan asumsi variabel lain tetap maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat. 2. Struktur tugas berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai dengan nilai koefisien sebesar 0,292. Hal ini berarti bahwa jika struktur tugas semakin tinggi dengan asumsi variabel lain tetap, maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat. 3. Kekuatan posisi pemimpin berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai dengan nilai koefisien sebesar 0,420. Hal ini berarti bahwa jika
kekuatan posisi semakin tinggi dengan asumsi variabel lain tetap, maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat.
4.4 Pengujian Hipotesis 4.4.1 Uji t Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel independen (hubungan pemimpin bawahan, struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin) terhadap variabel dependen (kepuasan kerja pegawai) secara terpisah atau parsial. Berikut akan dijelaskan pengujian masing-masing variabel secara parsial. Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
a
Standardized Coefficients
Std. Error
4.791
3.118
TX1
.211
.120
TX2
.363
TX3
.480
Beta
t
Sig.
1.537
.131
.223
1.766
.084
.158
.292
2.291
.027
.148
.420
3.251
.002
a. Dependent Variabel: TY
Berikut akan dijelaskan pengujian masing-masing variabel secara parsial. 1. Variabel Hubungan Pemimpin Bawahan Hasil
pengujian
untuk
variabel
hubungan
pemimpin
bawahan
menunjukkan nilai t hitung sebesar 1,766. Dengan menggunakan batas signifikansi sebesar 0,05 maka nilai signifikansi sebesar 0,084 berada diatas 0,05. Hal ini berarti variabel hubungan pemimpin bawahan mempunyai pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. 2. Variabel Struktur Tugas Hasil pengujian untuk variabel struktur tugas menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,291. Dengan menggunakan batas signifikansi sebesar 0,05 maka nilai
signifikansi sebesar 0,027 berada dibawah 0,05. Hal ini berarti variabel struktur tugas mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. 3. Variabel Kekuatan Posisi Pemimpin Hasil pengujian untuk variabel kekuatan posisi pemimpin menunjukkan nilai t hitung sebesar 3,251. Dengan menggunakan batas signifikansi sebesar 0,05 maka nilai signifikansi sebesar 0,002 berada dibawah 0,05. Hal ini berarti variabel kekuatan posisi pemimpin mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
4.4.2 Uji F Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama (simultan). Hasil perhitungan regresi secara simultan diperoleh sebagai berikut : Tabel 4.20 Hasil Uji F ANOVAb Sum of Squares
Df
Mean Square
F
Sig.
Model 1
Regression
452.054
3
150.685
Residual
159.966
46
3.478
Total
612.020
49
43.331
.000a
a. Predictors: (Constant), TX3, TX1, TX2 b. Dependent Variabel: TY
Sumber: data primer 2011, diolah. Dari tabel 4.20 dapat dilihat bahwa nilai F yang diperoleh sebesar 43,331 dengan tingkat signifikansi 0,000. Tingkat signifikansi yang dihasilkan tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel hubungan pemimpin bawahan, struktur
tugas, dan kekuatan posisi pemimpin secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
4.5. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi untuk mengukur kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen (Ghozali,2006). Hasil perhitungannya adalah sebagai berikut: Tabel 4.21 Hasil Koefisien Determinasi Model Summaryb Adjusted R Model
R
1
.859a
R Square
Square
.739
Std. Error of the Estimate .722
1.865
a. Predictors: (Constant), TX3, TX1, TX2 b. Dependent Variabel: TY Sumber: data primer 2011, diolah. Dari tabel 4.21 hasil uji determinasi dapat dilihat nilai adjusted R square sebesar 0,72. Hal ini berarti bahwa variabel dependen (kepuasan kerja pegawai) dapat dijelaskan oleh variabel independen (hubungan pemimpin bawahan, struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin) sebesar 72%, sedangkan sisanya sebesar 28% dijelaskan oleh faktor lainnya.
V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Dari hasil analisis data, pengujian hipotesis, dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel hubungan pemimpin bawahan pada pegawai PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang tidak memberikan pengaruh yang signifikan dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
2. Variabel struktur tugas berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja pegawai PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang 3. Variabel kekuatan posisi pemimpin berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang. 4. Berdasarkan Standardized Coefficients beta paling besar dibanding variabel lainnya yaitu sebesar 0,420, kemudian struktur tugas dengan nilai sebesar 0,292 dan variabel hubungan pemimpin bawahan dengan nilai sebesar 0,223. 5. Efektivitas kepemimpinan mempengaruhi kepuasan pegawai sebesar 72,2%, sedangkan sisanya yaitu 27,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain.
5.2 Saran: 1. Dilihat dari kekuatan posisi pemimpin yang ada di dalam penggunaan wewenang, yang perlu diperhatikan adalah meningkatkan kondisi yang ada. Dengan penggunaan wewenang yang sesuai maka akan menjadikan pegawai merasa tenang ketika bekerja karena diperlakukan secara adil dan tidak ada pembedaan diantara pegawai lainnya.
2. Saran yang bisa diberikan adalah untuk ke depannya pada struktur tugas ini sebaiknya ditingkatkan. Apabila terjadi kesalahan, sebaiknya pemimpin memberitahukan dan memberikan solusi yang dijelaskan kepada bawahan. Hal ini membuat bawahan menjadi tahu kesalahannya dan paham yang harus diperbaiki sehingga ke depannya bawahan tidak membuat kesalahan yang serupa serta dapat meminimalisasi kesalahan yang terjadi pada pekerjaannya.
Daftar Pustaka Anwar, Misbahul dan Wahyuningsih, Rr. Sri Handari. 2005, Analisis Ciri Pemimpin, Faktor Situasional dan Kepuasan Kerja. Utilitas Vol 13 No 1 Januari 2005 Arsintadiani, Dewi dan Harsono, Mugi. 2002. Pengaruh Tingkat LMX Terhadap Penilaian Kinerja dan Kepuasan Kerja dengan Kesamaan Jender dan Locus of Control sebagai Variabel Moderator. Perspektif, Volume 7, Nomor 2, Desember 2002. Astuti,
Hesti Widi. 2009. Meningkatkan Kefektifan Pemimpin Guna Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan di Dinas Pendidikan Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. JMK Vol. 7 No. 3, Maret 2009
Ayudiarini, Natassia .2010. Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja. www.gunadarma.ac.id Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus. 2008, Pengaruh Motivasi kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 10, No 2, September 2008: 124-135 Cahyono, Budi dan Suharto. 2005, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. JRBI Vol.1,No. 1,januari 2005 : 13 – 30 Dewi, I Gusti Ayu Manuati. 2009, Model Kepemimpinan Efektif. Denpasar. Piramida Vol V No 1. Djatmika, Eri Tri. 2005. Pengaruh Variabel Hubungan Atasan-Bawahan Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional. Jurnal Eksekutif, Vol. 2 Nomor 2, Agustus 2005. Engko, Cecilia dan Gudono. 2007. Pengaruh Kompleksitas Tugas dan Locus of Control Terhadap Hubungan Antara Gaya Kepemimpin dan Kepuasan Kerja Auditor. JAAI Volume 11 No 2, Desember 2007 Fachrunnisa, Olivia. 2005. Memilih Pemimpin yang Efektif dalam Organisasi. Utilitas Vol 13 No 2 Juli 2005 Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit UNDIP: Semarang.
Gibson, L. James, Ivancevich dan Donelly. 1995. Edisi Kelima Organisasi; Perilaku, Struktur, Proses. PT Gelora Aksara Pratama Gibson, L. James, Ivancevich dan Donelly. 2009. Organizations Behavior, Structure, Process 13th Edition. Mc Graw. Hill International Edition Hellriegel, Don, John W. Slocum Jr. 1979, Organizational Behaviour Sixth Edition. West Publishing Company Hellriegel, Don, John W. Slocum Jr dan Richard W. Woodman. 1992, Organizational Behaviour Sixth Edition. West Publishing Company Jastuti, Indi dan Ika Yudayanti. 2005. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Leader Power Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi Vol. 2 No. 1 Januari 2005. Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi. Penerjemah Vivin Andika Yuwono, Shekar Purwanti, Th. Arie P, dan Winong Rosari. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: ANDI Mardiana, Tri. 2003. Studi Empiris Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Kinerja. Kompak, Vol. 8 Mei–Agustus: 276-297 Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Oraganisasional (Konsep dan Aplikasi). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Masrukhin dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Ekobis Vol 7 no 2 Juni 2006:197-209 Muflihin, Muh. Hizbul, 2008, Kepemimpinan Pendidikan : Tinjauan Terhadap Teori Sifat dan Tingkah Laku. Purwokerto. INSANIA, Vol. 13 No1 JanApril 2008:67-86 Panudju, Agung. 2003. Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol. 1 No. 2, Oktober 2003 Prabowo, Trisno. 2005, Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisas Melalui Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja para Guru Sekolah Menengah Atas Negeri dan Swasta di Jakarta. Media Riset Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 2, Agustus 2005 Pradiatiningtyas, Diah. 2007, Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Pada Pekerja Berketerampilan Rendah atau Terbatas. Media Riset Bisnis dan Manajemen Vol. 7, No.2, Agustus 2007
Ruvendi, Ramlan. 2005. Imbalan Dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga Vol 01 No 1 Tahun 2005 Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. PT INDEKS Sharma, Jai Prakash and Bajpai, Naval. 2010. Effective Leadership and its Linear Dependence on Job Satisfaction: A Comparative Study in Public and Private Organization in India. Gwalior (m.p.) India. Research Journal of Internatıonal Studıes Soedjono, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan . Vol 7. No 1 Maret 2005 hal. 22-47 Subkhan, Muhammad. 2000, Kepemimpinan Sebuah Tinjauan Antara kekuasaan, Konflik dan Kerjasama. Jurnal Kajian Bisnis No 21 September-Desember 2000. Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : CV Alfabeta Sunarto, et al. 2003. Pengaruh Susunan Tugas, Kekuasaan Pemimpin Dan Hubungan Pemimpin Anggota Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 1 Nomor 2, Agustus 2003 Umar, Husein. 1998. “Riset Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Voon, et. al. 2011, The Influence of Leadership Styles on Employees’ Job Satisfaction in Public Sector Organizations In Malaysia. International Journal of Business, Management and Social Sciences Vol. 2, No. 1, 2011, pp. 24-32 Wijaya, Tony. 2006. Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai: Studi pada Ramayana Department Store Yogyakarta. Modus, Vol. 18 (1): 39-48, 2006 Yukl, Garry, 1998. Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: Prenhallindo, 1998 Yulinda dan Sri Wulan Harlyanti.2009. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pegawai Dinas Luar Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan. Jurnal Manajemen Bisnis, Volume 2, Nomor 1, Januari 2009: 25 – 32 Yuwono dan Khajar, Ibnu. 2005, Analisis Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Kejaksaan Tingi D.I Yogyakarta. JRBI Vol. 1, No. 1, Januari 2005 :75 -89
