1
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN UNIT SPINNING II PT. SINAR PANTJA DJAJA PAN ASIA GROUP SEMARANG
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang
Oleh Ariestia Budi Alfaranti NIM. 7350406557
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2011 1
2
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan kesidang panitia ujian skripsi pada : Hari
:
Tanggal
:
Pembimbing I
Pembimbing II
Drs. Syamsu Hadi, M.si NIP. 195212121978031002
Drs. S. Martono, M.si NIP. 196603081989011001
Mengetahui, Ketua Jurusan Manajemen
Drs. Sugiharto, M.Si NIP. 195708201983031002
ii
3
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang pada : Hari
:
Tanggal
: Dosen Penguji
Endang Sutrasmawati, S.E. MM NIP. 196704182000122001
Dosen Pembimbing I
Dosen Pembimbing II
Drs. Syamsu Hadi, M.Si NIP. 195212121978031002 196603081989011001
Drs. S. Martono, M.Si NIP.
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. S. Martono, M.Si NIP. 196603081989011001
iii
4
PERNYATAAN
Saya menyatakan yang tertulis didalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila dikemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang,
Agustus 2011
Ariestia Budi Alfaranti NIM. 7350406557
iv
5
MOTTO DAN PERSEMBAHAN Motto : Lakukan apa yang dapat dilakukan hari ini, jangan tunggu hingga esok
Persembahan : Atas rahmat dan ridho Allah S.W.T, Skripsi ini kupersembahkan: 1. Kepada
Bapak
Sigit
Budi
Hartanto, Ibu Lely Mahrita dan seluruh
keluargaku
tercinta,
terima kasih untuk doa yang tak henti-hentinya
dipanjatkan,
semangat serta kesabaran yang begitu besar. 2. Almamaterku
v
6
KATA PENGANTAR Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat dan karunia-Nya, serta kemudahan dan kelapangan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang”. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada : 1.
Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmojo, M.Si, Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
2.
Drs. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini.
3.
Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
4.
Drs. Syamsu Hadi, M.Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, saran serta masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5.
Drs. S. Martono, M.Si, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran serta masukan dalam penyusunan skripsi ini.
6.
Endang Sutrasmawati, S.E. M.M., Dosen Penguji yang telah memberikan saran serta masukan dalam penyusunan skripsi ini.
7.
Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.
vi
7
8.
Seluruh staf dan karyawan PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.
9.
Wahyu Wisma Aji yang telah memberikan bantuan dan dukungannya dalam penyusunan skripsi ini.
10. Teman-teman dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini baik secara langsung maupun tidak langsung. Harapan penulis, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi diri penulis khususnya maupun pembaca pada umumnya.
Semarang,
Agustus 2011
Penulis
vii
8
SARI Ariestia Budi Alfaranti, 2011. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang”. Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Drs.Syamsu Hadi, M.si. Pembimbing II. S. Martono, M.Si. Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Karyawan Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan di Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang, diketahui bahwa tingkat pelanggaran karyawan tergolong tinggi. Hal ini ,mengindikasikan adanya ketidakpuasan dalam diri karyawan. Ketidakpuasan tersebut dapat dipengaruhi oleh kompensasi yang dirasa kurang adil oleh karyawan dan lingkungan kerja yang kurang kondusif. Namun, banyak karyawan yang tetap bertahan untuk bekerja di PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja secara langsung dan tidak langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang? Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang sebanyak 344 karyawan dengan sampel sejumlah 185 orang menggunakan rumus Slovin. Metode pengumpulan data dokumentasi dan kuesioner, metode analisis yaitu uji instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik dan analisis jalur menggunakan SPSS 16.0 for Windows. Hasil penelitian diperoleh persamaan regresi Y1 = 0,086X1 + 0,127 X2 + 0,988 dan Y2 = 0,195X1 + 0,387X2 + 0,418X3 + 0,942. Hasil koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,012 pada variabel terikat kepuasan kerja, berarti persentase pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 1,2%. Koefisien determinan sebesar 0,097 untuk variabel terikat komitmen organisasi karyawan, berarti persentase pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan sebesar 9,7%. Berdasarkan hasil penelitian diatas dapat diambil kesimpulan adalah komitmen organisasi karyawan akan muncul dengan meningkatkan kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Saran kepada PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang adalah merencanakan kenaikan gaji karyawan, menentukan lay out ruang kerja, membagikan alat pelindung telinga, dan mengadakan wisata bersama karyawan untuk menumbuhkan hubungan antar pribadi karyawan.
viii
9
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii PERNYATAAN ........................................................................................... iv MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................. v KATA PENGANTAR.................................................................................... vi SARI ............................................................................................................ viii DAFTAR ISI ............................................................................................... ix DAFTAR TABEL ........................................................................................ xii DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xiv DAFTAR GRAFIK ..................................................................................... xv DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvi BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1 1.1
Latar Belakang ................................................................................... 1
1.2
Rumusan Masalah .............................................................................. 9
1.3
Tujuan Penelitian ................................................................................ 10
1.4
Manfaat Penelitian ............................................................................. 10
BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 12 2.1
Komitmen Organisasi ......................................................................... 12 2.1.1 Pengertian komitmen organisasi ............................................. 12 2.1.2 Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi ................... 13 2.1.3 Dimensi komitmen organisasi ................................................ 14 2.1.4 Aspek-Aspek komitmen organisasi ........................................ 16 2.1.5 Indikator komitmen organisasi ............................................... 17
2.2
Kepuasan Kerja .................................................................................. 18 2.2.1 Pengertian kepuasan kerja ...................................................... 18 2.2.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ............................ 19 2.2.Indikator kepuasan kerja ........................................................... 21
2.3
Kompensasi ........................................................................................ 22 ix
10
2.3.1 Pengertian kompensasi ........................................................... 22 2.3.2 Manfaat dan tujuan pemberian kompensasi ............................ 23 2.3.3 Faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi ................. 25 2.3.4 Pengukuran Kompensasi ......................................................... 28 2.4
Lingkungan Kerja ............................................................................... 29 2.4.1 Pengertian lingkungan kerja ................................................... 29 2.4.2 Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja ......................... 29 2.4.3 Jenis-jenis lingkungan kerja..................................................... 31 2.4.4 Indikator lingkungan kerja ..................................................... 32
2.5
Kerangka berfikir ................................................................................ 33
2.6
Hipotesis ............................................................................................ 35
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 37 3.1
Populasi penelitian ............................................................................... 37
3.2. Sampel penelitian ................................................................................ 37 3.3
Variabel penelitian ............................................................................... 40
3.4
Sumber data ......................................................................................... 41
3.5
Metode pengumpulan data ................................................................... 42
3.6
Uji validitas dan reliabilitas ................................................................ 43 3.6.1 Uji validitas ........................................................................... 43 3.6.2 Uji reliabilitas ........................................................................ 50
3.7
Metode analisis data ........................................................................... 51 3.7.1 Analisis deskriptif persentase ................................................. 51 3.7.2 Uji asumsi klasik ................................................................... 55 3.7.2.1 Uji normalitas ..................................................................... 55 3.7.2.2 Uji multikolinieritas ............................................................ 56 3.7.2.3 Uji heterokedastisitas .......................................................... 56 3.7.2.4 Uji autokorelasi .................................................................... 57 3.7.3 Analisis jalur .............................................................................. 58 3.7.4 Koefisien determinasi ................................................................ 60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... 62 4.1
Hasil Penelitian .................................................................................. 62 x
11
4.1.1 Gambaran umum perusahaan .................................................... 62 4.1.2 Deskripsi responden .................................................................. 63 4.1.3 Analisis Dekriptif Persentase ..................................................... 65 4.1.3.1 Deskripsi variabel kompensasi ............................................ 65 4.1.3.2 Deskripsi variabel lingkungan kerja .................................... 68 4.1.3.3 Deskripsi variabel kepuasan kerja ....................................... 69 4.1.3.4 Deskripsi variabel komitmen organisasi ................................ 71 4.1.4 Hasil uji asumsi klasik ............................................................... 74 4.1.4.1 Hasil uji normalitas ........................................................ 75 4.1.4.2 Hasil uji multikolinieritas .............................................. 77 4.1.4.3 Hasil uji heterokedastisitas ............................................. 78 4.1.4.4 Hasil uji autokorelasi....................................................... 80 4.1.5 Analisis Jalur ............................................................................. 81 4.1.6 Pengujian hipotesis .................................................................... 83 4.1.7 Koefisien determinasi ................................................................ 86 4.2 Pembahasan ........................................................................................... 87 BAB V PENUTUP ...................................................................................... 91 5.1. Simpulan ............................................................................................ 91 5.2. Saran .................................................................................................. 92 DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 94 LAMPIRAN ................................................................................................ 97
xi
12
DAFTAR TABEL Tabel 1.1
Data Karyawan Mangkir ........................................................... 7
Tabel 1.2
Data Pelanggaran Karyawan ...................................................... 7
Tabel 3.1
Populasi Karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang .......................................................... 37
Tabel 3.2
Sampel Penelitian ....................................................................... 40
Tabel 3.3
Hasil uji validitas instrumen variabel kompensasi ...................... 44
Tabel 3.4
Hasil uji ulang validitas instrumen variabel kompensasi ............ 45
Tabel 3.5
Hasil uji validitas instrumen variabel lingkungan kerja .............. 46
Tabel 3.6
Hasil uji ulang validitas instrumen variabel lingkungan kerja .... 47
Tabel 3.7
Hasil uji validitas instrumen variabel kepuasan kerja ................. 47
Tabel 3.8
Hasil uji ulang validitas instrumen variabel kepuasan kerja ....... 48
Tabel 3.9
Hasil uji validitas instrumen variabel komitmen organisasi ........ 49
Tabel 3.10 Hasil uji ulang validitas instrumen komitmen organisasi ............ 50 Tabel 3.11 Hasil uji reliabilitas ................................................................... 51 Tabel 3.12 Persentase skor kompensasi ....................................................... 53 Tabel 3.13 Persentase skor lingkungan kerja ............................................... 53 Tabel 3.14 Persentase skor kepuasan kerja .................................................. 54 Tabel 3.15 Persentase skor komitmen organisasi ......................................... 54 Tabel 3.16 Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi ...................... 58 Tabel 4.1
Responden berdasarkan usia dan jenis kelamin .......................... 64
Tabel 4.2
Responden berdasarkan masa kerja dan pendidikan ................... 65
Tabel 4.3
Tanggapan responden terhadap kompensasi ............................... 66
Tabel 4.4
Persentase skor kompensasi ..................................................... 67
Tabel 4.5
Tanggapan responden terhadap lingkungan kerja
Tabel 4.6
Persentase skor lingkungan kerja
Tabel 4.7
Tanggapan responden terhadap kepuasan kerja .......................... 70
Tabel 4.8
Persentase skor kepuasan kerja .................................................. 71
Tabel 4.9
Tanggapan responden terhadap komitmen organisasi ................. 72
..................... 68
............................................. 69
Tabel 4.10 Persentase skor komitmen organisasi .......................................... 73 xii
13
Tabel 4.11 Hasil olah SPSS 16.0 variabel kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja ................................... 74 Tabel 4.12 Hasil olah SPSS 16.0 variabel kompensasi lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi ...................... 75 Tabel 4.13 Pengaruh langsung dan tidak langsung ........................................ 86
xiii
14
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Kerangka berfikir................................................................... 35 Gambar 3.1 : Model struktural analisis jalur .............................................. 59 Gambar 4.1 : Model analisis jalur .............................................................. 83
xiv
15
DAFTAR GRAFIK Grafik 4.1 : Normal P.Plot dengan variabel terikat kepuasan kerja ............... 76 Grafik 4.2 : Normal P.Plot dengan variabel terikat komitmen organisasi ...... 77 Grafik 4.3 : Scatterplot variabel kepuasan kerja ........................................... 78 Grafik 4.4 : Scatterplot variabel komitmen organisasi ……………………… 92
xv
16
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Instrumen penelitian .................................................................. 97 Lampiran 2. Tabulasi data uji coba angket ..................................................... 106 Lampiran 3. Hasil uji validitas dan reliabilitas ............................................... 110 Lampiran 4. Tabulasi data uji ulang angket ................................................... 114 Lampiran 5. Hasil uji ulang validitas dan reliabilitas ..................................... 118 Lampiran 6. Tabulasi data hasil penelitian ..................................................... 122 Lampiran 7. Uji asumsi klasik ....................................................................... 139 Lampiran 8. Hasil regresi .............................................................................. 144 Lampiran 9. Surat ijin penelitian ................................................................... 146
xvi
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang Manusia sebagai anggota organisasi memegang peranan penting bagi usaha mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan suatu organisasi tidak akan lepas dari sumber daya manusia karena manusia memiliki kemampuan berupa sumbangan tenaga maupun pikirannya untuk melakukan sesuatu yang bermanfaat. Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan produktivitasnya. Bertumpunya organisasi pada karyawan membuat organisasi perlu untuk menumbuhkan keyakinan dalam diri karyawan untuk memiliki kesamaan dengan nilai dan tujuan organisasi. Keyakinan ini akan menimbulkan perasaan keterkaitan dalam diri karyawan yang diharapkan mendorong karyawan agar mau bekerjasama dengan organisasi. Keterkaitan karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja dikenal dengan istilah komitmen organisasi. Komitmen organisasi menurut Robbins (2001:140) adalah suatu keadaan di mana karyawan memihak kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Pengertian komitmen terhadap organisasi ini menurut Steers dan Porter dalam Djati (2003:31) lebih dari sekedar keanggotaan dan kesetiaan yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen 1
2
kepada organisasi biasanya menunjukkan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugastugas serta sangat loyal terhadap perusahaan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen seorang karyawan terhadap organisasi. Kusmaryani (2007:97) membagi faktorfaktor yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi menjadi 3 faktor, yaitu karakteristik personal, harapan seseorang dan faktor-faktor organisasi. 1. Karakteristik personal yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi metiputi usia, jenis kelamin, masa kerja, kemauan, etika kerja dan tingkat pekerjaan. Adanya perbedaan individu secara personal tentu saja akan mempengaruhi komitmen terhadap pekerjaan. 2. Harapan seseorang terhadap pekerjaan akan menentukan komitmen terhadap organisasi. Apabila seseorang mengalami kepuasan terhadap pekerjaannya serta sesuai dengan harapannya, diprediksikan orang tersebut akan memiliki komitmen terhadap oganisasi. 3. Faktor-faktor organisasi seperti lingkungan kerja, kebijakan-kebijakan, status organisasi dan balas jasa akan memberikan pengaruh terhadap terpeliharanya komitmen seseorang terhadap organisasi. Komitmen karyawan menjadi hal penting bagi sebuah perusahaan dalam menciptakan kelangsungan hidup. Karyawan sebagai anggota organisasi akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang tinggi jika mempunyai perilaku dan sikap positif. Artinya, dengan menyadari bahwa dirinya tidak hanya sebagai anggota organisasi akan tetapi juga paham terhadap tujuan dan nilai-nilai
3
organisasi, karyawan akan dapat memahami sasaran dan kebijakan organisasi. Pada akhirnya karyawan akan dapat berbuat dan bekerja sepenuhnya untuk keberhasilan organisasi. Rendahnya komitmen memberikan kerugian tidak hanya
kepada
perusahaan, tetapi juga kerugian kepada diri individu yang keluar dari perusahaan. Indikasi paling jelas dari rendahnya komitmen organisasi secara praktis adalah tingginya jumlah pegawai yang mangkir dan mengundurkan diri atau keluar dari organisasi. Keinginan untuk mengundurkan diri tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya. Akhirnya, bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan. Komitmen organisasi seorang karyawan sangat berkaitan erat dengan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan tersebut. Menurut Aktami (2004: 03) komitmen dan kepuasan kerja dapat diidentifikasikan sebagai akumulasi dari hasil interaksi yang terjadi secara terus-menerus antara pribadi dengan pekerjaan dan lingkungan tempatnya bekerja dalam suatu kurun waktu tertentu. Kepuasan sangat
penting bagi perusahaan karena berperan untuk mengetahui bagaimana tanggapan positif karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga dapat dijadikan pedoman untuk meningkatkan komitmen karyawan. Kepuasan kerja menurut Slamet (2007:203) merupakan suatu keadaan penting yang harus dimiliki oleh setiap pekerja, dimana manusia tersebut mampu berinteraksi dengan lingkungan kerjanya, mereka akan bekerja dengan penuh
4
gairah dan sungguh-sungguh, sehingga tujuan organisasi akan tercapai. Persoalan kepuasan kerja akan dapat terlaksanakan dan terpenuhi apabila beberapa variabel yang mempengaruhi sangat mendukung. Variabel yang dimaksud adalah kompensasi. Karyawan tentu saja mengharapkan adanya timbal balik yang berupa penghargaan atas kontribusi yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan. Dengan terpenuhinya
kebutuhan-kebutuhan
karyawan melalui pemberian
kompensasi dapat memberikan kepuasan kerja bagi para karyawan. Dalam bekerja, seseorang memberikan apa yang ada dalam dirinya kepada organisasi, dan sebaliknya dia juga menuntut supaya organisasi memberikan apa yang menjadi keinginannya. Bagi karyawan imbalan yang diberikan organisasi dapat memuaskan satu atau lebih kebutuhannya. Jika dalam hal tersebut terjadi keadilan, maka terjadilah suatu keseimbangan antara harapan serta kenyataan yang diperoleh. Hal ini akan membuat karyawan terpuaskan dan akan menunjukkan hubungan yang positif dengan organisasi yang mengarah pada komitmen. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:206) perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien. Simamora dalam Adhian (2010:06) menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang tanggap terhadap situasi dan sistem yang dapat memotivasi karyawan. Sistem kompensasi hendaknya memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan perlakuan adil terhadap mereka dalam hal kompensasi dan memberikan imbalan terhadap kinerja mereka. Apabila sistem kompensasi telah mampu menciptakan
5
kondisi seperti di atas maka karyawan akan senang hati memenuhi permintaan pihak manajemen untuk bekerja secara optimal. Kebijakan kompensasi selain memberikan imbalan pada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan karyawan juga merupakan salah satu cara yang efektif untuk mempertahankan karyawan potensial. Oleh karena itu pemberian kompensasi perlu mendapat perhatian khusus dan dilaksanakan atas dasar kepentingan perusahaan maupun kebutuhan karyawan, sehingga menghasilkan manfaat yang maksimal. Perusahaan perlu memperhatikan keseimbangan antara jumlah kompensasi dengan tingkat konstribusi yang disumbangkan oleh tenaga kerja kepada perusahaan. Selain kompensasi, faktor lain yang dapat diindikasikan sebagai pemicu meningkat atau tidaknya kepuasan karyawan adalah faktor lingkungan kerja. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai perngaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan dan akhirnya kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja yang produktif dan efisien akan mendorong seseorang bekerja secara maksimal sehingga akan dapat meningkatkan kepuasan karyawan. Namun sebaliknya lingkungan kerja yang tidak produktif, efisien dan efektif bagi karyawan untuk bekerja tidak dapat diharapkan akan terjadi peningkatan kepuasan
6
yang pada akhirnya akan berimplikasi secara luas tidak saja pada institusi dimana karyawan bekerja. Suatu lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:02) dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang merupakan perusahaan tekstil yang bergerak di bidang pemintalan (spinning). Industri ini tergolong industri padat karya sehingga peranan sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut sangat penting. PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang sangat memerlukan kinerja karyawan yang tinggi untuk meningkatkan produksi perusahaan karena sebagian besar dari penjualan mereka berorientasi pada ekspor yaitu sebesar 65%-70%. Hasil dari wawancara yang telah dilakukan diketahui bahwa 50% karyawan Unit Spinning II sudah bekerja lebih dari sepuluh tahun. Hal ini mengindikasikan adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Selain itu, adanya komitmen ditunjukkan dari adanya keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam perusahaan diperlihatkan dari sedikitnya jumlah karyawan yang berhenti bekerja atau keluar dari perusahaan. Banyaknya permasalahan yang muncul ketika kerja, tetap tidak membuat karyawan menelantarkan kerjanya dan tetap berjalan sesuai tugas yang telah ditentukan.
7
Tabel 1.1. Data Karyawan Mangkir Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia group Semarang Bulan Agustus-Desember 2010 BULAN
JUMLAH
AGUSTUS
2
SEPTEMBER
-
OKTOBER
-
NOVEMBER
1
DESEMBER
1
Sumber : Bagian Personalia PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang, 2011
Komitmen karyawan Unit Spinning II, ternyata tidak diikuti rasa kepuasan kerja. Pada dasarnya, seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiaannya
pada
perusahaan
apabila
memperoleh
kepuasan
kerja.
Ketidakpuasan kerja karyawan diindikasikan dari banyaknya pelanggaran yang dilakukan. Pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan mengharuskan perusahaan mengeluarkan surat peringatan (SP) hingga keputusan scorsing. Tabel 1.2. Data Pelanggaran Karyawan Unit Spinning II PT.Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Bulan Agustus - Desember 2010 BULAN SP I SP II SP III SCORSING TOTAL AGUSTUS
20
2
2
-
24
SEPTEMBER
26
8
4
6
44
OKTOBER
18
1
2
NOVEMBER
19
11
-
2
32
DESEMBER
15
4
1
5
25
21
Sumber : Bagian Personalia PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang, 2011
Surat peringatan (SP) I dikeluarkan apabila karyawan melakukan pelanggaran yang masih dianggap ringan, seperti tidak bekerja dalam beberapa hari tanpa keterangan. SP II dikeluarkan apabila karyawan tidak menghiraukan peringatan dari SP I. SP III dikeluarkan apabila karyawan masih saja tidak
8
menghiraukan peringatan dari SP II dan apabila karyawan melakukan pelanggaran yang dianggap berat seperti merokok di dalam lingkungan perusahaan. Apabila karyawan tetap tidak menghiraukan SP III yang telah dikeluarkan karyawan akan diberikan peringatan terakhir dalam bentuk scorsing Ketidakpuasan yang dirasakan karyawan diduga disebabkan karyawan masih merasakan apa yang telah diterima mereka dalam bentuk kompensasi masih jauh dari seperti yang diharapkan. Karyawan masih merasakan sistem imbalan yang ada belum cukup memadai, terutama dalam hal pembagian insentif dan bonus. Karyawan merasa sistem pembagian insentif dan bonus tidak didasarkan pada hasil kerja mereka selama ini. Perasaan ketidakadilan pembagian kompensasi ini, dikhawatirkan berdampak pada komitmen karyawan. Apabila karyawan terus saja merasa adanya ketidakadilan mungkin saja mereka akan berfikir untuk mengabaikan pekerjaannya dan memilih keluar dari perusahaan untuk mencari tempat kerja lain. Selain karyawan merasakan adanya ketidakadilan dalam hal kompensasi, karyawan bagian produksi merasakan ketidaknyamanan di dalam ruang bekerja. Mereka bekerja di dalam ruangan yang relatif kurang bersih, temperatur ruangan yang cenderung panas, suara dari mesin yang menyebabkan kebisingan serta penerangan yang kurang memadai. Hal ini sangat menganggu konsentrasi kerja karyawan. Selain itu lantai yang licin juga membuat karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja karena mereka harus sangat berhati-hati agar tidak terpeleset. Dari uraian diatas terlihat pentingnya kepuasan kerja, kompensasi, dan
9
lingkungan kerja bagi para karyawan. Pembagian kompensasi yang dirasa adil serta lingkungan kerja yang kondusif akan menimbulkan kepuasan kerja yang dirasakan oleh para karyawan dan akhirnya akan memunculkan komitmen organisasi dalam diri karyawan. Untuk mengetahui lebih lanjut pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen para karyawan terhadap perusahaan, maka diperlukan adanya suatu kajian mengenai “ PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN UNIT SPINNING II PT. SINAR PANTJA DJAJA PAN ASIA GROUP SEMARANG” . 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1.
Adakah pengaruh kompensasi secara langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang?
2.
Adakah pengaruh kompensasi secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang?
3.
Adakah pengaruh lingkungan kerja secara langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang?
4.
Adakah pengaruh lingkungan kerja secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang?
10
5.
Adakah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang?
1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan identifikasi masalah di atas, tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah: 1.
Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kompensasi secara langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.
2.
Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kompensasi secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.
3.
Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.
4.
Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.
5.
Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan
Asia Group Semarang. 1.4. Manfaat Penelitian Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis.
11
1.
Guna teoritis pada perspektif akademis, penelitian ini diharapkan akan bermanfaat dalam memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan ilmu manajemen SDM, khususnya dalam menghasilkan konsep mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan.
2.
Kepentingan praktis hasil penelitian ini bisa berguna bagi perusahaan khususnya PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang, untuk dapat mengetahui sejauh mana kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan, kemudian hasilnya dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam menyusun strategi dan kebijakan pemimpin untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi para karyawan. Sedangkan bagi para akademisi, sebagai implikasi lebih lanjut dalam memberikan informasi guna menciptakan peningkatan kemampuan pemahaman mengenai manajemen sumber daya manusia.
12
BAB II LANDASAN TEORI
2.1. Komitmen Organisasi 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam dunia kerja, komitmen seorang karyawan terhadap organisasi dimana ia bekerja menjadi salah satu unsur sikap kerja yang sangat penting. Komitmen organisasi merupakan suatu dimensi perilaku yang penting yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kekuatan para pekerja dalam mendedikasikan dirinya pada organisasi. Komitmen organisasi menurut Mathis dan Jackson (2001:99) adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Robbins (2002:140) mengemukakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana karyawan mengindentifikasikan dirinya dengan elemen-elemen organisasi beserta tujuan-tujuannya, serta berkeinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi akan mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi secara keseluruhan dan bersikap setia pada organisasi. Dengan demikian, adanya komitmen organisasi pada karyawan dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu : kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam
12
13
organisasi. Luthans (2002:235) juga mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu sikap mengenai kesetiaan karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Sikap ini merupakan suatu proses yang berlangsung terus menerus (continue) dimana karyawan juga memperlihatkan kepedulian tinggi pada organisasi, sehingga komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang bersifat tahan lama (durable) dan stabil. Pendapat lain dikemukakan oleh Newstrom dan Davis dalam Maharani (2005:13) bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan derajat dimana karyawan dapat diidentikan dengan organisasi dan berkeinginan untuk terus berpartisipasi secara aktif dalam organisasi tersebut. Dari pendapat tersebut, dapat diketahui bahwa komitmen organisasi merupakan ukuran kemauan karyawan untuk tinggal atau bertahan dalam perusahaan. Komitmen karyawan terhadap organisasi juga mencerminkan kepercayaan karyawan kepada misi dan tujuan perusahaan, kemauan untuk melakukan usaha-usaha tertentu dalam mencapai misi dan tujuan itu, serta berniat untuk terus bekerja pada organisasi tersebut. Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan di mana karyawan memihak dan peduli kepada organisasi tertentu serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. 2.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Menurut Kusmaryani (2007:97) komitmen seseorang terhadap organisasi
14
dipengaruhi 3 faktor, yaitu karakteristik personal, harapan seseorang dan faktorfaktor organisasi. 4. Karakteristik personal yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi metiputi usia, jenis kelamin, masa kerja, kemauan, etika kerja dan tingkat pekerjaan, nilai-nilai, keyakinan, kepuasan dan kepribadian. Adanya perbedaan individu secara personal tentu saja akan mempengaruhi komitmen terhadap pekerjaan. 5. Harapan seseorang terhadap pekerjaan akan menentukan komitmen terhadap organisasi. Pengalaman-pengalaman ketika berinteraksi kerja akan memberikan referensi dalam mengevaluasi pekerjaan tersebut.
Apabila seseorang
mengalami kepuasan terhadap pekerjaannya serta sesuai dengan harapannya, diprediksikan orang tersebut akan memiliki komitmen terhadap oganisasi. 6. Faktor-faktor organisasi seperti lingkungan kerja, kebijakan-kebijakan, status organisasi akan memberikan pengaruh terhadap terpeliharanya komitmen seseorang terhadap organisasi. Reward yang diberikan organisasi seperti gaji, posisi, pengayaan dan variasi tugas, serta kekuasaan
akan mempengaruhi
sejauh mana persepsi seseorang terhadap dukungan organisasi, yang pada selanjutnya berpengaruh pada komitmen. 2.1.3. Dimensi Komitmen Organisasi Meyer dan Allen dalam Umam (2010:259) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu affective, continuance, dan normative. 1. Affective commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan
15
kegiatan di organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman yang memuaskan. Anggota organisasi dengan affective commitment akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memiliki keinginan untuk itu.. 2. Continuance commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. 3. Normative commitment, menggambarkan perasaan keterkaitan untuk terus berada dalam organisasi. Komitmen normative dipengaruhi dan atau dikembangkan sebagai hasil dari perasaan menerima keuntungan yang menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus dibalas. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Berdasarkan pendapat Allen dan Meyer tersebut, dapat diinterpretasi bahwa keputusan seseorang tetap bertahan di organisasi memiliki motivasi yang berbeda-beda. Seseorang dengan komitmen afektif yang kuat, bertahan di organisasi, karena memang dia menyukai organisasi itu, sedangkan seseorang dengan komitmen continuance yang kuat bertahan di organisasi, karena alasan kebutuhan hidup sebagai dorongan utamanya. Sedangkan seseorang dengan komitmen normatif yang kuat, tetap bertahan di organisasi, karena alasan moralitas.
16
2.1.4. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi Menurut Kuntjoro (2002:55) komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki tiga aspek utama yaitu : 1. Identifikasi Identifikasi mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi. Dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan atau dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Hal ini membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula. 2. Keterlibatan Keterlibatan atau partisipasi dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan maupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka karyawan merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organsasi,
17
dan konsekuensi lebih lanjut mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterkaitan dengan apa yang mereka ciptakan. 3. Loyalitas Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan
kepentingan
pribadinya
tanpa
mengharapkan
apapun.
Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat mereka bergabung untuk bekerja. 2.1.5. Indikator Komitmen Organisasi Menurut Stress dalam Dessler (2000:319) komitmen organisasi dapat dilihat paling tidak dengan 3 faktor, yaitu: a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi adalah kepercayaan karyawan terhadap manajemen organisasi serta merasa bahwa nilai-nilai yang ada pada organisasi sesuai dengan nilai-nilai yang dianutnya. b. Kemauan untuk mengusahakan kepentingan organisasi, berarti bahwa karyawan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi.
18
c. Keinginan untuk mempertahankan menjadi anggota organisasi yang berarti keinginan karyawan yang kuat untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan tidak berniat untuk mencari pekerjaan di luar organisasinya saat ini. 2.2. Kepuasan Kerja 2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja menurut Handoko (2001:193-194) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kondisi kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan karyawan bosan dengan tugas-tugasnya, kejadian ini cepat atau lambat tidak dapat diandalkan, sehingga akan terjadi kemangkiran serta prestasi kerja yang buruk. Sedangkan menurut Robbins (2002:36) kepuasan kerja adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya. Sementara itu, kepuasan kerja menurut As’ad (2004:104) adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja juga bisa dihubungkan dengan perasaan senang sesorang terhadap
19
pekerjannya. Mangkunegara (2008:117) berpendapat, kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Berdasar beberapa definisi tentang kepuasan kerja di atas,
dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan perasaan seseorang atas sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. 2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2003:15), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagi berikut: 1.
Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
2.
Keamanan kerja Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi pegawai pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan pegawai selama bekerja.
3.
Gaji Gaji
lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan,
mengekspresikan diperolehnya.
kepuasan
kerjanya
dengan
dan jarang orang
sejumlah
uang
yang
20
4.
Permasalahan dan manajemen Oraganisasi dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja pegawai.
5.
Pengawasan Bagi pegawai, supervisor di anggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover.
6.
Faktor intrinsik dalam kepegawaian Atribut yang ada pada kepegawaian mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7.
Kondisi kerja Kondisi kerja di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
8.
Aspek sosial dalam kepegawaian Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidak mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
9.
Komunikasi Komunikasi yang lancar antar pegawai dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak-pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui
21
pendapat ataupun prestasi pegawainya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. 10. Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dan pensiun atau perumahan merupakan standard suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. 2.2.3. Indikator Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2009:202) indikator kepuasan kerja adalah: 1.
Kedisiplinan Slamet (2007:215) berpendapat kepuasan kerja dapat dilihat dari tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kedisiplinan tinggi maka dapat diindikasikan tingkat kepuasan juga tinggi. Sebaliknya bila kedisiplinan rendah dapat diindikasikan tingkat kepuasan rendah. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik. Kedisiplinan sendiri menurut Hasibuan (2009:193) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
2.
Moral Kerja Moral kerja merupakan suatu perasaan bertanggung jawab karyawan atas pekerjaannya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan dari karyawan tersebut. Karyawan yang mempunyai moral kerja yang rendah cenderung memiliki hasil pekerjaan yang kurang maksimal, begitu pula
22
sebaliknya karyawan yang memiliki moral kerja yang tinggi akan memiliki hasil pekerjaan yang maksimal. Terbentuknya moral kerja berawal dari adanya persepsi pegawai terhadap situasi di dalam organisasi secara keseluruhan. 3.
Turnover Karyawan yang puas pada pekerjaannya pada umumnya tidak ingin keluar dari organisasi tempatnya bekerja. Sebaliknya jika karyawan merasa tidak puas, maka bisa jadi dia akan mencari pekerjaan lain atau keluar dari tempatnya bekerja.
2.3. Kompensasi 2.3.1. Pengertian Kompensasi Kompensasi menurut Simamora (1997:540) merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi. Sedangkan Handoko (2001:98) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan dalam pemberian kompensasi ialah bahwa kompensasi itu harus layak, adil, dapat diterima, memuaskan, memberi motivasi kerja, bersifat penghargaan, dan sesuai dengan kebutuhan. Sigit (2003:136) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala bentuk imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas pengorbanan karyawan yang bersangkutan. Pengorbanan karyawan tersebut dapat berupa kerja, jasa kinerja, biaya, maupun jerih payah yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
23
Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan sebagai penghargaan atas kerja yang telah dilakukan karyawan. 2.3.2. Manfaat Dan Tujuan Pemberian Kompensasi Pemberian kompensasi menurut Lewa dan Subowo (2005:132) akan memberikan manfaat kepada dua belah pihak, baik kepada pihak perusahaan maupun kepada pihak karyawan. Bagi perusahaan, pemberian kompensasi akan bermanfaat untuk: a.
Bisa menarik karyawan yang tingkat keterampilan tinggi untuk bekerja pada perusahaan.
b.
Untuk memberikan rangsangan agar karyawan mau bekerja dengan giat untuk mencapai prestasi
yang tinggi
yang berdampak pada peningkatan
produktivitas karyawan. c.
Untuk mengikat karyawan agar bekerja pada perusahaan. Sedangkan untuk karyawan sendiri kompensasi akan memberikan
manfaat, seperti: a.
Untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari- hari
b.
Untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya
c.
Untuk dapat menimbulkan semangat dan kegembiraan dalam bekerja
d.
Untuk meningkatkan status sosial dan prestise karyawan dalam lingkungan masyarakat.
24
Menurut Soekidjo dalam Sugondo (2008:12) pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan harus diatur sedemikian rupa sehingga menjadi sistem yang baik dengan tujuan, yaitu: a.
Menghargai prestasi kerja Pemberian kompensasi yang memadai merupakan suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja karyawan, yang selanjutnya akan mendorong motivasi dan kinerja karyawan seperti yang perusahaan harapkan.
b.
Menjamin keadilan Sistem kompensasi yang benar dapat menjamin keseimbangan dan keadilan antara karyawan dengan organisasi atau perusahaan. Setiap karyawan berhak mendapatkan imbalan yang pantas sesuai prestasi dan jabatan kerja.
c.
Mempertahankan karyawan Kompensasi yang diberikan kepada karyawan bisa memberikan semangat kerja yang tinggi dan membuat karyawan merasa nyaman dengan pekerjaannya sekarang. Kompensasi dapat mempertahankan karyawan dalam organisasi atau perusahaan, dalam hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan karena merasa kurang sejahtera dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
d.
Memperoleh karyawan yang bermutu Kompensasi yang memadai dan tepat dapat memberikan rangsangan bagi para calon pencari kerja yang akan menjadi karyawan. Dengan banyak calon karyawan yang masuk, maka lebih banyak peluang untuk memilih karyawan yang berkualitas dan bermutu tinggi.
25
e.
Pengendalian biaya Seringnya penarikan karyawan baru berarti seringnya perusahaan atau organisasi mengeluarkan biaya extra untuk rekruitmen. Dengan adanya kompensasi, dapat mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan dan itu berarti mencegah pengeluaran biaya extra untuk pencarian dan seleksi karyawan baru.
f.
Memenuhi peraturan pemerintah Sistem administrasi kompensasi juga merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu perusahaan dituntut adanya sistem peraturan kompensasi yang baik.
2.3.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Menurut Lewa dan Subowo (2005: 133) pertimbangan pemberian kompensasi bagi karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang ada dalam perusahaan dan faktor-faktor yang datang dari luar perusahaan Faktor-faktor dari dalam perusahaan yang mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi bagi karyawan adalah: a.
Berat ringannya suatu pekerjaan; untuk pekerjaan yang mengandung resiko tinggi maka pemberian kompensasinya akan lebih tinggi dari pada pekerjaan yang tidak mengandung resiko tinggi.
b.
Kemampuan kerja dari karyawan tersebut; kemampuan seseorang harus dihargai perusahaan dengan memberikan kompensasi yang memadai dengan usaha yang telah dikeluarkan sesuai dengan kemampuannya.
c.
Jabatan atau pangkat; memang salah satu pertimbangan bahwa semakin tinggi
26
jabatan seseorang dalam perusahaan maka akan makin besar pula kompensasi atau balas jasa yang diterimanya. Ini berkaitan dengan tanggungjawab dan resiko dari jabatan yang dipegangnya. d.
Pendidikan; dalam pemberian kompensasi tentu masalah pendidikan menjadi pertimbangan, pemberian kompensasi sesuai pendidikan karyawan yang bersangkutan maksudnya untuk menuju prestasi. Ini berkaitan dengan keahlian yang diperoleh karyawan tersebut dari pendidikan yang telah diikutinya.
e.
Lama bekerja; makin lama karyawan bekerja tentu akan mengharapkan kompensasi yang meningkat sesuai lamanya karyawan bekerja. Makin lama karyawan bekerja, sudah tentu harus mendapatkan kompensasi untuk dapat meningkatkan
kegairahan
kerja
karyawan
yang
bersangkutan.
Ini
berhubungan dengan pengalaman dan kejenuhan yang didapat oleh karyawan tersebut. f.
Kemampuan perusahaan; pemberian kompensasi juga sangat dipengaruhi kemampuan perusahaan dalam hal keuangan. Perusahaan besar akan memberikan kompensasi pada karyawannya relatif lebih besar dibandingkan dengan perusahaan yang menengah atau kecil. Ini juga berhubungan dengan upaya perusahaan untuk mempertahakan karyawannya yang potensial. Di samping faktor-faktor dari dalam perusahaan, pemberian kompensasi
bagi karyawan juga dipengaruhi oleh faktor- faktor dari luar perusahaan, yaitu: a.
Peraturan pemerintah; pemerintah dalam pelaksanaan pemberian kompensasi untuk karyawan bidang pengolahan maupun jasa dapat mempengaruhi dan
27
memaksakan suatu peraturan untuk menetapkan upah minimum. Penetapan upah minimum ini oleh pemerintah didasarkan kepada kebutuhan pokok hidup sehari-hari. b.
Biaya hidup; penentuan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh biaya hidup sehari-hari. Biaya hidup ini sangat dipengaruhi oleh harga-harga kebutuhan pokok yang tergantung pada lokasi dimana perusahaan itu berada. Kalau biaya hidup naik otomatis kompensasi yang diterima karyawan juga naik seiring naiknya biaya hidup.
c.
Tawar menawar serikat pekerja; pengaruh tawar menawar dengan kelompok serikat kerja akan sangat berpengaruh terhadap perusahaan dalam menetapkan besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan.
d.
Letak geografis; perbedaan dalam pemberian kompensasi juga sangat dipengaruhi oleh letak geografis dimana perusahaan itu berada. Karyawan perusahaan di daerah yang terpencil akan mendapat kompensasi yang berbeda dengan karyawan perusahaan di kota besar.
e.
Pasar tenaga kerja; pemberian kompensasi juga sangat dipengaruhi oleh penawaran dan permintaan tenaga kerja di pasar. Sesuai hukum penawaran dan permintaan, pada saat keadaan perekonomian pada titik booming permintaan akan tenaga kerja sedangkan tenaga kerja yang tersedia sangat terbatas maka kompensasi yang ditawarkan kepada calon karyawan pun akan tinggi. Begitu juga sebaliknya apabila perekonomian dalam keadaan resesi permintaan tenaga kerja maka tingkat kompensasi yang ditawarkan kepada calon karyawan pun akan rendah. Calon karyawan dengan keahlian dan
28
ketrampilan khusus akan mempunyai posisi tawar menawar yang lebih kuat dalam menentukan tingkat kompensasi dibandingkan dengan calon karyawan yang tidak memiliki keahlian dan keterampilan khusus. 2.3.4. Pengukuran Kompensasi Pengukuran kompensasi berdasar pada Simamora (1997:562-563) yang menarik perbedaan diantara dua tipe dasar atau kategori dari kompensasi sebagai berikut: a.
Imbalan Ekstrinsik Imbalan ekstrinsik secara eksternal dihasilkan oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Imbalan ekstrinsik tidak mengikuti secara alamiah atau secara inheren kinerja suatu aktivitas, namun diberikan kepada seseorang oleh pihak eksternal atau dari luar. Contoh imbalan ekstrinsik adalah gaji, tunjangan, sanjungan dan pengakuan. Termasuk dalam imbalan ekstrinsik adalah hal-hal seperti pengakuan dan pujian dari atasan, promosi, kantor yang mewah, tunjangan pelengkap seperti asuransi, pensiun, dan opsi-opsi saham, dan imbalan-imbalan sosial.
b.
Imbalan Intrinsik Adalah imbalan-imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsik ini melekat/inheren pada aktivitas itu sendiri, dan pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan-tindakan dari orang lain atau hal-hal lainnya. Contohnya : perasaan kompetensi pribadi, tanggung jawab dan otonomi pribadi, dan perasaan pertumbuhan pribadi.
29
2.4. Lingkungan Kerja 2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja Aspek yang menunjang terlaksananya karyawan dalam melakukan pekerjaan atau aktivitasnya adalah keadaan lingkungan kerjanya. Karena dengan melihat kondisi lingkungan kerja yang baik akan menunjang para karyawan lebih semangat dalam melakukan aktivitasnya. Menurut Nitisemito (2001:39) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Definisi lingkungan kerja menurut Komarudin (2001: 87) adalah kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya. Sedangkan Kartono dalam Arisona (2008:33) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja.
Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar para pekerja sewaktu pekerja melakukan tugasnya yang mana keadaan ini mempunyai pengaruh bagi pekerja dalam rangka menjalankan operasi perusahaan. 2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (2001:58) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja antara lain: 1.
Penerangan Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk kedalam ruang kerja.
Penerangan dalam suatu ruangan kerja tidak hanya disebabkan oleh listrik saja tetapi termasuk juga penerangan sinar matahari. Penerangan yang ada
30
harus sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi juga tidak terlalu gelap, dengan sistem penerangan yang baik diharapkan karyawan akan menjalankan tugasnya dengan lebih teliti, sehingga kesalahan karyawan dalam bekerja dapat diperkecil. 2.
Suhu udara Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan akan dapat menjadi penyebab penurunnya kepuasan kerja para karyawan sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesalahan pelaksanaan proses produksi.
3.
Sirkulasi udara Pertukaran udara terutama dalam ruangan sangat diperlukan apalagi bila dalam ruangan tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang cukup, sangat baik dan berpengaruh terhadap kesegaran dan kesehatan fisik karyawan.
4.
Ketenangan ruangan Ruangan dalam lingkungan kerja jika tenang akan membuat setiap karyawan dapat berkonsentrasi melakukan aktivitasnya sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
5.
Kebisingan suara Hal- hal yang menyebabkan kebisingan harus diredam seminim mungkin sebab suasana bising yang bersumber dari mesin-mesin pabrik akan mengganggu konsentrasi kerja karyawan.
6.
Keamanan kerja Keamanan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang diperhatikan oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat karyawan tenang dalam bekerja sehingga meningkatkan produktivitas karyawan.
31
7.
Perlengkapan kerja Dalam melakukan pekerjaan perlu dilengkapi suatu adanya perlengkapan, karena bila tidak terpenuhi peralatan tersebut, maka akan menghambat pekerjaan
sehingga
perusahaan
harus
meneliti
dan
mempersiapkan
kelengkapan peralatan yang bisa meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. 2.4.3. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Secara garis besar lingkungan kerja meliputi fisik dan non fisik (Sedarmayanti,2001 : 21; Siagian, 2001:57). 1.
Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang
baik, yaitu : a. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja. b. Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam suatu ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit. c. Tersedianya peralatan yang cukup memadai. d. Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup. e. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan.
32
f. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau musholla, baik di lingkungan organisasi maupun disekitarnya. g. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh. 2.
Lingkungan kerja Non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Pada hakekatnya manusia
dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. 2.4.4. Indikator Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (2001: 159) lingkungan kerja diukur melalui : a.
Suasana Kerja Hal ini dimaksudkan bahwa kondisi kerja yang ada menyenangkan, nyaman dan aman bagi setiap karyawan yang ada di dalamnya
b.
Hubungan dengan Rekan Sekerja Hubungan dengan rekan sekerja yang harmonis dan tanpa ada saling intrik sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.
c.
Tersedianya Fasilitas Bekerja Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap atau mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang
33
lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja. Menurut Roberts, et all dalam Mas’ud (2004: 251) bahwa lingkungan kerja dapat diukur melalui tingkat ketepatan pelaksanaan aturan yang ada, tingkat pemahaman akan aturan, tingkat responsivitas terhadap pekerjaan, tingkat perhatian atau perlakuan pemimpin terhadap bawahan atas hasil kerja, tingkat penghargaan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan, tingkat perhatian terhadap kesejahteraan karyawan, hubungan dengan atasan serta hubungan dengan teman sekerja. 2.5. Kerangka Berfikir Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen kepada organisasi biasanya menunjukkan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap organisasi atau perusahaan. Menciptakan komitmen organisasi adalah tidak mudah. Komitmen organisasi dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain kepuasan kerja dapat diakomodasikan dengan baik dan dapat diterima oleh semua karyawan dalam organisasi/perusahaan tersebut. Mathis dan Jackson (2001:99100) menyatakan bahwa menurut penelitian kepuasan kerja dan komitmen organisasional cenderung mempengaruhi satu sama lain. Apa yang disarankan dari penemuan ini adalah orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan
34
lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Variabel kompensasi juga harus diperhatikan oleh perusahaan demi terciptanya komitmen organisasi karyawan. Menurut Handoko (2001:155) kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Selain itu, kompensasi juga penting bagi perusahaan karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Selain kepuasan kerja dan kompensasi ada pula variabel lingkungan kerja yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Nitisemito (2001:39) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi seorang karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi manusia yang melakukan aktivitas di dalamnya, karena lingkungan kerja ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung manusia di dalamnya. Berdasar uraian tersebut maka kerangka berfikir dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
35
Gambar 2.1. Kerangka Berfikir
Kompensasi a. Imbalan intrinsik b. Imbalan ekstrinsik
Kepuasan Kerja
Lingkungan Kerja
Komitmen Organisasi
a. Kedisiplinan
a.
Kepercayaan
b. Moral kerja
b.
Kemauan
c. Turn Over
c.
Keinginan
a. Suasana kerja b. Hubungan dengan rekan sekerja c. Tersedianya fasilitas kerja 2.6. Hipotesis Hipotesis menurut Umar (2003:66) merupakan jawaban sementara yang perlu di buktikan benar atau tidak. Adapun hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah : H1 : Ada pengaruh positif secara langsung kompensasi terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. H2 : Ada pengaruh positif secara tidak langsung kompensasi terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.
36
H3 : Ada pengaruh positif secara langsung lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. H4 : Ada pengaruh positif secara tidak langsung lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. H5 : Ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.
37
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Populasi Penelitian Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Suharsimi, 2006:130). Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang yang berjumlah 344 orang. Tabel 3.1 Populasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang No 1 2 3 4 5 6
Line Produksi
Jumlah
Blowing Combing Flayer Ring Spinning Winding Packing Jumlah
57 57 58 55 59 58 344
Sumber: Bagian Personalia PT. Sinar pantja Djaja Pan Asia Group Semarang,2011
3.2. Sampel Penelitian Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Suharsimi, 2006:131). Metode penentuan banyaknya sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2003:120) yaitu sebagai berikut : n
N 1 Ne
Keterangan : n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = margin of error yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalah an pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, yaitu sebesar 5%. 37
38
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah besar dan ce nderung bersifat heterogen, sifat heterogen dari penelitian ini dapat dilihat dar i usia, masa kerja dan pendidikan terakhir. Sehingga pada perhitungan dengan menggunakan rumus Slovin, digunakan batas kesalahan 5% karena dapat digunakan untuk mewakili populasi. Dari rumus di atas, maka akan diperoleh jumlah sampel yang akan diteliti sebesar: 1
344 344 5%
344 1 0,86 344 1,86 n = 184,9 = 185 (dibulatkan) Jadi berdasarkan penghitungan di atas jumlah sampel sebesar 185 responden dari 344 jumlah karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Jumlah sampel sebesar 185 diharapkan dapat mewakili keseluruhan populasi. Pengambilan sampel yang digunakan adalah Propotional Random Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel secara acak dengan memperhatikan besarnya jumlah responden pada setiap unit organisasi yang ada pada populasi (Suharsimi, 2006: 138). Tekhnik propotional random sampling digunakan untuk mengambilan sampel pada penelitian ini karena pada dasarnya semua karyawan berhak mendapatkan kompensasi yang sama sesuai dengan ketentuan. Dalam hal
39
lingkungan, semua pegawai tanpa memandang jabatan berhak memperoleh lingkungan kerja yang sama seperti adanya fasilitas kerja yang memadai dalam menunjang pekerjaannya, kenyamanan lingkungan kerja yang membuat para karyawan merasa nyaman dan aman berada dalam kantor. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 185 sampel, kemudian didistribusikan pada masingmasing bagian dengan perhitungan sebagai berikut: Rumus Umum =
∑ karyawan pada bidang x sampel ∑ populasi
Sampel yang diperoleh adalah berikut : Tabel 3.2 Sampel Penelitian Line No. Jumlah Produksi 1. Blowing 57 2. 3. 4. 5. 6.
Combing
57
Flayer
58
Ring Spinning
55
Winding
59
Packing
58
Jumlah
Proporsional x 185 = 30,6≈ 31 x 185 = 30,6≈ 31 x 185 = 31,1 ≈ 31 x 185 = 29,5 ≈ 30 x 185 = 31,7 ≈ 32 x 185= 31,1 ≈ 31
Sampel 31 31 31 29 32 31 185
3.3. Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006:118). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari:
40
1) Kompensasi ( perusahaan
) adalah segala bentuk imbalan yang diberikan oleh
kepada
karyawannya
atas
pengorbanan
karyawan
yang
bersangkutan. Indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi dalam penelitian ini adalah imbalan ekstrinsik seperti gaji, tunjangan, sanjungan dan pengakuan serta imbalan intrinsik seperti perasaan kompetensi pribadi, tanggung jawab, dan perasaan pertumbuhan pribadi. 2) Lingkungan Kerja (
) adalah keadaan atau tempat dimana seorang
melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Suasana kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan tersedianya fasilitas adalah indikator yang diukur dalam penelitian ini. 3) Kepuasan Kerja ( ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja berhubungan dengan kedisiplinan, moral kerja dan turn over karyawan yang menjadi indikator pengukuran dalam penelitian ini. 4) Komitmen Organisasi ( ) adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi karyawan diukur dari adanya kepercayaan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki organisasi, adanya kemauan bekerja keras sebagai bagian dari organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan diri sebagai anggota organisasi.
41
3.4. Sumber Data a.
Data Primer Data primer adalah data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti atau pihak pertama. Data primer dalam penelitian ini adalah tanggapan responden terhadap kuesioner variabel kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
b.
Data Sekunder Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti melalui pihak kedua atau tangan kedua. Data sekunder dalam penelitian ini adalah jumlah karyawan, lokasi serta tugas-tugas karyawan pada PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.
3.5. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam
penelitian ini
adalah dengan
menggunakan metode: a.
Kuesioner Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui (Suharsimi, 2006:151). Dalam penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya, sehingga responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau pilihannya. Sedangkan pertanyaan tertutup tersebut menerangkan tanggapan responden terhadap variabel kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja
42
dan komitmen organisasi karyawan. Penentuan skor dan kategori didasarkan pada skala Likert dimana setiap pertanyaan diberi skor 1 sampai 5, menggunakan nilai tertinggi dan terendah di mana jawaban yang mendukung pernyataan diberi skor tertinggi sedangkan jawaban yang tidak mendukung diberi skor rendah, kemudian responden diminta memberikan jawaban dari alternatif yang ada. b.
Dokumentasi Merupakan metode pencarian atau pengumpulan data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya (Suharsimi, 2006: 206). Dalam penelitian ini metode dokumentasi digunakan untuk mengetahui jumlah karyawan, rekap absensi, dan sejarah berdirinya PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.
3.6. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.6.1. Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalid an dan kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih me mpunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Suharsimi, 2006: 168). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya instrumen menunjukk an sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang
43
variabel yang dimaksud. Pengujian validitas terhadap kuesioner yang di gunakan dalam penelitian ini menggunakan validitas analisis butir. Untuk menguji validitas setiap butir, maka skor-skor yang ada pada butir yang dimaksud dikorelasikan dengan skor total. Dengan diperolehnya indeks validitas setiap butir dapat diketahui dengan pasti butir-butir manakah yang tidak memenuhi syarat ditinjau dari validitasnya. Berdasarkan informasi tersebut buitr yang tidak memenuhi syarat dapat diganti atau direvisi. (Suharsimi, 2006:176-178). Pengujian validitas penelitian ini menggunakan program SPSS Ver 16.0. U ji signifikasi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (untuk r hitung tiap butir
dapat
di
lihat
dari
nilai
(corrected
item-
total correlation) dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung lebih besar dari r table dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid ( Ghozali, 2006:49). Dalam pengujian validitas ini peneliti mengujinya dengan menggunakan sampel (n) = 30 dan besarnya df dapat di hitung 30 – 2 =28 dan alpha=0.05 didapat r tabel = 0.361. Jadi apabila nilai output cronbach alpha pada kolom (correlated item – total correlation) lebih besar dari 0.361 dan nilai positif maka data valid.
44
a.
Kompensasi Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi No. Item 1 0,361 0,641 2 0,361 0,055 3 0,361 0,457 4 0,361 0,468 5 0,361 0,443 6 0,361 0,414 7 0,361 0,538 Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan >
hasil
perhitungan
Keterangan Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid
tersebut
menunjukkan
bahwa
yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.
Dapat dikatakan bahwa variabel kompensasi yang digunakan dalam penelitian ini terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan no.2, sehingga pernyataan no.2 dikeluarkan dan tidak digunakan dalam pengambilan data. Untuk mengetahui bahwa 6 pernyataan pada variabel kompensai dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian ulang. Tabel 3.4. Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Variabel Kompensasi No. Item 1 0,361 0,407 2 0,361 0,516 3 0,361 0,552 4 0,361 0,818 5 0,361 0, 732 6 0,361 0,650 Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan pengujian ulang di atas, 6 pernyataan pada variabel kompensasi dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada pengambilan data
45
selanjutnya. b.
Lingkungan Kerja
Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja No. Item 1 0,361 0,446 2 0,361 0,522 3 0,361 0,292 4 0,361 0,574 5 0,361 0,543 6 0,361 0,425 7 0,361 0,405 Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan >
hasil
perhitungan
Keterangan Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid
tersebut
menunjukkan
bahwa
yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361. Dapat
dikatakan bahwa variabel lingkungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan no. 3, sehingga pernyataan no. 3 dikeluarkan dan tidak digunakan dalam pengambilan data. Untuk mengetahui bahwa 6 pernyataan pada variabel lingkungan kerja dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian ulang. Tabel 3.6. Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Lingkungan Kerja No. Item 1 0,361 0,474 2 0,361 0,535 3 0,361 0,623 4 0,361 0,630 5 0,361 0, 610 6 0,361 0,657 Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan pengujian ulang di atas, 6 pernyataan pada variabel
46
lingkungan kerja dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya. c.
Kepuasan Kerja
Tabel 3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja No. Item 1 0,361 0,568 2 0,361 0,618 3 0,361 0,443 4 0,361 0,172 5 0,361 0,760 6 0,361 0,092 7 0,361 0,831 8 0,361 0,396 9 0,361 0,447 Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan >
hasil
perhitungan
Keterangan Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid
tersebut
menunjukkan
bahwa
yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361. Dapat
dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan no. 4 dan pernyataan no. 6, sehingga pernyataan no. 4 dan pernyataan no. 6 dikeluarkan dan tidak digunakan dalam pengambilan data. Untuk mengetahui bahwa 7 pernyataan pada variabel kepuasan kerja dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian ulang.
47
Tabel 3.8. Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Kepuasan Kerja No. Item Keterangan 1 0,361 Valid 0,602 2 0,361 Valid 0,735 3 0,361 Valid 0,869 4 0,361 Valid 0,696 5 0,361 Valid 0,574 6 0,361 Valid 0,575 7 0,361 Valid 0,518 Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan pengujian ulang di atas, 7 pernyataan pada variabel kepuasan kerja dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya. d.
Komitmen Organisasi
Tabel 3.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi No. Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0,364 0,536 0,522 0,563 0,732 0,678 -0,056 0,494 0,607 0,586
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan >
hasil
perhitungan
tersebut
menunjukkan
bahwa
yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361. Dapat
dikatakan bahwa variabel komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan no.7, sehingga pernyataan no. 7 dikeluarkan dan tidak digunakan dalam pengambilan data. Untuk mengetahui bahwa 9 pernyataan pada variabel kepuasan kerja dapat digunakan
48
pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian ulang. Tabel 3.10. Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Komitmen Organisasi No. Item 1 0,361 0,395 2 0,361 0,541 3 0,361 0,688 4 0,361 0,652 5 0,361 0,460 6 0,361 0,522 7 0,361 0,646 8 0,361 0,465 9 0,361 0,393 Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan pengujian ulang di atas, 9 pernyataan pada variabel komitmen organisasi dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada pengambilan data sel anjutnya. 3.6.2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Suharsimi, 2006:178). Instrument yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran di ulangi dua kali atau lebih. Pengujian reliabilitas di sini menggunakan teknik croanbach’s alpha, yang di kerjakan menggunakan SPSS Ver 16. Suatu konstruk di katakan reliable jika memberikan nilai croanbach’s alpha > 0.60 (Ghozali, 2006: 45).
49
Tabel 3.11. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen No. 1 2 3 4
Variabel
Minimal Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Keterangan yang disyaratkan
Kompensasi 0,835 Lingkungan Kerja 0,816 Kepuasan Kerja 0,872 Komitmen Organisasi 0,815 Sumber: Data primer yang diolah, 2011
0,60 0,60 0,60 0,60
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Dari uji coba yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa hasil Cronbach’s Alpha setiap variabel lebih dari standar minimal Cronbach’s Alpha yang disyaratkan yaitu 0,60, maka variabel kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi reliable atau sudah baik sebagai alat pengumpul data. 3.7. Metode Analisis Data 3.7.1.
Metode Analisis Deskriptif Persentase Metode analisis deskriptif presentase digunakan untuk mengkaji variabel-
variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Metode ini menggunakan rumus sebagai berikut: %=
100%
Keterangan: n = Jumlah skor jawaban responden N = Jumlah skor ideal % = tingkat Presentase Kriteria interval didapat dari perhitungan sebagai berikut:
50
Presentase Maximal
=
5
Presentase Minimal
=
1
Rentang
=
100% - 20% = 80%
Panjang Kelas Interval
=
80% : 5 = 16%
5
5
100% = 100% 100% = 20%
Sehingga kriteria intervalnya dapat dibuat tabel sebagai berikut: a.
Interval Variabel Kompensasi Pada variabel kompensasi digunakan 6 pernyataan, yang masing-masing
pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1 x 6 x 185 = 1110, dan skor maksimal: 5 x 6 x 185 = 5550. Rentang skor = 5550 – 1110 = 4440. Interval kelas 4440 : 5 = 888, dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut: Tabel 3.12. Persentase Skor Kompensasi Interval Skor
Interval Persentase
Kategori
4666 – 5550
85,00% - 100,00%
Sangat Tinggi
3777 – 4665
69,00% - 84,00%
Tinggi
2888 – 3776
53,00% - 68,00%
Cukup
1999 – 2887
37,00% - 52,00%
Rendah
1110 – 1998
20,00% - 36,00% Sumber: Data primer yang diolah, 2011 b.
Sangat Rendah
Interval Variabel Lingkungan Kerja Pada variabel lingkungan kerja digunakan 6 pernyataan, yang masing-
masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1 x 6 x 185 = 1110, dan skor maksimal: 5 x 6 x 185 = 5550. Rentang skor = 5550 – 1110 = 4440. Interval kelas 4440 : 5 = 888, dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
51
Tabel 3.13. Persentase Skor Lingkungan Kerja Interval Skor
Interval Persentase
Kategori
4666 – 5550
85,00% - 100,00%
Sangat Tinggi
3777 – 4665
69,00% - 84,00%
Tinggi
2888 – 3776
53,00% - 68,00%
Cukup
1999 – 2887
37,00% - 52,00%
Rendah
1110 – 1998
20,00% - 36,00% Sumber: Data primer yang diolah, 2011 c.
Sangat Rendah
Interval Variabel Kepuasan Kerja Pada variabel kepuasan kerja digunakan 7 pernyataan, yang masing-
masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1 x 7 x 185 = 1295, dan skor maksimal: 5 x 7 x 185 = 6475. Rentang skor = 6475 – 1295 = 5180. Interval kelas 5180 : 5 = 1036, dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut: Tabel 3.14. Persentase Skor Kepuasan Kerja
d.
Interval Skor
Interval Persentase
Kategori
5443 – 6475
85,00% - 100,00%
Sangat Tinggi
4406 – 5442
69,00% - 84,00%
Tinggi
3369 – 4405
53,00% - 68,00%
Cukup
2332 – 3368
37,00% - 52,00%
Rendah
1295 – 2331
20,00% - 36,00%
Sangat Rendah
Interval Komitmen Organisasi Pada variabel komitmen organisasi digunakan 9 pernyataan, yang masing-
masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1 x 9 x 185 = 1665, dan skor maksimal: 5 x 9 x 185 = 8325. Rentang skor = 8325 – 1665 = 6660. Interval kelas 6660 : 5 = 1332, dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel
52
kategori sebagai berikut: Tabel 3.15. Persentase Skor Komitmen Organisasi Interval Skor
Interval Persentase
Kategori
6997– 8325
85,00% - 100,00%
Sangat Tinggi
5664 – 6996
69,00% - 84,00%
Tinggi
4331 – 5663
53,00% - 68,00%
Cukup
2978 – 4330
37,00% - 52,00%
Rendah
1665 – 2977
20,00% - 36,00% Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Sangat Rendah
3.7.2. Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan uji statistik, langkah awal yang harus dilakukan adalah screaning terhadap data yang akan diolah. Menurut Ghozali (2006: 27), salah satu asumsi penggunaan statistik parametrik adalah multivariate normalitas. Multivariate normalitas merupakan asumsi bahwa setiap variabel dan semua kombinasi linear dari variabel berdistribusi normal dan independen. Asumsi multivariat normalitas ini dapat diuji dengan melihat normalitas, multikolinearitas, heterokedastisitas dan autokorelasi. 3.7.2.1. Uji Normalitas Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi nilai residual memiliki distribusi normal atau tidak. Model yang baik adalah model yang memberikan nilai residual yang memenuhi asumsi klasik. untuk menguji apakah distribusi normal atau tidak adalah dengan melihat grafik normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data akan dengan garis diagonal. Jika distribusi adalah normal maka garis yang
53
menggambarkan data yang sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnnya. Di samping analisis itu dalam pengujian ini juga mengunakan analisis kolmogorov smirnov dengan membandingkan nilai signifikasi kolmogrov smirnov dengan signifikasi alfa pada 0,05. Apabila nilai signifikasi kolmogrov smirnov > dari 0,05 maka data berdistribusi normal. 3.7.2.2. Uji Multikolinieritas Multikolinieritas
adalah
suatu
keadaan
dimana
variabel-variabel
independen dalam persamaan regresi memiliki hubungan yang kuat satu sama lain. Multikolinieritas dapat menyebabkan variabel-variabel independen menjelaskan varians yang sama dalam mengestimasikan variabel dependen. Cara untuk mendeteksi adanya multikolinieritas adalah dengan melihat besarnya Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (dari output komputer program SPSS ver.16.0). Pedoman regresi yang bebas dari multikolinearitas adalah mempunyai nilai VIF<10 dan mempunyai angka Tolerance diatas 0,1 (Ghozali, 2006: 96). 3.7.2.3. Uji Heterokedastisitas Uji ini untuk mengetahui keadaan dimana seluruh faktor pengguna tidak memiliki varians yang sama untuk seluruh pengamatan atas seluruh independen. Heteroskedastisitas berarti penyebaran titik data populasi pada bidang regresi tidak konstan. Gejala ini ditimbulkan dari perubahan situasi yang tidak tergambarkan dalam model regresi. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dengan cara melihat grafik scatterplot antara prediksi variable terikat (ZPRED) dengan residualnnya (SRESID). Apabila tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi
54
hetrokedastisitas (Ghozali, 2006: 125). Untuk dapat membuktikan bahwa model regresi benar-benar tidak memiliki gejala heteroskedastisitas, maka diperlukan uji statistik yang lebih dapat menjamin keakuratan hasil. Maka dari itu dilakukan pengujian dengan menggunakan uji glejser. Jika nilai probabilitas signifikansi diatas tingkat kepercayaan 5% / 0,05, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas. 3.7.2.4. Uji Autokorelasi Menurut Gozhali (2006: 95-96) uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Hal ini sering ditemukan pada data runtut waktu (time series) karena “gangguan” pada seseorang individu/kelompok cenderung mempengaruhi ”gangguan” pada individu/kelompok yang sama pada periode berikutnya. Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi, salah satunya adalah dengan uji Durbin-Watson (DW test). Cara pengujiannya membandingkan nilai Durbin Watson (d) dengan dl dan du tertentu atau dengan melihat tabel Durbin Watson yang telah ada klasifikasinya untuk menilai perhitungan d yang diperoleh. kriteria untuk menilai tersebut ada
55
tidaknya dapat dilihat pada tabel Durbin Watson berikut ini : Tabel 3.16. Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi Hipotesis nol Tdk ada autokorelasi positif Tdk ada autolorelasi positif Tdk ada korelasi negatif Tdk ada korelasi negatif Tdk ada autokorelasi, positif atau negatif Sumber: Gozhali (2006: 99)
Keputusan Tolak No decision Tolak No decision Tdk ditolak
Jika 0 < d < dl dl ≤ d ≤ du 4-dl < d < 4 4-du ≤ d ≤ 4-dl du < d < 4-du
3.7.3. Analisis Jalur Analisis Jalur (Path Analysis) menurut Sugiyono (2007: 297) merupakan pengembangan dari analisis regresi linier, sehingga analisis regresi dapat dikatakan sebagai bentuk khusus dari analisis jalur (regression is special case of path analysis). Analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model hubungan antara variabel yang berbentuk sebab akibat. Model jalur adalah suatu diagram yang menghubungkan antara variabel bebas, perantara dan tergantung. Pola hubungan ditunjukkan dengan menggunakan anak panah. Anak panah tunggal menunjukkan hubungan sebab akibat antara variabel-variabel eksogen atau perantara dengan satu variabel tergantung atau lebih. Anak panah juga menghubungkan kesalahan (varibel residue) dengan semua variabel endogen masing-masing. Anak panah ganda menunjukkan korelasi antar pasangan variabel-variabel eksogen.
56
Model jalur penelitian ini adalah sebagai berikut :
e2
Kompensasi (X1) ρy1 x1
ρy2 x1
Kepuasan Kerja (Y1)
e1
ρy2 y1
Komitmen (Y2)
ρy1 x2 Lingkungan Kerja (X2)
ρy2x2
Gambar 3.1 Model Struktural Analisis Jalur Ada dua variabel tak bebas dalam model yaitu Y1 dan Y2. Sebagai konsekuensinya diperoleh dua persamaan tergantung yaitu persamaan 1 yang menunjukkan hubungan kepuasan kerja menyeluruh (Y1) dengan dua variabel (X1, X2) dan yang kedua, persamaan dua yang menunjukkan hubungan komitmen (Y2) dengan tiga variabel (X1, X2, Y1). Persamaan Regresi : Y1 = b 1X1+b2X2+e1 Y2 = b 1X1+b2X2+b3Y1+e2 Keterangan : Y1 = variable dependent (komitmen karyawan) Y2 = variable dependent (kepuasan Kerja) b1 = koefisien regresi kompensasi b2 = koefisien regresi lingkungan kerja X1 = variabel independent (kompensasi)
57
X2 = variabel independent (lingkungan kerja) e = faktor di luar Pengaruh yang ditimbulkan dari model jalur di atas dapat ditulis sebagai berikut: a. Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE) i.
kompensasi mempengaruhi komitmen = ρy2 x1
ii. lingkungan kerja mempengaruhi komitmen = ρy2 x2 iii. kepuasan mempengaruhi komitmen = ρy2 y1 b. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect atau IE) i.
kompensasi mempengaruhi kepuasan kemudian kepuasan mempengaruhi komitmen = (ρy1x1) x (ρy2 y1)
ii. lingkungan
kerja
mempengaruhi
kepuasan
kemudian
kepuasan
mempengaruhi komitmen = (ρy1 x2) x (ρy2 y1) c. Pengaruh Total (Total Effect) i.
kompensasi mempengaruhi kepuasan kemudian kepuasan mempengaruhi komitmen = ρy2 x1 + ( ρy1 x1) x (ρy2 x1)
ii. lingkungan
kerja
mempengaruhi
kepuasan
kemudian
kepuasan
mempengaruhi komitmen = ρy2 x2 + (ρy1 x2) x (ρy2 y1) 3.7.4. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen (bebas) dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti
58
variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006: 87). Koefisien determinasi untuk data silang (crosssection) relatif rendah, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti R2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali, 2006: 87).
59
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian 4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang terletak di Jl. Condrokusumo No. 1 Kel. Bongsari, Simongan, Semarang Barat. Perusahaan ini adalah sebuah perusahaan yang dalam kegiatan operasional sehari-hari bergerak dalam bidang Spinning (pemintalan benang), yang menghasilkan benang tekstil jenis spun yarn dari bahan polyester, viscoe rayon, cotton, polyester/viscoe rayon, dan polyester/cotton. PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang didirikan pada tanggal 31 Juli 1972 dengan nama PT. Sinar Pantja Djaja Ltd. yang bergerak dalam bidang tekstil dengan jumlah mesin tenun sebanyak 450 mesin (unit Weaving I) dan bertujuan untuk memenuhi kebutuhan pasar akan kain grey. Dalam perkembangannya PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang mengalami beberapa kali ekspansi yang pertama pada tahun 1980 menambah mesin sebanyak 368 mesin. Dengan maksud untuk memenuhi kebutuhan pasar akan benang tekstil jenis spun yarn maka pada tahun 1988 perusahaan menambah satu unit Spinning dengan jumlah 36.000 mata pintal (Unit Spinning I), kemudian tahun 1991 menambah satu unit Spinning lagi dengan jumlah 34.560 mata pintal (Unit Spinning II). Pada tahun 1992 perusahaan menambah satu unit Weaving dengan
59
60
jumlah mesin tenun sebanyak 301 mesin (Unit Weaving II) dan pada tahun 1994 menambah lagi satu unit Spinning dengan jumlah 40.320 mata pintal (Unit Spinning III). Kemudian pada tahun 2000 perusahaan menambah satu unit Spinning lagi dengan jumlah 1.728 unit drum untuk jenis Murata Jet Spinning (MJS) dan sebanyak 1.920 unit drum untuk jenis Open End (OE) (Unit Spinning IV). PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang sejak awal berdiri sampai Agustus 1997 masih dikelola oleh keluarga pendirinya, kemudian mulai tanggal 08 Agustus 1997 bergabung dengan Pan Asia Group yang berpusat di Bandung dengan tujuan utama ingin mengembangkan usaha agar lebih profesional. PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group telah dinilai dan berhasil mendapatkan Sertifikat untuk melaksanakan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 sejak tanggal 30 Juni 2003 dari Badan Sertifikasi Internasional yaitu SGS United Kingdom Ltd. System & Services Certification dengan nomor sertifikat ID03/0153. Hingga kini jumlah karyawan PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group mencapai 2100 orang. 4.1.2. Deskripsi Responden Deskripsi responden merupakan gambaran para karyawan yang menjadi responden dalam penelitian, yang dapat dilihat dari jenis kelamin dan pendidikan terakhir dan masa kerja. Berikut ini dapat dilihat gambaran responden yang telah mengisi kuesioner mengenai Kompensasi, Lingkungan kerja, Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi pada Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia
61
Group Semarang. a. Gambaran responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran angket, diperoleh data mengenai jenis kelamin responden sebagai berikut: Tabel 4.1. Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin No Usia (tahun) 1. 2. 3. 4.
25 – 30 31 – 40 41 – 50 51 – 56 Jumlah
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 26 23 44 38 22 11 11 10 103 82
Jumlah (orang) 49 82 33 21 185
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan Tabel 4.1, responden dengan usia antara 31 – 40 tahun berjumlah 82 orang dengan rincian 44 laki-laki dan 38 perempuan merupakan jumlah terbanyak responden berdasarkan usia. Responden paling sedikit berdasarkan usia adalah pada rentang usia 51 – 56 tahun, yaitu 11 laki-laki dan 10 perempuan. Sedang responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh responden laki-laki sejumlah 103 orang dan perempuan 82 orang. b. Gambaran responden berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran angket diperoleh data mengenai masa kerja responden sebagai berikut:
62
Tabel 4.2. Responden Berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir SMA PT/Akademi 33 2
1.
Masa Kerja (tahun) 5 - 10
SD 16
SMP 14
2.
11 - 15
26
17
43
2
88
3.
16 - 20
3
8
21
-
32
97
4
185
No.
Jumlah 45 39 Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Jumlah 65
Berdasarkan data pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang sebagian besar telah bekerja selama 11-15 tahun yaitu sejumlah 88 orang dengan 26 orang berpendidikan terakhir SD, 17 orang SMP , 43 orang SMA dan 2 orang dari Perguruan Tinggi/Akademi. Dan jumlah karyawan paling sedikit yang bekerja antara 16-20 tahun yaitu berjumlah 32 orang dengan 3 orang dari SD, 8 orang SMP, dan 21 orang dari SMA. Sebagian besar responden berpendidikan terakhir dari SMA dan paling sedikit adalah dari Perguruan Tinggi/Akademi. 4.1.3.
Analisis Deskriptif Persentase Metode ini digunakan untuk mengkaji variabel-variabel yang ada pada
penelitian ini, yang terdiri dari kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2), kepuasan kerja (Y1) dan komitmen organisasi (Y2). Analisis dilakukan untuk setiap indikator pada variabel dengan memberikan kategori. 4.1.3.1. Deskripsi Variabel Kompensasi Pada variabel kompensasi ada 6 pernyataan yang digunakan dalam pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden tentang
63
kompensasi: Tabel 4.3. Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi N 0 1. 2. 3. 4.
5.
6.
Indikator Kompensasi Pengakuan dan pujian dari perusahaan Gaji yang adil Melaksanakan pekerjaaan sesuai dengan cara sendiri Pekerjaan memberikan kesempatan mandiri Tidak mempunyai kesempatan melakukan aspek pekerjaan yang lebih menantang Tidak ada peluang untuk kreatifitas
SS 1 (0,5%) 20 (10,8%)
Skor Jawaban S KS TS 52 79 49 (28,1%) (42,7%) (26,5%) 55 61 40 (29,7%) (33%) (21,7%)
STS 4 (2,2%) 9 (4,8%)
185 (100%) 185 (100%)
22 (11,8%) 26 (14,1%)
53 (28.6%) 51 (27,6%)
63 (34,2%) 62 (33,5%)
29 (15,7%) 44 (23,7%)
18 (9,7%) 2 (1,1%)
185 (100%) 185 (100%)
10 (5,4%)
79 (42,7%)
67 (36,2%)
28 (15,2%)
1 (0,%)
185 (100%)
18 (9,7%)
67 (36,2%)
59 (31,9%)
35 (19%)
6 (3,2%)
185 (100%)
Jml
Sumber : data primer yang diolah, 2011 Memperhatikan tabel 4.3 di atas nampak bahwa 42,7% karyawan menganggap kurangnya pengakuan dan pujian dari perusahaan bagi karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik, namun 28,1% karyawan menganggap pengakuan dan pujian tersebut sudah cukup baik. Sebanyak 33% karyawan berpendapat bahwa gaji yang mereka terima belum cukup adil untuk pekerjaan yang mereka terima, namun 29,7% karyawan menganggap gaji tersebut sudah cukup adil. Bahkan 10,8% karyawan lainnya merasa gaji yang mereka terima sangat adil. Sebanyak 34,2% karyawan merasa pekerjaan mereka tidak dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan cara mereka sendiri, namun 28,6% karyawan lainnya merasa bahwa pekerjaan mereka saat ini dapat dikerjakan dengan cara mereka sendiri. 33,5% karyawan merasa pekerjaan mereka saat ini
64
tidak memberikan kesempatan mandiri kepada mereka, namun 27,6% karyawan berpendapat bahwa pekerjaan ini memberikan kesempatan kepada mereka untuk mandiri. Karyawan yang merasa tidak mempunyai kesempatan melakukan beberapa aspek pekerjaan yang lebih menantang sebesar 42,7% sedangkan karyawan yang merasa mempunyai kesempatan melakukan pekerjaan yang lebih menantang hanya sebesar 36,2%. Menurut 36,2% karyawan pekerjaan mereka saat ini tidak memberikan peluang untuk berkreatifitas, namun 31,9% karyawan lainnya merasa pekerjaan mereka memberikan peluang berkreatifitas. Pada variabel kompensasi digunakan 6 pernyataan, yang masing-masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal variabel kompensasi: 5 x 6 x 185 = 5550. Hasil penelitian tentang kompensasi pada lampiran diperoleh total skor sebesar 3322, sehingga diperoleh DP = 3322 : 5550 x 100% = 59,85%. berikut tabel kategori variabel kompensasi: Tabel 4.4. Persentase Skor Kompensasi Interval Skor
Interval Persentase
Kategori
4666 – 5550
85,00% - 100,00%
Sangat Tinggi
3777 – 4665
69,00% - 84,00%
Tinggi
2888 – 3776
53,00% - 68,00%
Cukup
1999 – 2887
37,00% - 52,00%
Rendah
1110 – 1998
20,00% - 36,00% Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Sangat Rendah
Berdasarkan tabel 4.4 variabel kompensasi termasuk dalam kategori cukup.
65
4.1.3.2. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja Pada variabel lingkungan kerja ada 6 pernyataan yang digunakan dalam pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden tentang lingkungan kerja: Tabel 4.5. Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja
Petunjuk kerja mudah dibaca Rekan kerja mau mendengarkan Fasilitas kerja diberikan dalam peningkatan kinerja
SS 16 (8,6%) 2 (1,1%) 14 (7,6%) 18 (9,7%)
Skor Jawaban S KS 49 91 (26,5%) (49,2%) 47 86 (25,4%) (46,5%) 61 78 (32,9%) (42,2%) 64 76 (34,6%) (41,1%)
TS 279 (14,6%) 47 (25,4%) 31 (16,8%) 27 (14,6%)
STS 2 (1,1%) 3 (1,6%) 1 (0,5%)
5.
Ketersediaan mesin modern
peralatan
16 (8,6%)
79 (42,7%)
54 (29,2%)
32 (17,3%)
4 (2,2%)
185 (100%)
6.
Ketersediaan fasilitas keselamatan kerja
9 (4,9%)
58 (31,9%)
85 (45,9%)
30 (16,2%)
2 (1,1%)
185 (100%)
N 0 1. 2. 3. 4.
Indikator Lingkungan Tempat kerja cukup terang
-
Jml 185 (100%) 185 (100%) 185 (100%) 185 (100%)
Sumber : data primer yang diolah, 2011 Memperhatikan tabel 4.5 di atas nampak bahwa 49,2% karyawan menganggap kurangnya penerangan di tempat kerja mereka saat ini, namun 26,5% karyawan menganggap tempat kerja mereka sudah cukup terang. Petunjuk kerja menurut 25,4% karyawan mudah dibaca, namun menurut 46,5% karyawan lainnya petunjuk kerja sulit terbaca oleh mereka. Sebanyak 42,2% karyawan berpendapat bahwa rekan sekerja mereka tidak mau mendengarkan mereka berkaitan dengan masalah pekerjaan yang dihadapi. Namun, sebanyak 32,9% karyawan menyatakan bahwa rekan sekerja mereka mau mendengarkan mereka. Fasilitas kerja menurut 34,6% karyawan diberikan perusahaan dalam upaya peningkatan prestasi kerja karyawan. Namun 41,1% karyawan lainnya
66
kurang setuju dengan hal tersebut. Ketersediaan peralatan modern menurut 42,7% karyawan dianggap
membantu
dalam
melaksanakan
pekerjaan mereka.
Sedangkan ketersediaan fasilitas keselamatan kerja menurut 45,9% karyawan dianggap belum memadai. Pada variabel lingkungan kerja digunakan 6 pernyataan, yang masingmasing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal variabel lingkungan kerja: 5 x 6 x 185 = 5550. Hasil penelitian tentang lingkungan kerja pada lampiran diperoleh total skor sebesar 3599, sehingga diperoleh DP = 3599 : 5550 x 100% = 64,84%. berikut tabel kategori variabel lingkungan kerja: Tabel 4.6. Persentase Skor Lingkungan Kerja Interval Skor
Interval Persentase
Kategori
4666 – 5550
85,00% - 100,00%
Sangat Tinggi
3777 – 4665
69,00% - 84,00%
Tinggi
2888 – 3776
53,00% - 68,00%
Cukup
1999 – 2887
37,00% - 52,00%
Rendah
1110 – 1998
20,00% - 36,00% Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Sangat Rendah
Berdasarkan tabel 4.6 variabel lingkungan kerja termasuk dalam kategori cukup. 4.1.3.3. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Pada variabel kepuasan kerja ada 7 pernyataan yang digunakan dalam pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden tentang kepuasan kerja:
67
Tabel 4.7. Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja N 0 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Indikator Kepuasan
SS
Bekerja dengan baik jika ada pimpinan Pada saat jam kantor sering keluar untuk keperluan pribadi Datang lebih awal di tempat kerja Lebih sering merasa senang tinggal di rumah Secara aktif mencari pekerjaan di luar Berencana tetap tinggal di organisasi Tidak mempunyai masa depan yang baik bila tetap berada di organisasi
S 8 (4,3%)
-
Skor Jawaban KS TS 114 41 (61,6%) (22,2%)
Jml
STS 22 (11,9%)
185 (100%)
2 (1,1%)
150 (81,1%)
19 (10,2%)
14 (7,6%)
185 (100%)
17 (9,2%) 106 (57,3%) 5 (2,7%)
100 (54,1%) 14 (7,6%) 106 (57,3%)
32 (17,3%) 31 (16,7%) 18 (9,7%)
36 (19,4%) 34 (18,4%) 56 (30,3%)
185 (100%) 185 (100%) 185 (100%)
3 (1,6%)
98 (53%)
35 (18,9%)
36 (19,4%)
13 (7,1%)
185 (100%)
1 (0,5%)
96 (51,9%)
32 (17,3%)
39 (21,1%)
17 (9,2%)
185 (100%)
-
Sumber : data primer yang diolah, 2011 Memperhatikan tabel 4.7 di atas nampak bahwa 61,6% karyawan tetap bersedia
bekerja
dengan
baik
meskipun
tidak
ada
pengawasan
oleh
pimpinan,namun ada pula karyawan yang hanya mau bekerja jika ada pengawasan walaupun jumlahnya hanya 22,2%. Pada saat jam kantor, 81,1% karyawan tidak pernah meninggalkan kantor untuk mengurus keperluan pribadinya. Namun, ada pula karyawan yang sering keluar kantor sebanyak 1,1%. Sebanyak 9,18% karyawan biasa datang lebih awal ke tempat kerja, namun 54,1% lainnya datang ke tempat kerja tepat pada saat jam kerja dimulai. Karyawan yang merasa lebih sering senang tinggal di rumah daripada datang ke tempat kerja sebanyak 57,3%. Saat ini, 2,7% karyawan secara aktif mencari pekerjaan di luar organisasi, dan hanya 7,1% karyawan yang berencana tinggal di organisasi untuk mengembangkan karir mereka. Sebanyak 51,9% karyawan merasa mereka tidak
68
mempunyai masa depan yang baik jika tetap tinggal di dalam organisasi. Pada variabel kepuasan kerja digunakan 7 pernyataan, yang masingmasing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal variabel kepuasan kerja: 5 x 7 x 185 = 6475. Hasil penelitian tentang kepuasan kerja pada lampiran diperoleh total skor sebesar 4145, sehingga diperoleh DP = 4145 : 6475 x 100% = 64,02%. berikut tabel kategori variabel kepuasan kerja: Tabel 4.8. Persentase Skor Kepuasan Kerja Interval Skor
Interval Persentase
Kategori
5443 – 6475
85,00% - 100,00%
Sangat Tinggi
4406 – 5442
69,00% - 84,00%
Tinggi
3369 – 4405
53,00% - 68,00%
Cukup
2332 – 3368
37,00% - 52,00%
Rendah
1295 – 2331
20,00% - 36,00% Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Sangat Rendah
Berdasarkan tabel 4.8 variabel kepuasan kerja termasuk dalam kategori cukup. 4.1.3.4. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi Pada variabel komitmen organisasi ada 9 pernyataan yang digunakan dalam pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden tentang komitmen organisasi:
69
Tabel 4.9. Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi N 0 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
9.
Indikator Komitmen Bangga sebagai bagian organisasi Sulit menyetujui kebijakan organisasi Dididik untuk tetap setia pada satu organisasi Bersedia bekerja melebihi dari yang biasa Bersedia menerima segala macam penugasan Bersedia bekerja dengan imbalan
sesuai
Memiliki sedikit pilihan bila meninggalkan organisasi Akan meninggalkan organisasi bila hanya ada sedikit perubahan Tawaran pekerjaan yang lebih baik adalah alasan yang tepat meninggalkan organisasi
SS 35 (18,9%) 28 (15,1%) 35 (18,9%) 34 (18,4%)
Skor Jawaban KS TS 51 1 (27,6%) (0,5%) 44 106 (23,8%) (57,3%) 90 67 (48,7%) (36,2%) 89 61 (48,1%) (33%) 103 48 (55,6%) (26%) S 98 (53%)
Jml
STS 35 (18,9%) -
185 (100%) 185 (100%) 185 (100%) 185 (100%) 185 (100%)
-
-
50 (27,1%)
111 (60%)
24 (12,9%)
185 (100%)
40 (21,6%)
80 (43,2%)
62 (33,6%)
3 (1,6%)
-
185 (100%)
-
5 (2,7%)
70 (37,8%)
64 (34,6%)
46 (24,9%)
185 (100%)
-
7 (3,8%)
65 (35,1%)
80 (43,3%)
33 (17,8%)
185 (100%)
Sumber : data primer yang diolah, 2011 Memperhatikan tabel 4.9 di atas nampak bahwa 53% karyawan bangga untuk menceritakan kepada orang lain bahwa dia adalah bagian dari organisasi PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Selain itu, 57,3% karyawan dapat dengan mudah menyetujui kebijakan-kebijakan penting organisasi yang berkaitan dengan karyawan. Sebanyak 48,7% karyawan juga percaya terhadap nilai tetap setia pada suatu organisasi.Karyawan yang bersedia bekerja melebihi dari yang biasa diharapkan sebanyak 48,1% dan 55,6% karyawan lain juga bersedia menerima segala macam penugasan agar dapat tetap bekerja.43,2% karyawan bersedia bekerja keras untuk organisasi berkaitan langsung dengan seberapa besar imbalan yang akan mereka terima.
70
Sebanyak 43,2% karyawan merasa mereka memiliki sedikit pilihan bila ingin meninggalkan organisasi. Namun, sebanyak 37,8% karyawan tidak akan meninggalkan organisasi bila hanya ada sedikit perubahan terhadap keadaan mereka sekarang, dan sebanyak 43,3% karyawan tidak akan meninggalkan organisasi meskipun memperoleh tawaran pekerjaan yang lebih baik. Pada variabel komitmen organisasi digunakan 9 pernyataan, yang masingmasing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal variabel komitmen organisasi: 5 x 9 x 185 = 8325. Hasil penelitian tentang komitmen organisasi pada lampiran diperoleh total skor sebesar 6420, sehingga diperoleh DP = 6420 : 8325 x 100% = 77,12%. berikut tabel kategori variabel komitmen organisasi: Tabel 4.10. Persentase Skor Komitmen Organisasi Interval Skor
Interval Persentase
Kategori
6997– 8325
85,00% - 100,00%
Sangat Tinggi
5664 – 6996
69,00% - 84,00%
Tinggi
4331 – 5663
53,00% - 68,00%
Cukup
2978 – 4330
37,00% - 52,00%
Rendah
1665 – 2977
20,00% - 36,00% Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Sangat Rendah
Berdasarkan tabel 4.10 variabel komitmen organisasi termasuk dalam kategori tinggi.
71
4.1.4. Uji Asumsi Klasik Tabel 4.11. Hasil Olah SPSS 16.0 Variabel Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja N o 1 . 2 .
3 . 4 . 5 .
Pengujian
Uji Normalitas
Keterangan Asymp. Sig. (2-tailed)
Nilai Tolerance
Lingkungan Kerja Kompensasi
Uji Glejser
Lingkungan
DurbinWatson
Kerja R
0,150 0,022
Koefisien
R Square
.
Determinasi
Adjusted R Square
1,003
0,997
1,003
1,854
Lingkungan
6
0,997
0,347
Kompensasi Regresi
Beta
0,336
Kerja Uji Autokorelasi
Sig.
0,507
Kompensasi Uji Multikolinieritas
VIF
0,012
0,002
0,086
0,004
0,127
72
Tabel 4.12. Hasil Olah SPSS 16.0 Variabel Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi N o 1.
Pengujian
Uji Normalitas
Keterangan Asymp. Sig. (2-tailed)
Nilai
Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja Kompensasi
Uji Glejser
DurbinWatson
Lingkungan Regresi
Kerja Kepuasan Kerja
6.
R
0,335
Koefisien
R Square
0,112
Determinasi
Adjusted R Square
1,020
0,978
1,023
1,802
Kompensasi
5.
0,981
0,053
Kerja Uji Autokorelasi
1,011
Beta
0,964
Kerja Kepuasan
4.
0,989
Sig.
0,308
Lingkungan 3.
VIF
0,614
Kompensasi
2. Uji Multikolinieritas
Tolerance
0,097
0,005
0,195
0,012
0,387
0,000
0,418
73
4.1.4.1. Uji Normalitas Kenormalan data dapat dilihat dari uji normalitas Kolmogrov-Smirnov berdasarkan nilai unstandardized residual (e). Data dianalisis dengan bantuan komputer program SPSS 16.0. Dasar pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas. Jika probabilitas > 0,05 maka data penelitian berdistribusi normal. Hasil uji normalitas pada baris Asymp. Sig (2-tailed) (merujuk pada tabel 4.11. dan 4.12.) diperoleh signifikasi untuk variabel dependen kepuasan kerja sebesar 0, 5 0 7 dan untuk variabel dependen komitmen organisasi sebesar 0, 6 1 4 atau probabilitas > 0,05 maka data penelitian berdistribusi normal. Disamping dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov, uji normalitas ini juga didukung dari hasil gambar grafik normal probability plot. Regresi memenuhi asumsi normalitas jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal. Lebih jelasnya hasil uji normalitas data dapat dilihat pada grafik berikut ini: Grafik 4.1. Normal P-P Plot dengan Variabel Terikat Kepuasan kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
74
Grafik 4.2. Normal P-P Plot dengan Variabel Terikat Komitmen Organisasi
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Terlihat berdasarkan grafik 4.1 dan 4.2, titik-titik mendekati garis diagonal yang berarti bahwa model regresi berdistribusi normal. 4.1.4.2.Uji Multikolinieritas Salah satu asumsi model regresi linier adalah tidak terdapat korelasi yang sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi sangat tinggi pada variabel-variabel bebas yang digunakan pada sebuah penelitian. Uji multikolinieritas mengukur tingkat keeratan tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel bebas melalui besaran koefisien korelasi. Pengujian multikolinieritas ini dapat dilihat berdasarkan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Berdasarkan tabel 4.11. dan tabel 4.12. diketahui nilai Variance Inflaction Factor (VIF) di bawah 10 dan nilai tolerance di atas 0,1. Jadi dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas antara variabel bebas kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan.
75
4.1.4.3.Uji Heterokedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji sama atau tidaknya varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama, maka disebut terjadi homokedastisitas, dan
jika
variansnya
tidak
sama
atau
berbeda
disebut
tidak
terjadi
heteroskedastisitas. Model yang bebas berdasarkan heterokedastisitas memiliki grafik Scatterplot dengan pola titik-titik menyebar di atas dan di bawah sumbu Y atau tidak ada pola tertentu pada grafik Scatterplot 4.3 dan 4.4 berikut ini: Grafik 4.3. Scatterplot Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
76
Grafik 4.4. Scatterplot Komitmen Organisasi
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Dari grafik 4.3. terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas ataupun di bawah 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk suatu pola
tertentu.
Hal ini
dapat
disimpulkan bahwa
tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja berdasarkan variabel independen kompensasi dan lingkungan kerja. Grafik 4.4. juga menunjukkan pola yang sama dan tidak terjadi heterokedatisitas sehingga layak digunakan untuk memprediksi komitmen organisasi berdasarkan variabel bebas kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja. Untuk dapat membuktikan bahwa model regresi benar-benar tidak memiliki gejala heteroskedastisitas, maka diperlukan uji statistik yang lebih dapat menjamin keakuratan hasil. Maka dari itu dilakukan pengujian dengan menggunakan uji glejser. Jika nilai probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% / 0,05, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.
77
Berdasarkan hasil uji glejser (merujuk pada tabel 4.11. dan 4.12.) terlihat bahwa nilai probabilitas signifikansinya > 0,05, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heterokedastisitas. 4.1.4.4.Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Nilai DW pada tabel 4.11. sebesar 1,854 akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan nilai signifikansi 5%, jumlah sampel 185 (n) dan jumlah variabel independen 2 (k=2), maka akan didapatkan nilai dl=1,748 dan du=1,789. Oleh karena nilai DW 1,854 lebih besar dari batas atas (du) 1,789 dan kurang dari 4-1,789 (4-du) yaitu sebesar 2,211, maka dapat disimpulkan bahwa tidak bisa menolak H0 yang menyatakan bahwa tidak ada autokorelasi positif atau negatif atau dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi. Nilai DW pada tabel 4.12. sebesar 1,802 dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan nilai signifikansi 5%, jumlah sampel 185 (n) dan jumlah variabel independen 3 (k=3), maka akan didapatkan nilai dl=1,738 dan du=1,799. Oleh karena nilai DW 1,802 lebih besar dari batas atas (du) 1,799 dan kurang dari 4-1,799 (4-du) yaitu sebesar 2,201, maka dapat disimpulkan bahwa tidak bisa menolak H0 yang menyatakan bahwa tidak ada autokorelasi positif atau negatif atau dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.
78
4.1.5. Analisis Jalur (Path Analysis) Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antara variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2006:210). Analisis jalur pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : a. Analisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Menurut Ghozali (2009: 211) koefisien jalur menggunakan standardized koefisien regresi. Tabel 4.11. menunjukkan nilai R2 (R Square) sebesar 0,022. Nila i R2 ini digu na kan d alam p enghitungan nila i e1. e1 merupakan varian variabel kepuasan kerja yang tidak dijelaskan oleh kompensa si dan lingkungan kerja. Besarnya e1 =
1
=
1
0,022 = √0,978 =
0,988 Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut: Kepuasan kerja = b1 Kompensasi + b2 Lingkungan + e1 Y1 = 0,086 X1 + 0,127 X2 + 0,988 ………………………..(1). Persamaan tersebut menunjukkan bahwa: i.
Setiap terjadi peningkatan kompensasi, akan diikuti peningkatan kepuasan kerja sebesar 0,086.
ii.
Meningkatnya kualitas lingkungan kerja, akan diikuti peningkatan kepuasan kerja sebesar 0,127. Sehingga dari persamaan (1) dapat diketahui bahwa jika kompensasi
meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat. Begitu juga dengan lingkungan
79
kerja, jika lingkungan kerja meningkat maka kepuasan kerja juga akan ikut meningkat. b. Analisis pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Hasil analisis regresi pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel 4.12. menu njukkan nilai R2 (R Square) sebesar 0,112. Nilai R2 ini digunakan dalam peng hitungan nilai e2. e2 merupakan varian variabel komitmen organisasi yang tidak dijelaskan oleh kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja. Besarnya e2 = 1
=
1
0,112 = √0,888 = 0,942.
Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui persamaan regresinya sebagai berikut: Komitmen Organisasi = b 1 Kompensasi + b2 Lingkungan + b 3 Kepuasan + e1 Y2 = 0,195 X1+0,387 X2+0,418 Y1+ 0,942 ………………….(2) Persamaan tersebut menunjukkan bahwa: i. Setiap terjadi kenaikan kompensasi, akan diikuti dengan kenaikan komitmen organisasi karyawan sebesar 0,195. ii. Setiap terjadi kenaikan lingkungan kerja, akan diikuti kenaikan komitmen organisasi karyawan sebesar 0,387. iii. Setiap terjadi kenaikan kepuasan kerja, akan diikuti kenaikan komitmen organisasi karyawan sebesar 0,418.
80
Berdasarkan persamaan (1) dan (2) didapat suatu model analisis jalur sebagai berikut: Gambar 4.1. Hasil Analisis Model Struktural Analisis Jalur
0,940 Kompensasi (X1) 0,086
0,195 Kepuasan Kerja (Y1)
0,988
0,418
0,127
Komitmen Organisasi(Y2)
0,387
Lingkungan Kerja (X2)
4.1.6. Pengujian Hipotesis 1.
Pengaruh kompensasi secara langsung terhadap komitmen organisasi Nilai koefisien jalur kompensasi terhadap komitmen organisasi secara
langsung adalah sebesar 0,195 dan signifikan pada 0,005 yang berarti Hipotesis 1 dapat diterima karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif kompensasi secara langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. 2.
Pengaruh kompensasi secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi Pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap komitmen organisasi dapat
diketahui berdasarkan perkalian antara koefisien jalur (ρy1 x1) x (ρy2 y1). Nilai koefisien ρy1 x1 = 0,086 dan signifikan pada 0,002. Sedangkan nilai koefisien ρy2 y1 = 0,418 dan signifikan pada 0,000. Sehingga Hipotesis 2 dapat diterima
81
karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti ada pengaruh positif kompensasi secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Nilai pengaruh tidak langsung diperoleh dari nilai koefisien jalur (ρy1 x1) x (ρy2 y1) = 0,086 x 0,418 = 0,035. Hasil perkalian menunjukan bahwa nilai koefisien pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pengaruh langsung (0,195 > 0,035). Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi cenderung berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi. Total efek yang ditimbulkan oleh kompensasi terhadap komitmen organisasi sebesar = (ρy2 x1) + {(ρy1 x1) x (ρy2 y1)} = 0,195 + (0,086 x 0,418) = 0,23. 3.
Pengaruh lingkungan kerja secara langsung terhadap komitmen organisasi Nilai koefisien jalur lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi secara
langsung adalah sebesar 0,387 dan signifikan pada 0,012 yang berarti Hipotesis 3 dapat diterima karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif lingkungan kerja secara langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. 4.
Pengaruh lingkungan kerja secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi Pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi
dapat diketahui berdasarkan perkalian antara koefisien jalur (ρy1 x2) x (ρy2 y1). Nilai koefisien ρy1 x2 = 0,127 dan signifikan pada 0,004. Sedangkan nilai koefisien ρy2 y1 = 0,418 dan signifikan pada 0,000. Sehingga Hipotesis 4 dapat diterima
82
karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti ada pengaruh positif lingkungan kerja secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Nilai pengaruh tidak langsung diperoleh dari nilai koefisien jalur (ρy1 x2) x (ρy2 y1) = 0,127 x 0,418 = 0,053. Hasil perkalian menunjukan bahwa nilai koefisien pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pengaruh langsung (0,387 > 0,053). Sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja cenderung berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi. Total efek yang ditimbulkan oleh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar = (ρy2 x2) + {(ρy1 x2) x (ρy2 y1)} = 0,387 + (0,127 x 0,418) = 0,44. 5.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi Nilai koefisien jalur kepuasan terhadap komitmen organisasi adalah
sebesar 0,418 dan signifikan pada 0,000 yang berarti Hipotesis 5 dapat diterima karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif kepuasan terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.
83
Berdasarkan hasil analisis dapat di ketahui pengaruh langsung dan tidak langsung sebagai berikut : Tabel 4.13. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung No
Keterangan
1.
Kompensasi
Direct (Y1) 0,195
Indirect (Y2)
Total (Y)
Kriteria
Kesimpulan
(0,086).(0,418)
0,195 +
Direct > Indirect
Kompensasi
= 0,035
Kepuasan
0,035
berpengaruh
= 0,23
Komitmen
langsung terhadap komitmen organisasi
2.
Lingkungan
0,387
(0,127).(0,418) = 0,053
Kepuasan
0,387 + 0,053 = 0,44
Komitmen
Direct > Indirect
Lingkungan berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi
Sumber : Data primer yang diolah, 2011 4.1.7. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan variabel independen mampu memberikan pengaruhnya terhadap variabel dependen. Berdasarkan analisis linier berganda pada tabel 4.11. diperoleh koefisien determinan Adjusted R2 sebesar 0,012 pada variabel terikat kepuasan kerja. Hal ini berarti persentase pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja hanya sebesar 1,2%, sedang sisanya 98,8% dipengaruhi oleh variabel lain. Pada tabel 4.12. diperoleh koefisien determinan Adjusted R2 sebesar 0,097 untuk variabel terikat komitmen organisasi karyawan. Hal ini berarti
84
persentase pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan hanya sebesar 9,7% sedang 90,3% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain. 4.2. Pembahasan Aspek sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan paling dominan dalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pada umumnya, yakni merupakan kunci utama dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu, diperlukan rasa komitmen organisasi yang tinggi di dalam diri karyawan untuk membantu
tercapainya
mempengaruhi
komitmen
tujuan
organisasi
organisasi
tersebut.
karyawan
antara
Faktor-faktor lain
yang
kompensasi,
lingkungan kerja, kepuasan kerja dan lain-lain. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi karyawan. Dalam penelitian ini pemberian kompensasi termasuk dalam kategori cukup menurut penilaian karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan pada Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang menunjukkan bahwa kompensasi yang diterima oleh karyawan akan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi karyawan. Kompensasi tersebut secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi. Namun dalam penelitan ini kompensasi cenderung berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi. Kesimpulan ini diambil karena koefisien jalur kompensasi secara langsung terhadap komitmen organisasi lebih besar jika dibandingkan
85
melalui variabel kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Buraidah (2009), bahwa kompensasi yang diatur dengan benar dapat diprediksi sebagai faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Soekidjo dalam Sugondo (2008:12) bahwa pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan harus diatur sedemikian rupa sehingga menjadi sistem yang baik dengan tujuan menghargai prestasi kerja karyawan, menjamin keadilan, mempertahankan karyawan, memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya dan juga memenuhi peraturan pemerintah. Selain itu, hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian Yustiani (2005), bahwa keadilan kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan. Kompensasi seringkali membuat perusahaan harus instropeksi diri apalagi hal tersebut berakibat banyak karyawan yang mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan masa depan perusahaan serta tidak peduli lagi dengan lingkungan tempat kerjanya. Apabila hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil terjadi turnover yang tinggi sehingga perusahaan harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut karyawan baru serta mentraining mereka. Salah satu cara untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan para karyawan, sehingga tercipta komitmen organisasi yang tinggi dalam diri para karyawan. (Djati,
et al : 2003). Lingkungan kerja merupakan kondisi fisik dan non-fisik yang ada ditempat keryawan melakukan aktivitas kerja dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugasnya. Dalam penelitian ini, lingkungan kerja termasuk dalam kategori cukup menurut karyawan. Hal ini dapat dipahami bahwa dalam
86
industri yang mengandung bahaya, lingkungan yang dirancang oleh manajemen perusahaan belum sepenuhnya sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan pada Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi karyawan. Hasil dalam penelitan ini menunjukkan lingkungan kerja cenderung berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi. Kesimpulan ini diambil karena koefisien jalur lingkungan kerja secara langsung terhadap komitmen organisasi lebih besar jika dibandingkan melalui variabel kepuasan kerja. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian Budiar, et al (2003) yang berdasarkan hasil analisis hubungan variabel lingkungan kerja terhadap komitmen menunjukkan pola hubungan yang positif dan signifikan. Dengan demikian lingkungan kerja bagi suatu perusahaan sangatlah penting guna membantu kelancaran jalannya suatu perusahaan. Hal itu mengingat lingkungan kerja sangat erat kaitannya dengan kemampuan atau daya kerja dalam menghasilkan produksi, seperti penggunaan penerangan untuk ruangan kerja, dan perlengkapan kerja. Dengan meningkatkan lingkungan kerja pada perusahaan, maka hal itu akan meningkatkan kenyamanan karyawan dalam bekerja yang berdampak pada tumbuhnya komitmen terhadap organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang dianggap sudah cukup. Dalam penelitian ini didapatkan hasil bahwa kepuasan kerja secara positif mempengaruhi komitmen organisasi. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
87
Muhadi (2007) dimana pengujian hipotesisnya membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini mengandung pengertian bahwa komitmen organisasi dapat ditingkatkan apabila kepuasan kerja karyawan merasa terpenuhi dengan baik. Seorang karyawan yang merasa puas bekerja dalam suatu organisasi akan memiliki kecenderungan untuk lebih memiliki komitmen yang tinggi. Ketidakpuasan menyebabkan karyawan dapat meninggalkan pekerjaannya dan organisasi, lebih jauh karyawan tersebut tdak dapat mengeluarkan semua kemampuannya, serta tidak dapat menggunakan kapabilitasnya dalam melakukan suatu pekerjaan. Sehingga hal ini dapat merugikan organisasi atau perusahaan yang mempekerjakan mereka. (Yustiani, 2005:19)
88
BAB V PENUTUP 5.1. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang, dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1.
Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih ditingkatkan, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat pula sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja., begitu juga sebaliknya apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan rendah maka kepuasan kerja karyawan akan menurun.
2.
Kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik, maka komitmen organisasi dalam diri karyawan akan tercipta. Begitu pula sebaliknya apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan rendah maka komitmen organisasi karyawan tidak akan tercipta pada diri karyawan.
3.
Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Apabila lingkungan tempat kerja karyawan baik, maka kepuasan kerja karyawan akan
88
89
tercipta sehingga karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja. Begitu pula sebaliknya apabila lingkungan kerja yang diberikan kepada karyawan tidak mendukung maka kepuasan kerja tidak akan tercipta pada diri karyawan. 4.
Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Apabila
lingkungan tempat kerja karyawan kondusif, maka komitmen
organisasi dalam diri karyawan akan tercipta, begitu juga sebaliknya apabila lingkungan tempat kerja karyawan saat ini tidak kondusif, maka komitmen organisasi tidak akan tercipta dalam diri karyawan. 5.
Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Apabila kepuasan kerja yang dirasakan karyawan tinggi, maka akan muncul rasa komitmen organisasi dalam diri karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kepuasan kerja yang dirasakan karyawan rendah, maka akan tercipta rasa komitmen organisasi dalam diri karyawan.
5.2. Saran Adapun saran yang dapat penulis kemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Saran yang dapat diberikan untuk PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang mengenai kompensasi adalah hendaknya lebih ditingkatkan lagi penghargaan atas hasil kerja yang dicapai karyawan, penghargaan tersebut dapat berbentuk pujian ataupun dalam bentuk bonus kepada kayawan yang dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Hal ini perlu dilakukan sebab sekecil
90
apapun perhatian atasan terhadap hasil kerja karyawan akan memiliki makna yang besar bagi karyawan karena merasa diakui dan dihargai keberadaannya di perusahaan. Dari segi lingkungan, untuk mencapai kepuasan dan komitmen
organisasi
karyawan
dapat
dilakukan
dengan
perusahaan
lebih
memperhatikan terhadap kebisingan yang disebabkan oleh suara mesin yang dapat mengganggu kerja karyawan dengan membagikan alat pelindung telinga. 2.
Bagi penelitian yang akan datang, disarankan untuk meneliti dengan alat ukur yang lebih baik dan menggunakan variabel-variabel lain yang mempengaruhi komitmen organisasi, seperti motivasi, kepercayaan karyawan terhadap pimpinan, iklim organisasi, dll. Serta pada objek yang berbeda yang memungkinkan karyawan.
mempunyai
pengaruh terhadap
komitmen
organisasi
91
DAFTAR PUSTAKA Adhian, Nugraha. 2010. Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Semarang Pattimura dan Unit Kerjanya). Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Aktami, Bayu. 2004. Kontribusi Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Komitmen Karyawan. Tesis. Magister Psikologi Universitas Gunadarma. Arisona, Andan Sagita. 2008. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kondisi Lingkungan Kerja Dengan Tingkat Stres Kerja Pada Karyawan Bagian Tebabg Angkut Di Pabrik Gula Rejo Agung Baru Madiun. Surakarta : Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Astutik , Ririn Emi. 2009. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah). Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank. As’ad. 2004. Psikologi Industri. Liberty: Yogyakarta. Dessler, G. 2000. Human Resource Management 8th edition, New Jersey : Prentice Hall, Inc. Djati, S. Pantja, et al. 2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi Dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 5, No. 1, Maret 2003. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi ketiga. Semarang: Badan penerbit Undip. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, S.P. Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Komaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Kuntjoro, Zainuddin Sri. 2002. Komitmen Organisasi. E-Psikologi, www.epsikologi.co/masalah/2597.02.htm. Kusmaryani, Rosita Endang. Membudayakan Nilai-Nilai Komitmen Terhadap Pekerjaan dalam Upaya Menegakkan Etika Profesi. Dinamika Pendidikan No.1, 2007. Luthans. 2002. Organizational Behavior. Edisi Ke-9. New York : McGraw-Hill Maharani. 2005. Pengaruh Aspek-Aspek Komitmen Kepada Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Bagian Produksi Pada PT. United Waru Biscuit Manufactory Sidoarjo. Skripsi. Universitas Airlangga. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Cetakan Ke-8. Bandung: Remaja Rosdakarya. 91
92
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan Penerbit UNDIP. Mathis, Robert, John .H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1. Jakarta: Salemba Empat. Muhadi. 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Administrasi Universitas Diponegoro). Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Nitisemito, Alex. 2001. Manajemen Personalia: Manajemen SDM. Jakarta. Ghalia Indonesia. Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behaviour. Alih bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: Prenhallindo. . , 2002. Organizational Behaviour. Alih bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: Prenhallindo. , 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prenhallindo. Sedarmayanti. 2001. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Mandar Maju: Bandung. Siagian, Sondang.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Sigit, Soehardi. 2003. Esensi Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Bagian Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Sarjana Wiyata Tamansiswa. Simamora, Henry. 1997. Manjemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Slamet, Achmad. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang: Universitas Negeri Semarang Press. Sugondo. 2008. Pengaruh Kompensasi, Tunjangan Kesejahteraan, Pendidikan, dan Pelatihan Terhadap Produktivitas kerja Karyawan pada RSU. PKU. Muhammadiyah Delanggu Klaten. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Suharsimi, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia. Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.
93
LAMPIRAN 1
94
KEMENTRIAN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG FAKULTAS EKONOMI Kampus Sekaran Gunung Pati, Gedung C6 Semarang
Kepada Yth. Karyawan PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang
Dengan hormat, Dalam rangka penyusunan skripsi untuk menyelesaikan studi jenjang Strata
1,
maka
dengan
segala
kerendahan
hati,
dimohon
kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk membantu mengisi angket yang disediakan. Angket ini untuk mengumpulkan data, guna menyelesaikan tugas akhir perkuliahan berupa penyusunan skripsi yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN
KERJA
TERHADAP
KEPUASAN
KERJA
DAN
KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN UNIT SPINNING II PT. SINAR PANTJA DJAJA PAN ASIA GROUP SEMARANG”. Sehubungan
dengan
hal
tersebut,
maka
dimohon
bantuan
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket sesuai dengan keadaan yang dialami, dirasakan dan dijamin penuh kerahasiaan atas informasi yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan. Atas kerjasama dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket ini diucapkan banyak terimakasih. Semarang,
2011 Peneliti
Ariestia Budi Alfaranti
95
ANGKET PENELITIAN PETUNJUK PENGISIAN ANGKET PENELITIAN: 1.
Isilah identitas anda
2.
Untuk menjawab angket penelitian ini anda cukup memberi tanda (X) pada salah satu jawaban (a, b, c, d) yang sesuai dengan keadaan anda.
I.
Data Responden 1.
Jenis Kelamin
: Pria / Wanita (Lingkari pilihan Anda)
2.
Pendidikan Terakhir
:
3.
Usia
4.
Lama Bekerja
: :
II. Pertanyaan Komitmen organisasi Kepercayaan 1.
Saya bangga untuk menceritakan kepada orang lain bahwa saya adalah bagian dari organisasi ini. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju 2.
Sulit bagi saya untuk menyetujui kebijakan-kebijakan penting organisasi yang berkaitan dengan karyawan. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju
96
3.
Saya dididik untuk percaya terhadap nilai tetap setia pada satu organisasi. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju Kemauan 4.
Saya bersedia bekerja melebihi dari yang biasa diharapkan untuk membantu organisasi ini berhasil dan sukses. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju 5.
Saya bersedia menerima semua macam penugasan agar dapat tetap bekerja dengan organisasi a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju 6.
Seberapa keras saya bekerja untuk organisasi ini, berkaitan langsung dengan seberapa banyak imbalan yang saya terima. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju
97
Keinginan 7.
Saya merasa bahwa saya memiliki sedikit pilihan bila ingin meninggalkan organisasi ini. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju 8.
Saya akan meninggalkan organisasi ini bila hanya ada sedikit perubahan terhadap keadaan saya sekarang dalam organisasi. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju 9.
Jika saya memperoleh tawaran pekerjaan yang lebih baik di organisasi lain, saya akan merasa bahwa tawaran tersebut merupakan alasan yang tepat untuk meninggalkan organisasi a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju Kepuasan kerja Kedisiplinan 10. Saya hanya akan bekerja dengan baik jika ada pengawasan dari pimpinan. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju
98
11. Pada saat jam kantor saya sering keluar kantor untuk keperluan pribadi. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju Moral kerja 12. Saya biasanya datang lebih awal di tempat kerja untuk menyelesaikan pekerjaan. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju 13. Saya lebih sering merasa senang tinggal di rumah daripada datang ke tempat kerja. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju Turn over 14. Saat ini saya secara aktif mencari pekerjaan di luar organisasi. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju
99
15. Saya berencana tetap tinggal di organisasi ini untuk mengembangkan karir di dalam organisasi ini. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju 16. Saya mungkin tidak mempunyai masa depan yang baik jika saya tetap tinggal dalam perusahaan ini. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju Kompensasi Imbalan ekstrinsik 17. Karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik akan mendapatkan pengakuan dan pujian dari organisasi. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju 18. Saya merasa dibayar dengan gaji yang adil untuk pekerjaan yang saya kerjakan. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju
100
Imbalan intrinsik 19. Pekerjaan saya saat ini memberikan kesempatan saya untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan cara anda sendiri. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju 20. Pekerjaan saya saat ini memberikan kesempatan saya untuk mandiri dalam berfikir dan bertindak saat menjalankan pekerjaan. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju 21. Saya tidak mempunyai kesempatan untuk melakukan beberapa aspek pekerjaan yang lebih menantang. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju 22. Tidak ada peluang untuk kreativitas karyawan karena adanya aturan dan peraturan. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju
101
Lingkungan Kerja Suasana kerja 23. Tempat kerja saya saat ini, apakah cukup terang dan bebas dari cahaya yang menyilaukan. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju 24. Petunjuk kerja, peralatan, ukuran dan gambar-gambar yang ditempelkan untuk pekerjaan ini mudah dibaca dan dipahami. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju Hubungan dengan rekan kerja 25. Rekan sekerja saya mau mendengarkan saya berkaitan dengan masalah pekerjaan yang saya hadapi. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju Ketersediaan fasilitas kerja 26. Fasilitas kerja diberikan kepada karyawan dalam upaya peningkatan prestasi kerja karyawan. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju
102
27. Ketersediaan peralatan/mesin yang modern menunjang pekerjaan saya. a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju 28. Ketersediaan fasilitas keselamatan kerja bagi setiap karyawan sudah cukup memadai a) Sangat setuju
d) Tidak setuju
b) Setuju
e) Sangat tidak setuju
c) Kurang setuju
103
LAMPIRAN 2
104
RESP. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
TABULASI DATA UJI COBA ANGKET KOMPENSASI Kp1 Kp2 Kp3 Kp4 Kp5 Kp6 Kp7 5 3 4 5 4 3 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 2 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 5 4 5 5 4 2 4 5 3 4 5 5 4 5 5 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 4 4 4 5 3 2 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 2 2 2 4 4 3 4 4 2 2 4 4 3 4 5 5 4 5 4 3 4 4 4 2 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 3 4 5 4 3 4 4 3 4 3 2 5 4 2 2 3 3 3 3 4 5 3 4 5 5 4 4 2 3 3 4 3 2 2 5 2 4 4 4 4 4 5 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 3 4 5 3 3 4
Jml 24 25 23 24 25 23 25 26 25 22 30 25 21 23 19 19 25 21 28 22 24 21 16 26 17 23 24 24 25 22
105
RESP. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
Lk1
Lk 2
Lk3
3 2 4 4 2 2 2 3 4 4 3 2 3 4 3 2 3 4 4 4 3 2 2 2 3 3 3 2 4 4
4 4 4 2 3 2 3 4 3 4 2 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 2 3 2 2 2 4 2
4 5 4 4 4 5 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 3 3 3 3 2 4 4
LINGKUNGAN KERJA Lk4 Lk5 Lk6 Lk7 3 2 4 2 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 2 4 4 3 2 4 4
4 4 3 3 4 2 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 4 3 2 3 4
4 4 5 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 3 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 3 2 4 2 4 4 4
Jml 26 25 28 21 23 20 23 24 26 28 24 25 27 26 23 24 26 30 27 31 22 24 21 17 23 24 20 18 27 26
106
RESP. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
KEPUASAN KERJA Kk1 Kk2 Kk3 Kk4 Kk5 Kk6 Kk7 Kk8 Kk9 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 4 2 4 4 4
Jml 32 36 33 40 32 35 34 34 27 32 32 32 32 36 32 32 32 37 27 29 25 34 32 34 36 32 32 28 27 32
107
RESP. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
KOMITMEN ORGANISASI Ko1 Ko2 Ko3 Ko4 Ko5 Ko6 Ko7 Ko8 Ko9 Ko10 4 3 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3 2 3 4 3 2 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 5 5 2 5 4 4 5 3 4 4 4 4 1 4 4 4 5 3 4 3 4 3 3 5 4 4 3 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 2 2 3 2 3 4 4 3 2 3 4 3 4 3 2 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 2 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 3 5 5 5 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 5 5 5 3 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4
Jml 38 41 31 43 42 37 41 37 38 36 40 48 38 39 42 28 31 32 34 46 38 39 42 43 42 40 45 36 40 38
108
LAMPIRAN 3
109
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS KOMPENSASI Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .704
7
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
22.9333
7.444
.641
.470
.607
VAR00002
23.9000
9.955
.055
.101
.758
VAR00003
23.1667
8.489
.457
.400
.661
VAR00004
23.0000
8.345
.468
.502
.657
VAR00005
23.6000
7.766
.443
.531
.664
VAR00006
23.7667
7.978
.414
.259
.672
VAR00007
23.2333
8.806
.538
.382
.653
110
LINGKUNGAN KERJA Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .742
7
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
21.3000
7.803
.446
.282
.714
VAR00002
21.2667
7.582
.522
.347
.695
VAR00003
20.5000
8.672
.292
.293
.748
VAR00004
20.9000
7.541
.574
.517
.682
VAR00005
20.9333
7.857
.543
.349
.691
VAR00006
20.4333
8.599
.425
.418
.718
VAR00007
20.4667
8.602
.405
.273
.722
111
KEPUASAN KERJA Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .737
9
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
28.5333
8.671
.568
.973
.692
VAR00002
28.5000
8.603
.618
.945
.686
VAR00003
28.5000
9.086
.443
.786
.711
VAR00004
29.3000
8.976
.172
.957
.774
VAR00005
28.4667
8.326
.760
.944
.669
VAR00006
29.3000
9.390
.092
.963
.790
VAR00007
28.3667
8.171
.831
.850
.659
VAR00008
28.5667
8.737
.396
.670
.716
VAR00009
28.6000
8.524
.447
.861
.707
112
KOMITMEN ORGANISASI Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .812
N of Items .816
10
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
34.8333
18.213
.364
.467
.808
VAR00002
35.1667
16.489
.536
.529
.790
VAR00003
34.8667
17.016
.522
.512
.792
VAR00004
34.7667
16.944
.563
.708
.788
VAR00005
34.7333
15.375
.732
.796
.766
VAR00006
34.8667
15.637
.678
.669
.773
VAR00007
35.3333
20.368
-.056
.422
.855
VAR00008
34.7333
16.961
.494
.612
.795
VAR00009
35.1333
16.947
.607
.579
.785
VAR00010
35.0667
16.616
.586
.533
.785
113
LAMPIRAN 4
114
Resp. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
TABULASI DATA UJI ULANG ANGKET KOMPENSASI Kp1 Kp3 Kp4 Kp5 Kp6 Kp7 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 5 4 3 5 4 4 4 4 3 2 4 3 4 4 4 5 3 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 2 2 4 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 3 3 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 5 4 4 5 4 5 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4
Jml 19 21 16 19 19 19 20 21 20 20 14 21 16 13 14 20 20 22 19 18 21 20 20 18 16 22 16 19 12 20
115
Resp. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
Lk1 4 4 3 3 4 2 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 4 3 2 3 4
Lk 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 3 2 4 2 4 4 4
LINGKUNGAN KERJA Lk4 Lk5 Lk6 Lk7 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 5 4 3 3 3 3 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 3 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4
Jml 22 24 23 20 21 21 20 22 22 24 21 23 23 20 20 21 24 26 22 26 18 19 18 17 15 24 18 16 23 24
116
Resp. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
Kk1 3 5 3 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 2 2 4 4 3 3 4 5 4 4 5 4 5 3
Kk2 4 4 2 5 4 5 4 4 4 4 3 5 5 4 3 3 3 3 5 5 3 4 5 5 5 4 4 4 4 3
Kk3 4 5 2 5 5 4 4 5 2 4 4 5 5 4 4 3 3 3 4 5 3 4 5 5 5 4 4 4 4 3
KEPUASAN KERJA Kk5 Kk7 Kk8 4 3 3 3 3 4 3 3 3 5 5 4 5 5 5 5 2 4 4 5 4 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 3 5 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 3 3 3
Kk9 4 4 3 3 4 4 4 4 2 3 4 5 4 3 4 3 3 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4
Jml 25 28 19 32 32 28 29 31 22 27 26 33 31 27 26 21 19 22 27 34 24 28 32 32 32 29 28 30 29 22
117
Resp. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
Ko1 3 2 4 2 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 2 4 4 3 2 4 4
Ko2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 4 4 3 4 3 2 3 3 1 4 4 2 4 4
Ko3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 2 2 4 4
KOMITMEN ORGANISASI Ko4 Ko5 Ko6 Ko8 Ko9 3 3 4 4 4 4 2 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 3 4 4 4 2 4 4 5 3 2 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 3 4 2 2 4 4 5 3 2 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 3 3 2 4 3 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Ko10 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 4
Jml 32 33 37 31 31 32 28 32 32 36 31 34 34 32 30 29 34 39 34 39 29 31 28 25 25 34 28 24 37 36
118
LAMPIRAN 5
119
UJI ULANG VALIDITAS DAN RELIABILITAS KOMPENSASI Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .835
6
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
18.4000
9.421
.407
.329
.842
VAR00002
18.4333
8.806
.516
.416
.826
VAR00003
18.1667
8.764
.552
.393
.820
VAR00004
18.3667
6.999
.818
.694
.760
VAR00005
18.6333
7.344
.732
.612
.781
VAR00006
18.5000
7.155
.650
.629
.803
120
LINGKUNGAN KERJA Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .816
6
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
17.8667
5.637
.474
.299
.813
VAR00002
17.4000
5.697
.535
.447
.796
VAR00003
17.9667
5.137
.623
.596
.778
VAR00004
17.7333
5.513
.630
.597
.776
VAR00005
17.3333
6.092
.610
.466
.787
VAR00006
17.8667
5.499
.657
.691
.770
121
KEPUASAN KERJA Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .872
7
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
23.6000
13.283
.602
.517
.861
VAR00002
23.5000
12.672
.735
.624
.842
VAR00003
23.4667
11.637
.869
.828
.821
VAR00004
23.3333
12.851
.696
.522
.848
VAR00005
23.8000
13.269
.574
.516
.865
VAR00006
23.6000
14.662
.575
.351
.864
VAR00011
23.7000
14.631
.518
.521
.870
122
KOMITMEN ORGANISASI Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .815
9
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
28.5000
12.328
.395
.470
.814
VAR00002
28.6667
11.609
.541
.548
.794
VAR00003
28.4000
11.697
.688
.717
.777
VAR00004
28.5333
11.913
.652
.687
.782
VAR00005
28.9000
11.748
.460
.406
.807
VAR00006
28.0667
12.271
.522
.469
.796
VAR00011
28.0000
12.621
.646
.529
.789
VAR00012
28.1000
12.024
.465
.419
.804
VAR00013
28.0333
13.344
.393
.209
.810
123
LAMPIRAN 6
124
TABULASI DATA HASIL PENELITIAN Resp.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42
KOMPENSASI
Kp1
Kp3
Kp4
Kp5
Kp6
Kp7
Jml
3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 5 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4
4 4 3 4 4 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 5 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 4 3 3 5 4 4 4 4 4 5 3
3 3 3 5 3 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 3 3 3 4 5 3 3 3 5 3 5 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 3
3 3 5 5 3 5 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 5 5 3 5 5 3 3 3 5 3 3 3 5 3 3 5 3 3 3 5 5 3
2 2 3 4 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 4 3 2 4 3 3 4 3 3 2 4 3 2 4 4
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 5 5 5 2 3 3 2 2 3 2 2 2
17 16 19 23 17 22 20 20 22 18 17 17 17 17 17 17 17 20 22 17 22 19 17 21 22 17 17 18 24 17 26 23 24 19 22 23 17 19 19 19 22 19
125
43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88
4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 4 3 3 2 3 3 4 3 1 1 2 2 2 2 3 4 2 3 2 4 4 3 3 2 4 3 3 4 3 2 3 3 3
5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 3 4 5 5 4 4 3 4 2 3 1 3 1 2 2 2 4 2 1 2 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 4 3 2 4 4
5 3 3 5 5 3 3 5 5 5 3 4 5 5 5 3 3 3 3 4 3 2 4 3 4 4 4 4 2 3 2 4 2 2 4 1 4 1 4 3 4 3 4 4 3 3
5 3 3 5 5 5 5 5 3 5 3 3 5 5 5 3 3 5 5 4 2 4 3 4 4 3 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 4 1 2 3 3 3 2 4 3 3
5 2 4 2 2 3 2 2 3 3 2 2 4 2 2 2 3 3 2 3 3 4 2 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 4 4 4 3 3 3 4
5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 2 4 5 2 2 2 2 3 3 2 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 4 3 2 2 3 3 2 2
29 17 18 22 22 20 20 21 21 22 17 19 23 25 25 17 17 19 19 20 17 14 15 17 19 18 19 20 15 14 15 17 17 17 20 15 19 9 19 19 19 19 17 19 18 19
126
89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134
3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 2 3 2 4 4 4 2 4 4 3 4 4 2 2 4 4 3 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 4 4 3 4 4 3 2 1 1 3 4 4 2 3 4 4 2 3 3 2 3 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 2 2 2 3 2 1
4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 4 2 2 4 2 3 4 2 2 4 3 4 3 4 4 3 4 4 2 2 4 4 1 2 1 1 2 2 1
4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 2 3 3 3 4 4 3 3 2 2 4 2 3 3 2 2 3 4 3 4 2 4 4 4 2 2 2 4 3 2 2 2 3 4 2 2
3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 4 2 3 3 4 2 3 2 2 3 4 1 2 2 3 2 1 1
3 3 2 4 2 4 2 2 2 2 4 2 3 2 3 4 2 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 1 1 4 4 1 4 3
20 20 20 22 19 20 19 18 16 17 17 19 20 18 18 22 18 20 16 15 19 14 18 19 18 13 20 20 22 19 19 20 20 20 19 16 17 21 19 9 11 13 15 14 13 10
127
135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180
4 2 4 4 2 3 2 2 1 2 4 4 4 2 2 2 2 3 4 2 2 4 2 2 2 2 3 1 4 2 4 2 2 4 2 2 3 3 4 4 2 4 4 4 4 2
2 2 3 3 1 3 2 3 1 3 4 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 4 2 2 3 3 2 4 4 2 4 3 3 4 3 3 3
3 1 2 3 4 2 2 4 2 2 3 3 2 4 1 1 1 4 4 4 4 3 4 1 1 1 2 1 2 4 4 1 1 2 2 4 4 4 4 4 3 4 2 4 2 1
4 2 4 2 1 2 2 2 4 2 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 2 2 4 4 3 4 4 2 2 3 3 2 4 4 4 4 2 4 4 4
2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 4 3 2 2 2 2 3 2 2 2 4 3 1 3 2 2 1 2 2 2 2 2 3 3 3 4 2 2 4 3 3 3 2 2 1
1 4 4 3 3 3 4 4 4 1 3 4 1 4 1 4 4 2 1 1 4 2 3 4 1 1 4 4 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 1 1 1
16 13 19 17 13 15 14 18 15 13 21 19 16 18 10 13 15 19 17 16 19 19 19 12 13 12 15 11 18 17 19 15 15 17 15 17 21 18 19 22 19 22 18 18 16 12
128
181 182 183 184 185
Resp.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
4 4 4 4 2 552
3 4 2 2 3 592
2 1 4 4 4 586
2 3 4 2 2 609
1 2 1 1 2 486
1 4 1 4 1 497
13 18 16 17 14 3322
LINGKUNGAN KERJA
Lk1
Lk 2
Lk4
Lk5
Lk6
Lk7
Jml
2 2 3 3 4 4 3 3 4 3 4 2 4 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3
3 4 4 4 3 2 3 4 3 4 2 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 2 3 4 4 2 3 4 4 4 3 3 4 3 3
2 2 3 3 3 2 4 3 3 4 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4
3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 4 3 3 3 4 3 3 4 3 5 3 5 3 4 3 4 4 3 3 5 4 3 3 2 3
3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 5 3 3 3 3 5 4 4 2 3 5 3 3 3 4 5 3 3 3 4 4
4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 5 3 5 3 3 5 3 3 3 4 4
17 18 20 20 20 19 20 20 21 19 19 18 20 18 23 20 19 20 18 25 20 19 17 20 23 19 23 19 20 25 20 18 21 21 21
129
36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81
4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 2 3 3 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3 4 2 2 4 4 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 2
3 4 4 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 4 3 3 2 3 4 3 3 2 4 4 3 3 3 4 3 4 2 4 4 4 3 2 3 2 3 3 2
4 3 3 3 3 2 5 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 5 3 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 4 2
4 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 4 3 5 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 2 3 3 4 3 3 2 3 5 5 5
4 5 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 5 4 3 4 3 5 3 3 3 4 5 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 5 4 4 4 4 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 4 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 5 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 5 3 4 2 3 5
22 21 20 20 18 22 22 20 18 20 19 18 21 19 23 21 18 19 23 20 20 20 19 23 18 20 16 20 23 20 19 18 21 21 20 17 20 20 21 21 22 18 19 22 21 18
130
82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127
2 2 2 4 4 4 2 3 3 2 5 4 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 4 5 3 5 4 2 3 3 5 5 4 3 3 3 5 5 5 3 3
2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 1 4 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2
2 2 2 4 4 2 4 4 4 2 2 2 2 2 2 4 3 4 5 4 3 3 2 3 2 2 4 4 4 3 5 4 3 5 3 5 5 2 4 2 4 4 3 5 3 3
2 3 2 3 3 3 2 3 4 2 4 2 3 2 2 2 2 4 5 3 3 4 4 4 4 2 3 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 2 4 3 5 4 4
2 2 1 4 4 4 2 3 1 2 4 2 4 2 2 2 2 2 5 4 2 4 2 3 3 2 4 2 3 3 3 2 2 2 3 4 4 2 4 2 1 2 4 4 3 4
4 4 2 4 2 3 4 3 4 4 4 2 2 2 1 2 2 2 4 2 2 4 2 2 2 1 2 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3
14 15 11 22 19 18 16 19 19 15 22 14 17 12 11 14 14 16 26 19 15 20 16 17 17 11 20 20 21 18 22 19 18 20 19 24 24 15 22 16 16 20 22 25 19 19
131
128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173
3 3 4 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 5 2 4 4 3 4 2 3 2 3 3 3 4 3 5 5 5 3 5 3 3 3 5 5 3 3 3 3 1 3 1 3
4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 2 3 4 3 2 4 4 5 3 3 4 2 4 5 4 3 3 4 3 3 2 2 4 4 4 3 4 3 3 3 1 2 2 1
3 3 4 3 3 4 4 4 2 4 2 4 4 4 3 4 4 3 3 5 2 2 4 3 3 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 4 2 5 3 4 3 1 3 2 4
3 5 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 2 3 5 2 2 4 4 4 2 4 2 4 4 3 3 4 2 3 4 3 3 2 4 4 3 5 3 3 4 3 2 4 2 4
4 5 3 3 4 4 4 3 4 2 4 3 4 3 4 2 4 3 4 4 2 4 3 3 3 4 2 3 4 4 2 3 4 2 3 3 4 3 4 2 4 3 4 2 1 3
4 2 4 3 4 4 2 4 4 2 3 3 4 2 4 2 3 4 4 3 2 4 3 3 3 4 2 4 3 3 2 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 4 4 2 3
21 21 21 19 20 23 21 23 21 17 18 19 19 18 25 15 19 22 22 25 13 20 18 18 20 23 19 21 19 23 20 20 21 16 21 21 22 22 23 17 21 18 13 18 10 18
132
174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185
Resp.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
3 3 2 3 3 3 3 3 5 4 3 3 606
3 3 3 3 3 2 4 3 4 4 3 4 555
5 5 2 4 3 5 5 3 3 4 3 3 610
4 3 2 3 3 5 4 3 3 3 5 3 628
3 3 2 5 3 4 3 3 3 4 3 5 602
4 4 2 3 4 5 3 4 2 4 3 4 598
22 21 13 21 19 24 22 19 20 23 20 22 3599
KEPUASAN KERJA
Kk1
Kk2
Kk3
Kk5
Kk7
Kk8
Kk9
Jml
4 4 5 4 4 3 3 3 3 5 3 3 5 3 3 4 3 5 3 5 3 3 3 5 3 5 4 3
3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 5 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3
4 5 3 4 4 4 4 5 3 5 2 4 5 3 4 2 4 5 3 3 4 2 4 5 3 4 5 5
4 5 2 4 4 2 4 2 5 2 2 2 5 2 5 2 2 5 2 5 2 3 4 5 2 2 2 2
3 4 3 3 4 4 4 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 3 5 5 3 3 3 2 5 4 3
3 2 2 2 4 2 5 4 4 2 4 4 2 2 3 4 2 4 4 4 4 2 3 3 2 2 2 3
2 4 2 4 3 2 5 4 2 4 2 4 2 2 4 2 4 4 4 4 2 5 2 4 4 4 2 2
23 27 20 25 26 20 28 24 25 26 19 25 25 18 25 24 21 33 22 29 23 21 22 30 19 25 22 21
133
29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74
3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 5 3 3 3 5 4 3 3 3 3 4 5 3 3 3 3 4 5 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 4 3 3 3 3 4
3 3 3 3 3 4 5 5 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 4 4 5 3 3 4 3 3 3 3 3
3 4 4 3 5 4 4 2 5 4 5 3 5 5 4 5 2 3 3 3 4 5 2 2 4 5 3 2 2 3 4 4 4 2 5 3 2 4 2 3 5 3 2 3 3 3
4 5 2 5 2 5 5 5 3 2 5 5 3 3 2 2 5 4 2 5 5 4 5 2 4 3 2 4 2 3 4 2 2 5 5 5 5 3 4 5 2 2 5 2 2 2
3 3 5 3 3 3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 2 5 3 3 5 3 5 3 5 5 4 5 5 5 3 3 3 3 3 3
3 4 2 2 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 4 2 4 2 2 5 2 5 2 3 2 5 2 2 5 4 4 2 5 4 2 2 4 2 3 2
2 3 3 3 2 2 2 5 5 4 4 5 5 4 4 2 5 2 4 4 2 4 2 4 2 4 3 4 3 2 3 3 2 3 5 4 3 3 4 4 2 2 4 2 2 3
21 25 22 22 21 23 28 29 29 22 30 27 27 26 29 25 24 20 24 28 25 28 22 19 21 28 19 28 18 21 24 23 21 23 31 28 25 25 26 29 22 18 24 18 19 20
134
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
3 5 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 2 3 3 3 3 5 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4
3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 4 3 3 3 3 3 3
2 4 2 3 3 3 5 5 3 4 5 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 4 5 3 3 3 3 3
5 3 4 2 2 2 4 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 4 2 2 2 2 5 2 2 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 3 2 2 2 2 4 2
5 3 2 3 3 3 5 3 5 4 2 3 3 5 3 3 3 4 3 5 4 3 3 3 5 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 4 3 3 3 3 3 3
4 2 3 2 2 4 4 5 5 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 2 4 2 4 3 4 2 3 2 2 2 2 4 2 2 3 2 2 2 1 4 3 4 2 2 2
2 2 2 2 2 3 2 2 2 1 4 3 4 2 2 2 2 2 3 4 2 2 2 4 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 5 3 4 2 2 2
24 22 21 19 18 22 27 23 23 22 21 19 20 20 21 19 18 21 20 27 21 20 18 29 21 21 20 18 20 18 18 18 20 19 18 22 25 22 22 23 25 20 22 18 21 19
135
121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166
3 4 2 3 3 5 3 5 3 4 3 2 3 3 3 3 3 5 3 3 4 4 3 3 3 5 2 2 4 4 4 3 4 4 5 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3
3 4 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 5 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3
3 3 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 5 4 3 3 3 3 5 3 5 3 3 5 4 3 3 3 3 3
2 2 4 2 2 2 2 5 2 2 4 3 2 2 2 2 2 5 2 5 4 2 2 2 2 2 2 2 5 4 4 4 2 4 2 2 5 2 2 5 2 5 4 2 2 2
3 3 3 5 3 5 3 5 4 5 3 4 3 3 3 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 4 5 5 4 3 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 3
2 2 3 5 2 2 2 5 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 4 2 4 2 2 5 3 2 2 3 2 2
2 2 3 5 2 2 2 5 2 2 2 2 3 2 2 2 5 4 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 4 2 3 2 2 2 5 2 5 2 5 5 3 2 3 3 2 3
18 20 21 28 22 22 18 31 19 21 20 19 20 18 18 18 23 33 21 23 22 21 18 19 18 19 16 19 28 24 25 22 21 23 27 18 30 18 23 31 21 23 22 21 18 19
136
167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185
Res p. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
3 5 2 2 4 4 4 3 3 3 3 5 3 3 3 4 4 3 3 632
3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 600
3 2 3 3 5 4 3 3 5 3 4 5 3 3 3 3 3 3 4 642
2 2 2 2 5 4 4 4 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 3 548
3 3 3 3 5 3 4 5 5 5 4 3 3 3 3 3 3 3 4 680
2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 1 5 3 4 2 2 2 2 1 513
KOMITMEN ORGANISASI Ko1 Ko2 Ko3 Ko4 Ko5 Ko6 Ko8 Ko9 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 3 5 3 5 3 5 5 5 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 3 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 3 5 5 3 5 3 5 4 3 4 3 4 3 5 3 5 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 4 4 3
2 2 2 3 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 2 2 2 4 530
Ko10 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 3 3 3 5 3
18 19 16 19 29 24 25 22 22 21 23 27 20 22 18 21 19 18 23 4145
Jml 36 37 35 38 40 34 39 36 35 34 36 43 34 36 39 36 33 28 33 43 36
137
22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 4 3 2 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 4 3 5 4 4 5 4 3 4 3 3
4 3 5 4 3 4 3 3 3 4 5 4 4 5 5 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 5 3 4 4 4 5
4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 5 3 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 3 5 5 4 4 5 4 3 4 3
4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 3 3 3 5 5 4 5 4 3 4 3
4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 3 5 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 5
4 5 5 5 4 5 3 5 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4 5 4 3 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 3 3 3 3 4 5 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 3 4 4 4 3 5 4 5 4
3 4 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 5 4 5 4 5 3 3 4 3 4 5 4 3 4 3 3 3 3 3 5 4 4 4 3 4
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 3 3 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 5 3 4 5 3 5 4 5 4
36 38 39 38 35 41 33 37 34 34 41 35 34 38 35 29 34 34 40 37 39 37 39 38 34 36 38 31 36 36 42 36 34 34 29 36 34 34 41 35 37 34 35 35
138
66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109
3 3 3 5 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 3 3 4 3 5 5 3 4 4 3 4 3 3 5 4 3 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4
3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4
5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 5 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4
5 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 3 3 3 3 5 4 3 4 4 4 3 3 3 5 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4
5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 5 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4
4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 5 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4
4 4 5 4 3 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 2 3 3 3 5 3 3 3 4 3 4 3 4 5 3 5 4 5 5 5 3 4 3 4 4 2 4 4 4
3 4 4 5 5 3 4 5 3 5 4 5 5 3 4 3 4 2 3 5 3 3 3 3 3 3 2 4 5 4 5 3 5 3 5 3 4 3 4 4 2 4 4 3
4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 2 3 5 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 5 4 5 5 5 3 3 3 4 4 2 4 4 4
36 36 37 40 34 34 37 39 35 35 36 39 39 35 36 27 30 26 27 43 34 30 33 35 31 32 28 31 43 35 34 35 43 36 39 33 33 31 36 36 26 36 38 35
139
110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153
4 3 3 4 3 5 5 3 4 4 3 4 3 3 5 4 3 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3
4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3
4 3 3 3 3 5 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 5 5 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3
4 3 3 3 3 5 4 3 4 4 4 3 3 3 5 4 3 4 4 3 4 4 5 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3
4 4 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 5 3 4 4 3 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3
4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 5 3 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4
4 4 3 3 3 5 3 3 3 4 3 4 3 4 5 3 5 4 5 5 5 3 4 3 4 4 2 4 5 3 5 3 4 3 3 3 5 4 3 3 4 3 4 3
4 3 4 5 3 5 3 3 3 3 3 3 4 4 5 4 5 3 5 3 5 3 4 3 4 4 2 4 5 4 5 3 4 3 2 3 5 4 5 3 3 3 4 3
4 2 4 5 3 5 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 5 4 5 5 5 3 3 3 4 4 2 4 5 3 5 3 3 3 3 3 3 4 5 3 4 3 4 3
36 29 30 32 27 43 34 30 33 35 31 32 30 31 43 35 34 35 43 36 39 33 34 31 36 36 26 36 45 35 39 31 36 33 30 30 32 30 32 33 31 27 33 28
140
154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185
4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 5 5 3 4 4 3 4 3 722
4 5 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 5 4 4 4 4 4 3 731
3 5 4 5 3 4 5 5 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 5 3 3 4 4 3 3 3 701
4 5 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 5 4 3 4 4 4 3 3 714
3 5 5 5 3 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 3 726
3 5 5 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 714
3 5 5 5 5 4 5 3 5 3 4 3 3 3 5 4 3 3 4 3 4 3 3 3 5 3 3 3 4 3 4 3 712
3 5 5 5 5 4 5 4 5 3 4 3 5 3 5 4 5 3 3 3 4 4 4 3 5 3 3 3 3 3 3 3 706
2 3 5 5 5 4 5 3 5 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3 4 4 4 3 5 3 3 3 4 3 3 3 694
29 43 41 45 35 36 45 35 39 31 36 33 33 30 32 30 29 33 31 27 33 30 30 27 43 34 30 33 35 31 32 27 6420
141
LAMPIRAN 7
142
UJI ASUMSI KLASIK 1.
UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N
186
Normal Parameters
a
Mean
.0000000
Std. Deviation Most Extreme Differences
4.09517910
Absolute
.060
Positive
.060
Negative
-.024
Kolmogorov-Smirnov Z
.823
Asymp. Sig. (2-tailed)
.507
a. Test distribution is Normal.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters
185 a
Mean Std. Deviation
Most Extreme Differences
.0000000 3.92158222
Absolute
.056
Positive
.038
Negative
-.056
Kolmogorov-Smirnov Z
.758
Asymp. Sig. (2-tailed)
.614
a. Test distribution is Normal.
143
144
2.
UJI MULTIKOLINIERITAS a
Coefficients
Collinearity Statistics Model
Tolerance
VIF
1(Constant) kompensasi
.997
1.003
lingkungan kerja
.997
1.003
a. Dependent Variable: kepuasan a
Coefficients
Collinearity Statistics Model
Tolerance
VIF
1(Constant) kompensasi
.989
1.011
lingkungan
.981
1.020
kepuasan
.978
1.023
a. Dependent Variable: komitmen
3.
UJI HETEROKEDASTISITAS
145
Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Coefficients
Std. Error
Beta
(Constant)
3.346
.177
kompensasi
-.040
.042
lingkungan
.036
.038
t
Sig.
18.880
.000
-4.056
-.965
.336
3.961
.942
.347
a. Dependent Variable: AbsUt1
a
Coefficients
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
1.042
1.793
kompensasi
-.084
.055
lingkungan
-.045
kepuasan
.197
a. Dependent Variable: AbsUt2
Coefficients Beta
t
Sig. .581
.562
-.110
-1.543
.308
.061
-.053
-.737
.964
.048
.296
4.130
.053
146
4.
UJI AUTOKORELASI
Model Summary
Model 1
R
R Square a
.150
b
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.022
.012
3.65462
Durbin-Watson 1.854
a. Predictors: (Constant), lingkungan, kompensasi b. Dependent Variable: kepuasan Model Summary
Model 1
R
R Square a
.335
.112
b
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate .097
a. Predictors: (Constant), kepuasan, kompensasi, lingkungan b. Dependent Variable: komitmen
3.95395
Durbin-Watson 1.802
147
LAMPIRAN 8
148
HASIL ANALISIS REGRESI VARIABEL DEPENDENT KEPUASAN KERJA Model Summary
Model 1
R
R Square a
.150
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.022
.012
3.65462
a. Predictors: (Constant), lingkungan, kompensasi
a
Coefficients
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 17.418
2.471
kompensasi
.100
.085
lingkungan
.164
.095
a. Dependent Variable: kepuasan
Coefficients Beta
t
Sig.
7.050
.000
.086
1.175
.002
.127
1.735
.004
149
VARIABEL DEPENDENT KOMITMEN ORGANISASI Model Summary
Model 1
R
R Square a
.335
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.112
.097
3.95395
a. Predictors: (Constant), kepuasan, kompensasi, lingkungan
Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
.003
.341
kompensasi
.378
.090
lingkungan
.690
kepuasan
.647
a. Dependent Variable: komitmen
Coefficients Beta
t
Sig. .007
.994
.195
4.196
.005
.094
.387
7.380
.012
.083
.418
7.822
.000
150
LAMPIRAN 9
151
