PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK

Download Hasil penelitian dari Sartika (2012) tentang “pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan”, menunjukkan bahwa motivasi...
1 downloads 490 Views 386KB Size
Download PDF
Love PNG Images
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. HITOS INNOVATIVE UTAMA

TUGAS AKHIR

Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya

Oleh: INDAH NUR HASANAH 11002917

PROGRAM STUDI AKUNTANSI AKADEMI AKUNTANSI PERMATA HARAPAN BATAM 2016

1

ABSTRAK PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. HITOS INNOVATIVE UTAMA

Indah Nur Hasanah 11002917 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan PT. Hitos Innovative Utama. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan merupakan penelitian sampel. Subjek penelitian ini adalah karyawan PT. Hitos Innovative Utama dengan jumlah sampel 86 orang. Pengumpulan data mengguakan kuesioner yang telah di uji validitas dan reabilitanya. Hasi penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di tujukan dengan hasil uji t. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan di tujukan dengan hasil uji t. Terdapat pengaruh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara simultan terhadap kinerja karyawan, hak ini di tujukan dengan hasil uji F. Kata kunci: lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik dan kinerja karyawan

2

BAB I PENDAHULUAN 1.1

Latar Belakang Sumber daya manusia adalah aset perusahaan yang paling vital, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor yang menjadi penggerak bagi setiap kegiatan didalam perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia dalam perusahaan tidak boleh digantikan oleh sumber daya lainnya. Perkembangan-perkembangan di era globalisasi pada saat ini menuntut setiap perusahaan untuk ikut serta berkembang agar bisa mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya. Salah satu hal yang harus ikut berkembang adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu, dibutuhkan manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, dimana manajemen sumber daya manusia ini mempunyai fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian. Seiring dengan perkembangan zaman masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan adalah tidak memperhatikan lingkungan kerja sumber daya manusianya. Padahal seharusnya lingkungan kerja harus ikut berubah sejalan dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Lingkungan kerja yang buruk dipandang oleh banyak ahli sebagai hal yang tidak ekonomis, karena merupakan penyebab utama pemborosan waktu dan hal-hal lainnya yang berakibat hasil kerja (output) yang dihasilkan karyawan akan menurun.

3

2

Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi karyawan bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal. Yang berarti meningkatkan kinerja sumber daya manusia tersebut. Hasil penelitian dari Sartika (2012) tentang “pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan”, menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan diantara kedua variabel yang dianalisis, yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel lingkungan kerja. Hal ini membuktikan bahwa lingkungan kerja mempunyai peranan yang sangat penting bagi perusahaan karena dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam suatu perusahaan, khususnya perusahaan yang menuntut lingkungan kerja yang baik, perubahan adalah hal yang lazim. Berbagai perubahan yang terjadi dalam lingkungan bisnis, menuntut perbankan untuk melakukan penyesuaian-penyesuaian dalam rangka memenangkan persaingan. Perubahan tersebut membawa tuntutan yang tinggi terhadap setiap anggota perusahaan agar lebih meningkatkan kinerjanya demi mengikuti perubahan yang terjadi. Salah satu keberhasilan peningkatan kinerja adalah dengan memperhatikan lingkungan kerja karyawannya. PT. Hitos Innovative Utama merupakan salah satu PT yang berpusat di Batam, Provinsi Kepri yang bergerak di bidang perlakukan panas (heat treatment) pada industri minyak dan gas ataupun bidang industri berat lainnya. PT. Hitos Innovative Utama terdiri dari 3

3

departemen, Operational,Administrasi, dan QHSE (Quality Health Safety and Environment). Departemen Administrasi bertugas mengurus semua hal yang berhubungan dengan administrasi perusahaan ataupun karyawan. Departemen QHSE bertugas mengontrol mutu produksi dan keselamatan selama produksi. Departemen Operational merupakan eksekutor langsung aktivitas heat treatment di lapangan (site). Site inilah yang mengandung berbagai sumber potensi bahaya yang dapat menyebabkann kecelakan baik terhadap karyawan PT. Hitos Innovatie Utama ataupun property perusahaan seperti machine dan equipment lainnya. Banyak hal yang menyebabkan hal tersebut terjadi salah satunya seperti lingkungan kerja yang kurang kondusif yang dapat mengakibatkan stress, menurunnya kepuasan kerja, ataupun hal lainnya. Disamping itu terdapat pula faktor lain seperti masalah dalam keluarga, adanya rasa bosan, dan lain sebagainya. Dengan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan berarti secara langsung maupun tidak langsung mengurangi pemborosan waktu, biaya, jumlah absensi, kesalahan kerja dan kecelakaan di tempat kerja. Lingkungan kerja yang dimaksud adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan tempat seseorang bekerja, metode kerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai per-seorangan maupun sebagai kelompok, (Sedarmayanti, 2011:2). Secara garis besar, lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik.

4

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja yang akan memengaruhi pegawai baik secara langsung

maupun

tidak

langsung.

Beberapa

faktor

yang

dapat

memengaruhi lingkungan kerja fisik di antaranya penerangan, temperatur, kelembapan, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, tatawarna, dekorasi, musik, dan keamanan. Juga lingkungan kerja nonfisik. Lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang ter jadi dan berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan, dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Kondisi lingkungan kerja nonfisik yang ditemukan pada PT. Hitos Innovative Utama adalah lingkungan kerja yang diciptakan dalam berkomunikasi dan membangun hubungan interpersonal. Para karyawan kurang menjalin komunikasi yang akrab dengan sesama karena terfokus untuk mengerjakan tugas-tugas perusahaan /instansi tanpa berusaha mengenal lebih dekat karyawan lain agar memudahkan dalam bekerja. Kondisi lingkungan kerja nonfisik ini juga ditunjukkan oleh hubungan pemimpin dengan para karyawan PT. Hitos Innovative Utama dalam memimpin bawahannya untuk bekerja sama dalam perusahaan /instansi dan hubungan komunikasi antara bawahan dengan pemimpin dalam penyampaian aspirasi kerja untuk kemajuan perusahaan. Pemimpin perusahaan /instansi berperan penting dalam membangun komunikasi dan hubungan interpersonal yang baik dengan setiap karyawan. Komunikasi yang baik akan menghasilkan hubungan

5

kerja sama yang baik sehingga semakin memotivasi karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab organisasi. Untuk mengetahui sejauh mana tingkat pencapaian kinerja organisasi di PT. Hitos Innovative Utama dibatam dapat di lihat dari uraian grafik 1 berikut ini: Grafik 1.1 Presentase pencapaian kinerja organisasi pada bulan Januari - Mei 2015

gambar 1 grafik presentase pencapaian kinerja organisasi sumber: PT.Hitos Innovative Utama

Berdasarkan grafik 1.1 diatas dapat dilihat tingkat pencapaian kinerja organisasi karyawan di PT. Hitos Innovative Utama periode tahun 2016 target yang terealisasi pada bulan januari sebesar 95% dan februari sebesar 93% mengalami penurunan sebesar 2%, namun pada bulan maret sampai mei mengalami kenaikan, pada bulan maret 96%, april 98% dan mei 100%. Sehingga dapat kita lihat pada dua bulan pertama terjadi penurunan terhadap pencapaian kinerja dan tiga bulan kedepannya terjadi peningkatan. Pencapaian hasil kerja ini sangat berpengaruh terhadap

6

kinerja karyawan karena menurunnya pencapaian hasil kerja karyawan ini bisa di karenakan lingkungan kerja yang kurang nyaman sehingga kinerja karyawan menurun dan hasil kerja yang di peroleh akan menurun juga. Dan meningkatnya pencapaian hasil kerja karyawan ini dikarenakan hubungan kerja sama antar sesama rekan kerja maupun karyawan kepada pimpinan dapat berjalan dengan baik. Maka dari itu lingkungan kerja di tempat kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk mengangkat judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan PT. Hitos Innovative Utama”.

1.2

Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah yang mempengaruhi kinerja kerja karyawan PT. Hitos Innovative Utama, yaitu: a. Komunikasi yang dijalin kurang akrab dengan sesama karyawan di karenakan karena terfokus untuk mengerjakan tugas-tugas perusahaan tanpa mengenal lebih dekat karyawan lain agar memudahkan dalam bekerja. b. Lingkungan kerja di perusahaan kurang kondusif, hal ini dapat mengakibatkan stress, menurunnya kepuasan kerja, atau hal lainnya sehingga kinerja karyawan akan menurun sehingga kinerja menurun dan hasil kerja yang dperoleh menurun juga.

7

c. Tingkat pendidikan yang sesuai dengan bidang pekerjaan karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT. Hitos Innovative Utama karena semakin tinggi tibgkat pendidikan karyawan akan semakin tinggi ketrampilan yang ditampilan. d. Lingkungan kerja fisik di perusahaan belum kondusif dan jauh dari tinglat kenyamanan hal dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT. Hitos Innovative Utama kerana lingkungan kerja yang nyaman, aman dan kondusif akan meningkatkan kinerja karyawan. e. Lingkungan kerja non fisik di PT. Hitos Innovative Utama tidak terjalin dengan baik.

Hubungan antara karyawan dengan

pimpinan dan karyawan dengan sesama rekan kerja yang tidak terjalin dengan baik dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT.Htos Innovative Utama f. Tingkat kemampuan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang dimiliki karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT. Hitos Innovative Utama

1.3

Batasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka penulis membatasi masalah pada dua variabel independen yaitu lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2) dan satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) dengan objek penelitian pada PT. Hitos Innovative Utama pada tahun 2016, karena adanya keterbatasan waktu, dana, teori-

8

teori, sarana, prasarana pemikiran dan tenaga serta supaya penelitian ini dapat fokus dan terarah, maka tidak semua masalah yang telah diidentifikasikan diteliti.

1.4

Rumusan Masalah 1

Apakah terdapat pengaruh secara parsial lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan PT. Hitos Innovative Utama?

2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan PT. Hitos Innovative Utama? 3. Apakah terdapat pengaruh secara simultan lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja karyawan PT. Hitos Innovative Utama?

1.5 Tujuan dan manfaat penelitian 1.5.1 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja kerja karyawan PT. Hitos Innovative Utama. 2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan PT. Hitos Innovative Utama. 3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja karyawan PT. Hitos Innovative Utama.

9

1.5.2

Manfaat Penelitian

1.5.2.1 Manfaat Teoritis 1. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai sarana informasi untuk meningkatkan wawasan dan pengetahuan tentang sejauh mana pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kinerja. 2. Selain itu memberikan kontribusi sebagai bahan referensi untuk penelitian sejenis. 1.5.2.2 Manfaat Praktis 1. Dengan adanya penelitian mengenai sejauh mana pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hitos Innovative Utama, maka akan diketahui faktor-faktor apa saja yang bisa mempengaruhi Kinerja secara signifikan untuk selanjutnya digunakan sebagai salah satu dasar pertimbangan dalam pengambilan keputusan untuk pimpinan PT. Hitos Innovative Utama. 2. Sekaligus sebagai saran dan masukan kepada PT. Hitos Innovative Utama, dalam hal pemerhatian tingkat kinerja karyawan dan lingkungan kerja karyawan baik fisik maupun non fisik.

10

BAB II LANDASAN TEORI 2.1

Kinerja

2.1.1

Pengertian kinerja Kinerja yang dimiliki oleh seseorang dapat di pengaruhi oleh berbagai faktor. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Teori mengenai kinerja dikemukakan oleh Mangkunegara (2009:67) yang mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan. Menurut Sunyoto (2012:43) kinerja merupakan sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Menurut Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Arti kata kinerja berasal dari kata job performance dan disebut juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan, Moeherionto (2012:69). Edi Sutrisno (2010:172) menyimpulkan kinerja sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. Menurut Sutrisno (2012:99), kinerja secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Kinerja adalah ukuran efisiensi produktif;

11

suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk, dan nilai. Secara teknis kinerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan. Kinerja pegawai merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dan pasar tenaga kerja per satuan waktu. Kinerja akan berfungsi sebagai tolok ukur jika ekspansi dan aktivitas dari sikap sumber yang digunakan. Selama kinerja berlangsung, merupakan perbandingan antara jumlah yang dihasilkan dan aktivitas setiap sumber yang digunakan. Jadi, kinerja adalah ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki per satuan waktu. Dari definisi diatas yang dimaksud dengan kinerja dalam penelitian ini adalah kualitas, kuantitas, ketetapan waktu yang dimiliki oleh karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja yang dimiliki karyawan dapat diukur baik atau tidaknya. Kinerja yang dapat diukur adalah kinerja seseorang atau kelompok orang yang ada dalam organisasi. Pada awalnya kinerja seluruh organisasi, kemudian unit-unit organisasi, dan akhirnya kinerja individu-individu di dalamnya Swasto (2011:54). 2.1.1.1 Indikator Kinerja Sehubungan dengan ukuran penilaian kerja maka kinerja karyawan, menurut Simamora (2006:612), diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

12

1. Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan. 2. Kualitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana organisasi. 3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan. Sedangkan menurut Suryadi Prawirosentono (2008:27), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu: 1. Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan. 2. Tanggung jawab merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang. 3. Disiplin yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja. 4. Inisiatif berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan dengan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.

13

2.1.1.2 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja karyawan selalu dilakukan oleh setiap perusahaan untuk melihat sejauh mana kinerja yang dihasilkan oleh karyawannya. Pengertian dari penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Swasto (2011:69) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja (performance apprasial) adalah suatu proses penilaian secara sistematik terhadap prestasi kerja yang dimilki oleh karyawan yang dilakukan oleh pemimpin perusahaan berdasarkan pekerjaan yang diberikan. Penilaian kinerja mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang suatu kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang dan jasa termasuk informasi atas efisiensi serta efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi, (Moeharianto, 2012:95). Organisasi dalam penilaian kerja biasanya menggunakan dua peran yang memiliki potensi konflik. Peran pertama untuk mengukur kinerja dalam memberikan imbalan kerja atau keputusan administratif mengenai karyawan. Peran kedua fokus pada pengembangan individu. Dalam peran ini manajer berperan lebih sebagai seseorang penasehat dibandingkan seorang hakim yang akan mengubah atmosfer hubungan. Peran kedua tersebut

akan

menekankan

dalam

mengidentifikasi

potensi

dan

merencanakan kesempatan pertumbuhan dan arah karyawan. (Robert, L.Mathis jhon h. Jackson. 2006: 382-383).

14

Dessler (2008:325) dalam menjawab pertanyaan mengapa harus menilai kinerja? Menjelaskan beberapa alasan untuk menilai kinerja, sebagai berikut: 1. Penilaian kinerja memainkan peranan penting yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja perusahaan. 2. Penilaian kinerja memungkinkan pimpinan dan karyawan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi berbagai kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh karyawan. 3. Penilaian kinerja penting untuk tujuan perencanaan karir dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karir karyawan dan memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik. 4. Penilaian sangat penting dalam pengambilan keputusan kenaikan gaji dan promosi . Penilaian kinerja secara objektif merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh penilai kinerja. Penilaian yang dilebihkan atau dikurangi karena berbagai faktor dapat merugikan perusahaan, karyawan, dan penilai itu sendiri. Penilai kinerja harus membiasakan diri dengan teknik dasar penilaian. Memahami dan menghindari masalah-masalah yang dapat mengacaukan penilaian, dan dapat melakukan penilaian dengan adil (Dessler, 2008:326). Proses penilaian kinerja menurut Mondy (2008: 260) sebagai berikut:

15

1. Mengidentifikasi tujuan-tujuan penilaian spesifik 2. Menetapkan kriteria kinerja dan mengkomunikasikannya kepada para karyawan 3. Memeriksa pekerjaan yang dijalankan 4. Menilai kinerja 5. Mendiskusikan penilaian bersama karyawan Penilaian kinerja pada umumnya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia yang mengkoordinasikan perancangan dan implementasi program-program penilaian kinerja. Namun beberapa pihak lain pada kenyataannya dapat melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Menurut mondy (2008:262) ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan, yaitu: 1. Atasan langsung Atasan langsung merupakan pilihan paling umum dalam menilai kinerja karyawan. Hal ini didukung alasan bahwa atasan langsung memiliki posisi yang sangat baik untuk mengamati dan menilai kinerja bawahannya. 2. Bawahan Sabagaimana atasan dapat mengamati dan menilai bawahannya maka bawahan juga dapat memberikan penilaian terhadap kinerja atsannya.

16

3. Rekan atau anggota tim Kedekatan anggota tim dalam melakukan suatu pekerjaan dapat memberikan perspektif mengenai kinerja tertentu yang tidak dapat diamati oleh atasan langsung, misalnya kemampuan bekerja sama dalam tim. 4. Penilaian diri sendiri Penilaian kinerja terhadap diri sendiri merupakan cara yang baik untuk dilakukan apabila karyawan memahami tujuan-tujuan mereka dan kriteria-kriteria yang digunakan untuk evaluasi. 5. Penilaian pelanggan Perilaku pelanggan memiliki peranan penting terhadap tingkat

kesuksesan

perusahaan.

Beberapa

perusahaan

menggunakan masukan pelanggan sebagai penilaian kinerja terhadap karyawan. 2.1.1.3 Faktor-Faktor Kinerja Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut beberapa ahli: Kinerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada 3 kelompok yaitu kompensasi individu orang yang bersangkutan,

dukungan

Simanjuntak, (2012:11) : a. Kompensasi individu

organisasi,

dan

dukungan

manajemen.

17

Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompensasi setiap orang mempengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam 6 golongan yaitu: 1. Kemampuan dan keterampilan kerja 2. Keahlian

yang

menggambarkan

tentang

kerja

karyawan

berdasarkan sejauh mana pengetahuan tentang hal yang mereka tangani lebih baik dari pada orang yang lain dibidang yang sama. 3. Kebutuhan yang menggambarkan tentang kinerja karyawan berdasarkan pada hal-hal yang menggerakkan karyawan pada aktifitas dan menjadi dasar alasan berusaha. 4. Tanggung jawab yang menggambarkan tentang kinerja karyawan berdasarkan keadaan wajib menanggung terhadap tugas-tugasnya. 5. Latar belakang yang menggambarkan tentang kinerja karyawan dilihat dari titik tolak masa lalu nya yang memberikan pemahaman kepada pekerjaannya apa yang ingin dia lakukan. 6. Etos kerja yang menggambarkan kinerja karyawan berdasarkan sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem organisai orientasi nilai budaya terhadap kinerja. b. Faktor dukungan organisasi Kondisi dan syarat kerja. Setiap seseorang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan

18

sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian yang dimaksud disini adalah untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran tersebut. Sedangkan penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap orang, penggunaan peralatan, dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja. c. Faktor psikologis Kinerja perusahaan dan kinerja setiap perorangan juga sangat tergantung pada kemampuan psikologis seperti persepsi, sikap dan motivasi. (Rosyidah. 2013:16-18). Sedangkan menurut pandangan Henry Sinamira (Mangkunegara, 2010) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor: 1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi. 2. Faktor psikologis terdiri dari persepsi attitude (sikap), personality, pembelajaran, motivasi. d. Faktor organisasi, terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, struktur job desaign (Mangkunegara. 2010:14). Perusahaan penting untuk mengetahui kinerja karyawan agar dapat mengambil langkah untuk mengembangkan sumber daya manusia yang

19

ada dalam perusahaannaya denagan langkah mengikut sertakan karyawan ke pelatiahan-pelatihan tertentu faktor lingkungan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan di antaranya adalah bagaimana kondisi fisik tempat bekerja, waktu untuk bekerja pengawasan dan pelatihan, design organisasi dan iklim organisasi (Adisty. 2013:2. Vol. 02 No. 1). Mangkunegara

(2009:67)

menyatakan

bahwa:“Faktor

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

yang

(ability)

dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah: Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara 2006:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal: “Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.” Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai

20

maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut. 2.1.2

Lingkungan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dianggap sebagai kepribadian suatu perusahaan. Sebuah perusahaan yang mempunyai lingkungan kerja yang baik dapat mencapai visi dan misinya melalui karyawan. Perbaikan di lingkungan kerja itu sendiri dapat menumbuhkan kegairahan semangat dan kecepatan kerja, demikian juga perbaikan dibidang lainnya seperti pengupahan dan jaminan sosial dapat menumbuhkan motivasi kerja sehingga produktivitas yang dihasilkan juga lebih baik. Menurut Sedarmayati (2009:21) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Schultz & Schultz (2006) lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dari sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya prubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan.

21

Lingkungan kerja menurut Rivai (2006:165) adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu kerja, kebersihan, pencahayaan dan ketenangan. Menurut Nitisemito (2008:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, misalnya kebersihan, musik, dan lain-lain. Lingkungan kerja, menurut Wursanto (2009) dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis”. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa. Menurut Sutrisno (2010:118) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar pagawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dana alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Menurut Sunyoto (2012) lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting

22

bagi karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja yang baik atau kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi. 2.1.2.2 Lingkungan Kerja Fisik 2.1.2.3 Pengertian lingkungan kerja fisik Hubungan antara lingkungan fisik dengan kenyamanan kerja sangat signifikan. Perasaan nyaman berpusat di hati setiap orang, lingkungan fisik kantor akan bersentuhan langsung dengan tubuh kita, melalui media panca indera tersebut kemudian mengalir kedalam hati sehingga lingkungan fisik kantor yang baik akan menimbulkan perasaan nyaman Misalnya seseorang akan merasa nyaman dalam bekerja karena lingkungan kerjanya tertata rapi dan bersih, warna- warna cat dinding atau peralatan kantor serasi, dan penerangan kantor yang memadai. Bekerja akan lebih tenang kalau lingkungan kerja tidak bising, tidak ada suara-suara yang menganggu konsentrasi kerja atau mungkin bekerja akan lebih nyaman jika sambil mendengarkan musik yang menyemangati atau yang menimbulkan inspirasi. Menurut Sedarmayanti (2007) “lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat dikemukakan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

23

2.1.2.4 Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik Berikut ini beberapa faktor menurut Sedarmayanti (2011:27) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja fisik dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya: 1. Penerangan/cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu, perlu diperhatikan adanya penerangan/cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, pekerjaan akan berjalan lambat, banyak mengalami kesalahan, menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. 2. Temperatur di tempat kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Akan tetapi, kemampuan menyesuaikan diritersebut ada batasnya. Tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

24

3. Kelembapan di tempat kerja Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, dan biasanya dinyatakan dalam presentase, kelembapan ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi akan menimbulkan pengurangan panas tubuh secara besar-besaran karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen. Selain itu, tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu di sekitarnya. 4. Sirkulasi udara di tempat kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar diaktakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Udara yang kotor mengakibatkan sesak napas. Hal ini tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan

25

mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan. Sumber utama adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja dan pengaruh psikologis adanya tanaman di sekitar tempat kerja, akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekrja. 5. Kebisingan di tempat kerja Salah satu populasi yang menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, bunyi yang tidak dikehendaki telinga karena dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan, menurut

suatu

menyebabkan konsentrasi,

penelitian, kematian.

suara

kebisingan

Karena

bising

yang

pekerjaan

hendaknya

serius

bisa

membutuhkan

dihindarkan

agar

pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menetukan kualitas suatu bunyi yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap

manusia,

yaitu

lamanya

kebisingan, dan frekuensi kebisingan. 6. Getaran mekanis di tempat kerja

kebisingan,

intensitas

26

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis yang sebagian getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidakteraturan, baik dalam intensitas maupun frekuensi. Secara umum, getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit diantaranya gangguan terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot, dan tulang. 7. Bau-bauan di tempat kerja Bau-bauan di tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Baubauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian AC yang tepat merupakan salah stau cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja. 8. Tata warna di tempat kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain karena sifat warna

27

dapat merangsang perasaan manusia. Selain merangsang emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan cahaya bergantung pada macam warna itu sendiri. 9. Dekorasi di tempat kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, sehingga dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja tetapi juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan hal lain untuk bekerja. 10. Musik di tempat kerja Menurut para pakar, musik yang bernada lembut sesuai dengan suasana, waktu, dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan di tempat kerja Untuk menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, perlu diperhatikan keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan(SATPAM).

28

2.1.2.5 Strategi pengendalian lingkungan kerja fisik Untuk mencapai tujuan perusahaan, maka perusahaan harusdapat mengendalikan

aktivitas-aktivitas

perusahaannya.

Dalam

hal

ini

perusahaan mengendalikan lingkungan kerja karyawannya untuk menjaga

stabilitas

kinerja

ataupun

meningkatkan

kinerja

nya.

Berdasarkan jenis-jenis lingkungan kerja fisik dapat dilakukan sebagai berikut: 1.

Suhu Menurut Sukoco (2007:219) ada beberapa faktor yang harus

diperhatikan sehubungan dengan udara: a. Temperatur udara: temperatur udara di tempat kerja diatur berdasarkan temperatur udara di luar tempat kerja agar tubuh karyawan tidak terkejut saat masuk maupun keluar ruangan. b. Sirkulasi udara: tanpa sirkulasi udara temperatur udara akan meningkat. Sirkulasi udara di tempat kerja disesuaikan dengan pekerjaan karyawan. c. Kebersihan udara: apabila udara yang sama akan menetap pada ruangan yang sama, akan menjadikannya tidak bersih dan segar. Gunakan air conditioner (AC) untuk

membersihkan

temperatur udara. 2. Kebisingan

udara

sekaligus

mengatur

29

Beberapa upaya untuk mengurangi kebisingan antara lain (Tambunan,2006:22) : a. Mengganti mesin-mesin lama dengan mesin baru dengan tingkat kebisingan yang rendah. b. Mengganti “jenis proses” mesin (dengan tingkat kebisingan yang lebih rendah) dengan fungsi proses yang sama, contohnya pengelasan digunakan sebagai penggantian proses riveting. c. Modifikasi “tempat” mesin, seperti pemberian dudukan mesin

dengan

material-material

yang

memiliki

koefisien redaman getaran lebih tinggi. d. Pemasangan peredam akustik(acoustic barrier) dalam ruang kerja. 3. Vibrasi Pengendalian getaran dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: a. Menggunakan peralatan kerja yang rendah intensitas getarannya. b.

Menambah damping diantara tangan dan alat

c.

Memelihara peralatan dengan baik

d.

Meletakkan peralatan dengan teratur

e.

Menggunakan remot kontrol

4. Pencahayaan

30

Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien

dalam

melaksanakan

pekerjaan.

Adapun

usaha

pengendalian cahaya dapat dapat dilakukan sebagai berikut: a.

Mengurangi penggunaan lampum apabila cahaya matahari cukup menerangi ruangan.

b.

Menyalakan lampu apabila cahaya dalam ruangan sedikit.

5. Penataan ruangan Penataan dalam ruangan bertujuan untuk membuat karyawan merasa nyaman dan mengurangi tingkat stres dan kebosanannya. Beberapa hal yang dapat dilakukan dalam penataan ruangan adalah sebagai berikut: a.

Penataan warna daalm ruangan yang dapat merangsang perasaan karyawan

2.1.3

b.

Mendekorasi ruangan agar rapi dan nyaman dipandang

c.

Menjaga kebersihan ruangan

Lingkungan Kerja Nonfisik Selain lingkungan fisik, perusahaan juga perlu memperhatikan kondisi lingkungan nonfisik. Lingkungan nonfisik menurut Sihombing

31

dalam penelitian Herman (2010:37) lingkungan nonfisik mencakup antara lain: 1. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan Sikap atasan terhadap bawahan memberikan berpengaruh terhadap pegawai dalam melaksanakan aktivitasnya. Sikap yang bersahabat dan saling menghormati diperlukan dalam hubungan antara atasan dan bawahan untuk bekerja sama mencapai tujuan perusahaan. a. Hubungan antar sesama pegawai Hubungan

kerja

antar

sesama

pegawai

sangat

diperlukan dalam melakukan pekerjaan, terutama bagi pegawai yang bekerja secara berkelompok. Konflik dapat memperkeruh suasana kerja sehingga berdampak pada penurunan motivasi kerja pegawai. Hubungan kerja yang baik antara sesama pegawai

dapat

meningkatkan motivasi

pegawai

dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkun

32

gan kerja”.berdasarkan pengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan pancra indera manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan. 2.1.3.1 Macam-Macam Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan. Beberapa macam lingkungan kerja yang bersifat non fisik menurut Wursanto (2009) yaitu: 1. perasaan aman pegawai perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai bahaya yang dapat mengancam keadaan diri pegawai. Wursanto (2009:269), perasaan aman tersebut terdiri dari sebagai berikut: a. rasa aman bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugasnya. b. Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam penghidupan diri dan keluarganya. c. Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya kecurigaan antar pegawai.

33

2. Loyalitas pegawai Loyalitas merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap perusahaan atau organisasi maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Loyalitas ini terdiri dari dua macam, yaitu loyalitas yang bersifat vertikal dan horizontal. Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu loyalitas antara bawahan dengan atasan atau sebaliknya antara atasan dengan bawahan. Loyalitas ini dapat terbentuk dengan berbagai cara. Menurut pendapat Wursanto (2009) untuk menunjukkan loyalitas tersebut dilakukan dengan cara: a. Kunjungan atau silaturahmi ke rumah pegawai oleh pimpinan atau sebaliknya, yang dapat diwujudkan dalam bentuk kegiatan seperti arisan. b. Keikutsertaan pimpinan untuk membantu kesulitan pegawai dalam berbagai masalah yang dihadapi pegawai. c. Membela kepentingan pegawai selama masih dalam koridor hukum yang berlaku. d. Melindungi bawahan dari berbagai bentuk ancaman Loyalitas yang berbentuk horisontal merupakan loyalitas antar bawahan atau antar pimpinan. Loyalitas horisontal ini dapat diwujudkan dengan

kegiatan

seperti

kunjung

mengunjungi

bertamasya bersama, atau kegiatan-kegiatan lainnya. 3. Kepuasan pegawai

sesama

pegawai,

34

Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul dalam diri pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Perasaan puas ini meliputi kepuasan karena kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan soaialnya juga dapat berjalan dengan baik, serta kebutuhan yang bersifat psikologis juga terpenuhi. Lingkungan kerja non fisik tersebut merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh pegawai. Karena itu, lingkungan kerja yang dapat memberikan perasaan-perasaan aman dan puas dapat mempengaruhi perilaku pegawai ke arah yang positif sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut, menurut Wursanto (2009) bahwa “tugas pimpinan organisasi adalah menciptakan suasana kerja yang harmonis dengan menciptakan human relations sebaikbaiknya”. Karena itulah, maka pimpinan menjadi faktor yang dapat menciptakan lingkungan kerja non fisik dalam lingkup organisasi. 2.1.3.2 Usahan Menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang dapat diciptakan dengan menciptakan human relations yang sebaikbaiknya. Karena itulah maka untuk menciptakan lingkungan kerja non fisik tersebut, dapat diusahakan dengan menciptakan human relations yang baik. Selain itu, pimpinan juga dapat menyediakan pelayanan kepada pegawai sehingga pegawai merasa aman dan nyaman di dalam organisasi karena kebutuhan psikologisnya dapat terpenuhi.

35

1. Human relations Hubungan pegawai dapat diartikan dengan hubungan antar manusia (human relations) dalam sebuah organisasi, karena pegawai secara individu merupakan manusia. Effendy (2006) berpendapat hubungan manusiawi (human relations) dalam arti luas ialah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam sebuah bidang kehidupan. Effendy (2006) yang mengatakan bahwa “hubungan

manusiawi

adalah

komunikasi

antar

personal

(interpersonal communication) untuk membuat orang lain mengerti dan menaruh simpati”. selanjutnya Hardjana (2007) berpendapat bahwa komunikasi interpersonal (interpersonal communication) adalah “interaksi tatap muka antar dua orang atau beberapa orang, di mana pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung dan penerima pesan dapat menerima dan menanggapi secara langsung pula”. 1. Fasilitas pelayanan karyawan Dengan adanya fasilitas bersifat pelayanan ini dimaksudkan agar pegawai tentram dalam bekerja. Program pelayanan karyawan ini merupakan bentuk program pemeliharaan karyawan. Dikatakan oleh Herman (2008) bahwa “pemeliharaan merupakan suatu langkah perusahaan dalam mempertahankan karyawan agar tetap mau bekerja dengan baik dan produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik, mental dan sikap karyawannya, agar tujuan perusahaan dapat tercapai

36

Herman (2008) berpendapat bahwa pemeliharaan karyawan dilakukan dengan tujuan baik untuk perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. 2.1.3.3 Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik Kajian tentang lingkungan kerja non fisik sebagaimana diuraikan di atas bertujuan untuk membentuk sikap yang diharapkan tentunya adalah sikap positif yang mendukung terhadap pelaksanaan kerja yang dapat menjamin pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan masalah pembentukan dan pengusahaan sikap dan perilaku, yaitu adalah sebagai berikut : 1. Pengawasan

yang

dilakukan

secara

kontinyu

dengan

menggunakan sistem pengawasan yang ketat. 2. Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi. 3. Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang menarik. 4. Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masingmasing anggota. 5. Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar dinas.

37

6. Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan. 7. Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif. Pendapat lain dikemukakan oleh Herman (2008) bahwa “faktorfaktor yang mempengaruhi lingkungan internal pegawai atau sumber daya manusia

meliputi

serikat

kerja,

sistem

informasi,karakter/budaya

organisasi, dan konflik-konflik internal”. Sehubungan dengan pendapt tersebut, maka untuk dapat mengetahui lingkungan kerja non fisik dapat dilihat dari pelaksanaan pengawasan, suasana kerja (konflik-konflik), sistem pemberian imbalan, perlakuan, perasaan aman (serikat kerja), hubungan antar individu dan perlakuan adil dan objektif. Beberapa hal tersebut kemudian digunakan sebagai indikator untuk mengetahui keadaan lingkungan kerja non fisik . jadi, penelitian ini menggunakan indikator untuk mengetahui lingkungan kerja non fisik, yaitu: pelaksanaan pengawasan, suasana kerja, sistem imbalan, perlakuan, perasaan aman, hubungan antar individu, keadilan dan objektivitas. 2.2

Penelitian Terdahulu Penelitian tardahulu yang digunakan sesuai dengan topik penelitian penulis, antara lain sebagai berikut:

Penelitian/ Tahun Beny Setiyadi

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Judul Penelitian Metode Analisis Pengaruh lingungan Regresi linier kerja fisik dan non sederhana

Hasil Penelitian Lingkungan kerja fisik

38

(2015

fisik terhadap motivasi dan kinerja karyawan

Sartika Hayulinan da Halim (2012)

Pengaruh Motivasi Regresi Linier dan Lingkungan Berganda Kerja Non fisik Terhadap Kinerja Karyawan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. T hitung=8,237> T table=1,667 R=0,743 R2=0,552= 55% Eldaa Pengaruh Regresi linier Lingkungan Cintia lingkungan kerja berganda kerja fisik dan (2015) fisik dan non fisik non fisik terhadap kinerja berpengaruh karyawan secara simultan terhadap kinerja karyawan Sri Indra Pengaruh Regresi linier Lingkungan Rini lingkungan kerja berganda kerja (2006) dan tingkat berpengaruh penghasilan negatif terhadap terhadap peningkatan produktivitas produktivitas karyawan. karyawan F hitung=5,407> F table=5,10 R=0,577 R2=0,332= 33% Pada tabel 2.1 penulis memaparkan lima penelitian terdahulu yang relevan dengan dengan permasalahan yang akan di teliti tentang pengaruh

39

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan PT. Hitos Innovative Utama 2.3

Kerangka pemikiran Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat digambarkan suatu bagian kerangka pemikiran mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan sebagai berikut: Gambar 2.1 kerangka pikiran

Lingkungan Kerja Fisik (x1) H1 H3 Lingkungan kerja non fisik (x2)

2.4

Kinerja (Y)

H2

Hipotesis Menurut

Beny

Setiyadi

(2015).

Lingkungan

kerja

fisik

berpengaruh terhadap Kinerja karyawan. Maka dari itu dapat di tarik kesimpulan sebagai berikut: H1: Adanaya pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan. Menurut Sartika Hayulinanda Halim (2012)), lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu dapat di tarik kesimpulan sebagai berikut:

40

H2: Adanaya pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan Menurut Eldaa Cintia (2015), lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu dapat di tarik kesimpulan: H3: Adanya pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan karyawan.

41

BAB III METODE PENELITIAN 3.1

Rancangan Penelitian Penelitisn ini merupakan penelitian kuantitatif. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey. Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Hitos Innovative Utama Penulis akan melakukan penelitian dengan mendatangi langsung kantor tempat obyek penelitian untuk mengumpulkan data-data pendukung di dalam penelitian tersebut.

3.2

Lokasi dan Waktu Penelitian Berdasarkan judul yang diangkat yaitu: “ Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan PT. Hitos Innovative Utama“. Maka penelitian dilaksanakan pada PT. Hitos Innovative Utama yang berlokasi di Batu ampar, Batam. Dilaksanakan dari bulan Mei-Juli 2016.

3.3

Populasi dan Sampel

3.3.1

Populasi Menurut Darmawan (2013:137) populasi adalah sumber data dalam penelitian tertentu yang memiliki jumlah banyak dan luas. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Hitos Innovative Utama yang berjumlah 109 karyawan.

3.3.2

Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi. Sampel terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi.

42

.

Sampel diambil dengan menggunakan cara random sampling yaitu

cluster sampling, dimana sampel diambil berdasarkan bagian-bagian yang ada pada PT. Hitos Innovative Utama terdiri dari beberapa divisi: Perhitungan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin (Sevilla:2007) :

Dimana : n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = Batas kesalahan yang diperbolehkan, sebanyak 5% Jadi sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah 86 responden. 3.4

Jenis dan Sumber Data

3.4.1

Jenis Data Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Data Kuantitatif Yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka – angka yang dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.4.2

Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu data primer dan data sekunder. Data Primer.

43

Data primer adalah data yang diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan langsung dari perusahaan, melalui kuesioner yang dibagikan kepada seluruh karyawan perusahaan PT. Hitos Innovative Utama sehubungan dengan kebutuhan dalam penelitian ini. 3.5

Metode Pengumpulan Data Dalam usaha memperoleh data yang dibutuhkan, metode yang digunakan adalah:

1.5.1

Studi kepustakaan (Library Research) Penelitian kepustakaan (Library Research) yaitu yang dilakukan dengan membaca buku-buku dan majalah yang berhubungan dengan masalah yang membaca buku-buku dan majalah yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, skripsi maupun thesis sebagai acuan penelitian terdahulu, dan dengan cara browsing di internet untuk mencari artikelartikel serta jurnal-jurnal atau data-data yang dapat membantu hasil dari penelitian.

1.5.2

Studi lapangan (field Research) Penelitian lapangan (field Research) yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara langsung ke perusahaan, untuk mendapatkan data primer melalui wawancara, observasi dan penyebaran kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Hitos Innovative Utama mengenai lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja. Responden diminta menanggapi pertanyaan yang diberikan dengan cara menjawab daftar pertanyaan yang ada pada kuesioner.

44

3.6

Definisi Operasional Variabel Secara umum penelitian ini bertujuan untuk melihat peran lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap peningkatan kinerja pada PT. Hitos Innovative Utama. Definisi operasional variabel sebagai berikut : Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Variabel lingkungan kerja fisik (X1)

Definisi Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2007) Lingkungan kerja non Lingkunga fisik adalah semua n krja non keadaan yang terjadi fisik (X2) yang berkaitan dengan hubungan kerja baik dengan atasan maupun sesama rekan kerja ataupun dengan bawahan (Sedarmayanti, 2009:21) Kinerja karyawan (Y)

kinerja adalah sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi (Edi Sutrisno, 2010:172)

Indikator  Keadaan udara  Kebisingan  Getaran  Pencahayaan  Penataan ruangan

 Pengawasan  Suasana kerja  Sistem pemberian imbalan  Perlakuan baik  Rasa aman  Hubungan serasi  Adil dan objektif  Kuantitas kerja  Kualitas kerja  Ketepatan waktu

Pengukuran

skala likert 5,4,3,2,1

skala likert 5,4,3,2,1

skala likert 5,4,3,2,1

45

3.7

Instrumen Penelitian Berdasarkan definisi operasional variabel di atas, peneliti kemudian mengembangkan menjadi instrumen penelitian untuk mengukur variabel yang diteliti. Pengukuran variabel penelitian ini dilakukan melalui pertanyaan-pertanyaan kuisioner. Menurut Sugiyono (2012:132) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi sesorang atau sekelompok orang tentang fenomena soaial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuesioner, penulis menggunakan metode skala likert . Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner lingkungan kerja fisik, non fisik, dan kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial

(Sugiyono,

2012:132).

Pengukuran

jawaban

responden

menggunakan kriteria pembobotan dengan tingkatan sebagai berikut : 1. Jawaban Sangat Baik

diberi bobot 5

2. Jawaban Baik

diberi bobot 4

3. Jawaban Cukup

diberi bobot 3

4. Jawaban Jelek

diberi bobot 2

5. Jawaban Sangat Jelek

diberi bobot 1

Pengukuran indikator tersebut menggunakan asumsi skala likert 5,4,3,2,1

46

3.8

Uji Validitas dan Uji Reabilitas

3.8.1 Uji Validitas Vailiditas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat ke validan atau sesahihan suatu instrumen, suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid mempunyaivaliditas rendah. (Arikunto, 2010:211). Rumus yang digunakan untuk mengukur validitasinstrumen dalam penelitian ini adalah rumus korelaso product moment, sebagai berikut:

Keterangan : rxy

: Koefisien Korelasi

N

: Jumlah Responden / Subjek

X

: Skor Butir

Y

: Skor total (Arikunto, 2010)

Pengambilan keputusan : a.

Jika r hitung positif dan r hitung ˃ 0,300, maka butir pertanyaan valid

b.

Jika r hitung negatif dan r hitung ˂ 0,300, maka butir pernyataam tidak valid

47

c.

r

hitung dapat

dilihat pada kolom corrected item-total

correlation. 3.8.2

Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah uji untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil pengukuran suatu relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. tujuan utama pengujian reabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden (Sarwono,2006

dalam

Hermawan

2012).

Dalam

penelitian

ini

menggunakan teknik Alpha cronbach yang dikerjakan dengan paket statistik

software

product

and

service

solution

(SPSS)

dengan

menggunakan rumus sebagai berikut :

Keterangan : K

: Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑αb² : Jumlah varians butir αt²

: Varians total (Arikunto, 2010)

Pengambilan keputusan : a. Jika r alpha positif dan r alpha ˃ 0,600, maka pertanyaan reliabel b. Jika r alpha negatif dan r alpha ˂ 0,600 maka pertanyaan tidak reliabel.

48

c. r alpha dapat dilihat pada bagian reliabiliti coefficient. 3.9 3.9.1

Metode Analisis Data Uji Asumsi Klasik Metode ini mempunyai kriteria bahwa pengamatan harus mewakili variasi minimum, konstanta dan efisien. Asumsi BLUE yang harus dipenuhi

antara

lain:

tidak

ada

multikoloneritas,

tidak

terjadi

heteroskedastistas dan data berdistribusi normal. 3.9.1.1

Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas merupakan uji keadaan dimana terjadi hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna antar variabel bebas dalam model regresi (Dwi Priyanto, 2010). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variable bebas. Multikolineritas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2) Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variable bebas manakah

yang dijelaskan oleh variable bebas lainnya. Tolerance

mengukur varibilitas variable bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variable bebas lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi. Nilai cut off yang umum dipilih untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0.10 atau sama dengan niali F > 10 (Ghozali, 2005 dalam Hermawan,2012). 3.9.1.2

Uji Heteroskedastisitas Uji

Heteroskedastisitas

adalah

keadaan

dimana

terjadi

ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model

49

regresi. Uji ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya ketidaksamaan varian dari residual pada model regrsi (Dwi Priyanto, 2010) jika varian dari residual satu pengamatan kepengamatan lain tetap maka disebut Homoskedastisitas dan jika varian berbeda disebut Heteroskedastisitas. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat juga dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu (bergelombang, melebar

kemudian

menyempit) pada grafik plot (Scatterplot) antara nilai prediksi variabel terkait (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Ghozali (2009). Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. 3.9.1.3

Uji Normalitas Uji normalitas bdata di lakukan untuk mengetahui apakah data yang di peroleh normal atau tidak. Uji normalitas yang dilakukan terhadap sampel dilakukan dengan menggunakan kolmogorov-smirnov test dengan menetapkan derajat keyakinan (α) sebesar 5%. Uji ini dilakukan pada setiap variabel dengan ketentuan bahwa jika secara individual masingmasing variabel memenuhi asumsi normalitas, maka secara simultan variabel-variabel tersebut juga bisa dinyatakan memenuhi asumsi normalitas ( Latan, 2013:56). Kriteria pengujian dengan meliihat bersama kolmogorov-smirnov test adalah: a. Jika signifikasi >0,05 maka data tersebut berdistribusi normal. b. Jika signifikasi <0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal..

50

3.10 Analisis Regresi Linear Berganda Analisis Regresi Linear Berganda merupakan salah satu analisis yangbertujuan untuk mngetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lain. Dalamanalisis regresi variabel

yang mempengaruhi disebut

independent variable (variabel bebas) dan variabel yang mempengaruhi disebut dependent variable(variabel terikat). Jika dalam persamaan regresi hanya terdapat salah satuvariabel bebas dan satu variabel terikat, maka disebut sebagai regresi sederhana, sedangkan jika variabelnya bebasnya lebih dari satu, maka disebut sebagai persamaan regresi berganda (Prayitno, 2010). Untuk mengetahui menganalisis pengaruh Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik terhadap Kinerja karyawan yang dilakuka PT. Hitos Innovative Utama, digunakan analisis regresi linier berganda (Prayitno, 2010) ; Y= a +b1X1+b2X2+e Keterangan : Karakteristik pada masing-masing variabel a = konstanta atau besarnya koefisien masing-masing variabel sama dengan nol b1 = besarnya pengaruh lingkungan kerja fisik b2 = besarnya pengaruh lingkungan kerja non fisik X1 = variabel lingkungan kerja fisik X2 = variabel lingkungan kerja non fisik Y = kinerja

51

e = faktor gangguan 3.11 Uji Hipotesis Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui signifikasi dari masingmasing variabel bebas terhadap variabel terikat yang terdapat dalam model. Uji hipotesis yang dilakukan adalah ; 3.11.1 Uji t Analisis ini digunakan untuk membuktikan signifikan tidaknya antara variabel menganalisis pengaruh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan oleh PT. Hitos Innovative Utama adalah (Prayitno, 2010:68) :

Keterangan : t = test signifikan dengan angka korelasi bi = koefisien regresi Se (bi) = standard error dari koefisien korelasi Formulasi hipotesis uji t ; 1) Ho : bi 0, i = 1, 2 H0 diterima dan Ha ditolak, tidak ada pengaruh secara parsial (individu) antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) 2) Ha : bi 0, i = 1, 2

52

H0 ditolak dan Ha diterima, ada pengaruh secara parsial (individu) antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) 3) Level of significane 5% (Uji 2 sisi, 5% : 2 = 2,5% atau 0,025) 1.11.2 Uji F Uji F digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh dari variabel bebas

secara

simultan

(serentak)

terhadap

variabel

terikat

(Prayitno,2010:67). Dalam penelitian ini uji F digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh dari variabel X1, X2 secara simultan terhadap variabel Y. Rumus yang akan digunakan adalah :

Keterangan: F = pengujian secara simultan R2= koefisien determinasi k = banyaknya variabel n = banyaknya sampel Formulasi hipotesis uji F ; 1) Ho : b1, b2, 0 H0 ditolak dan Ha diterima, ada pengaruh secara simultan antara varibel bebas (X1, X2) terhadap varibel terikat (Y) 2) Ha : b1, b2, = 0

53

H0 diterima dan Ha ditolak, tidak ada pengaruh simultan antara varibel bebas (X1, X2) terhadap varibel terikat (Y) 3) Level of significane 5%.

1.11.3 Uji R2 Koefisien Determinasi Koefisien determinasi adalah data untuk mengetahui seberapa besar prosentase pengaruh langsung variabel bebas yang semakin dekat hubungannya dengan variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa penggunaan model tersebut bisa dibenarkan. Dari koefisiensi determinasi (R2) dapat diperoleh suatu nilai untuk mengukur besarnya sumbangan dari beberapa variabel X terhadap variasi naik turunnya variabel Y (Prayitno,).

Y Keterangan: R2 = Koefisien determinasi berganda Y = Variabel terikat (dependent) X = Variabel bebas (Independent