PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK NAGARI Oleh : Afni Can, Yasri ABSTRACT This study is intended to analyze the effects of work motivation, job satisfaction and organizational commitment to the performance of employees working in the Bank Nagari. The population in this study amounted to 1,449 employees and a sample of 313 respondents. Analysis of data using a proportional sample data. Data using questionnaires, observations and corporate data. Results of the study concluded that : 1) Motivation of significant and positive impact on job satisfaction at Bank Nagari, 2) Motivation give significant and positive impact on organizational commitment to the Bank Nagari, 3) job satisfaction affects insignificant and negative towards the organization's commitment to the Bank Nagari , 4) Working motivation give positive significant effect on employee performance Bank Nagari, 5) Job satisfaction does not give significant positive effect on employee performance through intervening Bank Nagari organizational commitment, 6) organizational commitment has a significant positive effect to employee performance Bank Nagari. Keywords: workmotivation, employeeperformance
job
satisfaction,
organizational
commitment,
sumber pendapatan daerah dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat. Dari
1. PENDAHULUAN
misi tersebut maka peran PT. Bank PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat atau dikenal dengan sebutan Bank Nagari merupakan salah satu dari bank umum nasional dalam konteks bank pembangunan daerah yang kepemilikannya
mayoritas
PembangunanDaerah yaitu
Bank Nagari memiliki misi bahwa bank didirikan dengan maksud untuk (1) Membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang, dan (2) Menunjang
agent
Barat
ofdevelopment
sekaligus sebagai alat untuk menambah pendapatan daerah melalui perolehan dividen bagi pemegang saham.
Pemda
Propinsi, Pemda Kota dan Kabupaten.
sebagai
Sumatera
Berdasarkan pengamatan, observasi dan penelitian yang penulis lakukan dalam rentang waktu 3 (tiga) tahun dari 2011 s.d 2013 terjadi penurunan kinerja Bank Nagari. Hal ini tergambar dari pencapaian target yang kurang dari 100% setiap tahunnya. Baik pencapaian aset, 1
ekpansi
kredit,
masyarakat
yang
penghimpunan terdiri
dari
dana
tahun
membuktikan
giro,
karyawan Bank Nagari terganggu. Untuk Nagari
itu
serta pemupukan modal. Demikian juga
karyawan agar lebih termotivasi dalam
dengan capaian rasio keuangan seperti
bekerja
CAR, NPL, ROA dan ROE juga
kepada karyawan dalam bekerja serta
menggambarkan kondisi yang kurang
komitmen organisasi dalam mencapai
baik.
visi dan misi bank sehingga akan
dan
harus
kinerja
tabungan dan deposito, pencapaian laba
Kurang baiknya atau ketidak-
Bank
bahwa
memberikan
mendorong
kepuasan
menciptakan pengaruh yang lebih baik
stabilan pencapaian target dan ratio
kepada kinerja karyawan.
keuangan Bank Nagari dari tahun ke
Tabel 1 Target dan Capaian Kinerja Bank Nagari 2011-2013 Tahun 2011 Targe t Re alisasi % Aset 12.587 12.895 102,45% Kredit 8.804 9.212 104,63% Dana Masyarakat : 9.995 10.047 100,52% - Giro 2.707 2.407 88,94% - T abungan 2.668 2.788 104,50% - Deposito 4.621 4.852 105,00% Laba 259 246 94,87% Modal 934 1.025 109,66% Indikator
Tahun 2012 Targe t Re alisasi % 14.617 14.376 98,35% 10.931 10.888 99,60% 11.116 10.819 97,32% 2.158 2.189 101,46% 3.292 3.211 97,52% 5.666 5.418 95,63% 286 261 91,26% 1.166 1.021 87,60%
Tahun 2013 Targe t Re alisasi % 18.091 16.244 89,79% 13.232 12.211 92,28% 13.220 12.287 92,94% 3.304 2.028 61,39% 3.664 3.587 97,90% 6.252 6.671 106,71% 297 313 105,16% 1.459 1.194 81,84%
Sumber: Bank Nagari 2011-2013 (data diolah)
Tabel 2 Ratio Keuangan Bank Nagari 2011-2013 Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013 Target Realisasi % Target Realisasi % Target Realisasi % CAR 13,33% 12,60% 94,52% 15,01% 14,83% 98,79% 14,97% 15,59% 104,17% NPL 2,83% 2,76% 97,49% 2,76% 2,69% 97,44% 2,49% 2,29% 91,80% ROA 2,91% 2,68% 92,18% 2,77% 2,60% 93,72% 2,36% 2,64% 111,68% ROE 2,99% 29,26% 978,91% 29,81% 28,52% 95,68% 26,85% 28,01% 104,31% Sumber: Bank Nagari 2011-2013 (data diolah) Indikator
Berdasarkan Tabel di atas, dapat dilihat
kinerja
Bank
Nagari
Pada tahun 2011 capaian target masih
yang
cukup baik, dimana hanya laba yang
merupakan cerminan kinerja pegawai
tidak tercapai yakni 94,87% dari target
dari tahun ke tahun semakin menurun.
yang telah ditetapkan. Namun ditahun 2
2012 kondisinya memburuk. Hal ini
sebelumnya. Hanya di tahun 2013 yang
terlihat tidak satupun indikator keuangan
melebihi 100% dari target yang telah
berupa aset, kredit, dana masyarakat, laba
ditetapkan.
dan
modal
yang
tercapai.
Hanya
Memang disatu sisi Bank Nagari
pencapaian giro 101,46% yang
merupakan
masyarakat.
cukup banyak memperoleh prestasi dan
komponen
Namun
tabungan
dana
apresiasi dari badan-badan tertentu yang
dan
berkompeten.
Award-award
yang
deposito tidak tercapai 100%. Hal ini
diterima oleh Bank Nagari merupakan
menyebabkan
gabungan
perolehan yang dicapai dalam rangka
penghimpunan dana masyarakat hanya
pembentukan corporate image Bank.
tercapai 97,32%. Demikian juga dengan
Secara umum award tersebut dipenuhi
tahun
indikator
karena Bank Nagari memenuhi kriteria
yakni laba
tertentu yang dipersyaratkan pemberi
2013,
keuangan
secara
hanya
satu
yang tercapai
sebesar 105,16%, sedangkan indikator keuangan
lainnya
realisasinya
award.
tidak
Kinerja karyawan Bank Nagari
mencapai 100%. Secara
tentunya tidak terlepas dari motivasi
rincian deposito melebihi 100% dari
kerja karyawan itu sendiri. Motivasi kerja
target yang harus dicapai atau sebesar
dapat diartikan sebagai keinginan dan
106,71%,
kesediaan
namun
secara
gabungan
untuk
melakukan
sesuatu
penghimpunan dana masyarakat tetap
dengan mengeluarkan tingkat upaya yang
saja tidak tercapai, hanya 92,94% dari
tinggi dalam mencapai tujuan organisasi,
target yang telah ditetapkan.
yang
ratio
dikondisikan
oleh
kemampuan
Disatu sisi beberapa indikator
upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan
keuangan
individual.
Bank
Nagari
juga
Radig
(1998),
Soegiri
menunjukkan angka yang kurang baik.
(2004:27-28) dalam Antoni (2006:24)
Hal ini tergambar pertumbuhan CAR
mengemukakan
yang kurang maksimal, penurunan NPL,
dorongan sebagai salah satu bentuk
perolehan ROA dan pencapaian target
motivasi,
ROE yang kurang baik, dimana dari
meningkatkan gairah kerja karyawan
target yang telah ditetapkan, realisasinya
sehingga dapat mencapai hasil yang
berada di bawah 100% atau belum
dikehendaki oleh manajemen.
melampaui target yang telah ditetapkan
3
penting
bahwa
pemberian
dilakukan
untuk
Faktor yang tidak kalah penting
sebuah
evaluasi
karakteristiknya.
yang mempengaruhi kinerja karyawan
Kepuasan kerja
selain motivasi kerja adalah kepuasan
menimbulkan berbagai dampak negatif
kerja
kerja
seperti disiplin kerja merosot, semangat
merupakan penilaian, perasaan atau sikap
dan gairah kerja menurun dan sering
seseorang
terhadap
melakukan kesalahan dalam pekerjaan
pekerjaannya dan berhubungan dengan
sehingga berakibat pada produktivitas
lingkungan
kerja yang menurun.
karyawan.
atau
Kepuasan
karyawan
kerja,
jenis
pekerjaan,
yang rendah dapat
kompensasi, hubungan antar teman kerja,
Fenomena-fenomena yang terjadi
hubungan sosial ditempat kerja dan
di Bank Nagari sehubungan dengan
sebagainya. Sehingga dapat dikatakan
kepuasan karyawan terlihat dengan masih
bahwa
adanya beberapa karyawan yang tidak
kepuasan
kerja
adalah
dipenuhinya beberapa keinginan dan
puas
kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau
dikarenakan banyak sebab, bisa jadi
bekerja.
kurang cocok pada unit kerja yang
Gibson, et al. dalam Sylvana (2002:4)
mengemukakan
dengan
pekerjaannya
sendiri
bersangkutan, kurang ahli dan kurang
bahwa
trampil. Ketidakpuasan dengan atasan
kepuasan kerja merupakan bagian dari
juga ditemukan, hal ini terlihat dengan
proses motivasi. Kepuasan kerja dapat
ungkapan perasaan kurang senang ketika
dihubungkan dengan kinerja dan hasil
atasan
kerja mereka serta imbalan dan hukuman
keputusan yang dikeluarkan. Teman kerja
yang mereka terima. Oleh karena itu,
yang kurang cocok pada suatu unit kerja
tingkat kepuasan kerja dalam organisasi
juga mempengaruhi kepuasan karyawan
dapat ditunjukkan dengan hasil seperti
dalam bekerja. Promosi jabatan dan
sikap anggota organisasi, pergantian
jumlah
pekerjaan
organisasi,
karyawan juga mempengaruhi kepuasan
kemangkiran atau absensi, keterlambatan
karyawan Bank Nagari, sehingga masih
dan keluhan yang biasa terjadi dalam
ditemukan adanya karyawan yang masih
suatu organisasi.
bermain-main di saat jam kerja seperti;
anggota
Kepuasan kerja adalah sebagai
memberikan
gaji
yang
perintah
diterima
dan
seorang
bermain games, bbm, facebook, twitert,
suatu perasaan positif tentang pekerjaan
yang
seseorang yang merupakan hasil dari
pekerjaan yang dilakukannya, malah ada
4
tidak
ada
kaitannya
dengan
yang ber-selfie ria saat bekerja. Hal ini
pegawai dengan gaya kepemimpinan,
tentu saja tidak sesuai dengan visi misi
lingkungan kerja dan motivasi kerja
dan
sehingga peneliti merumuskan masalah
harapan
yang
diinginkan
oleh
perusahaan.
penelitian ini adalah: 1) Apakah terdapat
Kemudian terkait dengan faktor
pengaruh
motivasi
kerja
terhadap
psikologi yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan Bank Nagari?
kinerja seseorang, komitmen organisasi
2) Apakah terdapat pengaruh motivasi
merupakan sikap untuk merefleksikan
kerja
perasaan suka atau tidak suka terhadap
karyawan
organisasi tempat dia bekerja. Ketika
terdapat
seseorang menyukai organisasi tempat
terhadap komitmen organisasi karyawan
dimana dia bekerja maka dia akan
Bank
memberikan kemampuan yang terbaik
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
dan loyal untuk organisasinya tersebut,
karyawan Bank Nagari? 5) Apakah
dengan kata lain anggota yang memiliki
terdapat
komitmen terhadap organisasinya maka
terhadap kinerja karyawan Bank Nagari?
dia akan lebih bertahan sebagai bagian
6) Apakah terdapat pengaruh komitmen
dari organisasi dibandingkan anggota
organisasi terhadap kinerja karyawan
yang tidak memiliki komitmen terhadap
Bank Nagari?
terhadap
komitmen
organisasi
Nagari?
3)Apakah
Bank pengaruh
Nagari?
kepuasan
4)
Apakah
pengaruh
kerja
terdapat
kepuasan
kerja
organisasi. Merujuk kepada pandangan yang diungkapkan
ahli
secara
2. KAJIAN TEORI
teoritis
Kinerja Karyawan
mengenai kinerja karyawan dan juga Dalam
faktor pendukung kinerja yang antara lain seperti
motivasi
karyawan
dan
kerja,
kepuasan
komitmen
organisasi,
Indonesia Departemen
diterbitkan
Pendidikan
oleh
Nasional
dicapai; (2) prestasi yang diperlihatkan;
antara variabel-variabel tersebut pada
(3)
kondisi karyawan di Bank Nagari.
kemampuan
kerja.Brahmasari,
(2004:64) mengemukakan bahwa kinerja
Keseluruhan uraian di atas terlihat antara
Bahasa
mengandung arti: (1) sesuatu yang
secara mendalam bagaimana keterkaitan
keterkaitan
yang
Besar
(2008:700) menerangkan bahwa kinerja
maka peneliti berkeinginan mengkaji
adanya
Kamus
adalah pencapaian atas tujuan organisasi
kinerja
yang dapat berbentuk output kuantitatif 5
maupun
kualitatif,
kreatifitas,
perilaku yang nyata yang ditampilkan
fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-
setiap orang sebagai prestasi kerja yang
hal lain yang diinginkan oleh organisasi.
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
Menurut Mangkunegara (2000:67)
perannya dalam perusahaan.
menyebutkan bahwa kinerja (prestasi
Wibowo (2011:25) mengemuka-
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
kan bahwa kinerja berasal dari pengertian
dan
oleh
performance. Menurut Armstrong dan
seseorang pegawai dalam melaksanakan
Baron dalam Wibowo (2011:25) kinerja
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
merupakan
hasil
yang diberikan kepadanya. Kemudian
mempunyai
hubungan
menurut
(2003:223)
tujuan strategis organisasi, kepuasan
berpendapat bahwa kinerja seseorang
konsumen dan memberikan kontribusi
merupakan kombinasi dari kemampuan,
pada ekonomi.
kuantitas
yang
dicapai
Sulistiyani
usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
pekerjaan
Sedarmayanti
dari hasil kerjanya.
mengutip
Sulistiyani (2003:223) berpendapat
definisi
kuat
yang dengan
(2008:259-260) kinerja
atau
performance dari beberapa pendapat
bahwa kinerja seseorang merupakan
yakni;
kombinasi dari kemampuan, usaha dan
pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
pekerjaan yang berdaya guna,
kerjanya.
(2001:34)
Pencapaian/prestasi seorang berkenaan
mengemukakan kinerja (prestasi kerja)
dengan tugas yang diberikan kepadanya,
adalah suatu hasil kerja yang dicapai
3) Hasil kerja seorang pekerja, sebuah
seseorang dalam melaksanakan tugas-
proses manajemen atau suatu organisasi
tugas yang dibebankan kepadanya yang
secara keseluruhan, dimana hasil kerja
didasarkan atas kecakapan, pengalaman
tersebut
dan kesungguhan serta waktu.
buktinya secara konkrit dan dapat diukur
Hasibuan
Menurut Barry Cushway (2002:98) kinerja
adalah
menilai
1)
Perbuatan,
harus
dapat
pelaksanaan
2)
ditunjukkan
(dibandingkan dengan standar yang telah
bagaimana
ditentukan), 4) Performance is defined as
seseorang telah bekerja dibandingkan
the record of outcomes produced on a
dengan target yang telah ditentukan.
specific job function or activity during a
Sedangkan
(2004:309)
specific time period (Bernardian, John H.
merupakan
dan Joyce E. A. Russell, 1993:379)
Veizal
mengemukakan
Rivai
kinerja
6
(kinerja didefinisikan sebagai catatan
1) Faktor kemampuan
mengenai outcome yang dihasilkan dari
Secara
psikologis
suatu aktivitas tertentu, selama kurun
(ability)
pegawai
waktu tertentu pula), 5) Hasil kerja yang
kemampuan
dapat
atau
kemampuan realita (pendidikan). Oleh
suatu
karena itu pegawai perlu dtempatkan
organisasi, sesuai dengan wewenang dan
pada pekerjaan yang sesuai dengan
tanggung jawab masing-masing, dalam
keahlihannya.
rangka upaya mencapai tujuan organisasi
2) Faktor motivasi
dicapai
sekelompok
oleh
seseorang
orang
bersangkutan
dalam
secara
legal,
tidak
Motivasi
kemampuan terdiri
dari
(IQ)
dan
potensi
terbentuk
dari
sikap
melanggar hukum dan sesuai dengan
(attitude) seorang pegawai dalam
moral maupun etika.
menghadapi situasi (situasion) kerja.
Mangkunegara (2004:67) menya-
Simanjuntak
(2005:6)
takan bahwa kinerja adalah hasil kerja
menyatakan
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
dipengaruhi oleh banyak faktor yang
oleh
dapat
seorang
karyawan
dalam
kinerja
setiap
dikelompokkan
pada
orang
tiga
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
kelompok yaitu: 1) kompetensi individu
tanggung
seperti
jawab
yang
diberikan
kepadanya.
kecerdasan,
motivasi
kerja,
disiplin bekerja, dan etos kerja. 2) dukungan organisasi seperti penyediaan
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
sarana dan prasarana, dan kenyamanan,
Kinerja Karyawan
lingkungan manajemen
Menurut Mathis dan Jackson
kerja
dan
seperti
3)
dukungan
kepemimpinan,
yang
hubungan yang aman dan harmonis, dan
mempengaruhi kinerja individu tenaga
pengembangan karir. Sedangkan menurut
kerja, yaitu: 1) kemampuan mereka, 2)
Martoyo (2000:115) terdiri dari motivasi,
motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4)
kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi
keberadaan
mereka
fisik pekerjaan, system kompensasi, gaya
lakukan dan 5) hubungan mereka dengan
kepemimpinan, aspek-aspek ekonomi,
organisasi.
Mangkunegara
aspek-aspek teknis, dan perilaku lainnya.
(2004:78) mengemukakan bahwa faktor
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
yang mempengaruhi kinerja antara lain :
kinerja menurut Siagian (2002), yaitu :
(2001:82)
faktor-faktor
pekerjaan
Sedangkan
yang
7
kompensasi,
komitmen
organisasi,
keluaran
motivasi kerja, kepemimpinan, budaya
kegiatan
pada
jangka
menengah (efek langsung).
organisasi,disiplin kerja, kepuasan kerja,
5) Indikator manfaat adalah sesuatu yang
dan komunikasi.
terkait
dengan
tujuan
akhir
dari
pelaksanaan kegiatan. 6) Indikator dampak adalah pengaruh
Indikator-Indikator Kinerja Menurut
Ismail
(2013:
yang ditimbulkan baik positif maupun
243)
negatif pada setiap tingkatan indikator
indikator -indikator kinerja meliputi: 1) Indikator sesuatu
masukan yang
adalah
berdasarkan
segala
dibutuhkan
menghasilkan
Menurut
mengukur
sumber
melaksanakan
manusia,
informasi,
kebijakan/peraturan
(2009:80)
kinerja tugas
karyawan
dalam
adalah
sebagai
kerja dan 3) efisiensi pelaksanaan tugas. Motivasi Kerja
2) Indikator proses adalah segala besaran yang
Suwatno (2011:171) menyatakan
dilakukan dalam rangka mengolah
motivasi berasal dari kata latin moreve
masukan menjadi keluaran. Indikator
berarti dorongan, daya penggerak, atau
proses menggambarkan perkembang-
kekuatan
an atau aktivitas yang terjadi atau
tindakan atau perbuatan. Robbins dan
dilakukan
selama
Mary
kegiatan
berlangsung,
dalam
menunjukkan
Wirawan
berikut: 1) kuantitas kerja, 2) kualitas
perundang-
undangan dan sebagainya.
yang
telah
indikator yang dapat digunakan untuk
keluaran.
Indikator ini dapat berupa dana, daya
yang
ditetapkan.
agar
pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk
asumsi
proses
upaya
pelaksanaan khususnya
mengolah
yang
dalam
merumuskan
masukan
menyebabkan
Suwanto bahwa
suatu
(2011:171)
motivasi
kerja
sebagai kesediaan untuk melaksanakan
menjadi keluaran.
upaya tinggi untuk mencapai tujuan-
3) Indikator keluaran adalah sesuatu
tujuan keorganisasian yang dikondisikan
yang diharapkan langsung dicapai dari
oleh kemampuan upaya untuk memenuhi
suatu kegiatan yang dapat berupa fisik
kebutuhan individual tertentu. Rivai dan
dan/atau nonfisik.
Sagala (2011:837) menyatakan motivasi
4) Indikator hasil adalah segala sesuatu yang
mencerminkan
adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai
berfungsinya
yang
8
mempengaruhi
individu
untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
Greenberg
tujuan individu. Menurut Kadarisman bahwa
Djatmiko Saydam
(2012:275)
motivasi
dalam
(2005:67)
Baron
dalam
mendefinisikan
bahwa motivasi kerja adalah suatu proses
menyatakan
yang
mendorong,
mengarahkan
dan
sebagai
memelihara perilaku manusia ke arah
keseluruhan proses pemberian dorongan
pencapaian suatu tujuan. Senada dengan
atau rangsangan kepada para karyawan
pernyataan
sehingga mereka bersedia bekerja dengan
motivasi kerja adalah penggerak atau
rela tanpa dipaksa. Organisasi akan
pendorong dalam diri seseorang untuk
berhasil
mau berperilaku dan bekerja dengan giat
melaksanakan
programnya bekerja
diartikan
dan
bila
dalam
program-
Kadarisman
(2012:278)
orang-orang
yang
dan baik sesuai dengan tugas dan
organisasi
dapat
kewajiban
melaksanakan tugasnya dengan baik
yang
telah
diberikan
kepadanya.
sesuai dengan bidang dan tanggung jawabnya masing-masing.
Teori-Teori Motivasi
Selanjutnya Sudarwan (2012:12)
Rivai dan Sagala (2011:840),
menyatakan bahwa motivasi kerja adalah
beberapa
prakondisi
dikenal yaitu:
bagi
individu
untuk
berperilaku dalam pekerjaan yang dia
teori-teori
motivasi
yang
1) Hirarki teori kebutuhan (Hierarchical
tekuni. Anoraga (2009:35), motivasi
od Needs Theory)
kerja adalah suatu yang menimbulkan
Teori motivasi yang sangat terkenal
semangat atau dorongan kerja. Kuat dan
adalah
lemahnya motivasi kerja seseorang ikut
dikemukakan oleh Abrahan Maslow.
menentukan Kemudian
besar Uno
teori
kebutuhan
yang
kecilnya
prestasi.
Menurut Maslow bahwa setiap diri
(2012:72)
menge-
manusia itu terdiri atas 5 (lima)
mukakan bahwa motivasi kerja adalah
kebutuhan yaitu:
dorongan yang terlihat dari dimensi
a) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan
internal dan dimensi internal. Motivasi
makan, minum, perlindungan fisik,
kerja karyawan memiliki dua dimensi yaitu
seksual sebagai kebutuhan terendah.
1) dimensi dorongan internal dan
b) Kebutuhan
2) dimensi dorongan ekternal.
kebutuhan
9
rasa
aman
perlindungan
berupa dari
ancaman, bahaya, pertentangan dan
berjuang untuk memenuhi ambisi
lingkungan hidup.
secara pribadi daripada mencapai
c) Kepemilikan sosial, kebutuhan rasa
kesuksesan
dalam
memiliki, kebutuhan untuk diterima
penghargaan
perusahaan
dalam
organisasi.
kelompok,
berafiliasi,
bentuk
Sehingga
atau mereka
berinteraksi dan kebutuhan untuk
melakukan selalu lebih baik dan
mencintai dan dicintai.
lebih efisien dari waktu ke waktu.
d) Penghargaan diri, kebutuhan akan
b) Kebutuhan dalam kekuasaan atau
harga diri, kebutuhan dihormati dan
otoritas kerja (Need for power),
dihargai orang lain.
kebutuhan untuk membuat orang
e) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk
berperilaku dalam keadaan yang
menggunakan kemampuan, skill,
wajar dan bijaksana di dalam
potensi, kebutuhan untuk berpen-
tugasnya masing-masing. Beberapa
dapat dengan mengemukakan ide-
orang
ide, memberikan penilaian dan
memiliki pengaruh, dihormati dan
kritik terhadap sesuatu.
senang mengatur sebagian manusia
2) McClelland Theory or Need
mungkin
selalu
untuk
lainnya. Manusia semacam
David McClelland menganalisis
ini
justru senang dengan tugas yang
tentang tiga kebutuhan manusia yang
dibebankan
sangat penting di dalam organisasi atau
statusnya dan cenderung untuk
perusahaan tentang motivasi mereka.
lebih peduli dengan kebanggaan,
McClelland
prestise dan memperoleh pengaruh
theory
of
needs
memfokuskan kepada 3 (tiga) hal yaitu: a) Kebutuhan
dalam
kepadanya
atau
terhadap manusia lainnya.
mencapai
c) Kebutuhan untuk berafiliasi (Need
kesuksesan (Need for achievement),
for
kemampuan
untuk
mencapai
bersahabat dan mengenal lebih
hubungan
kepada
standar
dekat
affiliation),
rekan
hasrat
kerja
atau
untuk
para
perusahaan yang telah ditentukan
karyawan di
juga perjuangan karyawan untuk
Orang yang memiliki kebutuhan
menguji
seperti ini tentu mereka memiliki
keberhasilan.
Beberapa
dalam organsiasi.
orang memiliki keinginan untuk
motivasi
mencapai
menanggung dan bekerja sama
kesuksesan.
Mereka
10
untuk
persahabatan,
daripada sebagai ajang kompetisi di
dan Caetano, 2001). Menurut Locke dan
dalam suatu organisasi.
Hudson (1999; dalam Sibarani, 2006) kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum
Indikator-Indikator Motivasi Kerja
karyawan terhadap pekerjaan
dalam
keseluruhan atau terhadap setiap aspek
Robbins (2011:174) indikator-indikator
yang berkaitan dengan perlakuan yang
motivasi kerja adalah:
diterima karyawan di tempat kerjanya.
Menurut
McClelland
1) Kebutuhan akan kekuasaan 2) Kebutuhan untuk berprestasi
Faktor-Faktor
yang
Mempengaruhi
3) Kebutuhan akan afiliasi
Kepuasan Kerja Mangkunegara
(2005:120)
mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor
Kepuasan Kerja
yang
Kepuasan kerja dapat terlihat dari berbagai
ciri
karyawan
diamati
dari
sikap,
mempengaruhi
kepuasan
kerja
yaitu: faktor yang ada pada diri pegawai
yang dapat cara
dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada
pandang, dan situasi di tempat kerja.
pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ),
perilaku,
kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
Kepuasan kerja dapat terlihat dengan adanya
penurunan
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman
produktifitas, dan
kerja, masa kerja, kepribadian, emosi,
pergantian karyawan. Gejala lain yang
cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
mungkin ditimbulkan seorang karyawan
Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis
adalah rendahnya prestasi kerja, kurang
pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
disiplin, rendahnya hasil yang diperoleh
(golongan),
kedudukan,
dari kinerja.
pengawasan,
jaminan
pemogokan,
ketidakhadiran,
mutu keuangan,
kesempatan promosi jabatan, interaksi
Kepuasan berhubungan dengan
sosial dan hubungan kerja.
sikap karyawan terhadap pekerjaannya, situasi serta kerjasama dengan atasan dan
Menurut Teori Herzberg, terdapat
sesama rekan kerja (Tiffin, 1958; dalam
dua faktor yang menyebabkan kepuasan
Setiawan, 2005). Kepuasan kerja adalah
dan ketidakpuasan, yaitu:
kesenangan atau emosi positif yang
1) Faktor
Motivator,
membagi hasil dari prestasi kerja atau
karakteristik
pengalaman (Locke, 1976; dalam Lima
dengan kepuasan pekerjaan, yaitu
11
pekerjaan
merupakan berkaitan
sejumlah kebutuhan yang apabila
digunakan
dipenuhi akan menimbulkan kepuasan
karakteristik penting mengenai pekerjaan,
tetapi
di
jika
tidak
dipenuhi
akan
mengurangi kepuasan.
untuk
mengungkapkan
mana orang dapat
meresponnya.
Indikator-indikator tersebut adalah:
2) Faktor Hygiene merupakan karak-
1) Pekerjaan itu sendiri (Work it self),
teristik pekerjaan berkaitan dengan
Setiap pekerjaan memerlukan suatu
ketidakpuasan
keterampilan tertentu sesuai dengan
pekerjaan,
yaitu
sejumlah kebutuhan yang apabila
bidangnya
dipenuhi tidak akan meningkatkan
tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi
seseorang
akan menimbulkan kepuasan.
dibutuhkan
Menurut Herzberg seperti yang
masing-masing.
bahwa
Sukar
keahliannya
dalam
melakukan
pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
dikutip oleh Suryana Sumantri (2001:83),
atau mengurangi kepuasan kerja.
ciri perilaku pekerja yang puas adalah
2) Atasan (Supervision), atasan yang baik
mereka yang mempunyai motivasi yang
berarti mau menghargai pekerjaan
tinggi
bawahannya. Bagi bawahan, atasan
untuk
bekerja,
mereka
lebih
senang dalam melakukan pekerjaannya,
bisa
sedangkan ciri pekerja yang kurang puas
ayah/ibu/teman
adalah mereka yang malas berangkat
atasannya.
kerja ke tempat bekerja, dan malas dalam
dianggap
faktor
disimpulkan
hubungan
kepuasan
dan
figur sekaligus
3) Teman sekerja (Workers), merupakan
melakukan pekerjaannya. Sehingga dapat bahwa
sebagai
kerja
yang
berhubungan
antara
pegawai
dengan dengan
adalah perasaan atau sikap seseorang
atasannya dan dengan pegawai lain,
terhadap pekerjaan yang dilakukannya,
baik yang sama maupun yang berbeda
yang dapat dipengaruhi oleh berbagai
jenis pekerjaannya.
macam faktor, baik itu faktor internal
4) Promosi
maupun faktor eksternal.
merupakan
faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan
untuk
memperoleh peningkatan karir selama
Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
bekerja.
Menurut Smith, Kendall dan Hulin (dalam Luthans, 2006:243) ada beberapa dimensi kepuasan kerja
(Promotion),
yang dapat
12
5) Gaji/Upah (Pay), merupakan faktor
organisasi
dan
keberhasilan
serta
pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
kemajuan yang berkelanjutan.
yang dianggap layak atau tidak.
Indikator-Indikator Komitmen Orga-
Komitmen Organisasi
nisasi
Komitmen organisasi didefinisi-
Dimensi
Komitmen
menurut
kan sebagai kekuatan yang bersifat
Mowday et.al., dalam Curtis, Susan, and
relative
dalam
Dennis Wright (2001), mengemukakan
mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke
komitmen telah didefinisikan sebagai
dari
individu
dalam organisasi. (Porter, Streers, dan
kekuatan
identifikasi
individu
yang
Mowday, 1982 dalam Kuang chi et, al,
berada dalam sebuah organisasi. Curtis
2007). Teori yang dikemukan Umam
and Wright (2001) menjelaskan bahwa
(2010:259)
konsep ini dapat dipecah menjadi 3 (tiga)
anggota
yang
memiliki
komitmen terhadap organisasinya maka
komponen, yaitu:
dia akan lebih bertahan sebagai bagian
1) Keinginan memelihara keanggotaan
dari organisasi dibandingkan anggota
dalam organisasi.
yang tidak memiliki komitmen terhadap
2) Keyakinan dan penerimaan terhadap
organisasi.
nilai dan tujuan organisasi.
Menurut Fred Luthan (2005), komitmen
organisasi
3) Kesediaan
didefinisikan
bekerja
keras
sebagai
bagian dari organisasi.
sebagai:
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai
Komitmen Organisasi
anggota organisasi tertentu. Faktor-faktor yang mempengaruhi
2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai
komitmen dalam berorganisasi karak-
keinginan organisasi.
teristik pribadi individu, karakteristik
3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan
organisasi,
nilai dan tujuan organisasi.
yang
merefleksikan
pengalaman
selama
berorganisasi (Allen dan Meyer, 1997).
Dengan kata lain, ini merupakan sikap
dan
1) Karakteristik pribadi individu
loyalitas
Yang termasuk ke dalam karakteristik
karyawan pada organisasi dan proses
organisasi adalah struktur organisasi,
berkelanjutan di mana anggota organisasi
desain kebijaksanaan dalam organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap
dan
bagaimana
kebijaksanaan
organisasi tersebut disosialisasikan. 13
2) Karakteristik organisasi
dalam Sopiah (2008:164) mengemukakan
Karakteristik pribadi terbagi ke dalam
ada
dua variabel, yaitu variabel demo-
terhadap komitmen organisasi:
grafis; dan variabel disposisional.
1) Budaya keterbukaan, perusahaan dan
Variabel
demografis
5
faktor
yang
mempengaruhi
mencakup
karyawan harus saling mendukung
gender, usia, status pernikahan, tingkat
dan terbuka dalam urusan pekerjaan
pendidikan dan lamanya seseorang
sehingga tidak terjadi kesalahpahaman
bekerja
dalam bekerja.
pada
suatu
organisasi.
disposisional
mencakup
2) Kepuasan kerja, perusahaan harus
kepribadian dan nilai yang dimiliki
dapat memenuhi segala kebutuhan
anggota organisasi (Allen dan Meyer,
karyawan
1997). Hal-hal lain yang tercakup ke
karyawan dapat bekerja dengan baik
dalam variabel disposisional ini adalah
dan memberikan hasil yang terbaik
kebutuhan untuk berprestasi dan etos
untuk perusahaan.
Variabel
kerja yang baik (Buchanan dalam
dalam
bekerja
agar
3) Kesempatan personal untuk berkem-
Allen dan Meyer, 1997).
bang, karyawan harus mempunyai keinginan
3) Pengalaman selama berorganisasi
dan
kemauan
untuk
Sedangkan pengalaman berorganisasi
mengembangkan
tercakup ke dalam kepuasan kerja dan
memanfaatkan
motivasi kerja anggota organisasi
mengembangkan karir maupun pen-
selama
didikan yang diberikan perusahaan.
berada
dalam
organisasi,
hubungan
antara
(Allen
dan
kesempatan
untuk
dirinya, tugas-tugasnya agar dapat
anggota
menghasilkan kinerja yang optimal.
organisasi dengan supervisor atau pemimpinnya
dengan
4) Disiplin, karyawan harus disiplin pada
perannya dalam organisasi tersebut, dan
dirinya
Meyer,
1997).
5) Penghargaan
kerja
perusahaan
harus
yang
sesuai,
memberikan
pada
penghargaan yang sesuai terhadap
organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
kinerja yang dihasilkan karyawan,
melalui proses yang cukup panjang dan
agar karyawan mampu memenuhi
bertahap. Tinggi rendahnya komitmen
kebutuhan hidupnya.
Komitmen
karyawan
organisasi seorang pegawai tentu ada
Berdasarkan teori-teori dan uraian
faktor yang mempengaruhinya, Stum
tersebut di atas serta untuk memudahkan
14
penelitian dan pembahasan, maka peneliti
Penentuan Penelitian ini termasuk
mengemukakan skema atau bagan yang
penelitian kuantitatif. Populasi dalam
akan dijadikan pedoman dalam penelitian
penelitian ini adalah pegawai Bank
ini. Secara sistimatis model penelitian
Nagari sebanyak 1.449 orang karyawan.
dalam penulisan ini digambarkan dalam
Kemudian dilakukan proporsi sampel
kerangka
berdasarkan masing-masing pengelom-
konseptual
seperti
gambar
berikut:
pokan strata. Penentuan ukuran sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus
Motivasi Kerja (X1)
Slovin. Jumlah sampel dalam penelitian ini
313
orang.
Teknik
pengambilan sampel digunakan adalah
Kinerja Karyawan (Y)
Komitmen Organisasi (X3)
sebanyak
teknik Stratified Random Sampling. Jenis dan sumber data dalam penelitian ini
Kepuasan Kerja(X2)
menggunakan data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui
3. METODE PENELITIAN Berdasarkan
rumusan
kuisioner dan dokumentasi. Instrument
masalah
dan tujuan penelitian,maka penelitian ini
penelitian
membatasi
objek
kuisioner dengan skala Likert. Sebelum
penelitian kepada salah satu perusahaan
kuisioner digunakan, terlebih dahulu
jasa
dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
ruang
perbankan
lingkup
yaitu
PT.
Bank
ini
adalah
menggunakan
Pembangunan Daerah Sumatera Barat
Setelah dilakukan uji
atau yang lebih dikenal dengan sebutan
reliabilitas dari total 69 pernyataan yang
Bank Nagari. Penelitian ini dilakukan
diajukan, dikeluarkan 4 pernyataan yang
dalam kondisi normal tanpa adanya
tidak valid. Dengan demikian hanya 65
modifikasi dan pengkondisian khusus
pernyataan yang valid karena setiap sub
terhadap objek yang diteliti. Penelitian
indikator pada masing-masing variabel,
ini disusun untuk menguji hipotesis yang
memiliki
menggambarkan pola pengaruh antara
Correlation di atas 0,364.
Corrected
Langkah
motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen analisis
organisasi dan kinerja karyawan.
data
menggunakan
15
validitas
dan
Item-Total
selanjutnya
teknik
dalam
penelitian
analisis
jalur
ini (path
analisys)
selanjutnya
dilakukan
uji
Pembahasan
hipotesis uji t dan signifikan α=0,05.
1) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hipotesis
Hasil Pengujian Hipotesis
pertama
hasil
pengujian
diketahui
bahwa
Sebelum menggunakan analisis
motivasi kerja berpengaruh signifikan
jalur dilakukan uji prasyarat yaitu uji
positif terhadap kepuasan kerja pada
normalitas dan uji homogenitas. Dari uji
Bank Nagari. Pengaruh positif artinya
normalitas diperoleh hasil bahwa data
semakin baik motivasi kerja karyawan
terdistribusi normal. Kemudian dari uji
dalam melaksanakan pekerjaan maka
hogenitas diperoleh hasil bahwa varian
akan membuat kepuasan kerja yang dianut karyawan menjadi lebih baik lagi.
data masing-masing varibel homogen.
Temuan penelitian ini membukti-
Dari hasil tersebut memenuhi syarat
kan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi
untuk menggunakan analisis jalur. Uraian hasil pengolahan data di
oleh motivasi kerja pada suatu organisasi.
atas dapat diringkas sebagaimana tertera
Hal ini memberikan arti bahwa motivasi kerja tersebut merupakan modal dasar
pada tabel dibawah ini:
dan Tabel 3
sekaligus
faktor
pemicu
bagi
karyawan untuk berkerja dan puas akan
Ringkasan rekapitulasi hasil pengolahan data No 1.
Keterangan Besarnya pengaruh X1 terhadap Y
%
Jumlah
18,2
pekerjaannya tersebut. Besar koefisien motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
secara langsung 2.
Besarnya pengaruh X1 terhadap Y
pada Bank Nagari adalah sebesar 0,535.
7,4
melalui X3 secara tidak langsung 3.
Total pengaruh X1 terhadap Y
4.
Besarnya pengaruh X2 terhadap Y
Motivasi
Total pengaruh X2 terhadap Y
6.
Besarnya pengaruh X3 terhadap Y Total pengaruh X3 terhadap Y
8.
Total pengaruh variabel exogenous
Nagari dengan arah positif yang berarti bahwa semakin besar motivasi maka
20,2
semakin besar pula kepuasan kerja 20,2
karyawan. Dengan demikian diketahui
45,5
45,5
54,5
54,5
100,00
100,00
terhadap endogenous 9.
Besarnya pengaruh variabel lain Jumlah
mempengaruhi
-0,3
secara langsung 7.
dapat
kepuasan kerja karyawan pada Bank
-0,3
melalui X3 secara tidak langsung 5.
kerja
25,6
bahwa motivasi kerja sangat diperlukan bagi suatu organisasi dalam menentukan kemajuan dan kemunduran organisasi,
Sumber: Pengolahan Data Primer (2015)
serta tidak ada organisasi yang dapat
16
maju tanpa adanya motivasi kerja yang
koefisien
baik.
komitmen organisasi pada Bank Nagari Temuan
penelitian
ini
sesuai
motivasi
kerja
terhadap
adalah sebesar 0,389. Motivasi Kerja
dengan penelitian Thornton dan Shore,
dapat
mempengaruhi
Patterson dan O'Driscoll, Brooke, Russell
organisasi pada Bank Nagari dengan arah
dan Price, Dolke dan Srivastara, Blau,
yang positif. Dengan demikian diketahui
dalam Khan et al, 2011 yang menemukan
bahwa motivasi kerja adalah bagian yang
bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh
dianggap
motivasi. Sejalan dengan itu Lau et al.
organisasi, dan melekat pada diri seorang
(2008) juga menemukan motivasi dapat
karyawan.
penting
dalam
komitmen
manajemen
mempengaruhi kepuasan kerja, tetapi
Temuan penelitian ini didukung
efeknya bisa jadi tidak langsung melalui:
oleh penelitian Fields dan Thacker,
kepercayaan
(1992) dan Zin (2004) dalam Husnawati
dan
komitmen
dalam
organisasi.
(2006)
yang
suksesnya
2) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
motivasi
Komitmen Organisasi
menunjukkan implementasi
kerja
secara
bahwa program
keseluruhan
kedua
berdampak positif terhadap komitmen
variabel
pekerja. Sementara penelitian Zin (2004)
secara
dalam Husnawati (2006) menunjukkan
signifikan dan positif terhadap komitmen
bahwa untuk meningkatkan komitmen
organisasi
organisasional
Hasil
analisis
diperoleh
informasi
motivasi
kerja
jalur bahwa
berpengaruh
karyawan
Bank
Nagari.
perusahaan
harus
Artinya semakin baik motivasi kerja
mengembangkan suatu motivasi kerja
karyawan tentunya akan membentuk
dengan memberikan kesempatan bagi
komitmen
pegawai untuk mengembangkan diri
organisasi
Bank
Nagari
melalui
menjadi lebih baik.
program
pelatihan
dan
Temuan penelitian ini membukti-
berpartisipasi dalam setiap pengambilan
kan bahwa motivasi kerja merupakan
keputusan yang berhubungan dengan
faktor yang dapat mempengaruhi dan
pekerjaan mereka.
membentuk
3) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
komitmen
organisasi.
Semakin baik motivasi kerja dalam suatu organisasi
tentunya
akan
Komitmen Organisasi
membuat
Hasil penelitian menggambarkan
komitmen organisasi menjadi kuat. Besar
bahwa
17
kepuasan
kerja,
berpengaruh
terhadap komitmen organisasi pada Bank
keterlibatan kerja (komitmen organisasi)
Nagari. Artinya semakin terciptanya
tidak berubah ketika kepuasan kerja
kepuasan kerja karyawan maka akan
cenderung rendah. Hal senada juga
memperkuat komitmen organisasi pada
ditemukan oleh Freund (2005) yang
Bank Nagari.
mengeksplorasi komitmen dan kepuasan
Temuan penelitian ini memberi-
kerja sebagai faktor penentu keluar
kan evidence bahwa kepuasan kerja
masuknya
merupakan faktor yang mempengaruhi
perusahaan jasa. Freund menemukan
dan membentuk komitmen organisasi.
bahwa kesejahteraan karyawan yang
Naik atau turunnya komitmen dalam
merupakan prediktor kepuasan justru
suatu organisasi dipengaruh terhadap
berlawanan dengan komitmen terhadap
kepuasan kerja pegawai Bank Nagari.
organisasi, karena tekanan lingkungan,
Besar koefisien kepuasan kerja terhadap
beban kerja ditempat lain dan keuntungan
komitmen organisasi pada Bank Nagari
individual lainnya ketika bekerja.
adalah sebesar 0,354. Kepuasan Kerja
suatu
Kinerja Karyawan
Bank Nagari dengan arah yang positif. penelitian
pada
4) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
mempengaruhi komitmen organisasi pada
Hasil
karyawan
Hasil penelitian mengambarkan
membuktikan
bahwa
motivasi
kerja
berpengaruh
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
terhadap kinerja karyawan pada Bank
sistem nilai yang diperoleh karyawan.
Nagari. Artinya bahwa semakin baik
Temuan penelitian ini sejalan dengan
motivasi kerja maka akan semakin
(Hackman dan Lawler 1971, dalam
meningkat
Ayers 2010) yang menemukan bahwa
pelaksanaan tugas pada Bank Nagari.
kepuasan terhadap lingkungan kerjanya menjadi
faktor
penentu
kinerja
karyawan
dalam
Temuan penelitian ini memberi-
komitmen
kan evidence bahwa motivasi kerja
terhadap organisasi yang mengarah pada
merupakan faktor yang mem-pengaruhi
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
dan meningkatkan kinerja karyawan
Namun demikian juga terdapat
Bank
Nagari.
Semakin
tingginya
beberapa penilitian yang menemukan
motivasi kerja dalam suatu organisasi
hasil yang berbeda dengan penelitian ini
maka akan berimbas pada semakin
misalnya Wegge et al. (2007) dalam
meningkatnya kinerja karyawan Bank
Ayers (2010) yang menemukan bahwa
Nagari. Besar koefisien kepuasan kerja
18
terhadap komitmen organisasi pada Bank
terhadap kinerja karyawan pada Bank
Nagari adalah sebesar 0,427. Motivasi
Nagari lebih besar dari pada pengaruh
Kerja
kinerja
tidak langsung motivasi kerja terhadap
karyawan Bank Nagari dengan arah yang
kinerja melalui intervening komitmen
positif.
organisasi.
dapat
mempengaruhi
Temuan membuktikan
penelitian bahwa
motivasi
ini
Temuan penelitian ini didukung
kerja
oleh
riset
yang
dilaksanakan
oleh
berpengaruh positif signifikan terhadap
Emmanuel dalam Sholihin dan Richard,
kinerja. Besar pengaruh motivasi kerja
(2009) dengan menggunakan sampel
terhadap kinerja karyawan Bank Nagari
manajer menengah di sebuah lembaga
adalah sebesar 25,6%, yang terdiri dari
keuangan besar yang berbasis di Inggris.
pengaruh
Hasil
langsung
sebesar
18,2%,
risetnya
adalah
motivasi
pengaruh tidak langsung motivasi kerja
mempengatuhi kinerja manajer melalui
terhadap
nilai imbalan ekstrinsik bukan oleh
kinerja
karyawan
melalui
komitmen organisasi sebesar 7,4%. Hasil
komitmen organisasi.
perhitungan ini menunjukkan bahwa pengaruh
langsung
motivasi
5) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
kerja
Kinerja Karyawan
terhadap kinerja karyawan lebih kecil dari pada pengaruh motivasi
kerja
Berdasarkan
tidak langsung
melalui
komitmen
organisasi sebagai variabel intervening. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
motivasi
meningkatkan
kinerja
kerja
kelima
kepuasan
kerja
signifikan
positif
pengujian
diketahui tidak
bahwa
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan Bank Nagari. Besar koefisien
efektif
kepuasan
kerja
terhadap
kinerja
tidak
karyawan pada Bank Nagari adalah
langsung dari pada secara langsung.
sebesar -0,021. Artinya bahwa dengan
Walaupun kepuasan kerja dan komitmen
semakin puasnya seorang karyawan,
organisasi
belum
tidak
secara
hipotesis
hasil
mengalami
tentu
semakin
meningkat
perubahan/peningkatan tetapi motivasi
kinerjanya dalam pelaksanaan tugas-
kerja semakin baik tentunya akan dapat
tugas pada Bank Nagari.
meningkatkan kinerja karyawan Bank
Namun dalam realitanya dalam
Nagari dalam melaksanakan tugas. Besar
menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya
pengaruh
sehari-hari,
langsung
motivasi
kerja
19
secara
umum
kinerja
karyawan Bank Nagari dapat dikatakan
komitmen organisasi yang dijalankan
tetap baik. Hal ini disebabkan karyawan
karyawan dalam melaksanakan tugas.
Bank Nagari cenderung untuk tetap memberikan
kinerja
walaupun
tidak
puas
pekerjaannya
karena
sistem
telah
yang
yang
Temuan
penelitian
ini
terbaik
membuktikan bahwa komitmen organi-
terhadap
sasi mempengaruhi tinggi rendahnya
didorong
oleh
kinerja karyawan dalam melaksanakan
diterapkan
bank
tugas. Komitmen organisasi merupakan
misalnya sistem manajemen berbasis KPI
faktor
(Key Performance Indicator).
karyawan. Komitmen merupakan sikap
Temuan memberikan
penelitian bukti
ini
loyal
mempengaruhi
anggota
kinerja
organisasi
atau
bahwa
pekerja/bawahan dan merupakan proses
kepuasan kerja merupakan faktor yang
yang berlangsung terus menerus dimana
mempengaruhi
karyawan.
mereka menunjukkan kepedulian dan
Temuan penelitian ini bertolak belakang
kelangsungan sukses organisasi. kondisi
dengan penelitian yang dilakukan Ayers
psikologis yang mencirikan hubungan
(2010) yang menemukan bahwa terdapat
antara karyawan dengan organisasi dan
hubungan yang signifikan antara job
memiliki
implikasi
satisfaction dan performance 900 staf
individu
untuk
pengajar pada Southern U.S. state.
meninggalkan
6) Pengaruh
empiris
tidak
yang
kinerja
Komitmen
hipotesis
keenam
komitmen signifikan
hasil
organisasi positif
organisasi.
atau
Namun
berbeda. Salah satu tugas utama manager adalah
bahwa
memotivasi
para
personel
organisasi agar memiliki kinerja yang
berpengaruh
terhadap
berada
untuk tiap bentuk komitmen sangat
pengujian
diketahui
tetap
keputusan
demikian sifat dari kondisi psikologis
Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan
bagi
tinggi. Manager yang dapat memberikan
kinerja
karyawan Bank Nagari. Semakin kuat
motivasi
komitmen
akan
personelnya akan membuahkan produk-
meningkatkan kinerja karyawan dalam
tivitas yang maksimal, kinerja yang
melaksanakan
tinggi
Artinya
organisasi
tinggi
tentunya
tugasnya
sehari-hari.
rendahnya
yang
serta
tepat
untuk
pertanggung
para
jawaban
perusahaan yang lebih baik.
kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas
Hal di atas didukung oleh Lau
akan ditentukan oleh kuat atau lemahnya
dan Anthony, (2008) yang menemukan
20
hubungan
antara
organizational
penulis mengambil kesimpulan sebagai
commitment. Hasil yang sama juga
berikut:
ditemukan oleh Yahya (2008) yang
1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan
memberikan
bukti
empiris
terkait
signifikan terhadap kepuasan kerja
hubungan positif antara organizational
pada Bank Nagari. Hal ini bermakna
commitment dan kinerja.
bahwa apabila karyawan motivasi
Berdasarkan pengujian hipotesis secara
keseluruhan
maka
kerjanya
hampir
semakin
melaksanakan
baik
dalam
tugas-tugas
sebagian besar hasil penelitian yang
diberikan
konsisten
tingkat kepuasannya semakin baik,
Dalam
dengan penelitian
teori
sebelumnya.
sebelumnya
kepadanya
yang
menandakan
telah
dan sebaliknya jika motivasi kerjanya
ditemukan bahwa komitmen merupakan
kurang baik menandakan kepuasannya
faktor yang terkait dengan proses dalam
terhadap pekerjaan juga menurun.
organisasi dan menentukan kesuksesan
2) Motivasi kerja berpengaruh positif dan
organisasi. Manajemen organisasi harus
signifikan
terhadap
dapat memanfaatkan dan meningkatkan
organisasi Bank Nagari. Hal ini
secara terus-menerus dengan melibatkan
bermakna
para karyawan organisasi lengkap dengan
motivasi
sistem nilai, etika kerja, standar, unsur
mengerjakan
positif di dalamnya (Blau, Eisenberger et
semakin
al dalam Ayers, 2002).
tersebut terhadap perusahaan, dan
bahwa kerja
komitmen
semakin
tinggi
karyawan
dalam
tugas-tugasnya
berkomitmen
maka
karyawan
sebaliknya jika menurun motivasinya dalam bekerja maka berkurang pula
5. SIMPULAN DAN SARAN
komitmennya terhadap perusahaan.
Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan
3) Kepuasan kerja berpengaruh positif
pembahasan yang telah diuraikan pada
dan signifikan terhadap komitmen
bab-bab sebelumna, dengan mengacu
organisasi Bank Nagari. Hal ini
pada beberapa teori dan hasil penelitian
bermakna
bahwa
semakin
puas
sebelumnya, berkenaan dengan Pengaruh
karyawan
dalam
bekerja
maka
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan
semakin
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
tersebut
Karyawan pada Bank Nagari, maka
sebaliknya jika karyawan tersebut
21
berkomitmen kepada
karyawan
perusahaan,
dan
merasa kurang puas maka menurun
dikeluarkan dari model, sehingga hasil
pula
penelitian merekomendasi-kan model:
komitmennya
terhadap
perusahaan. Motivasi Kerja
4) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Komitmen Organisasi
Bank Nagari. Hal ini bermakna bahwa jika
motivasi
kerja
Kinerja Karyawan
karyawan Kepuasan Kerja
meningkat maka kinerjanya juga akan semakin baik dan meningkat pula, namun
sebaliknya
kerjanya
menurun
jika
motivasi
maka
Artinya karyawan yang puas akan
hasil
semakin
kinerjanya juga kurang baik.
organisasi
5) Kepuasan kerja berpengaruh negatif insignifikan
terhadap
dengan
kinerja
seorang
semakin
karyawan,
kinerjanya
akan
puas belum tentu kinerjanya bagus, jika tidak ada komitmen.
puasnya
belum
dan
terhadap
semakin baik. Namun karyawan yang
karyawan Bank Nagari. Hal ini berarti bahwa
komitmen
6) Komitmen
tentu
organisasi
berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja
semakin meningkat kinerjanya dalam
karyawan
pelaksanaan tugas-tugas pada Bank
bermakna
Nagari.
rendahnya
komitmen organisasi maka semakin
kinerja karyawan tidak ditentukan
baik pula kinerja karyawan Bank
oleh kuat lemahnya kepuasan kerja
Nagari,
karyawan. Namun secara sistem yang
komitmennya kurang baik maka akan
telah dibangun pada Bank Nagari,
menurun pula kinerjanya. Artinya
para karyawan cenderung untuk tetap
tinggi rendahnya kinerja karyawan
memberikan
dalam
walaupun
Artinya
tinggi
kinerja tidak
yang puas
terbaik terhadap
pekerjaannya. Dengan
hasil
pengujian
yang
demikian
maka
substruktur
yang
Bank bahwa
dan
Nagari.
Hal
semakin
sebaliknya
melaksanakan
ditentukan
oleh
tinggi
komitmen
organisasi
tugas
ini baik
jika
akan
rendahnya pada
Bank
Nagari. 7) Pengaruh motivasi kerja terhadap
menggambarkan pengaruh variabel
kinerja
kepuasan
sedangkan pengaruh motivasi kerja
terhadap
kinerja
harus
22
karyawan
sebesar
18,2%
terhadap kinerja karyawan melalui
untuk berinteraksi membentuk tim
komitmen organisasi sebesar 7,4%.
yang menguntungkan organisasi,
Hal ini bermakna bahwa pengaruh
menanam-kan
langsung
dedikasi, sopan santun dalam satu
motivasi
kerja
terhadap
kinerja karyawan lebih besar daripada
budaya
pengaruh tidak langsung motivasi
conduct).
kerja
terhadap
melalui
kinerja
intervening
karyawan
b. Upaya
komitmen
kebanggaan,
perusahaan
(code
mengoptimalkan
of
kinerja
karyawan Bank Nagari juga perlu
organisasi pada Bank Nagari.
dilakukan dari sisi peningkatan motivasi kerja karyawan dengan cara
Saran Berdasarkan penelitian
yang
temuan telah
hasil
memberikan
memberikan
dikemukakan
pengakuan
pelatihan,
insentif eksistensi
dan pegawai
sebelumnya, maka untuk meningkatkan
melalui jenjang karir yang jelas.
kinerja karyawan Bank Nagari, peneliti
c. Manajemen harus dapat memper-
dapat memberikan sara-saran sebagai
tahankan dan atau meng-update
berikut:
sistem
1) Saran Bagi Bank Nagari
persepsi
a. Berdasarkan diketahui
hasil bahwa
penilaian
kinerja
karyawan
agar
terhadap
penelitian
kelayakan atas rating atau evaluasi
komitmen
pada penilaian kerja tetap terjaga
organisasi mem-berikan pengaruh
sehingga
terbesar
meningkatkan
insignifikansi pengaruh kepuasan
kinerja karyawan Bank Nagari. Jika
kerja terhadap kinerja karyawan
Bank Nagari berorientasi kinerja
tidak akan berdampak luas bagi
maka
organisasi.
dalam
manajemen
sangat
perlu
memperhatikan dan meningkatkan faktor-faktor
walaupun
adanya
d. Hasil kalkulasi atas TCR untuk
determinan
masing-masing
item
komitmen. Lebih jauh elaborasi
penelitian
peningkatan komitmen karyawan
adanya beberapa improvement yang
dapat
dengan
harus dilakukan oleh Bank Nagari
memberikan lingkungan kerja yang
agar awareness karyawan terhadap
berkualitas, karyawan diberi ruang
kebutuhan
dilakukan
23
juga
kuesioner
akan
mengisyaratkan
kekuasaan,
kepuasan
pada
atasan
karena
pengujian parametrik tidak dapat
diberikan kebebasan, penghargaan
dilakukan.
Dengan
dan sikap yang tegas. Misalnya
penelitian
selanjutnya
dengan melakukan coaching dan
mempertimbangkan
pengaruh
councelling
demografi
terhadap
kepada
karyawan
secara berkala maupun pelatihan leadership
manajemen
demikian dapat
responden
kinerja karyawan.
training
c. Waktu
penelitian
yang
sangat
kepada atasan agar dapat mengubah
terbatas dapat mengurangi tingkat
persepsi
tanggapan responden dan keinginan
karyawan
terhadap
ketegasan pemimpin yang masih
responden
rendah.
Walaupun survey sudah mendapat-
2) Saran Bagi Penelitian selanjutnya.
untuk
berpartisipasi.
kan surat resmi dari Divisi Sumber
Penelitian ini masih memiliki keter-
Daya Manusia Bank Nagari agar
batasan yang dapat disempurnakan
diisi
oleh penelitian selanjutnya yaitu:
keterbatasan
a. Sampel berjumlah 313 pegawai
kendala untuk memfollow-up dan
oleh
yang secara statistik telah cukup
atau
untuk pengujian parametrik, namun
responden.
para
pegawai,
waktu
menjadi
mengunjungi
satu-persatu
demikian sampel masih relatif kecil yaitu hanya 21,6% dari karyawan Bank
Nagari.
memberikan
Walaupun
riset
informasi
DAFTAR KEPUSTAKAAN
yang
Al-dhamari R.A., and K.I. Ismail. 2013. Governance Structure, Ownership Structure, And Earnings Predictability: Malaysian Evidence. Asian Academy of ManagementJournal of Accounting and Finance: Vol. 9, No. 1, 1–23, 2013. Alwi Hasan. 2007. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia,Graha Ilmu: Yogyakarta. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber Daya
bernilai, jumlah sampel yang lebih besar dari karyawan dan ataupun organisasi
yang
berbeda
dapat
memberikan fakta empiris yang juga berbeda. b. Pengujian berbeda menggunakan demografi penelitian tidak dapat dilakukan, dibagi
karena
sesuai
dilakukan
bila
sampel
demografi
pengujian
dan maka
24
Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, Gde Adnyana Sudibya dan Wayan Mudiartha Utama. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Agustus 2012. Arikunto Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian. LP3ES : Jakarta. Chaterina Melina Taurisa dan Intan Ratnawati. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang)Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2012, Hal. 170 – 187 Vol. 19, No. 2 ISSN: 1412-3126. Diana Sulianti K. L. Tobing. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara.Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, VOL.11, NO. 1, MARET 2009: 3137. Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta. Hasibuan SP Melayu. 2001. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta
Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia) Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, VOL.10, NO. 2, September 2008: 124-135. Idris 2013. Aplikasi Model Analisis Data Kuantitatif dengan Program SPSS. Padang: Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi UNP. Jadongan Sijabat. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Keinginan Untuk Pindah.JurnalVisi, Vol. 19, No.3, Oktober 2011, Hal.592-608, ISSN: 0853-0203. Lieke E. M. W. 2013.Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Di Organisasi Pendidikan Islam. Jurnal Pasca Sarjana Psikologi Universitas Gunadarma. Volume 3, Nomor 2, Juli, Tahun 2013. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),EdisiBahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI. Mathis, Robert L, dan John H. Jackson, 2001Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Satu,Edisi Indonesia, PT Salemba Empat, Jakarta. Martoyo, S. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogjakarta. MKadarisman.2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta : Rajagrafindo Persada. Muhadi. 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja TerhadapKomitmen Organisasional DalamMempengaruhi Kinerja Karyawan. Semarang ; Program Pascasarjana pada Program Magister ManajemenPascasarjana Univeristas Diponegoro.
25
Rahadyan Probo Tranggono dan Andi Kartika. 2008. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang)Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Maret 2008, Hal. 80 – 90 Vol. 15, No.1 ISSN: 14123126. Robbinss Stephen P., 2001. Organizational Behavior (Terjemahan) Jilid 1, Edisi Kedelapan, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta Sedarmayanti, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung CV. Munandar Baru. Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI Sitepu. 1994. Analisis Jalur.Bandung ; FMIPA-UNPAD. Sondang P. Siagian, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Bumi Aksara. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta. Andi Offset. Sudjana 1982. Metode Statistik. Bandung: Sinar Baru Suwatno dan Priansa, D. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Tarsito. Sylvana Andi, 2002. Pengaruh GayaKepemimpinan terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Anggota Polri Polda Metro Jaya, Jurnal Universitas Terbuka, Jakarta. Veithzal Rivai, dan Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk PerusahaanEdisi 2. Jakarta: PT. Raja Grafindo. Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta. Wibowo, 2011. Manajemen Perubahan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
26
