PENGARUH PEMBERIAN FASILITAS, TINGKAT PENDIDIKAN DAN DISIPLIN KERJA

PENGARUH PEMBERIAN FASILITAS, TINGKAT PENDIDIKAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA BADAN BUSAT STATISTIK KABUPATEN MAROS

INFLUENCE GIFT OF FACILITY, LEVEL EDUCATION AND DISCIPLINE WORK TO MAKE-UP OF PERFORMANCE OFFICER AT BODY BUSAT STATISTICAL SUB-PROVINCE MAROS

Awaluddin K, Syamsu Alam, Ria Mardiana Yusuf

Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin

Alamat Koresponden: Program Magister Manajemen Universitas Hasanuddin Hp. 08124422891 Email: [email protected]

Abstrak Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh manajemen sumber daya manusia yang efektif, karena sumber daya manusia memiliki peran utama dalam aktivitas organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mendeskripsikan 1) tingkat pengaruh pemberian fasilitas, tingkat pendidikan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. 2) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, faktor manakah yang paling dominan kontribusi pengaruhnya. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Maros sebanyak 28 orang. Penelitian ini menggunakan sampel jenuh sehingga seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel. Analisis regresi berganda dilakukan untuk mengadakan prediksi nilai dari variabel terikat, dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas, sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif faktor-faktor tersebut terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan hasil adjusted R2 adalah 0,716, hal ini berarti bahwa seluruh variabel bebas (fasilitas, tingkat pendidikan dan disiplin kerja) mempunyai kontribusi terhadap kinerja pegawai sebesar 71,6%,sedangkan sisanya 28,4% dijelaskan oleh variabel-variabellain di luar penelitian ini.Variabel fasilitas, tingkat pendidikan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaidengan tingkatsignifikansi dibawah taraf 5%. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa variabel fasilitas berkontribusi dominan terhadap kinerja pegawai. Kata Kunci : Fasilitas, Tingkat Pendidikan, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai

Abstract Efficacy a organization very determined effective human resource management, because human resource have especial role in organizational activity. This study aims to analyze and describe 1) the degree of influence the provision of facilities, level of education and work discipline on employee performance. 2) the factors that affect the performance of the employee, which is the most dominant factor contributing influence. The population in this study were all employees of the Office of National Statistics Agency Maros as many as 28 people. This study used a sample saturated so that all members of the population used as a sample. Multiple regression analysis performed to hold predictive value of the dependent variable, by taking into account the values of the independent variables, so it can be a positive or negative influence of these factors on the performance of employees. The results showed the results of the adjusted R2 is 0.716, this means that all the independent variables (facilities, educational level and work discipline) that contribute to employee performance by 71.6%, while the remaining 28.4% is explained by other variables outside this study. Variables facilities, educational level and work discipline positive and significant impact on the performance of employees with a significance level below 5% level. The results also showed that the dominant variable contributing facilities on employee performance. Keywords: Facilities, Educational Attainment, Work Discipline and Employee Performance

PENDAHULUAN Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh manajemen sumber daya manusia yang efektif, karena sumber daya manusia memiliki peran utama dalam aktivitas organisasi. Konsep

manajemen

pengorganisasian,

sumber

pengarahan

daya

manusia

merupakan

dan

pengawasan

dengan

suatu

proses

kegiatan-kegiatan

perencanaan, pengadaan,

pengembangan pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi dapat terwujud. Dengan optimalisasi manajemen sumber daya manusia diharapkan akan meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan. Keberhasilan suatu organisasi dapat ditinjau dari hasil pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan atau anggota organisasi. Organisasi memerlukan program pengembangan karyawan karena dengan kegiatan pengembangan karyawan sangat penting bagi karyawan, karena menyangkut aktivitas yang dilakukan karyawan, ini menunjukkan organisasi yang peduli tentang karyawan mereka dan mengharapkan karyawan untuk berkembang, (Davis, K dkk. 1999). Penilaian kinerja dengan berbagai bentuk misalnya key performance index atau key performance indicator pada umumnya merupakan sasaran dan proses sistematis dalam mengumpulkan, menganalisa dan menggunakan informasi untuk menentukan tingkat efisiensi dan efektivitas tugas-tugas karyawan serta pencapaian sasaran. Penilaian kinerja didasarkan pada knowledge, skill, expertise dan behavior yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan secara baik dan dengan tingkat analisa yang luas terhadap atribut dan perilaku individu. Oleh karena itu, setiap karyawan diharapkan menunjukkan peningkatan dan kinerja kualitatif. Untuk mencapai hal ini, perilaku karyawan sangat penting. Perilaku karyawan dipengaruhi oleh lingkungan di mana mereka berada. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah pemberian fasilitas kerja, tingkat pendidikan dan disiplin kerja. Fasilitas adalah sarana untuk melancarkan dan memudahkan pelaksanaan fungsi. Fasilitas merupakan sarana dan prasarana untuk memudahkan pekerjaan. Fasilitas merupakan komponen individual dari penawaran yang mudah ditumbuhkan atau dikurangi tanpa mengubah kualitas dan model jasa. Fasilitas juga merupakan alat untuk membedakan program lembaga pendidikan yang satu dari pesaing yang lainnya. Beberapa tujuan perencanaan fasilitas kerja; menunjang tujuan organisasi melalui peningkatan material handling dan penyimpangan; menggunakan tenaga kerja, peralatan, ruang dan energi

secara efektif; meminimalkan investasi modal; mempermudah pemeliharaan; meningkatkan keselamatan dan kepuasan kerja, (Robbins. 1996). Adanya pendidikan dan pelatihan di suatu organisasi merupakan proses yang berlanjut dan bukan proses sesaat saja terutama disaat perkembangan teknologi dan pengetahuan berkembang pesat seperti ini, peranan pendidikan dan pelatihan sangat besar untuk membekali karyawan agar lebih kreatif dalam mencapai tujuan organisasi,( Rohman. 2009). Semakin baik program pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh pengelola organisasi maka semakin terampil karyawannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Disiplin kerja pada dasarnya merupakan suatu upaya untuk menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, dimana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan harus dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal. Dengan demikian, dalam pengembangan sumber daya manusia dapat meningkatkan produktivitas pegawai sehingga dapat membentuk tenaga kerja yang produktif, terampil dan profesional yang bekerja secara efektif, sehingga terwujudlah sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu bekerja sama dalam team akan menjadi kunci keberhasilan organisasi. Tujuan penelitian ini adalah unutk Menganalisis dan mendeskripsikan tingkat pengaruh pemberian fasilitas, tingkat pendidikan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

METODE PENELITIAN Jenis Data dan Sumber Data Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Data Kualitatif adalah data yang berhubungan dengan kategorisasi, karakteristik, berwujud pertanyaan atau berupa kata kata. Data Kuantitatif adalah data yang berwujud angka – angka. Adapun sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini meliputi: Data Primer adalah data empirik yang diperoleh langsung dari objek penelitian, yang mana data ini berasal dari seluruh responden terpilih yang menjadi objek penelitian. Data Sekunder adalah data yang dijadikan acuan teoritik dalam memecahkan atau menjawab permasalahan penelitian berdasarkan literatur-literatur dan situs internet yang dapat menunjang penelitian ini.

Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Maros. Berdasarkan data pegawai pada sub bagian tata usaha Kabupaten Maros, diketahui bahwa terdapat sebanyak 28 orang yang menjadi pegawai BPS Kabupaten Maros. Sampel dalam penelitian ini yaitu dengan menggunaan sampling jenuh adalah tehnik pengambilan sampling bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil yaitu kurang dari 30 orang, atau penelitian ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. istilah lainnya adalah sampel jenuh atau sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2008). Metode Pengumpulan Data Untuk memenuhi data yang diperlukan dalam penelitian ini, maka digunakan metode survey dalam pengumpulan data. Metode survey merupakan metode pengumpulan data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli. Metode ini memerlukan kontak atau hubungan dengan responden yang menjadi objek penelitian untuk memperoleh data yang diperlukan. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan metode survey ini menggunakan Yaitu Wawancara, Teknik wawancara dilakukan berupa tanya jawab langsung kepada responden, hal ini dilakukan untuk menguji kebenaran informasi dan menggali informasi tambahan untuk justifikasi dari temuan hasil penelitian. Kuesioner, Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Metode ini merupakan suatu alat pengumpulan data yang paling sering digunakan dalam suatu penelitian dengan tujuan untuk memperoleh informasi yang memiliki validitas dan reabilitas yang tinggi dan dengan kuesioner ini diharapkan akan diperoleh fakta atau opini yang ingin dicapai. Studi Pustaka, merupakan pengumpulan data sekunder yang bersumber pada literatur, internet atau hasil penelitian terdahulu yang diperoleh dari perpustakaan serta berkaitan dengan masalah penelitian. Metode Analisis Data Analisis data dalam penelitian ini dibedakan untuk datakualitatif dan kuantitatif. Analisis data kualitatif yaitu dengan mengakomodasi setiap data dan tanggapan responden yang diperoleh selama pengumpulan data agar mampu memperkaya wawasan(insight), misalnya dengan wawancara, diskusi grup terfokus.

Analisis untuk data kuantitatif yang berupa angka–angka (skor) jawaban responden dari hasil pengukuran melalui kuesioner. Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert dengan lima komponen.

HASIL Deskripsi Variabel Penelitian Deskriptif variabel dalam penelitian ini digambarkan frekuensi jawaban pegawai mengenai fasilitas, tingkat pendidikan, disiplin kerja dan kinerja pegawai. Adapun deskripsi variabel dalam penelitian ini adalah Variabel Fasilitas Merupakan adalah sarana pendukung dalam aktivitas pegawai BPS yang berbentuk fisik (misalnya Komputer PC, kendaraan roda empat dan roda dua), dan digunakan dalam kegiatan normal pegawai, memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan dating. Dengan nilai mean untuk indikator X11 sebesar 4,071 yang bermakna baik, sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator X11 memiliki rata-rata frekuensi jawaban yang baik, dan dapat dilihat pada table 1. Variabel Tingkat Pendidikan Merupakan proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja di lingkungan kerja BPS mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan survei, dan lain sebagainya. Dengan nilai mean untuk indikator X21 sebesar 3,785 yang bermakna cukup baik, sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator X21 memiliki rata-rata frekuensi jawaban yang cukup baik, dapat dilihat pada table 2. Variabel Disiplin Kerja Merupakan kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban di lingkungan kerja BPS di Kabupeten Maros. Dengan nilai mean untuk indikator X31 sebesar 3,821 yang bermakna cukup baik, sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator X31 memiliki rata-rata frekuensi jawaban yang cukup baik, dan dapat dilihat pada 3. Variabel Kinerja Pegawai Merupakan suatu evaluasi atau penilaian kerja seluruh pegawai di lingkungan kerja Badan Pusat Statistik di Kabupaten Maros. Dengan nilai mean untuk indikator Y11 sebesar

3,750 yang bermakna cukup baik, sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator Y11 memiliki rata-rata frekuensi jawaban yang cukup baik, dan dapat dilihat pada table 4. Uji Validitas Uji validitas bertujuan untuk memeriksa apakah isi kuesioner sudah tepat untuk mengukur apa yang ingin diukur dan cukup dipahami oleh semua responden yang diindikasikan oleh kecilnya persentase jawaban responden yang tidak terlalu menyimpang dari jawaban responden lainnya. Bila korelasi tiap faktor bernilai positif dan besarnya 0,3 keatas maka faktor tersebut merupakan variabel yang kuat. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah mengukur keandalan suatu instrumen, pada penelitian ini digunakan koefesien Alpha Cronbach menyatakan bahwa nilai suatu instrumen dikatakan reliabel bila nilai Alpha Cronbach ≥ 0.6. Analisa Model dan Pembuktian Hipotesis Analisa model dan pembuktian hipotesis dilakukan untuk mengetahui sejauhmana hasil uji statistik, diterima atau tidak hipotesa yang diajukan. Regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh fasilitas, tingkat pendidikan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Dari hasil perhitungan model regresi berganda akan diperoleh parameter estimasi dengan nilai t dan koefisien determinasi (R square).Jika koefisien regresinya signifikan pada p

0,05 maka

variabel bebas tersebut memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Pengujian Hipotesis Untuk menguji apakah hipotesis pertama yaitu fasilitas, tingkat pendidikan dan disiplin kerja (X1, X2 dan X3) secara bersama-sama atau simultan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai, maka digunakan Uji F. Dimana Uji F dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung dengan nilai F Tabel dengan taraf signifikan 0,05 atau 5% dengan pengujian one tailed test. Berdasarkan hasil perhitungan regresi linear berganda yang ringkas pada Tabel 4.23, nampak bahwa F hitung lebih besar dari F Tabel (20,216>4,210) dengan probabilitas terjadinya kesalahan F hitung sebesar 0,000 atau lebih kecil dari taraf kesalahan yang ditetapkan (

=

0,05). Sesuai dengan kriteria yang telah disebutkan pada bagian metode penelitian, karena probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak Ha diterima, artinya fasilitas (X1), tingkat pendidikan (X2),

disiplin kerja (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan demikian Hipotesis diterima. Untuk mengetahui kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat dapat dilihat pada koefisien determinasi (R2 atau R square). Nilai koefisien determinasi sebesar 0,716 atau 71,6%. Dan ini menunjukkan bahwa 71,6% merupakan pengaruh variabel kualitas jasa (X1), Harga (X2), Promosi (X3), sedangkan 28,4% kinerja pegawai disebabkan oleh faktor lain yang berasal dari luar variabel yang diteliti.

PEMBAHASAN Penelitian ini menunjukkan bahwa Fasilitas, tingkat pendidikan dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan dan berhubungan positif secara parsial terhadap kinerja pegawai, dengan demikian menunjukkan bahwa pengaruh searah antara fasilitas, tingkat pendidikan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil analisis kuantitatif yang didasarkan atas output SPSS 20.0 maka dapat dijelakan bahwa variabel bebas dalam penelitian ini (fasilitas, tingkat pendidikan dan disiplin kerja) berpengaruh secara positif dan signifikan pada taraf 5% (0,05) terhadap kinerja pegawai. Fasilitas berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, fakta empirik ini menunjukkan bahwa bila memungkinkan setiap perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi organisasi, (Pearce dkk. 2009). Apabila fasilitas tersebut mampu menambah kesenangan pegawai, semangat dan kegairahan dapat pula ditingkatkan. Fasilitas yang menyenangkan bukan dalam pengertian sempit, fasilitas di sini dalam pengertian luas sehingga termasuk balai pengobatan, tempat ibadah, kamar kecil yang bersih dan sebagainya. Apabila organisasi mampu meningkatkan fasilitas dan lingkungan kerja yang kondusif, maka karyawan akan berfikir kreatif dan penuh inisiatif. Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, maknanya adalah jika tingkat pendidikan pegawai naik 1,00 satuan, maka nilai kinerja pegawai tersebut akan naik sebesar 0,366. Demikian pula dengan variabel disiplin kerja yang berkorelasi positif dan signifikan pada taraf 5%, yang bermakna bahwa jika disiplin kerja pegawai naik 1,00 satuan, maka nilai kinerja pegawai tersebut akan naik sebesar 0,268. Fasilitas merupakan salah satu faktor yang mendominasi pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam penelitian ini, sehingga dengan perancangan fasilitas kerja pada organisasi yang dapat memenuhi syarat saat dioperasikan harus memiliki penampilan yang baik, memenuhi

standar performanceyang ditetapkan, tingkat keandalan yang cukup tinggi, sedang optimal penggunaannya tergantung pada aktivitas tenaga kerja untuk memanfaatkan rancangan fasilitas kerja tersebut. Dua prinsip aplikasi konsep Human Integrated Design yang digunakan dalam merancang fasilitas kerja yaitu: (1). Seorang perancang fasilitas kerja harus menyadari benar bahwa faktor manusia akan menjadi kunci kesuksesan dalam penggunaan rancangan fasilitas kerja. (2). Perlu juga menyadari bahwa setiap produk akan memerlukan informasi-informasi yang mendetail dari semua faktor yang terkait dalam setiap proses perancangan. Kinerja sangat erat kaitannya dengan hasil dari seorang pegawai. Pengertian pegawai yaitu: pegawai adalah orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi, pada instansi pemerintahan maupun pada perusahaan ataupun pada usaha-usaha sosial dengan memperoleh suatu balasan jasa tertentu. Berdasarkan definisi tersebut, maka peneliti menyimpulkan bahwa kinerja pegawai yaitu hasil dari seseorang atau kelompok berdasarkan tugas dan fungsinya dalam rangka mencapai tujuan dari sebuah organisasi, (Hasibuan. 2006). Handoko juga mengemukakan tentang kinerja yang dikutip Pabundu Tika dalam bukunya yang berjudul Budaya Organisasi dan peningkatan Kinerja, yaitu: kinerja adalah sebagai suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai, (Sainul, 2002). Berdasarkan definisi tersebut, bahwa dalam suatu kinerja harus adanya suatu evaluasi atau penilaian kerja pegawai. Setiap organisasi pasti terdiri dari individu yang berbeda-beda karakter, untuk itu evaluasi kinerja sangat diperlukan untuk menyamakan persepsi kerja pegawai, (Praptadi. 2009). Pegawai dalam sebuah lembaga perlu untuk dievaluasi. seperti yang dikemukakan oleh Bernardin dan Russel yang dikutip Pabundu Tika dalam bukunya yang berjudul Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, yaitu: kinerja adalah sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu, (Luthans. 2006). Kinerja pegawai pada dasarnya terbentuk setelah pegawai merasa adanya kepuasan, karena kebutuhannya terpenuhi dengan kata lain apabila kebutuhan pegawai belum terpenuhi sebagaimana mestinya maka kepuasan kerja tidak akan tercapai, dan pada hakikatnya kinerja pegawai akan sulit terbentuk, (Edwardin. 2006). Setiap orang yang bekerja digerakan oleh suatu motif. Motif pada dasarnya bersumber pertama-tama berbagai kebutuhan dasar

individu atau dapat dikatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seorang untuk bekerja giat dalam pekerjaanya tergantung dari hubungan timbal balik antar apa yang diinginkan atau dibutuhkan dari hasil pekerjaan tersebut dan seberapa besar keyakinan organisasi akan memberikan kepuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya. Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuntitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pendapat tersebut, maka kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Gilbert Kinerja pada dasarnya adalah produk waktu dan luang. “peluang tanpa waktu untuk mengejar peluang tersebut bukan apa-apa. Dan waktu, yang tidak kita miliki, yang tidak memberi peluang, bahkan memiliki lebih sedikit nilai”. Pandangan Gilbert mengenai kinerja dalam konteks vitalitas kerja dalam suatu organisasi, kinerja sangat konsisten dengan apa yang kita anggap penting untuk memberdayakan pekerja. Untuk bekerja secara cakap, pekerja membuat pretasi yang bernilai bagi organisasi seraya mengurangi biaya untuk mencapai tujuan.

KESIMPULAN DAN SARAN Fasilitas, tingkat pendidikan dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan dan berhubungan positif secara parsial terhadap kinerja pegawai, dengan demikian menunjukkan bahwa pengaruh searah antara fasilitas, tingkat pendidikan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Pihak organisasi sebaiknya meningkatkan secara kualitas dan kuantitas kinerja pegawai dengan berbagai instrumen seperti perbaikan fasilitas, adanya pelatihan dan pembinaan secara lebih intensif serta disiplin kerja yang tinggi di kalangan pegawai.

DAFTAR PUSTAKA Davis, Keith and Strom. (1999). PerilakuDalam Organisasi, Edisi Ketujuh Terjemahan, Erlangga, Jakarta Edwardin. (2006). Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi,Kecerdasan Emosional, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, Tesis UNDIP Hasibuan. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi Penerbit Bumi Akasara Luthans. (2006). Perilaku Organisasi,.EdisiSepuluh. Penerbit Andi.Yogyakarta Sainul, (2002). Komitmen dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Aparatur pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kendari, Tesis, Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Gajah Mada (tidak dipublikasikan) Pearce dan Robinson. (2009). Manajemen Strategis. Buku Satu Edisi Sepulu. Penerbit Salembah Empat Jakarta. Praptadi. (2009). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Pemberdayaan Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Tesis UNDIP Robbins. (1996). Perilaku Organisasi, Konsep-Kontroversi-Aplikasi, EdisiBahasa Indonesia, Jakarta, PT. Prenhalindo Rohman. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Keinginan Berpindah (Studi Pada Karyawan Kantor Akuntan Publik Di Jawa Tengah) Jurnal Akuntansi FE Unsil, Vol. 4, No. 1. Sugiyono. (2008). Statistik untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung

Tabel 1. Frekuensi variabel X1 (X11) Indikator X11 Frequency

Sangat tidak

Valid Percent

Cumulative Percent

1

3,6

3,6

3,6

Netral

5

17,9

17,9

21,4

Setuju

12

42,9

42,9

64,3

Sangat setuju

10

35,7

35,7

100,0

Total

28

100,0

100,0

setuju Valid

Percent

Sumber: Hasil olahan data, 2013

Tabel 2. Frekuensi variabel X2 (X21) Indikator X21 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat tidak

1

3,6

3,6

3,6

Tidak setuju

1

3,6

3,6

7,1

Netral

6

21,4

21,4

28,6

Setuju

15

53,6

53,6

82,1

5

17,9

17,9

100,0

28

100,0

100,0

setuju

Valid

Sangat setuju Total

Sumber: Hasil olahan data, 2013

Tabel 3. Frekuensi variabel X3 (X31) Indikator X31 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Tidak setuju

Valid

1

3,6

3,6

3,6

Netral

11

39,3

39,3

42,9

Setuju

8

28,6

28,6

71,4

Sangat setuju

8

28,6

28,6

100,0

28

100,0

100,0

Total

Sumber: Hasil olahan data, 2013

Tabel 4. Frekuensi variabel Y (Y11) Indikator Y11 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Sangat tidak setuju

1

3,6

3,6

3,6

Tidak setuju

3

10,7

10,7

14,3

Netral

7

25,0

25,0

39,3

Setuju

8

28,6

28,6

67,9

Sangat setuju

9

32,1

32,1

100,0

28

100,0

100,0

Total

Sumber: Hasil olahan data, 2013