PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN

Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen Volume 6, Nomor 7, Juli 2017

ISSN : 2461-0593

PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Ayu Amanda Agung [email protected] Hening Widi Oetomo Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya ABSTRACT Employee is the main wealth of a company, because without the employee's participation, the company's activities will not run. Achieving corporate goals one of which is highly dependent on both the poor performance of employees. Having high-performing employees will make an optimal contribution to the company. In addition, by having high performance employees the company can improve the performance of the company. This study aims to determine the effect of work stress, work motivation, and compensation on employee performance at Bank Syariah Mandiri Kanwil V. Research conducted on employees of Bank Syariah Mandiri Kanwil V which amounted to 30 people. Sampling technique using random sampling with saturated sampling method that is all member of population become sample. The analysis technique used is multiple linear regression analysis, F test, and t test. Based on the results of the research note that job stress, work motivation, and compensation affect the employee performance at Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya. Based on the result of research known that compensation have dominant effect to employee performance at Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya. Keywords: job stress, work motivation, compensation, employee performance

ABSTRAK Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan karyawan, aktivitas perusahaan tidak akan berjalan. Tercapainya tujuan perusahaan salah satunya sangat bergantung pada baik buruknya kinerja karyawan. Dengan memiliki karyawan yang berkinerja tinggi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berkinerja tinggi perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja, motivasi kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V. Penelitian dilakukan pada karyawan Bank Syariah Mandiri Kanwil V yang berjumlah 30 orang. Teknik sampling menggunakan random sampling dengan metode sampling jenuh yaitu semua anggota populasi menjadi sampel. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda, uji F, dan uji t. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa stres kerja, motivasi kerja, dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya. Kata kunci: stres kerja, motivasi kerja, kompensasi, kinerja karyawan

PENDAHULUAN Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan karyawan, aktivitas perusahaan tidak akan berjalan. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai.Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.Tercapainya tujuan perusahaan salah satunya sangat bergantung pada baik buruknya kinerja karyawan.Untuk itu, perusahaan dalam hal ini pimpinan wajib memperhatikan karyawan, mengarahkan serta memotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.Kinerja karyawan menurut Gaol (2014:273) adalah perilaku nyata yang 1

Pengaruh Stres Kerja...Agung, Ayu A. 2

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya di perusahaan. Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai kinerja yang tinggi, karena dengan memiliki karyawan yang berkinerja tinggi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berkinerja tinggi perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya.Seringkali perusahaan menghadapi masalah mengenai sumber daya manusianya.Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi perusahaan, karena keberhasilan perusahaan dan yang lainnya tergantung pada kualitas sumber daya manusianya.Apabila individu dalam perusahaan yaitu sumber daya manusia dapat berjalan efektif, maka perusahaan berjalan efektif. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya. Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya adalah denganmemperhatikan stres kerja.Stres merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri karyawan maupun lingkungan.Streskerja dapat menimbulkan dampak yang negatif terhadap keadaan psikologis dan biologis bagi karyawan.Menurut Siagian (2009:300) stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang.Stres yang tidak dapat diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi dengan lingkungannya, baik lingkungan pekerjaan maupun di luar pekerjaaan. Stres dapat terjadi pada setiap individu atau manusia dan pada setiap waktu,karena stres merupakan bagian dari kehidupan manusia yang tidak dapatdihindarkan. Manusia akan cenderung mengalami stres apabila kurang mampumenyesuaikan antara keinginan dengan kenyataan yang ada,baik kenyataan yangada di dalam maupun diluar dirinya. Segala macam bentuk stres pada dasarnyadisebabkan oleh kekurang-mengertian manusia akan keterbatasan dirinya sendiri.Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasannya inilah yang akan menimbulkanfrustasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipetipe dasarstres. Selain stres, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalahmotivasi kerja karyawan. Pimpinan hendaknya berusaha agar karyawan mempunyai motivasi yang tinggi dalam melaksanakan setiap tugas dan pekerjaanya, karena motivasi kerja dapat mendorong semangat kerja para karyawan agar mau bekerja keras dan memberikan semua kemampuan serta ketrampilan demi tercapainya tujuan perusahaan.Motivasi kerja karyawan penting karena dengan motivasi kerja karyawan diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tanpa adanya motivasi, karyawan tidak akan memiliki semangat serta daya dorong dalam melakukan segala tugas yang diberikan. Seseorang yang tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi, dalam mengerjakan tugas cenderung dilakukan hanya sebatas gugur kewajiban, tidak ada kreasi dan semangat untuk menjadikan apa yang dilakukan menjadi istimewa dan mencapai hasil yang maksimal. Sedangkan seseorang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi dia akan mampu mengeluarkan ide-ide dan bekerja tidak di batas bawah sehingga hasil pekerjaannya mengesankan dan mudah mendapatkan kepercayaan. Kinerja karyawan juga dapat ditingkatkan melalui pemberian kompensasi.Kompensasi penting bagi karyawan untuk memacu kinerjanya agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing. Kompensasi yang tinggi dan relevan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kompensasi menurut Gaol (2014:310) adalah halhal yang diterima oleh karyawan baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya karyawan (kontribusi karyawan) yang diberikannya untuk perusahaan.Kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena karyawan berharap dengan kompensasi yang diterimanya dapat memenuhi kebutuhannya dan mampu meningkatkan


ISSN : 2461-0593 3

kesejahteraan hidupnya. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasinya tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerjanya akan turun. Masalah kompensasi mungkin merupakan permasalahan yang paling sulit dan membingungkan.Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti, baik bagi karyawan maupun perusahaan. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan bersemangat untuk mencapai tujuan perusahaan. Besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasinya tidak memadai, prestasi kerja, kepuasan kerja dan semangat kerja karyawan akan turun. Bank Syariah Mandiri Kanwil Vadalah sebuah perusahaan perbankan milik BUMN yang terletak di Jalan Mayjen Sungkono Surabaya. Dalam menjalankan perusahaannya,Bank Syariah Mandiri Kanwil Vsangat membutuhkan kinerja karyawan yang tinggi untukmeningkatkan kinerja perusahaan.Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawanBank Syariah Mandiri Kanwil V adalah dengan meminimalisir streskerja, meningkatkan motivasi kerja, dan pemberian kompensasi yang layak. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) Apakahstres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V? (2) Apakahmotivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V? (3) Apakahkompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V? (4) Manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V. Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Untuk mengetahui apakahstres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V. (2) Untuk mengetahui apakahmotivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V. (3) Untuk mengetahui apakahkompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V. (4) Untuk mengetahui manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V. TINJAUAN TEORETIS Stres Kerja Pengertian stres kerja menurut Gaol (2014:650) adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.Sedangkan stres kerja menurut Nawawi (2006:342) adalah suatu keadaan tertekan, baik secara fisik maupun psikologis.Keadaan tertekan tersebut secara umum merupakan kondisi yang memiliki karakteristik bahwa tuntutan lingkungan melebihi kemampuan individu untuk meresponnya.Lingkungan tidak berarti hanya lingkungan fisik saja, tetapi juga lingkungan sosial.Lingkungan seperti ini juga terdapat dalam organisasi kerja sebagai tempat setiap anggota organisasi atau karyawan menggunakan sebagian besar waktunya dalam kehidupan sehari-hari. Stres menurut Handoko (2011:200)adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nerveous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Mereka biasanya sering melarikan diri dengan minum alkohol atau merokok secara berlebihan. Di samping itu, mereka bahkan bisa


terkena berbagai penyakit fisik, seperti masalah pencernaan atau tekanan darah tinggi, serta sulit tidur. Kondisi-kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain, tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejala-gejala stres. Stres kerja merupakan bagian dari stres dalam kehidupan sehari-hari. Dalam bekerja potensi untuk mengalami stres cukup tinggi, antara lain dapat disebabkan oleh ketegangan dalam berinteraksi dengan atasan, pekerjaan yang menuntut konsentrasi tinggi, beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan, kondisi kerja yang tidak mendukung, persaingan yang berat dan tidak sehat, dan lain-sebagainya. Mangkunegara dalam Nawawi (2006:345) mendefinisikan stres kerja sebagai perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya.Stres kerja dapat terjadi pada setiap jajaran, baik jajaran pemimpin (manajer) maupun jajaran yang dipimpin, staf dan para tenaga ahli atau profesional di lingkungan suatu organisasi.Oleh karena itu usaha untuk menghindari stres menjadi sangat penting untuk dilakukan.Usaha tersebut harus dilakukan pada pimpinan dari jajaran bawah, menengah sampai jajaran atas, karena siapapun diantaranya yang mengalami stres tidak dapat dan tidak mungkin bekerja secara efektif dan efisien. Indikator stres kerja yang digunakan untuk mengukur stres kerja karyawan dalam instrumen penelitian menurut Sunyoto (2015:91) adalah: (1) Ketidak-mengertian tanggung jawab pekerjaan, (2) Konflik dalam melaksanakan pekerjaan, (3) Ketidakcukupan waktu dalam melaksanakan pekerjaan, (4) Ruang kerja yang tidak memadai, (5) Penyelesaian pekerjaan dengan segera, (6) Tempat kerja yang tidak sehat, (7) Tidak tersedianya layanan yang mendukung pekerjaan Motivasi Kerja Motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang, serta diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan, membantu orang lain, memimpin sekelompok orang danuntuk mencapai tujuan yang diinginkan.Pengertian motivasi menurut Berelson dan Steiner yang dikutip oleh Sunyoto (2015:10) adalah suatu usaha untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi. Hasibuan (2012:143) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan keinginan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Motivasi perlu dilakukan karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku karyawan agar bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Sopiah (2008:170) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil dan tujuan tertentu.Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktifitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya.Sedangkan cara untuk memotivasi atau meningkatkan gairah kerja karyawan menurut Alma (2010:202) dapat dilakukan antara lain : (1) Memberikan imbalan yang memadai, (2) Memberikan santapan rohani secara periodik, (3) Menciptakan suasana informal, suasana santai, rekreasi, malam bersama dengan anggota keluarga, (4) Memberikan perhatian individual kepada karyawan, tanya keluarganya dan sebagainya, (5) Menggunakan “manajemen tepuk” artinya karyawan itu didekati, menganggap mereka sahabat, bukan kuli, menepuk-nepuk bahunya, dan menghargai mereka, (6) Memberikan kesempatan untuk maju dan merencanakan masa depannya, (7) Meningkatkan loyalitas, (8) Meminta pendapat dan saran-saran karyawan dalam hal tertentu.


ISSN : 2461-0593 5

Teori motivasi George (1943)menurut Hasibuan (2012:103) menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan kerja yaitu: (1) Upah yang layak, (2) Kesempatan untuk maju, (3) Pengakuan sebagai individu, (4) Keamanan kerja, (5) Tempat kerja yang baik, (6) Penerimaan oleh kelompok, (7) Perlakuan yang wajar, (8) Pengakuan atas prestasi Kompensasi Masalah kompensasi bukan hanya penting, karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga karena kompensasi yang diberikan besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawannya.Kompensasi yang diberikan secara benar, dampaknya karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi menurut Sunyoto (2015:26) didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerjanya. Namun sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi yaitu suatu jaringan berbagai proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi karyawan agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Kompensasi menurut Hariandja yang dikutip oleh Suwati (2013) merupakan keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian kompensasi menurut Gaol (2014:317) adalah sebagai berikut: (1) Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal, (2) Kompensasi harus dengan mengikat, (3) Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja, (4) Kompensasi harus adil, (5) Kompensasi tidak boleh bersifat statis, (6) Kompensasi dari kompensasi yang diberikan harus diperhatikan. Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku.Perusahaan harus memperhatikan keseimbangan antara kondisikondisi internal dan eksternal untuk menjamin kepuasan bagi karyawannya agar karyawan dapat termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi bagi perusahaan. Asas kompensasi yang harus dipenuhi dalam pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2012:122) adalah sebagai berikut: (1) Asas keadilan. Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. (2) Asas kelayakan dan kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.Tolok ukur layak adalah relatif. (3) Asas kesesuaian undangundang perburuhan. Penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Kinerja Karyawan Seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Pengertian kinerja menurut Gaol (2014:273) adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya di perusahaan.


Windryanto dalam Suwardi dan Utomo (2011) mengatakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam menjalankan tugas kewajibannya sebagai seorang pegawai atau karyawan.Kinerja menurut Griffin(1987:67) dalam Abrivianto et al. (2014) adalah seluruh perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan yang diharapkan oleh organisasi untuk ditampilkan oleh individu.Abdullah (2014:3) menyatakan bahwa kinerja atau performance merupakan hasil dari pekerjaan organisasi yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja. Sedangkan pengertian kinerja menurut Moeheriono (2012:96) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab masingmasing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Pengertian penilaian kinerja menurut Melinda (2007:116) adalah proses sistematis dan rutin untuk mengevaluasi kinerja sumber daya manusia serta memberikan umpan balik guna perencanaan kinerja sumber daya manusia mendatang atau juga diartikan sebagai sistem penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia. Sedangkan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan menurut Handoko (2011:135) adalah proses di mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Indikator kinerja menurut Abdullah (2014:145) adalah kriteria yang digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-ukuran tertentu. Sedangkan indikator kinerja menurut Moeheriono (2012:108) adalah ukuran kualitatif dan kuantitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Indikatorkinerja dalam melaksanakan pekerjaan di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan menurut Nawawi (2006:67)terdiri dari: (1) Kuantitas hasil kerja yang dicapai, (2) Kualitas hasil kerja yang dicapai, (3) Jangka waktu mencapai kinerja tersebut, (4) Kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja, (5) Kemampuan bekerja sama. Seorang karyawan dapat melakukan penilaian yang obyektif mengenai diri sendiri, termasuk mengenai potensi yang masih dapat dikembangkan. Siagian (2009:244) menyatakan bahwa banyak teknik yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kinerja pada diri sendiri, akan tetapi pegawai atau karyawan yang melakukan penilaian terhadap diri sendiri harus berusaha seobyektif mungkin untuk menjelaskan antara lain: (1) Apa tugas pokoknya. (2) Pengetahuan dan keterampilan yang dituntut oleh tugasnya, (3) Kaitan tugasnya dengan tugas-tugas orang lain, (4) Kesulitan yang dihadapi, (5) Langkahlangkah perbaikan apa yang perlu ditempuh. Rerangka Pemikiran Rerangka pemikiran yang diperoleh dalam penelitian ini pada Gambar 1 sebagai berikut:


ISSN : 2461-0593 7

Stres Kerja (SK)

Motivasi Kerja (MK)

Kinerja Karyawan (KK)

Kompensasi (KP) Gambar 1 Rerangka Pemikiran

Hipotesis Penelitian Berdasarkan Rerangka pemikiran di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: (1) Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V. (2) Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V. (3) Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V. (4) Kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V. METODA PENELITIAN Jenis dan Gambaran dari Populasi (Obyek) Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif menurut Sugiyono (2011:8) dapat diartikan sebagai metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat statistik atau kuantitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang ditetapkan. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditunjuk oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditambah kesimpulan (Sugiyono, 2011:80).Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan Bank Syariah Mandiri Kanwil V yang berjumlah 30 orang. Teknik Pengambilan Sampel Sampel menurut Sugiyono (2011:81) adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik random sampling yaitu pengambilan sampel yang dilakukan secara acak.Sedangkan penentuan jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh.Teknik sampling jenuh menurut Sugiyono (2011:85) adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sampel, sehingga sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan Bank Syariah Mandiri Kanwil V sebanyak 30 orang. Teknik Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner. Kuesioner yaitu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyusun daftar pertanyaan secara terperinci yang ada hubungannya dengan tujuan penelitian untuk kemudian dibagikan kepada sejumlah responden yang telah ditetapkan.


Sifat kuesioner adalah tertutup sehingga responden tinggal melingkari atau memberi tanda silang pada jawaban yang dipilih. Pilihan jawaban kuesioner yang disediakan dalam penelitian ini adalah dalam bentuk skala yaitu skala likert. Skala likert menurut Darmadi (2011:106) adalah skala yang digunakan untuk menilai sikap atau tingkah laku. Skala likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah Sangat Setuju ( 5), Setuju (4), Netral (3), Tidak Setuju (2), dan Sangat Tidak Setuju (1). Variabel dan Definisi Operasional Variabel Variabel Bebas Variabel bebas menurut Darmadi (2011:21) adalah variabel yang menjadi sebab munculnya variabel terikat.Variabel bebas dalam penelitian ini terdiri dari stres kerja (SK),motivasikerja (MK), dan kompensasi(KP). Stres kerja(SK)adalah kondisi ketegangan yang dialami oleh karyawan Bank Syariah Mandiri Kanwil Vyang dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi karyawan.Indikator stres kerjayang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada teori Sunyoto (2015:91) yaitu: (1) Ketidak-mengertian tanggung jawab, (2) Konflik dalam pekerjaan, (3) Ketidakcukupan waktu, (4) Ruang kerja tidak memadai, (5) Penyelesaian pekerjaan dengan segera, (6) Tempat kerja yang tidak sehat, (7) Tidak tersedianya layanan yang mendukung pekerjaan. Motivasi kerja (MK)merupakansuatu usaha untuk mempengaruhi perilaku karyawan agar mengarah pada pencapaiannya tujuan perusahaan. Untuk mengukur motivasi kerja, maka indikator yang digunakan berdasarkan Teori Motivasi George(1943)yang dikutip oleh Hasibuan (2012:103) yaitu: (1) Upah, yaitu karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik karena upah atau gaji yang diberikan perusahaan sesuai. (2) Kesempatan untuk maju, yaitu karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik karena ada kesempatan untuk naik jabatan. (3) Pengakuan sebagai individu, yaitu karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik agar diakui di masyarakat, (4) Keamanan kerja, yaitu karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik karena keamanan kerjanya terjamin. (5) Tempat kerja yang baik, yaitu karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik karena lingkungan kerja yang kondusif. (6) Penerimaan oleh kelompok, yaitu karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik karena adanya hubungan yang baik dengan karyawan yang lain. (7) Perlakuan yang wajar, yaitu karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik karena pimpinan memperlakukannya sama dengan karyawan yang lain. (8) Pengakuan atas prestasi, yaitu karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik karena pimpinan memberikan penghargaan atas prestasinya. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan Bank Syariah Mandiri Kanwil Vsebagai balas jasa untuk pekerjaannya. Indikator kompensasi dalam penelitian ini mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Hasibuan (2012:122) yaitu: (1) Adil, yaitu besarnya kompensasi yang diterima karyawan sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan. (2) Layak dan wajar, yaitu besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya. (3) Sesuai dengan undang-undang perburuhan, yaitu besarnya kompensasi yang diterima karyawan didasarkan atas batas upah minimal pemerintah yang berlaku Variabel terikat Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau variabel yang yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan yang sesuai dengan petunjuk, arahan yang diberikan pimpinan, kompetensi dan kemampuan karyawan Bank Syariah Mandiri Kanwil V dalam bekerja. Indikatorkinerja karyawan dalam penelitian ini mengacu pada teori Nawawi (2006:67), yaitu: (1) Kuantitas hasil kerja, (2) Kualitas hasil, (3) Ketepatan waktu, (4) Kehadiran dan kegiatan, (5) Kemampuan bekerjasama


ISSN : 2461-0593 9

Teknik Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas menurut Ghozali (2013:52) digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan yang ada pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur pada kuesioner tersebut. Uji validitas dapat dilakukan dengan cara melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel, kemudian membandingkan dengan angka 0,3. Menurut Sugiyono (2011:134), jika korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor variabel sama dengan 0,3 atau lebih (paling kecil 0,3), maka butir instrumen dinyatakan valid. Uji reliabilitas menurut Ghozali (2013:47) adalah alat untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Reliabilitas variabel ditentukan berdasarkan nilai alpha cronbach, apabila nilai alpha lebih besar dari 0,6 maka dikatakan variabel tersebut reliabel atau dapat diandalkan. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linier sederhana menurut Sarwono (2011:204) digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.Dalam penelitian ini analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara stres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP)terhadap kinerja karyawan (KK). Persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah: KK = a + b1SK + b2MK+ b3KP Keterangan: KK : Variabel terikat kinerja karyawan a : Konstanta b1dan b3 : Koefisien regresi stres kerja, motivasi kerja, dan kompensasi SK : Variabel stres kerja MK : Variabel motivasi kerja KP : Variabel kompensasi Uji Goodness of Fit dengan Uji F Uji F dilakukan untuk menguji kesesuaian model regresi linear berganda dalam mengukur pengaruh secara simultan variabel independent (bebas) terhadap variabel dependent (terikat). Kriteria pengujian uji F menurut Ghozali (2013:98) adalah jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka model regresi layak digunakan untuk memprediksi pengaruh simultan variabel independent (bebas) terhadap variabel dependent (terikat). Dalam penelitian ini uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model regresi linear berganda dalam mengukur pengaruh secara simultanstres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP)terhadapkinerja karyawan (KK).Kriteria uji F dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Jika nilai probabilitas > 0,05 maka model regresi yang digunakan untuk memprediksi pengaruh antara stres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP)terhadap kinerja karyawan (KK)tidak layak digunakan. (2) Jika nilai probabilitas < 0,05 maka model regresi yang digunakan untuk memprediksi pengaruh antara stres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP)terhadap kinerja karyawan (KK) layak digunakan. Koefisien Determinasi Berganda (R2) Analisis koefisien determinasi berganda (R2) menurut Ghozali (2013:97) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai R2 adalah antara 0 sampai 1. Nilai R2 yang kecil menunjukkan kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas.


Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Dalam penelitian ini analisis koefisien determinasi berganda digunakan untuk mengukur seberapa besar variasinaikturunnya variabel stres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP)dapat mempengaruhi variasi naik turunnya kinerja karyawan (KK). Uji Hipotesis dengan Uji t Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji t. Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi pengaruh antarastres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP)terhadap kinerja karyawan (KK).Kriteria pengujian uji t menurut Ghozali (2013:98) adalah jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi pengaruh variabel independent (bebas) terhadap variabel dependent (terikat). Kriteriauji t dalam penelitian ini adalah (1) Jika nilai probabilitas > 0,05, maka stres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP)tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (KK). (2) Jika nilai probabilitas < 0,05, maka stres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP)berpengaruh terhadap kinerja karyawan (KK). ANALISIS DAN PEMBAHASAN Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan cara melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel, kemudian membandingkan dengan angka 0,3. Jika korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor variabel sama dengan 0,3 atau lebih (paling kecil 0,3), maka butir instrumen dinyatakan valid.Hasil uji validitas masing-masing variabel dengan menggunakan program SPSS 20 adalah sebagai berikut: Tabel 1 Uji Validitas Variabel Stres Kerja (SK) Item-Total Statistics

sk.1 sk.2 sk.3 sk.4 sk.5 sk.6 sk.7

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted if Item Deleted Total if Item Deleted Correlation 13,60 4,662 ,379 ,713 13,03 4,585 ,358 ,717 13,37 4,723 ,314 ,725 13,00 3,724 ,534 ,675 13,23 3,633 ,635 ,645 12,90 4,162 ,546 ,675 13,07 4,340 ,344 ,724

Sumber: Data primer diolah, 2017

Dari Tabel 1 dapat diketahui bahwa korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor variabel (corrected item-total correlation) masing-masing pernyataan pada variabelstres kerja (SK) lebih dari 0,3, yang berarti bahwa semua item pernyataan yang digunakan dalam variabel stres kerja telah valid.


ISSN : 2461-0593 11

Tabel 2 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (MK) Item-Total Statistics

mk.1 mk.2 mk.3 mk.4 mk.5 mk.6 mk.7 mk.8

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted if Item Deleted Total if Item Deleted Correlation 26,37 2,930 ,482 ,646 26,57 2,944 ,337 ,676 26,77 2,806 ,354 ,675 26,43 3,082 ,383 ,667 26,83 2,695 ,428 ,655 26,70 2,769 ,391 ,664 26,27 3,099 ,412 ,663 26,17 3,109 ,358 ,671


Dari Tabel 2 dapat diketahui bahwa korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor variabel (corrected item-total correlation) masing-masing pernyataan pada variabelmotivasi kerja (MK) lebih dari 0,3, yang berarti bahwa semua item pernyataan yang digunakan dalam variabel motivasi kerja telah valid. Tabel 3 Uji Validitas Variabel Kompensasi (KP) Item-Total Statistics

kp.1 kp.2 kp.3

Scale Mean if Scale Variance Corrected ItemItem Deleted if Item Deleted Total Correlation 7,70 1,872 ,396 7,20 ,993 ,768 7,77 1,082 ,682

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,864 ,449 ,570


Dari Tabel 3 dapat diketahui bahwa korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor variabel (corrected item-total correlation) masing-masing pernyataan pada variabelkompensasi (KP) lebih dari 0,3, yang berarti bahwa semua item pernyataan yang digunakan dalam variabel kompensasi telah valid. Tabel 4 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (KK) Item-Total Statistics

kk.1 kk.2 kk.3 kk.4 kk.5

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted if Item Deleted Total if Item Deleted Correlation 14,90 1,955 ,428 ,594 15,33 2,092 ,419 ,605 15,47 1,706 ,503 ,552 15,80 1,614 ,373 ,640 15,17 2,006 ,375 ,616


Dari Tabel 4 dapat diketahui bahwa korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor variabel (corrected item-total correlation) masing-masing pernyataan pada variabelkinerja karyawan (KK) lebih dari 0,3, yang berarti bahwa semua item pernyataan yang digunakan dalam variabel kinerja karyawan telah valid.


UjiReliabilitas Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Reliabilitas variabel ditentukan berdasarkan nilaialpha cronbach, apabila nilai alpha cronbach lebih besar dari 0,6 maka dikatakan variabel tersebut reliabel atau dapat diandalkan.Hasil uji reliabilitas masingmasing variabel dengan menggunakan program SPSS 20 adalah sebagai berikut: Tabel 5 Uji ReliabilitasVariabel Stres Kerja (SK) Reliability Statistics

Cronbach's Alpha ,730

N of Items 7


Dari Tabel 5 dapat diketahui bahwa nilai alpha cronbach pada variabelstres kerja (SK) lebih besar dari 0,6 yang berarti bahwa jawaban responden terhadap pernyataan yang digunakan dalam variabel stres kerja reliabel atau dapat diandalkan. Tabel 6 Uji ReliabilitasVariabel Motivasi Kerja (MK) Reliability Statistics


N of Items 7


Dari Tabel 6 dapat diketahui bahwa nilai alpha cronbach pada variabelmotivasi kerja (MK) lebih besar dari 0,6 yang berarti bahwa jawaban responden terhadap pernyataan yang digunakan dalam variabel motivasi kerja reliabel atau dapat diandalkan. Tabel 7 Uji ReliabilitasVariabel Kompensasi (KP) Reliability Statistics


N of Items 7


Dari Tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai alpha cronbach pada variabelkompensasi (KP) lebih besar dari 0,6 yang berarti bahwa jawaban responden terhadap pernyataan yang digunakan dalam variabel kompensasi reliabel atau dapat diandalkan. Tabel 8 Uji ReliabilitasVariabel Kinerja Karyawan (KK) Reliability Statistics


N of Items 7


Dari Tabel 8 dapat diketahui bahwa nilai alpha cronbach pada variabelkinerja karyawan (KK) lebih besar dari 0,6 yang berarti bahwa jawaban responden terhadap pernyataan yang digunakan dalam variabel kinerja karyawan reliabel atau dapat diandalkan.


ISSN : 2461-0593 13

Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui hubungan antara stres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP) terhadap kinerja karyawan (KK). Model regresi linier bergandayang didapat dari hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS 20 adalah: Tabel 9 Model Regresi Linier Berganda Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 1,784 ,737 SK -,293 ,140 -,300 1 MK ,463 ,185 ,337 KP ,249 ,094 ,409 a. Dependent Variable: KK Model

t

2,419 -2,098 2,500 2,638

Sig.

,023 ,046 ,019 ,014


Model regresi linier berganda yang didapat dalam penelitian ini sebagai berikut: KK = 1,784 – 0,293 SK + 0,463 MK + 0,249 KP Berdasarkan model regresi linier bergandapada Tabel 9 model regresi dapat dijelaskan bahwa nilai konstanta sebesar 1,784. Artinya jika variabel stres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP)konstan atau sama dengan nol, maka kinerja karyawan (KK) akan konstan sebesar 1,784 satuan. Nilai koefisien regresi stres kerja (SK) sebesar -0,293. Nilai negatif menunjukkan terjadinya perubahan yang berlawanan arah. Artinya jika stres kerja (SK) meningkat sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (KK) akan turun sebesar 0,293 satuan dan sebaliknya apabila terjadi penurunan pada stres kerja (SK) sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (KK) akan meningkat sebesar 0,293 satuan dengan asumsi variabel bebas motivasi kerja (MK) dan kompensasi (KP)konstan. Nilai koefisien regresi motivasi kerja (MK) sebesar 0,463. Nilai positif menunjukkan terjadinya perubahan yang searah. Artinya jika motivasi kerja (MK) meningkat sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (KK) juga akan meningkat sebesar 0,463 satuan dan sebaliknya apabila terjadi penurunan pada motivasi kerja (MK) sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (KK) juga akan turun sebesar 0,463 satuan dengan asumsi variabel bebas stres kerja (SK) dan kompensasi (KP)konstan. Nilai koefisien regresi kompensasi (KP)sebesar 0,249. Nilai positif menunjukkan terjadinya perubahan yang searah. Artinya jika kompensasi (KP)meningkat sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (KK) juga akan meningkat sebesar 0,249 satuan dan sebaliknya apabila terjadi penurunan pada kompensasi (KP)sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (KK) juga akan turun sebesar 0,249 satuan dengan asumsi variabel bebas stres kerja (SK) dan motivasi kerja (MK) konstan. Uji Goodness of Fit dengan Uji F Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk menguji kesesuaian model regresi linear berganda dalam mengukur pengaruh secara simultan stres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP) terhadap kinerja karyawan (KK). Kriteria uji F dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Jika nilai probabilitas > 0,05 maka model regresi yang digunakan untuk memprediksi pengaruh antara stres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP)terhadap kinerja karyawan (KK)tidak layak digunakan. (2) Jika nilai probabilitas < 0,05 maka model regresi yang digunakan untuk


memprediksi pengaruh antara stres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP)terhadap kinerja karyawan (KK) layak digunakan. Darihasilpengolahan data dengan menggunakan program SPSS 20 didapatkan hasil sebagai berikut: Tabel 10 Uji Goodness of Fit dengan Uji F ANOVAa

Sum of Squares Regression 1,910 1 Residual 1,216 Total 3,127 a. Dependent Variable: KK b. Predictors: (Constant), KP, MK, SK Model

df

Mean Square 3 ,637 26 ,047 29

F 13,609

Sig. ,000b


Dari tabel 10 dapat diketahui bahwa nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,000. Hal ini menunjukkanbahwa model regresi linear berganda layak digunakan dalam mengukur pengaruhstres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP) terhadap kinerja karyawan (KK). Koefisien Determinasi Berganda (R2) Analisis koefisien determinasi berganda (R2) dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh antara stres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP) terhadapkinerja karyawan (KK). Hasil koefisien determinasi berganda (R2) yang didapat dari pengolahan data dengan program SPSS 20 adalah sebagai berikut: Tabel 11 Koefisien Determinasi Barganda (R2) Model Summary

Adjusted R Std. Error of Square the Estimate 1 ,782a ,611 ,566 ,21631 a. Predictors: (Constant), KP, MK, SK Model

R

R Square


Dari tabel 11 dapat diketahui bahwa koefisien determinasi berganda (R2) atau R Square adalah sebesar 0,611 atau 61,1%, hal ini menunjukkan bahwa persentase pengaruh antara stres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP) terhadapkinerja karyawan (KK) sebesar 61,1%, sedangkan sisanya sebesar 38,9% dipengaruhi faktor lain di luar penelitian ini. Uji Hipotesis dengan Uji t Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji t. Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi pengaruh antara stres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP) terhadap kinerja karyawan (KK). Kriteria uji t adalah: (1) Jika nilai probabilitas > 0,05, maka stres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (KK). (2) Jika nilai probabilitas < 0,05, maka stres kerja (SK), motivasi kerja (MK), dan kompensasi (KP) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (KK). Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS 20 didapatkan hasil sebagai berikut:


ISSN : 2461-0593 15 Tabel 12 Pengujian Hipotesis dengan Uji t Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 1,784 ,737 SK -,293 ,140 -,300 1 MK ,463 ,185 ,337 KP ,249 ,094 ,409 a. Dependent Variable: KK Model

t

2,419 -2,098 2,500 2,638

Sig.

,023 ,046 ,019 ,014


Dari tabel 12 dapat diketahui bahwa pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat adalah: (1) Nilai signifikasi variabel stres kerja (SK) lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,046. Hal ini berarti bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. (2) Nilai signifikasi variabel motivasi kerja (MK) lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,019. Hal ini berarti bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. (3) Nilai signifikasi variabel kompensasi (KP) lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,014. Hal ini berarti bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pembahasan Pengaruh Stres kerja Terhadap Kinerja Karyawan Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang bernilai negatif yaitu -0,293 dan nilai signifikasi uji t yang lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,046. Hasil penelitian ini berarti mendukung hipotesis yang diajukan “Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V”.Hasil penelitian ini berarti mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tanjungsari (2014) serta Harisma dan Witjaksono (2013) yang menemukan bahwa terdapat pengaruh negatif stres terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja yang dialami oleh karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin turun. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Handoko (2011:202) bahwa stres kerja mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres.Bila tidak ada stres, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja cenderung rendah.Sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi kerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Dan jika stres menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim, adalah prestasi kerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori yang disampaikan Robbins dan Judge (2008:228-229) bahwa terlalu banyak stres menaruh tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja karyawan menjadi lebih rendah.Stres tingkat sedang dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan sumber daya energinya. Bila stres sudah mencapai puncak yang dicerminkan dengan kemampuan pelaksanaan kerja karyawan, maka stres tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan kinerja karyawan. Akhimya bila stres menjadi terlalu banyak, kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan


kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya dan menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi kerjaberpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya, karena nilai signifikasi pada uji t lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,019 < 0,05. Hasil penelitian ini berarti mendukung hipotesis yang diajukan “Motivasi kerjaberpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V”.Hasil penelitian ini berarti mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ato’Illah (2014), Abrivianto, et al. (2014), serta Suwardi dan Utomo (2011) yang menemukan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Motivasi yang diberikan berupa pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan daya tarik utama yang menyebabkan karyawan bekerja dengan giat dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya. Motivasi perlu dilakukan karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku karyawan agar bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Sunyoto (2015:16) mengenai tujuan pemberian motivasi di antaranya untuk mendorong gairah dan semangat karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, serta meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Kompensasiberpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya, karena nilai signifikasi pada uji t lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,014 < 0,05. Hasil penelitian ini berarti mendukung hipotesis yang diajukan “Kompensasiberpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V”. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Handoko (2011:155) bahwa prestasikerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui pemberian kompensasi. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasinya tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan turun. Hasil penelitian ini juga mendukung teori yang dikemukakan oleh Sunyoto (2015:26) bahwa kompensasi perlu diberikan pada karyawan untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi karyawan agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Pengaruh Dominan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Kompensasiberpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya, karena mempunyai nilai signifikasi pada uji t yang paling kecil yaitu sebesar 0,014.Hasil penelitian ini berarti mendukung hipotesis yang diajukan “Kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya lebih dipengaruhi oleh pemberian kompensasi, untuk itu pemberian kompensasi sebaiknya lebih ditingkatkan agar kinerja karyawan juga lebih meningkat.


ISSN : 2461-0593 17

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka simpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: (1) Stres kerjaberpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya, karena nilai signifikasi pada uji t lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,046 < 0,05. (2) Motivasi kerjaberpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya, karena nilai signifikasi pada uji t lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,019 < 0,05. (3) Kompensasiberpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya, karena nilai signifikasi pada uji t lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,014 < 0,05. (4) Kompensasiberpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya, karena mempunyai nilai signifikasi pada uji t yang paling kecil yaitu sebesar 0,014. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah diambil maka saran-saran yang diajukan yang berkaitan dengan penelitian ini adalah: (1) Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya sebaiknya selalu memperhatikan dan menurunkan stres kerja yang dialami oleh karyawannya, agar karyawan dapat bekerja secara maksimal sehingga kinerjanya juga semakin meningkat. (2) Motivasi yang diberikan kepada karyawan sebaiknya dipertahankan oleh Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabayasehingga karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. (3) Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya sebaiknya selalu memperhatikan kompensasi yang diberikan kepada karyawannya agar kepercayaan karyawan terhadap perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja serta dapat meningkatkan kinerjanya. (4) Bagi peneliti yang akan meneliti pada permasalahan yang sejenis, diharapkan memasukkan variabel lain di luar variabel yang sudah ada dalam penelitian ini agar hasil penelitian lebih lengkap. DAFTAR PUSTAKA Abdullah, M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Aswaja Pressindo. Yogyakarta. Abrivianto, O., B. Swasto, dan H. N. Utami. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan bagian HRD PT. Arthawena Sakti Gemilang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis. 7(2): 1-9. Alma, B. 2010. Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa.Alfabeta. Bandung. Ato’illah, M. 2014. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan Di Kecamatan Lumajang Kabupaten Lumajang. Jurnal WIGA. 4(1). Darmadi, H. 2011. Metode Penelitian Penelitian. Alfabeta. Bandung. Gaol, J. L. 2014.Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia.PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta. Ghozali, I. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Handoko, T. H. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Kedelapan belas.BPFE.Yogyakarta. Harrisma, O.W. dan A.D. Witjaksono. 2013. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu Manajemen. 1(2): 650-662. Hasibuan, M. S.P. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Melinda, T. 2007. Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia (Perencanaan Sumber Daya Manusia, Evaluasi Kinerja, Budaya Organisasi). Cetakan Pertama. Badan Penerbit STIE Mahardhika. Surabaya. Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalai Indonesia. Bogor.


Nawawi, H. 2006. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Cetakan Pertama. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta. Robbins, S.P. dan T.A. Judge.2008. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta Sarwono, J. 2011. IBM SPSS Statistics19.PT. Elex Media Komputindo. Jakarta. Siagian, S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Satu. Cetakan Ketujuh Belas. Bumi Aksara. Jakarta. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Edisi Satu. Andi. Yogyakarta. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R dan D. Cetakan ke-13. Alfabeta. Bandung. Sunyoto, D. 2015. PenelitianSumber Daya Manusia. PT. Buku Seru. Jakarta. Suwardi dan J. Utomo. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati). Jurnal Analisis Manajemen. 5(1): 75-86. Suwati,Y. 2013. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda.eJournal Ilmu Administrasi Bisnis. 1(1): 41-55. Tanjungsari.2014. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening.Jurnal Ilmiah FEB. 3(1): 350-332.

PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN

Recommend Documents