Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan di Perusahaan Qurrotu Ayun Fakultas Psikologi, Universitas AKI Abstract
One system of enterprise resources management is conducting a performance appraisal on employees. Performance assessment is a systematic review of the working conditions of employees carried out formally associated with the standard of working that has been carried out by the company. This assessment is expected to assist the decisions and actions in accordance with the needs of the company. There are several formats/models in assessing employee performance adjusted to the needs at each position and the purposes of organizing the performance appraisal. With the performance appraisal in the organization/company, it will help human resource decisions such as placement, promotion, payroll and others.
Key words: Performance appraisal, model of performance appraisal, steps in conducting performance appraisal
(SDM). Sumber daya manusia merupakan
Pendahuluan Setiap organisasi atau perusahaan
sumber
daya
yang
digunakan
untuk
memerlukan sumber daya untuk mencapai
menggerakkan dan menyinergikan sumber
tujuannya. Sumber daya adalah merupakan
daya
sumber energi, tenaga, kekuatan yang
organisasi.
diperlukan
mencapai
tujuan
Arti penting sumber daya manusia
gerakan, aktivitas, kegiatan dan tindakan.
adalah bermuara dari kenyataan bahwa
Sumber daya tersebut terdiri dari sumber
manusia adalah merupakan elemen yang
daya alam, sumber daya finansial, sumber
selalu ada dalam organisasi. Tidak peduli
daya
ilmu
apa keunggulan-keunggulan lainnya yang
pengetahuan dan sumber daya teknologi. Di
dimiliki organisasi, organisasi tidak akan
antara sumber daya tersebut, sumber daya
dapat memaksimalkan produktivitas dan
terpenting adalah sumber daya manusia
labanya tanpa adanya karyawan – karyawan
manusia,
menciptakan
untuk
daya,
-74-
untuk
lainnya
sumber
daya
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan di Perusahaan (Qurrotu Ayun)
kompeten
yang
berdedikasi
terhadap
keinginan perusahaan selanjutnya. Modal organisasi
lain
selain
yang
modal
kinerja
karyawan
untuk
tindakan apa yang sudah dilakukan atau
dibutuhkan sumber
daya
yang akan dilakukan selanjutnya. Umpan balik yang spesifik dari atasan
manusia adalah modal fisik, seperti modal
memudahkan
financial dan modal non financial . Semua
perencanaan-perencanaan
jenis modal tersebut memiliki nilai, dapat
keputusan-keputusan
dikelola dan dapat dihitung. Keberhasilan
untuk kemajuan perusahaan.
semua
jenis
modal
mengetahui
tergantung
akan
karyawan untuk membuat kerja
serta
yang lebih efektif
pada
Dalam melakukan penilaian kinerja,
keberhasilan manajemen modal manusia.
yang dinilai adalah kontribusi karyawan
Jika manajemen modal manusia berhasil,
kepada organisasi selama periode waktu
maka kinerja semua jenis modal akan
tertentu.
berhasil.
karyawan mengetahui seberapa baik mereka
Manajemen pengelolaan
Umpan
balik
memungkinkan
modal
bekerja bila dibandingkan dengan standar
manusia dapat dilakukan melalui penilaian
organisasi. Dari beberapa pengertian yang
kinerja
dikemukakan mengenai penilaian kinerja
karyawan
appraisal.
atau
Penilaian
adalah
performance
kinerja
proses
karyawan
dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
merencanakan,
berkenaan dengan seberapa baik seseorang
mengorganisasi, menyupervisi, mengontrol
melakukan
dan
diberikan.
menilai
kinerja.
Penilaian
kinerja
pekerjaan
yang
ditugaskan/
merupakan muara akhir dari manajemen modal manusia (Wirawan 2009 : 2). Menilai
kinerja
Manfaat Penilaian Kinerja (Performance berarti
Appraisal) Menurut Riva’i dan Basri (2005 :
membandingkan kinerja aktual bawahan dengan
standar
yang
ditetapkan
oleh
perusahaan. Jika dikerjakan dengan benar,
51), kegunaan atau manfaat hasil penilaian kinerja adalah:
hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagi karyawan, atasan
serta
departemen SDM dan perusahaan. Atasan atau Supervisor atau
manajer menilai
1.
Performance Improvement Performance Improvement berbicara
mengenai umpan balik atas kinerja yang
-75-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
bermanfaat
bagi
karyawan,
manajer,
6.
Staffing Process Deficiencies
supervisor, dan spesialis SDM dalam bentuk
Baik buruknya kinerja berimplikasi
kegiatan yang tepat untuk memperbaiki
dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam
kinerja pada waktu yang akan datang.
prosedur penempatan di departemen SDM.
2.
7.
Compensation Adjustment
Informational Inaccuracies
Penilaian kinerja membantu dalam pengambilan
keputusan
siapa
Kinerja
yang
buruk
dapat
yang
mengindikasikan adanya kesalahan dalam
seharusnya menerima kenaikan pembayaran
informasi analisis pekerjaan, perencanaan
dalam bentuk upah, bonus ataupun bentuk
SDM, atau hal lain dari sistem manajemen
lainnya yang didasarkan pada suatu sistem
SDM. Hal demikian akan mengarah pada
tertentu.
ketidaktepatan
3.
mempekerjakan karyawan, pelatihan
Placement Decision Kegiatan
promosi,
atau
demosi
jabatan dapat didasarkan pada kinerja masa
dalam
keputusan dan
keputusan konseling. 8.
Job Design Error
lalu dan bersifat antisipatif, seperti dalam
Kinerja yang buruk mungkin sebagai
bentuk penghargaan terhadap karyawan
suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang
yang memiliki hasil kinerja baik pada tugas-
salah atau kurang tepat. Melalui penilaian
tugas sebelumnya.
kinerja
4.
kesalahan tersebut.
Training and Development Needs Kinerja yang buruk mengindikasikan
sebuah
kebutuhan
untuk
9.
dapat
didiagnosis
kesalahan-
Feedback to Human Resourches
melakukan
Kinerja yang baik dan buruk di
pelatihan kembali sehingga setiap karyawan
seluruh
perusahaan
mengindikasikan
hendaknya selalu memiliki kemampuan
bagaimana baiknya fungsi departmen SDM
untuk mengembangkan diri agar sesuai
yang diterapkan.
dengan tuntutan jabatan saat ini. 5.
Career Planing n Development Umpan
sangat
Menurut Wirawan (2009:82) model
pengambilan
umum dan instrumen yang digunakan untuk
keputusan utamanya tentang karir spesifik
penilaian kinerja dalam organisasi adalah
dari karyawan, sebagai tahapan untuk
sebagai berikut:
membantu
balik
dalam
kinerja
Model Penilaian Kinerja
proses
pengembangan diri karyawan tersebut. -76-
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan di Perusahaan (Qurrotu Ayun)
1.
Model Esai
2.
Model Critical Incident
Model esai adalah metode evaluasi
Model
critical
incident
adalah
kinerja yang penilainya merumuskan hasil
kejadian penting yang dilakukan karyawan
penilaiannya dalam bentuk esai. Isi esai
dalam pelaksanaan tugasnya. Model ini
melukiskan
mengharuskan
kegiatan
dan
kelemahan
penilai
untuk
membuat
indikator kinerja karyawan yang dinilai.
catatan berupa pernyataan yang melukiskan
Model ini menyediakan peluang yang sangat
perilaku baik yaitu perilaku yang dapat
baik untuk melukiskan kinerja ternilai secara
diterima atau perilaku yang harus dilakukan
terperinci. Pada model ini, sistem evaluasi
sesuai dengan standar dan perilaku buruk
kinerja
indikator-indikator
yaitu perilaku yang tidak diterima atau
kinerja yang harus dinilai dan definisi
perilaku yang harus dihindari ternilai yang
operasional setiap indikator. Penilai hanya
ada
membuat esai mengenai indikator-indikator
Insiden-insiden
tersebut dan tidak boleh menyimpang dari
sepanjang
indikator dan dimensinya. Definisi setiap
Pernyataan tersebut juga berisi penjelasan
indikator berisi deskriptor level kinerja
singkat mengenai apa yang terjadi dan apa
setiap dimensi yang menunjukkan kinerja
yang dilakukan karyawan ternilai. Dengan
sangat baik sampai sangat buruk untuk
kata
setiap dimensi. Esai mengenai kinerja
mengobservasi
pegawai, antara lain berisi
membuat
a)
Persepsi menyeluruh penilai mengenai
kinerjanya yang baik dan yang buruk. Setiap
kinerja ternilai termasuk keunggulan
catatan
dan
mendapatkan nilai tertentu, perilaku yang
menentukan
kelemahan
setiap
indikator-
indikator kinerja
hubungannya
dicatat
periode
lain,
setiap
baik
pekerjaan.
oleh
penilai
penilaian
kinerja.
hari
pegawai
catatan
yang
dengan
penilai ternilai
mengenai
dan
harus dan
indikator
yang
buruk
baik diberi angka positif, sedangkan perilaku
b) Kemungkinan promosi ternilai
yang tidak dapat diterima diberi angka
c)
Jenis pekerjaan yang dapat dikerjakan
negatif. Pada akhir penilaian, keduanya
ternilai sekarang
dijumlahkan dan merupakan kinerja akhir
d) Kekuatan dan kelemahan ternilai e)
karyawan
Kebutuhan pengembangan SDM ternilai
-77-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
3.
Ranking Method
membuat
Metode ranking yaitu mengurutkan
indikator kinerja karyawan
beserta
definisi
singkat.
Selain
itu,
pegawai yang nilainya tertinggi sampai yang
deskriptor level kinerja dikemukakan dalam
paling rendah. Metode ini dimulai dengan
bentuk
mengobservasi dan menilai kinerja para
mempunyai nilai angka. Dalam metode ini,
karyawan, kemudian merangking kinerja
penilai mengobservasi indikator kinerja
mereka.
karyawan
skala
yang
ternilai
masing-masing
dan
memberi
tanda
centang atau silang pada skala. 4.
Model Cheklist Penilaian kinerja model checklist
6.
Model forced Distribution
berisi daftar indikator-indikator hasil kerja,
Model
penilaian
kinerja
forced
perilaku kerja, atau sifat pribadi yang
distribution adalah sistem penilaian kinerja
diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan.
yang mengklasifikasikan karyawan menjadi
Dalam metode evaluasi kinerja checklist,
5 sampai 10 kelompok kurva normal dari
penilai
yang sangat rendah sampai yang sangat
mengobservasi
kemudian
memilih
kinerja indikator
ternilai, yang
tinggi.
Kelompok I
tersebut,
(nilainya
melukiskan kinerja atau karakteristik ternilai
kelompok
dan memberikan tanda checklist. Bentuk
berjumlah 10 %, kelompok II (nilainya
instrumen checklist beragam. Ada instrumen
rendah) berjumlah 20 %. Kelompok III
checklist berbobot, yaitu metode checklist
(nilainya
yang mencantumkan bobot nilai untuk setiap
kelompok IV (nilainya baik ) berjumlah 20
indikator kinerja. Proses penilaian metode
%, dan kelompok V (nilainya sangat baik)
ini adalah penilai mengobservasi, kemudian
berjumlah
memberikan tanda checklist di indikator
mengobservasi kinerja ternilai, kemudian
kinerja yang ada di instrumen. Setiap
memasukkannya
indikator mempunyai bobot dan jumlah
karyawan dalam klasifikasi karyawan.
sedang)
10
sangat
misalnya
berjumlah
%.
ke
Penilai
dalam
rendah)
20
%,
semula
kelompok
bobot, kemudian dijumlahkan. 7. 5.
Model Graphic Rating Scale
Model Forced Choice Scale Dalam model ini, penilai dipaksa
Ciri dari model Graphic Rating
memilih beberapa set dari empat perilaku
Scale adalah penilaian kinerja dengan
yang disebut tetrads, perilaku mana yang
-78-
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan di Perusahaan (Qurrotu Ayun)
paling baik melukiskan ternilai dan mana
oleh anggota tim. Kejadian khusus yang
yang paling tidak melukiskan perilakunya.
terpilih kemudian ditempatkan dalam skala
Model forched choices terdiri atas 15 – 50
tinggi sampai skala rendah.
tetrad bergantung pada level pekerjaan yang dievaluasi dan kompleksitas dan tugas-
9.
tugas.
Model Behavior Observation Scale (BOS) Model penilaian kinerja BOS sama
8.
Model Behaviorally Anchor Rating
dengan BARS. Keduanya didasarkan pada
Scale (BARS)
perilaku kerja, perbedaannya, dalam BOS
Sistem penilaian
kinerja model
penilai diminta untuk menyatakan berapa
BARS merupakan sistem penilaian yang
kali
perilaku
tersebut
muncul.
Penilai
menggunakan pendekatan perilaku kerja
mengobservasi perilaku ternilai berdasarkan
yang menggabungkan pendekatan perilaku
anchor perilaku yang tersedia, kemudian
kerja yang sering digabungkan dengan sifat
memberikan cek pada skala deskripsi level
pribadi. BARS terdiri atas suatu seri, 5- 10
kinerja yang tersedia. Selanjutnya, angka
skala perilaku vertikal untuk setiap indikator
pada skala yang di cek dijumlahkan.
kinerja. Untuk setiap dimensi, disusun 5 – 10 anchor, yaitu berupa perilaku yang
10. Model
menunjukkan kinerja untuk setiap dimensi.
(BES)
Anchor- anchor tersebut disusun dari yang
organisasi/
Anchor
(expectation)
dapat
berupa
critical
Expectation
Scale
Ketika merekrut seorang pegawai,
nilainya tinggi sampai yang nilainya rendah. tersebut
Behavior
perusahaan agar
mengharapkan
pegawai
tersebut
incident yang diperoleh melalui analisa
melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
jabatan. Model BARS umumnya disusun
Seorang pegawai mendapat tugas tertentu
oleh suatu tim yang terdiri atas spesialis
yang tercermin dalam uraian tugasnya. Ia
SDM, manajer, dan pegawai. Tim bertugas
harus menyelesaikan tugasnya dengan cara
mengidentifikasi
dimensi
tertentu, berperilaku sesuai dengan kode
kinerja dan mengidentifikasi 5 – 10 kejadian
etik, dan mengikuti prosedur tertentu agar
khusus untuk setiap dimensi. Kemudian,
mampu menciptakan kinerja sesuai dengan
kejadian khusus tersebut ditelaah dan dinilai
standar kinerja yang disusun oleh organisasi.
karakteristik
-79-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
Untuk mengukur kinerja yang diharapkan
produksi, kinerjanya dapat dihitung atau di
oleh
instrumen
unit pelayanan pelanggan. Model MBO sulit
evaluasi kinerja Behavior Expectation Scale
dilakukan untuk pegawai yang pengukuran
(BES) atau skala perilaku yang diharapkan
kinerjanya rumit karena terdiri atas hasil
yang setiap anchornya dimulai dengan kata
kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi yang
“dapat
ada
organisasi,
disusunlah
diharapkan”atau
“could
be
hubungannya
dengan
pekerjaan.
expected”.
Misalnya, kinerja para guru dan dosen.
11. Management By Objectives (MBO)
12. 360 Degree Performance Appraisal
Pemakaian
konsep
MBO
dalam
Model
evaluasi kinerja dikemukakan pertama kali
Dalam model ini, penilaian kinerja
oleh Douglas Mc Gregor tahun 1957. Dalam
yang digunakan adalah sistem evaluasi esai,
artikelnya, ia mengkritik evaluasi kinerja
MBO, BARS, Checklist dan sebagainya. Hal
tradisional yang pada masa itu berfokus
yang membedakan model evaluasi kinerja
pada kepribadian dan sifat-sifat pribadi
360 derajat dengan sistem tersebut adalah
karyawan.
mengubah
penilainya lebih dari satu atau penilai
sistem tersebut dan menggunakan konsep
multipel. Penilainya dapat terdiri dari atasan
MBO. Karyawan mempunyai kewajiban
langsung,
menyusun konsep tujuan jangka pendek dan
pelanggan, nasabah, klien, dan diri sendiri.
kemudian menelaahnya dengan manajer.
Formulir penilaian yang didistribusikan
Jika diterima manajernya, tujuan tersebut
kepada para penilai sering berada di tempat
menjadi
berbeda untuk menilai kinerja ternilai.
Ia
menyarankan
tolok
ukur
penilaian
kinerja
bawahan,
teman
karyawan. Setiap perusahaan mempunyai
Sejumlah
organisasi
objective, yaitu tujuan atau sasaran yang
information
communication
akan
seperti
dicapai
dalam
sebagai
penjabaran
rencana
strategis
tahun
untuk
technology,
mendistribusikan
instrumen evaluasi kinerja dan mengolah
Penilaian
hasilnya, kemudian menyampaikan hasilnya
kinerja model MBO dapat dilaksanakan
kepada ternilai. Selanjutnya, hasil penilaian
pada pekerjaan yang keluarannya dapat
penilai dianalisis untuk mendapatkan nilai
diukur secara kuantitatif. Misalnya untuk
rata-rata yang kemudian diberikan kepada
mengukur
ternilai sebagai umpan balik.
-80-
tujuan
e-mail,
menggunakan
dalam
kinerja
dan
mendatang
sekerja,
perusahaan.
karyawan
bagian
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan di Perusahaan (Qurrotu Ayun) ketrampilan dan pengalaman dalam menyusun
13. Model Paired Comparison Sistem evaluasi kinerja model paired comparison adalah dengan membandingkan
sistem evaluasi kinerja b.
Manajer Sumber Daya Manusia Keikutsertaan manajer sumber daya
kinerja setiap karyawan dengan karyawan lainnya, sepasang demi sepasang. Dasar dari perbandingan adalah kinerja menyeluruh atau nilai akhir dari kinerja karyawan. Jumlah pasangan yang dibandingkan dapat dihitung dengan rumus berikut:
manusia dalam tim merupakan keharusan karena dialah
yang
akan
memimpin
pelaksanaan
penilaian kinerja dalam organisasi. Jika evaluasi kinerja tidak dapat diterima manager SDM, maka pelaksanaannya akan mengalami jalan buntu
N(N-1)/2 dimana N adalah jumlah
c.
Supervisor atau first line manager
pegawai yang dibandingkan. Teknik ini
Keikutsertaan supervisor dalam tim
dapat dipakai untuk menyeleksi pegawai
karena supervisor merupakan orang yang paling
yang di PHK.
mengerti mengenai pekerjaan yang dilakukan para karyawan yang dipimpinnya. Disamping
Langkah-langkah
dalam
Melakukan
penilaian kinerja sehingga supervisor akan
Penilaian Kinerja Menurut Wirawan (2009:49), langkah langkah dalam melakukan penilaian kinerja
menerima penilaian kinerja yang disusunnya jika berpartisipasi
d.
Membentuk Tim
perlu dilakukan dengan hati-hati karena akan
organisasi.
kinerja
pegawai
Langkah
mengembangkan
dan
pertama
penilaian
kinerja
kinerja dalam adalah
menyusun suatu tim pengembangan evaluasi
penilaian
Disamping
supervisor,
para
karyawanlah yang mengetahui seluk beluk pekerjaan yang mereka lakukan. Keikutsertaan wakil
karyawan
dalam
tim
dikarenakan
penilaian kinerja akan menentukan karier dan nasib mereka. Keikutsertaan karyawan akan membuat penilaian kinerja dapat diterima para
kinerja yang terdiri dari: a.
penyusunan
Wakil dari Karyawan
Pengembangan sistem penilaian kinerja
menentukan
dalam
kinerja
adalah sebagai berikut: 1.
itu, supervisor lah yang akan melaksanakan
Profesionalis sumber daya manusia
karyawan
Yaitu pakar atau konsultan manajemen SDM. Profesional manajemen SDM adalah pakar
yang
mempunyai
pengetahuan,
2.
Analisis Pekerjaan Analisis
pekerjaan
adalah
proses
mengumpulkan informasi mengenai pekerjaan. -81-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011 Jenis
informasi
yang
dikumpulkan
dalam
kinerja karyawan yang melaksanakan pekerjaan.
analisis pekerjaan adalah:
Ketiga,
a.
Kewajiban dan tanggung jawab dalam suatu
digunakan
pekerjaan,
adalah
untuk
standar
kinerja.
Dengan
tujuan
pekerjaan,
informasi hasil analisis pekerjaan yang akurat,
yang
dilakukan,
standar kinerja dapat disusun secara akurat,
bagaimana melakukannya, tanggung jawab
reliabel dan dapat dicapai oleh karyawan
apa saja yang dimiliki oleh pelaksana
disamping
pekerjaan
Keempat, informasi hasil analisa kinerja juga
kewajiban
b.
Informasi analisis pekerjaan juga
apa
Karakteristik
saja
yang
diisyaratkan
untuk
digunakan
memenuhi
untuk
harapan
menyusun
organisasi.
dimensi
dan
melaksanakan pekerjaan, adalah kualifikasi
indikator instrumen evaluasi kinerja. Selain itu,
yang
melaksanakan
informasi tersebut juga dapat digunakan untuk
pekerjaan yang terdiri atas pengetahuan,
menentukan jenis instrumen yang cocok untuk
ketrampilan,
mengukur kinerja karyawan. Jika pekerjaan
diperlukan
pendidikan,
untuk
kemampuan,
yang
merupakan pekerjaan yang menyajikan jasa,
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
maka indikator yang digunakan dalam instrumen
Persyaratan
adalah indikator perilaku kerja dan sifat pribadi
diperlukan
dan
pelatihan,
fisik agar
pengalaman
dan
kejiwaan
pekerjaan
juga dapat
yang berhubungan dengan pekerjaan.
dilaksanakan dengan baik c.
Kondisi kerja, adalah keadaan lingkungan
3.
kerja ketika pekerjaan dilaksanakan dan peralatan
d.
yang
diperlukan
untuk
Menentukan Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan
dalam melakukan
penilaian
kinerja dapat berupa tujuan umum dan tujuan
melaksanakan suatu pekerjaan
khusus. Tujuan umum dipakai untuk menilai
Keluaran Kerja, adalah keluaran atau hasil
kinerja karyawan secara rutin. penilaian kinerja
kerja yang diharapkan setelah pekerjaan
juga dapat dilakukan untuk mencapai tujuan
dilaksanakan dengan baik.
khusus. Misalnya,
penilaian
kinerja
dapat
disusun untuk mengurangi jumlah karyawan. Hasil informasi
analisis
mengenai
pekerjaan pekerjaan.
berupa Pertama,
Informasi pekerjaan digunakan untuk menyusun
Jika
perusahaan
melakukan
restrukturisasi,
merger atau diakuisisi oleh perusahaan lain, maka akan terjadi pengurangan karyawan.
deskripsi pekerjaan. Kedua, Informasi analisis pekerjaan juga dapat digunakan untuk menyusun
4.
Menentukan Dimensi Kinerja
sistem penilaian kinerja. Dalam menyusun
Menurut Richard L. Henderson (1984)
sistem penilaian kinerja, hasil analisis pekerjaan
dimensi kinerja adalah : kualitas-kualitas atau
digunakan untuk menyusun tujuan dan rencana
wajah suatu pekerjaan atau aktivitas – aktivitas
-82-
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan di Perusahaan (Qurrotu Ayun) yang terjadi ditempat kerja yang konduktif
karyawan
terhadap
pekerjaan
melaksanakan pekerjaannya. Misalnya sifat
menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan
tenang dan sabar dibutuhkan untuk seorang
cakupan aktivitas ditempat kerja. Sementara itu,
supir taksi supaya terhindar dari kecelakaan
tanggung jawab dan kewajiban menyediakan
lalu lintas.
pengukuran.
Dimensi
yang
diperlukan
dalam
suatu deskripsi depersonalisasi suatu pekerjaan, dimensi kinerja memungkinkan proses deskriptif
5.
untuk mengambil suatu rute situasional dan personalisasi.
Dimensi
kinerja
dapat
Menentukan Standar Kinerja Dalam penilaian kinerja, ada standar
yang disebut dengan standar kinerja. penilaian
dikelompokkan menjadi tiga, yaitu:
kinerja tidak mungkin dapat dilaksanakan
a)
Hasil Kerja. Adalah keluaran kerja dalam
dengan baik tanpa adanya standar kinerja. Esensi
bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung
penilaian kinerja adalah membandingkan kinerja
dan diukur kualitas dan kuantitasnya.
ternilai dengan standar kinerjanya. standar
Perilaku Kerja. Ketika berada ditempat
kinerja adalah tolok ukur minimal kinerja yang
kerja, seorang karyawan mempunyai dua
harus dicapai karyawan secara individual atau
perilaku yaitu perilaku pribadi dan perilaku
kelompok pada semua indikator kinerjanya.
kerja. Perilaku pribadi adalah perilaku yang
Dalam definisi ini, standar kinerja adalah tolok
tidak ada hubungannya dengan pekerjaan,
ukur minimal, artinya jika prestasi kinerja
misalnya cara berjalan, cara makan, serta
karyawan dibawah standar kinerja minimal
cara
adalah
tersebut, maka kinerjanya tidak dapat diterima,
perilaku yang ada hubungannya dengan
buruk atau sangat buruk. Standar kinerja
pekerjaan, misalnya kerja keras, ramah
meliputi standar untuk semua indikator kinerja.
b)
berbicara.
Perilaku
kerja
terhadap pelanggan dll. Perilaku kerja digolongkan menjadi dua yaitu perilaku
6.
Mengembangkan bentuk formulir PA
kerja khusus dan perilaku kerja umum.
Setelah proses pembobotan selesai
Perilaku kerja umum adalah perilaku kerja
dilakukan, penilai kemudian membuat form
yang
P.A dan diperlihatkan kepada ternilai untuk
diperlukan
pekerjaan,
untuk
misalnya
semua
disiplin
jenis kepada
organisasi, loyalitas. Perilaku kerja khusus adalah perilaku kerja yang dibutuhkan
meminta persetujuan terhadap format yang telah dibuat.
untuk jenis jabatan tertentu c)
Sifat
pribadi
yang ada hubungannya
7.
Membuat prosedur skoring
dengan pekerjaan, adalah sifat pribadi -83-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
Membuat prosedur scoring dilakukan
Menurut Mathis n Jackson (2002 :
untuk memudahkan memberikan penilaian
87) penilaian kinerja dapat dilakukan oleh
terhadap ternilai, sebab dengan prosedur
beberapa penilai yaitu :
scoring yang jelas akan diketahui dimana letak kelemahan dan kekuranga
individu
1.
Penilaian Oleh Atasan Langsung
secara jelas.
Penilaian
karyawan
oleh
atasan
diasumsikan atas asumsi bahwa atasan 8.
Mengembangkan program training
langsung adalah orang yang secara langsung
bagi rater, yang dinilai, manual
mengetahui pekerjaan bawahannya sehingga
Dalam
mengembangkan
program
training bagi penilai, maka departemen
akan mampu memberikan penilaian kinerja secara realistis, objektif dan adil.
SDM menjelaskan kepada penilai mengenai 1.
Siapa yang dinilai
2.
Apa yang dinilai
3.
Waktu Penilaian
kepada
4.
Cara penilaian kinerja
membantu atasan untuk mendiagnosis gaya
5.
Menjelaskan efek penilaian kinerja
manajemen , mengidentifikasi masalah dan
Departemen
2.
Penilaian ini dilakukan oleh bawahan
SDM
menjelaskan
kepada karyawan mengenai 1.
Penilaian oleh bawahan
atasannya,
proses
ini
dapat
mengambil tindakan perbaikan dengan para manajer sebagaimana yang diharapkan.
Siapa yang menilai dan siapa saja yang dinilai
3.
Penilaian diri sendiri
2.
Apa yang dinilai
Penilaian
3.
Waktu penilaian
karyawan
4.
Aspek-aspek penilaian yang ditentukan
memikirkan
dalam penilaian kinerja
mereka dan menetapkan tujuan untuk
5.
Cara penilaian kinerja
pengembangan.
6.
Menjelaskan efek penilaian kinerja 4.
9.
Sumber penilaian
yang
ini
dilakukan
bersangkutan
kekuatan
dan
oleh dengan
kelemahan
Penilaian dari luar (Peers Assesment) Penilaian ini dilakukan oleh ahli
sumber daya manusia yang ditunjuk oleh perusahaan. -84-
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan di Perusahaan (Qurrotu Ayun)
perasaaan supaya penilaiannya bukan 5.
Penilaian dari Rekan kerja Penilaian
beberapa
ini
orang
didasarkan atas suka atau tidak suka
dilakukan
rekan
kerja
oleh
c.
yang
Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan
berinteraksi secara langsung dengan ternilai
yang
akan
dalam kaitannya dengan pekerjaan
penilaiannya
dinilai
supaya
hasil dapat
dipertanggungjawabkan dengan baik 6.
Penilaian dari berbagai Sumber (360
d.
derajat)
Penilaian harus mempunyai keimanan supaya penilaian jujur dan adil
Penilaian ini dilakukan oleh atasan , bawahan, rekan kerja, pelanggan internal
Kesalahan dalam Melakukan Penilaian
dan eksternal dengan cara mengisi kuesioner
Kinerja
survei mengenai karyawan ternilai
Kesalahan
Penentuan siapa yang melakukan
kesalahan
yang
penilaian terjadi
adalah
karena
penilaian merupakan suatu masalah pokok
membiarkan
dalam proses penilaian karena penetapan
dikehendaki mempengaruhi keputusannya
nilai
mengenai kuantitas dan kualitas kinerja
erat
sekali
hubungannya
dengan
faktor-faktor
ternilai.
obyektif
kesalahan dalam melakukam penilaian yaitu:
tidak
(Hasibuan,
2002).
Penetapan penilai yang qualified sulit karena harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut: a.
b.
a.
beberapa
tidak
persoalan apakah hasil penilaian tersebut atau
Terdapat
yang
penilai
macam
Liniency Error Liniency
error
atau
kesalahan
Penilai harus jujur, adil, obyektif dan
lembek adalah kesalahan dimana penilai
mempunyai penilaian sesuai dengan
memberikan nilai lebih positif dari yang
realitas atau fakta yang ada
seharusnya. Jika terjadi liniency error,
Penilai
hendaknya
mendasarkan
organisasi atau perusahaan akan dirugikan,
penilaiannya atas benar atau salah, baik
sedangkan para karyawan diuntungkan.
atau buruk, terhadap unsur – unsure
Penilaian yang lembek akan membebani
yang dinilai sehingga hasil penilaiannya
keuangan perusahaan karena makin banyak
jujur, adil dan obyektif. Penilai tidak
karyawan yang mendapatkan kenaikan gaji
boleh mendasarkan penilaiannya atas
dan pangkat. Implikasinya, akan terjadi
-85-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
kenaikan biaya SDM. Jika kesalahan ini
indikator kinerja. Penilai memberikan nilai
terjadi
berdasarkan persepsi umumnya mengenai
pada
perusahaan
padat
karya,
perusahaan dapat mengalami kerugian terus
ternilai,
menerus
disetiap indikator kinerjanya.
b.
e.
Severity Error
bukan
berdasarkan
penilaian
High Potential Error
Severity error terjadi jika penilai
Yaitu kesalahan yang mengacaukan
mengevaluasi karyawan dan memberi nilai
potensi ternilai dimasa mendatang dengan
lebih rendah dari yang seharusnya. Penilai
kinerja ternilai sekarang. Misalnya, ternilai
memberikan nilai lebih rendah dari yang
baru tamat dari universitas ternama dengan
seharusnya
dengan
prestasi akademik baik. Perusahaan yang
penilaian yang dilakukan secara objectiv.
merekrut dan mmeilihnya untuk masuk
Severity error merugikan karyawan dan
dalam pencarian bakat baru dalam program
menguntungkan
pelatihan. Manajernya terpengaruh dengan
jika
dibandingkan
perusahaan.
Akibatnya,
makin sedikit karyawan yang mendapatkan
kinerjanya
kenaikan pangkat dan gaji sehingga akan
memberinya nilai sangat baik, padahal
menimbulkan kesalahan atau
kinerjanya dalam pelatihan hanya dinilai
diantara
para
karyawan.
grievance
Menurunnya
kepuasan kerja yang dapat bermuara pada
di
universitas
sehingga
sedang f.
Similar to-me error
menurunnya kinerja; dan terjadi pemogokan
Yaitu
penilai
menilai
ternilai-
karyawan
perilaku, sikap, kebiasaan dan sebagainya
c.
miirip dengan penilai, lebih tinggi dari
Central Tendency Error Central tendency error terjadi karena
penilai memberi nilai sebagian terbesar ternilai
dengan
menilai
semua
nilai
rata-rata.
ternilai
dengan
ternilai lainnya g.
Strereotyping error
Penilai nilai
Stereotyping kecenderungan
error penilai
yaitu untuk
mendekati titik tengah atau rata-rata. Hanya
menggeneralisasi kelompok tertentu dan
sedikit ternilai yang menerima nilai sangat
mengabaikan
tinggi atau sangat rendah.
Stereotyping
d.
menyamaratakan kinerja orang bersuku
Hallo Error Hallo
error
terjadi
jika
penilai
memberikan nilai yang sama di sejumlah -86-
perbedaan error
terjadi
individual. dengan
bangsa, ras atau golongan tertentu, baik atau buruk
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan di Perusahaan (Qurrotu Ayun)
h.
Recency Error Dalam
agama atau satu alumni pendidikan dengan error,
penilai
penilai, maka evaluasi kinerja tidak punya
berdasarkan
kinerja
nilai. Evaluasi kinerja yang mengandung
ternilai akhir-akhir ini, satu atau dua bulan
contrast effect akan mendapat tantangan dari
terakhir
para pegawai yang dirugikan.
memberikan
recency nilai
sebelum
mengabaikan bulan-bulan
kinerja
penilaian, ternilai
sebelumnya.
Jika
dengan sepanjang kinerja
Kesimpulan
ternilai akhir-akhir ini baik, penilai akan
Penilaian
kinerja
menjelaskan
memberi nilai baik. Jika kinerja ternilai
mengenai
buruk, penilai akan memberikan nilai buruk
akuntabilitas ditengah
i.
dimana perusahaan menuntut kinerja yang
Spillover Effect
kinerja
karyawan
dan
kompetisi
global
Yaitu nilai evaluasi masa lalu yang
tinggi. Karyawan juga membutuhkan umpan
digunakan untuk menilai evaluasi kinerja
balik atas kinerja mereka sebagai pedoman
yang sedang dilakukan walaupun kinerja
perilakunya dimasa depan. Penilaian kinerja
ternilai sudah berubah. Jika nilai kinerja
pada prinsipnya mencakup aspek kualitatif
evaluasi yang lalu buruk, maka nilai yang
maupun
sekarang juga buruk, begitu sebaliknya.
pekerjaan. Penilaian kinerja juga merupakan
j.
salah
Contrast Effect
kuantitatif
satu
aktivitas
dari
dasar
pelaksanaan
departemen
Adalah kecenderungan penilai untuk
manajemen sumber daya manusia sehingga
membandingkan ternilai dengan pegawai
akan didapatkan nilai atas kemampuan yang
lainnya, bukan membandingkan kinerja
sesungguhnya
ternilai dengan standar kinerjanya. Pegawai
memudahkan perusahaan dalam mengelola
yang dijadikan sebagai pembanding oleh
modal perusahaan yang berupa modal
penilai umumnya adalah pegawai yang
sumber daya manusia untuk mencapai target
kinerjanya minimal, baik atau dianggap
dan tujuan perusahaan di masa yang akan
baik.
datang
Jika
perbandingan
dilakukan
dari
karyawan,
sehingga
berdasarkan penilaian kinerja , masih ada manfaatnya. Akan tetapi, jika pembanding
Daftar Pustaka
adalah sekedar pegawai yang disenangi
Bernardin HJ & Russel. 1996. Human Resources Management, New York: Mc Graw-Hill, Inc.
penilai, atau pegawai yang satu suku bangsa,
-87-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
Munandar, 2001. Psikologi Industri Organisasi, Jakarta : Penerbit UI Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya manusia. Jakarta : Penerbit Salemba Empat Ino Yuwono, dkk., 2004, Psikologi Industi dan Organisasi, Surabaya : Universitas Airlangga
-88-
Noe, et.al, 2004, Fundamentals of Human Resources Management, New York : Mc Graw-Hill Cmpany, Inc. Jewell, LN & Marc Siegall, (Pujatmoko & Meitasari -penterjemah), 1990, Psikologi Industri/Organisasi Modern, Jakarta : Penerbit Arcan
