PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM INSTITUSI PENDIDIKAN Hasyim Asy’ari Dosen FITK UIN Syarif Hidayatullah Jakarta ABSTRAK Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi efektivitas pendidikan, seperti disain kurikulum, fasilitas atau sarana, gaya kepemimpinan, budaya belajar dan kualitas sumber daya manusia. Faktor yang sangat krusial dalam program pendidikan adalah eksistensi SDM. Profesionalisme dalam hal ini sangat penting dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan stakeholder (pemangku kepentingan) pendidikan, untuk beradaptasi terhadap persoalan globalisasi, untuk menangani perubahan dan melakukan inovasi di berbagai aspek institusi pendidikan. Manajemen SDM dimaksudkan untuk memperoleh dan meningkatkan kualitas SDM. Dalam konteks ini, guru dan staf sekolah yang profesional dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas institusi pendidikan. Satu hal penting terkait eksistensi SDM adalah bagaimana pimpinan institusi pendidikan memberikan penghargaan terhadap kinerja mereka. Oleh karena itu, penerapan prinsip transparansi dan keadilan menjadi suatu keharusan untuk mendukung motivasi dan kinerja mereka. Pengembangan institusi pendidikan membutuhkan partnership antara sekolah dengan pemangku kepentingan yang ada di lingkungannya. Pemimpin institusi pendidikan harus terbuka terhadap ide, kritik dan dukungan unsur internal dan eksternal institusi. Pemimpin institusi pendidikan juga perlu menerapkan manajemen yang modern dengan prinsip transparansi dan akuntabilitas terhadap semua stakeholder institusi pendidikan. Tindakan ini akan meningkatkan intensitas dukungan materiil dan immateriil yang akan berdampak pada kelangsungan hidup institusi pendidikan. ABSTRACT There are any factors that affect educational effectiveness inter alia curriculum design, facilities, leadership style, learning culture and human resources quality. Very crucial factor in educational program is human resources existence. Professionalism in this context is very essential to satisfy educational stakeholder needs, to adapt the globalization issue, to cope with change and to get innovations. Human resources management means to get and improve human resource quality. In this context the professional teachers and staff can brings the efficiency and effectiveness of educational institution. Some thing important relate with human resource existence is how the institutional leaders could reward their performance. So the equity and transparency principles must be implemented to support human motivation and performance. Therefore the development of educational institution needs partnership between school and their stakeholders in their environment. School leaders must be open to the ideas, critics and support from internal and external factors. School leaders also must be open management with transparency and accountability to their stakeholders and all component in education. Without this action school cannot find any support material and non-materials. This condition can affect the survival of educational institution.
1
PENDAHULUAN Lazimnya, setiap institusi pendidikan memiliki tujuan ideal yang dinyatakan dalam visi institusi. Visi institusi pendidikan merupakan miniatur masa depan ideal institusi yang ingin diwujudkan dalam kurun waktu tertentu. Visi institusi pendidikan sebenarnya merupakan hasil renungan dan jawaban terhadap tantangan internal maupun eksternal organisasi. Tantangan internal dapat berwujud harapan pimpinan, para guru, tenaga kependidikan, dan kelemahan institusi. Sedangkan tantangan eksternal merupakan harapan masyarakat serta intitusi lain terkait yang menjadi stakeholder organisasi. Tantangan eksternal juga dalam bentuk isu global, dan kompetisi pasar. Kecenderungan masyarakat saat ini adalah meningkatnya harapan mereka untuk memperoleh layanan pendidikan yang berkualitas. Kondisi ini perlu disikapi secara sungguh-sungguh dan hati-hati oleh pelaku intitusi pendidikan. Kedewasaan masyarakat
terhadap
dunia
pendidikan
perlu
diantisipasi
dengan
cara
memprioritaskan program sekolah yang fokus terhadap upaya-upaya pembenahan mutu. Efektivitas institusi pendidikan sangat tergantung pada kemampuan pemimpinnya dalam mengelola SDM Pendidikan secara efisien dan efektif. Unsur manusia
dalam manajemen
sangatlah
strategis
karena
manusialah
yang
menjalankan roda organisasi. Sistem yang baik akan sia-sia jika tidak didukung oleh SDM yang berkualitas. Oleh karena itu ketersediaan karyawan dalam konteks kuantitas dan kualitas merupakan kunci utama untuk mendorong efektivitas institusi pendidikan. Dalam kaitannya dengan isu di atas, pemerintah dalam hal ini Diknas dan Depag sudah mempersiapkan banyak kebijakan yang memiliki sasaran perbaikan
2
mutu pendidikan secara nasional. Jika kita amati lebih lanjut, lahirnya Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 Standar Nasional Pendidikan (SNP) merupakan batasan standar minimal sistem pendidikan yang harus diikuti oleh semua institusi pendidikan. SNP dijabarkan dalam bentuk Peraturan Menteri Diknas tentang Standar Isi; Standar Kompetensi Lulusan; Standar Proses; Standar Sarana dan Prasarana; Standar Pendidik dan Tenaga Kependidikan; Standar Pengelolaan; Standar Pembiayaan; Standar Penilaian Pendidikan; dan Standar Kepala Sekolah. Jika kita analisis lebih teliti, sebenarnya konsep dasar yang terdapat dalam Peraturan Menteri dapat dikatakan hanya menjangkau pembenahan software system pendidikan. Lantas bagaimana dengan pelaku utama pendidikan dalam hal ini para Guru dan Dosen? Adakah kebijakan strategis untuk meningkatkan profesionalisme SDM yang ada, dan bagaimana konsep dasar sistem rekruitmen, sistem kompensasi SDM di institusi pendidikan untuk menjaring SDM professional? Dalam konteks di atas, SDM Pendidikan merupakan asset institusi yang tidak bisa disamakan dengan asset lain seperti mesin, perangkat aturan dan sumber daya lain. SDM pendidikan yang profesional hanya dapat diperoleh jika institusi pendidikan menerapkan prinsip-prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM Pendidikan) secara benar. Dalam makalah ini akan dibahas esensi MSDM Pendidikan dalam institusi pendidikan yang mencakup sub pokok bahasan posisi strategis MSDM Pendidikan, system rekruitmen, system kompensasi dan peningkatan kinerja.
3
PEMBAHASAN Definisi dan Ruang Lingkup MSDM Pendidikan MSDM Pendidikan merupakan bentuk perhatian pimpinan institusi terkait dengan pengelolaan aspek manusia dalam organisasi. Konteks pengelolaan dalam kaitan ini berawal dari perencanaan, sistem rekruitmen, penempatan, penggajian, pengembangan dan evaluasi kinerja serta feedback pengembangan intitusional pendidikan. Terkait dengan inti MSDM Pendidikan, Mathis berpendapat MSDM diartikan sebagai rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasional (Mathis, P.3). Filosofi MSDM menurut Michael Armstrong (2003), menekankan sifat stratejik pengelolaan SDM dan kebutuhan untuk mengintegrasikan
strategi
sumber
daya
manusia
dengan
(http://himawan.ntbblogs.com/2008/11/10/konsep-msdm/).
strategi
Dessler
bisnis
berpendapat
MSDM merupakan kebijakan dan praktek menentukan aspek manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian (2005). MSDM menurut R. Wayne Mondy merupakan pendayagunan individu
untuk
mencapai
tujuan
organisasi
(http://anandasekarbumi.files.
wordpress.com.2008/03/ msdmintro). Oleh karena itu MSDM Pendidikan lebih merupakan kebijakan, praktek dan system (cara) yang dapat mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja individu dalam institusi pendidikan. Pendapat di atas memiliki makna; pertama, lebih menempatkan MSDM dalam tata kelola organisasi dalam konteks kebijakan dan implementasinya dilihat dari sudut managerial. Artinya, MSDM harus menjadi focus utama karena posisi strategis yang dimiliki yaitu pelaku organisasi. Inti dari konsep pelaku organisasi adalah tingginya tingkat ketergantungan (dependence) organisasi terhadap jenis
4
keterampilan dan tingkat profesionalisme karyawan. Kedua, problematika SDM sangat kompleks karena terkait heterogenitas dalam berbagai aspek seperti latar belakang pendidikan, agama, budaya, kapasitas. Ketiga, goals achievement sebagai focus utama untuk dapat dicapai secara maksimal, efisien dan efektif. Tingkat prestasi institusional sangat tergantung pada kontribusi prestasi individual dan kelompok karyawan dalam organisasi. Oleh karena itu, MSDM sangat strategis posisinya dalam kerangka untuk memperoleh, membenahi dan mengembangkan SDM institusi. Ruang lingkup kegiatan manajerial MSDM antara lain perencanaan dan analisis SDM; rekrutmen; integrasi; pelatihan dan pengembangan SDM; kompensasi dan tunjangan; penilaian kinerja; Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan (K3), hubungan karyawan dan manajemen; dan pelepasan. Aktivitas MSDM tersebut seharusnya dilakukan secara menyeluruh dan maksimal untuk memastikan institusi dapat berjalan efisien dan efektif serta mampu beradaptasi terhadap
perubahan. Efisensi dan efektivitas intitusi menjadi indicator uatama
tingkat survive tidaknya institusi dan bagaimana menghadapi persaingan global. Dalam kaitan MSDM Pendidikan terdapat 3 aspek penting sebagai sistem yang berpengaruh besar terhadap mutu institusi pendidikan adalah input, proses dan output SDM sebagaimana gambar berikut: Input : Pendidikan Ketrampilan Tantangan informasi
0utput: Proses: Funsi operasinal MSDM
feedback Sasaran, Peran dan Tantangan MSDM Pendidikan
5
Kontribsui SDM Kapabilitas Karyawan Motivasi karyawan
Esensi MSDM Pendidikan pada prinsipnya dapat dilihat dari sasaran dan peran serta bagaimana persiapan mengantisipasi perubahan global: 1. Sasaran MSDM Pendidikan adalah : a. sasaran organisasional, dimaksudkan untuk membantu manager untuk mencapai tujuan organisasi dan memberikan peluang organisasi lebih tenang jika terjadi krisis. b. sasaran fungsional, untuk mempertahankan kontribusi departemen (bagian) pada level yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. c. sasaran sosial, untuk merespon kebutuhan dan tantangan yang dihadapi karyawan d. sasaran personal, untuk membantu karyawan dalam mewujudkan kebutuhan pribadi mereka. 2. Peran MSDM Pendidikan Bagian MSDM Pendidikan memiliki peran yang sangat penting dalam upaya pencapaian visi institusi pendidikan. Kategori peran dimaksud dikelompokkan ke dalam 4 lingkup, yaitu: a. Peran administratif (fokus pada pekerjaan administrasi) Peran ini berkaitan dengan kegiatan rutin profesional MSDM antara lain terkait dengan kegiatan rekruitmen, penggajian, penilaian kinerja. Kegiatan ini lazimnya ditangani oleh satu sub unit kerja untuk menangani kegiatan penggajian atau kecenderungan saat ini dikontakkan (outsourcing) kepada vendor MSDM yang dinilai profesional.
6
b. Peran Penasehat karyawan (petugas moral) Dalam
peran
ini,
profesional
MSDM
bertanggung
jawab
untuk
menyelesaikan persoalan yang dihadapi para karyawan, termasuk keluhan, kritik dan kecemasan serta harapan-harapan karyawan. c. Peran Operasional (mengatur sebagian besar aktivitas SDM) Profesional MSDM bekerja untuk mengimplementasikan kebijakan yang diambil pimpinan. Dalam konteks ini ada keharusan bahwa profesional MSDM memiliki komitmen terhadap isu-isu rutin manajerial termasuk mengantisipasi kecenderungan perubahan pasar. d. Peran Strategis (kontributor bisnis/layanan) Peran strategis MSDM Pendidikan adalah bagaimana professional MSDM mampu memberikan kontribusi jangka panjang untuk kepentingan institusi dengan memberikan pertimbangan-pertimbangan penting terkait pengembangan kualitas dan ketersediaan SDM yang memadai. Visi dan misi organisasi serta tantangan global merupakan isu penting yang menjadi pusat perhatian profesional SDM. Dengan peran strategis ini, profesional MSDM Pendidikan mampu memberikan jawaban terhadap kompleksitas permasalahan organisasional terutama dalam penyiapan guru dan staf yang profesional, kompetitif dan berorientasi masa depan. 3. Tantangan MSDM Pendidikan Pengelolaan SDM diperhadapkan pada beberapa tantangan yaitu : Perubahan ekonomi dan teknologi; Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap; Persoalan demografi; Penyeimbangan pekerjaan/keluarga; Penyusunan ulang organisasi dan merger (Mathis, 46). Berikut akan diuraikan 2 hal penting terkait tantangan MSDM Pendidikan yaitu perubahan ekonomi dan teknologi, dan ketersediaan serta kualitas angkatan kerja.
7
a. perubahan ekonomi dan teknologi Masalah ekonomi dan teknologi serta kecenderungan perubahan di dalamnya patut dipertimbangkan oleh profesional MSDM Pendidikan. Seperti kondisi ekonomi saat ini di mana terdapat ketidakpastian situasi pasar sehingga profesional MSDM dan pimpinan harus hati-hati terkait kebijakan
MSDM
Pendidikan
seperti
untuk
kegiatan
rekruitmen,
peningkatan kompensasi, PHK dan lain-lain. Kasus terbaru terkait dengan MSDM, munculnya SKB 4 Menteri yang didemo oleh para buruh merupakan indikator adanya kebijakan pemerintah yang berimbas pada kebijakan MSDM dalam perusahaan. Indikasi adanya pihak yang dirugikan jelas tampak, meskipun pemerintah dan pengusaha berdalih untuk mengantisipasi perubahan ekonomi bahkan krisis ekonomi jilid II. Problem mendasar dalam kaitan di atas adalah adanya batasan kenaikan upah tidak boleh melebihi patokan angka pertumbuhan ekonomi nasional. Jika ukuran ini yang dipakai pengusaha maka buruh pasti dirugikan. Patokan yang seharusnya digunakan adalah hukum pasar yang memiliki ukuran lebih objektif. Artinya, ini sangat situasional jika perusahaan kompetitif dan memiliki benefit yang besar akibat kompetisi maka seharusnya inilah yang menjadi pertimbangan. Bukannya batasan angka pertumbuhan ekonomi nasional. Perkembangan
teknologi
menjadi
masalah
tersendiri
bagi
profesional MSDM. Trend saat ini banyak perusahaan yang beroperasi tanpa menggunakan kantor tetap, atau menggunakan kantor dengan jumlah ruangan terbatas akan tetapi efektif dalam menjalankan fungsi-fungsi bisnis.
8
Dalam konteks ini, penggunaan komputer (fasilitas internet) dalam transaksi bisnis sudah menjadi hal lazim, organisasi semacam ini dikenal dengan istilah ”virtual organization”. Prinsip organisasi ini adalah sebagaian besar kegiatan beroperasi dan berinteraksi dalam bisnis dengan menggunakan internet (dunia maya), tidak bertatap muka. Dalam konteks ini, akan terjadi banyak penghematan (efisiensi) sumber daya yang tentunya menguntungkan organisasi. b. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja Saat ini angka pengangguran di Indonesia mencapai 10% dari jumlah usia produktif atau sekitar 12 juta orang. Jumlah ini akan bertambah setiap tahun dengan adanya lulusan baru pada tingkat pendidikan SMP/MTs, SMU/SMEA/Sekolah kejuruan, dan pendidikan tingggi (sarjana). Jika kita lihat fakta ini, bukannya Indonesia kurang tenaga kerja, akan tetapi yang menjadi persoalan mendasar adalah tingkat profesionalisme atau keterampilan tenaga kerja itu sendiri.
Managemen Strategis SDM Pendidikan Konsep Managemen strategis SDM merupakan bentuk penggunaan karyawan secara organisasional untuk mendapatkan dan memelihara keunggulan kompetetif terhadap pesaing (Mathis, p.67). Untuk mampu mewujudkan daya saing yang tinggi perlu desain dan kebijakan MSDM Pendidikan yang tepat sasaran untuk mendukung visi strategis institusi. Jika dikaitkan dengan dunia pendidikan dapat diketahui bahwa kebijakan-kebijakan pemerintah (Diknas dan Direktorat Pendidikan Islam Depag) telah berupaya maksimal untuk meningkatkan kualitas pendidikan, baik yang tertuang dalam SNP maupun penerapan KTSP serta kebijakan lainnya sebagai tindak lanjut. Akan tetapi upaya-upaya tersebut belum
9
sepenuhnya tepat sasaran. Hal bisa dilihat dari penyebaran mutu pendidikan pada semua level dan masih besarnya tingkat pengangguran yang ada sampai saat ini sehingga Kemendikbud berniat menerapkan kurikulum baru yakni kurikulum 2013. Kompetensi inti (Core competency) merupakan kapabilitas unik yang menciptakan nilai tinggi dan yang membedakan organisasi dari persaingan (Mathis, p.67). Kompetensi inti berkaitan erat dengan kemampuan adaptasi dan memenangkan persaingan dalam pasar yang lebih luas. Dunia pendidikan diperhadapkan dengan hal yang serupa, artinya ada orientasi jangka panjang untuk memberikan layanan pendidikan (educational services) yang berkualitas dan jenis pendidikan sesuai permintaan pasar (stakeholder). Hal yang ideal ini dapat terjawab jika pimpinan institusi pendidikan mampu menyiapkan sumberdaya (guru dan staf) yang profesional. Terdapat 5 kompetensi SDM Pendidikan, yaitu inovasi, pelayanan yang memuaskan, kualitas luar biasa, keterampilan khusus dan produktivitas. Dunia pendidikan membutuhkan SDM yang memiliki kelima kompetensi ini untuk menjamin mutu dan mempertahankan daya kompetisi global. Jadi yang diubah bukan hanya kurikulum atau prosedur pengelolaan institusi pendidikan akan tetapi seharusnya juga mengubah aspek kompetensi SDM tersebut. Sebagai contoh kompetensi inti inovasi; inovasi merupakan bentuk kemampuan menemukan hal baru baik seluruhnya maupun hasil modifikasi. Inovasi dalam hal belajar terkait antara lain penjabaran kurikulum dalam bentuk konten dan strategi pembelajaran yang lebih menarik, gaya mengajar yang inovatif yang dapat menumbuhkan motivasi internal peserta didik. Inovasi juga terkait pengelolaan institusi yang tercermin pada kebijakan-kebijakan yang mendukung perubahan dan kontra status quo termasuk layanan yang bermutu. Inovasi pendidikan menjadi sangat penting untuk memberikan layanan pendidikan sesuai
10
kebutuhan stakeholder pendidikan terutama peserta didik, seperti tercermin dalam program ekstra kurikuler. Sedapat mungkin ekskul mejadi media pengembangan sikap, bakat serta potensi akademik dan non akademik peserta didik. Dengan cara seperti ini akan lahir peserta didik yang memiliki kemampuan akademik yang tinggi dan bakat menjadi berkembang. Sisi lain hal ini akan berimplikasi positif bagi perkembangan institusi pendidikan, dengan terbentuknya image positif dalam perspektif sistem sekolah baik internal maupun eksternal. Kompetensi inti produktivitas; kompetensi ini juga menjadi sangat penting karena produktivitas merupakan indikator efektivitas institusi pendidikan. Produktivitas menjadi jaminan keberlangsungan hidup (survival) tidaknya institusi pendidikan. SDM Pendidikan yang produktif tercermin dalam proses pembelajaran sesuai prosedur yang berlaku, artinya semua aktivitas pembelajaran dan kegiatan terkait dapat berjalan sesuai target dan dalam batas kualitas maksimal. Hal ini menjadi sangat penting karena akan berdampak langsung pada output pendidikan, seperti mutu dan dampaknya terhadap peserta didik. Kompetensi pelayanan yang memuaskan; jenis kompetensi ini sebenarnya menjadi ujung tombak untuk mendekatkan sisi emosional antara pelaku institusi pendidikan dengan stakeholder pendidikan. Layanan yang memuaskan terkait dengan sistem pembelajaran dan program-program lain yang mengikutinya merupakan media yang baik untuk kepentingan interaksi emosional dimaksud. Yang jelas stakeholder membutuhkan program dan output yang dapat memuaskan mereka terkait dengan apa yang diberikan institusi pendidikan.
11
Perencanaan SDM Pendidikan dan Variabel yang Mempengaruhi Perencanaan SDM Pendidikan dimaksudkan sebagai proses menentukan kebutuhan SDM pendidikan baik dari segi jumlah maupun kualifikasi yang harus dipenuhi. Mathis mendefinisikan perencanaan SDM secara umum sebagai proses analisis dan identifikasi kebutuhan SDM dan ketersediaannya sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya (2006, p.74). Dessler mendefinisikan perencanaan SDM sebagai proses menentukan posisi apa yang harus diisi dalam perusahaan dan bagaimana mengisinya (2006, p.156). Untuk lingkup pendidikan perencanaan SDM Pendidikan yang tepat sasaran sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain strategi institusi/organisasi, budaya organisasi, lingkungan kompetitif, situasi internal organisasi. Keempat faktor ini harus diperhitungkan dalam proses perencanaan SDM Pendidikan karena akan berpengaruh langsung pada hasil SDM yang akan didapat. Sangat disayangkan jika akhirnya yang direkrut adalah individu yang kurang bahkan tidak siap bekerja apalagi untuk mengantisipasi dan menangani perubahan eksternal intitusi pendidikan.
Hubungan Strategi Organisasi dengan SDM Strategi organisasi dibedakan ke dalam dua jenis, yaitu strategi kepemimpinan biaya dan diferensiasi (Mathis, p.72). Strategi kepemimpinan biaya merupakan bentuk strategi yang mengedepankan pengendalian pengeluaran (efisiensi) institusi. Pendekatan strategi ini lebih berorientasi pada produk dan jasa dengan harga yang rendah akan tetapi kualitas tinggi. Strategi ini cocok untuk lingkungan pasar yang stabil. Sebaliknya strategi diferensiasi, sesuai untuk pasar
12
yang dinamis oleh karena itu lebih menfokuskan pada produk yang inovatif dan beragam. Kedua strategi ini berimplikasi pada perencanaan SDM, sehingga perlu pertimbangan yang matang supaya strategi yang akan diambil lebih efektif. Gambaran kedua strategi tersebut dapat dilihat dalam gambar berikut:
Hubungan strategi org. dg SDM Strategi org.
Fokus strategi
Strategi SDM
Kegiatan SDM
Kepemimpinan biaya
1.Efisiensi
1. Ho rizon percn SDM pjg 2.Me mbgn ket ermpl kyw yg ada 3.Efisiensi spesialisasi kry dan pkj
1.
diferensiasi
1. 2.
Pertumbuhan Inovasi
1.
Horizon pe rcn SDM pdk
1.
Penggn staf eksternal
3.
desentra lisasi
2.
Me rekrut org dg ke mampuan yg dibthkan
2. 3.
3.
Pekerj dan kyw yg lbh luas +fleksibel
Pelath yg lbh sdkt Me rekrut+melth org dg keahlian beraga m
2.Stabilitas 3.Pengendalian biaya
2. 3.
Me mpro mosikan kyw lama Pelatihan ekstensif Me rekrut dan melatih org dg keahlian khusus
7
Sepintas konsep strategi di atas tidak cocok untuk dunia pendidikan, akan tetapi jika dilihat kepentingan yang lebih luas kedua strategi tersebut dapat diterapkan dalam dunia pendidikan. Diknas dan Depag serta institusi pendidikan dalam hal ini tidak salah jika mengkaji untuk menggunakan kedua konsep secara terpadu terkait pengelolaan SDM. Desain strategi ini dapat tercermin dalam penggunaan SDM yang tersedia secara efisien dan efektif serta menambah jumlah jurusan/program belajar seperti sekolah kejuruan yang beragam sesuai tuntutan khas lokal/wilayah daerah. Sehingga akan lahir, SDM Pendidikan yang terampil dalam bidang tertentu dan menyebar di seluruh wilayah daerah.
Memahami Konsep Kerja dan Pekerjaan Kerja merupakan usaha yang ditujukan untuk memproduksi atau mencapai hasil. Pekerjaan diartikan sebagai pengelompokan tugas, kewajiban dan tanggungjawab sebagai penugasan kerja total untuk karyawan (Mathis,p.187). Definisi tersebut menekankan bahwa kerja dan pekerjaan sebagai bentuk
13
pencurahan dan pengerahan tenaga manusia dalam aktivitas baik fisik maupun psikologis untuk menghasilkan suatu produk atau layanan. Oleh karena itu dalam bekerja tidak hanya dituntut keterampilan fisik akan tetapi juga nonfisik seperti berpikir dan merasa. Konsep ini lebih menekankan bahwa bekerja merupakan perpaduan yang harmonis antara kemampuan fisik dan psikologis tersebut. Untuk dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal maka SDM Pendidikan harus memiliki ketrampilan baik teknis, konseptual, maupun interpersonal terkait pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
Untuk dapat
bekerja secara maksimal juga dibutuhkan pemahaman terkait bakat, kepribadian dan pengalaman (Mathis, p.192): Tingkat motivasi, kinerja dan kepuasan kerja SDM pendidikan sangat tergantung pada faktor pengalaman, rasa tanggungjawab dan kemampuan memprediksikan output kerja. Ketiga aspek inipun sangat dipengaruhi oleh karakteristik internal pekerjaan yang dijalankan SDM Pendidikan. Konsistensi antara karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku SDM Pendidikan dalam menjalankan tugas serta kewajibannya merupakan kunci kinerja dan efektivitas institusi pendidikan.
Sistem kompensasi / sistem imbalan Makna kompensasi mengandung pengertian identik dengan system imbalan (reward system). Kompensasi diartikan sebagai bentuk balas jasa institusi terhadap kontribusi para karyawannya, baik intrinsik maupun ekstrinsik. Dalam konteks institusi pendidikan, kompensasi merupakan imbalan yang diharapkan oleh para tenaga pendidik, staf dan pihak-pihak yang terlibat dalam pendidikan. Bentuk
14
imbalan yang banyak dipahami oleh pihak yang terlibat dalam institusi pendidikan adalah yang bersifat ekstrinsik antara lain gaji, insentif dan tunjangan. Akan tetapi bentuk intrinsik seperti pertumbuhan personal, meningkatkannya keterampilan dan kematangan emosional, independensi, meningkatkannya rasa tanggungjawab, timbulnya rasa bangga menjadi bagian organisasi, dan kepuasan kerja lazimnya tidak dipahami atau bahkan tidak dianggap sebagai bentuk imbalan. Pada hal seharusnya kedua jenis imbalan tersebut harus dilihat dalam perspektif yang seimbang, baik oleh pimpinan maupun para bawahan (pelaku operasional organisasi yang tidak dalam posisi manajemen). Pemahaman yang benar dari pemberi kerja dan pencari kerja terhadap bentuk dan system imbalan akan berpengaruh terhadap keputusan seseorang untuk memilih pekerjaan, bertahan dalam institusi, dan memilih karir yang tepat dalam hidupnya. Sisi lain yang perlu dipertimbangkan adalah dampak dari perspektif yang benar tersebut terhadap motivasi kerja dan kinerja seseorang serta kinerja institusi secara total. Oleh karena itu, jika terjadi pergantian karyawan yang tinggi dapat dijadikan sebagai salah satu indikasi tidak efektifnya sistem imbalan yang diterapkan. Tawaran jumlah gaji yang menarik bahkan fantastispun terkadang tidak cukup ampuh untuk menarik calon karyawan yang profesional jika di dalamnya tidak ada peluang terbentuknya imbalan intrinsik. Sebaliknya untuk karakteristik karyawan tertentu justru imbalan intrinsik menjadi semakin menarik untuk dipertimbangkan. Hal yang ideal adalah keduanya memiliki bentuk yang ideal, artinya standar gaji tinggi dan peluang perumbuhan personal juga besar. Pemberian bentuk-bentuk kompensasi paling tidak dimaksudkan untuk kepentingan
15
pemenuhan kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku; efektivitas biaya organisasi; keadilan internal, eksternal dan individual bagi karyawan; dan peningkatan kinerja organisasi (Mathis, p.419). Jenis kompensasi menurut Mathis: a. Gaji pokok: kompensasi dasar yang diterima berupa upah/gaji; b. Upah: imbalan kerja yang dihitung langsung berdasarkan jumlah waktu kerja c. Gaji: imbalan kerja tetap setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja d. Penghasilan tdk tetap: jenis kompensasi yang dihubungkan dg kinerja individual, tim atau organisasional e. tunjangan: penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk karyawan / sekolompok karyawan sebagai bagian keanggotaan organisasional (p.420). Patut dipertimbangkan oleh bagian MSDM Pendidikan adalah filosofi pemberian kompensasi untuk menghilangkan inefisiensi dan inefektivitas kinerja SDM Pendidikan, yaitu filosofi pemberian hak dan kinerja. Dua kajian filosofis ini akan berdampak berbeda terhadap berbagai aspek terkait MSDM Pendidikan dan implikasinya dalam institusi pendidikan. filosofi pemberian hak menekankan pada apa yang seharusnya diperoleh karyawan terkait dengan pekerjaannya dan dianggap sebagai bagian integral. Sebaliknya filosofi kinerja lebih menekankan pada prestasi kerja karyawan, tanpa prestasi karyawan tidak mendapat apa yang diinginkan secara maksimal.
16
PENUTUP Kesimpulan 1. MSDM Pendidikan penting untuk diperhatikan oleh para pimpinan institusi pendidikan, dalam kerangka untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja serta daya saing institusi pendidikan secara luas. 2. Professional MSDM Pendidikan memiliki tanggungjawab penuh terhadap pengembangan kualitas SDM dan penyediaan tenaga kependidikan yang kualifaid sesuai prosedur MSDM yang baku. 3. Ruang lingkup kegiatan manajerial MSDM antara lain perencanaan dan analisis SDM; rekrutmen; integrasi; pelatihan dan pengembangan; kompensasi dan tunjangan; penilaian kinerja; kesehatan, keselamatan dan keamanan (K3), hubungan karyawan dan manajemen; dan pelepasan. 4. Perhatian dan pembenahan terhadap sistem input, proses dan output SDM secara integral merupakan keharusan untuk membentuk SDM yang berkualitas, produktif dan inovatif. 5. Sasaran, peran dan tantangan MSDM Pendidikan merupakan esensi MSDM yang patut menjadi focus professional MSDM dan para pimpinan institusi pendidikan. 6. Managemen SDM Pendidikan strategis dimaksudkan sebagai bentuk pemanfaatan SDM untuk mewujudkan visi ideal institusi pendidikan, dengan mengembangkan kompetensi inti yaitu inovasi, pelayanan yang memuaskan, kualitas luar biasa, keterampilan khusus dan produktivitas. 7. Perencanaan SDM Pendidikan yang tepat sasaran tidak terlepas dari pengaruh strategi institusi/organisasi, budaya organisasi, lingkungan yang kompetitif, situasi
17
internal organisasi. Factor-faktor tersebut harus dijadikan bahan pertimbangan dalam membuat disain perencanaan SDM. 8. Aktivitas MSDM juga sangat tergantung pada strategi organisasi apakah menggunakan strategi kepemimpinan biaya atau diferensiasi atau perpaduan keduanya. Kedua strategi ini berimplikasi pada perencanaan SDM, sehingga perlu pertimbangan yang matang supaya strategi yang akan diambil lebih efektif. 9. Esensi bekerja sebenarnya merupakan bentuk pencurahan dan pengerahan tenaga manusia dalam aktivitas rutin baik fisik maupun psikologis untuk menghasilkan suatu produk atau layanan. Konsep ini lebih menekankan bahwa bekerja merupakan perpaduan yang harmonis antara kemampuan fisik dan psikologis tersebut. Untuk dapat bekerja secara maksimal juga dibutuhkan pemahaman internal terkait bakat, kepribadian dan pengalaman pelaku pekerjaan. 10. Konsistensi antara karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku SDM Pendidikan dalam menjalankan tugas serta kewajibannya merupakan kunci kinerja dan efektivitas institusi pendidikan. 11. Kompensasi merupakan imbalan yang diharapkan pendidik, staf dan pihak-pihak yang terlibat dalam pendidikan. Bentuk sistem imbalan terbagi atas imbalan ekstrinsik antara lain gaji, insentif dan tunjangan dan intrinsik seperti pertumbuhan personal, meningkatkannya keterampilan dan kematangan emosional, independensi, meningkatnya rasa tanggungjawab, timbulnya rasa bangga menjadi bagian organisasi, dan kepuasan kerja. 12. Pemahaman yang benar terhadap bentuk dan system imbalan akan berpengaruh terhadap keputusan seseorang untuk memilih pekerjaan, bertahan dalam institusi, dan memilih karir yang tepat dalam hidupnya. Sisi lain yang perlu dipertimbangkan adalah dampak dari perspektif yang benar tersebut terhadap motivasi kerja dan
18
kinerja seseorang serta kinerja institusi secara total, termasuk dalam institusi pendidikan.
Saran 1. Pemerintah (Kemendikbud dan Kemenag) pusat dan daerah perlu meredesain struktur SDM yang sudah ada dan memberdayakan SDM secara maksimal; 2. Institusi pendidikan sebagai satuan pendidikan perlu menyiapkan langkah-langkah strategis untuk mengantisipasi kebijakan-kebijakan pemerintah dan tantangan internal serta eksternal yang terkait pendidikan. 3. Pemberdayaan SDM pada tingkat satuan pendidikan seharusnya difasilitasi oleh pemerintah baik tingkat Pusat maupun Daerah dengan cara memberikan pelatihan dan bantuan yang ekstensif serta tepat sasaran. 4. Perlu penyiapan system kompensasi yang benar untuk meningkatkan kinerja dengan dasar kinerja atau kompetensi, bukan sistem tradisional.
DAFTAR PUSTAKA Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indek, penerjemah: Paramita Rahayu, edisi 10, 2006. Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat, penerjemah: Diana Angelica, edisi 10, 2004. Siagian, Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, edisi 11, 2004. http://himawan.ntbblogs.com/2008/11/10/konsep-msdm/ http://anandasekarbumi.files.wordpress.com.2008/03/msdmintro08.
19
