1 PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Perawat Lutfi Fauji Ridwan

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PERAWAT SUATU KAJIAN LITERATUR Lutfi Fauji Ridwan Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran Universitas Padjadjaran, Bandung

Abstrak Tenaga kesehatan sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan sumber daya yang penting dan sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang optimal. Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja SDM adalah motivasinya dalam bekerja. Pada sistem pelayanan kesehatan di rumah sakit, di samping dokter, perawat dan bidan juga memiliki posisi yang sangat penting. Perawat merupakan ujung tombak dan mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan. Berdasarkan hal tersebut, motivasi perawat sangat penting dalam upaya meningkatkan kinerja perawat saat memberikan pelayanan keperawatan. Penulisan artikel ini bertujuan untuk melakukan kajian terhadap literatur yang berhubungan dengan pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja perawat. Hasil kajian menemukan bawa motivasi intrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah tanggung jawab, pengakuan dari orang lain (penghargaan), prestasi, pekerjaan itu sendiri, dan pengembangan. Motivasi ekstrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja adalah gaji, kebijakan dan administrasi, rekan kerja, keamanan, kondisi/lingkungan kerja, supervisi. Kata Kunci : kinerja, perawat, motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik

1 Alamat Korespondensi: Lutfi Fauji Ridwan ([email protected]) , alamat sekarang: Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran, Jl. Eijkman No.38 Bandung 40132)

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Perawat Lutfi Fauji Ridwan

INFLUENCE OF INTRINSIC MOTIVATION AND EXTRINSIC MOTIVATION TO PERFORMANCE OF NURSE A LITERATURE REVIEW Lutfi Fauji Ridwan Master Study Program of Public Health Sciences Faculty of Medicine, University of Padjadjaran, Bandung

Abstract Health personnel as a Human Resources in conducting health care in hospitals is an important resource and desperately needed to achieve optimal performance. One of the main factors that affect HR performance is motivation to work. In the health care system in the hospital, beside doctors, nurses and midwives also have a very important position. Nurses are at the forefront and have an important position in producing quality health care in hospitals, because it provides service held for 24 hours continuously. Based on this, motivation is very important nurses in an effort to improve the performance of current nurses provide nursing services. The writing of this article aims to conduct a study terhadah literature related to the influence of intrinsic motivation and extrinsic motivation on the performance of nurses. Results of the study found that intrinsic motivation take effect to the performance of nurses is the responsibility, recognition from others (the award), achievement, work itself, and development. Extrinsic motivation is affecting the performance of salary, policy and administration, co-workers, security, condition / working environment, supervision.

Keywords: performance, nurses, intrinsic motivation, extrinsic motivation

2

3


Pendahuluan Tenaga kesehatan sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan sumber daya yang penting dan sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang optimal. Berhasil tidaknya suatu perusahaan termasuk perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan seperti rumah sakit tergantung pada kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan aktivitasnya (Ilyas, 2000). Pada sistem pelayanan kesehatan di rumah sakit, di samping dokter, perawat dan bidan juga memiliki posisi yang sangat penting. Perawat merupakan ujung tombak dan mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan (Gillies, 1989). Selain itu, perawat merupakan tenaga kesehatan yang mempunyai peran paling besar yang jumlahnya hampir mencapai 60% dari jumlah tenaga kesehatan yang ada di rumah sakit. Pelayanan keperawatan di rumah sakit merupakan suatu faktor penentu bagi mutu pelayanan dan citra rumah sakit di mata masyarakat. Melihat begitu luas dan kompleksnya tugas dan fungsi dari perawat di rumah sakit, maka rumah sakit membutuhkan SDM yang profesional dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang menjadi tanggung jawab perawat dalam melayani pasien (Sitorus, 2006). Pengelolaan

asuhan keperawatan

akan

berhasil apabila seorang perawat memiliki tanggung jawab, mempunyai pengetahuan tentang manajemen keperawatan dan kemampuan memimpin orang lain di samping pengetahuan dan keterampilan klinis yang harus dikuasainya pula (Nursalam, 2007). Dalam kondisi demikian, maka terjadi interaksi antara sifat seorang perawat, yaitu motivasi yang ada pada dirinya dengan kinerjanya. Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasinya dalam bekerja. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Motivasi merupakan suatu proses dimana kebutuhankebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya suatu tujuan tertentu (Mangkunegara, 2009). Motivasi kerja di sini merupakan suatu kondisi/keadaan yang mempengaruhi seseorang untuk terus meningkatkan, mengarahkan serta memelihara perilakunya yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan lingkungan kerjanya (Gibson, 1996). Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg bahwa terdapat dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi dalam berkerja,

yaitu faktor intrinsik

(motivator factors) dan ekstrinsik (hygiene factors) (Herzberg, 1966). Motivasi intrinsik

4


merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing seperti tanggung jawab, prestasi yang

diraih,

pengakuan

orang ain, l

pekerjaan

itu

sendiri,

ke mungkinan

pengembangan dan kemajuan. Motivasi ekstrinsik, merupakan daya dorong yang datang dari luar diri seseorang seperti gaji, kebijakan dan aministrasi, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur perusahaan dan status (Manullang, 2001). Berdasarkan hal tersebut, perlu dilakukan studi literatur tentang pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja perawat.

Bahan dan Metode Pencarian literatur ini menggunakan metode searching dari textbook, ebook, dan jurnal ataupun penelitian (original research) yang berhubungan dengan motivasi dan kinerja perawat baik dari dalam maupun luar negeri.

Hasil dan Pembahasan Kinerja merupakan ukuran hasil kerja yang mana hal ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan (Siagian, 2003). Definisi lain menyebutkan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009). Dengan demikian baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Beberapa aspek kinerja yang biasa digunakan untuk menilai kinerja adalah kualitas kerja, disiplin kerja, kerjasama, inisiatif (Mangkunegara, 2009). Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasinya dalam bekerja. Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu

kondisi

yang

mendorong

tau a

menjadikan

seseorang

melak ukan

suatu

perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Sumantri, 2012) Motivasi dapat diartikan sebagai daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut (Hasibuan, 2005). Hasil penelitian Mc Clelland (1961), Edward Muray (1957), Miler dan Gordon W (1970), Anwar Prabu Mangkunegara (2000) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan pencapaian kinerja. Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan motivasi kerjanya yang rendah.


Ada beberapa teori tentang motivasi diantarnya teori motivasi menurut Maslow dan Herzberg. Menurut Maslow, manusia didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki. Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip (Mangkunegara, 2009). Pertama, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuh terendah sampai tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menajdi motivator utama perilaku. Hirarki kebutuhan dari yang terendah sampai yang tertinggi diantaranya kebutuhan fisiologi (pakaian, perumahan, makanan, bernafas), kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan untuk rasa memiliki (kebutuhan diterima kelompok, berafiliasi, berinteraksi), kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi) (Handoko, 2000). Teori Maslow banyak berguna bagi manajer dalam usaha memotivasi karyawan paling tidak untuk dua hal. Pertama, teori ini dapat digunakan untuk memperjelas dan memperkirakan tidak hanya perilaku individual tetapi kelo mpok dengan melihat rata-rata kebutuhan yang menjadi motivasi mereka. Kedua, teori ini menunjukkan bahwa bila tingkat kebutuhan terendah telah terpuaskan, faktor tersebut akan berhenti menajdi motivator penting dari perilaku tetapi dapat menjadi sangat penting bila mereka menghadapi situasi khusus, seperti disingkirkan, diancama atau dibuang (As’ad, 2001). Teori motivasi lain dikembangangkan oleh Herzberg yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Sumantri, 2012). Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor yang memengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau instrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation (Handoko, 2000). Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik, merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja (Hasibuan, 2005). Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi intrinsik yaitu tanggung jawab, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan dan kemajuan. Motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari ul ar diri seseorang,

5


terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi ekstrinsik adalah gaji, kebijakan, hubungan kerja, lingkungan kerja, supervise (Manullang, 2001) Beberapa penelitian di rumah sakit menujukkan bahwa kinerja perawat masih kurang. Hasil penelitian

Pandawa (2007) tentang determinan kinerja perawat pelaksana dalam

pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat Inap RSUD dr. H. Chasan Boesoirie Ternate mengungkapkan bahwa mayoritas perawat pelaksana mempunyai kinerja kurang baik dalam pendokumentasian, yaitu 81,4%. Determinan kinerja perawat pelaksana dalam pendokumentasian asuhan keperawatan adalah variabel tingkat pendidikan dan sikap. Selain itu, hasil penelitian Amelia (2008) mengungkapkan bahwa sebanyak 58,2% kinerja perawat pelaksana asuhan keperawatan jiwa rendah. Hasil penelitian Juliani (2007) menemukan bahwa variabel motivasi yang dimiliki oleh perawat pelaksana berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi medan. Selain itu, hasil penelitian Abubakar (2005) menunjukkan bahwa penghasilan dan pendapatan rumah sakit akan meningkat dengan adanya peningkatan motivasi perawat di Instalasi Gawat Darurat RSU Dr. Soedarso. Penelitian Badi’ah et al (2009) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara faktor motivasi internal dan faktor motivasi eksternal terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSD Panembahan Senopati Bantul. Subvariabel faktor motivasi internal yang berpengaruh adalah prestasi dan pengembangan sedangkan tanggung jawab,pengakuan, dan pekerjaan tidak berpengaruh. Subvariabel faktor motivasi eksternal yang berpengaruh adalah kondisi kerja dan kebijakan organisasi sedangkan subvariabel supervisi, rekan kerja, dan gaji/upah tidak berpengaruh. Penelitian Naswati (2001) menemukan adanya hubungan antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kendari Sulawesi Tenggara. Perawat dengan motivasi rendah cenderung akan menghasilkan kinerja yang rendah. Penelitian Janssen menemukan bahwa motivasi intrinsik lebih berpengaruh daripada motivasi ekstrinsik terhadap kinerja perawat. Hasil penelitian Juliani (2008), mengungkapkan bahwa ada tiga indikator motivasi instrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja perawat perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan. adalah tanggung jawab, peluang untuk maju dan kepuasan kerja, sedangkan indikator-indikator lain seperti prestasi dan pengakuan orang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat. Hasil penelitian Nurhayani (2002) menyatakan bahwa hanya satu indikator motivasi intrinsik yang berpengaruh secara signifikan tehadap kinerja perawat yaitu prestasi. Hasil penelitian Naswati (2001) menemukan

6

7


bahwa ada dua indikator motivasi intrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu prestasi dan pengembangan. Hasil penelitian Juliani (2007) menunjukkan motivasi ekstrinsik dengan indikator (gaji, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur kerja perusahaan dan status) berpengaruh (p<0,05) terhadap kinerja perawat pelaksana, artinya semakin baik motivasi ekstrinsik perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien maka semakin meningkat kinerjanya. Hasil penelitian Nuryahyani (2007) tentang pengaruh imbalan finansial, imbalan interpersonal, dan promosi terhadap prestasi kerja karyawan yang menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara variabel imbalan finansial dengan prestasi kerja. Hasil penelitian Fakhruddin (2001), yang meneliti motivasi dan kemampuan perawat terhadap kinerja perekam medis di Rumah Sakit Haji Medan menemukan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja terhadap kinerja perekam medis. Hasil penelitian Naswati (20010 dan Nurhayani (2002) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara kebijakan organisasi dengan kinerja perawat.

Simpulan dan Saran Berdasarkan kajian literatur yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja perawat dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah tanggung jawab, pengakuan dari orang lain (penghargaan), prestasi, pekerjaan itu sendiri, dan pengembangan. Motivasi ekstrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja adalah gaji, kebijakan dan administrasi, rekan kerja, keamanan, kondisi/lingkungan kerja, supervisi. Ucapan Terima Kasih Ucapan terima kasih disampaikan kepada pihak-pihak terlaksananya penulisan artikel ini.

yang

telah membantu


DAFTAR PUSTAKA Aboebakar J. Pembenahan Manajemen Instalasi Gawat Darurat Melalui Peningkatan Motivasi Berprestasi di Rumah Sakit Dokter Soedarso Pontianak.Jurnal Manajemen dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia.p. 33-38; 1 Februari 2005. Amelia R. Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara. Majalah Kedokteran Nusantara. Volume 42(1); p. (8-13); Januari 2009. As'ad. Seri Ilmu Sumber daya Manusia Psikologi Industri CV. Sagung Seto Liberti. Jakarta; 2001 Badi’ah Atikah et al. Hubungan Motivasi Perawat dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Bantuk. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan. Volume 12 (2); p. 74-81; 2 Juni 2009. Budiningsih, E., Persepsi Perawat Pelaksana Terhadap Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap RSD. Prof. Dr. Margono Soekanto Purwokerto, Karya Tulis Ilmiah, Prodi Ilmu Keperawatan, FK UGM, Yogyakarta, 2003. Davis K dan William B. Werther. Personel Management and Human Resources. Mc GrawHill Book Company. Singapore; 1985 Gibson James. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, , Jilid I, Diterjemahkan oleh Nunuk Adiarni, Edisi Kedelapan, Binarupaaksara.Jakarta; 1996. Gillies. Nursing Management: System Approaches. W.B. Saunders Co. Philadelphia; 1989. Handoko H. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia. BPFE UGM. Yogyakarta; 2000. Hasibuan M. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan keenam. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta; 2005. Herzberg F. The Motivation to Work. John Willey and Sons, Inc. New York; 1966 Ilyas Y. Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Jakarta; 2002. Janssen P et al. Specific Determinants of Intrinsik Work Motivation, Burnout and Turnover Intention: A Study Among Nurses. Journal of Advance Nursing. 29 (6) p. 1360-1369. Available fromhttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/10354230. (Accessed on October 2012). Juliani. Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU dr. Pirngadi Medan Tahun 2007. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Medan; 2007. Mangkunegara AP. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung;2009.

8


Manullang M. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE UGM. Yogyakarta: 2001. . Naswati, Hubungan Perilaku Pemimpin, Komitmen Organisasi dan Motivasi Perawat Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Kendari Sulawesi Tenggara, Tesis, Program Pascasarjana UGM, Yogyakarta, 2001. Nurhayani, S. Analisis Faktor-Faktor Motivasi Kerja Yang Mempengaruhi Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Bantul,Karya Tulis Ilmiah, Prodi Ilmu Keperawatan, FK UGM, Yogyakarta, 2002. Nursalam. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Salemba Medika. Jakarta; 2007. Pandawa Rugaya,Determinan Kinerja Perawat Pelaksana Dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD dr.H.Chasan Boesoirie Ternate. Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia. Jakarta; 2007. Sholeh, M. 2009. Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ibnu Sina Kabupaten Gresik. Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang. Sumantri S. Perilaku Organisasi. Universitas Padjdjaran. Bandung; 2012. Sundari, Hubungan Antara Faktor Motivasi Internal dan Eksternal Dengan Penampilan Kerja Dokter dan Perawat Di RSUP Dr. Sardjito, Tesis, Program Pascasarjana UGM, Yogyakarta, 2001. Warraich N.F. What Motivates LIS Professional in the Institutions of Higher Learning: A Case of Pakistan. World Librar y and Information Congress. Available fromhttp://www.ifla.org/files/hq/papers/ifla76/128-warraich-en.pdf. (Accessed on October 2012).

9

1 PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK

Recommend Documents