ALTERNATIF STRATEGI DALAM IMPLEMENTASI TALENT MANAGEMENT PADA PT

Download perusahaan yaitu dengan menerapkan Talent Management pada PT Umas Jaya. Agrotama. Penelitian ini ... Kata kunci: Alternatif Strategi, PT Um...
0 downloads 338 Views 9MB Size
Download PDF
Love PNG Images
1

ALTERNATIF STRATEGI DALAM IMPLEMENTASI TALENT MANAGEMENT PADA PT UMAS JAYA AGROTAMA, LAMPUNG TENGAH

MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2014

2

3

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama, Lampung Tengah adalah benar karya saya, dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Mei 2014

Muhammad Fachril Husain Jeddawi NIM H24100132

4

ABSTRAK MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI. Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama, Lampung Tengah. Dibimbing oleh Dr. Ir. Abdul Basith, M.S. dan Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si. Talent Management adalah suatu proses untuk memastikan kemampuan perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future leader) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill and high strategic value). Tujuan penelitian ini adalah memberikan rekomendasi alternatif strategi dalam mendapatkan sumber daya yang handal dan peningkatan kinerja dari perusahaan yaitu dengan menerapkan Talent Management pada PT Umas Jaya Agrotama. Penelitian ini menggunakan Analitycal Hierarchy Process (AHP). Hasil penelitian yang diperoleh berdasarkan respon beberapa pakar adalah faktor yang paling mempengaruhi dalam membentuk Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama adalah memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi. Adapun aktor yang paling berperan adalah Kepala Bagian HR dan tujuan yang menjadi acuan adalah mempertahankan orang yang bertalenta. Alternatif strategi yang dapat diterapkan yaitu mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan. Kata kunci: Alternatif Strategi, PT Umas Jaya Agrotama, Talent Management.

ABSTRACT MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI. The alternative Strategy In The Implementation Of Talent Management At PT Umas Jaya Agrotama, Middle Lampung. Supervised by Dr. Ir. Abdul Basith, M.S. and Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si. Talent Management is a process to ensure the ability of the company to fill the position of a key leader of the future (future leader) and positions that support the company's core competencies (unique skill and high strategic value). The purpose of this research is to provide recommendations for alternative strategies in getting reliable resources and the improved performance of the company, namely by applying Talent Management at PT Agrotama Jaya Umas. This research uses Analitycal Hierarchy Process (AHP). The research results obtained based on the response of some experts is the factor that most influence in shaping the Talent Management at PT Agrotama Jaya Umas is clarify the mission, vision, strategy and organizational structure. As for the actor who played the most was the head of The HR and the goal of becoming a reference point is retaining the talented people. An alternative strategy that can be applied i.e. develop employees by giving it a chance to improve the skills of employees. Keywords: Alternative Strategies , PT Umas Jaya Agrotama, Talent Management .

5

ALTERNATIF STRATEGI DALAM IMPLEMENTASI TALENT MANAGEMENT PADA PT UMAS JAYA AGROTAMA, LAMPUNG TENGAH

MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI Skripsi Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2014

6

7

Judul Skripsi : Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama, Lampung Tengah Nama : Muhammad Fachril Husain Jeddawi NIM : H24100132

Disetujui oleh

Dr. Ir. Abdul Basith, M.S Pembimbing 1

Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si Pembimbing 2

Diketahui oleh

Dr Mukhamad Najib, STP, MSi Ketua Departemen

Tanggal Lulus:

8

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2014 ini ialah Talent Management, dengan judul Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama, Lampung Tengah. Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Ir. Abdul Basith, M.S. selaku pembimbing pertama dan Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si. selaku pembimbing kedua yang telah banyak memberi saran dan masukan yang penting. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Ibu Denise dan Bapak Edi selaku HRD pusat yang telah memberikan izin penelitian, kepada Ibu Dwi Sunaryati dan para staf selaku HRD PT Umas Jaya Agrotama yang telah banyak membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah, ibu, serta seluruh keluarga, atas segala doa dan kasih sayangnya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Mei 2014

Muhammad Fachril Husain Jeddawi.

9

DAFTAR ISI DAFTAR TABEL

vii

DAFTAR GAMBAR

vii

DAFTAR LAMPIRAN

vii

PENDAHULUAN

1

Latar Belakang

1

Perumusan Masalah

2

Tujuan Penelitian

3

Manfaat Penelitian

3

Ruang Lingkup Penelitian

3

TINJAUAN PUSTAKA

3

Talent Management

3

Kerangka Kerja Talent Management

4

Manfaat Talent Management

4

Persiapan Implementasi Talent Management

5

Penelitian Terdahulu

5

METODE

6

Kerangka Pemikiran

6

Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian

7

Jenis dan Sumber Data

7

Analitycal Hierarchy Process

7

HASIL DAN PEMBAHASAN

9

Profil PT Umas Jaya Agrotama

9

Perumusan Strategi Talent Management

10

Pemilihan Alternatif Strategi

12

Pengolahan Secara Horizontal

12

Pengolahan Secara Vertikal

14

Implikasi Manajerial

18

SIMPULAN DAN SARAN

19

Simpulan

19

Saran

19

DAFTAR PUSTAKA

20

LAMPIRAN

22

RIWAYAT HIDUP

24

10

DAFTAR TABEL 1 2 3 4 5 6 7 8

Konsumsi rumah tangga Indonesia komoditi tepung tapioka 2007-2011 1 Tabel hubungan antara faktor dengan aktor 13 Hubungan antara tujuan dengan aktor 13 Hubungan antara tujuan dengan alternatif 14 Elemen Faktor 16 Elemen Aktor 17 Elemen Tujuan 17 Elemen Alternatif 18

DAFTAR GAMBAR 1 2 3 4 5

Propinsi Penghasil Ubi Kayu Terbesar Tahun 2014 Kerangka Pemikiran Penelitian Diagram AHP Tapioka PT Umas Jaya Agrotama kemasan @50 kg Hirarki Pemilihan Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama

1 6 8 10 15

DAFTAR LAMPIRAN 1 2

Perhitungan Horizontal Perhitungan Vertikal

22 23

1

PENDAHULUAN Latar Belakang Indonesia merupakan negara pengekspor ubi kayu keempat terbesar di dunia setelah Nigeria, Thailand dan Brazil (FAO 2011). Pada tahun 2012 produksi ubi kayu Indonesia melebihi 24 juta ton (24.177.372 ton), dengan produksi tertinggi di propinsi Lampung sebesar 8.387.351 ton, Jawa Timur sebesar 4.246.028 ton, Jawa Tengah sebesar 3.848.462 ton, Jawa Barat sebesar 2.131.123 ton dan Sumatera Utara sebesar 1.171.520 ton (Kementerian Pertanian 2014). Propinsi Penghasil Ubi Kayu Terbesar Tahun 2012 8,387,351 4,032,081

3,848,462 2,131,123

Lampung

Jawa Timur

Jawa Tengah

Jawa Barat

1,171,520

Sumatera Utara

Gambar 1 Propinsi Penghasil Ubi Kayu Terbesar Tahun 2012 ( Kementerian Pertanian 2014 )

Salah satu produk olahan dari ubi kayu adalah tepung tapioka. Tepung tapioka sering digunakan oleh para pelaku usaha dan ibu rumah tangga sebagai bahan baku makanan olahan, bahan kosmetik, kimia hingga bumbu masak. Adapun data konsumsi rumah tangga Indonesia menurut hasil Susenas (Survei Sosial Ekonomi Nasional) komoditi tepung tapioka pada tahun 2007 sampai 2011 menunjukkan adanya pertumbuhan konsumsi tepung tapioka sebesar 825,71 %. Tabel 1 Konsumsi rumah tangga Indonesia komoditi tepung tapioka 2007-2011 Tahun Uraian Konsumsi seminggu (Kg/minggu) : Tepung Tapioka Konsumsi setahun (Kg/tahun) :Tepung Tapioka *)

Rata–rata pertumbuhan (%) tahun 2007-2011

2007

2008

2009

2010

2011

0,001

0,035

0,001

0,001

0,001

825,71

0,052

1,825

0,052

0,052

0,052

825,71

Sumber : Survei Sosial Ekonomi Nasional (SUSENAS) BPS Keterangan : *) Diolah oleh Pusdatin-Kementan

2

Pertumbuhan konsumsi tepung tapioka sebesar 825,71 % tidak diikuti dengan penyediaan tepung tapioka yang mengalami penurunan, terlihat dari impor yang dilakukan pada tahun 2011 hingga 435 ribu ton. Potensi yang besar juga terlihat dari peningkatan ekspor tepung tapioka dengan rata-rata pertumbuhan 84,32% pada 2007-2011. PT Umas Jaya Agrotama merupakan salah satu perusahaan pemasok tepung tapioka terbesar di Indonesia dengan kapasitas produksi sekitar 140.000 ton/tahun yang berlokasi di Lampung Tengah. PT Umas Jaya Agrotama yang merupakan anak perusahaan dari Gunung Sewu Group ini membutuhkan sekitar 800 sampai 1.000 ton/hari ubi kayu yang akan diolah menjadi tepung tapioka. Gunung Sewu Group yang memiliki pengalaman di bidang agribisnis berpeluang untuk menjadikan PT Umas Jaya Agrotama sebagai salah satu perusahaan penghasil tepung tapioka terkemuka dengan produk yang berkualitas. Salah satu visi dari PT Umas Jaya Agrotama adalah menjadi perusahaan penghasil tepung tapioka terkemuka dengan produk yang berkualitas, dalam mewujudkan misi tersebut hal yang perlu mendapat perhatian adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset paling penting di dalam suatu perusahaan termasuk di PT Umas Jaya Agrotama, maka perusahaan seharusnya memiliki pola dan mekanisme perekrutan, pendayagunaan dan pengembangan tenaga kerjanya, yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Salah satu tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah meningkatkan kinerja perusahaan agar dapat mencapai tujuan dan sasaran strategis dari perusahaan. Dengan mekanisme tersebut, perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan mempertahankan sumber daya yang handal untuk menempati posisi–posisi strategis di masa depan. Sumber daya yang handal adalah orang–orang yang memiliki kompetensi spesifik dan unik yang bernilai tinggi terhadap kontribusi kinerja organisasi. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusia dan meningkatkan kinerja dari perusahaan adalah menerapkan alternatif strategi Talent Management. Talent Management adalah alternatif strategi yang dapat mengelola aliran talenta dalam suatu organisasi untuk menyelaraskan orang yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis organisasi. PT Umas Jaya Agrotama perlu mengimplementasikan Talent Management agar meningkatkan kinerja perusahaan sebagai upaya memenuhi Purchase Order atau pesanan yang diterima PT Umas Jaya Agrotama. Kinerja perusahaan dapat ditingkatkan dengan penerapan alternatif strategi yaitu Talent Management. Oleh karena itu diperlukan sebuah penelitian mengenai alternatif strategi dalam implementasi Talent Management sebagai salah satu upaya pengelolaan sumberdaya manusia untuk meningkatkan potensi perusahaan. Perumusan Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu kebutuhan yang paling mendasar dalam suatu perusahaan. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang handal untuk dapat mendukung tercapainya visi dan misi dari perusahaan. Sumber daya yang handal adalah orang–orang yang memiliki kompetensi spesifik dan unik yang bernilai tinggi terhadap kontribusi kinerja

3

organisasi. Salah satu cara dalam mendapatkan sumber daya handal tersebut adalah dengan menerapkan alternatif strategi Talent Management. Berdasarkan hal tersebut, maka perumusan masalah dalam penelitian saya adalah bagaimana Talent Management yang sesuai untuk diterapkan pada PT Umas Jaya Agrotama agar mendapatkan sumber daya yang handal dan meningkatkan kinerja dari perusahaan. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian yang dilakukan pada PT Umas Jaya Agrotama ini adalah memberikan rekomendasi alternatif strategi dalam mendapatkan sumber daya yang handal dan peningkatan kinerja dari perusahan yaitu dengan menerapkan Talent Management pada PT Umas Jaya Agrotama. Manfaat penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dan pimpinan perusahaan khususnya bagi pihak pengembangan sumber daya manusia untuk mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan sehingga dapat memperbaiki dan memberikan yang terbaik bagi pegawai. Selain itu bagi peneliti, dapat menambah pengalaman, wawasan, informasi dan diharapkan dapat mengaplikasikan menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah untuk menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan nyata. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini berfokus pada alternatif strategi Talent Management yang sesuai untuk diterapkan oleh divisi Human Resource PT Umas Jaya Agrotama dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian ini memiliki batasan penelitian yang hanya difokuskan kepada Manajer dan Kepala Bagian PT Umas Jaya Agrotama dan PT Great Giant Pineapple, Lampung Tengah sebagai pakar penelitian.

TINJAUAN PUSTAKA Talent Management Talent adalah manusia–manusia yang ingin dipelihara perusahaan karena kelebihannya. Talent dapat juga diartikan karyawan yang diidentifikasi memiliki potensi menjadi pemimpin masa depan perusahaan (company future leader). (Pella dan Inayati 2011:82). Banyak definisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai pengertian Talent Management atau manajemen talenta. Manajemen talenta adalah talenta perekrutan, pengembangan dan mempertahankan individu yang secara konsisten memberikan kinerja unggul. Strategi manajemen talenta adalah pendekatan korporat yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mempertahankan dan

4

mengembangkan orang–orang bertalenta dalam organisasi. Tujuannya untuk mempekerjakan orang–orang yang secara konsisten memberikan kinerja unggul (Davis 2009:2). Talent Management dapat diartikan suatu proses untuk memastikan kemampuan perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future leader) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill and high strategic value). Talent Management juga dapat diartikan dalam pemahaman seluas mungkin, yaitu manajemen strategis untuk mengelola aliran talenta dalam suatu organisasi dengan tujuan memastikan tersedianya pasokan talent untuk menyelaraskan orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis organisasi, prioritas kegiatan organisasi atau bisnis perusahaan (Pella dan Inayati 2011:82). Kerangka Kerja Talent Management Menurut Pella dan Inayati (2011) menyebutkan bahwa selama satu dasawarsa, berbagai penelitian dan pengalaman organisasi melaksanakan manajemen talenta menunjukkan adanya kerangka kerja manajemen talenta yang umumnya meliputi beberapa komponen kunci yaitu : 1. Proses Perekrutan dan Seleksi : terkait dengan bagaimana organisasi mengidentifikasi keterampilan tekhnis, perilaku kompetensi, komitmen, karakter dan unsur talenta lain yang diperlukan untuk posisi–posisi penting dalam organisasi. 2. Proses Orientasi : terkait dengan bagaimana organisasi merancang program untuk menyambut talenta baru dalam organisasi melalui orientasi formal dan program on-boarding informal untuk mendukung karyawan segera produktif pada tahun pertama bekerja. 3. Proses Manajemen Kinerja : terkait dengan bagaimana organisasi mengelola kinerja secara konsisten di seluruh level organisasi untuk memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan dalam jangka pendek, menengah dan panjang. 4. Proses Pengakuan dan Retensi : terkait dengan bagaimana organisasi mengenali dan memanfaatkan insentif dan imbalan untuk menghargai talenta, menjaga motivasi sesuai perbedaan preferensi individual karyawan. 5. Proses Pendidikan dan Pelatihan : terkait dengan bagaimana organisasi mengembangkan karyawan dengan memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan mereka untuk memenuhi prioritas bisnis saat ini dan masa depan 6. Proses Pengembangan Karyawan : terkait dengan bagaimana organisasi mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan gangguan yang dihasilkan dari kosongnya posisi penting, kritis, dan memiliki dampak tinggi bagi naik–turunnya kinerja organisasi. Manfaat Talent Management Menurut Davis (2009:3), Talent Management adalah isu strategis. Talent Management harus direncanakan secara sungguh – sungguh dan mendapat dukungan dari eksekutif. Bagi perusahaan yang sengaja dan sungguh–sungguh melaksanakan Talent Management, hasilnya sangat nyata. Namun perusahaan

5

yang mengandalkan keberuntungan dan berharap proses perekrutan, pengembangan dan pengelolaan orang dengan sendirinya akan menghasilkan tenaga kerja bertalenta, hasilnya justru bermasalah. Adapun manfaat menempatkan Talent Management sebagai isu strategis adalah : 1. Perusahaan akan mendapat orang–orang yang memiliki kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. 2. Orang yang bertalenta tersebut dapat dikembangkan untuk menerima tanggung jawab yang lebih luas dan lebih besar. 3. Pengangkatan dan pemilihan orang–orang bertalenta tersebut dapat diambil dari sumber internal. Pemanfaatan „orang dalam‟ akan mengurangi dampak negatif penunjukkan orang–orang dari luar. Selain itu menurut Pella dan Inayati (2011:87-88), manfaat dari Talent Management adalah tersedianya terus – menerus karyawan yang mencapai potensi terbaik mereka masing–masing dan mampu mengembangkan reputasi publik untuk menjdi tempat bekerja yang bagus, sekaligus memupuk loyalitas para karyawan yang telah bekerja dalam perusahaan. Karyawan yang bertalenta juga akan lebih tertarik bekerja untuk sebuah perusahaan yang menghargai karyawan dan memberikan mereka kesempatan untuk terus menerus mendaki kesuksesan. Persiapan Implementasi Talent Management Menurut Pella dan Inayati (2011) dalam bukunya yang berjudul Talent Management menyebutkan bahwa ada lima hal penting yang perlu diperhatikan dalam memulai program pusat pengembangan talenta : 1. Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi 2. Memastikan relevansi program dengan bisnis 3. Menyiapkan sistem informasi SDM (Sumber Daya Manusia) 4. Menciptakan buzz program (membangun semangat dan persepsi untuk program Talent Management) 5. Melibatkan atasan peserta 6. Menjadikan direksi sebagai management guru 7. Menjadikan program sebagai mimpi pribadi Penelitian Terdahulu Dina Marliani (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Program Pengembangan Karir Melalui Talent Management dengan studi kasus pada Kementerian Tenaga Kerja Dan Transmigrasi menyimpulkan bahwa bentuk pelaksanaan program pengembangan karir melalui talent management pada Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi merupakan inisiatif organisasional atau merupakan kebijakan dari pimpinan instansi yang pelaksanaannya diatur oleh Biro Organisasi dan Kepegawaian yang memiliki peran dalam perencanaan, pengembangan, serta pengembangan pegawai dan faktor-faktor yang mempengaruhi penyusunan program pengembangan karir melalui talent management adalah integritas, sikap profesional, orientasi melayani masyarakat, pembelajaran berkesinambungan, dan kerja sama tim. Ambia Dhinnar Febriani (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Talent Management Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pusat PT.

6

Bank X menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh Talent Management terhadap kinerja pegawai pada kantor pusat PT. Bank X. pada kantor pusat PT. Bank X, Talent Management hanya memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja pegawainya. Sedangkan sebagian kecilnya dipengaruhi oleh hal–hal yang lainnya.

METODE Kerangka Pemikiran PT Umas Jaya Agrotama

Visi dan Misi Strategi SDM

Rekomendasi

Talented employee Analisis keputusan implementasi alternatif strategi Talent Management Analisis AHP Penerapan alternatif strategi Talent Management Peningkatan kinerja perusahaan melalui Talent Management Gambar 2 Kerangka Pemikiran Penelitian Penelitian mengenai Talent Management ini, pada mulanya didasarkan atas visi PT Umas Jaya Agrotama yakni sebagai perusahaan tapioka terkemuka dan penyedia produk turunan berkualitas tinggi. Visi tersebut sayangnya belum dibarengi dengan sistem persiapan tenaga kerja optimal, yang dapat dilihat dari kosongnya beberapa posisi kunci perusahaan. Kekosongan posisi terjadi karena perusahaan memiliki keterbatasan dalam pencarian pegawai bertalenta, sehingga menyebabkan minimnya pegawai bertalenta yang sesuai dengan kriteria perusahaan. Mengatasi hal tersebut di atas, PT Umas Jaya Agrotama sudah selayaknya membentuk dan menerapkan strategi Sumber Daya Manusia (SDM) untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja bertalenta atau selanjutnya disebut talented employee. Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui bentuk pelaksanaan program dan faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pelaksanaan program peningkatan tenaga kerja yang akan dianalisis dengan menggunakan metode

7

Analytical Hierarchy Process (AHP). Hasil akhir dari akan menjadi output penting dalam memberikan rekomendasi alternatif strategi bagi PT Umas Jaya Agrotama, sehingga peningkatan kinerja perusahaan dapat berjalan optimal dengan para pegawai bertalenta melalui alternatif strategi Talent Management. Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian. PT Umas Jaya Agrotama 1 terletak di Jl. Lintas Timur km 77 Terbanggi Besar, Lampung Tengah. Perusahaan ini terletak kurang lebih 52 km dari pelabuhan udara branti, dan kurang lebih 92 km dari pelabuhan laut Panjang. Di lokasi ini terdapat lahan perkebunan, unit pengolahan dan unit pendukung operasional. Waktu penelitian dilaksanakan selama satu bulan yaitu pada bulan Januari 2014 hingga Februari 2014. Jenis dan Sumber Data Data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan pengisian kuesioner oleh para pakar yang telah dipilih di bidangnya, yaitu para pengambil kebijakan di perusahaan dan pakar dari luar perusahaan. Para pakar tersebut dianggap memiliki kompetensi dalam melakukan penilaian terhadap pengembangan SDM perusahaan melalui Talent Management. Para pengambil kebijakan tersebut yaitu para manager atau kepala bagian dari berbagi divisi di perusahaan. Menurut Umar (2003), kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan cara menyebarkan kumpulan pertanyaan kepada responden dengan harapan responden memberikan respon terhadap pertanyaan-pertanyaan tersebut. Pertanyaan yang ada berupa pertanyaan terbuka dengan memberikan kebebasan menjawab bagi responden dan pertanyaan tertutup dimana responden diberikan pilihan untuk jawaban yang akan dipilih. Data sekunder adalah data yang diperoleh berdasarkan studi literatur menggunakan buku, internet dan jurnal serta data-data lain yang relevan dengan penelitian. Analitycal Hierarchy Process (AHP) Salah satu alat (metode) yang dapat digunakan dalam pengambilan keputusan untuk bisa memahami kondisi suatu sistem dan membantu dalam melakukan prediksi dan pengambilan keputusan adalah Analitycal Hierarchy Process (AHP). AHP adalah metode untuk memecahkan suatu situasi yang komplek tidak terstruktur kedalam beberapa komponen dalam susunan yang hirarki, dengan memberi nilai subjektif tentang pentingnya setiap variabel secara relatif, dan menetapkan variabel mana yang memiliki prioritas paling tinggi guna mempengaruhi hasil pada situasi tersebut (Saaty 1991:3). Proses pengambilan keputusan pada dasarnya adalah memilih suatu alternatif yang terbaik. Seperti melakukan penstrukturan persoalan, penentuan alternatif-alternatif, penenetapan nilai kemungkinan untuk variabel aleatori, penetap nilai, persyaratan preferensi terhadap waktu, dan spesifikasi atas resiko. Betapapun melebarnya alternatif yang dapat ditetapkan maupun terperincinya

8

penjajagan nilai kemungkinan, keterbatasan yang tetap melingkupi adalah dasar pembandingan berbentuk suatu kriteria yang tunggal. Peralatan utama Analitycal Hierarchy Process (AHP) adalah memiliki sebuah hirarki fungsional dengan input utamanya persepsi manusia. Dengan hirarki, suatu masalah kompleks dan tidak terstruktur dipecahkan ke dalam kelompok-kelompoknya dan diatur menjadi suatu bentuk hirarki. Data yang diperoleh diolah dan dianalisis sehingga dapat memberikan suatu sistem kerja yang jelas. Metode yang dipakai dalam pengolahan data adalah metode AHP, karena 1. AHP dapat mengarahkan proses pengambilan keputusan dengan mengidentifikasi dan menimbang kriteria yang dipilih, menganalisis data yang berhasil dikumpulkan dari kriteria tersebut dan tentunya proses pengambilan keputusan dapat berlangsung lebih cepat dan efisien (Saaty 1991). 2. AHP mampu menciptakan suatu hasil yang representatif dengan memadukan beberapa pendapat pakar. Dimana kualitas yang dihasilkan tergantung pada ketepatan pemilihan pakar serta proses penyusunan bobot yang dilakukan oleh peneliti. 3. Untuk memodelkan problema-problema tak terstruktur, baik dalam bidang ekonomi, sosial, maupun sains manajemen. 4. Baik digunakan dalam memodelkan problema-problema dan pendapat sedemikian rupa, dimana permasalahan yang ada telah benar-benar dinyatakan secara jelas, dievaluasi, diperbincangkan dan diprioritaskan untuk dikaji. Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan komponen - komponen tersebut secara berpasangan dengan nilai yang merupakan skala komparasi yang dikeluarkan oleh Saaty (1991) sesuai dengan penilaian sehingga membentuk matriks persegi (n x n). Dengan menggunakan rumus matematika dalam proses hirarki analitik, data hasil diolah untuk mengetahui konsistensi indeks dan konsistensi rasio matrik pendapat individu. Jika matrik pendapat individu tersebut tidak konsisten, maka dilakukan revisi pendapat setelah itu dilakukan kembali pengolahan data hingga menghasilkan vektor prioritas sistem untuk masingmasing alternatif. GOAL

Faktor

Aktor

Tujuan

Alternatif

A1

B1

A2

B2

C1

A3

B3

A4

B4

B5

C2

C3

C4

D1

D2

D3

Gambar 3 Diagram AHP

A5

B6

C5

9

Hasil dan Pembahasan Profil PT Umas Jaya Agrotama Sejarah dan Perkembangan Perusahaan Pabrik tapioka PT Umas Jaya Agrotama (PT UJA) Terbanggi Besar merupakan perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang industri tapioka. Pada awal berdiri bernama PT Umas Jaya Farm. Perijinan perusahaan ditandatangani melalui surat akta pendirian No. 29 tanggal 5 Maret 1973. Pembukaaan lahan (land clearing) pertama kali dilaksanakan pada tahun 1975, dilanjutkan pananaman singkong pada tahun 1977. Tahun 1979 dibangun pabrik tapioka skala kecil, baru pada tahun 1982 dibangun pabrik tapioka skala besar dengan kapasitas produksi terpasang 200 ton/hari. PT Umas Jaya Agrotama pada awal berdirinya merupakan perkebunan singkong dengan nama PT Umas Jaya Farm. Baru pada tanggal 1 Januari 1996 PT Umas Jaya Agrotama bergabung dengan PT Great Giant Pineapples (PT GGP) dan menjadi salah satu divisinya. Sejak tanggal 1 Agustus 2004 PT Umas Jaya Agrotama menjadi perusahaan tersendiri, tidak lagi menjadi divisi dari PT Great Giant Pineapples. PT Umas Jaya Agrotama dan PT Great Giant Pineapples merupakan anak perusahaan Grup Gunung Sewu. PT Umas Jaya Agrotama memiliki tiga pabrik pengolahan tapioka. Pabrik PT Umas Jaya Agrotama 1 yang terletak di daerah Terbanggi Besar, Lampung Tengah, PT Umas Jaya Agrotama 2 yang terletak di daerah Gunung Batin, Lampung Tengah dan PT Umas Jaya Agrotama 3 yang terletak di daerah Jabung, Lampung Timur. Susunan Organisasi PT Umas Jaya Agrotama memiliki 430 tenaga kerja dimana 270 merupakan tenaga kerja tetap dan sisanya adalah tenaga kerja kontrak. PT Umas Jaya Agrotama dikepalai oleh President Director dan dibantu oleh Operation Director. Operation director ini membawahi Finance dan Adm. Director, Production Director, Manager QA dan System, Manager Sales & Marketing dan Purchasing. Finance dan Adm. Director berperan mengatur keuangan dalam perusahaan termasuk alur uang dari dan keluar dari perusahaan, selain itu juga menjaga kualitas SDM yang ada di perusahaan seperti perekrutan, pelatihan, promosi dan mutasi. Finance dan Adm. Director membawahi Manager Account dan Tax, dan tiga kepala bagian di PT Umas Jaya Agrotama 1 dan 2 yaitu Finance, Account dan Tax dan HR. Production Director berperan mengolah barang yang ada sampai menghasilkan barang yang diproduksi, Production Director membawahi Manager Factory di PT Umas Jaya Agrotama 1 dan 2 yang juga membawahi empat kepala bagian, yaitu Quality Control (QC), Raw Material (RM), Proses dan Maintenance and Utilities. Manager QA dan Environment berperan membantu manajemen dalam upaya pemberdayaan sumber daya manusia, kualitas produk, serta proses kerja perusahaan untuk mencapai tingkat kualitas dan efisiensi yang maksimal. Selain itu Manager QA dan Environment juga berperan dalam menjembatani komunikasi antara pelanggan dengan perusahaan dalam hal pengimplementasian standar kerja yang diminta oleh pelanggan. Manager QA dan Environment

10

membawahi dua kepala bagian QA dan Environment yang masing – masing di PT Umas Jaya Agrotama 1 dan 2. Manager Sales dan Marketing berperan memasarkan produk yang telah diproduksi oleh perusahaan sampai ke tangan para konsumen, Manager Sales dan Marketing membawahi Officer Sales dan Officer Traffic. Manager Purchasing bertanggung jawab mengeluarkan Purchase Order (PO) dan membawahi Kabag Purchasing. Produk Produk dari PT Umas Jaya Agrotama adalah tapioka dalam kemasan. Produk standar dari PT Umas Jaya Agrotama adalah tapioka kemasan @ 50 kg dengan merek dagang “Cap Kodok”. Untuk pemesanan khusus, biasanya kemasan yang disediakan khusus pula, yaitu ukuran @800 kg dan @1000 kg.

Gambar 4 Produk Tapioka PT Umas Jaya Agrotama kemasan @50 kg Pemasaran Pemasaran PT Umas Jaya Agrotama dilaksanakan oleh Unit Pemasaran PT Umas Jaya Agrotama yang berkedudukan di Gedung Chase Plaza Lt. 5, jl. Jendaral Sudirman Kav. 21, Jakarta Pusat. Untuk penjualan tapioka, pihak marketing menerima Purchase Order (PO) atau surat kontrak sebagai bukti bahwa harga, jumlah order, dan spesifikasi telah disetujui. Pihak marketing kemudian mengeluarkan Delivery Order (DO) ke bagian produksi untuk mengirimkan tapioka ke pelanggan. Perumusan Strategi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama Talent Management dapat diartikan suatu proses untuk memastikan kemampuan perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future leader) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill and high strategic value) (Pella dan Inayati 2011:82). Sedangkan menurut Kehinde (2012) Talent Management menjadi sangat penting untuk diimplementasikan agar perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan yang lain dalam lingkungan bisnis global dan lingkungan bisnis yang sangat kompetitif.. Berdasarkan pengertian mengenai Talent Management yang dikemukakan sebelumnya dapat ditarik kesimpulan bahwa Talent Management merupakan hal yang penting untuk diimplementasikan di perusahaan karena dapat bersaing dengan perusahaan lainnya di lingkungan bisnis global yang sangat kompetitif dan mengisi posisi–

11

posisi yang memegang peranan penting dalam upaya meningkatkan kinerja dari perusahaan. PT Umas Jaya Agrotama yang berdiri pada tahun 1973 dan bergerak di bidang industri tapioka dapat menerapkan Talent Management sebagai salah satu alternatif strategi untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan bersaing tidak hanya di taraf nasional tapi juga di internasional. Berdasarkan hasil wawancara dengan kasie Human Resource PT Umas Jaya Agrotama, Human Resource Officer PT Great Giant Pineapple dan studi literatur dari buku Talent Management (Pella dan Inayati 2011) mengenai persiapan implementasi Talent Management maka dapat diketahui faktor–faktor yang mempengaruhi dalam implementasi Talent Management sebagai alternatif strategi yaitu : a. Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi. b. Memastikan relevansi program dengan bisnis. c. Menyiapkan sistem informasi Sumber Daya Manusia. d. Menciptakan buzz program (membangun semangat dan persepsi untuk program Talent Management). e. Melibatkan atasan peserta. f. Menjadikan direksi sebagai panutan karyawan. g. Menjadikan program sebagai mimpi pribadi. Aktor merupakan orang yang terlibat dalam pengambilan keputusan mengenai implementasi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama. Berdasarkan hasil wawancara dengan kasie Human Resource PT Umas Jaya Agrotama dan Human Resource Officer PT Great Giant Pineapple maka diperoleh aktor–aktor yang terlibat dalam pengambilan keputusan mengenai implementasi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama sebagai alternatif strategi adalah: a. Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan. b. Manajer Pabrik. c. Kabag Perawatan. d. Kabag Produksi. e. Kabag Pengendalian Mutu. f. Kabag SDM (Sumber Daya Manusia). Berdasarkan hasil wawancara dengan kasie Human Resource PT Umas Jaya Agrotama, Human Resource Officer PT Great Giant Pineapple dan studi literatur dari buku Talent Assessment (Davis 2009) dapat diketahui tujuan dalam implementasi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama adalah: a. Mempertahankan orang yang bertalenta. b. Investasi karir. c. Loyalitas perusahaan. d. Proses promosi. e. Strategi kompensasi. Alternatif adalah langkah yang akan dilakukan untuk mencapai tujuantujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan hasil wawancara dengan kasie Human Resource PT Umas Jaya Agrotama, Human Resource Officer PT Great Giant Pineapple dan studi literatur dari buku Talent Management (Pella dan Inayati 2011) dapat diketahui alternatif–alternatif dalam implementasi Talent Management adalah: a. Merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta.

12

b. Merancang program untuk menyambut talenta baru agar produktif di tahun pertama bekerja. c. Memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan secara konstan. d. Memberi insentif dan imbalan untuk menghargai karyawan yang bertalenta. e. Menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan. f. Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan. g. Berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masa depan. h. Mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan kosongnya posisi penting. Pemilihan Alternatif Strategi dalam implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama Berdasarkan faktor yang mempengaruhi, aktor yang berkepentingan serta tujuan yang ingin dicapai maka disusun struktur hirarki yang terdiri dari lima tingkat, dengan tingkat satu adalah fokus (ultimate goal), tingkat dua adalah faktor yang mempengaruhi, tingkat tiga adalah aktor yang terlibat, tingkat empat adalah tujuan yang ingin dicapai (objective), dan tingkat kelima adalah alternatif yang dapat dipilih untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Struktur hirarki yang terbentuk merupakan dasar dari pembuatan kuesioner yang selanjutnya diberikan kepada para pakar untuk menentukan strategi yang sesuai. Pengolahan data dilakukan pada setiap tingkat terhadap elemen pada tingkat diatasnya. Pengolahan menggunakan AHP diperoleh dua proses pengolahan yaitu pengolahan horizontal dan pengolahan vertikal. Pengolahan Secara Horizontal Pengolahan secara horizontal memperlihatkan hubungan antara elemenelemen dalam satu tingkat hirarki dengan elemen-elemen lainnya di tingkat hirarki yang berbeda. Dari pengolahan data secara horizontal, akan terlihat pengaruh antar suatu elemen atau faktor pada satu tingkat terhadap sejumlah faktor lainnya pada tingakt hirarki dibawahnya. Hubungan Faktor dengan Aktor Dari hasil pengolahan horizontal Tabel 2 dapat dilihat bahwa Aktor B6 (Kabag SDM) merupakan aktor yang paling berperan dalam terlaksananya faktor A1 (Memperjelas visi, misi, strategi dan struktur organisasi), A2 (Memastikan relevansi program dengan bisnis), A3 (Menyiapkan sistem informasi SDM), A4 (Menciptakan buzz program), A5 (Melibatkan atasan peserta), A6 (Menjadikan direksi sebagai panutan karyawan) dan A7 (Menjadikan program sebagai mimpi pribadi). Peran dari Kabag SDM adalah mengatur serta mengembangkan sumber daya atau kemampuan seluruh pekerja yang ada dalam suatu perusahaan. Dari pengertian tersebut dapat dipahami bahwa Kabag SDM memiliki tanggung jawab atas program yang berkaitan dengan sumber daya manusia di perusahaan termasuk dalam implementasi Talent Management.

13

Tabel 2 Tabel hubungan faktor dengan aktor Elemen Faktor Elemen Aktor A1 A2 A3 A4 A5 0.178 0.164 0.138 0.141 0.148 B1 0.121 0.123 0.133 0.165 0.123 B2 0.099 0.094 0.125 0.105 0.114 B3 0.073 0.1 0.114 0.125 0.113 B4 0.102 0.085 0.089 0.094 0.087 B5 B6 0.427 0.434 0.402 0.37 0.416

A6 0.185 0.12 0.123 0.093 0.1 0.38

A7 0.152 0.131 0.125 0.127 0.092 0.372

Hubungan Tujuan dengan Aktor Dari hasil pengolahan horizontal Tabel 3 dapat dilihat bahwa Tujuan C1 (Mempertahankan orang yang bertalenta) merupakan tujuan yang paling ingin dicapai oleh aktor B1 (Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan), B2 (Manajer Pabrik), B3 (Kabag Perawatan), B4 (Kabag Produksi), B5 (Kabag Kualitas Mutu) dan B6 (Kabag SDM). Dalam meningkatkan kinerja perusahaan dan menjadikan PT Umas Jaya Agrotama sebagai salah satu perusahaan tapioka terkemuka dengan produk yang berkualitas adalah salah satunya dengan mempertahankan karyawan yang bertalenta. Karyawan yang bertalenta ini akan dipertahankan oleh para pimpinan di PT Umas Jaya Agrotama untuk tetap dapat memberikan kontribusi positif ke perusahaan. Tabel 3 Hubungan tujuan dengan aktor Elemen Aktor

Elemen Tujuan C1 C2 C3 C4 C5

B1 0.494 0.161 0.134 0.135 0.076

B2 0.442 0.204 0.121 0.117 0.116

B3 0.373 0.217 0.166 0.133 0.112

B4 0.372 0.196 0.164 0.158 0.111

B5 0.449 0.203 0.101 0.108 0.138

B6 0.421 0.199 0.175 0.104 0.101

Hubungan Tujuan dengan Alternatif Berdasarkan Tabel 4 perhitungan horizontal antara tujuan dan alternatif dapat disimpulkan bahwa: D6 (Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan) merupakan alternatif yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan C1 (Mempertahankan orang yang bertalenta). Karena dengan memberi kesempatan karyawan untuk meningkatkan keterampilan di satu bidang atau lebih maka hal ini dapat menjadi alasan perusahaan untuk mempertahankan karyawan tersebut yang telah dikembangkan menjadi talenta di perusahaan. D1 (Merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta) merupakan alternatif yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan C2 (Investasi Karir). Untuk meningkatkan kinerja dari perusahan salah satu jalan yang dapat ditempuh adalah mendapatkan karyawan yang bertalenta dari internal maupun external perusahaan. Karyawan yang bertalenta tersebut akan menginvestasikan karirnya di perusahaan, maka perusahaan juga harus bersedia

14

memberi imbalan berupa investasi untuk mengembangkan karir dari karyawannya tersebut. D3 (Memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan secara konsisten) merupakan alternatif yang yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan C3 (Loyalitas Perusahaan) dan C4 (Proses Promosi). Karena dengan kontribusi yang konstan dari karyawan maka menunjukkan kalau karyawan tersebut memiliki rasa loyalitas yang tinggi ke perusahaan dan juga dapat menjadi peluang karyawan yang memberikan kontribusi yang konstan untuk dapat dipromosikan ke posisi–posisi kunci sebagai imbalan dari perusahaan. D5 (Menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan) merupakan alternatif yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan C5 (Strategi Kompensasi). Karena dengan menjaga motivasi dari karyawan dalam mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan maka strategi kompensasi adalah suatu imbalan dari perusahaan bagi karyawan yang mempertahankan kinerjanya dengan baik bahkan meningkatkannya menjadi lebih baik. Tabel 4 Hubungan tujuan dengan alternatif Elemen Tujuan

Elemen Alternatif D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8

C1

C2

C3

C4

C5

0.083 0.066 0.133 0.156 0.139 0.182 0.136 0.105

0.159 0.104 0.136 0.144 0.105 0.125 0.141 0.086

0.112 0.074 0.17 0.137 0.131 0.141 0.141 0.093

0.159 0.098 0.176 0.12 0.118 0.126 0.116 0.088

0.109 0.085 0.151 0.156 0.174 0.129 0.096 0.099

Pengolahan Secara Vertikal Pengolahan vertikal bertujuan untuk melihat pengaruh setiap elemen pada tingkat hirarki tertentu terhadap sasaran utama atau fokus. Berikut adalah keterangan dari hirarki pemilihan alternatif strategi dalam implementasi Talent Management pada PT Umas Jaya Agrotama. Faktor A1. Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi. A2. Memastikan relevansi program dengan bisnis. A3. Menyiapkan sistem informasi SDM. A4. Menciptakan buzz program (membangun semangat dan persepsi untuk program Talent Management). A5. Melibatkan atasan peserta. A6. Menjadikan direksi sebagai panutan karyawan. A7. Menjadikan program sebagai mimpi pribadi. Aktor B1. Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan B4. Kabag Produksi B2. Kabag Pengendalian Mutu B5. Manajer Pabrik B3. Kabag Perawatan B6. Kabag SDM

15

Tujuan C1. Mempertahankan orang yang bertalenta C4. Proses promosi C2. Investasi karir C5. Strategi kompensasi. C3. Loyalitas perusahaan Alternatif D1. Merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta D2. Merancang program untuk menyambut talenta baru agar produktif di tahun pertama bekerja D3. Memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan secara konstan D4. Memberi insentif dan imbalan untuk menghargai karyawan yang bertalenta D5. Menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan D6. Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan D7. Berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masa depan D8. Mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan kosongnya posisi penting GOAL

Faktor

Alternatif Strategi dalam Implementasi Talent Management

A1 0.26

Aktor

B1 0.16 1

Tujuan

C1 0.428

Alternatif

D1 0.103

A2 0.151

A3 0.171

B2 0.094

B3 0.110

A4 0.08

C2 0.196

D2 0.072

D3 0.131

C3 0.153

D4 0.13

A5 0.138

A6 0.134

A7 0.066

B4 0.100

B5 0.128

B6 0.408

C4 0.120

D5 0.13 3

D6 0.153

C5 0.105

D7 0.131

D8 0.097

Gambar 5 Hirarki Pemilihan Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama

16

Pengolahan Faktor Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi merupakan faktor yang terpenting dalam implementasi Talent Management dengan bobot 0,26, peringkat kedua adalah menyiapkan sistem informasi SDM dengan bobot 0,171, peringkat ketiga adalah memastikan relevansi program dengan bisnis dengan bobot 0,151 dan selanjutnya diikuti oleh faktor–faktor lainnya. Talent Management dapat didefinisikan sebagai inti sub sistem dari sistem manajemen strategis organisasi, untuk mengembangkan basis aset sumber daya manusia yang mampu untuk mendukung arah pertumbuhan organisasi saat ini dan masa depan (Rani dan Joshi 2012). Dari pengertian Talent Management diatas dapat disimpulkan bahwa penerapan dari Talent Management erat kaitannya dengan visi, misi dan struktur organisasi karena dapat mendukung pertumbuhan organisasi saat ini dan masa depan. Untuk mengimplementasikan program Talent Management, pertama–tama perusahaan harus memperjelas visi dan strategi bisnisnya. Visi dan strategi bisnis tersebut menentukan arah perusahaan di masa depan dan kemudian akan menjadi bahan yang sangat bagus untuk menentukan struktur organisasi yang cocok dalam rangka mencapai strategi dan visi perusahaan di masa depan. Dari penentuan misi, visi, dan struktur organisasi , perusahaan dapat menentukan posisi–posisi yang penting dalam mengembangkan bisnis ke depan beserta dengan kualifikasi yang ada di setiap posisi. Tabel 5 Elemen Faktor Elemen Faktor Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi Memastikan relevansi program dengan bisnis Menyiapkan sistem informasi SDM Menciptakan buzz program (membangun semangat dan persepsi untuk program Talent Management) Melibatkan atasan peserta Menjadikan direksi sebagai panutan karyawan Menjadikan program sebagai mimpi pribadi

Bobot 0.26 0.151 0.171

Prioritas 1 3 2

0.08

7

0.138 0.134 0.066

4 5 6

Pengolahan Aktor Kabag SDM merupakan aktor yang paling berperan dalam implementasi Talent Management dengan bobot 0,408, peringkat kedua adalah Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan dengan bobot 0,161, peringkat ketiga adalah Manajer Pabrik dengan bobot 0,128, peringkat keempat adalah Kabag Perawatan dengan bobot 0,110, peringkat kelima adalah Kabag Produksi dengan bobot 0,100 dan peringkat terakhir adalah Kabag Pengendalian Mutu dengan bobot 0,094. Talent Management dapat diartikan suatu proses untuk memastikan kemampuan perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future leader) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill and high strategic value) (Pella dan Inayati 2011:82). Sedangkan peran dari Kabag SDM adalah untuk mengatur serta mengembangkan sumber daya atau kemampuan seluruh pekerja yang ada dalam suatu perusahaan. Dari kedua pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa Kabag SDM adalah aktor

17

yang paling berperan dalam implementasi Talent Management karena dengan membentuk Talent Management perusahaan akan dapat mengembangkan para karyawannya yang bertalenta agar dapat mengisi posisi kunci di masa depan. Tabel 6 Elemen Aktor Elemen Aktor Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan Manajer Pabrik Kabag Perawatan Kabag Produksi Kabag Kualitas Mutu Kabag SDM

Bobot Prioritas 0.161 2 0.128 3 0.110 4 0.100 5 0.094 6 0.408 1

Pengolahan Tujuan Mempertahankan orang yang bertalenta merupakan tujuan terpenting dalam implementasi Talent Management dengan bobot 0,428, peringkat kedua adalah investasi karir dengan bobot 0,196, peringkat ketiga adalah loyalitas perusahaan dengan bobot 0,153, peringkat keempat adalah proses promosi dengan bobot 0,120 dan peringkat terakhir adalah strategi kompensasi dengan bobot 0,105. Talent Management adalah perekrutan, pengembangan dan mempertahankan individu yang secara konsisten memberikan kinerja unggul (Davis 2009:2). Dari pengertian tersebut diketahui bahwa salah satu kunci dalam implementasi Talent Management adalah mempertahankan orang yang bertalenta karena orang–orang yang berprestasi memberi kontribusi yang sangat besar terhadap kemakmuran perusahaan dan mereka menjadi komoditas yang sangat berharga. Talent Management sangat disarankan untuk dipergunakan dalam birokrasi pemerintahan, bukan hanya untuk mempertahankan para pegawai bertalenta unggul tapi juga meningkatkan produktivitas institusi (Bashori 2012). Menjaga orang–orang yang bertalenta tetap berada di dalam perusahaan sembari terus mengembangkan mereka menjadi isu utama dalam strategi Talent Management akan dapat mengisi posisi kunci pemimpin masa depan dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan. Tabel 7 Elemen Tujuan Elemen Tujuan Mempertahankan orang yang bertalenta Investasi karir Loyalitas perusahaan Proses promosi Strategi kompensasi

Bobot Prioritas 0.428 1 0.196 2 0.153 3 0.120 4 0.105 5

Pengolahan Alternatif Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan merupakan alternatif terpenting dalam implementasi Talent Management dengan bobot 0,153, peringkat kedua adalah menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan dengan bobot 0,133, peringkat ketiga adalah berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masa depan

18

dengan bobot 0,131, peringkat keempat adalah memberi insentif dan imbalan untuk menghargai karyawan yang bertalenta dan memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan secara konstan dengan bobot 0,130, peringkat kelima adalah merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta dengan bobot 0,103, peringkat keenam adalah mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan kosongnya posisi penting dengan bobot 0,097 dan yang terakhir adalah mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan kosongnya posisi penting dengan bobot 0,072. Penerapan Talent Management diharapkan perusahaan dapat menemukan dan meningkatkan bakat–bakat dan keterampilan tenaga kerja sebagai salah satu sarana utama agar mereka tetap kompetitif (Endratno 2012). Berdasarkan pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan adalah salah satu komponen kunci dalam implementasi Talent Management untuk memenuhi prioritas bisnis saat ini dan masa depan. Selain itu, pengembangan karyawan juga merupakan investasi dalam program–program pengembangan yang merespons kebutuhan karier karyawan dan memaksimalkan potensi mereka. Tabel 8 Elemen Alternatif Elemen Alternatif

Bobot

Prioritas

Merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta Merancang program untuk menyambut talenta baru agar produktif di tahun pertama bekerja Memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan secara konstan Memberi insentif dan imbalan untuk menghargai karyawan yang bertalenta Menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan Berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masa depan Mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan kosongnya posisi penting

0.103

5

0.072

7

0.131

4

0.130 0.133

4 2

0.153 0.131

1 3

0.097

6

Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil penelitian alternatif strategi dalam implementasi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama dengan menggunakan metode AHP diperoleh hasil bahwa aktor yang paling berpengaruh dalam implementasi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama adalah Kabag SDM. Peran dari Kabag SDM adalah untuk mengatur serta mengembangkan sumber daya atau kemampuan seluruh pekerja yang ada dalam suatu perusahaan. Selain itu Kabag SDM juga berperan dalam proses rekrutmen atau pencarian tenaga kerja, mulai dari mencari kandidat terbaik, melakukan sesi wawancara atau interview, sampai proses penyeleksian. Kabag SDM selaku aktor yang paling berpengaruh dalam implementasi talent management di PT Umas Jaya Agrotama perlu merencanakan dan

19

mengelola mengenai suatu program yang sesuai dengan visi, misi dan strategi perusahaan dalam pengembangan karyawan. Program yang berkaitan dengan pengembangan karyawan dengan memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan ini bertujuan untuk menghasilkan sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan dan meningkatkan kinerja dari perusahaan. Sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan ini akan dipertahankan perusahaan agar dapat memberikan masukan positif bagi perkembangan perusahaan dan juga dapat mengisi posisi–posisi strategis di masa depan yang berkaitan dengan peningkatan kinerja perusahaan . Adapun program pengembangan karyawan yang dapat direncanakan oleh Kabag SDM yang sesuai dengan hasil penelitian mengenai alternatif strategi dalam implementasi Talent Management yaitu : a. mengadakan pelatihan sesuai dengan divisi dari perusahaan tersebut agar para karyawan dapat mengetahui lebih jauh mengenai divisinya. b. memberikan pelatihan khusus kepada karyawan, kasie, kepala bagian dan manager agar meningkatkan kinerja dan keterampilannya. c. mengadakan job rotation atau pelatihan dengan memindahkan karyawan ke bagian pekerjaan lain agar memperoleh pengalaman kerja baru. d. magang untuk para karyawan baru yang akan dilatih oleh karyawan lama dan sudah ahli dibidangnya. e. memberikan beasiswa kepada karyawan yang dianggap memiliki potensi untuk melanjutkan sekolah ke perguruan tinggi. f. mengikutsertakan karyawan di seminar yang berkaitan dengan keahliannya ataupun divisinya. g. memberikan suatu masalah kemudian karyawan diminta untuk menganalisis dan memberikan solusi terbaik.

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil perhitungan AHP yang diperoleh, didapatkan kesimpulan sebagai berikut: 1. Faktor yang paling mempengaruhi dalam implementasi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama adalah memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi. Adapun aktor yang paling berperan adalah Kabag SDM dan tujuan yang menjadi acuan adalah Mempertahankan orang yang bertalenta. 2. Alternatif strategi yang dapat direkomendasikan untuk diterapkan di PT Umas Jaya Agrotama adalah mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan. Alternatif strategi ini dapat diterapkan untuk mendapatkan sumber daya yang handal dan meningkatkan kinerja dari perusahaan. Saran 1. Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan adalah alternatif strategi yang cukup mahal untuk

20

diterapkan sebuah perusahaan, sehingga sangat penting untuk menekankan kepada para karyawan agar memanfaatkan alternatif strategi ini. 2. Kunci utama dalam implementasi alternatif strategi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama adalah kerjasama yang baik antara Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan, Manajer Pabrik, Kabag Perawatan, Kabag Produksi, Kabag Pengendalian Mutu, Kabag SDM dan juga para pimpinan lainnya.

DAFTAR PUSTAKA Bashori K. 2012. Manajemen Talenta Untuk Mengoptimalkan Produktivitas PNS. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS [Internet]. [diunduh 2014 Maret 15]; (1): 1-3. Tersedia pada http://www.bkn.go.id/attachments/2295jurnal%20 vol%206% 20no%202%20nov%202012.pdf Berger L. A. 2008. Best Practices on Talent Management. Jakarta: PPM Davis T. 2009. Talent Assessment. Jakarta: PPM Dhinnar FA. 2012. Pengaruh Talent Management Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pusat PT. Bank X [skripsi]. Jakarta[ID]: Universitas Indonesia. Endratno H. 2012. Talent Management dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi. Jurnal Universitas Jenderal Soedirman [Internet]. [diunduh 2014 Maret 15]; (1): 1-10. Tersedia pada http://jp.fe.unsoed.ac.id/index.php/sca1/article/view/117/122. Kehinde JS. 2012. Talent Management: Effect on Organizational Performance. Journal of Management Research Macrothink Institute [Internet]. [diunduh 2014 Maret 20]; (1): 1-9. Tersedia pada http://www.macrothink.org/journal /index.php/jmr/ article/view/937. Marliani D. 2012 . Analisis Program Pengembangan Karir Melalui Talent Management dengan studi kasus pada Kementerian Tenaga Kerja Dan Transmigrasi [skripsi]. Bogor[ID]: Institut Pertanian Bogor. Pella DA, Inayati A. 2011. Talent Management Mengembangkan SDM untuk Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima. Jakarta : PT Gramedia Rani A, Joshi U. 2012. A Study of Talent Management as a Strategic Tool for the Organization in Selected Indian IT Companies. European Journal of Business and Management [Internet]. [diunduh 2014 Maret 20]; (1): 1-10. Tersedia pada http://www.iiste.org/Journals/index.php/EJBM/article/ download/1427/1352 Saaty TL. 1991. Pengambilan Keputusan. Jakarta: PT Pustaka Binaman: Pressindo Siagian SP. 2003. Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Smilansky J. 2008. Developing Executive Talent. Jakarta: PPM Umar H. 2003. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. Ghalia Indonesia. Jakarta. [FAO] Food and Agriculture Organization. 2011. Cassava Production. [Internet]. [diunduh 2014 Maret 15]. Tersedia pada: http://www.fao.org/docrep/007/y5548e/y55 48e07.htm [Kementan] Kementerian Pertanian. 2012. Statistik Konsumsi Pangan. [Internet]. [diunduh 2014 Maret 15]. Tersedia pada:

21

http://pusdatin.setjen.pertanian.go.id/ statistika-170-statistik-konsumsi-pangan 2012.html. [Kementan] Kementerian Pertanian. 2012. Survei Sosial Ekonomi Nasional (SUSENAS) BPS. [Internet]. [diunduh 2014 Maret 15]. Tersedia pada: http://pusdatin.setjen.pertanian.go.id/tinymcpuk/gambar/file/Statistik_Kon sumsi_2 012.pdf

22

LAMPIRAN Lampiran 1 Hasil Perhitungan Horizontal dengan Software Expert Choice Tabel Hubungan Antara Faktor dengan Goal Elemen Goal : Alternatif Strategi dalam Implementasi Talent Faktor Management Pada PT Umas Jaya Agrotama 0.260 A1 0.151 A2 0.171 A3 0.080 A4 0.138 A5 0.134 A6 0.066 A7 Tabel Hubungan Antara Faktor dengan Aktor Elemen Faktor Elemen Aktor A1 A2 A3 A4 A5 0.178 0.164 0.138 0.141 0.148 B1 0.121 0.123 0.133 0.165 0.123 B2 0.099 0.094 0.125 0.105 0.114 B3 0.073 0.1 0.114 0.125 0.113 B4 0.102 0.085 0.089 0.094 0.087 B5 B6 0.427 0.434 0.402 0.37 0.416

A6 0.185 0.12 0.123 0.093 0.1 0.38

A7 0.152 0.131 0.125 0.127 0.092 0.372

Tabel Hubungan Antara Tujuan dengan Aktor Elemen Aktor B3 B4 0.373 0.372 0.217 0.196 0.166 0.164 0.133 0.158 0.112 0.111

Elemen Tujuan C1 C2 C3 C4 C5

B1 0.494 0.161 0.134 0.135 0.076

B2 0.442 0.204 0.121 0.117 0.116

B5 0.449 0.203 0.101 0.108 0.138

B6 0.421 0.199 0.175 0.104 0.101

Tabel Hubungan Antara Tujuan dengan Alternatif Elemen Tujuan

Elemen Alternatif D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8

C1

C2

C3

C4

C5

0.083 0.066 0.133 0.156 0.139 0.182 0.136 0.105

0.159 0.104 0.136 0.144 0.105 0.125 0.141 0.086

0.112 0.074 0.17 0.137 0.131 0.141 0.141 0.093

0.159 0.098 0.176 0.12 0.118 0.126 0.116 0.088

0.109 0.085 0.151 0.156 0.174 0.129 0.096 0.099

23

Lampiran 2 Hasil Perhitungan Vertikal dengan Software Exceel 2007 Tabel Aktor yang Berperan Pada Penerapan Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent Management Pada Pt Umas Jaya Agrotama Faktor VP faktor B1 B2 B3 B4 B5 B6

A1 0.26

A2 0.151

A3 0.171

A4 0.08

A5 0.138

A6 0.134

A7 0.066

Bobot

0.178 0.121 0.099 0.073 0.102 0.427

0.164 0.123 0.094 0.1 0.085 0.434

0.138 0.133 0.125 0.114 0.089 0.402

0.141 0.165 0.105 0.125 0.094 0.37

0.148 0.123 0.114 0.113 0.087 0.416

0.185 0.12 0.123 0.093 0.1 0.38

0.152 0.131 0.125 0.127 0.092 0.372

0.161 0.128 0.110 0.100 0.094 0.408

Tabel Tujuan yang Paling Ingin Dicapai Pada Penerapan Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent Management Pada Pt Umas Jaya Agrotama Aktor VP Aktor C1 C2 C3 C4 C5

B1 0.161

0.494 0.161 0.134 0.135 0.076

B2 0.128

0.442 0.204 0.121 0.117 0.116

B3 0.110

0.373 0.217 0.166 0.133 0.112

B4 0.100

0.372 0.196 0.164 0.158 0.111

B5 0.094

0.449 0.203 0.101 0.108 0.138

B6

Bobot

0.408

0.421 0.199 0.175 0.104 0.101

0.428 0.196 0.153 0.120 0.105

Tabel Alternatif yang Paling Ingin Dicapai Pada Penerapan Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent Management Pada Pt Umas Jaya Agrotama Tujuan VP Tujuan D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8

C1

C2

C3

C4

0.428

0.196

0.153

0.120

0.083 0.066 0.133 0.156 0.139 0.182 0.136 0.105

0.159 0.104 0.136 0.144 0.105 0.125 0.141 0.086

0.112 0.074 0.17 0.137 0.131 0.141 0.141 0.093

0.159 0.098 0.176 0.12 0.118 0.126 0.116 0.088

C5

Bobot

0.105

0.109 0.085 0.151 0.156 0.174 0.129 0.096 0.099

0.103 0.072 0.131 0.130 0.133 0.153 0.131 0.097

24

RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Makassar, Sulawesi Selatan pada tanggal 13 Desember 1992. Lahir sebagai anak bungsu dari dua bersaudara pasangan Prof. DR. H. Murtir Jeddawi, SH, S.Sos, M.Si dan Dra. Hj. Riani Bakri, M.Si. Penulis memulai pendidikan dari SD Negeri 10 Watampone, dilanjutkan dengan Sekolah Menengah Pertama Negeri 4 Watampone dengan tahun kelulusan 2007. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan ke jenjang Sekolah Menangah Atas, yakni SMA Negeri 1 Watampone, dan berhasil menamatkan jenjang tersebut di tahun 2010. Penulis diterima di Institut Pertanian Bogor pada tahun 2010 melalui jalur Beasiswa Utusan Daerah(BUD) pada departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama kuliah, penulis aktif sebagai anggota Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Manajemen (BEM FEM) di tahun 2011/2012 sebagai Kepala Departemen Olahraga, serta menjabat sebagai Kepala Bidang Budaya, Olahraga dan Seni BEM FEM tahun 2012/2013.