1
PROPOSAL PENELITIAN PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI FINANSIAL, PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL KUTA PARADISO DI KUTA, BADUNG
OLEH : NAMA NPM JURUSAN
: NI LUH AYU IDA LESTARI : 09.32.122.025 : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WARMADEWA DENPASAR 2012
2
A. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi ini persaingan bisnis menjadi sangat tajam, baik di pasar domestik (nasional) maupun di pasar internasional (global). Persaingan terjadi hampir pada semua bidang bisnis termasuk bidang pariwisata. Pulau Bali merupakan salah satu destinasi wisata yang terkenal. Daerah Bali yang ditetapkan sebagai pusat pengembangan pariwisata di Indonesia bagian tengah merupakan daerah wisata terkenal dengan keramahtamahan penduduknya, adat-istiadatnya, alam flora dan faunanya, atraksi wisata serta mempunyai ciri-ciri khas tersendiri. Pembangunan kepariwisataan ditujukan untuk mengembangkan dan mendayagunakan berbagai potensi kepariwisataan nasional, memberikan nilai tambah ekonomi atas kepemilikan aset masyarakat setempat secara adil, memperkaya kebudayaan nasional, melalui pembangunan prasarana dan sarana kepariwisataan, pengembangan objek dan daya tarik wisata, peningkatan pemasaran dan promosi. Berkembang pesatnya industri pariwisata di daerah Bali, menuntut penyediaan akomodasi hotel sebagai salah satu komponen penting. Perkembangan dunia usaha khususnya industri perhotelan di Bali, dewasa ini dirasakan semakin maju dan pesat yang membawa dampak persaingan yang semakin tajam. Jumlah hotel melati dan hotel berbintang masing-masing Kabupaten dan Kota di Bali tahun 2011, disajikan seperti pada Tabel 1 berikut.
3
Tabel 1 Jumlah Hotel Melati dan Berbintang pada Kabupaten dan Kota di Bali Tahun 2011 Kabupaten/ Kota
Jumlah Hotel Melati (Unit)
Jumlah Hotel Berbintang (Unit)
Total Jumlah Hotel (Unit)
Persentase (%)
Kabupaten Jembrana Kabupaten Tabanan Kabupaten Badung Kota Denpasar Kabupaten Gianyar Kabupaten Klungkung Kabupaten Bangli Kabupaten Karangasem Kabupaten Buleleng
14 40 155 42 50 10 16 42 38
4 15 68 22 18 2 2 14 10
18 55 223 64 68 12 18 56 48
3,20 9,79 39,68 11,39 12,10 2,14 3,20 9,96 8,54
Jumlah
407
155
562
100
Sumber : PHRI Bali (Tahun 2011). Dari Tabel 1 dapat diketahui sampai tahun 2011 jumlah hotel di Bali adalah sebanyak 562 hotel. Jumlah hotel terbanyak ada di Kabupaten Badung yaitu 223 unit hotel (39,68%) terdiri dari 155 hotel Melati dan 68 hotel Berbintang, jauh lebih besar dari Kabupaten dan Kota lainnya. Dapat dikatakan persaingan sangat ketat dalam industri perhotelan di Bali terjadi di Kabupaten Badung. Sebagai suatu perusahaan yang bergerak di bidang industri pariwisata tentunya menginginkan agar usahanya berkembang secara berkesinambungan dan memperoleh laba. Menjamin kesinambungan perusahaan perlu adanya perpaduan dari lima faktor produksi yaitu materials, money, methods, machine, man. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan, disamping faktor yang lain seperti modal (Marihot Tua Efendi
4
Hariandja, 2007 : 2). Semakin disadari bahwa dalam suatu perusahaan, manusia merupakan unsur terpenting sehingga sudah selayaknya karyawan diperlakukan layak dan adil sesuai dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan, yang dapat berimplikasi kepada timbulnya kepuasan kerja sehingga mereka dapat melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab serta memiliki disiplin yang tinggi. Efektivitas kepemimpinan menjadi hal yang penting bagi tercapainya tujuan perusahaan, karena kepemimpinan yang efektif dapat memberikan pengarahan dengan baik terhadap semua pekerjaan dalam mencapai tujuantujuan organisasi. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias. Ini merupakan faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu kelompok bersama dan memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan (Supardi dan Syaiful Anwar, 2008 : 66). Kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Kepemimpinan yang memperoleh respon positif dari karyawan cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang dijadikan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi. Menyadari betapa pentingnya peranan tenaga manusia dalam organisasi dan agar dapat dimanfaatkan seefektif mungkin diperlukan caracara untuk menggerakkan agar manusia mau bekerja dan menggunakan skill atau keahlian secara maksimal. Salah satu caranya adalah pemberian motivasi
5
dalam bentuk perangsang berupa kompensasi finansial sebagai balas jasa dan perlakuan yang mereka dapatkan, sebab setiap orang yang bekerja pada suatu organisasi tidak lepas dari motif keuntungan atau manfaat yang diperoleh dari bekerja. Kompensasi finansial adalah semua pendapatan yang berbentuk uang yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu SP. Hasibuan, 2006 : 118). Kewajaran kompensasi finansial dapat dinilai dan diukur dengan kebutuhan hidup minimum artinya kompensasi yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan minimum setiap karyawan melalui pekerjaan dari mana mereka memperoleh penghasilan. Karyawan menginginkan kompensasi finansial yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris sehingga terpuaskan sesuai dengan harapan mereka. Kemajuan ilmu pengetahuan khususnya di bidang teknologi, telah mengakibatkan turunnya persentase penggunaan tenaga manusia dalam bidang industri. Ditemukannya mesin-mesin serta penggunaannya di dalam proses produksi telah mengurangi fungsi tenaga manusia dalam bekerja. Penggunaan mesin-mesin dalam proses produksi akan meningkatkan resiko dan bahaya kerja, untuk itu diperlukan usaha-usaha untuk melindungi keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Ketentuan mengenai keselamatan kerja dan kesehatan kerja diatur dalam Undang-Undang RI No 3 Tahun 2003 dinyatakan bahwa setiap pekerja atau buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja, moral, dan kesusilaan dan perlakuan yang sesuai dengan
6
harkat dan martabat serta nilai-nilai agama. Peraturan ini menjelaskan bahwa dengan sistem produksi yang makin modern sehingga peralatan dan bahanbahan yang dipergunakan juga semakin membahayakan, maka menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk menjamin keselamatan kepada karyawan yang mengalami kecelakaan di dalam menjalankan pekerjaannya. Setiap organisasi harus tanggap terhadap isu keselamatan. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya. Pimpinan
harus
mempertimbangkan
faktor
keselamatan
dan
kesehatan kerja dengan tujuan untuk menghindari ketidakpuasan tenaga kerja. Karena bagaimanapun juga karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tidak terpuaskan terhadap pekerjaannya. Hotel Kuta Paradiso merupakan salah satu usaha penginapan di Kuta, Badung yang sedang berada dalam persaingan dengan usaha sejenis. Hotel Kuta Paradiso beralamat di Jalan Kartika Plaza, PO Box 1133, Kuta, Badung. Jumlah kamar pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung sebanyak 250 unit terdiri dari 5 jenis kamar (Junior Suite Room, Superior King Room, Deluxe Room, Standard Room, President Suite Room). Pesatnya perkembangan jumlah akomodasi penginapan di Bali, disamping krisis ekonomi dalam negeri yang belum pulih memperburuk kondisi perekonomian membuat kondisi persaingan yang demikian sulit bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam situasi seperti ini manajemen perusahaan diharapkan dapat mempertahankan kelangsungan hidup dan
7
perkembangan perusahaan, salah satu upaya yang dilakukan adalah adanya perhatian terhadap manajemen sumber daya manusia. Berkaitan dengan sumber daya manusia, berikut ini pada Tabel 2 disajikan jumlah karyawan pada masing-masing departemen pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung, tahun 2011. Dalam tabel ini tidak termasuk Top Management (pimpinan manajemen puncak) yaitu 1 orang General Manager, 1 orang General Manager Secretary dan 1 orang Assistant General Manager, karena penelitian membahas kepemimpinan. Tabel 2 Jumlah Karyawan pada Masing-masing Departemen pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung Tahun 2011 No
Departemen
Jumlah Karyawan (Orang) 34
1
Front Office Department
2
Housekeeping Department
82
3
Sales and Marketing Department
11
4
Security Department
20
5
Food and Beverage Department
78
6
Human Resources Development (HRD) Department
4
7
Engineering Department
30
8
Accounting Department
32
Jumlah
291
Sumber : Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung. Dari Tabel 2 dapat dijelaskan bahwa jumlah karyawan yang bekerja pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung, tahun 2011 adalah sebanyak 291 orang. Jumlah karyawan terbanyak adalah pada House Keeping Department
8
yaitu 82 orang (28,18%) dan jumlah karyawan paling sedikit adalah pada Human Resources Development (HRD) Department yaitu 4 orang (1,37%).
Penelitian menyatakan bahwa seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi melalui ketidakhadiran (Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, 2006 : 100). Dapat dikatakan secara teoritis kepuasan kerja karyawan tercermin dari tingkat absensi. Adapun tingkat absensi karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung per bulan tahun 2011 dapat dilihat pada Tabel 3 berikut. Tabel 3 Tingkat Absensi Karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung Tahun 2011
No
Bulan
Jumlah Karyawan (Orang)
Jumlah Hari Kerja (Hari)
(1)
(2)
(3)
(4)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Januari Pebruari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober Nopember Desember Jumlah Rata-rata
291 291 291 291 291 291 291 291 291 291 291 291
26 24 26 25 23 25 26 26 25 25 23 24 298 24,83
Jumlah Hari Kerja Seharusnya (Hari) (5)=(3)x (4) 7.566 6.984 7.566 7.275 6.693 7.275 7.566 7.566 7.275 7.275 6.693 6.984 86.718 7.226,50
Sumber : Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.
Jumlah Hari yang Hilang (Hari)
Jumlah Hari Kerja Senyatanya (Hari)
(6)
(7)=(5)-(6)
120 104 112 100 116 144 120 136 100 140 120 140 1.452 121,00
7.446 6.880 7.454 7.175 6.577 7.131 7.446 7.430 7.175 7.135 6.573 6.844 85.266 7.105,50
Persentase Absensi (%) (8)=(6):(5) X100% 1,59 1,49 1,48 1,37 1,73 1,98 1,59 1,80 1,37 1,92 1,79 2,00 20,12 1,68
9
Tabel 3 dapat dijelaskan bahwa tingkat absensi karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung tahun 2011 berfluktuasi setiap bulan dengan rata-rata tingkat absensi sebesar 1,68% yang termasuk rendah menunjukkan kepuasan kerja karyawan adalah tinggi. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, 2008 : 107). Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja adalah bekerja pada tempat yang tepat, pembayaran yang sesuai, organisasi dan manajemen, supervisor dan orang yang berbeda dalam pekerjaan yang tepat (Veithzal Rivai, 2008 : 479). Menurut ahli lainnya faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan sekerja yang mendukung (Stephen P. Robbins, 2007 : 149). Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Berdasarkan hasil observasi, diketahui ketidakpuasan karyawan dalam bekerja pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung, seperti : 1.
Karyawan terlihat malas dalam bekerja karena merasa adanya ketidaksesuaian antara upah yang diterima dengan tuntutan pekerjaan.
2.
Ketidakpuasan karyawan terlihat dari kurangnya motivasi untuk lebih meningkatkan kinerja yang disebabkan oleh rendahnya penghargaan finansial yang diberikan atas prestasi kerja karyawan.
10
3.
Karyawan cenderung tidak mau membantu rekannya yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya karena menganggap tidak ada keuntungan yang didapat, padahal jika mau membantu sangat erat kaitannya dengan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.
4.
Karyawan sering lamban dalam bekerja karena kurang puas mengerjakan tugas
yang
bukan
tanggung
jawabnya
dimana
tidak
sesuai
kemampuannya. Perusahaan sebaiknya tetap melaksanakan perbaikan-perbaikan sehingga lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan, khususnya kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja dalam usaha lebih menekan tingkat absensi serendah mungkin tanpa mengabaikan hak-hak karyawan terutama dalam kenyamanan bekerja. Kepemimpinan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung dapat dijelaskan sebagai berikut : gaya kepemimpinan dapat dikatakan berpola mementingkan pelaksanaan hubungan kerja sama yang harmonis antara atasan dengan bawahan dan bawahan dengan rekan sekerja sehingga dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Gaya kepemimpinan yang diterapkan adalah kepemimpinan demokratis yaitu menempatkan karyawan sebagai faktor utama dan terpenting dalam setiap departemen dan organisasi. Berdasarkan kenyataan yang terjadi, dapat dijelaskan beberapa masalah yang terjadi berkaitan dengan kepemimpinan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung adalah :
11
1.
Sulitnya menerapkan profesionalisme dalam kepemimpinan, terutama ketegasan dalam pemberian tugas terhadap karyawan yang memiliki keahlian lebih dan karyawan yang lebih senior. Hal ini menunjukkan kepemimpinan belum efektif dalam mengarahkan karyawan bekerja sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai harapan.
2.
Walaupun secara umum gaya kepemimpinan demokratis menumbuhkan rasa kekeluargaan antara karyawan, namun dalam praktek sulit untuk hanya menerapkan gaya kepemimpinan demokratis. Ada saatnya karyawan membutuhkan sikap keras dari pimpinan (otokratis) sesuai dengan kondisi dan situasi yang dibutuhkan terutama pada saat kinerja bawahan kurang maksimal yang disebabkan karena sering menunda pekerjaan dan kurang memahami pekerjaan yang dilakukan.
3.
Adanya perlakuan yang berbeda terhadap beberapa karyawan dari atasan menyebabkan sulitnya membangunan kredibilitas dan kepercayaan karyawan terhadap atasan.
4.
Karyawan jarang menerima pujian dari atasannya atas prestasi kerjanya sehingga karyawan kurang termotivasi untuk bekerja lebih keras lagi.
5.
Besarnya tanggung jawab yang harus dipikul atas beban kerja berlebihan yang diberikan oleh atasan namun tidak disertai wewenang dalam membuat keputusan. Hal ini dapat dilihat dari terlalu banyaknya pekerjaan, sedikitnya waktu yang tersedia dan campur tangan atasan yang berlebihan sampai ke aspek teknis pekerjaan sehingga berdampak pada menurunnya kualitas kerja.
12
6.
Pimpinan kurang cepat menyelesaikan permasalahan yang ada di lingkungan departemennya, akibatnya karyawan harus menunggu sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai dengan target yang direncanakan. Selain adanya perhatian terhadap kepemimpinan, dalam usaha
meningkatkan kepuasan kerja karyawan maka Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung juga memberikan perhatian terhadap kompensasi finansial bagi karyawan. Kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan terdiri dari gaji, tunjangan makan, tunjangan transport, tunjangan hari raya dan uang servis. Jumlah kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung tahun 2011 dapat dilihat pada Tabel 4 berikut. Tabel 4 Jumlah Kompensasi Finansial yang Diberikan Kepada Karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung Tahun 2011 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Bulan Januari Pebruari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober Nopember Desember Jumlah Rata-rata
Gaji Pokok (Rp.) 204.450.000 204.450.000 204.450.000 204.450.000 204.450.000 204.450.000 204.450.000 204.450.000 204.450.000 204.450.000 204.450.000 204.450.000 2.453.400.000 204.450.000
Tunjangan Transport (Rp.) 59.568.000 55.040.000 59.632.000 57.400.000 52.616.000 57.048.000 59.568.000 59.440.000 57.400.000 57.080.000 52.584.000 54.752.000 682.128.000 56.844.000
Tunjangan Makan (Rp.) 89.352.000 82.560.000 89.448.000 86.100.000 78.924.000 85.572.000 89.352.000 89.160.000 86.100.000 85.620.000 78.876.000 82.128.000 1.023.192.000 85.266.000
Sumber : Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.
THR (Rp.)
Uang Servis (Rp.)
Jumlah (Rp)
83.250.000 10.300.000 83.250.000 43.200.000 52.600.000 272.600.000 22.716.667
90.736.500 92.027.400 98.146.800 98.228.400 103.369.200 97.892.700 112.664.700 108.679.200 112.666.500 113.417.100 105.376.500 120.467.400 1.253.672.400 104.472.700
527.356.500 434.077.400 451.676.800 446.178.400 449.659.200 444.962.700 549.284.700 504.929.200 460.616.500 460.567.100 441.286.500 514.397.400 5.684.992.400 473.749.367
13
Dari Tabel 4 dapat dilihat bahwa jumlah kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan setiap bulannya cenderung berfluktuasi. Hal ini terjadi karena dipengaruhi oleh jumlah absensi karyawan tiap bulannya dan berbedanya uang servis yang diberikan perusahaan. Uang servis merupakan salah satu jenis kompensasi finansial yang diberikan perusahaan untuk karyawan yang didapat dari 5% laba kotor setiap bulan, dimana jumlah yang diterima masing-masing karyawan berbeda sesuai dengan departemen dan jabatannya. Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung menerapkan kebijakan sistem gaji bulanan yang besarnya disesuaikan dengan jabatan karyawan. Berbedanya tunjangan transport dan tunjangan makan disebabkan oleh sistem pembayaran yang digunakan per-hari kerja dimana masing-masing diberikan sebesar Rp.8.000,- dan Rp.12.000,- sehingga jumlah tunjangan transport dan tunjangan makan sesuai dengan jumlah hari kerja karyawan yang senyatanya. Tunjangan hari raya diberikan sebesar satu kali gaji setiap tahun. Bagi 178 orang karyawan Hindu, tunjangan hari raya diberikan 2 kali pada bulan Januari dan Juli menjelang Galungan masing-masing sebesar setengah kali gaji. Tunjangan hari raya bagi 11 orang karyawan Buda diberikan pada bulan Mei menjelang Waisak sebesar satu kali gaji, bagi 46 orang karyawan Islam : diberikan pada bulan Agustus menjelang Lebaran, sedangkan 56 orang karyawan Kristen menerima tunjangan hari raya pada bulan Desember menjelang Natal.
14
Meskipun telah diberikan kompensasi finansial, masih ditemui keluhan-keluhan karyawan yaitu : 1.
Pemberian kompensasi finansial sering tidak tepat waktu, terlambat 1 atau 2 hari dari waktu yang ditetapkan, misalnya bulan Maret, Juni dan Oktober 2011.
2.
Karyawan merasa kurang puas dengan tunjangan transport yang diberikan sebesar Rp.8.000,- per hari kerja dan menginginkan peningkatan sebesar Rp.10.000,- per hari kerja, karena sebagian besar jarak tempuh karyawan menuju tempat kerja cukup jauh, yaitu dari Denpasar, Gianyar dan Tabanan.
3.
Adanya ketidaksesuaian antara harapan dengan uang servis yang diterima karyawan. Hal ini timbul karena kurangnya informasi bagian keuangan kepada karyawan berkaitan dengan laporan keuangan perusahaan terutama mengenai laba bersih usaha.
4.
Uang servis diberikan tidak merata bagi karyawan yang disesuaikan dengan departemen dan jabatannya. Departemen dimana karyawannya berhadapan langsung dengan wisatawan mendapatkan uang servis lebih besar dibandingkan departemen lain. Program keselamatan dan kesehatan kerja yang telah dilaksanakan
pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Program Keselamatan Kerja a.
Menyediakan alat-alat pengamanan untuk melindungi karyawan pada saat bekerja, seperti alat pemadam kebakaran dan tangga
15
darurat serta kamera (CCTV) tersembunyi untuk mengetahui kejadian-kejadian janggal yang terjadi di perusahaan. b.
Pemeriksaan perlengkapan dan peralatan sebelum karyawan bekerja.
c.
Peralatan dan fasilitas teknik (mechanical electrical) seperti komputer, genzet, lift, pipa air dan kabel dirawat agar tidak rusak dan menghindari dari gangguan.
d.
Tersedianya fasilitas P3K yang bertujuan untuk mempermudah karyawan yang memerlukan pengobatan jika terjadi kecelakaan ringan di tempat kerja.
2.
Program Kesehatan Kerja a.
Adanya jaminan asuransi kesehatan kerja untuk karyawan yang membuat mereka merasa tenang dan nyaman dalam melakukan pekerjaan.
b.
Semua karyawan diberikan asuransi kesehatan dimana pihak perusahaan telah melakukan kerjasama dengan beberapa rumah sakit dan karyawan pun dapat mengunjungi rumah sakit tersebut bila terjadi keluhan terhadap kesehatan. Beberapa keluhan karyawan berkaitan dengan program keselamatan
dan kesehatan kerja pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung, seperti : 1.
Kurang memadainya alat-alat pengamanan yang disediakan oleh perusahaan untuk melindungi karyawan jika terjadi kecelakaan kerja seperti alat pemadam kebakaran dan kamera (CCTV) yang tidak berfungsi baik sehingga kurang menjamin keselamatan karyawan.
16
2.
Kondisi beberapa peralatan dan fasilitas teknik yang kurang aman, seperti pipa air yang bocor, kabel yang rusak dan penempatannya yang tidak teratur sehingga dapat membahayakan karyawan.
3.
Tidak diberikan pemeriksaan kesehatan awal dan berkala bagi setiap karyawan padahal sudah merupakan aturan setiap perusahaan harus menyediakan itu. Hal ini menyebabkan karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik jika terganggu kesehatannya.
4.
Ruang kesehatan yang kurang memadai dan dokter yang tidak selalu ada siap setiap saat sehingga jika karyawan mengalami gangguan kesehatan pada saat kerja maka karyawan dibantu rekannya harus memeriksa sendiri masalah kesehatannya ke klinik atau rumah sakit. Adanya beberapa masalah berkaitan dengan kepemimpinan,
kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja, maka sangat menarik diteliti lebih jauh pengaruh kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.
B. Perumusan Masalah Bertitik tolak dari latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1.
Apakah kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung?
17
2.
Apakah kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung?
3.
Diantara variabel kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja yang manakah berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.
Tujuan Penelitian Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah : a.
Untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.
b.
Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.
c.
Untuk
mengetahui
variabel
mana
diantara
kepemimpinan,
kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.
18
2.
Kegunaan Penelitian a.
Bagi Mahasiswa 1) Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik untuk mengaplikasikan teori yang diperoleh di bangku kuliah dengan kenyataan pada perusahaan 2) Sebagai salah satu persyaratan untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Warmadewa Denpasar.
b.
Bagi Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dalam menetapkan kebijakan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
c.
Bagi Fakultas/Universitas Penelitian ini digunakan sebagai tambahan referensi bacaan perpustakaan di Fakultas/Universitas sehingga dapat dipergunakan untuk penelitian sejenis lebih lanjut.
19
D. Tinjauan Pustaka 1.
Landasan Teori a.
Manajemen Sumber Daya Manusia 1) Pengertian Manajemen Manajemen adalah seperangkat kegiatan-kegiatan yang mencakup pengkoordinasian, pengintegrasian dan penggunaan sumber-sumber daya guna mencapai tujuan organisasi melalui manusia-manusia, teknik-teknik, berbagai informasi dalam suatu struktur organisasi (Justine T. Sirait, 2008 : 2). Manajemen adalah seni pengorganisasian,
pengarahan,
dan ilmu perencanaan, pengkoordinasian
dan
pengontrolan terutama human resources untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. (M. Manullang, 2008 : 2). Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Malayu S.P. Hasibuan, 2008 : 2). Dari pendapat para ahli tersebut dapat dikatakan manajemen adalah ilmu dan seni perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pengarahan
dan
pengawasan
melalui
pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
20
2) Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan, disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan (Marihot Tua Efendi Hariandja, 2007 : 2). Sumber daya manusia adalah segala potensi yang ada pada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi dan sebagainya yang dapat digunakan baik untuk dirinya sendiri maupun untuk perusahaan (Ahmad Tohardi, 2006 : 12). H. Hadari Nawawi (2005 : 40) menyebutkan tiga pengertian mengenai sumber daya manusia, yaitu : a) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). b) Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. c) Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan aset yang berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
21
Dari pendapat para ahli tersebut dapat dikatakan sumber daya manusia (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan) adalah seseorang atau sekumpulan orang yang bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerjanya pada suatu badan atau organisasi. 3) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem formal organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi (Sedarmayanti, 2007 : 25). Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan secara terpadu (Husein Umar, 2009 : 3). Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Malayu SP. Hasibuan, 2008 : 10). Dari
beberapa
pendapat
ahli
dapat
dikatakan
manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem formal organisasi yang khusus berhubungan dengan bidang
22
personalia dengan tujuan meningkatkan efektivitas dan efisiensi tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan secara terpadu. 4) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Justine T. Sirait (2008 : 5-7) menyebutkan fungsi manajemen sumber daya manusia dikelompokkan menjadi 2 (dua) yaitu : a) Fungsi-fungsi manajemen, terdiri dari : (1) Perencanaan Perencanaan
berarti
menetapkan
terlebih
dahulu
program-program kepegawaian yang dapat memberi andil terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. (2) Pengorganisasian Pengorganisasian berarti membentuk satu organisasi dengan cara merancang struktur yang menggambarkan hubungan antar tugas-tugas, antara pegawai, dan antar faktor-faktor fisik. (3) Pengarahan Secara logis, langkah berikutnya adalah pengoperasian, artinya mengerjakan sesuatu yang telah direncanakan. Namun, hal ini harus didahului oleh proses pengarahan atau pemberian motivasi atau pemberian komando agar
23
pegawai mulai bekerja. Fungsi ini akan menumbuhkan kemauan pegawai untuk mulai bekerja secara efektif. (4) Pengendalian Kegiatan-kegiatan yang biasa dilakukan dalam proses pengendalian berupa observasi terhadap kegiatankegiatan dengan perencanaan. Di samping itu, juga melakukan koreksi-koreksi terhadap penyimpangan yang terjadi selama rencana sedang dilaksanakan. b) Fungsi-fungsi operasional, terdiri dari : (1) Penarikan pegawai Penarikan pegawai berkaitan dengan masalah untuk memperoleh pegawai yang baik dalam jenis dan jumlah maupun
waktunya
yang
tepat,
sehingga
dapat
melaksanakan usaha pencapaian tujuan organisasi dengan baik. Kegiatan-kegiatan ini mencakup : (a) Penarikan (recruitment) (b) Pemilihan (selection) (c) Penempatan (placement). (2) Pengembangan Pengembangan
adalah
berbagai
kegiatan
yang
berkenaan dengan peningkatan keterampilan melalui berbagai latihan, yang sangat penting dilakukan untuk dapat menampilkan cara kerja yang memadai.
24
(3) Pemberian imbalan Fungsi ini didefinisikan sebagai usaha untuk memberi balas jasa bagi karyawan yang telah menyumbangkan waktu dan tenaganya bagi tujuan organisasi. (4) Integrasi Integrasi berkaitan dengan usaha untuk menghasilkan situasi di mana terjadi penyesuaian/pencocokan antara kepentingan
yang
bersifat
individual,
organisasi
maupun kemasyarakatan. (5) Pemeliharaan Merupakan sesuatu hal yang berkenaan dengan usaha agar para pegawai dapat bekerja dengan baik dengan cara menjaga kesehatan mental maupun fisik. (6) Pemutusan hubungan kerja Jika pada awal organisasi menarik pegawai kerja dari masyarakat, pada suatu saat tertentu organisasi juga akan mengembalikan pegawai tersebut ke masyarakat. Perlu
diatur bagaimana sebaiknya suatu
proses
pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh organisasi sehingga tidak mempunyai dampak yang negatif, baik bagi individu, organisasi maupun bagi masyarakat.
25
b.
Kepemimpinan 1) Pengertian Pemimpin Pemimpin
adalah
seseorang
yang
mempunyai
kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku orang lain (Miftah Thoha, 2007 : 4). Pemimpin
adalah
orang
yang
membina
dan
menggerakkan seseorang atau sekelompok orang lain agar mereka bersedia, komitmen, dan setia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya di dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya (I G. N. Gorda, 2007 : 151). Pemimpin adalah orang yang mampu mempengaruhi orang lain dan yang memiliki otoritas manajerial (Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, 2004 : 494). Dari pendapat para ahli maka dapat dikatakan pemimpin adalah seseorang yang mempunyai kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang yang memiliki otoritas manajerial dengan aturan sehingga mereka bersedia, komitmen, dan setia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. 2) Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan
adalah
suatu
proses
penggunaan
pengaruh positif terhadap orang lain untuk melakukan usaha
26
lebih banyak dalam sejumlah tugas atau mengubah perilakunya (Kenneth N. Wexley dan Gary A. Yukl, 2005 : 189). Kepemimpinan (leadership) adalah sifat atau karakter, atau cara seseorang di dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia, komitmen, dan setia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya untuk mewujudkan tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan
sebelumnya (I G. N. Gorda, 2007 : 151). Kepemimpinan kadangkala diartikan sebagai pelaksana otoritas dan pembuatan keputusan. Kepemimpinan diartikan juga suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. Lebih jauh dirumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orangorang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi (Miftah Thoha, 2007 : 5). Dari pendapat beberapa ahli tersebut dapat dikatakan kepemimpinan adalah sifat atau kartakter, atau kegiatan atasan atau pimpinan untuk mempengaruhi perilaku sekelompok karyawan secara positif, membimbing dan mengarahkannya agar bekerja dengan lancar sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
27
3) Pentingnya Kepemimpinan Menurut Supardi dan Syaiful Anwar (2008 : 66) pentingnya kepemimpinan dapat disebutkan adalah : a) Kepemimpinan akan memberikan pengarahan pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi Tanpa kepemimpinan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi renggang (lemah). Keadaan ini berdampak pada situasi dimana seorang bekerja untuk
mencapai
keseluruhan
tujuan
organisasi
pribadinya,
menjadi
tidak
sementara
itu
efisien dalam
pencapaian sasaran. b) Kepemimpinan akan memotivasi pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan antusias Tanpa kepemimpinan, suatu organisasi adalah kumpulan orang-orang dan mesin-mesin yang tidak teratur. Kegiatankegiatan manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian dan pengambilan keputusan merupakan kepompong yang tidak aktif sampai pemimpin bertindak menghidupkan motivasi setiap pekerja dan mengarahkan mereka mencapai tujuan dengan antusias. Dengan demikian dapat dikatakan kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Terlebih lagi pekerja-pekerja yang baik selalu ingin tahu bagaimana mereka
28
dapat menyumbang dalam pencapaian tujuan organisasi dan paling tidak gairah para pekerja memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi. 4) Fungsi Kepemimpinan Supardi dan Syaiful Anwar (2008 : 66) menyebutkan fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi perusahaan, yaitu : a) Fungsi kepemimpinan sebagai inovator Sebagai inovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun di bidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan. b) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator Sebagai komunikator, maka pimpinan harus : (1) Mampu menyampaikan maksud dan tujuan dari kepemimpinan yang dilakukannya secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.
29
(2) Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan-pembicaraan orang lain. c) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator Sebagai
motivator,
pemimpin
merumuskan
dan
melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. d) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler Sebagai kontroler (pengendali), pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun di dalam pelaksanaan rencana dan atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien. 5) Kekuasaan Kepemimpinan Dasar utama membuat segala sesuatu dapat diwujudkan melalui kepemimpinan yang efektif adalah terletak pada cara seorang
pemimpin
menggunakan
kekuasaan
untuk
mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang. Kekuasaan (power) adalah kemampuan seorang pemimpin membuat segala sesuatu terjadi sesuai dengan kehendak
30
pemimpin sendiri. Menurut I G. N. Gorda (2007 : 154) lima sumber kekuasaan adalah sebagai berikut : a) Kekuasaan
penghargaan
(reward
power)
adalah
kemampuan untuk mempengaruhi melalui penghargaan. Kekuasaaan
tersebut
berupa
kemampuan
untuk
menawarkan sesuatu yang mempunyai nilai positif dan sebagai sarana untuk mempengaruhi perilaku orang lain. b) Kekuasaan paksaan (qoersive power) adalah kemampuan untuk
mempengaruhi
melalui
ancaman
hukuman.
Kekuasaan ini merupakan kemampuan untuk menghukum atau tidak memberikan hasil-hasil positif sebagai salah satu cara mempengaruhi perilaku orang lain. c) Kekuasaan sah (legitimate power) adalah kemampuan untuk mempengaruhi melalui otoritas, yaitu hak berdasarkan posisi atau status organisasional untuk melaksanakan kontrol atas orang-orang dalam posisi bawahan. d) Kekuasaan keahlian (expert power) adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain yang disebabkan oleh pengetahuan, pemahaman dan ketrampilan seseorang. Keahlian diperoleh dari kepemilikan kemahiran teknis atau informasi yang berhubungan dengan permasalahan yang dihadapi.
31
e) Kekuasaan rujukan (referent power) adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain sebab mereka mengagumi seorang pemimpin dan ingin diidentifikasi secara positif dengan pemimpin yang bersangkutan. Referensi merupakan kekuasaan yang diperoleh dari daya tarik kharisma atau daya tarik interpersonal. 6) Tipe Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Secara relatif ada tiga tipe gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis atau partisipatif dan laissez-faire, yang semuanya pasti mempunyai kelemahan-kelemahan dan kelebihan. Supardi dan Syaiful Anwar (2008 : 76) menyebutkan ketiga tipe gaya kepemimpinan tersebut dijelaskan sebagai berikut : a) Otokratis (1) Semua penentuan kebijakan dilakukan oleh pemimpin. (2) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat luas. (3) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerjasama setiap anggota (4) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota ;
32
mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya. b) Demokratis (1) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan, dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin. (2) Kegiatan-kegiatan
didiskusikan,
langkah-langkah
umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan
petunjuk-petunjuk
teknis
pemimpin
menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih. (3) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok. (4) Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan. c) Laissez-Faire (1) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal dari pemimpin. (2) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat selalu siap bila dia akan
33
memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja. (3) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan tugas. (4) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian-kejadian. Kebanyakan manajer menggunakan ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat dipakai untuk membedakan seorang manajer sebagai pemimpin yang otokratis, demokratis atau laissez-faire. Kepemimpinan otokratis lebih banyak menghendaki masalah pemberian perintah kepada bawahan. Kepemimpinan demokratis cenderung mengikuti pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat. Dalam kepemimpinan
laissez-faire,
pemimpin
memberikan
kepemimpinannya bila diminta. c.
Kompensasi Finansial 1) Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang maupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan kontra prestasi yang diterima oleh karyawan atas kinerjanya. Bila ditinjau dari
34
sudut pandang karyawan sendiri, maka kompensasi merupakan hak
yang
timbul
karena
karyawan
telah
memenuhi
kewajibannya. Sedangkan dari sudut pandang perusahaan, kompensasi merupakan kewajiban atas hak yang telah diterima dari karyawan (I G. N. Gorda, 2007 : 179). Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Husein Umar, 2009 : 16). Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Veithzal Rivai, 2008 : 357). Dari pendapat para ahli tersebut maka dapat dikatakan kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan baik berupa uang, barang maupun kenikmatan kepada para pekerja yang memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja. 2) Jenis-jenis Kompensasi I G. N. Gorda (2007 : 179) menyebutkan kompensasi dapat dibedakan menjadi 3 (tiga), yaitu : a) Kompensasi berwujud uang seperti upah atau gaji, bonus, uang lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang. b) Kompensasi berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang dibayar dengan lauk-pauk, dan sebagainya.
35
c) Kompensasi berwujud kenikmatan seperti penghargaan, perumahan dengan sewa murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis, dan sebagainya. Pendapat lain yaitu menurut Veithzal Rivai (2008 : 360-363)
menyebutkan
komponen-komponen
kompensasi
terdiri dari : a) Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan. b) Upah Upah
merupakan
imbalan
finansial
langsung
yang
dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan. c) Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang
36
ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). d) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) Fringe benefit, merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
Contohnya,
seperti
:
asuransi-asuransi,
tunjangan-tunjangan, uang pensiun dan lain-lain. Dalam praktiknya
kompensasi
yang
perusahaan dengan perusahaan
diberikan
antara
satu
lain relatif berbeda satu
sama lain. 3) Pengertian Kompensasi Finansial Kompensasi finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yan dibayar oleh organisasi (Husein Umar, 2009 : 16). Kompensasi finansial adalah penghargaan/ganjaran dalam bentuk uang yang mencakup upah (wage) dan gaji (salary) ditambah tunjangan-tunjangan (benefit) (Louis E. Boone dan David L. Kurtz, 2004 : 327).
37
Kompensasi finansial bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran berupa uang pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan (H. Hadari Nawawi, 2005 : 315). Dari pendapat para ahli tersebut maka dapat dikatakan kompensasi finansial adalah balas jasa yang diterima karyawan dari perusahaan atas hasil kerjanya berupa uang mencakup upah (wage) dan gaji (salary) ditambah tunjangan-tunjangan (benefit). 4) Tujuan Pemberian Kompensasi Finansial I G. N. Gorda (2007 : 180-182) menyebutkan tujuan dari pemberian kompensasi finansial adalah : a) Menjamin tumbuhnya rasa keadilan Pimpinan perusahaan di dalam merumuskan kebijaksanaan kompensasi finansial untuk karyawan harus diupayakan seadil-adilnya. Untuk mendekati rasa keadilan tersebut, pimpinan perusahaan harus mempertimbangkan beberapa faktor di dalam merumuskan kebijaksanaan kompensasi finansial seperti ruang lingkup tugas dan tanggung jawab, tingkat resiko dari pelaksanaan tugas, tingkat keterampilan dalam melaksanakan tugas, berat-ringannya tugas yang dipangku, pengalaman melaksanakan tugas di perusahaan, dan sebagainya.
38
b) Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas Sumber daya manusia yang berkualitas tinggi baik aspek spiritual, intelektual, sosial maupun aspek profesionalnya adalah mahal, karena mereka menuntut kompensasi finansial yang cukup tinggi. Oleh sebab itu untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, pimpinan
perusahaan
dipandang
perlu
menetapkan
kebijaksanaan kompensasi finansial yang layak sebagai daya tariknya. Kebijaksanaan kompensasi finansial yang layak tersebut lebih penting lagi bila dihubungkan dengan tingkat persaingan yang semakin tinggi di kalangan dunia bisnis di dalam memperebutkan sumber daya manusia yang berkualitas. c) Mempertahankan sumber daya manusia di perusahaan Dewasa ini persaingan dunia bisnis semakin meningkat dan ketat yang diwarnai oleh saling bajak-membajak sumber daya manusia yang berkualitas dengan menjanjikan kompensasi finansial yang lebih baik dan menarik. Oleh sebab itu, kebijaksanaan kompensasi finansial yang dikeluarkan oleh suatu perusahaan yang kompentitif sifatnya akan menjadi faktor penyebab sumber daya manusia yang dimilikinya akan lari beralih ke perusahaan lain yang menjanjikan kompensasi finansial yang lebih baik
39
dan relatif lebih tinggi. Bila ini terjadi maka tingkat perputaran karyawan (labour turn-over) di perusahaan yang bersangkutan tinggi, kondisi perusahaan yang demikian itu mencirikan bahwa dalam perusahaan terjadi kemerosotan semangat kerja di kalangan karyawan. d) Memenuhi ketentuan Perundang-undangan Pemerintah mengeluarkan ketentuan tentang upah minimum bagi karyawan menurut jenis perusahaan/industri. Bila pimpinan perusahaan tidak mengindahkan ketentuanketentuan upah minimum maka pimpinan perusahaan akan dihadapkan kepada berbagai masalah seperti : (1) Pimpinan
perusahaan
dapat
dituntut
di
depan
pengadilan karena melanggar peraturan perundangundangan
yang
berlaku
di
dalam
menetapkan
kompensasi finansial. (2) Terbuka kemungkinan terjadi protes berupa unjuk rasa bahkan
pemogokan
karyawan,
karena
menuntut
dilaksanakan ketentuan upah minimum sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. e) Mengendalikan biaya ke arah efisiensi Kebijaksanaan kompensasi finansial yang tepat merupakan faktor pendorong tumbuh-kembangnya kinerja karyawan, kepuasan kerja dan semangat kerja di kalangan karyawan.
40
Indikator tersebut merupakan faktor utama meningkatnya efisiensi di dalam perusahaan yang dicerminkan semakin meningkat kemampuan perusahaan untuk memperoleh keuntungan (rentabilitas). Sumber daya manusia di perusahaan itu mampu meminimalkan biaya-biaya dalam hubungannya dengan operasi perusahaan. f)
Mengokohkan dan menentukan struktur Kebijaksanaan
sistem
kompensasi
finansial
dapat
membantu pimpinan perusahaan untuk menentukan struktur organisasi perusahaan, hierarki statusnya, dan tingkat di mana orang-orang dalam posisi teknik dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi ini. g) Memudahkan sasaran strategis Suatu
perusahaan
yang
ingin
membentuk
budaya
perusahaan yang menguntungkan dan kompetitif, atau mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik sehingga dapat
menarik
pelamar-pelamar
terbaik.
Kompensasi
finansial total dapat mencapai sasaran ini, dan dapat pula memajukan
sasaran
perusahaan
lainnya,
seperti
pertumbuhan pesat, kelangsungan hidup, dan inovasi. 5) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Finansial
41
Menurut I G. N. Gorda (2007 : 182-184) adapun faktorfaktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi finansial adalah : a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja Hukum permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja berpengaruh terhadap besar-kecilnya kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan. Suatu jabatan yang menuntut persyaratan ketrampilan tinggi disertai dengan jumlah tenaga kerja yang langka, maka kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan cenderung tinggi. Sebaliknya bila suatu jabatan tidak menuntut persyaratan ketrampilan tinggi dan jumlah tenaga kerja berlimpah, maka kompensasi finansial yang ditetapkan cenderung lebih rendah. b) Organisasi pekerja Organisasi pekerja merupakan wadah perjuangan karyawan dalam memperjuangkan hak-haknya, rasa keadilan dalam hubungan kerja yang keseluruhannya untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan yang bergabung dalam organisasi pekerja. Ada tidaknya, dan kuat-lemahnya organisasi pekerja dalam suatu perusahaan mempengaruhi kebijakan kompensasi finansial.
42
c) Produktivitas kerja Kompensasi finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan merupakan balas jasa terhadap produktivitas karyawan kepada perusahaan. Semakin tinggi produktivitas kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasi finansial yang diterima karyawan. Bila produktivitas kerja karyawan
semakin
rendah,
maka
semakin
rendah
kompensasi finansial yang diterima karayawan. d) Kemampuan perusahaan untuk membayar Semakin tinggi tingkat produktivitas perusahaan semakin tinggi pula kemampuan untuk menghasilkan keuntungan dan kondisi ini menjadi sebab meningkatnya kemampuan untuk membayar kompensasi finansial kepada karyawan. Sebaliknya bila produktivitas perusahaan menurun, maka semakin
menurun
kemampuan
perusahaan
untuk
menghasilkan keuntungan, dan kondisi ini menjadi sebab menurunnya kemampuan perusahaan untuk membayar kompensasi finansial terhadap karyawan. e) Kesediaan perusahaan untuk membayar Meskipun
kemampuan
perusahaan
untuk
membayar
kompensasi finansial kepada karyawan cukup memadai, bila pimpinan perusahaan tersebut tidak ada kesediaan dan itikad baik untuk membayar, maka realisasi pemberian
43
kompensasi finansial yang memadai tidak mungkin terjadi. Dengan demikian kesediaan dan itikad baik dari pimpinan perusahaan
berpengaruh
terhadap
tinggi-rendahnya
kompensasi finansial yang akan diterima oleh karyawan dalam suatu perusahaan tertentu. f)
Biaya hidup Tinggi-rendahnya hidup di suatu tempat agar diperhatikan oleh
pimpinan
perusahaan
didalam
merumuskan
kebijaksanaan kompensasi finansial terhadap karyawannya. Di kota-kota besar pada umumnya biaya hidup tinggi dan kompensasi finansial cenderung tinggi pula. Sebaliknya di pedesaan atau kota-kota kecil umumnya biaya hidup lebih rendah, maka kompensasi finansial cenderung pula lebih rendah bila dibandingkan dengan kota-kota besar. g) Peraturan Perundang-undangan Segala
peraturan
dan
perundang-undangan
yang
dikeluarkan oleh pemerintah yang menyangkut masalah kompensasi finansial seperti peraturan upah minimum, dan upah kerja lembur merupakan peraturan yang harus diikuti dan dilaksanakan oleh pimpinan perusahaan. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas bawah dari tingkat kompensasi finansial yang harus diberikan oleh pimpinan perusahaan kepada karyawan.
44
c.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja 1) Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan suatu masalah penting dalam setiap proses operasional baik di sektor tradisional maupun di sektor modern. Khususnya dalam masyarakat yang sedang beralih dari satu kebijaksanaan kepada kebijaksanaan yang lain, perubahan-perubahan pada umumnya menimbulkan
beberapa
permasalahan
yang
jika
tidak
ditanggulangi secara cermat dapat membawa berbagai akibat buruk bahkan fatal. Dengan perkembangan teknologi sekarang ini akan berdampak meningkatnya penggunaan mesin di perusahaan. Namun di sisi lain penggunaan ini bisa menyebabkan kecelakaan kerja. Untuk itu, setiap perusahaan dan karyawan perlu mengetahui mengenai keselamatan dan kesehatan kerja nantinya dapat dilaksanakan sehingga kecelakaan kerja dapat dihindari. Isitilah kesehatan dan keselamatan saling berkaitan. Istilah yang lebih luas dan umum adalah kesehatan, yang merujuk pada keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental dan emosional. Seseorang yang sehat bebas dari keadaan sakit, luka-luka,
atau
masalah
mental
dan
emosional
yang
mengganggu aktivitas manusia normal. Praktik manajemen
45
kesehatan di organisasi berusaha keras untuk mempertahankan kesejahteraan para individu secara keseluruhan (Stephen P. Robbins, 2007 : 487). Biasanya
keselamatan
(safety)
merujuk
pada
perlindungan terhadap kesejahteraan fisik orang-orang. Tujuan utama dari program keselamatan yang efektif dalam organisasi adalah mencegah luka-luka dan kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan (Stephen P. Robbins, 2007 : 487). Keselamatan dan kesehatan kerja adalah pengawasan terhadap orang, mesin, material dan metode yang mencakup lingkungan kerja agar pekerja tidak mengalami cedera. Tiap tenaga
kerja
berhak
mendapatkan
perlindungan
atau
keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama (Sedarmayanti, 2007 : 208). Keselamatan dan kesehatan kerja difilosofikan sebagai suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohani tenaga kerja pada khususnya dan manusia pada umumnya. Hasil karya dan budayanya
menuju
masyarakat
makmur
dan
sejahtera.
Sedangkan pengertian secara keilmuan adalah suatu ilmu pengetahuan
dan
penerapannya
dalam
usaha
mencegah
46
kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja (Undang-Undang RI No 3 Tahun 2003). Dengan diaturnya keselamatan dan kesehatan kerja ini dalam peraturan perundangan, maka keselamatan dan kesehatan kerja harus dilaksanakan di setiap tempat kerja. Tempat kerja adalah tiap ruangan atau lapangan, tertutup atau terbuka, dimana terdapat sumber-sumber bahaya. Disamping itu tempat kerja adalah semua ruangan, lapangan, halaman dan sekelilingnya yang merupakan bagian-bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja. Dari ketentuan tersebut dapat diketahui bahwa tempat kerja adalah setiap tempat yang di dalamnya terdiri dari tiga unsur yaitu adanya tempat dimana dilakukan pekerjaan, adanya tenaga kerja yang bekerja di tempat kerja dan adanya sumber-sumber bahaya di tempat kerja. Dari beberapa pendapat ahli serta mengacu pada Undang-Undang RI No 3 Tahun 2003 maka dapat didefinisikan keselamatan dan kesehatan kerja adalah program yang dilaksanakan oleh organisasi sebagai upaya perlindungan terhadap kesejahteraan fisik karyawan untuk mencegah lukaluka dan kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan, serta menjaga kesehatan karyawan sehingga bebas dari keadaan sakit, luka-luka,
atau
masalah
mental
mengganggu aktivitas kerja karyawan.
dan
emosional
yang
47
2) Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Dari dasar pertimbangan dikeluarkannya UndangUndang RI No 3 Tahun 2003 diketahui tujuan dilaksanakannya usaha keselamatan dan kesehatan kerja antara lain : a) Alasan kemanusian Agar tenaga kerja dan semua orang lainnya yang berada di tempat kerja selalu dalam keadaan selamat dan melakukan pekerjaannya demi kesejahteraannya. b) Alasan ekonomi Agar proses produksi berjalan lancar serta produktivitas nasional dapat ditingkatkan dan agar setiap sumber produksi dapat dipakai dan dipergunakan secara aman dan efisien. 3) Azas Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja Manajemen
keselamatan
dan
kesehatan
kerja
membutuhkan suatu asas tersendiri. Dengan demikian, maka ketiga
fungsi
manajemen
:
prerencanaan,
pengambilan
keputusan dan organisasi (administrasi pencegahan kecelakaan dan pemeliharaan kesehatan kerja) akan mengenai sasaran. Sedarmayanti
(2007
:
211)
menjelaskan
ketiga
fungsi
manajemen tersebut sebagai berikut : a) Perencanaan keselamatan dan kesehatan kerja Pertimbangan ekonomis merupakan jiwa setiap perusahaan. Yang
perlu
dipertimbangkan
dalam
perencanaan
48
keselamatan dan kesehatan kerja adalah biaya kecelakaan dan biaya pencegahannya. Kedua faktor ini sangat mempengaruhi biaya produksi menyeluruh dan keuntungan yang akan diperoleh. Biaya kecelakaan mencakup : (1) Kerusakaan peralatan dan bahan. (2) Gangguan atas kelancaran produksi. (3) Ganti rugi terhadap karyawan. Sasaran utama perusahaan adalah mengurangi biaya yang harus ditanggung sebab akibat kecelakaan kerja. Inilah sebabnya setiap perusahaan harus menyusun kerangka tindakan untuk mencegah kecelakaan dengan berbagai langkah-langkah keselamatan dan kesehatan kerja akan mengurangi kecelakaan tersebut. Perencanaan keselamatan dan kesehatan kerja pada dasarnya harus mengimbangi biaya pencegahan dengan manfaat yang diperoleh dari upaya tersebut. Manfaat yang diperoleh adalah : biaya yang dapat
diselamatkan
produktivitas
dan
sehubungan
kemungkinan dengan
meningkatkan langkah-langkah
pencegahan. Perusahaan harus mengadakan investasi atas pencegahan kecelakaan sampai seimbang dengan kerugian yang mungkin timbul seandainya tidak ada rencana pencegahan. Biaya pencegahan kecelakaan merupakan
49
pertimbangan dasar setiap manajer keselamatan dan kesehatan kerja. b) Pengambilan keputusan Sebagaimana telah disinggung, manusia merupakan salah satu faktor produksi yang senantiasa terlibat dalam kecelakaan. Setiap keputusan yang diambil sehubungan dengan pencegahannya harus mencakup. (1) Subsistem tekno-struktural, yaitu subsistem perangkat keras (peralatan, proses produksi dan mutu produksi). (2) Subsistem sosio-prosesual yaitu subsistem perangkat lunak
(manusia,
persyaratan
kerja,
kebijakan
perusahaan, pengupahan dan sebagainya). Tekno
struktural
pada
dasarnya
jauh
lebih
murah
dibandingkan dengan sosio-prosesual. Jika tekno struktural hancur atau rusak, biaya perbaikan atau penggantiannya relatif kecil sekali. Sebaliknya sosio prosesual berdampak penderitaan
anggota
keluarganya.
Jadi
setiap
usaha
pencegahan kecelakaan harus meletakkan pertimbangan terbesar atas subsistem sosio-prosesual. c) Organisasi Organisasi atau administrasi pencegahan kecelakaan dan pemeliharaan kesehatan kerja harus didasarkan pada kenyataan
bahwa
karyawan
tidak
dihadapkan
pada
50
kecelakaan secara merata. Hal ini dikarenakan bahaya kecelakaan tidak disebarluaskan secara merata pada berbagai kategori kegiatan industri dan juga dikarenakan biaya pencegahan tidak sama selamanya. 4) Manajemen Keselamatan Manajemen keselamatan yang efektif membutuhkan sebuah komitemen organisasional pada kondisi bekerja yang aman. Tetapi yang lebih penting, program keselamatan yang dirancang dan dikelola dengan baik dapat memberikan keuntungan yaitu mengurangi kecelakaan dan biaya-biaya terkait, seperti kompensasi para pekerja dan denda. Selanjutnya, kecelakaan dan persoalan keselamatan yang lain biasanya berkurang sebagai akibat dari
usaha-usaha manajemen yang
menekankan keselamatan (Stephen P. Robbins, 2007 : 490). Menurut Stephen P. Robbins (2007 : 490) ada tiga pendekatan berbeda yang digunakan oleh para pemberi kerja dalam mengatur keselamatan kerja karyawan, yaitu pendekatan organisasional, teknis dan individual. a) Komitmen dan budaya organisasional Inti
dari
manajemen
keselamatan
adalah
komitmen
organisasional pada kondisi bekerja yang aman. Usaha ini harus dikoordinasi dari manajemen tingkat atas untuk
51
memasukkan semua anggota organisasi dan juga harus tercermin dalam tindakan-tindakan manajerial. b) Keselamatan dan teknik mesin Para pemberi kerja dapat mencegah beberapa kecelakaan dengan membuat area mesin, area peralatan, dan area kerja sehingga para pekerja yang kadangkala melamun atau yang kemungkinan besar melakukan pekerjaan-pekerjaan yang berbahaya tidak dapat melukai diri mereka sendiri dan orang lain. Merancang
pekerjaan
dengan
baik
membutuhkan
pertimbangan keadaan fisik dari pekerjaan. Ruang kerja yang mengelilingi pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja pekerja pada pekerjaan itu sendiri. Beberapa faktor yang mempengaruhi
keselamatan
telah
diidentifikasikan,
termasuk ukuran area kerja, jenis material yang digunakan, kondisi panca indra, jarak antara area-area kerja, serta gangguan dari kegaduhan arus lalu lintas. c) Pertimbangan individual dan keselamatan Para psikolog industri dan ahli faktor-faktor manusia melihat
keselamatan
secara
berbeda.
Mereka
menyampaikan kesesuaian yang tepat dari para individu dengan pekerjaan dan menekankan pelatihan karyawan dalam metode-metode keselamatan, pengurangan rasa lelah,
52
dan kesadaran akan kesehatan. Banyak studi menunjukkan pentingnya perbedaan, motivasi, sikap dan pengetahuan individual
sebagai
mengendalikan
unsur
faktor-faktor manusia
utama
dalam
dalam
keselamatan.
Merancang kebijakan dan peraturan keselamatan serta mendisiplinkan para pelanggar merupakan komponen penting dari usaha-usaha keselamatan. Usaha-usaha seperti ini harus melibatkan para karyawan, supervisor dan manajer. 5) Manajemen Kesehatan Masalah kesehatan karyawan ada beraneka jenis dan sulit dihindari. Beberapa karyawan memiliki masalah kesehatan emosional, karyawan yang lain memiliki masalah alkohol atau narkoba. Semua masalah itu dapat mempengaruhi operasi organisasional dan produktivitas karyawan individual. Menurut Stephen P. Robbins (2007 : 492), hal-hal yang berkaitan dengan manajemen kesehatan adalah : a) Promosi kesehatan Promosi kesehatan (health promotion) adalah sebuah pendekatan suportif guna memudahkan dan mendorong para karyawan untuk meningkatkan tindakan dan gaya hidup yang sehat. Usaha-usaha peningkatan kesehatan dapat dimulai dengan pemberian informasi dan peningkatan
53
kesadaran karyawan mengenai persoalan kesehatan sampai penciptaan
budaya
organisasional
yang
mendukung
peningkatan kesehatan. b) Program kesejahteraan Program kesejahteraan (wellness program) dirancang untuk mempertahankan atau meningkatkan kesehatan karyawan sebelum muncul masalah. Program kesejahteraan awal ditujukan terutama untuk mengurangi biaya dan risiko penyakit. Program terbaru menekankan gaya hidup dan lingkungan yang sehat. c) Program bantuan karyawan Satu metode yang digunakan oleh organisasi sebagai respon yang berbasis luas terhadap persoalan-persoalan kesehatan adalah program bantuan karyawan (employee assistance program), yang memberikan konseling dan bantuan lain untuk para karyawan yang memiliki masalah emosional, fisik, atau masalah pribadi yang lain. d) Budaya kesehatan organisasional Para pemberi kerja, baik yang besar maupun yang kecil, mengakui bahwa budaya organisasional yang menekankan dan mendukung usaha-usaha kesehatan adalah bermanfaat. Perkembangan kebijakan dan prosedur yang mendukung usaha-usaha kesehatan, yang membuka fasilitas olahraga di
54
tempat, dan yang terus-menerus mempromosikan usaha kesehatan
memberikan
kontribusi
pada
penciptaan
lingkungan yang lebih sehat di seluruh organisasi. e.
Kepuasan Kerja 1) Pengertian Kepuasan Kerja Pada pikiran yang paling mendasar, kepuasan kerja adalah
keadaan
emosi
yang
positif
dari
mengevaluasi
pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengharapkan kondisi kerja yang aman dan bersih, maka tenaga kerja mungkin bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja tidak aman dan kotor (Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, 2006 : 98). Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan basil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, 2008 : 107). Dari pendapat para ahli tersebut, dapat dikatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari pengalaman kerja seseorang terhadap pekerjaannya dengan ganjaran yang seharusnya mereka terima.
55
2) Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri. Tidak ada rumusan sederhana untuk memperkirakan kepuasan tenaga kerja. Lagipula, hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja tidak jelas seluruhnya. Faktor kritisnya adalah apa yang diharapkan tenaga kerja dari pekerjaannya dan apa yang mereka terima sebagai penghargaan dari pekerjaan mereka. Meskipun kepuasan kerja itu sendiri menarik dan penting, hal yang paling mendasar adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang mempengaruhi tujuan produktivitas, kualitas, dan pelayanan. Jika tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, mereka mungkin lebih produktif. Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung pengaruhi satu sama lain. Apa yang disarankan dari penemuan ini adalah orang-orang
56
yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus pada kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan tersebut untuk tetap atau meninggalkan organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statisik ketidakhadiran dan masuk-keluar tenaga kerja. Seorang yang tidak puas akan pekerjaanya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk-keluar (Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, 2006 : 100). 3) Faktor-faktor yang Menyebabkan Kepuasan Kerja Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008 : 107) beberapa faktor yang menyebabkan kepuasan kerja adalah : a) Menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. b) Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. Dengan perkataan lain, sebagian besar individu
57
lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin. c) Bayaran dan kepuasan kerja memiliki suatu hubungan yang menarik. Untuk individu yang miskin (misainya, hidup di bawah garis kemiskinan), upah sangat berhubungan dengan kepuasan kerja dan kebahagiaan secara keseluruhan. Tetapi, setelah seorang individu mencapai satu tingkat kehidupan yang nyaman, hubungan tersebut sebenarnya menghilang. d) Pekerjaan yang diimbangi dengan baik mempunyai tingkat kepuasan kerja rata-rata yang tidak lebih tinggi daripada pekerjaan yang dibayar lebih sedikit. e) Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah peran. Sebagai contoh, beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif (cenderung galak, kritis, dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka. Pendapat lain yaitu oleh Veithzal Rivai (2008 : 478), menyebutkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dibedakan menjadi dua kelompok yaitu :
58
a) Intrinsik Intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaanya. b) Ekstrinsik Ekstrinsik adalah faktor yang menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan antara lain : kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sietem penggajian dan sebagainya. 4) Faktor-faktor yang Mendorong Kepuasan Kerja Menurut Stephen P. Robbins (2007 : 181), faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah : a) Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, kreativitas dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
59
b) Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan harapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan. Demikian pula dengan promosi, karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik
promosi
yang
adil.
Promosi
memberikan
kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan. c) Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi
maupun
untuk
memudahkan
mengerjakan tugas yang baik. Karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit). Disamping itu, karyawan lebih menyukai bekerja
60
dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai. d) Rekan sekerja yang mendukung Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama
dari
kepuasan.
Umumnya
kepuasan
dapat
ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkkan suatu minat pribadi pada mereka. e) Kesesuaian pribadi pada pekerjaan Karyawan yang tipe kepribadiannya sama dan sebangun dengan pekerjaannya seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
tuntutan
dari
pekerjaan
mereka,
dengan
demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan yang berakibat adanya pencapaian kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. 5) Pengaruh Ketidakpuasan Karyawan di Tempat Kerja Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai
61
pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis : kerangka keluarpengaruh-kesetiaan-pengabaian-sangat
bermanfaat
dalam
memahami konsekuensi dari ketidakpuasan. Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008 : 111-112) responsrespons dari kerangka teoritis didefinisikan seperti berikut : a) Keluar (exit) : Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi. b) Aspirasi (voice): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha-usaha yang aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. c) Kesetiaan (loyalty)
: Ketidakpuasan yang diungkapkan
dengan secara aktif menunggu membaiknya kondisi. d) Pengabaian
(neglect) : Ketidakpuasan yang diungkapkan
dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk. Model ini mengembangkan respons karyawan untuk mencakup pengaruh dan kesetiaan yaitu perilaku konstruktif yang memungkinkan individu untuk menoleransi situasi yang tidak menyenangkan
atau membangkitkan kondisi kerja yang
memuaskan. 6) Hasil-hasil Spesifik Kepuasan Kerja Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008 : 113118) menyebutkan hasil spesifik dari kepuasan kerja, adalah :
62
a) Kepuasan Kerja dan Kinerja Organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. b) Kepuasan Kerja dan OCB Kepuasan kerja seharusnya menjadi faktor penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship behavior-OCB) seorang karyawan. Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. c) Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan Karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan
pelanggan.
Karyawan
yang
merasa
puas
cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif-yang dihargai oleh para pelanggan. Karena karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja, pelanggan kemungkinan besar menemui wajah-wajah yang familiar dan menerima layanan yang berpengalaman. Kualitas ini membangun kepuasan dan kesetiaan pelanggan. d) Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran Terdapat hubungan negatif yang konsisten antara kepuasan dan ketidakhadiran. Karyawan yang tidak puas cenderung
63
melalaikan pekerjaan. Pekerja yang mempunyai skor kepuasan tinggi memiliki kehadiran yang jauh lebih tinggi daripada mereka yang mempunyai tingkat kepuasan yang lebih rendah. e) Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan Kepuasan
juga
berhubungan
secara
negatif
dengan
perputaran karyawan. Hal ini berarti kemungkinan yang lebih besar untuk tinggal dengan organisasi karena alasan pengakuan, pujian, dan penghargaan-penghargaan lain memberi mereka lebih banyak alasan untuk tinggal. f)
Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan. Perilaku ini adalah indikator sebuah
sindrom
yang
menyimpang
di
karyawan).
Apabila
lebih
tempat
kerja
para
luas
disebut
(atau pemberi
perilaku
penarikan kerja
diri ingin
mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari ketidakpuasan kerja, mereka lebih baik menyelesaikan sumber masalahnya yaitu ketidakpuasan daripada berusaha mengendalikan respons-respons yang berbeda.
64
2.
Publikasi Penelitian Sebelumnya Penelitian sebelumnya mengenai pengaruh kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan sudah pernah dilakukan. Penelitian pertama oleh
Dedy
Krisnajaya,
Fakultas
Ekonomi
Jurusan
Manajemen
Universitas Warmadewa Denpasar, tahun 2010 dengan judul : Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bhanuswari Resort and Spa di Sukawati, Gianyar. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh secara simultan maupun parsial antara kepemimpinan dan kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bhanuswari Resort and Spa di Sukawati, Gianyar. Jumlah responden ditentukan dengan metode sensus sebanyak 76 orang karyawan. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda, uji statistik F (F-test) dan uji statistik t (t-test). Hasil analisis data diperoleh bahwa ada pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara kepemimpinan dan kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan, serta ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara kepemimpinan dan kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bhanuswari Resort and Spa di Sukawati, Gianyar. Persamaan penelitian sebelumnya dengan penelitian sekarang yaitu membahas bidang manajemen sumber daya manusia dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan kompensasi finansial
65
terhadap kepuasan kerja karyawan dengan alat analisis data terdiri dari analisis regresi linier berganda, uji statistik F (F-test), dan t-test koefisien regresi. Perbedaan penelitian sebelumnya dengan penelitian sekarang yaitu : penelitian sebelumnya pada Bhanuswari Resort and Spa di Sukawati, Gianyar dengan jumlah responden sebanyak 76 orang ditentukan dengan menggunakan metode sensus sedangkan penelitian sekarang pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung dengan jumlah responden sebanyak 75 orang ditentukan dengan menggunakan metode stratified random sampling. Penelitian sekarang juga membahas variabel program keselamatan dan kesehatan kerja, menggunakan uji validitas dan reliabilitas serta menganalisis variabel yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan koefisien Beta. Penelitian kedua oleh Muhamad Irfan, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Warmadewa Denpasar, tahun 2011 dengan judul : Pengaruh Kepemimpinan, Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Palm Beach Hotel di Kuta, Badung. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh secara simultan maupun parsial antara kepemimpinan, program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, serta untuk mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Palm Beach Hotel di Kuta, Badung. Hasil analisis data diperoleh bahwa ada pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara kepemimpinan, program keselamatan dan kesehatan kerja
66
terhadap kepuasan kerja karyawan, ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara kepemimpinan, program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, dan kompensasi finansial berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Palm Beach Hotel di Kuta, Badung. Persamaan penelitian sebelumnya dengan penelitian sekarang yaitu membahas bidang manajemen sumber daya manusia dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan dengan alat analisis data terdiri dari analisis regresi linier berganda, uji statistik F (F-test), dan t-test koefisien regresi dan koefisien Beta. Perbedaan penelitian sebelumnya dengan penelitian sekarang yaitu : penelitian sebelumnya pada Palm Beach Hotel di Kuta, Badung dengan jumlah responden sebanyak 82 orang ditentukan dengan menggunakan metode sensus sedangkan penelitian sekarang pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung dengan jumlah responden sebanyak 75 orang ditentukan dengan menggunakan metode stratified random sampling. Perbedaan lainnya adalah penelitian sekarang juga membahas variabel kompensasi finansial, menggunakan uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian sebelum dilakukan analisis data.
67
E. Kerangka Pemikiran Efektivitas kepemimpinan menjadi hal yang penting bagi tercapainya tujuan perusahaan, karena kepemimpinan yang efektif dapat memberikan pengarahan dengan baik terhadap semua pekerjaan dalam mencapai tujuantujuan organisasi. Kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses karena kepemimpinan yang memperoleh respon positif dari karyawan cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang dijadikan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi. Setiap organisasi berkewajiban melindungi keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Pimpinan harus mempertimbangkan faktor-faktor yang termasuk dalam program keselamatan dan kesehatan kerja dengan tujuan perlindungan terhadap kesejahteraan fisik karyawan untuk mencegah luka-luka dan kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan, serta menjaga kesehatan karyawan sehingga bebas dari keadaan sakit, luka-luka, atau masalah mental dan emosional yang mengganggu aktivitas kerja karyawan. Motivasi utama orang bekerja adalah mendapatkan keuntungan atau manfaat yang pantas dari yang telah mereka lakukan untuk perusahaan, salah satunya dalam bentuk kompensasi finansial. Pemberian kompensasi finansial yang layak dan adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan tingkat ketrampilan individu cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
68
Kerangka pemikiran dinyatakan dalam bentuk skema sederhana tetapi utuh memuat pokok-pokok unsur penelitian dan tata hubungan antara pokok-pokok unsur penelitian, seperti pada Gambar 1 berikut.
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Penelitian Kepemimpinan (X1) : 1. Kemampuan pimpinan memotivasi karyawan. 2. Gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kondisi. 3. Pimpinan memposisikan diri secara baik dengan karyawan yang lebih senior. 4. Pimpinan mampu melaksanakan pengawasan dari berbagai penyimpangan. 5. Pimpinan menugaskan karyawan sesuai dengan bidangnya. 6. Pimpinan berlaku adil dalam pemberian tugas. 7. Pimpinan mampu menyelesaikan masalah di dalam kelompok. 8. Pujian dari pimpinan atas prestasi kerja karyawan. 9. Kecerdasan pimpinan. 10. Ketegasan pimpinan.
Kompensasi Finansial (X2) : 1. Jumlah gaji pokok sesuai dengan jabatan. 2. Perbedaan gaji yang tidak terlalu tinggi antara bawahan dan atasan. 3. Kelayakan jumlah tunjangan makan. 4. Jumlah tunjangan transport meringankan beban ongkos transport. 5. Jumlah tunjangan hari raya meringankan beban biaya untuk hari raya. 6. Jumlah uang servis sesuai tingkat keuntungan perusahaan. 7. Kesesuaian uang servis untuk masing-masing departemen. 8. Kompensasi finansial dapat mengikat karyawan. 9. Kompensasi finansial dirasakan adil sesuai dengan kinerja karyawan. 10. Pembayaran kompensasi finansial dilakukan tepat waktu..
Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X3) : Tersedia alat-alat pengamanan yang memadai. Pemeriksaan perlengkapan dan peralatan. Peralatan dan fasilitas teknik yang memadai. Persediaan pertolongan pertama pada kecelakaan (P3K). Pemberian kompensasi jika terjadi kecelakaan kerja. Jaminan asuransi kesehatan kerja. Pemeriksaan kesehatan awal dan berkala bagi karyawan. 8. Tersedia ruang kesehatan yang memadai. 9. Pemberian informasi dan peningkatan kesadaran karyawan tentang kesehatan. 10. Program konseling bagi masalah emosional, fisik atau masalah pribadi karyawan. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Kepuasan Kerja Karyawan (Y) : 1. Tugas dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab. 2. Keinginan untuk terus bekerja pada perusahaan. 3. Tugas diberikan sesuai dengan kemampuan dan jabatan karyawan. 4. Tingkat kehadiran karyawan ditempat kerja. 5. Disiplin dalam bekerja. 6. Dukungan rekan kerja terhadap keberhasilan pekerjaan. 7. Kesempatan promosi dalam pekerjaan. 8. Tugas diselesaikan tepat waktu. 9. Kesempatan menggunakan metode sendiri dalam mengerjakan pekerjaan. 10. Penghargaan yang diterima bila pekerjaan dapat dikerjakan dengan baik.
69
F. Hipotesis Sesuai dengan perumusan masalah dan tinjauan pustaka maka dapat dinyatakan hipotesis sebagai berikut : 1.
Diduga kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.
2.
Diduga kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.
3.
Diduga kompensasi finansial berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.
G. Metode Penelitian 1.
Tempat dan Obyek Penelitian a.
Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung yang beralamat di Jalan Kartika Plaza, PO Box 1133, Kuta, Badung.
70
b.
Obyek Penelitian Sebagai obyek dalam penelitian ini adalah kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja, serta kepuasan kerja karyawan.
2.
Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari
dan
kemudian
ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2008 : 115). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung sebanyak 291 orang, tidak termasuk Top Management (pimpinan manajemen puncak) yaitu 1 orang General Manager, 1 orang General Manager Secretary dan 1 orang Assistant General Manager karena penelitian membahas kepemimpinan. Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki sifat-sifat yang sama dari obyek yang merupakan sumber data. Sampel sering juga disebut sebagai himpunan bagian dari suatu populasi. Sebagai bagian dari populasi, sampel memberikan gambaran yang benar tentang populasi. Jika dalam populasi dibagi ke dalam kelompok (strata) yang relatif homogen dan sampel dibentuk dari masing-masing kelompok, cara ini dinamakan stratified random sampling (Sri Mulyono, 2006 : 173). Dengan dasar pertimbangan keterbatasan biaya, waktu dan tenaga disamping karena jumlah populasi cukup banyak maka sampel penelitian
71
ditentukan sebesar 25% dari jumlah populasi dari masing-masing jabatan karyawan dengan menggunakan metode stratified random sample. Lebih jelasnya penentuan jumlah sampel penelitian yang dijadikan sebagai responden dapat dilihat pada Tabel 5 berikut. Tabel 5 Penentuan Jumlah Sampel Penelitian pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung
No
Departemen
Jumlah Populasi Karyawan (Orang) 34
Jumlah Sampel 50% (Orang)
1
Front Office Department
2
Housekeeping Department
82
21
3
Sales and Marketing Department
11
3
4
Security Department
20
5
5
Food and Beverage Department
70
18
(HRD) Department
12
3
7
Engineering Department
30
8
8
Accounting Department
32
8
291
75
6
9
Human Resources Development
Jumlah
Sumber : Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung. Dari Tabel 5 maka dengan menggunakan metode stratified random sampling dapat diketahui jumlah sampel penelitian sebagai responden adalah sebanyak 75 orang karyawan Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.
72
3.
Identifikasi Variabel Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas dan satu variabel terikat, yaitu : a.
Variabel bebas, adalah variabel yang tidak dipengaruhi oleh variabel lainnya, terdiri dari kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja.
b.
Variabel terikat, adalah variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel lainnya, yaitu kepuasan kerja karyawan.
4.
Definisi Operasional Variabel Definisi variabel penelitian secara operasional berkaitan dengan obyek penelitian, dibatasi oleh tempat dan faktor-faktor penentu (indikator) variabel, sebagai berikut : a.
Kepemimpinaan, adalah respon karyawan Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung terhadap sifat karakter, atau kegiatan pimpinan untuk mempengaruhi perilaku karyawan secara positif, membimbing dan mengarahkannya agar bekerja dengan lancar sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Indikator-indikator kepemimpinan adalah : 1) Kemampuan pimpinan memotivasi karyawan. 2) Gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kondisi. 3) Pimpinan memposisikan diri secara baik dengan karyawan yang lebih senior.
73
4) Pimpinan mampu melaksanakan pengawasan dari berbagai penyimpangan. 5) Pimpinan menugaskan karyawan sesuai dengan bidangnya. 6) Pimpinan berlaku adil dalam pemberian tugas. 7) Pimpinan mampu menyelesaikan masalah di dalam kelompok. 8) Pujian dari pimpinan atas prestasi kerja karyawan. 9) Kecerdasan pimpinan. 10) Ketegasan pimpinan. b.
Kompensasi finansial, adalah respon karyawan Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung terhadap imbalan atau balas jasa yang telah diserahkan perusahaan dalam bentuk uang secara tunai yang diperoleh karyawan untuk pelaksanaan pekerjaannya, terdiri dari gaji pokok, tunjangan makan, tunjangan transport, tunjangan hari raya dan uang servis. Indikator-indikator kompensasi finansial adalah : 1) Jumlah gaji pokok sesuai dengan jabatan. 2) Perbedaan gaji yang tidak terlalu tinggi antara bawahan dan atasan. 3) Kelayakan jumlah tunjangan makan. 4) Jumlah
tunjangan
transport
meringankan
beban
ongkos
transport. 5) Jumlah tunjangan hari raya meringankan beban biaya untuk hari raya.
74
6) Jumlah uang servis sesuai tingkat keuntungan perusahaan. 7) Kesesuaian uang servis untuk masing-masing departemen. 8) Kompensasi finansial dapat mengikat karyawan. 9) Kompensasi finansial dirasakan adil sesuai dengan kinerja karyawan. 10) Pembayaran kompensasi finansial dilakukan tepat waktu. c.
Program keselamatan dan kesehatan kerja, adalah respon karyawan terhadap program yang dilaksanakan Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung sebagai upaya perlindungan terhadap kesejahteraan fisik karyawan untuk mencegah luka-luka dan kecelakaan
yang
berhubungan dengan pekerjaan, serta menjaga kesehatan karyawan sehingga bebas dari keadaan sakit, luka-luka, atau masalah mental dan emosional yang mengganggu aktivitas kerja karyawan. Indikator-indikator program keselamatan dan kesehatan kerja adalah : 1) Tersedia alat-alat pengamanan yang memadai. 2) Pemeriksaan perlengkapan dan peralatan. 3) Peralatan dan fasilitas teknik yang memadai. 4) Persediaan pertolongan pertama pada kecelakaan (P3K). 5) Pemberian kompensasi jika terjadi kecelakaan kerja. 6) Jaminan asuransi kesehatan kerja. 7) Pemeriksaan kesehatan awal dan berkala bagi karyawan. 8) Tersedia ruang kesehatan yang memadai.
75
9) Pemberian informasi dan peningkatan kesadaran karyawan tentang kesehatan. 10) Program konseling bagi masalah emosional, fisik atau masalah pribadi karyawan. d.
Kepuasan kerja karyawan, adalah respon karyawan Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung terhadap keadaan emosi yang positif dari pengalaman kerjanya terhadap pekerjaannya dengan balasan yang seharusnya mereka terima sesuai dengan harapan. Indikator-indikator kepuasan kerja karyawan adalah : 1) Tugas dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab. 2) Keinginan untuk terus bekerja pada perusahaan. 3) Tugas diberikan sesuai dengan kemampuan dan jabatan karyawan. 4) Tingkat kehadiran karyawan ditempat kerja. 5) Disiplin dalam bekerja. 6) Dukungan rekan kerja terhadap keberhasilan pekerjaan. 7) Kesempatan promosi dalam pekerjaan. 8) Tugas diselesaikan tepat waktu. 9) Kesempatan menggunakan metode sendiri dalam mengerjakan pekerjaan. 10) Penghargaan yang diterima bila pekerjaan dapat dikerjakan dengan baik.
76
5.
Jenis Data dan Sumber Data a.
Jenis Data Menurut Sifatnya Menurut sifatnya data dapat dibedakan : 1) Data Kuantitatif Data kuantitatif, adalah data yang dapat dihitung dan berupa angka-angka seperti jumlah karyawan, jumlah kompensasi finansial, tingkat absensi karyawan dan skor jawaban kuisioner kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja, serta kepuasan kerja karyawan. 2) Data Kualitatif Data kualitatif, adalah data yang tidak berupa angka-angka dan tidak dapat dihitung, seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi dan aktivitas pemasaran.
b.
Jenis Data Menurut Sumbernya Adapun sumber data dalam penelitian ini adalah : 1) Data Primer Data primer, yaitu data yang dikumpulkan langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat pertama kali oleh peneliti, misalnya hasil jawaban kuisioner kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja, serta kepuasan kerja karyawan.
77
2) Data Sekunder Data sekunder, yaitu data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti melainkan sudah dikumpulkan oleh pihak lain, misalnya sejarah singkat perusahaan, job description, jumlah karyawan, daftar absensi karyawan, jumlah kamar, harga kamar dan legalitas usaha yaitu Surat Ijin Usaha dan NPWP (Nomor Pokok Wajib Pajak).
6.
Metode Pengumpulan Data Adapun metode pengumpulan data dilakukan dengan cara : a.
Observasi Observasi, yaitu metode pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan secara langsung tentang obyek yang diteliti dan mencatat data yang diperlukan sesuai dengan pembahasan, seperti proses check in dan check out wisatawan.
b.
Studi Dokumentasi Studi dokumentasi, yaitu metode pengumpulan data dengan melihat catatan-catatan, brosur atau dokumen-dokumen perusahaan yang erat kaitannya dengan masalah yang diteliti, seperti jumlah karyawan, tingkat absensi karyawan, jumlah kompensasi finansial, jumlah kamar, harga kamar dan legalitas usaha yaitu Surat Ijin Usaha dan NPWP (Nomor Pokok Wajib Pajak).
78
c.
Wawancara Wawancara, yaitu metode pengumpulan data dengan mengadakan wawancara langsung dengan kepala bagian personalia dan karyawan untuk mendapatkan data yang diperlukan seperti masalah-masalah kepemimpinan,
kompensasi
finansial,
program
keselamatan
dan
kesehatan kerja, serta kepuasan kerja karyawan. d.
Kuisioner Kuisioner, yaitu metode pengumpulan data dengan mengajukan daftar pertanyaan atau pernyataan tertulis tentang masalah yang dibahas terdiri dari
kuisioner
kepemimpinan,
kompensasi
finansial,
program
keselamatan dan kesehatan kerja, serta kepuasan kerja karyawan.
7.
Teknik Analisis Data a.
Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis data yang bersifat bilangan atau berupa angka-angka. Sumber data penelitian ini adalah penarikan data primer pada variabel kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja, serta kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan kuisioner. Data dikuantitatifkan dengan memberikan skor pada masingmasing jawaban responden. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008 : 132).
79
Setiap jawaban kuisioner mempunyai bobot atau skor nilai dengan skala Likert sebagai berikut : a.
Jawaban SB (sangat baik), mendapat skor 5
b.
Jawaban B (baik), mendapat skor 4
c.
Jawaban CB (cukup baik), mendapat skor 3
d.
Jawaban KB (kurang baik), mendapat skor 2
e.
Jawaban SKB (sangat kurang baik), mendapat skor 1. Data-data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah dilakukan
tabulasi data, maka selanjutnya dianalisis dengan analisis statistik sebagai berikut : 1) Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum data dianalisis terlebih dahulu ditentukan validitas dan reliabilitas instrumen penelitian. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen yang reliable adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2008 : 172). Digunakannya instrumen yang valid dan reliable dalam pengumpulan data, diharapkan hasil penelitian menjadi valid dan reliable juga. Instrumen yang valid dan reliable merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliable.
80
Dalam pengujian butir tersebut, bisa saja ada butir yang tidak valid dan reliable, sehingga harus dibuang atau diganti dengan pertanyaan atau pernyataan yang lain. Ketentuan suatu instrumen dikatakan valid atau sahih apabila memiliki koefisien korelasi Pearson Product Moment ( r ) > 0,3 dengan alpha sebesar 0,05. Suatu instrumen dikatakan reliable atau handal, apabila memiliki koefisien alpha Cronbach (a) lebih besar dari 0,60 (Sugiyono, 2008 : 173). Setelah diketahui validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, maka selanjutnya baru dilakukan analisis data. 2) Analisis Regresi Linier Berganda Analisis
ini
digunakan
untuk
mengetahui
besarnya
pengaruh secara simultan antara kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Regresi linier berganda dinyatakan dalam bentuk persamaan garis regresi linier berganda (Sugiyono, 2008 : 277) : Y
=
a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3
Dimana : Y
=
Kepuasan kerja karyawan
a
=
Nilai konstanta
X1
=
Kepemimpinan
X2
=
Kompensasi finansial
X3
=
Program keselamatan dan kesehatan kerja
81
b1
=
Koefisien regresi kepemimpinan (X1)
b2
=
Koefisien regresi kompensasi finansial (X2)
b3
=
Koefisien regresi program keselamatan dan kesehatan kerja (X3).
3) Uji Statistik F (F-test) Uji ini digunakan untuk menguji signifikansi koefisien regresi sehingga diketahui apakah pengaruh secara simultan antara kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan adalah memang nyata terjadi (signifikan) atau hanya diperoleh secara kebetulan. Langkah-langkah uji statistiknya adalah : a) Menentukan formulasi hipotesis Dalam menentukan formulasi harus disesuaikan dengan hipotesis. Ho : b1,b2,b3 = 0, berarti tidak ada pengaruh positif secara simultan antara kepemimpinan, kompensasi finansial,
program
keselamatan
dan
kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Hi : b1,b2,b3 > 0,
berarti ada pengaruh positif secara simultan antara kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
82
b) Ketentuan pengujian Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (a = 0,05), derajat bebas pembilang : k dan derajat penyebut : n-k-l maka diperoleh nilai F-tabel 0,05 (k;n-k-1). c) Kriteria penerimaan atau penolakan Ho (1) Ho ditolak apabila F-hitung > F-tabel (2) Ho diterima apabila F-hitung < F-tabel. d) Penentuan nilai F-hitung Rumus (Sugiyono, 2008 : 257) : R2 / k Fh =
(1 – R2) / (n – k – 1)
Dimana : Fh =
F-hitung
R
=
Koefisien korelasi berganda
n
=
Jumlah data (responden)
k
=
Jumlah variabel.
83
e) Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakan Ho Gambar 2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho (F-test) Daerah Penerimaan Ho
Daerah Penolakan Ho
·
0 Sumber : Damodar Gujarati (2006 : 399). f)
F tabel 0,05 (k ; n-k-1)
Mendapatkan keputusan Sesuai gambar daerah penerimaan dan penolakan Ho dan kriteria yang telah ditentukan, jika nilai F-hitung berada pada daerah penolakan Ho maka pengaruh adalah signifikan, sedangkan jika nilai F-hitung berada pada daerah penerimaan Ho maka hubungan adalah tidak signifikan.
4) Uji Statistik t (t-test) Uji ini digunakan untuk menguji signifikansi masingmasing koefisien regresi sehingga diketahui apakah pengaruh secara parsial antara kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
84
adalah memang nyata terjadi (signifikan) atau hanya diperoleh secara kebetulan. a) Pengujian koefisien regresi X1 (b1) Langkah-langkah uji statistik : (1) Menentukan formulasi hipotesis Dalam menentukan formulasi harus disesuaikan dengan hipotesis. Ho : b1 = 0, berarti tidak ada pengaruh positif antara kepemimpinan
terhadap
kepuasan
kerja
pengaruh
positif
antara
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan. Hi : b1 > 0, berarti
ada
kepemimpinan karyawan. (2) Ketentuan pengujian
Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (a = 0,05) dan derajat kebebasan : n-k-1, test satu sisi pada sisi kanan, diperoleh nilai t-tabel (0,05 ; n-k-1). (3) Kriteria penerimaan atau penolakan Ho (1) Ho ditolak apabila t1-hitung > t-tabel (2) Ho diterima apabila t1-hitung < t-tabel.
85
(4) Penentuan nilai t1-hitung Rumus menguji (Sugiyono, 2008 : 246) : b1 t1-hitung
= Sb1
Dimana : b1
=
Sb1 =
Koefisien regresi X1 Tingkat kesalahan koefisien regresi X1
(5) Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakan Ho Gambar 3 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho (t-test Uji b1) Daerah Penerimaan Ho Daerah Penolakan Ho
·
0
t-tabel (0,05 ; n-k-1)
Sumber : Sugiyono (2008 : 228). (6) Mendapatkan keputusan Sesuai gambar daerah penerimaan dan penolakan Ho dan kriteria yang telah ditentukan, jika nilai t1-hitung berada pada daerah penolakan Ho maka pengaruh adalah signifikan, sedangkan jika nilai t1-hitung berada pada
86
daerah penerimaan Ho maka pengaruh adalah tidak signifikan. b) Pengujian koefisien regresi X2 (b2) Langkah-langkah uji statistik : (1) Menentukan formulasi hipotesis Dalam menentukan formulasi harus disesuaikan dengan hipotesis. Ho : b2 = 0, berarti tidak ada pengaruh positif antara kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan. Hi : b2 > 0, berarti ada pengaruh positif antara kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan. (2) Ketentuan pengujian Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (a = 0,05) dan derajat kebebasan : n-k-1, test satu sisi pada sisi kanan, diperoleh nilai t-tabel (0,05 ; n-k-1). (3) Kriteria penerimaan atau penolakan Ho (1) Ho ditolak apabila t2-hitung > t-tabel (2) Ho diterima apabila t2-hitung < t-tabel.
87
(4) Penentuan nilai t2-hitung Rumus menguji (Sugiyono, 2008 : 246) : b2 t2-hitung
= Sb2
Dimana : b2
=
Sb2 =
Koefisien regresi X2 Tingkat kesalahan koefisien regresi X2
(5) Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakan Ho Gambar 4 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho (t-test Uji b2) Daerah Penerimaan Ho Daerah Penolakan Ho
·
0
t-tabel (0,05 ; n-k-1)
Sumber : Sugiyono (2008 : 228). (6) Mendapatkan keputusan Sesuai gambar daerah penerimaan dan penolakan Ho dan kriteria yang telah ditentukan, jika nilai t2-hitung berada pada daerah penolakan Ho maka pengaruh adalah signifikan, sedangkan jika nilai t2-hitung berada pada
88
daerah penerimaan Ho maka pengaruh adalah tidak signifikan. c) Pengujian koefisien regresi X3 (b3) Langkah-langkah uji statistik : (1) Menentukan formulasi hipotesis Dalam menentukan formulasi harus disesuaikan dengan hipotesis. Ho : b3 = 0, berarti tidak ada pengaruh positif antara program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Hi : b3 > 0, berarti ada pengaruh positif antara program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. (2) Ketentuan pengujian Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (a = 0,05) dan derajat kebebasan : n-k-1, test satu sisi pada sisi kanan, diperoleh nilai t-tabel (0,05 ; n-k-1). (3) Kriteria penerimaan atau penolakan Ho (1) Ho ditolak apabila t3-hitung > t-tabel (2) Ho diterima apabila t3-hitung < t-tabel.
89
(4) Penentuan nilai t3-hitung Rumus menguji (Sugiyono, 2008 : 246) : b3 t3-hitung
= Sb3
Dimana : b3
=
Sb3 =
Koefisien regresi X3 Tingkat kesalahan koefisien regresi X3
(5) Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakan Ho Gambar 5 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho (t-test Uji b3) Daerah Penerimaan Ho Daerah Penolakan Ho
·
0
t-tabel (0,05 ; n-k-1)
Sumber : Sugiyono (2008 : 228). (6) Mendapatkan keputusan Sesuai gambar daerah penerimaan dan penolakan Ho dan kriteria yang telah ditentukan, jika nilai t3-hitung berada pada daerah penolakan Ho maka pengaruh adalah signifikan, sedangkan jika nilai t3-hitung berada pada
90
daerah penerimaan Ho maka pengaruh adalah tidak signifikan. 5) Koefisien Beta Koefisien Beta merupakan modifikasi koefisien regresi dalam
bentuk
menentukan
standar.
variabel
Koefisien
mana dari
Beta dipergunakan kepemimpinan,
untuk
kompensasi
finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja yang dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan dalam model regresi linier berganda. Informasi tentang variabel bebas yang dominan diperoleh melalui perbandingan antara koefisien Beta dalam model regresi tersebut. Rumus koefisien Beta (Damodar Gujarati, 2006 : 208) : s Xi
bi =
bi sY
Dimana : bi
=
Koefisien Beta
bi
=
Koefisien regresi Xi
sY
=
Standar deviasi Y
sXi =
Standar deviasi Xi.
91
b.
Analisis Kualitatif Analisis kualitatif adalah analisis yang pada prinsipnya cenderung berwujud kata-kata dari pada angka yang digunakan untuk melengkapi analisis kuantitatif yaitu berupa uraian dari hasil penelitian sehingga mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang hasil penelitian.
H. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan laporan penelitian ini terdiri dari : BAB I.
PENDAHULUAN Bab I merupakan pendahuluan, dimana diuraikan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II.
TINJAUAN PUSTAKA Bab II merupakan tinjauan pustaka yang mendukung penelitian terdiri dari landasan teoritis, publikasi penelitian sebelumnya, kerangka pemikiran dan hipotesis. Pada landasan teoritis diuraikan
teori
:
manajemen
sumber
daya
manusia,
kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja serta kepuasan kerja. BAB III.
METODE PENELITIAN Dalam bab III menguraikan metode penelitian yang terdiri dari : tempat dan obyek penelitian, metode penentuan sampel,
92
identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data yang diperlukan, metode pengumpulan data dan teknik analisis data. BAB IV.
GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN Bab IV merupakan gambaran umum tempat penelitian yang terdiri dari : sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan deskripsi jabatan, personalia dan bauran pemasaran.
BAB V.
DATA DAN PEMBAHASAN Bab V merupakan data dan pembahasan yang terdiri dari deskripsi data, analisis data dan pembahasan. Pada deskripsi data dibahas secara deskriptip data kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja serta kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya analisis data terdiri dari uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, analisis regresi linier berganda, uji statistik F (F-test), uji statistik t (t-test) dan koefisien Beta.
BAB VI.
PENUTUP Bab VI merupakan penutup yang berisi simpulan dari hasil analisis data dan pembahasan, selanjutnya diajukan saran kepada
pihak
perusahaan
berkaitan
dengan
pengaruh
kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
93
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Tohardi, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung. Damodar Gujarati, (2006), Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta. H. Hadari Nawawi, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Cetakan Pertama, Penerbit UGM, Yogyakarta. Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar, (2009), Pengantar Statistika, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Husein Umar, (2009), Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. I G. N. Gorda, (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Astabrata Bali, Denpasar. Justine T. Sirait, (2008), Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Penerbit Grasindo, Jakarta. Kenneth N. Wexley dan Gary A. Yukl, (2005), Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. Louis E. Boone dan David L. Kurtz, (2004), Pengantar Bisnis, Jilid I, Penerbit Erlangga, Jakarta. Malayu SP. Hasibuan, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta. Marihot Tua Efendi Hariandja, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Penerbit PT. Grasindo, Jakarta. Miftah Thoha, (2007), Kepemimpinan dalam Manajemen Suatu Pendekatan Perilaku, Penerbit PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. M. Manullang, (2008), Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Riduwan dan Sunarto, (2010), Pengantar Statistika Untuk Penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi, dan Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung. Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku I, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
94
Sedarmayanti, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung. Sri Mulyono, (2006), Statistika Untuk Ekonomi dan Bisnis, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Stephen P. Robbins, (2007), Perilaku Organisasi, Jilid 1, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta. Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2004), Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2, Penerbit Prenhallindo, Jakarta. Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, (2008), Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Sugiyono, (2008), Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung. Supardi dan Syaiful Anwar, (2008), Dasar-Dasar Perilaku Organisasi, UII Press, Yogyakarta. Veithzal Rivai, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik, Penerbit. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. , Undang-Undang RI No 3 Tahun 2003 Tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
