KAJIAN KEBERKESANAN PROGRAM PEMBANGUNAN DAN PENILAIAN BAGI

KAJIAN KEBERKESANAN PROGRAM PEMBANGUNAN DAN PENILAIAN BAGI PEGAWAI PERKHIDMATAN TADBIR DAN DIPLOMATIK GRED M41 Azian bin Ahmad Norfadhillaton binti Zahari

ABSTRACT

The purpose of this study is to identify the effectiveness of the Development and Evaluation Programme for the Administrative and Diplomatic Officer (PTD) Grade M41. A total of 75 PTD Grade M41 officers who have attended the entire Development and Evaluation Programme for PTD Grade M41 were selected as sample. A set of questionnaires were used to gather all data related to the study. Then the data were analysed based on descriptive statistic by using the SPSS. The results of the study showed that the Development and Evaluation Programme had successfully increased knowledge and understanding of the new PTD officers. In addition, the knowledge and understanding gained was also applicable in the workplace and helped to improve the leadership and the attitude of the officers.

PENDAHULUAN

Modal Insan merupakan aset yang memiliki aliran faedah yang besar yang dapat dimanfaatkan untuk menjayakan strategi sesebuah organisasi (Huselid, Becker Et Beatty, 2005). Justeru pada masa kini, pembangunan modal insan merupakan elemen penting yang sering diberi penekanan oleh organisasi di dalam mahu pun di luar negara. Menurut Goldstein (1993), latihan merupakan usaha sistematik bertujuan meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan mengubah sikap pegawai menjadi lebih baik. Program latihan juga dikatakan mampu meningkatkan keupayaan pegawai terhadap tugas-tugas yang diamanahkan. Setiap organisasi perlu membantu pegawai-pegawai mereka menguasai kemahiran-kemahiran baru secara berterusan. Program latihan pada masa kini merupakan satu keperluan dan bukan lagi menjadi pilihan kepada pihak majikan (Brinkerhoff, 2005). Menyedari kepentingan pelaksanaan program latihan, terdapat organisasi yang sanggup mengeluarkan belanja yang besar bagi pembangunan pegawai mereka sebagai strategi pelaburan jangka panjang dalam mewujudkan organisasi yang berdaya saing tinggi. Senario yang sama juga berlaku di Malaysia. Pada tahun 2011, Kerajaan Malaysia telah memperuntukkan sebanyak RM10.36 bilion bagi pembangunan pendidikan dan latihan (Laporan Ekonomi 2010/2011). Jumlah ini meningkat kepada RM43.67 bilion pada tahun 2012 (Anggaran Perbelanjaan Persekutuan, 2012). lni membuktikan bahawa kerajaan komited dalam usaha meningkatkan

Jurnal Pengurusan Awam / 2012

-17-

pembangunan pendidikan dan latihan kepada rakyat. Sejajar dengan itu, agensi-agensi awam kini giat menjalankan program-program latihan yang intensif bagi melatih pegawai-pegawai awam agar mereka dapat melaksanakan tugas dengan berkesan ke arah perkhidmatan awam berprestasi tinggi. Pelbagai program latihan dirangka dan dilaksanakan bagi memantapkan jentera perkhidmatan awam yang dikendalikan oleh Institut Tadbiran Awam Negara (INTAN) atau pun oleh kementerian/ jabatan/ agensi kerajaan yang lain. Program-program latihan ini dirangka khas bagi pegawai-pegawai awam di setiap peringkat jawatan meliputi keseluruhan skim perkhidmatan awam. Antara program-program latihan yang dijalankan secara berterusan adalah program pembangunan kerjaya bagi skim Perkhidmatan Tadbir dan Diplomatik (PTD). Sebilangan besar organisasi melaburkan sejumlah besar peruntukan, sumber dan masa dalam melaksanakan program latihan kepada pekerja (Bersin, 2003). Oleh kerana perbelanjaan yang besar diperlukan bagi menyediakan program latihan kepada pegawai, agensi-agensi awam yang bertanggungjawab perlulah memastikan keberkesanan program-program latihan yang dilaksanakan agar mampu memberi manfaat kepada pegawai dan juga jabatan. Menurut Kirkpatrick (2006), organisasi yang menguruskan latihan perlu mengetahui sama ada sesuatu latihan itu perlu diteruskan atau tidak. Model Penilaian Latihan Kirkpatrick menggariskan empat tahap penilaian yang amat penting dalam mengukur keberkesanan sesebuah program latihan iaitu reaksi peserta, pembelajaran yang berlaku sepanjang latihan, sikap dan hasil akhir keberkesanan latihan terhadap organisasi. Tahap pertama penilaian keberkesanan program adalah dengan mengukur reaksi peserta terhadap program iaitu sama ada mereka menyukai program tersebut atau sebaliknya. Pandangan peserta tentang penceramah, topik, gaya persembahan, jadual program dan urus setia program juga dikenal pasti. Penilaian tahap pertama ini penting kerana reaksi peserta terhadap program akan menentukan keberkesanan tahap seterusnya iaitu proses pembelajaran dan pengaplikasian pembelajaran di kalangan peserta program. Peserta yang menunjukkan reaksi positif terhadap program akan lebih mudah menerima pembelajaran yang diterapkan sepanjang program. Tahap kedua dalam model penilaian ini adalah pembelajaran yang berlaku sepanjang program. Keberkesanan pembelajaran ini diukur daripada peningkatan tahap pengetahuan, kemahiran dan perubahan sikap peserta. Penilaian tahap kedua ini lebih memfokus kepada keberkesanan program dalam mencapai objektif yang telah disasarkan. Seterusnya tahap ketiga penilaian program adalah terhadap kelakuan peserta terhadap tugas (on the job behaviour) selepas menghadiri program. Tahap ketiga ini dapat mengukur sama ada program tersebut memberi kesan positif terhadap prestasi kerja peserta di pejabat. Tahap keempat iaitu yang terakhir sekali adalah penilaian terhadap hasil akhir program yang mampu menyumbang kepada keberkesanan organisasi antaranya meningkatkan kualiti kerja, produktiviti dan kepuasan kerja peserta. Model Penilaian Latihan Kirkpatrick dapat dilihat dalam Rajah 1.

-18-


Menurut Gabr (2000), kaedah penilaian program perlu dilakukan dengan menilai keberkesanan program dalam mencapai objektifnya. Program latihan yang memberi tumpuan kepada peningkatan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan seseorang individu hanya akan berfungsi dan relevan sekiranya penilaian terhadap program tersebut dilaksanakan.

Evaluation of results transfer or impact on society)

Penilaian hasil (pemindahan atau impak kepada masyarakat)

Evaluation of behavior transfer of learning to workplace Evaluation of learning knowledge or skills acquired Evaluation of reaction (satisfaction or happiness)

Penilaian tingkah laku (pemindahan pembelajaran ke tempat kerja)

Penilaian pembelajaran (ilmu atau kemahiran diperolehi)

Penilaian reaksi (kepuasan atau kegembiraan)

Rajah 1: Model Penilaian Latihan Empat Tahap Kirkpatrick

Sejarah Perkhidmatan Tadbir Dan Diplomatik Perkhidmatan Tadbir dan Diplomatik (PTD) merupakan perkhidmatan premier dan terawal di negara ini yang berperanan penting dalam perancangan dan pelaksanaan dasar-dasar negara. Skim perkhidmatan PTD bermula pada tahun 1904 ketika Tanah Melayu masih di bawah jajahan British. Pada waktu itu, skim perkhidmatan PTD dikenali sebagai Malayan Civil Service (MCS) dan dianggotai oleh pegawai-pegawai British yang ditugaskan mentadbir Tanah Melayu. Seterusnya, Malay Administrative Service (MAS) pula diwujudkan pada tahun 1929 dan pegawai-pegawai Melayu dilantik dalam perkhidmatan ini sebagai pelapis kepada MCS. Pada tahun 1966, MCS telah digantikan dengan Malaysian Home and Foreign Service (MHFS) sebelum ditukar kepada Perkhidmatan Tadbir dan Diplomatik (PTD) pada tahun 1971 dan kekal sebagai perkhidmatan yang elit sehingga kini.


-19-

Lapan bidang pengkhususan PTD adalah Pengurusan Sumber Manusia dan Organisasi, Pengurusan Sumber Kewangan, Hubungan Antarabangsa dan Hal Ehwal Luar Negeri, Pengurusan Teknologi Maklumat dan Komunikasi, Keselamatan dan Pertahanan Negara, Perancangan dan Pentadbiran Sosial/ Infrastruktur, Pentadbiran dan Pembangunan Wilayah/ Tanah/ Daerah/ Tempatan dan Pengurusan Sumber Ekonomi.

Kaedah Pengambilan PTD

Selari dengan aspirasi kerajaan dalam mewujudkan perkhidmatan awam bertaraf dunia, tugas dan peranan yang dimainkan oleh pegawai PTD semakin mencabar. Sehubungan itu, Pelan Komprehensif Pengurusan Sumber Manusia Perkhidmatan Tadbir dan Diplomatik diwujudkan dan Strategi Pengambilan dan Pelantikan PTD dibentuk. Melalui Strategi Pengambilan dan Pelantikan PTD ini, kriteria penting bagi pemilihan pegawai PTD adalah calon-calon terbaik, berprestasi tinggi serta berkelayakan dalam bidang pengkhususan yang diperlukan. Ini penting bagi memastikan pegawai yang baru dilantik benar-benar memenuhi kriteria seorang pemimpin pada masa hadapan. Kaedah pelantikan PTD telah melalui beberapa fasa transformasi dan penambahbaikan sejak awal pelaksanaannya. Bermula pada tahun 1971, pengambilan kadet PTD dilaksanakan. Caton perlu lulus Kursus Diploma Pengurusan Awam sebelum layak menganggotai perkhidmatan awam dan dilantik sebagai pegawai PTD. Seterusnya pada tahun 1994, pelantikan PTD secara lantikan sementara dijalankan. Setiap pegawai perlu lulus dalam Kursus Diploma Pengurusan Awam (DPA) di Institut Tadbiran Awam Negara (INTAN) sebelum diperakui untuk dilantik secara tetap. Pada tahun 2000, Kaedah Lantikan PTD secara tetap diperkenalkan. Caton perlu lulus tiga proses pengambilan iaitu peperiksaan khas kemasukan ke skim PTD, Program PTD Assessment Centre (PAC) dan Temuduga. Kursus DPA pada waktu itu merupakan syarat untuk pengesahan dalam perkhidmatan. Pada pertengahan tahun 2009, Kaedah Pelantikan PTD ditambah baik melalui pelaksanaan lantikan PTD secara kontrak selama dua hingga tiga tahun. Walaupun berstatus kontrak, calon masih perlu melepasi tiga proses pengambilan yang ketat sebelum dilantik sebagai PTD Kontrak. Dalam tempoh kontrak ini juga pegawai PTD perlu lulus kursus-kursus pendek berbentuk pembangunan dan penilaian selama dua tahun yang dikendalikan oleh Bahagian Perkhidmatan, Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) dan Kursus DPA sebelum diperakui untuk dilantik secara tetap. Seterusnya pada bulan Oktober 2010, Kaedah Pengambilan PTD secara kontrak dimansuhkan dan Kaedah Pelantikan PTD secara tetap dilaksanakan kembali sehingga kini. Namun, calon masih perlu lulus tiga proses pengambilan sebelum dilantik. Selepas dilantik mereka perlu melalui kursus-kursus

-20-


pendek berbentuk pembangunan dan penilaian selama dua tahun sebelum mengikuti Kursus DPA yang merupakan syarat untuk pengesahan dalam perkhidmatan. Kursus-kursus pendek berbentuk pembangunan dan penilaian ini dinamakan Program Pembangunan dan Penilaian bagi Pegawai PTD Gred M41. Evolusi Kaedah Pengambilan dan Pelantikan PTD adalah seperti di Jadual 1.

Jadual 1: Kaedah Pengambilan dan Pelantikan Pegawai Tadbir dan Diplomatik (1971-2012) Tahun

Kaedah Pelantikan PTD

1971-1999

Kaedah Pengambilan Kadet PTD dan Kaedah Pelantikan Sementara. Bermula tahun 1976, Kursus DPA (Latihan Asas PTD) sepenuh masa dijalankan. Pegawai dilantik tetap setelah lulus dengan jayanya dalam Kursus DPA

2000-April 2009

Kaedah Lantikan Terus Secara Tetap. Caton perlu melalui tiga proses pengambilan yang ketat. Kursus DPA dijadikan syarat untuk pengesahan jawatan

April 2009

Kaedah Lantikan Secara Kontrak selama dua hingga tiga tahun. Caton perlu melalui tiga proses pengambilan yang ketat. Selepas dilantik, pegawai perlu lulus Program Pembangunan dan Penilaian anjuran Bahagian Perkhidmatan dan Kursus DPA sebelum dilantik secara tetap

Oktober 2010 sehingga kini

Kaedah Lantikan Terus Secara Tetap. Caton perlu melalui tiga proses pengambilan yang ketat. Selepas dilantik, pegawai perlu lulus Program Pembangunan Penilaian anjuran Bahagian Perkhidmatan sebagai syarat mengikuti Kursus DPA. Kursus DPA dijadikan syarat untuk pengesahan jawatan.

Kursus Diploma Pengurusan Awam

Kursus Diploma Pengurusan Awam (DPA) yang dimulakan sejak tahun 1976 merupakan kursus mandatori dan disyaratkan kepada semua pegawai Perkhidmatan Tadbir dan Diplomatik Gred M41 untuk tujuan pengesahan dalam perkhidmatan. Kursus ini berkonsepkan latihan menyeluruh yang berteraskan peningkatan profesionalisme dan dikendalikan oleh Pusat Pembangunan Profesional, INTAN. Dari segi pelaksanaannya, kursus ini sentiasa berubah dari aspek kaedah pengendalian dan tempoh pelaksanaan bagi memastikan modul yang disediakan sentiasa relevan dan memenuhi keperluan semasa. Selari dengan transformasi Kaedah Latihan Pembangunan Skim PTD, bermula pada tahun 2009, hanya pegawai yang telah menamatkan Program Pembangunan dan Penilaian selama dua tahun layak mengikuti Kursus DPA.


-21-

Program Pembangunan Dan Penilaian PTD Gred M41

Perkhidmatan awam melalui JPA sentiasa berusaha menambah baik pelan latihannya bagi memantapkan modal insan sektor awam. Penggubalan modul latihan Program Pembangunan dan Penilaian ini dilaksanakan dengan teliti dengan mengambil kira pelbagai aspek termasuklah kompetensi-kompetensi yang perlu ada pada para pegawai. Objektif program ini adalah untuk membangunkan ciri-ciri kepimpinan, sikap, kemahiran, pengetahuan dan esprit de corps di kalangan para pegawai. Justeru, dalam tempoh dua tahun pelaksanaan program ini, pegawai diwajibkan menghadiri setiap kursus-kursus pendek berbentuk pembangunan dan penilaian dan lulus dengan jayanya dalam setiap aspek penilaian yang dijalankan. Penilaian berbentuk 360 darjah dilaksanakan melalui ujian-ujian bertulis, pembentangan projek, penilaian panel penilai, penilaian urus setia kursus, penilaian pegawai penyelia di pejabat dan penilaian rakan sekumpulan melalui kaedah peer rating. Dalam Program Pembangunan dan Penilaian ini, kursus pertama yang perlu dihadiri oleh pegawai adalah Kursus Pengenalan. Kursus ini dijalankan selama lima hari di INTAN dan bertujuan untuk melengkapkan pegawai dengan ilmu pengetahuan dan kefahaman yang mendalam tentang perkhidmatan awam. Antara topik yang dibincangkan adalah Peraturan-Peraturan Pegawai Awam 2005 (Pelantikan, Kenaikan Pangkat dan Penamatan Perkhidmatan) 2005 (PU(A) 176/2005), Perintah Am Bab B dan C, Tatatertib dan Larangan 1993, Pengurusan Prestasi, Protokol dan Etiket, Integriti dalam Perkhidmatan Awam dan Sistem Pemerintahan Negara. Selain sesi ceramah, latihan dalam kumpulan dan ujian kecergasan jasmani kesihatan turut dijalankan. Seterusnya pegawai perlu menghadiri Seminar Kecemerlangan Modal Insan yang juga dilaksanakan di INTAN. Seminar ini dijalankan dalam tempoh empat hari dan lebih menekankan kepada aspek kenegaraan, integriti dan latihan dalam tatacara pengurusan majlis. Dalam seminar ini juga, personaliti unggul dari kalangan pegawai PTD yang berpengalaman sama ada yang masih berkhidmat atau yang telah meninggalkan perkhidmatan dijemput untuk berkongsi pengalaman mereka tentang kerjaya PTD dengan pegawai baru. Selain itu, pegawai juga dikehendaki melibatkan diri dalam program Community Service Responsibility (CSR) yang dijalankan di pusat-pusat kebajikan tertentu. Program CSR ini dijalankan bagi mencetuskan perasaan empati, simpati dan prihatin di kalangan pegawai selain merapatkan hubungan pegawai dengan masyarakat setempat. Kursus seterusnya di bawah Program Pembangunan dan Penilaian adalah LEAD Camp. Berbeza dengan aktiviti-aktiviti lain di bawah program ini, LEAD Camp merupakan aktiviti luar dan dikendalikan secara bersama dengan Jabatan Pertahanan Awam Malaysia (JPAM). Program dijalankan selama tujuh hari di Pusat-Pusat Latihan Pertahanan Awam. Objektif program ini adalah untuk memperkukuhkan semangat esprit de corps dan disiplin selain menguji ketahanan mental dan fizikal para pegawai. Antara aktiviti yang dijalankan adalah simulasi bencana dan konflik, mendaki gunung, water confidence dan body rafting.

-22-


Program Penilaian Profesional (PPP) adalah program terakhir di bawah Program Pembangunan dan Penilaian yang perlu dihadiri oleh pegawai. Objektif program ini adalah untuk menilai tahap profesionalisme pegawai semasa mengendalikan sesuatu tugasan dan semasa pembentangan dijalankan. Pegawai akan diberikan tugasan oleh urus setia kursus dalam tempoh tiga minggu sebelum tarikh pembentangan projek. Dalam program ini, para pegawai dikehendaki mengenal pasti satu projek yang sesuai untuk dilaksanakan, seterusnya membuat perancangan dan membentangkan perancangan projek tersebut kepada panel penilai. Setepas itu, pegawai perlu melaksanakan projek yang telah dirancang dan mengemukakan laporan pelaksanaan projek kepada urus setia kursus. Selain kursus-kursus pendek yang dilaksanakan di dalam Program Pembangunan dan Penilaian, pegawai juga dikehendaki menyediakan dua tugasan ilmiah berupa ulasan buku (book review) di mana judul buku akan ditentukan oleh urus setia kursus. Pegawai juga perlu menjalani ujian psikologi serta memperolehi Laporan Nilaian Prestasi Tahunan (LNPT) yang baik sepanjang dua tahun pertama perkhidmatan mereka. Kaedah Pelaksanaan Program Pembangunan Penilaian bagi pegawai PTD Gred M41 diperincikan dalam Rajah 2.

TAI-14t1

Cason Baru Dilantik •

• Kutsus Penoenalan • Seminar Kecettterlanton Modal lnsan • LEAD Camp • • Analisa Nmiah

Tapisan Awal SPA

Galon Dalam Perkhidrnatan ,pinomani Pertui,a,an Sernenlaral

• Program Penila:an Profesional (PTD 4sses s meet Centre) • Analisa Iltbleth 2 • Lipan P, ,otos:

A

Cal on Tidal, G3isenl, aH Perkh+drnatan

Kursus OPA

Caton Disankan jawatan

• LNPT Naziran Laporan Pemarkahan • Perakuan Ketue Jabatan

Pet401PAT614 PEBT6ANN, Rajah 2: Kaedah Pelaksanaan Program Pembangunan dan Penilaian bagi PTD Gred M41


-23-

OBJEKTIF KAJIAN

Secara umumnya, kajian ini bertujuan untuk melihat keberkesanan Program Pembangunan dan Penilaian Pegawai Tadbir dan Diplomatik Gred M41 lantikan baru. Program ini mula dilaksanakan sejak tahun 2009 dan sehingga kini telah melibatkan sejumlah 2000 orang pegawai. Secara khususnya, objektif kajian adalah untuk mengenalpasti keberkesanan program dalam mencapai objektif yang ditetapkan iaitu: i.

meningkatkan tahap pengetahuan dan kefahaman pegawai;

ii.

mengaplikasikan pengetahuan dan kefahaman diperolehi sepanjang program di tempat kerja;

iii.

meningkatkan tahap kepimpinan pegawai; dan

iv.

merubah sikap pegawai kepada lebih positif.

PERSOALAN KAJIAN

Kajian ini juga dijalankan bagi mendapatkan jawapan kepada persoalanpersoalan berikut: i.

Adakah tahap keberkesanan Program Pembangunan dan Penilaian bagi Pegawai Tadbir dan Diplomatik Gred M41?

ii.

Adakah terdapat perbezaan terhadap tahap pengetahuan dan kefahaman pegawai selepas mereka menghadiri program?

iii.

Adakah pegawai dapat mengaplikasikan pengetahuan dan kefahaman yang diperoleh sepanjang program di tempat kerja?

iv.

Adakah terdapat perbezaan terhadap tahap kepimpinan pegawai selepas mereka menghadiri program?

v.

Adakah terdapat perbezaan terhadap sikap pegawai selepas mereka menghadiri program?

vi.

Kursus yang manakah di bawah Program Pembangunan dan Penilaian yang lebih menyumbang kepada peningkatan tahap pengetahuan, kepimpinan dan esprit de corps di kalangan pegawai?

METODOLOGI KAJIAN

Responden kajian terdiri daripada 75 orang pegawai PTD Gred M41 yang telah menghadiri keseluruhan kursus-kursus pendek di bawah program ini. Daripada 75 orang responden, seramai 36 orang responden adalah lelaki manakala 39 orang lagi adalah perempuan. Bagi faktor demografi tahap pendidikan, seramai 8 orang responden memiliki Ijazah Sarjana dan 67 orang lagi memiliki Ijazah Sarjana Muda dari pelbagai jurusan.

-24-


Alat kajian berupa borang soal selidik yang mengandungi lima bahagian iaitu tahap pengetahuan dan kefahaman pegawai, tahap pengaplikasian pengetahuan dan kefahaman, tahap kepimpinan pegawai dan perubahan sikap pegawai sebelum dan selepas menghadiri program. Soal selidik ini diedarkan secara dalam talian kepada responden. Penganalisaan data melibatkan antaranya penggunaan statistik deskriptif dengan menggunakan kekerapan, peratusan dan min.

DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN

Dalam kajian ini, tahap keberkesanan Program Pembangunan dan Penilaian ditentukan oleh jumlah skor yang diperoleh oleh setiap responden dalam empat aspek utama yang dikaji iaitu tahap pengetahuan dan kefahaman, pengaplikasian pengetahuan dan kefahaman, daya kepimpinan dan perubahan sikap pegawai. Responden diminta untuk menunjukkan tahap pengetahuan dan kefahaman, pengaplikasian pengetahuan dan kefahaman, daya kepimpinan dan perubahan sikap mereka berdasarkan skala 1-5. Responden yang memberi penilaian pada skala 4 dan 5 (tinggi dan sangat tinggi) dikira memiliki tahap pengetahuan, pengaplikasian pengetahuan dan kefahaman, daya kepimpinan dan perubahan sikap pegawai yang tinggi. Manakala responden yang memberi penilaian pada skor 3 memiliki tahap sederhana dan skor 2 dan 1 (rendah dan sangat rendah) memiliki tahap pengetahuan, pengaplikasian pengetahuan dan kefahaman, daya kepimpinan dan perubahan sikap pegawai yang rendah. Penilaian Tahap Pengetahuan dan Kefahaman

Keberkesanan program dari aspek meningkatkan pengetahuan dan kefahaman diuji dengan tapan soalan di mana responden perlu memberi maklum balas tentang tahap pengetahuan dan kefahaman mereka berkenaan subjek-subjek yang dipelajari sebelum dan selepas menghadiri program. Subjek-subjek tersebut adalah Peraturan-Peraturan Pegawai Awam 2005 (Pelantikan, Kenaikan Pangkat dan Penamatan Perkhidmatan) 2005 (PU(A) 176/2005), Perintah Am Bab B dan C, Tatatertib dan Larangan 1993, Pengurusan Prestasi, Protokol dan Etiket, Integriti dalam Perkhidmatan Awam dan Sistem Pemerintahan Negara. Ujian Paired Sample T-Test dijalankan bagi menentukan perbezaan tahap pengetahuan dan kefahaman sebelum dan selepas menghadiri program. Hasil Ujian ditunjukkan di dalam Jadual 2. Jadual 2: Paired Sample Test (T-Test) Terhadap Perubahan Tahap Pengetahuan dan Kefahaman Pegawai Sebelum dan Selepas Menghadiri Program Paired Samples Statistics

Pair 1

Mean

N

Std. Deviation

Std. Error Mean

Sebelum Program

2.5600

75

.60347

.06968

Selepas Program

3.7283

75

.51799

.05981


-25-

Paired Samples Test Paired Differences

Std. Mean Deviation

Std. Error Mean

95% Confidence Interval of the Difference Lower

Pair 1 *r-,

_

Purata Sebelum -1.16833 Purata Selepas

.52533

.06066

-1.28920

t

df

Sig. (2-tailed)

74

.000

Upper

-1.04747 -19.261

n nr

Ujian Paired Sample T Test ( t= -19, df=74, p<0.05) menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang signifikan dalam nitai min bagi tahap pengetahuan dan kefahaman pegawai sebelum dan selepas menghadiri program. Perbezaan tersebut ditunjukkan menerusi nitai min 2.56 (sebelum menghadiri program) dan 3.73 (selepas menghadiri program). Peningkatan dalam nitai min ini menunjukkan bahawa peserta merasakan Program Pembangunan dan Penitaian tetah berjaya meningkatkan tahap pengetahuan dan kefahaman mereka. Pengaplikasian Pengetahuan dan Kefahaman

Keberkesanan program dari aspek pengaptikasian pengetahuan dan kefahaman diuji dengan tujuh soalan di mana responden pertu memberi maktum balas tentang tahap pengaptikasian pengetahuan dan kefahaman diperolehi sepanjang program ditaksanakan. Aspek pengaplikasian ini dibahagikan kepada dua dimensi iaitu tahap pengetahuan merangkumi subjek-subjek yang dipelajari sepanjang program serta tahap hubungan dengan ketua dan rakan sekerja. Bagi dimensi pengaptikasian pengetahuan dan kefahaman, kajian mendapati 92 peratus daripada responden menyatakan bahawa mereka sangat bersetuju dan bersetuju bahawa mereka dapat mengaptikasikan ilmu pengetahuan yang diperolehi dari program di tempat kerja. Enam peratus responden puta tidak pasti sama ada mereka dapat mengaptikasikan pengetahuan yang diperolehi manakata 2 peratus lagi menyatakan bahawa mereka tidak dapat mengaptikasikan pengetahuan dan kefahaman yang diperolehi sepanjang program di tempat kerja. Purata skor responden adatah 4.1 iaitu tahap pengaplikasian pengetahuan dan kefahaman pegawai adatah tinggi. Bagi dimensi pengaptikasian dalam perhubungan dengan ketua dan rakan sekerja, 93 peratus responden sangat bersetuju dan bersetuju bahawa hubungan mereka dengan ketua dan rakan sekerja bertambah baik setelah menghadiri program. Lima peratus menyatakan tidak pasti manakata 2 peratus tagi menyatakan bahawa hubungan mereka dengan ketua dan rakan sekerja tidak bertambah baik. Perincian tentang keberkesanan program terhadap pengaptikasian pengetahuan dan kefahaman pegawai dapat ditihat dalam Jadual 3.

-26-


Jadual 3: Peratusan Pengaplikasian Pengetahuan dan Pemahaman Pegawai % Memilih Skala Pengaplikasian Pengetahuan dan Kefahaman

Min

1

Pengetahuan dan kefahaman

4.1

2

Hubungan dengan ketua dan rakan

4.2

Bit

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Tidak . Past'

Setuju

Sangat Setuju

0.50

0

2

6

77

15

0.97

0

2

5

60

33

S.P

Tahap Kepimpinan Pegawai

Keberkesanan program dari aspek meningkatkan daya kepimpinan pegawai diuji dengan enam soalan di mana responden perlu memberi maklum balas tentang tahap kepimpinan mereka sebelum dan selepas menghadiri program. Ujian inferensi menggunakan Paired Sample T-Test dijalankan bagi menentukan perbezaan tahap kepimpinan pegawai sebelum dan selepas menghadiri program. Hasil Ujian ditunjukkan di dalam Jadual 4. Jadual 4: Paired Sample Test (T-Test) Terhadap Perubahan Tahap Kepimpinan Pegawai Sebelum dan Selepas Menghadiri Program Paired Samples Statistics

Pair 1

Mean

N

Std. Deviation

Std. Error Mean

Sebelum Program

3.8200

75

.41532

.04796

Selepas Program

4.2511

75

.48194

.05565


Mean

Pair 1

Purata Sebelum -.43111 Purata Selepas

Std. Deviation

.38074

Std. Error Mean

.04396


Upper

-.51871

-.34351

t

df

Sig. (2-tailed)

-9.806

74 '

.000

*P < 0.05


-27-

Keputusan ujian menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan dalam nilai min bagi tahap kepimpinan pegawai sebelum dan selepas menghadiri program. Perbezaan tersebut ditunjukkan menerusi nilai min 3.82 (sebelum menghadiri program) dan 4.25 (selepas menghadiri program). Peningkatan dalam nilai min ini menunjukkan para peserta program merasakan bahawa Program Pembangunan dan Penilaian telah berjaya meningkatkan tahap kepimpinan mereka. Perubahan Sikap Pegawai Keberkesanan program dari aspek menambah baik sikap pegawai diuji dengan Japan soalan di mana responden memberi maklum balas tentang sikap mereka sebelum dan selepas menghadiri program. Ujian Paired Sample T-Test dijalankan bagi menentukan perbezaan sikap pegawai sebelum dan selepas menghadiri program. Hasil ujian ditunjukkan di dalam Jadual 5.

Jadual 5: Paired Sample Test (T-Test) Terhadap Perubahan Sikap Pegawai Sebelum dan Selepas Menghadiri Program. Paired Samples Statistics Mean

N

Std. Deviation

Std. Error Mean

Sebelum Program

4.0650

75

.44283

.05113

Selepas Program

4.3050

75

.57438

.06632

( Pair 1


Mean

Pair 1

Purata Sebelum -.24000 Purata Selepas

Std. Deviation

.57015

Std. Error Mean

.06583


Upper

-.37118

-.10882

t

df

Sig. (2-tailed)

-3.645

74

.000

< 0.05 Keputusan ujian menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan dalam nilai min bagi sikap pegawai sebelum dan selepas menghadiri program. Perbezaan tersebut ditunjukkan menerusi nilai min 4.07 (sebelum menghadiri program) dan 4.30 (selepas menghadiri program). Secara umum, para peserta merasakan bahawa Program Pembangunan dan Penilaian telah berjaya mengubah sikap mereka menjadi lebih baik.

-28-


Kesimpulannya, berdasarkan persepsi responden Program Pembangunan dan Penilaian telah berjaya mencapai empat objektif utama yang disasarkan iaitu meningkatkan tahap pengetahuan dan kefahaman pegawai, mengaplikasikan pengetahuan dan kefahaman yang diperolehi sepanjang program di tempat kerja, meningkatkan tahap kepimpinan dan merubah sikap pegawai. Keberkesanan Program

Sebanyak enam soalan digunakan bagi mengukur tahap keberkesanan program. Nilai purata bagi keberkesanan program adalah 4.13 iaitu berada di tahap tinggi. Sebanyak 90 peratus responden menyatakan bahawa mereka sangat bersetuju dan bersetuju bahawa program ini amat berkesan dalam memberi pemahaman kepada mereka tentang peranan dan tanggungjawab mereka sebagai seorang PTD. Responden juga bersetuju bahawa selepas menghadiri program prestasi kerja mereka di pejabat telah meningkat dan mereka dapat melaksanakan tugas dengan lebih berkesan. Manakala 7 peratus menyatakan tidak pasti dan 2 peratus lagi tidak bersetuju dan menyatakan bahawa program ini tidak memberi kesan kepada mereka. Perincian tentang tahap keberkesanan program dapat dilihat dalam Jadual 6. Jadual 6: Keberkesanan Program Pembangunan dan Penilaian PTD Gred M41 % Memilih Skala Bel

1

Keberkesanan Program

Min

Keberkesanan Program

4.13

S.P

0.7

Sangat Rendah

Rendah

Sederhana

Tinggi

Sangat Tinggi

1

1

7

62

28

Kedudukan Kursus-Kursus Mengikut Keutamaan

Terdapat empat kursus-kursus pendek berbentuk pembangunan dan penilaian di bawah Program Pembangunan dan Penilaian yang perlu dihadiri oleh pegawaipegawai PTD. Kursus-kursus tersebut adalah Kursus Pengenalan, Seminar Kecemerlangan Modal Insan, LEAD Camp dan Program Penilaian Profesional. Soal selidik digunakan bagi mendapatkan maklum balas responden terhadap kursus yang telah berjaya meningkatkan tahap kepimpinan, sikap dan esprit de corps pegawai. Hasil kajian mendapati responden memberi maklum balas yang sama terhadap ketiga-tiga kriteria yang disebutkan. Responden bersetuju bahawa Kursus LEAD Camp yang bersifat aktiviti luar atau outdoor telah berjaya meningkatkan tahap kepimpinan, sikap dan menyemai semangat esprit de corps di kalangan pegawai. Pilihan kedua dan ketiga responden adalah Seminar Kecemerlangan Modal Insan dan Kursus Pengenalan. Manakala pilihan keempat responden adalah Program Pembangunan dan Penilaian.


-29-

Berdasarkan hasil tinjauan, kebanyakan pegawai lebih gemar mengikuti kursuskursus yang bersifat konvensional yang memerlukan mereka menghadiri kursus dan mengikuti aktiviti-aktiviti yang telah dirancang oleh pihak urus setia. Ini kemungkinan merupakan faktor yang menyebabkan kursus-kursus seperti LEAD Camp, Seminar Kecemerlangan Modal Insan dan Kursus Pengenalan lebih digemari berbanding Program Penilaian Profesional yang berbentuk tugasan atau hands on. Pelaksanaan Program Penilaian Profesional yang agak unik dan berbeza dari kursus-kursus konvensional yang lain masih belum dapat diterima oleh pegawai walaupun ianya mampu memberi impak yang besar kepada pembangunan kerjaya pegawai. Perincian tentang kedudukan kursus dalam Program Pembangunan dan Penilaian dapat dilihat di Jadual 7.

Jadual 7: Perbandingan Susunan Keutamaan Kursus Kepimpinan

Sikap

Esprit De Corps

LEAD Camp

1

1

1

Seminar Kecemerlangan Modal Insan

2

2

2

Kursus Pengenalan

3

3

3

Program Penilaian Profesional

4

4

4

Kursus

PENUTUP

Dapatan kajian ini telah memberi maklumat tentang keberkesanan Program Pembangunan dan Penilaian yang telah dikendalikan oleh Bahagian Perkhidmatan, JPA. Secara umumnya, hasil kajian mendapati bahawa responden bersetuju bahawa program yang dijalankan berjaya mencapai keseluruhan objektif yang disasarkan iaitu meningkatkan tahap pengetahuan dan kefahaman pegawai, pengaplikasian pengetahuan dan kefahaman di tempat kerja, meningkatkan ciri-ciri kepimpinan dan menambahbaik sikap pegawai. Walaupun demikian, kajian lanjutan masih perlu dilaksanakan bagi melihat keberkesanan program ini dari aspek meningkatkan tahap kepimpinan dan sikap pegawai. lni kerana dapatan menunjukkan hanya berlaku sedikit peningkatan terhadap aspek kepimpinan dan sikap pegawai selepas mereka menghadiri program ini.

-30-


RUJUKAN Bersin, J. (2003). Training analytics: The time is now. Bersin Et Associate market research, 1-4.Retrieve January 24,2007, www.exotoday .com/India/News/ Data_Analytics_The_Time_ls_Now/ 551-70093-908. html. Brinkerhoff, R.O. (2005). The Success Case Method: A strategic evaluation approach to increasing the value and effect of training. Advances in Developing Human Resources, 7 (1), 86-101. Burhanuddin, Faidzul, Nazeri (2009). Institusi KPPA Kuasa Tak Ketara, Pengaruh Tak Diheboh. Cetakan Pertama. Putrajaya. Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia. Chua Yan Piaw (2006). Kaedah dan Statistik Penyelidikan, Buku 1 Kaedah Penyelidikan. Malaysia: McGraw Hill (Malaysia) Sdn. Bhd. Chua Yan Piaw (2006). Kaedah dan Statistik Penyelidikan, Asas Statistik Penyelidikan Buku 2. Malaysia: McGraw Hill (Malaysia) Sdn. Bhd. Gabr, M. (2000). Program Evaluation: A missing critical link in translator training, July 10, 2007, http://accurapid.com/journal/15training.htm. Golstein, I.L. (1993). Training in Organization: NeedsAssessment, Development and Evaluation. Third edition. Belmont, California: Brooks Publishing. Haslinda, Mahyuddin (2009). The Effectiveness Of Training In The Public Service. American Journal of Scientific Research, pp.39-51. Huselid, M. A., Becker, B. E., Et Beatty, R. W. 2005. The Workforce Scorecard: Managing human capital to execute strategy. Boston: Harvard Business Press. Institut Tadbiran Awam Negara. (2012). Pelaksanaan dan Pengisian Kursus Diploma Pengurusan Awam. Kuala Lumpur. Program Pembangunan Profesional. Jabatan Perkhidmatan Awam (2011). Jurnal Pengurusan Awam. Jilid 8 Bilangan 1. Julai 2011 Kementerian Kewangan, Malaysia. Anggaran Perbelanjaan Persekutuan 2012. http:// www.treasury.gov. my/ pdf / bajet/ maklumat_bajet_kerajaan /2012 / ap1. pdf. Kementerian Kewangan, Malaysia. Laporan Ekonomi 2010/2011. http://www.treasury. gov. my/ bajet2011 /data/ le/ bab4. pdf. Khadijah, Shakila, Sharifah Mariam (2007). Tiang Seri Tadbir PTD 50 Tahun Gemilang Bersama Malaysia. Cetakan Pertama. Putrajaya: Unit Dokumentasi, JPA. Kirkpatrick, D.L Et Kirkpatrick, J.D. (2006) Evaluating Training Programs: The four levels (3rd Ed). San Fransisco: Berret-Koehler. Norfadhillaton (2011). Manual Kaedah Baru Pengambilan Pegawai Tadbir dan Diplomatik Gred M41. Cetakan kedua. Putrajaya: Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia. Sheridan, Lyndall (2007). SPSSVersion 14.0 For Windows, Analysis Without Anguish. First Edition. Australia: John Wiley Et Sons Australia, Ltd. Wan Mansor (2004). Service Par Excellence. Kuala Lumpur: Percetakan Nasional Berhad (PNMB).


-31-

KAJIAN KEBERKESANAN PROGRAM PEMBANGUNAN DAN PENILAIAN BAGI

Recommend Documents