PENGARUH KOMUNIKASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SENTOSA ABADI SEMESTA PANGKALPINANG NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Oleh:
NAMA NIM
: PERONIKA TABOH : 302 08 21 015
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Prasyarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG 2012
1
Influence Communication and Discipline Working Against Performance At PT Sentosa Abadi Semesta. Peronika Taboh 302 08 21 015 Abstract The company takes the human factors that potentially both leaders and employees on the pattern of duties and supervision is critical to achieve the company’s goals. Cooperation between leaders and subordinates be feedback to company achievement. For that, it needs very good communication between members in it. The role of good communication can improve relationships conducive to the achievement of organizational goals. And it certainly will positively impact employee discipline in implementing all company rules. If every person in the company can comply, it may thus be a major capital in achieving corporate goals. The research was conducted at PT Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang in order to find out, test, and analyze the effect of communication and work discipline on employee performance. The data was collected through questionnaries and conducted on all employees of PT Sentosa Abadi Semesta totaling 53 people. The sampling technique is the method of analysis used census and include validity, reliability test, the classic assumption test, test multiple linear regression analysis, t test, f test, test the coefficient of determination. The analysis showed that positive effect of communication on employee performance and work discipline positive effect on employee performance. Keywords: Communication, Work Discipline and Employee Performance.
2
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian Dalam
kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama
disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan. Agar aktivitas manajemen dapat berjalan dengan baik, maka diperlukan adanya kerjasama antara semua sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut, baik pimpinan maupun karyawannya sehingga kinerja karyawan akan semakin meningkat. PT Sentosa Abadi Semesta merupakan perusahaan yang bergerak di bidang distributor yang mendistribusikan produk makanan seperti Silverqueen, TOP, Meses Ceres, Hello Panda, Chunky Bar, Mie ABC dll. Berdasarkan pengamatan penulis yang kebetulan bekerja di Perusahaan PT Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang dan beberapa karyawan lainnya, ada dua permasalahan yang agak menjadi perhatian di perusahaan ini. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur pegawainya, karena itu, dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari pegawainya.. Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perlu dilakukan penelitian dengan judul: Pengaruh Komunikasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang. 1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
3
1.
Bagaimana pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan di PT Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang ?
2.
Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang ?
3.
Bagaimana pengaruh komunikasi dan disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan di PT Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang ?
1.3
Batasan Masalah Adapun batasan masalah yang terdapat dalam penelitian ini dengan maksud untuk menghindari pembahasan diluar dari yang diteliti. Penelitian ini dilakukan pada PT Sentosa Abadi Semesta dengan judul Pengaruh Komunikasi dan disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Dalam masalah ini, komunikasi yang terjadi adalah komunikasi antara rekan kerja, pimpinan dan karyawan, dan karyawan dengan pimpinan dalam perusahaan.
1.4
Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam mengenai pengaruh komunikasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan: 1.
Mengetahui, menguji, dan menganalisis pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan di PT Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang.
2.
Mengetahui, menguji, dan menganalisis pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja
karyawan di PT Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang. 3.
Mengetahui, menguji, dan menganalisis pengaruh komunikasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang.
1.5
Manfaat Penelitian
1.5.1
Manfaat Teoritis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan dengan masalah komunikasi dan disiplin kerja.
1.5.2
Manfaat Praktis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang pengaruh komunikasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT Sentosa Abadi Semesta.
4
1.5.3
Manfaat Kebijakan Dengan mengetahui pengaruh komunikasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan diharapkan dapat membantu pihak manajemen PT Sentosa Abadi Semesta dalam dalam pengambilan kebijakan strategi dan keputusan.
1.6
Sistematika Penulisan Dengan adanya sistematika penulisan diharapkan dapat lebih sistematis dalam pembahasan penelitian ini. Sistematika penulisan penelitian ini disususn dalam lima bab dengan tahapan sebagai berikut sebagai berikut: BAB I
PENDAHULUAN Dalam bab ini membahas tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan, hasil penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis. BAB III
METODOLOGI PENELITIAN Dalam bab ini membahas tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, jenis dan sumber data, populasi dan sampel, definisi operasional variabel dan pengukuran variabel, metode analisis data.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN Dalam bab ini membahas mengenai deskripsi obyek penelitian, analisis data, serta intepretasi hasil.
BAB V
PENUTUP Dalam bab ini menguraikan mengenai kesimpulan yang merupakan penyajian singkat dari keseluruhan hasil penelitian yang diperoleh dalam pembahasan juga mengenai keterbatasan serta saran yang diberikan kepada perusahaan dan peneliti selanjutnya yang tertarik meneliti hal yang sama.
5
BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Komunikasi
2.1.1
Pengertian Komunikasi Beberapa pakar juga mengemukakan pendapat mereka tentang pengertian komunikasi, diantaranya sebagai berikut: 1.
Menurut pendapat Onong Uchjana Effendy (2009:10): “Komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan melalui media yang menimbulkan efek tertentu”.
2.
Menurut pendapat Sudarwan Danim (2008:232): “Komunikasi diartikan sebagai proses penyampaian informasi dari seorang pelatih kepada peserta pelatihan, dimana informasi itu disampaikan melalui media atau tanda-tanda dengan menggunakan bahasa tertentu yang saling dimengerti untuk mencapai suatu tujuan”.
3.
Menurut Wiryanto (2005) yang dikutip oleh Khomsahrial Romli (2011:2): “Komunikasi Organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi”.
2.1.2
Fungsi Komunikasi Conrad (dalam Khomsahrial Romli, 2011:2) mengidentifikasikan tiga fungsi komunikasi organisasi sebagai berikut :
2.1.3
1.
Fungsi perintah
2.
Fungsi relasional
3.
Fungsi manajemen ambigu pilihan tersebut mungkin tidak jelas.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi Faktor-faktor yang umumnya mempengaruhi komunikasi antara lain karena pengaruh:
2.1.4
1.
Jabatan
2.
Tempat
3.
Alat Komunikasi
4.
Kepadatan kerja
Pengaruh Komunikasi Terhadap Perilaku Organisasi Sebagai komunikator, seorang pemimpin organisasi, manajer, atau administrator harus memilih salah satu berbagai metode dan teknik komunikasi yang disesuaikan
6
dengan situasi pada waktu komunikasi dilancarkan. Henry Mintzberg yang dikutip oleh Khomsahrial Romli (2011:3) seorang profesor manajemen pada McGill University di Montreal-Kanada, menyatakan wewenang formal seorang manajer menyebabkan timbulnya tiga peranan: peranan antarpersona; peranan informasi; dan peranan memutuskan. 2.1.5 1.
Dimensi-Dimensi Komunikasi Komunikasi Internal Komunikasi Internal adalah proses penyampaian pesan antara anggota-anggota organisasi yang terjadi untuk kepentingan organisasi, seperti komunikasi antara pimpinan dan bawahan, antara sesama bawahan, dsb. Proses komunikasi internal ini bisa berwujud komunikasi antar pribadi ataupun komunikasi kelompok. Juga komunikasi bisa merupakan proses komunikasi primer maupun sekunder (menggunakan media nirmassa). Jenis Komunikasi Internal 1). Komunikasi Persona 2). Komunikasi Kelompok
2.
Komunikasi Eksternal Komunikasi eksternal adalah komunikasi antara pimpinan dengan khalayak di luar organisasi. Pada organisasi besar, komunikasi ini lebih banyak dilakukan oleh kepala hubungan masyarakat daripada pimpinan sendiri. Yang dilakukan sendiri oleh pimpinan hanyalah terbatas pada hal-hal yang dianggap sangat penting saja.
2.1.6
Sistem Komunikasi Secara teoritis ada berbagai macam sistem komunikasi. Dalam perusahaan, untuk lebih singkatnya dan untuk tujuan praktis, sistem komunikasi dapat dikategorikan sebagai berikut:
2.1.7
1.
Komunikasi ke bawah (Downward Communication)
2.
Komunikasi ke atas ( upward communication )
3.
Komunikasi ke samping
Syarat Komunikasi Efektif Ada beberapa syarat-syarat komunikasi efektif dan bisa diterima oleh karyawan sebagai berikut : 1.
Pesan dapat dimengerti
2.
Pada saat keputusan diambil, karyawan percaya bahwa komunikasi yang dilancarkan cocok dengan tujuan organisasi
7
3.
Komunikasi cocok dengan kepentingan pribadi karyawan
4.
Secara mental dan fisik, karyawan mampu melaksanakannya
2.2
Disiplin Kerja
2.2.1
Pengertian Disiplin Kerja Ada beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa para ahli diantaranya sebagai berikut : 1.
Menurut pendapat Muchdarsyah Sinungan (2005:145): “Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya”.
2.
Menurut pendapat Gouzali Saydam (2000:284): “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya”. Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. 2.2.2
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (2000:291), faktor-faktor tersebut antara lain :
2.2.3
1.
Besar kecilnya pemberian kompensasi
2.
Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
3.
Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
4.
Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5.
Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6.
Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan
7.
Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Bentuk Disiplin Kerja yang Baik Bentuk disiplin kerja yang baik akan tergambar pada suasana : 1.
Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan
2.
Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan
3.
Besarnya rasa tanggungjawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya
8
2.2.4
4.
Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan
5.
Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para karyawan
Pendekatan Disiplin Menurut para ahli yang dikutip Marihot Tua Efendi Hariandja (2007:300), menyebutkan beberapa pendekatan untuk meningkatkan disiplin yakni sebagai berikut:
2.2.5
1.
Displin Preventif
2.
Disiplin Korektif
3.
Disiplin Progresif
Hal-hal yang menunjang kedisiplinan Menurut Alex S. Nitisemito yang dikutip dari jurnal-sdm.blogspot.com (2009), ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu: 1.
Ancaman
2.
Kesejahteraan
3.
Ketegasan
4.
Partisipasi
5.
Tujuan dan Kemampuan
6.
Keteladanan pimpinan
7.
Cara Menegakkan Disiplin Kerja
2.3
Kinerja Karyawan
2.3.1
Pengertian Kinerja Karyawan Terdapat beberapa pengertian Kinerja Karyawan menurut pendapat beberapa para ahli antara lain sebagai berikut : 1.
Menurut Amstrong dan Baron yang dikutip Wibowo (2011:), Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
2.
Menurut Marihot Tua Efendy Hariandja (2007:195), kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,maka
dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan sesuai dengan kerja keras yang dilakukan karyawan tersebut dalam usaha pencapaiannya.
9
2.3.2
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Amstrong dan Baron yang dikutip Wibowo (2011:100), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
2.3.3
1.
Personal factors
2.
Leadership factor
3.
Team factors
4.
System factors
5.
Situational factors
Tujuan Kinerja Berhasil
tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh Perusahaan tersebut
dipengaruhi oleh tingkat
kinerja
karyawan secara
individual
maupun secara
kelompokdengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka semakin baik pula kinerja perusahaan. Dengan kata lain, dengan adanya kinerja karyawan yang baik diharapkan pula kinerja karyawan akan tercapai. 2.3.4
Perencanaan Kinerja Perencanaan kinerja merupakan proses dimana pekerja dan manajer bekerja bersama merencanakan apa yang harus dilakukan dalam setahun mendatang, mendefinisikan dan merencanakan mengatasi hambatan dan mendapatkan saling pengertian tentang pekerjaan. Tujuan proses perencanaan kinerja paling baik diwujudkan dalam bentuk manfaat. Dalam perencanaan kinerja, kita harus meninjau ulang rencana bisnis dan menentukan apa yang harus dilakukan dan bagaimana masing-masing pekerja terlibat dalam rencana tersebut.
2.3.5
Pelaksanaan Kinerja Pelaksanaan kinerja berlangsung dalam suatu lingkungan internal dan eksternal yang dapat mempengaruhi keberhasilan maupun kegagalan kinerja. Kinerja tingkat tinggi adalah hasil dari melakukan sesuatu yang benar pada waktu yang tepat (Robin StuartKottze, 2006 yang dikutip Wibowo, 2011:87). Efektivitas setiap tindakan tergantung pada situasi. Kinerja yang efektif dalam pekerjaan adalah hasil dari melakukan sesuatu hal yang benar pada waktu yang tepat atau hal yang benar untuk pekerjaan spesifik pada waktu yang spesifik.
2.3.6
Review Kinerja Review mengandung makna meninjau kembali atas segala sesuatu yang telah dilakukan sebelumnya,baik yang menyangkut kebijakan, strategi, perencanaan maupun pelaksanaan. Review yang efektif merupakan inti keberhasilan manajemen.
10
2.3.7
Pengukuran Kinerja Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan yang ditentukan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
2.3.8
Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja dilakukan untuk membeikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan pelaksanaan proses kinerja.
2.3.9
Perbaikan Kinerja Kinerja individu, tim, atau organisasi dapat mencapai tujuan seperti diharapkan, namun dapat pula tidak mencapai harapan. Perbaikan terhadap kinerja harus dilakukan karena prestasi kinerja yang dicapai tidak seperti diharapkan. Dengan melakukan perbaikan kinerja, diharapkan tujuan organisasi di masa depan dapat dicapai dengan lebih baik lagi.
2.4
Hasil Penelitian Terdahulu Adapun penelitian terdahulu yang penulis jadikan sebagai acuan dalam menulis penelitian ini:
11
Tabel II.1 Tabel Penelitian Terdahulu No 1.
Nama
Judul
Metode
Peneliti
Penelitian
Analisis
Hasil Penelitian
Keke T.
Pengaruh
Analisi
Regresi
Terdapat hubungan
Aritonang
Kompensasi
dan
Korelasi
positif yang sangat
(2005)
Kerja, Disiplin
Berganda
signifikan antara
Kerja Guru
kompensasi kerja
terhadap
dengan kinerjanya,
Kinerja Guru
terdapat hubungan
SMP Kristen
positif yang
BPK
signifikan antara
PENABUR
disiplin kerja
Jakarta
guru dengan kinerjanya, terdapat hubungan positif yang signifikan antara kompensasi kerja dan disiplin kerja guru secara bersamasama dengan kinerjanya.
2
Untung
Pengaruh
Analisis
Regresi
Sriwidodo (2010)
Kompetensi,
Linear Berganda
Kompetensi mempunyai pengaruh
Motivasi,
yang positif dan
Komunikasi, dan
signifikan terhadap
Kesejahteraan
kinerja pegawai,
terhadap Kinerja
Motivasi mempunyai
Pegawai
pengaruh yang
Dinas
Pendidikan
positif dan signifikan
Kabupaten
terhadap kinerja
Sukoharjo
pegawai, Komunikasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, Kesejahteraan
12
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, Kompetensi, Motivasi, Komunikasi, dan Kesejahteraan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
3
Suprayitno
Pengaruh
Analisis
Regresi
(2007)
Disiplin Kerja,
Linear Berganda
Disiplin kerja memberikan
Lingkungan
sumbangan positif
Kerja dan
terhadap
Motivasi Kerja
kinerja karyawan,
Terhadap
Lingkungan kerja
Kinerja
memberikan
Karyawan Sub
sumbangan positif
Dinas
terhadap kinerja
Kebersihan dan
karyawan, Motivasi
Tata
memberikan
Kota DPU dan
sumbangan positif
LLAJ Kabupaten
terhadap kinerja
Karanganyar
karyawan, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
13
2.5 Rerangka Pemikiran Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun rerangka berpikir dalam penelitian ini, seperti yang disajikan pada gambar berikut ini:
Gambar II.1 Rerangka Pemikiran Teoritis
`
Komunikasi
H1
(X1) Kinerja Karyawan H3
(Y)
Disiplin Kerja (X2)
H2
Sumber: Regina Aditya Reza (2010), Modifikasi peneliti 2012 Dari gambar diatas, dapat dilihat bahwa yang menjadi variabel bebas (Independen) dari penelitian ini adalah variabel Komunikasi (X1) dan variabel Disiplin Kerja (X2), sedangkan yang menjadi variabel terikat (dependen) adalah variabel Kinerja Karyawan (Y). 2.6
Hipotesis Hipotesis adalah dugaan sementara yang hasilnya mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai kesimpulan yang bersifat sementara. Sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan. Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam proposal skripsi ini adalah sebagai berikut: H1 =
Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 =
Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
14
H3 =
Komunikasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
15
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Jenis Penelitian Jenis metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan kuantitatif. Metode deskriptif merupakan penelitian yang mendeskripsikan dan mengintrepretasikan sesuatu, misalnya kondisi atau hubungan yang ada, pendapat yang berkembang, proses yang sedang berlangsung, akibat atau efek yang terjadi, atau tentang kecenderungan yang tengah berlangsung. Sedangkan Metode kuantitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk angka dan analisisnya menggunakan statistik.
3.2
Tempat dan Waktu Penelitian
3.2.1
Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada PT Sentosa Abadi Semesta. Lokasi bertempat di Jl. Pegadaian No.12 Pangkalpinang.
3.2.2
Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan dari bulan September 2012 sampai dengan bulan Oktober 2012.
3.3
Jenis dan Sumber data
3.3.1
Jenis data Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
3.3.2
a.
Data Primer
b.
Data Sekunder.
Sumber data Untuk kesempurnaan data dalam penelitian ini, maka peneliti menggunakan sumber : 1.
Kuesioner
2.
Wawancara
3.
Studi Pustaka
3.4
Populasi dan Sampel
3.4.1
Populasi Populasi adalah keseluruhan dari subyek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT SENTOSA ABADI SEMESTA yang berjumlah 53 orang.
16
3.4.2
Sampel Sampel adalah bagian terkecil dari populasi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan cara sensus. Mengingat jumlah populasi hanya sebesar 53 karyawan, maka layak diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu. Sehingga sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang.
3.5
Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel
3.5.1
Definisi Operasional Variabel Definisi Operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Komunikasi (X1) adalah hubungan lisan maupun tulisan antara dua orang atau lebih yang dapat menimbulkan pemahaman dalam suatu masalah. Indikator komunikasi adalah: a. Mau mendengarkan b. Faktor partisipasi c. Perhatian d. Keberanian bertanya e. Keterbukaan f. Kerjasama g. Suasana harmonis
2.
Disiplin kerja (X2) adalah suatu sikap dan tingkah laku serta sikap yang sesuai dengan aturan dari instansi baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Hal ini dimaksudkan agar karyawan memiliki rasa tanggungjawab dan kewajiban untuk menaati peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Adapun beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat kedisiplinan seorang karyawan adalah: a. Ketepatan waktu jam kerja b. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan c. Kesadaran d. Ketaatan e. Tanggung jawab
3.
Kinerja (Y) adalah tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Indikator dari kinerja adalah sebagai berikut: a. Kualitas b. Kuantitas c. Semangat kerja
17
d. Kesungguhan e. Kepedulian f. Suasana kekeluargaan 3.5.2
Pengukuran Variabel Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data dan diukur menggunakan skala likert. Variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Penggunaan variabel dengan skala likert adalah sebagai berikut: Tabel III.1 Skala Likert Sangat Tidak Setuju (STS)
Skor 1
Tidak Setuju (TS)
Skor 2
Kadang-kadang (K)
Skor 3
Setuju (S)
Skor 4
Sangat Setuju (SS)
Skor 5
3.6
Metode Analisis Data
3.6.1
Uji Validitas Menurut Tukiran Taniredja dan Hidayati Mustafidah (2011:42), validitas adalah keadaan yang menggambarkan tingkat instrumen yang bersangkutan mampu mengukur apa yang akan diukur. Suatu instrumen yang valid atau sah mempunyai validitas tinggi.
3.6.2
Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Menurut Nasutin (2007) dalam Tukiran Taniredja dan Hidayati Mustafidah (2011:43), suatu alat pengukur dikatakan reliabel bila alat itu dalam mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan senantiasa menunjukkan hasil yang sama. Jadi alat yang reliabel secara konsisten memberi hasil ukuran yang sama. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > (lebih besar) dari 0,60.
3.6.3
Uji Asumsi Klasik Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian asumsi multikoliniearitas, heteroskedastisitas, dan normalitas.
18
3.6.3.1 Uji Multikoliniearitas Menurut
Bhuono
Agung
Nugroho
(2005:58),
uji
Multikoliniearitas
dipergunakan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam suatu model. Kemiripan antar variabel independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel independen dengan variabel independen yang lain. Selain itu, deteksi terhadap Multikoliniearitas juga bertujuan untuk menghindari kebiasaan dalam proses pengambilan keputusan mengenai pengaruh pada uji parsial masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. 3.6.3.2 Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain, atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentized Delete Residual nilai tersebut (Bhuono Agung Nugroho, 2005:62).. 3.6.3.3 Uji Normalitas Menurut Bhuono Agung Nugroho (2005:18), Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal. 3.7.
Analisis Kuantitatif
3.7.1
Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain (Bhuono Agung Nugroho, 2005:43). Dalam penelitian ini analisis regresi linear berganda ditujukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya (veriabel independen) adalah sebagai berikut: 1.
Komunikasi (X1)
2.
Disiplin Kerja (X2). Sedangkan yang menjadi variabel terikatnya (variabel dependen) adalah:
1.
Kinerja Karyawan (Y). Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa regresi linier berganda
dengan rumus sebagai berikut: Y=
+ 1X1 + 2X2 + e
Dimana:
19
Y
= Kinerja karyawan = Konstanta
1, 2 = Koefisien garis regresi X1, X2 = Komunikasi, disiplin e 3.7.2
= error/variabel pengganggu
Uji Statistik T Menurut Bhuono Agung Nugroho (2005:54), Uji statistik T (T-test) bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh
masing-masing variabel bebas (variabel
independen) secara individual (parsial) terhadap variabel terikat (variabel dependen). Hipotesa yang digunakan dalam penelitian adalah: 1.
H0 = Variabel-variabel bebas (komunikasi dan disiplin kerja) tidak mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan)
2.
H1 = Variabel-variabel bebas (komunikasi dan disiplin kerja) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan)
3.7.4
Koefisien Determinasi (R²) Menurut Bhuono Agung Nugroho (2005:50), koefisien determinasi (R²) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel bebas (variabel independen)
menjelaskan variabel terikat (variabel dependen). Dalam output SPSS,
koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R square.
20
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1
Hasil Penelitian
4.1.1
Profil Singkat PT Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang PT Sentosa Abadi Semesta Pangkal Pinang merupakan Perusahaan yang bergerak di bidang distributor produk makanan seperti Silverqueen, TOP, Meses Ceres, Hello Panda, Chunky Bar, Mie ABC dll. Perusahaan ini beralamat di Jl. Pegadaian No. 12 Pangkalpinang, Bangka Belitung.
4.1.2
Struktur Organisasi Adapun struktur organisasi dari PT Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang adalah sebagai berikut:
21
Tabel IV.1 Struktur Organisasi
Direktur
Supervisor
Adm. Gudang
Adm. Penjualan
Adm. Keuangan
Sales
Kenek
Office Boy
Sumber: PT Sentosa Abadi Semesta, diolah peneliti (2012) 4.1.3
Jumlah Karyawan Dari data yang diperoleh dari PT Sentosa Abadi Semesta, maka diketahui jumlah karyawan sebanyak 53 orang.
4.1.4
Karakteristik Responden Penelitian Responden pada penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT Sentosa Abadi
Semesta Pangkal Pinang yang berjumlah 53 orang. Teknik pengumpulan data adalah dengan cara mengantar langsung kuesioner kepada karyawan PT Sentosa Abadi Semesta Pangkal Pinang. Penyebaran kuesioner kepada responden dilakukan pada tanggal. Dari kuesioner yang dikumpulkan, karakteristik responden dapat dirinci berdasarkan jenis kelamin, usia, dan tingkat pendidikan.
22
4.1.4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel IV.3 menjelaskan gambaran mengenai jenis kelamin responden dalam penelitian ini: Tabel IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Jumlah Responden
%
Laki-laki
39
73,6
Perempuan
14
26,4
Jumlah
53
100%
Sumber: Data primer yang diolah, peneliti (2012) Berdasarkan data pada Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa responden responden laki-laki lebih banyak dibanding perempuan. Responden laki-laki sebanyak 39 orang (73,6%) dan responden perempuan berjumlah 14 orang (26,4%). 4.1.4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Berdasarkan usia, responden dalam penelitian ini yang terbanyak adalah usia 2640 tahun, yaitu sebanyak 39 orang (73,6%). Responden yang berusia 15-40 tahun berjumlah 1 orang (1,9%), responden yang berusia 41-55 tahun sebanyak 8 orang (15,1%), dan responden yang berusia diatas 55 tahun sebanyak 5 orang (9,4%). Karakteristik responden berdasarkan usia dijelaskan pada Tabel IV.4: Tabel IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia
Jumlah Responden
%
15-25 tahun
1
1,9
26-40 tahun
39
73,6
41-55 tahun
8
15,1
>55tahun
5
9,4
Jumlah
53
100
Sumber: Data primer yang diolah, peneliti (2012) 4.1.4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karakteristik responden berdasarkan jenis pekerjaan akan dijelaskan pada Tabel IV.5 berikut:
23
Tabel IV.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan
Jumlah Responden
%
SD
4
7,5
SLTP
13
24,5
SLTA
32
60,4
Perguruan Tinggi
4
7,5
Jumlah
53
100
Sumber: Data primer yang diolah, peneliti (2012) Dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa persentase pendidikan terakhir responden yang paling banyak adalah lulusan SLTA sebanyak 32 orang (60,4%), diikuti responden dengan lulusan SLTP berjumlah 13 orang (24,5%), dan responden dengan lulusan SD dan Perguruan Tinggi yang memiliki jumlah yang sama, yakni sebanyak 4 orang (7,5%). 4.1.5
Hasil Analisis Data
4.1.6.1 Uji Validitas Uji validitas akan mengukur sah atau tidaknya suatu instrumen, dalam hal ini adalah kuesioner. Keseluruhan indikator untuk mengukur variabel dalam penelitian ini berjumlah 18 butir pernyataan. Kriteria yang digunakan untuk menentukan valid atau tidaknya butir pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Tingkat signifikansi sebesar 5% atau 0,05
2.
Derajat kebebasan (df) = n – 2 = 53 – 2 = 51, didapat r tabel = 0,200
3.
Jika r hitung > r tabel dan nilai r positif, maka pernyataan kuesioner dinyatakan valid. Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka hasil pengujian
validitas dijelaskan pada Tabel IV.27:
24
Tabel IV.27 Hasil Uji Validitas No
Variabel
r hitung
r tabel
Keterangan
KOMUNIKASI 1
X1.1
0,817
0,270
Valid
2
X1.2
0,794
0,270
Valid
3
X1.3
0,836
0,270
Valid
4
X1.4
0,788
0,270
Valid
5
X1.5
0,775
0,270
Valid
6
X1.6
0,697
0,270
Valid
7
X1.7
0,733
0,270
Valid
DISIPLIN KERJA
D a
1
X2.1
0,911
0,270
Valid
2
X2.2
0,839
0,270
Valid
3
X2.3
0,867
0,270
Valid
4
X2.4
0,889
0,270
Valid
5
X2.5
0,665
0,270
Valid
KINERJA KARYAWAN 1
Y1
0,822
0,270
Valid
2
Y2
0,818
0,270
Valid
3
Y3
0,798
0,270
Valid
4
Y4
0,850
0,270
Valid
5
Y5
0,806
0,270
Valid
b 6
Y6
0,725
0,270
Valid
r i T a
el IV.27 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabelvariabel dalam penelitian ini mempunyai nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel = (nilai r tabel untuk n=53), sehingga semua indikator adalah valid. 4.1.6.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Untuk mengetahui reliabilitas kuesioner dilakukan dengan uji Cronbach Alpha > 0,60 . Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka hasil pengujian validitas dijelaskan pada Tabel IV.28:
25
Tabel IV.28 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach Alpha
Batas Realibilitas
Keterangan
Komunikasi
0,889
0,60
Reliabel
Disiplin Kerja
0,893
0,60
Reliabel
Kinerja Karyawan
0.888
0,60
Reliabel
Variabel
Sumber: Data primer yang diolah, peneliti (2012). Hasil pengujian pada Tabel IV.28 menunjukkan bahwa nilai koefisien Alpha dari variabel-variabel yang diteliti menghasilkan hasil yang beragam dan variabel menghasilkan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini reliabel. 4.1.6.3 Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas pada penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan Varian Inflation Factor (VIF). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi multikolinearitas antar variabel-variabel bebas. Kriteria nilai yang dipakai untuk menunjukkan tidak adanya multikolinearitas adalah apabila tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10. Hasil uji multikolinearitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel IV.29: Tabel IV.29 Hasil Uji Multikolinearitas Collinearity Statistics Model
Tolerance
VIF
1(Constant) Skor_totalX1
.421
2.376
Skor_totalX2
.421
2.376
Sumber: Data primer yang diolah, peneliti (2012) Berdasarkan hasil uji pada Tabel IV.29 dapat dilihat bahwa model regresi tidak mengalami gangguan multikolinearitas. Hal ini terlihat dari nilai tolerance > 0,10 Dan nilai VIF < 10. Jadi, kesimpulannya adalah tidak ada multikolinearitas antar variabelvariabel bebas dalam penelitian ini.
26
4.1.6.4 Uji Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah ada kesamaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain dalam model regresi. Untuk mengetahui ada tidaknya heterokedastisitas dilakukan dengan menggunakan grafik Scatterplot. Gambar IV.3 Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber: Data primer yang diolah, peneliti (2012) Hasil pengujian heterokedastisitas pada Gambar IV.3
menunjukkan tidak
terdapat pola yang jelas dari titik-titik tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi tidak memiliki gejala adanya heterokedastisitas, yang berarti bahwa tidak ada gangguan yang berarti dalam model regresi ini. 4.1.6.5 Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah distribusi data yang digunakan dalam penelitian adalah normal. Data yang normal adalah data yang membentuk titik-titik yang menyebar tidak jauh dari garis diagonal.
27
Gambar IV.4 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data primer yang diolah, peneliti (2012) Hasil pengujian pada Gambar IV.4 menunjukkan bahwa titik-titik berada tidak terlalu jauh dari garis diagonal. Hal ini berarti bahwa model regresi memiliki distribusi normal. 4.1.6.6 Hasil Analisis Regresi Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Analisis ini akan menggunakan input berdasarkan data yang diperoleh dalam kuesioner. Hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS versi 17.0 dalam penelitian ini dijelaskan pada Tabel IV.30:
28
Tabel IV.30 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model 1
B
(Constant)
Std. Error
-1.112
1.070
Skor_totalX1
.433
.067
Skor_totalX2
.643
.095
Beta
a
t
Sig.
-1.039
.304
.490
6.496
.000
.509
6.745
.000
a. Dependent Variable: Skor_totalY Sumber: Data primer yang diolah, peneliti (2012) Model persamaan regresi yang dapat dituliskan dari hasil tersebut dalam bentuk persamaan regresi bentuk standar adalah: Y = -1,112 + 0,433X1 + 0,643X2 Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: Koefisien regresi X1 (Komunikasi) X2 (Disiplin Kerja) diperoleh tanda koefisien positif. Berdasarkan persamaan dapat diketahui bahwa variabel bebas yang paling berpengaruh adalah variabel disiplin kerja dengan koefesien 0,643, kemudian diikuti oleh variabel komunikasi sebesar 0,433. Konstanta benilai negatif artinya tanpa komunikasi dan disiplin kerja, kinerja karyawan tidak akan meningkat. 4.1.6.7 Hasil Uji t Uji t digunakan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel komunikasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara terpisah. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel IV.31:
29
Tabel IV.31 Hasil Uji t Coefficients Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model 1
B
(Constant)
Std. Error
-1.112
1.070
Skor_totalX1
.433
.067
Skor_totalX2
.643
.095
Beta
a
t
Sig.
-1.039
.304
.490
6.496
.000
.509
6.745
.000
a. Dependent Variable: Skor_totalY Sumber: Data primer yang diolah, peneliti (2012) 4.1.6.7.1 Variabel Komunikasi H0 : β0 = 0, komunikasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja Karyawan H1 : β1 ≠ 0, komunikasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan Hasil uji t untuk variabel komunikasi diperoleh t hitung = 6,496 dengan tingkat signifikansi 0,000. Tingkat signifikansi < 0,05 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05 didapat t tabel sebesar 2,008. Hal ini berarti t hitung > t tabel. Sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian, maka hipotesis pertama bahwa komunikasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Arah koefisien regresi positif berarti bahwa komunikasi yang semakin baik akan meningkatkan kinerja karyawan di PT Sentosa Abadi Semesta. 4.1.6.7.2 Variabel disiplin Kerja H0 : H0 = 0, disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan H1 : H1 ≠ 0, disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan Hasil uji t untuk variabel disiplin kerja (X1) diperoleh t hitung
= 6,745
dengan tingkat signifikansi 0,000. Tingkat signifikansi < 0,005 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,005 didapat t tabel sebesar 2,008. Hal ini berarti t hitung > t tabel, sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian maka hipotesis kedua bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Hal ini berarti bahwa disiplin kerja yang semakin baik tentunya akan membuat kinerja karyawan semakin meningkat.
30
4.1.6.8 Hasil Uji F Uji F pada penelitian digunakan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh komunikasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Tabel IV.32 Hasil Uji F b
ANOVA Sum of Model
Squares
1Regression Residual Total
Mean df
Square
601.886
2
300.943
82.038
50
1.641
683.925
52
F 183.416
Sig. a
.000
a. Predictors: (Constant), Skor_totalX2, Skor_totalX1 b. Dependent Variable: Skor_totalY Sumber: Data primer yang diolah, peneliti (2012)
Berdasarkan data pada Tabel IV.32 diperoleh F hitung sebesar 183,416 dengan tingkat signifikansi 0,000. F tabel yang digunakan dalam uji ini sebesar 2,79. Dengan menggunkan dasar pengambilan keputusan F hitung > F tabel, maka H 0 ditolak dan H1 diterima, artinya ada pengaruh secara simultan. Sehingga dapat ditarik kesimpulah H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian maka hipotesa ketiga bahwa komunikasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Arah koefisien regresi positif ini mengartikan bahwa semakin tinggi komunikasi dan disiplin kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
4.1.6.9
Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Nilai Koefisien Determinasi untuk variabel bebas lebih dari 2 digunakan Adjusted R Square sebagai berikut:
31
Tabel IV.33 Koefisien Determinasi Model Summary
Model 1
R a
.938
Adjusted R
Std. Error of
R Square
Square
the Estimate
.880
.875
1.281
a. Predictors: (Constant), Skor_totalX2, Skor_totalX1 Sumber: Data primer yang diolah, peneliti (2012) Dari Tabel IV. 33 dapat diketahui Koefisien Determinasi (adjusted R square) yang diperoleh sebesar 0,875. Hal ini menunjukkan bahwa 87,5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel komunikasi dan disiplin kerja, sedangkan sisanya 12,5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
32
BAB V PENUTUP
5.1
Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh komunikasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang. Dari rumusan masalah penelitian ini, maka berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara komunikasi dan kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin baik komunikasi yang terjadi di dalam perusahaan akan meningkatkan kinerja karyawan. Nilai koefisien regresi komunikasi mempunyai nilai
positif sebesar 0,490 terhadap kinerja karyawan. Sehingga,
hipotesis pertama yang menyatakan bahwa komunikasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang dapat diterima. 2.
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja dan kinerja karyawan. Semakin baik tingkat kedisiplinan suatu perusahaan maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan. Nilai koefisien regresi disiplin bernilai positif sebesar 0,509 terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang dapat diterima.
3.
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara komunikasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karywan. Hal ini dapat diartikan bahwa dengan komunikasi dalam perusahaan yang baik, maka faktor kedisiplinanpun dengan sendirinya akan meningkat sehingga dengan demikian tentunya akan bepengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Nilai koefisien determinasi (R2) yang diperoleh sebesar 0,875 yang berarti 87,5% komunikasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa komunikasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang dapat diterima.
33
5.2
Saran Bertdasarkan
kesimpulan
yang
diperoleh
dalam penelitian
ini,
dapat
disampaikan beberapa saran yaitu: 1.
Untuk pihak pimpinan PT Sentosa Abadi Semesta, hendaknya lebih meningkatkan komunikasi yang lebih lagi kepada karyawannya dengan selalu menciptakan suasana harmonis dan selalu berkomunikasi mengenai pekerjaan sehingga karyawan pun lebih merasa nyaman dan dapt meningkatkan prestasi kerja.
2.
Untuk para karyawan PT Sentosa Abadi Semesta diharapkan lebih meningkatkan komunikasi dengan Pimpinannya. Karyawan harus berani bertanya bila mengalami kesulitan kepada pimpinan, sehingga terjadi komunikasi timbal balik antara pimpinan dan karyawan. Selain itu, komunikasi antara karyawan yang sudah baik juga perlu dipertahankan dan ditingkatkan lagi agar terjadi pertukaran informasi yang baik berkaitan dengan pekerjaan, sehingga apabila terjadi kesulitan kerja dapat diatasi secara bersama-sama.
3.
Diharapkan pimpinan lebih mengoptimalkan pengawasan agar disiplin kerja lebih baik lagi sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat waktu dan pencapaian hasil nya lebih memuaskan.
34
DAFTAR PUSTAKA
Alex,
S Nitisemito. (2009). Disiplin Kerja Karyawan. (http://jurnalsdm.blogspot.com/2009/05/disiplin-kerja-karyawan.html/, diakses tanggal 2 Juni 2012).
Danim, Sudarwan. (2008). Kinerja Staf dan Organisasi Cetakan Kesatu,Bandung: CV Pustaka Setia. Effendy, Onong Uchjana. (2009). Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek Cetakan keduapuluhdua. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Ghozali, Imam. (2009). Teori, Konsep dan Aplikasi Dengan SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Keke T. Aritonang. (2005). Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta, (http://www. Jurnal Pendidikan Penabur No.04/ Th.IV / Juli 2005.or.id/files/Hal.0116%20Kompensasi%20Kerja.pdf/ , diakses tanggal 2 Juni 2012) Marihot, Tua Efendi Hariandja. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan peningkatan Produktivitas Pegawai Cetakan Keempat. Jakarta: PT. Grasindo. Muchdarsyah, Sinungan. (2005). Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara. Mulyana, Deddy. (2007). Komunikasi. (http://id.wikipedia.org/wiki/Komunikasi/, diakses tanggal 2 Juni 2012). Nugroho, Bhuono Agung. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS. Yogyakarta: CV. Andi Offset. Reza, Regina Aditya. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa. (http://eprints.undip.ac.id/24466/1/skripsi-REGINA_ADITYA_REZA.pdf, diakses tanggal 2 Juni 2012). Robbins. (2006). Organisasi. (http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi/, diakses tanggal 2 Juni 2012) Romli, Khomsahrial. (2011). Komunikasi Organisasi Lengkap.Jakarta: PT Grasindo. Saydam, Gouzali. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) Suatu Penedekatan Mikro (Dalam tanya jawab). Jakarta: Djambatan. Sriwidodo, Untung. (2010). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi, dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sukoharjo. (http://ejournal.unisri.ac.id/index.php/manajemen/article/download/88/, diakses tanggal 2 Juni 2012) Suprayitno. (2007). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kota DPU dan LLAJ Kabupaten
35
Karanganyar. (http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/21072334.pdf, diakses tanggal 2 Juni 2012). Taniredja, Tukiran. (2011). Penelitian Kuantitatif Cetakan Kesatu. Bandung: Alfabeta. Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
