Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PASAR KOTA SEMARANG Djuremi 1), Leonardo Budi Hasiolan 2) Maria Magdalena Minarsih 3) 1)
Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran 2) Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran ABSTRACT
This study aimed to analyze the influence of the work environment , organizational culture and leadership to employee performance Semarang City Market Agency .The sample in this study were 60 respondents using the sampling technique is accidental sampling is sampling at Semarang City Market Agency employee who happened to be found by the researchers . Methods of data analysis using multiple linear regression.The results showed that ( 1 ) there are significant positive and significant correlation between the work environment to employee performance , ( 2 ) there are significant positive and significant correlation between organizational culture on employee performance , ( 3 ) there are significant positive and significant correlation between leadership on employee performance ; ( 4 ) work environment , organizational culture and leadership and significant positive effect on employee performance . Keywords : work environment , organizational culture , leadership and employee performance . ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Pasar Kota Semarang.Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 responden dengan menggunakan teknik pengambilan sampel adalah accidental sampling yaitu pengambilan sampel pada pegawai Dinas Pasar Kota Semarang yang kebetulan dijumpai oleh peneliti. Metode analisis data menggunakan regresi linier berganda.Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, (2) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, (3) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai; (4) lingkungan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kata kunci : lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan kinerja pegawai.
manusia atau tenaga penggerak
A. Pendahuluan Setiap organisasi memiliki
jalannya
beberapa
unsur
penting
salah
tercapainya
satunya
adalah
sumber
daya
disepakati
organisasi tujuan terlebih
menuju yang
telah dahulu.
Organisasi
yang
dimaksudkan
Kinerja pegawai adalah hasil
dalam penelitian ini adalah instansi
kerja secara kualitas dan kuantitas
yang merupakan wadah bagi para
yang dicapai oleh seorang pegawai
sumber daya manusia atau tenaga
dalam
kerja,
sesuai dengan tanggung jawab yang
baik
maupun keberadaan
sebagai
pimpinan
bawahan.
Melihat
tenaga
kerja
melaksanakan
diberikan
kepadanya
tugasnya
(Simamora
atau
2008). Kinerja pegawai akan tinggi
pegawai tersebut maka manajemen
apabila didukung dengan motivasi
organisasi harus mampu mengelola
kerja pegawai yang baik. Motivasi
organisasi secara efektif dan efisien
merupakan hasrat di dalam diri
serta
seseorang yang menyebabkan orang
mampu
mendukung
pencapaian tujuan organisasi dan
tersebut
hal
mencakup
Dengan
(Hasibuan
menjadi motivasi pegawai, akan
tersebut
peningkatkan 2003).
kinerja
Kinerja merupakan suatu
sangat
melakukan memahami
tindakan. apa
membantu
dalam
hasil yang dicapai oleh pekerja
meningkatkan
dalam
menurut
Motivasi merupakan salah satu
kriteria tertentu yang berlaku untuk
faktor yang mempengaruhi disiplin
suatu pekerjaan (Robbins 2006).
kerja, karena dengan adanya aturan
Disamping itu pihak manajemen
disiplin kerja dalam suatu organisasi
sumber daya manusia (SDM) harus
maka pegawai termotivasi untuk
menjadi
perubahan
menghindari sanksi atau hukuman
dalam
dan berusaha untuk mendapatkan
yang
penghargaan atas disiplin kerjanya
pekerjaannya
penggerak
praktek
manajemen
organisasi,
karena
SDM
mempunyai peran strategis dalam menyusun
struktur
kinerja
yang
pegawai.
(Tohardi 2006).
organisasi,
Lingkungan kerja yang baik
membangun
budaya
organisasi,
juga
menyusun
strategi
staffing,
organisasi. Pegawai yang peduli
merencanakan program pendidikan
akan lingkungan kerja baik untuk
dan pelatihan, menyusun sistem
kenyamanan pribadi maupun untuk
penilaian pegawai dan penghargaan
memudahkan mengerjakan tugas
pegawai (Robbins 2006).
yang lebih baik. Pengaturan suhu, 2
dibutuhkan
dalam
suatu
cahaya,
dan
faktor-faktor
kesepakatan yang lebih luas untuk
lingkungan lain seharusnya tidak
kepentingan
ekstrem (terlalu banyak atau terlalu
Keutamaan
sedikit), misalnya terlalu panas atau
merupakan pengendali dan arah
remang-remang.
dalam
kebanyakan
Disamping pegawai
itu, lebih
perorangan. budaya
membentuk
organisasi
sikap
dan
perilaku manusia yang melibatkan
menyukai bekerja dalam fasilitas
diri
yang bersih dan relatif modern dan
organisasi. Secara individu maupun
dengan alat-alat dan peralatan yang
kelompok,
memadai (Robbins, 2006).
terlepas dengan budaya organisasi.
Budaya
dalam
suatu
pegawai
kegiatan
tidak
akan
organisasi
Semakin baik budaya yang berlaku
merupakan suatu persepsi bersama
di dalam suatu instansi, maka akan
yang dianut oleh anggota-anggota
berpengaruh pada kinerja pegawai,
organisasi tersebut, suatu sistem
sehingga ada kepuasan tersendiri
dari cmakna bersama (Robbins
yang
2006).
bekerja di instansi.
Budaya
organisasi
dirasakan
pegawai
dalam
menentukan identitas dari suatu
Kepemimpinan (leadership)
kelompok, dalam kelompok ini
adalah kemampuan seseorang untuk
diartikan sebagai suatu organisasi.
mengguasai
Budaya
organisasi
orang lain atau masyarakat yang
berbagai
interaksi
kebiasaan
yang
merupakan dan
ciri-ciri
atau
berbeda-beda
mempengaruhi
untuk
mencapai
mempengaruhi
tujuan tertentu (Ishak dan Tanjung
kelompok-kelompok orang dalam
2003). Kepemimpinan merupakan
organisasi
1997).
suatu sifat yang harus dimiliki
(2010)
seorang pemimpin, yang dalam
Kreitner
(Hofstede dan
Kinicki
mendefinisikan budaya organisasi
penerapannya
adalah perekat sosial yang mengikat
konsekuensi
anggota dari organisasi. Budaya
pemimpin, antara lain harus berani
organisasi
menggambil
sebagai
suatu
menggandung terhadap
diri
keputusan
si
sendiri
kesepakatan bersama para anggota
secara tegas dan tepat, harus berani
dalam
sehingga
menerima
lahirnya
berani bertanggung jawab sendiri,
organisasi,
mempermudah
3
risiko
sendiri,
harus
dan perlu diingat bahwa tanggung
faktor-faktor yang mempengaruhi
jawab tidak boleh didelegasikan ke
kinerja pegawai. Alasan pemilihan
bawah.
Menurut
obyek didasarkan atas fenomena
(2002),
kepemimpinan
Ranupanjoyo adalah
atau masalah yang terjadi pada saat
tingkah laku yang mempengaruhi
ini, diantaranya kinerja pegawai
orang, agar mereka memberikan
yang ditunjukkan dari pencapaian
kerjasamanya
mencapai
target
menurut
Dinas
suatu
dalam
tujuan
yang
pertimbangan
adalah
bermanfaat
bagi
organisasi,
karena
perlu
dan
Pasar
di
lingkungan
Kota
Semarang.
Berdasarkan data dapat disimpulkan
kemajuan itu
pekerjaan
bahwa
realisasi
penyelesaian
peran
pekerjaan di Dinas Pasar Kota
pemimpin sangat dibutuhkan demi
Semarang pada tahun 2015 tidak
tujuan organisasi. Kepemimpinan
sesuai dengan target waktu yang
sangat dibutuhkan guna membentuk
ditetapkan. Hal ini menunjukkan
organisasi yang efektif dan efesien,
bahwa kinerja pegawai yang kurang
karena peranan kepemimpinan juga
maksimal di Dinas Pasar Kota
dapat mendorong pada prestasi
Semarang masih rendah yang bisa
kerja. Hal ini disebabkan pemimpin
jadi diakibatkan karena lingkungan
merupakan faktor dominan dalam
kerja,
menentukan
kepemimpinan yang kurang baik di
keberhasilan
suatu
organisasi (Griffin 2004). Semakin
budaya
organisasi,
dan
instansi.
baik kepemimpinan yang dijalankan
Berkaitan
dengan
di instansi, maka akan semakin
organisasi
tinggi
fenomena budaya organisasi pada
kinerja
pegawai
dalam
menyelesaikan tugas mereka. Penelitian
ini
tersebut,
budaya
organisasi
mengambil
terdapat
pemerintahan
yaitu
berkaitan dengan kehadiran PNS di
obyek pada Dinas Pasar Kota
lingkungan
Semarang
menggunakan
Semarang secara umum terkesan
responden yaitu PNS di lingkungan
rendah yang akhirnya menghasilkan
Dinas Pasar Kota Semarang yang
kinerja yang rendah pula. Misalnya
masih
saja
dengan
aktif
bekerja
untuk
mengetahui kinerja pegawai dan
Pasar
kebanyakan
pemerintahan 4
Dinas
itu
Kota
kantor
memiliki
jam
masuk
pagi
kenyataannya
pukul
07.00
dijalan-jalan
tapi
1.
atau
Pengaruh
Lingkungan
Kerja
terhadap Kinerja Pegawai
angkutan umum sering ditemui
Lingkungan kerja yang baik
beberapa orang dengan pakaian
juga
PNS di lingkungan Dinas Pasar
organisasi. Pegawai yang peduli
Kota Semarang pada jam tersebut.
akan lingkungan kerja baik untuk
Gejala yang lain misalnya saja pada
kenyamanan pribadi maupun untuk
waktu kita pergi ke kantor untuk
memudahkan mengerjakan tugas
mengurus administrasi atau surat-
yang lebih baik. Pengaturan suhu,
surat penting lainnya misalnya,
cahaya,
kadang
sistem
lingkungan lain seharusnya tidak
pelayanan yang lama, dengan alasan
ekstrem (terlalu banyak atau terlalu
masih banyak pekerjaan lain yang
sedikit), misalnya terlalu panas atau
lebih
remang-remang.
kita
menemui
penting
yang
masih
dibutuhkan
dan
dalam
suatu
faktor-faktor
Disamping
menumpuk, akan tetapi dengan kita
kebanyakan
memberi suatu stimulus barulah kita
menyukai bekerja dalam fasilitas
mendapatkan pelayanan yang kita
yang bersih dan relatif modern dan
inginkan.
dari
dengan alat-alat dan peralatan yang
organisasi pemerintahan itu tidak
memadai (Robbins, 2006). Secara
lain
teori, semakin baik lingkungan
Padahal
adalah
kepentingan
fungsi
untuk
melayani
masyarakat
luas.
pegawai
itu, lebih
kerja di tempat kerja maka akan
Kondisi tersebut dapat dikatakan
semakin
meningkatkan
kinerja
sebagai
pegawai.
Sebaliknya,
semakin
kinerja
pelanggaran pegawai,
terhadap
karena
para
buruk lingkungan kerja di tempat
pegawai tersebut tidak bertindak
kerja
atau bersikap sesuai dengan aturan
menurunkan kinerja pegawai.
dan prosedur yang telah ditetapkan
maka
Hasil
oleh organisasi.
dilakukan Susetyo
B. Hubungan
Antar
akan
semakin
penelitian oleh
dan
yang
Widyanto Hendro
Eko
Tjahjono
(2014); Linawati dan Suhaji (2011);
Variabel
Heny Sidanti (2015) menemukan
Penelitian
bahwa 5
lingkungan
kerja
berpengaruh
positif
terhadap
mempermudah
lahirnya
kinerja pegawai. Dari pernyataan
kesepakatan yang lebih luas untuk
secara teori diatas, maka hipotesis
kepentingan
pertama penelitian ini yaitu :
Keutamaan
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh
merupakan pengendali dan arah
positif
dan
signifikan
dalam
perorangan. budaya
membentuk
organisasi
sikap
dan
terhadap kinerja pegawai
perilaku manusia yang melibatkan
Dinas Pasar Kota Semarang.
diri
dalam
suatu
kegiatan
organisasi. Secara individu maupun 2.
Pengaruh
Budaya
kelompok, pegawai tidak akan
Organisasi
terlepas dengan budaya organisasi.
terhadap Kinerja Pegawai Budaya
organisasi
Semakin baik budaya yang berlaku
merupakan suatu persepsi bersama
di dalam suatu instansi, maka akan
yang dianut oleh anggota-anggota
berpengaruh pada kinerja pegawai,
organisasi tersebut, suatu sistem
sehingga ada kepuasan tersendiri
dari cmakna bersama (Robbins
yang dirasakan pegawai dalam
2006).
bekerja di instansi.
Budaya
organisasi
menentukan identitas dari suatu
Hasil
penelitian
kelompok, dalam kelompok ini
dilakukan oleh
diartikan sebagai suatu organisasi.
(2012); Amaliyah (2010); serta
Budaya
organisasi
Widyanto Eko Susetyo dan Hendro
berbagai
interaksi
kebiasaan
yang
merupakan dan
ciri-ciri
mempengaruhi
Nono
yang Soekardi
Tjahjono
(2014)
menemukan
bahwa
budaya
organisasi
kelompok-kelompok orang dalam
berpengaruh
organisasi
1997).
kinerja pegawai. Dari pernyataan
(2010)
secara teori diatas, maka hipotesis
Kreitner
(Hofstede dan
Kinicki
positif
mendefinisikan budaya organisasi
kedua penelitian ini yaitu :
adalah
H2 : Budaya organisasi
perekat
sosial
yang
terhadap
mengikat anggota dari organisasi.
berpengaruh positif dan signifikan
Budaya organisasi sebagai suatu
terhadap kinerja pegawai Dinas
kesepakatan bersama para anggota
Pasar Kota Semarang.
dalam
organisasi,
sehingga 6
3.
Pengaruh
sangat
Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) kemampuan
untuk
guna
membentuk organisasi yang efektif
terhadap Kinerja Pegawai
adalah
dibutuhkan
dan
seseorang
mengguasai
atau
efesien,
karena
peranan
kepemimpinan
juga
dapat
mendorong pada prestasi kerja. Hal
mempengaruhi orang lain atau
ini
masyarakat
merupakan faktor dominan dalam
yang
berbeda-beda
disebabkan
pemimpin
untuk mencapai tujuan tertentu
menentukan
(Ishak
organisasi (Griffin 2004). Semakin
dan
Tanjung
2003).
keberhasilan
suatu
Kepemimpinan merupakan suatu
baik
sifat yang harus dimiliki seorang
dijalankan di instansi, maka akan
pemimpin,
dalam
semakin tinggi kinerja pegawai
menggandung
dalam menyelesaikan tugas mereka.
yang
penerapannya konsekuensi
terhadap
diri
si
kepemimpinan
Hasil
yang
penelitian
yang
pemimpin, antara lain harus berani
dilakukan oleh Amaliyah (2010);
menggambil
Fimce Masambe, Agus S. Soegoto
keputusan
sendiri
secara tegas dan tepat, harus berani
dan
menerima
Linawati
risiko
sendiri,
harus
Jacky
Sumarauw dan
Suhaji
(2015); (2011)
berani bertanggung jawab sendiri,
menemukan bahwa kepemimpinan
dan perlu diingat bahwa tanggung
berpengaruh
jawab tidak boleh didelegasikan ke
kinerja pegawai. Dari pernyataan
bawah.
Menurut
secara teori diatas, maka hipotesis
(2002),
kepemimpinan
Ranupanjoyo adalah
positif
terhadap
ketiga penelitian ini yaitu :
tingkah laku yang mempengaruhi
H3 : Kepemimpinan berpengaruh
orang, agar mereka memberikan
positif dan signifikan
kerjasamanya
kinerja pegawai Dinas Pasar Kota
suatu
dalam
tujuan
mencapai
yang
menurut
terhadap
Semarang.
pertimbangan adalah perlu dan bermanfaat
bagi
organisasi,
karena
kemajuan itu
C. Metode Penelitian
peran
1. Definisi Operasional Variabel
pemimpin sangat dibutuhkan demi
No.
tujuan organisasi. Kepemimpinan
1.
7
Variabel Penelitian Lingkungan kerja
Definisi Operasional (Indikator) 1.Hubungan antar pegawai 2.Menempatkan pegawai pada
2.
3.
4.
posisi yang tepat. 3.Hubungan pimpinan dengan pegawai yang baik 4.Posisi kerja pegawai benarbenar diperhatikan 5.Suasana kerja kondusif (Nitisemito, 1995) 1.Inovasi dan keberanian mengambil risiko 2.Perhatian terhadap detail 3.Berorientasi kepada hasil 4. Berorientasi kepada manusia 5. Berorientasi tim (Robbins 2006). 1. Rasa hormat dari karyawan 2. Dapat menjadi panutan 3.Pemberi semangat dalam bekerja kepada bawahan 4. Ide kreatif 5. Problem solver (Bass dan Avolio, 1994) 1.Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan aturan instansi 2.Penyelesaian pekerjaan dengan tuntas 3.Jumlah penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar instansi 4.Kemampuan pegawai memelihara harga dirinya 5.Memelihara nama baik instansi (Simamora 2008).
Budaya organisasi
Kepemimpinan
Kinerja pegawai
kebetulan dijumpai oleh peneliti.
3. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode
kuesioner
yaitu
metode pengumpulan data dengan mengajukan dalam
pertanyaan
daftar
tertulis
pertanyaan,
untuk
mempermudah dalam mengklasifikasikan
hasil
penelitian
yang
diperoleh.
D. Hasil Penelitian 1.
Identitas Responden Responden
dalam
penelitian ini merupakan pegawai Dinas Pasar Kota Semarang dimana dari pengambilan sampel diperoleh sebagian besar pegawai Dinas Pasar
2. Populasi dan Sampel Populasi
Kota
adalah
Semarang
berpendidikan
penelitian.
terakhir Sarjana sebanyak 32 orang
Dalam penelitian ini yang menjadi
(53,3%), mayoritas pegawai Dinas
populasinya adalah semua pegawai
Pasar
Dinas
kelamin perempuan sebanyak 32
keseluruhan
Pasar
subyek
Kota
Semarang
Kota
Semarang
sebanyak 150 orang. Jumlah sampel
orang
penelitian sebanyak 60 responden.
pegawai
Sedangkan teknik yang digunakan
Semarang adalah berumur antara 20
dalam pengambilan sampel adalah
– 30 tahun dan 31 – 40 tahun
accidental
yaitu
masing-masing sebanyak 19 orang
pengambilan sampel pada pegawai
(31,7%), sebagian besar pegawai
Dinas Pasar Kota Semarang yang
Dinas Pasar Kota Semarang adalah
sampling
8
(53,3%),
berjenis
Dinas
sebagian
besar
Pasar
Kota
mempunyai masa kerja lebih dari
tempat kerja maka akan semakin
15 tahun sebanyak 24 orang (40%).
menurunkan kinerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis
2.
Pengujian
Hipotesis
pertama menunjukkan bahwa
dan
Pembahasan
secara parsial (individu) terdapat
a. Pengaruh Lingkungan Kerja
pengaruh
yang
positif
dan
signifikan antara Lingkungan
dengan Kinerja Pegawai Lingkungan kerja yang
Kerja
terhadap
Komitmen
baik juga dibutuhkan dalam
Organisasi. Dengan demikian
suatu organisasi. Pegawai yang
hipotesis pertama (H1) yang
peduli akan lingkungan kerja
menyatakan bahwa Lingkungan
baik untuk kenyamanan pribadi
Kerja berpengaruh positif dan
maupun
signifikan
untuk
memudahkan
mengerjakan tugas yang lebih
Hasil
penelitian
ini
lingkungan
sejalan dengan penelitian yang
lain seharusnya tidak ekstrem
dilakukan oleh Widyanto Eko
(terlalu
terlalu
Susetyo dan Hendro Tjahjono
sedikit), misalnya terlalu panas
(2014); Linawati dan Suhaji
atau remang-remang. Disamping
(2011); Heny Sidanti (2015)
itu, kebanyakan pegawai lebih
menemukan bahwa lingkungan
menyukai bekerja dalam fasilitas
kerja
yang bersih dan relatif modern
terhadap kinerja pegawai.
dan
faktor-faktor
Kinerja
Pegawai, diterima.
baik. Pengaturan suhu, cahaya, dan
terhadap
banyak
dengan
peralatan
atau
alat-alat
yang
dan
berpengaruh
b. Pengaruh Budaya Organisasi
memadai
terhadap Kinerja Pegawai
(Robbins, 2006). Secara teori,
Budaya
organisasi
semakin baik lingkungan kerja
merupakan
di tempat kerja maka akan
bersama
semakin meningkatkan kinerja
anggota-anggota
pegawai. Sebaliknya, semakin
tersebut,
suatu
buruk
cmakna
bersama
lingkungan
kerja
positif
di
2006). 9
suatu yang
Budaya
persepsi
dianut
oleh
organisasi sistem
dari
(Robbins organisasi
menentukan identitas dari suatu
kinerja pegawai, sehingga ada
kelompok, dalam kelompok ini
kepuasan
tersendiri
yang
diartikan
dirasakan
pegawai
dalam
sebagai
suatu
organisasi. Budaya organisasi
bekerja di instansi.
merupakan berbagai interaksi
Hasil pengujian hipotesis
dan ciri-ciri kebiasaan yang
kedua
mempengaruhi
secara parsial (individu) terdapat
kelompok-
menunjukkan
kelompok
orang
dalam
pengaruh
organisasi
(Hofstede
1997).
signifikan
antara
Kreitner dan Kinicki (2010)
Organisasi
terhadap Kinerja
mendefinisikan
budaya
Pegawai.
Dengan
organisasi adalah perekat sosial
hipotesis
kedua
yang mengikat anggota dari
menyatakan
organisasi. Budaya organisasi
Organisasi berpengaruh positif
sebagai
dan signifikan terhadap Kinerja
suatu
kesepakatan
bersama para anggota dalam
yang
bahwa
negatif
dan
Budaya
demikian (H2)
bahwa
yang Budaya
Pegawai, diterima.
organisasi,
sehingga
mempermudah
lahirnya
sesuai dengan penelitian yang
kesepakatan yang lebih luas
dilakukan oleh Nono Soekardi
untuk kepentingan perorangan.
(2012); Amaliyah (2010); serta
Keutamaan budaya organisasi
Widyanto
Eko
merupakan pengendali dan arah
Hendro
Tjahjono
dalam membentuk sikap dan
menemukan
perilaku
organisasi berpengaruh positif
manusia
Hasil
yang
melibatkan diri dalam suatu kegiatan
organisasi.
individu
maupun
budaya
Semakin
baik
Secara
c. Pengaruh
kelompok,
bahwa
dan
(2014) budaya
Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai Kepemimpinan
organisasi.
budaya
Susetyo
ini
terhadap kinerja pegawai.
pegawai tidak akan terlepas dengan
penelitian
(leadership) adalah kemampuan
yang
seseorang
untuk
mengguasai
berlaku di dalam suatu instansi,
atau mempengaruhi orang lain
maka akan berpengaruh pada
atau masyarakat yang berbeda10
beda untuk mencapai tujuan
kepemimpinan
tertentu (Ishak dan Tanjung
mendorong pada prestasi kerja.
2003).
Hal ini disebabkan pemimpin
Kepemimpinan
merupakan suatu harus
sifat
dimiliki
pemimpin,
yang
faktor
dapat
dominan
seorang
dalam menentukan keberhasilan
dalam
suatu organisasi (Griffin 2004).
yang
penerapannya
merupakan
juga
menggandung
Semakin
baik
kepemimpinan
konsekuensi terhadap diri si
yang dijalankan
pemimpin, antara lain harus
maka
berani menggambil keputusan
kinerja
sendiri secara tegas dan tepat,
menyelesaikan tugas mereka.
harus berani menerima risiko sendiri,
harus
akan
di
instansi,
semakin
pegawai
tinggi dalam
Hasil pengujian hipotesis
berani
ketiga
menunjukkan
bahwa
bertanggung jawab sendiri, dan
secara parsial (individu) terdapat
perlu diingat bahwa tanggung
pengaruh
jawab tidak boleh didelegasikan
signifikan antara Kepemimpinan
ke
terhadap Komitmen Organisasi.
bawah.
Menurut
Ranupanjoyo
(2002),
Dengan
yang
positif
demikian
dan
hipotesis
kepemimpinan adalah tingkah
ketiga (H3) yang menyatakan
laku yang mempengaruhi orang,
bahwa
Kepemimpinan
agar
berpengaruh
positif
mereka
memberikan
dan
kerjasamanya dalam mencapai
signifikan terhadap Komitmen
suatu
Organisasi, diterima.
tujuan
yang
menurut
pertimbangan adalah perlu dan bermanfaat
bagi
Hasil penelitian ini sesuai
kemajuan
dengan
penelitian
yang
organisasi, karena itu peran
dilakukan oleh Amaliyah (2010);
pemimpin
dibutuhkan
Fimce
organisasi.
Soegoto dan Jacky Sumarauw
sangat
(2015); Linawati dan Suhaji
demi
sangat tujuan
Kepemimpinan dibutuhkan
guna
organisasi
yang
efesien,
karena
membentuk efektif
(2011)
dan
Masambe,
menemukan
kepemimpinan
peranan
Agus
S.
bahwa
berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai. 11
Kepemimpinan
dan
Komitmen
E. Kesimpulan
Organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian, maka
perlu
dapat diambil beberapa kesimpulan
Dinas Pasar Kota Semarang berkaitan
sebagai berikut : (1) terdapat pengaruh
dengan Budaya Organisasi antara lain
yang positif dan signifikan antara
pegawai melakukan inovasi / gagasan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
baru
pegawai, (2) terdapat pengaruh yang
melakukan
positif dan signifikan antara Budaya
menyelesaikan
Organisasi terhadap Kinerja pegawai,
melaksanakan
(3) terdapat pengaruh yang positif dan
bersungguh-sungguh agar mendapatkan
signifikan
hasil
antara
Kepemimpinan
terhadap Kinerja pegawai.
Indikator-indikator
diperhatikan
dalam
yang
melaksanakan
pihak
yang
pimpinan
pekerjaan,
pegawai
kreativitas
dalam
pekerjaan, pekerjaan
dalam pegawai
maksimal, pekerjaan,
dalam pegawai
melakukan koordinasi dengan rekan kerja dan pimpinan dan pegawai lebih
F. Saran
menyenangkan apabila menyelesaikan
Guna meningkatkan kinerja pegawai,
pekerjaan dengan kerjasama tim.
upaya yang dapat ditingkatkan pihak
Kepemimpinan
pimpinan Dinas Pasar Kota Semarang
dilakukan Pimpinan Dinas Pasar Kota
Lingkungan Kerja dengan cara yaitu
Semarang
hubungan pegawai dengan rekan kerja
berkaitan
dengan
Kepemimpinan antara lain : Pimpinan
selama menjalankan aktivitas kerja
menghormati bawahan, pimpinan di
berjalan dengan baik, di instansi kerja,
instansi pegawai dapat menjadi panutan
masing-masing pegawai ditempatkan
karena bersikap bijaksana, pimpinan di
pada posisi yang tepat, hubungan
instansi
dengan pimpinan berjalan
kerja
pegawai
senantiasa
memberikan semangat kerja kepada
dengan baik dan harmonis, posisi kerja
pegawai dengan tidak memandang bulu,
pegawai benar-benar diperhatikan di
pimpinan menerima ide kreatif dari
instansi kerja dan suasana kerja di
karyawan untuk kemajuan instansi dan
instansi kerja berjalan dengan baik dan
penyelesaian pekerjaan dan pimpinan
kondusif. Budaya Organisasi
mempengaruhi
kinerja pegawai. Beberapa upaya yang
yaitu meningkatkan indikator-indikator
pegawai
juga
mampu
juga menentukan 12
memecahkan
permasalahan
Griffin, R. W. 2004. Manajemen. Erlangga, Jakarta, jilid ke-1, edisi ke-7 Hadi, S.. 2001. Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset. Hasibuan, M., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Hofstede, G., 1997. Cultures and Organization : Software of the Mind. New York: McGraw Hill USA. Ishak, A. & Tanjung, H, 2003. Manajemen Motivasi, Grasindo, Jakarta, Cetakan Pertama Kreitner, R. dan Kinicki, A., 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Linawati dan Suhaji, 2011. Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Herculon Carpet Semarang). Jurnal STIE Widya Manggala. Mangkunegara, A.P., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Penerbit Remaja Rosdakarya. Masambe, F.; Soegoto, A. S. dan Sumarauw, J. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Inovasi Pemimpin terhadap Kinerja Karyawan Daihatsu Kharisma Manado. Jurnal EMBA Vol. 3 No. 3 September 2015 p. 939949 Mondy, R. W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Mulyadi, 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Pembangunan. Jakarta : Penerbit PT. Rajagrafindo Persada.
yang senantiasa ada di instansi.
DAFTAR PUSTAKA Amaliyah, 2010. Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Cabang Ahmad Yani Bekasi. Jurnal Penelitian. Arikunto, S., 2008. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta : Rineka Cipta. Armstrong, M., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia : A Handbook of Human Resource Management. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Bass, B. M., & Avolio, B.J. 1994. Improving Leadership Effectiveness Through Transformational Leadership. California, USA7 Sage Bianca, A.; Katili, P. B. dan Anggraeni, S. K. 2013. Pengaruh Motivasi, Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Metode Struktural Equation Modelling. Jurnal Teknik Industri Vol. 1 No. 4 Desember 2013. Cooper dan Emory, 2006.Metode Penelitian Bisnis, Jakarta:Erlangga. Edwin, F. B., 2000, Personal Management, Mc.Graw Hill, New York. Ghozali, I., 2011. Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, et al., 2009. A Diagnostic to Organizational Behavior, Boston : Allyn and Bacon. Gomes, F.C., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi. 13
Nitisemito, A. S. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Prawirosentono, S. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : Penerbit BPFE. Ranupanjoyo. 2002. Manajemen Personalia, BPFE, Edisi 4, cetakan ke-3 Yogyakarta Reksohadiprodjo, S. dan Handoko, T. H., 2004. Organisasi Perusahaan Teori Struktur dan Perilaku, Yogyakarta : Penerbit BPFE. Rivai, V.. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Grafindo Persada. Robbins, S.. 2006. Organization Behavior, 9th Ed. New Jersey, USA. Prentice-Hall International, Inc. Samsudin, S.. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ke-1. Bandung : Pustaka Setia. Sastrowiharjo, S., 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta : Bumi Aksara. Schein, E.H. 2009. Organizational Culture and Leadership. Fourth Edition.Jossey-Bass. A Wiley Imprint, Market Street. San Fransisco CA. Sebastian, N.S dan Suyoto, 2009. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Rita Bakery Purwokerto. Jurnal Universitas Muhammadiyah Purwokerto. Sekaran, 2002. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta : Salemba Empat. Siagian, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.
Sidanti, H., 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. Jurnal Jibeka Vol. 9 No. 1 Februari 2015 p. 44-53. Simamora, H., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Soekardi, N., 2012. Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kesejahteraan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Pada Inspektorat Kabupaten Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen Revitalisasi Vol. 1 No. 3 Desember 2012. Susetyo, W.E. dan Tjahjono, H., 2014. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen Vol. 1 No. 1 p. 83-93. Tika, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Tohardi, 2006. Manajemen Sumber Daya, Edisi 2, Yogyakarta; Gajahmada University Press. Triguno. 2006. Budaya Kerja. PT. Golden Trayon Press. Jakarta
14
