PENURUNAN TURNOVER INTENTION MELALUI

PENURUNAN TURNOVER INTENTION MELALUI PENINGKATAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PIA APPLE PIE BOGOR

Oleh LUKMAN HALIMUDIN H24087045

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014

ABSTRAK Dalam memenangkan persaingan, perusahaan seharusnya memiliki keunggulan bersaing tertentu dibandingkan dengan para pesaingnya. Persaingan tersebut tidak hanya dalam hal harga, kualitas, dan jasa pelayanan melainkan peningkatan kualitas sumberdaya manusia yang merupakan aset perusahaan yang paling penting bagi kelangsungan hidup perusahaan. Penelitian ini bertujuan 1) Mengidentifikasi kepuasan kerja karyawan Pia Apple pie, 2) Mengidentifikasi turnover intention karyawan Pia Apple Pie, 3) Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja karyawan dengan turnover intention karyawan Pia Apple Pie. Hasil penelitian kepuasan kerja karyawan menunjukkan bahwa persentase yang diperolah dari jawaban responden secara keseluruhan adalah sebesar 46,8% dari jumlah responden yang menjawab setuju dan 14,1% menjawab sangat setuju, yang pemaknaannya berarti karyawan merasa puas terhadap Variabel kepuasan kerja dan segala peraturan serta kebijakan perusahaan, hasil penelitian turnover Intention menunjukkan bahwa persentase yang diperolah dari jawaban responden secara keseluruhan adalah sebesar 48,6% dari jumlah responden yang menjawab cukup setuju, yang pemaknaannya karyawan merasa ragu untuk meninggalkan pekerjaannya, dapat disimpulkan bahwa karyawan berada pada zona nyaman pada pekerjaannya sehingga keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya kecil, dan Hasil analisis dengan menggunakan korelasi kanonik menujukkan bahwa faktor kepuasan kerja (X) yang memiliki korelasi terkuat dengan faktor turnover intention (Y) adalah sikap pimpinan dalam kepemimpinannya (X6) dengan suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok (Y3). Yang berarti faktor sikap pimpinan dalam kepemimpinannya memiliki peran penting terhadap turnover intention karyawan Pia Apple Pie. Kata kunci: kepuasan kerja, turnover intention, korelasi kanonikal ABSTRACT In winning the competition, the company should have a certain competitive advantage compared to its competitors. Competition is not only in terms of price, quality, and service, but improvement of human resource which is a company's most important asset for the survival of the company. This study aims to 1) Identify employee satisfaction Pia Apple pie, 2) Identify employee turnover intention Pia Apple Pie, 3) Analyze the relationship between job satisfaction of employees with employee turnover intention Pia Apple Pie. Employee satisfaction research results indicate that the percentage of respondents who obtained a whole is equal to 46.8% of the number of respondents who answered agreed and 14.1% strongly agreed answer, which means pemaknaannya employees are satisfied with the job satisfaction variables and all regulations and company policy, research results indicate that the percentage of turnover Intention is obtained from the respondents as a whole amounted to 48.6% of the number of respondents who answered quite agree, the meanings employees feel free to leave a job, it can be concluded that the employee was in a comfort zone at work so that employees desire to get out of a small job, and the results of analysis using canonical correlation showed that job satisfaction factors (X) which has the strongest correlation with turnover intention factors (Y) is the attitude of the leadership in the leadership (X6) with the atmosphere and work environment that is less match (Y3). Which means the attitude of the leadership factor has an important role in the leadership of the turnover intention of employees Pia Apple Pie. Keywords: job satisfaction, turnover intention, canonical correlation

PENURUNAN TURNOVER INTENTION MELALUI PENINGKATAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PIA APPLE PIE BOGOR

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh : LUKMAN HALIMUDIN H24087045

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014

Judul Skripsi : Penurunan Turnover Intention Melalui Peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan Pia Apple Pie Bogor Nama : Lukman Halimudin NIM : H24087045

Menyetujui, Pembimbing

(Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM) NIP. 196710201994032001

Mengetahui: Ketua Departemen

(Dr. Mukhamad Najib, S.TP, M.Si) NIP. 197606232006041001

Tanggal Lulus:

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 05 Agustus 1984 sebagai anak ke 2 dari pasangan Asep Saepudin dan Anis Suryani. Penulis lulus Sekolah Dasar di Madrasah Ibtidaiyah Negeri AL-Hidayah Kabupaten Bogor pada tahun 1997, lulus pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama di SLTP Angkasa Bogor pada tahun 2000, menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah Kejuruan di SMK YKTB 1 Bogor pada tahun 2003 dan lulus dari SekolahTinggi Ilmu Administrasi Menara Siswa Bogor dengan jurusan Administrasi Niaga Diploma III pada tahun 2006. Penulis melanjutkan pendidikan ke jenjang S1 di Institut Pertanian Bogor pada Program Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen pada tahun 2008. Setelah berhasil mendapatkan gelar Ahli Madya kemudian bekerja di DBC, Coklat & Spageti Bogor sebagai wakil supervisor selama tiga tahun tiga bulan (Agustus 2006 – November 2009), bekerja di Rumah Cupcakes & BBQ Bogor sebagai supervisor selama satu tahun sembilan bulan (November 2009 – Agustus 2011), dan bekerja sebagai Administrasi Keuangan di Pia Apple Pie Bogor terhitung mulai Agustus 2011 hingga sekarang.

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia Nya sehingga penulis dapat menyusun skripsi ini. Penelitian ini merupakan salah satu kewajiban akademik yang harus dipenuhi dan penyusunan skripsi ini merupakan suatu persyaratan bagi penulis untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penelitian ini dilakukan di Pia Apple Pie Bogor dengan judul ”Penurunan Turnover Intention Melalui Peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan Pia Apple Pie Bogor”. Penulis menyadari bahwa isi dari penelitian ini masih jauh dari sempurna, namun semoga adanya penelitian ini dapat bermanfaat bagi yang membacanya, terutama pihak-pihak yang terkait.

Bogor, Juni 2014 Penulis

iv

UCAPAN TERIMA KASIH

Penyusunan skripsi bertempat di kawasan Jl. Padjajaran Bogor. Penelitian ini di dalam pelaksanaannya dibantu oleh pihak-pihak yang terkait, karena itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada : 1.

Dr. Mukhamad Najib, S.TP, M.Si sebagai Ketua Departemen Manajemen.

2.

Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan arahan dan ilmunya kepada penulis.

3.

Farida Ratna Dewi, SE, MM selaku dosen penguji yang telah memberikan arahan, saran serta kritikan-kritikan yang membangun kepada penulis.

4.

Lindawati Kartika, SE, M.Si selaku dosen penguji yang telah memberikan saran serta kritikan-kritikan yang membangun kepada penulis

5.

Ibu Baby Ahnan selaku Owner sekaligus mentor Pia Apple Pie atas bimbingan, saran serta memberikan arahan kepada penulis.

6.

Kedua orang tua penulis yang telah memberikan semangat dalam pembuatan laporan skripsi ini.

7.

Intan Tri Cahyani yang telah memberikan saran, dorongan serta semangat kepada penulis.

8.

Ibu Nina selaku Manager yang telah mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian di Pia Apple Pie Bogor.

9.

Seluruh karyawan Pia Apple Pie Bogor atas kerjasama, bantuan, dan dorongan semangatnya.

10.

Terimakasih untuk sahabat-sahabat Program Alih Jenis Manajemen angkatan lima, Rensa Islaini, Panji Mahardika Putra, terutama kepada teman-teman satu bimbingan atas kebersamaannya dalam duka maupun suka,

v

DAFTAR ISI

Halaman KATA PENGANTAR ....................................................................................... iv UCAPAN TERIMAKASIH.............................................................................. v DAFTAR ISI ...................................................................................................... vi DAFTAR TABEL ............................................................................................. viii DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... ix DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... x I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ........................................................................................ 1 1.2 Perumusan Masalah................................................................................. 3 1.3 Tujuan Penelitian..................................................................................... 4 1.4 Manfaat Penelitian................................................................................... 4 1.5 Ruang Lingkup ........................................................................................ 4 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja ....................................................................................... 5 2.1.1 Variabel-variabel Kepuasan Kerja ................................................. 6 2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja...................... 7 2.1.3 Teori Kepuasan Kerja .................................................................... 9 2.1.4 Survei Kepuasan Kerja ................................................................... 10 2.1.5 Tipe-tipe Survei Kepuasan Kerja ................................................... 11 2.1.6 Pengukuran Kepuasan Kerja .......................................................... 11 2.1.7 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja ................................ 12 2.1.8 Pengungkapan Ketidakpuasan Karyawan ...................................... 13 2.2 Turnover Intention................................................................................... 14 2.2.1 Pengertian Turnover ....................................................................... 15 2.2.2 Faktor-faktor Turnover................................................................... 15 2.3 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 16 III. METODE PENELITIAN 3.1 Kerangka Pemikiran ................................................................................ 18 3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 19 3.3 Jenis dan Sumber Data ............................................................................ 20 3.4 Metode Pengambilan Sampel.................................................................. 20 3.5 Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 20 3.6 Metode Pengujian Kuesioner .................................................................. 21 3.6.1 Uji Validitas Kuesioner .................................................................. 21 3.6.2 Uji Reliabilitas ............................................................................... 22 3.7 Pengolahan dan Analisis Data ................................................................. 22 3.7.1 Analisis Deskriptif ......................................................................... 23 3.7.2 Skala Likert .................................................................................... 23 vi

3.7.3 Analisis Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Karyawan ........ 23 3.7.4 Korelasi Kanonikal ........................................................................ 24 IV.HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

Sejarah Perusahaan .................................................................................. 27 Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan ........................................................... 28 Struktur Organisasi Perusahaan .............................................................. 29 Sumberdaya Manusia .............................................................................. 31 Karakteristik Karyawan ........................................................................... 32 4.5.1 Jenis Kelamin ................................................................................. 33 4.5.2 Usia ................................................................................................ 33 4.5.3 Pendidikan Terakhir ....................................................................... 34 4.5.4 Lamanya Bekerja ........................................................................... 35 4.5.5 Pendapatan (Gaji bersih) ................................................................ 35 4.6 Analisis Kepuasan Kerja Karyawan ........................................................ 36 4.6.1 Balas Jasa yang Adil dan Layak (X1) ............................................ 36 4.6.2 Penempatan yang Tepat Sesuai Keahlian (X2) .............................. 37 4.6.3 Berat Ringannya Pekerjaan (X3) ................................................... 38 4.6.4 Suasana dan Lingkungan Pekerjaan (X4) ...................................... 39 4.6.5 Peralatan yang Menunjang Pelaksanaan Pekerjaan (X5) ............... 40 4.6.6 Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinannya (X6) ........................... 41 4.6.7 Sifat Pekerjaan Monoton atau Tidak (X7) ..................................... 42 4.7 Analisis Turnover Intention Karyawan ................................................... 43 4.8 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention Karyawan ........ 46 4.9 Implikasi Manajerial ............................................................................... 48 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan.............................................................................................. 50 2. Saran ........................................................................................................ 50 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 51 LAMPIRAN ....................................................................................................... 52

vii

DAFTAR TABEL

No.

teHalaman

1. Data turnover karyawan Pia Apple Pie Bogor. ............................................ 2 2. Distribusi karyawan Pia Apple Pie Bogor ................................................... 32 3. Kepuasan kerja karyawan terhadap balas jasa yang adil dan layak (X1) .............................................................................................................. 37 4. Kepuasan kerja karyawan terhadap penempatan yang tepat sesuai keahlian (X2) ............................................................................................... 38 5. Kepuasan kerja karyawan terhadap berat ringannya pekerjaan (X3) .......... 39 6. Kepuasan kerja karyawan terhadap suasana dan lingkungan pekerjaan (X4) .............................................................................................................. 39 7. Kepuasan kerja karyawan terhadap peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan (X5) ........................................................................ 40 8. Kepuasan kerja karyawan terhadap sikap pimpinan dalam kepemimpinannya (X6) ............................................................................... 41 9. Kepuasan kerja karyawan terhadap sifat pekerjaan monoton atau tidak (X7) .............................................................................................................. 42 10. Rataan persentase persepsi karyawan terhadap variabel kepuasan kerja ..... 43 11. Faktor-faktor Turnover Intention ................................................................. 44 12. Hubungan antara kepuasan kerja (X) dengan Turnover Intention (Y) ........ 46

viii

DAFTAR GAMBAR

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Halaman Data pendapatan Pia Apple Pie Bogor ........................................................ 3 Alur kerangka pemikiran ............................................................................. 19 Matriks korelasi ........................................................................................... 25 Struktur organisasi Pia Apple Pie Bogor ..................................................... 30 Persentase usia ............................................................................................. 33 Persentase pendidikan terakhir .................................................................... 34 Persentase lamanya bekerja ......................................................................... 35 Persentase pendapatan ................................................................................. 36 Korelasi antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan Turnover Intention ... 47

ix

DAFTAR LAMPIRAN

No. 1. 2. 3. 4. 5.

Halaman Data turnover karyawan Pia Apple Pie Bogor ............................................ 53 Kuesioner penelitian .................................................................................... 54 Uji validitas.................................................................................................. 57 Uji reliabilitas .............................................................................................. 60 Uji korelasi kanonikal .................................................................................. 62

x

I. PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Kota Bogor merupakan pintu gerbang propinsi Jawa Barat, berjarak 60 km

dari Jakarta sebagai Ibu Kota Negara Republik Indonesia dan 120 km ke Bandung sebagai Ibu Kota Propinsi Jawa Barat yang dijuluki sebagai kota hujan karena curah hujan yang sangat tinggi -+ 3000 hingga 4000 mm pertahun. Letaknya yang strategis dan banyaknya objek wisata menjadikan Kota Bogor sebagai kota transit bagi wisatawan asing maupun domestik, sehingga menjadi peluang bagi para pengusaha dalam bidang pariwisata dan usaha-usaha penunjang seperti pusat perbelanjaan, hotel, restoran, rumah makan, cafe dan lain-lain. Bisnis wisata kuliner di Bogor memang sangat menjanjikan, hal ini dibuktikan dengan terus bertambahnya jumlah restoran, rumah makan, café maupun katering di Kota Bogor setiap tahunnya. Bagi masyarakat perkotaan, restoran, rumah makan atau cafe bukan hanya berfungsi sebagai tempat makan saja, tetapi juga sebagai tempat untuk berkumpul dengan teman-teman, tempat beristirahat (coffee break) bagi pekerja kantoran, tempat merayakan hari ulang tahun, tempat bertemu dengan relasi kerja, ataupun tujuan lain yang saat ini sudah menjadi bagian dari gaya hidup. Beragam fasilitas yang ditawarkan oleh restoran saat ini merupakan sesuatu yang menguntungkan bagi masyarakat, karena mempermudah serta memberikan kenyamanan bagi masyarakat untuk menikmati produk ataupun jasa yang ditawarkan oleh restoran tersebut. Usaha untuk melayani dan memuaskan rasa lapar para pelanggan dengan disertai usaha menyediakan suasana yang menyenangkan bagi pelanggan yang menikmati makanan, bahkan tidak jarang pula di restoran disajikan pula hiburan berupa musik dan televisi. Seiring dengan meningkatnya jumlah resto di Kota Bogor, setiap perusahaan menghadapi tingkat persaingan yang semakin tajam. Untuk menghadapi persaingan tersebut perusahaan seharusnya memiliki keunggulan bersaing tertentu dibandingkan dengan para pesaingnya. Perusahaan yang memiliki keunggulan bersaing umumnya memiliki sumber-sumber yang dapat diandalkan dalam rangka memenangkan persaingan.

2

Persaingan tersebut tidak hanya dalam hal harga, kualitas, dan jasa pelayanan melainkan peningkatan kualitas sumberdaya manusia yang merupakan asset perusahaan yang paling penting bagi kelangsungan hidup perusahaan. Setiap perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawannya dengan memenuhi kebutuhan karyawan, memberikan perhatian terhadap bawahan dan menempatkan karyawan sebagai bagian dari asset perusahaan, tidak sematamata menganggap karyawan sebagai pekerja saja. Kondisi yang demikian itu dapat terwujud melalui pendekatan kepuasan kerja, karena dengan kepuasan kerja yang tinggi karyawan akan termotivasi untuk bekerja sehingga karyawan akan menghasilkan kinerja yang maksimal. Jika kepuasan karyawan tidak tercapai maka karyawan cenderung malas untuk bekerja dan lambat laun karyawan tersebut akhirnya keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan yang lebih baik yang mampu memberikan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Ketidak puasan kerja telah sering di identifikasikan sebagai suatu alasan

yang penting

yang menyebabkan

individu

meninggalkan

pekerjaannya. Ketidak puasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar. Pia Apple Pie merupakan sebuah Usaha Kecil Menengah (UKM) yang bergerak di bidang jasa berbentuk resto yang berdiri pada tanggal 28 September 1999 di Jl. Cikuray Bogor. Namun pada bulan Juni 2000 pindah lokasi menjadi Jl. Pangrango No 10 Bogor, sampai saat ini terhitung 14 tahun sudah Pia Apple Pie mampu mempertahankan usahanya. Beberapa tahun belakangan ini, turnover karyawan Pia Apple Pie terus mengalami peningkatan, data turnover karyawan dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Data Turnover karyawan Pia Apple Pie Bogor TAHUN

Jumlah Awal tahun

Jumlah keluar

Jumlah masuk

2011 53 6 8 2012 55 5 5 2013 55 10 11 Sumber: Restoran Pia Apple Pie Bogor, 2013

Jumlah Akhir tahun

Persentase turnover

55 55 56

11,1 % 9,1% 18,0%

Dari data turnover di atas, dapat dilihat pada tahun 2013 terjadi peningkatan yang cukup besar dari tahun sebelumnya. Untuk lebih jelas data turnover karyawan Pia Apple Pie dapat dilihat pada Lampiran 1.

3

Selain fenomena turnover karyawan yang tinggi, Pia Apple Pie juga mengalami penurunan pada pendapatannya. Data pendapatan Pia Apple Pie dapat dilihat pada gambar 1. 6.0 5.0 4.0 Pendapatan Pia Apple Pie (dalam satuan Miliar)

3.0 2.0 1.0 0.0 2010

2011

2012

2013

Gambar 1. Data pendapatanPia Apple Pie Bogor (Sumber : Restoran Pia Apple Pie, 2013) Data pendapatan Pia Apple Pie di atas menunjukan peningkatan yang cukup baik ditahun 2011 dan 2012, akan tetapi tahun 2013 terjadi penurunan pendapatan yang cukup besar dari 5,69 M ditahun 2012 menjadi 4,76 M tahun 2013. Hal ini terjadi diduga karena tingkat turnover karyawan yang semakin tinggi yang mengakibatkan. Berdasarkan hal tersebut dibutuhkan suatu analisis tentang bagaimana penurunan turnover intention melalui peningkatan kepuasan kerja karyawan Pia Apple Pie. 1.2

Perumusan Masalah Berdasarkan data turnover di atas, pada tahun 2012 yaitu terhitung hingga

bulan Desember 2012, fenomena turnover sendiri mencapai hingga 9,1% dari total 55 karyawan. Dan di tahun 2013 mencapai 18,0 % dari total 56 karyawan. Hal ini merupakan salah satu masalah yang tidak dapat diabaikan, tingginya tingkat turnover karyawan menunjukkan kondisi perusahaan tidak sehat. Salah satu penyebab tingginya tingkat turnover karyawan adalah ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya yang akan berdampak pada pencapaian visi, misi serta tujuan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan dituntut

4

untuk memerhatikan kepuasan kerja karyawannya agar dapat menghasilkan sumberdaya manusia yang berkualitas. Melihat dari kondisi tersebut, disusun serangkaian pertanyaan berikut untuk merumuskan masalah pada penelitian ini, yaitu: 1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan Pia Apple pie? 2. Bagaimana turnover intention karyawan Pia Apple Pie? 3. Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja karyawan dengan turnover intention karyawan Pia Apple Pie? 1.3

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengidentifikasi kepuasan kerja karyawan Pia Apple pie. 2. Mengidentifikasi turnover intention karyawan Pia Apple Pie. 3. Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja karyawan dengan turnover intention karyawan Pia Apple Pie. 1.4

Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memberikan bahan

masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen Pia Apple Pie dalam mengambil langkah-langkah yang efektif dalam pemenuhan kepuasan kerja karyawan serta meminimalisir tingkat turnover karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan. Di samping itu melalui penulisan ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek sumberdaya manusia, serta dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya 1.5

RuangLingkup Fokus penelitian ini adalah hubungan kepuasan kerja dengan turnover

intention karyawan Pia Apple Pie Bogor. Tempat penelitian dilaksanakan di Pia Apple Pie, Jl. Pangrango No 10, Bogor. Ruang lingkup penelitian adalah menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Pia Apple Pie saat ini.

5

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job Satisfaction) adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini Nampak dalam sikap positif

karyawan terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Handoko, 1991). Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2005). Menurut Hasibuan (2005), Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil pekerjaan, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan

6

pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. 2.1.1 Variabel-variabel Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2011), variabel-variabel kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1. Turnover Kepuasan kerja yang lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnover-nya lebih tinggi. 2. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja Pegawai-pegawai yang tidak puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. 3. Umur Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas dari pada pegawai yang lebih muda. Hal ini di asumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. 4. Tingkat pekerjaan Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ideide serta kreatif dalam bekerja. 5. Ukuran organisasi perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Besar kecil suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai.

7

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut

Rivai

(2005)

secara

teoritis,

faktor-faktor

yang

dapat

mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja. Factor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai control terhadap pekerjaan; (b) supervise; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang financial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan. Selain itu menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja ialah (1) bekerja pada tempat yang tepat, (2) pembayaran yang sesuai, (3) organisasi dan manajemen, (4) supervise pada pekerjaan yang tepat, (5) orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat. Sunyoto (2012) menyebutkan ada beberapa faktor atau pendapat yang dikemukakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yakni: a. Menurut Harold E.Burt Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: 1) Faktor hubungan antar karyawan a) Hubungan antara manajer dengan karyawan b) Faktor fisik dan kondisi kerja c) Hubungan sosial diantara karyawan d) Sugesti dari teman kerja 2) Faktor individual, hubungan dengan: a) Sikap orang terhadap pekerjaan b) Usia orang dengan pekerjaan c) Jenis kelamin 3) Faktor keadaan keluarga karyawan 4) Rekreasi, meliputi pendidikan b. Menurut Ghiselli dan Brown Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yakni: 1) Kedudukan

8

Orang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada yang berkedudukan lebih rendah. 2) Pangkat Pada pekerjaan yang mendasar pada perbedaan tingkat golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Jika ada kenaikan upah, maka ada yang beranggapan sebagai kenaikan pangkat. 3) Umur Dinyatakan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaannya. 4) Mutu pengawasan Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dan hubungan yang lebih baik dari pimpinan dan bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang terpenting dari organisasi kerja tersebut. Mangkunegara (2011) menyebutkan ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain (1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja, (2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. Menurut Hasibuan (2005), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktorfaktor berikut: 1.

Balas jasa yang adil dan layak.

2.

Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.

3.

Berat-ringannya pekerjaan.

4.

Suasana dan lingkungan pekerjaan.

5.

Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

9

6.

Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

7.

Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

2.1.3 Teori Kepuasan Kerja Teori tentang kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2011): 1.

Teori Keseimbangan (Equity Theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.

2.

Teori Perbedaan (Discrepancy Theory). Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Ssebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah dari pada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

3.

Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fullfillment Theory). Teori ini mengemukakan bahwa kepuasaan kerja bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas bila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhannya terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhannya tidak terpenuhi, pegawai tersebut akan merasa tidak puas.

4.

Teori Pandangan Kelompok (Sosial Reference Group Theory). Teori ini berpendapat bahwa kepuasaan kerja pegawai bukan bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur oleh pegawai untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5.

Teori Dua Faktor (Two Factor Theory). Menurut teori ini, kepuasan dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu

10

variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. 6.

Teori Pengharapan (Exceptancy Theory). Teori ini mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang memungkinkan aksi tertentu yang menuntunnya.

2.1.4 Survei Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2011) Survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukan perasaan mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja juga digunakan untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap, iklim dan kualitas kehidupan kerja pegawai. Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut: 1.

Manager dan pemimpin melibatkan diri pada survei

2.

Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara objektif

3.

Survei diadministrasikan secara wajar

4.

Ada tindak lanjut (follow up) dari pemimpin dan adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin. Keuntungan survei kepuasan kerja adalah:

1.

Kepuasan kerja secara umum Keuntungan survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai di perusahaan, untuk mengetahui ketidakpuasan pegawai pada bagian dan jabatan tertentu, dan bermanfaat

dalam

mendiagnosis

masalah-masalah

pegawai

yang

berhubungan dengan peralatan kerja. 2.

Komunikasi Bermanfaat dalam mengkomunikasikan keinginan pegawai dengan pikiran pemimpin. Pegawai yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.

11

3.

Meningkatkan sikap kerja Bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja pegawai, hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin.

4.

Kebutuhan pelatihan Pegawai-pegawai diberi kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perlakuan pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai-pegawai peserta pelatihan.

2.1.5 Tipe-tipe Survei Kepuasan Kerja Mangkunegara (2011) menyebutkan ada dua tipe survei kepuasan kerja, yaitu: 1.

Tipe survei objektif. Responden membaca semua pertanyaan yang tersedia, kemudian memilih satu dari beberapa alternatif jawaban yang sesuai dengan keadaannya. Keuntungan menggunakan tipe ini adalah mudah dalam mengadministrasikan penilaian dan menganalisisnya dengan metode statistik.

2.

Tipe survei deskriptif. Responden memberikan jawaban dari pertanyaan secara bebas sesuai dengan yang mereka pikirkan atau mereka inginkan. Mereka dapat menjawab dengan kata-kata mereka sendiri.

2.1.6 Pengukuran Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2011) ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya: 1.

Menggunakan skala indeks deskripsi jabatan (Job Description Index). Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan jawaban ya, tidak atau ragu-ragu. Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.

2.

Menggunakan kuesioner kepuasan kerja Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionare). Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk

12

memilih salah satu dari alternatif jawaban: sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas dan sangat puas terhadap pertanyaan yang diajukan. Berdasarkan jawaban-jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan. 3.

Pengukuran berdasarkan ekspresi wajah. Responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah orng, mulai dari gambar wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden.

2.1.7 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja Menurut Robbins (2003), efek kepuasan kerja pada kinerja karyawan adalah: 1.

Kepuasan dan produktivitas Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung menjadi lebih efektif dari pada organisasi dengan karyawan yang kurang puas. Organisasi dengan pekerja yang bahagia biasanya menjadi lebih produktif.

2.

Kepuasan dan kemangkiran Secara konsisten hubungan antara kepuasan dan kemangkiran adalah negatif, tapi korelasinya sedang. Karyawan yang tidak puas lebih besar kemungkinan untuk tidak kerja.

3.

Kepuasan dan tingkat keluar masuknya karyawan Organisasi akan melakukan upaya yang cukup besar untuk menahan orangorang yang ingin keluar dari perusahaan karena diantaranya adalah orangorang yang berkualitas tinggi. Organisasi akan menaikkan upah, memberi pujian, kesempatan promosi dan lainnya untuk mempertahankan karyawan tersebut, karena jika tingkat turnover tinggi akan menyebabkan tingginya biaya perekrutan dan penyeleksian kembali. Menurut Buhler (1994) yang dirujuk Rivai (2005) menekankan pendapatnya

bahwa upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh ekonomis terhadap perusahaan. Perusahaan yang percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah diganti dan tidak berinvestasi dibidang karyawan maka akan menghadapi bahaya. Biasanya berakibat tingginya tingkat turnover, diiringi dengan membengkaknya biaya pelatihan, gaji akan memunculkan prilaku

13

yang sama dikalangan karyawan, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang loyal. Menurut Umam (2010), dampak kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1.

Dampak terhadap produktivitas Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika karyawan mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji) yang diterima terasa adil dan wajar serta diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul.

2.

Dampak terhadap ketidakhadiran (absenteisme) Ketidakhadiran mencerminkan ketidakpuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasa tidak puas terhadap apa yang diberikan perusahaan akan malas untuk bekerja, sehingga karyawan tersebut tidak hadir ke kantor.

3.

Dampak terhadap keluarnya tenaga kerja (turnover) Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya memiliki tingkat turnover yang rendah. Sebaliknya jika karyawan tidak puas terhadap pekerjaannya akan keluar dari perusahaan untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. Hal ini tidak baik untuk perusahaan karena dengan banyaknya karyawan yang keluar dari perusahaan maka akan menimbulkan tingginya biaya untuk perekrutan karyawan kembali.

4.

Kepuasan kerja terhadap perilaku kewarganegaraan karyawan (OCBOrganizational Citizenship Behavior) Karyawan yang puas tampaknya mungkin akan lebih berbicara positif tentang organisasi, membantu karyawan lain dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka.

2.1.9 Pengungkapan ketidakpuasan karyawan Robbins (2003) menyatakan bahwa ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dengan sejumlah cara, misalnya dari pada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung

jawab

mereka.

Pengungkapan

disampaikan dalam empat cara, yaitu:

ketidakpuasan

karyawan

bisa

14

1.

Respon Voice: dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi mencakup saran perbaikan membahas masalah-masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan karyawan.

2.

Respon Loyalty: pasif tapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat.

3.

Respon Neglect: secara pasif membiarkan kondisi memburuk. Termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

4.

Respon Exit: perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian posisi baru maupun menerima berhenti. Perilaku exit dan pengabaian meliputi atribut-atribut kinerja produktivitas,

kemangkiran dan keluarnya karyawan. Tetapi model ini mengembangkan respon karyawan yang melibatkan suara dan kesetiaan, perilaku-perilaku konstruktif yang memungkinkan individu mentolerir situasi yang tidak menyenangkan atau menghidupkan kembali kondisi kerja yang memuaskan. Model tersebut membantu untuk memahami situasi, seperti yang sering dijumpai di antara pekerja berserikat buruh dimana kepuasan kerja yang rendah digandeng dengan tingkat keluar masuknya karyawan yang rendah. Karyawan sering mengungkapkan ketidakpuasan lewat prosedur keluhan atau lewat perundingan kontak yang formal. Mekanisme suara ini memungkinkan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sementara meyakinkan diri mereka bahwa mereka sedang bertindak memperbaiki situasi. 2.2 Turnover Intention Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempat bekerja. Dengan demikian, turnover intentions (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane,1994). Intensi keluar (turnover intensions) juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada

15

periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. 2.2.1. Pengertian Turnover Turnover merupakan salah satu cara untuk melihat kebutuhan tenaga kerja selanjutnya pada suatu perusahaan. Dalam penetapan kebutuhan tenaga kerja di perusahaan harus diperhatikan secara cermat supaya tenaga kerja yang akan diterima tepat sesuai dengan volume pekerjaan. Jika jumlah tenaga kerja terlalu banyak, akan terjadi pemborosan. Sedangkan jika jumlah tenaga kerja kurang, maka pekerjaan tidak dapat selesai pada waktunya.Perputaran tenaga kerja merupakan perbandingan antara masuk dan keluarnya tenaga kerja dari suatu perusahaan (Hasibuan, 2005). Perputaran tenaga kerja tersebut pada dasarnya merupakan petunjuk bagi kestabilan dari tenaga kerja itu sendiri. Semakin tinggi perputaran tenaga kerja (labour turnover) akan semakin sering terjadi pergantian (keluar/masuk) tenaga kerja yang berarti pula akan merugikan perusahaan. Turnover adalah proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya. Turnover sering diklasifikasikan sebagai sukarela atau tidak sukarela. Turnover sukarela terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri. Tidak semua turnover negatif, kehilangan beberapa karyawan kadang memang diinginkan, apalagi bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang mempunyai kinerja yang rendah (Mathis dan Jackson, 2001). 2.2.2. Faktor-faktor Turnover Menurut Dessler(1997),perputaran tenaga kerja yang dipengaruhi oleh beberapa faktor lain adalah karena adanya perbedaan antara kenyataan yang dihadapi dengan harapan terhadap keuntungan yang diperolehnya dalam pekerjaan baru, kurangnya proses sosialisasi dan tidak adanya program orientasi dan pelatihan. Selain itu kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat perputaran tenaga kerja dan kemangkiran. Kepuasan kerja yang rendah mengakibatkan tenaga kerja mudah meninggalkan perusahaan dan mencari pekerjaan di tempat

16

lain. Akibat lainnya adalah tingkat absensi akan tinggi dan akan lebih senang melakukan mangkir kerja. Menurut Mathis dan Jackson (2001) faktor-faktor alasan penyebab turnover adalah kurang tantangan, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak geografis, dan tekanan. Menurut Robbins (2003), faktor-faktor yang menyebabkan tingginya tingkat turnover adalah kondisi pasar kerja, pengharapan mengenai kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja dalam suatu organisasi. Menurut Pangabean (2004) alasan karyawan memutuskan untuk berhenti bekerja karena karyawan mendapat pekerjaan yang lebih baik, adanya ketidakpuasan di tempat kerja seperti rekan kerja yang tidak mendukung, pekerjaan yang tidak menarik, lingkungan kerja yang tidak aman, hubungan yang buruk dengan atasan, kompensasi yang terasa kurang layak dan kurang adil. Menurut Hasibuan (2005) alasan pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri karena balas jasa terlalu rendah, mendapat pekerjaan yang lebih baik, suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok, kesempatan promosi yang tidak ada, perlakuan yang kurang adil dan sebagainya. 2.3 Hasil Penelitian Terdahulu Asyana (2006) dalam penelitian yang berjudul Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan di PT Indofood Sumber Makmur, Tbk. Bogasari Flour Mills Division menyimpulkan bahwa secara umum tingkat kepuasan kerja karyawan PT Indofood Sumber Makmur berada pada kategori puas. Dimensi kepuasan tertinggi yaitu dimensi budaya dan lingkungan kerja, prospek masa depan, serta kepemimpinan. Sedangkan dimensi kepuasan terendah yaitu dimensi penghasilan, kesejahteraan dan pengembangan sumberdaya manusia.Prioritas utama dalam mempertahankan kepuasan kerja adalah dimensi penghasilan dan kesejahteraan. Marwiyah

(2005)

berdasarkan

penelitian

yang

dilakukan

tentang

mempelajari besarnya Pengaruh Loyalitas dan Turnover pada PT UNITEX, turnover tertinggi terjadi pada tahun 2003 sebesar 29,1 persen. Hal ini dikarenakan adanya rasionalisasi dari pihak perusahaan, sedangkan nilai ketahanan mempunyai nilai yang tinggi pada tahun 2001 sebesar 95,26 persen, sehingga hubungan yang terjadi antara turnover dan loyalitas adalah signifikan.

17

Mayangsari (2005) dalam hasil penelitiannya yang berjudul Analisis Tingkat Perputaran Tenaga Kerja dan Pengaruhnya terhadap Produktivitas pada Departemen Produksi PT Yamaha Indonesia Motor Manufacturing. Faktor-faktor manajemen dan lingkungan dalam perusahaan cukup baik dan jika terpenuhi maka tidak akan terlalu mempengaruhi tingkat perputaran tenaga kerja, sebagian besar responden merasa produktivitas kerja mereka sudah cukup memuaskan dan memberikan kontribusi bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan juga mendukung dengan memberikan penilaian dan penghargaan yang tinggi untuk hasil kerja keras mereka dalam meningkatkan produktivitas.

18

III. METODE PENELITIAN

3.1

Kerangka Pemikiran Setiap perusahaan memiliki visi, misi dan tujuan, semuanya akan tercapai

dengan adanya sumberdaya manusia yang berkualitas dalam perusahaan. Sumberdaya manusia yang berkualitas sangat menentukan maju mundurnya suatu perusahaan dan memiliki daya saing yang tinggi. Sumberdaya manusia yang berkualitas akan tercapai dengan memberikan perhatian kepada karyawan dengan cara meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena karyawan yang merasa puas dengan

pekerjaannya

akan

menampilkan

pribadidankinerja

yang

baik,

memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya dalam bekerja di perusahaan. Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang sangat penting yang perlu diperhatikan perusahaan, karena kepuasan kerja karyawan akan berdampak pada produktivitas dan turnover karyawan. Penelitian ini akan menganalisis hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover intention karyawan Pia Apple Pie. Faktorfaktor kepuasan kerja karyawan yang akan diteliti antara lain balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan sifat pekerjaan monoton atau tidak. Faktor-faktor tersebut akan dianalisis dengan menggunakan analisis persepsi karyawan terhadap faktor-faktor tersebut. Hasil analisis tersebut diinterpretasikan untuk mengetahui faktor kepuasan kerja yang paling berpengaruh pada faktor-faktor turnover intention karyawan, faktor-faktor tersebut antara lain balas jasa terlalu rendah, mendapat pekerjaan yang lebih baik, suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok, kesempatan promosi yang tidak ada, dan perlakuan yang kurang adil. Alat analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan adalah uji korelasi kanonikal. Dengan demikian, didapat informasi mengenai hubungan faktor-faktor kepuasan kerja dengan faktor-faktor turnover intention karyawan, sehingga dapat direkomendasikan alternatif upaya peningkatan dan perbaikan yang perlu dilakukan oleh pihak manajemen Pia Apple Pie untuk meningkatkan

19

kepuasan kerja karyawan dan menurunkan turnover intention karyawan. Alur kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 2. Pia Apple Pie

Tujuan Perusahaan

Manajemen Sumber Daya Manusia

Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan (Hasibuan, 2005) 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat-ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Faktor-faktor Turnover Intention Karyawan (Hasibuan, 2005) 1. Balas jasa terlalu rendah 2. Mendapat pekerjaan yang lebih baik 3. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok 4. Kesempatan promosi yang tidak ada 5. Perlakuan yang kurang adil

Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif

Korelasi Kanonikal

Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Turnover Intention Karyawan Pia Apple Pie

Rekomendasi Gambar 2. Alur Kerangka Pemikiran

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian tentang hubungan kepuasan kerja dengan turnover intention karyawan dilakukan pada Pia Apple Pie, Jl. Pangrango no 10, Bogor. Penelitian dilaksanakan pada bulan Maret - Mei 2014.

20

3.3 Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan untuk menunjang penelitian ini ada dua macam, yaitu data primer dan data sekunder. 1. Data Primer adalah data yang diperoleh melalui pengamatan secara langsung (observasilapang) yaitu wawancara langsung dengan Supervisor Pia Apple Pie Bogor dan menggunakan kuesioner yang terdapat pada Lampiran 2. Sebagai alat yaitu dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara tertulis dalam bentuk angket kepada sejumlah karyawan Pia Apple Pie Bogor. 2. Data Sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut baik oleh pihak pengumpul data primer atau dari studi literatur dengan maksud mendukung keabsahan dan kebenaran data primer dengan bahan acuan atau referensi dari buku, catatan dan artikel yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. 3.4

Metode Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh.

Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono 2011). Alasan penggunaan teknik ini karena terbatasnya populasi, dimana jumlah karyawan di Pia Apple Pie sebanyak 56 orang. Dikarenakan peneliti adalah salah satu karyawan Pia Apple Pie, maka jumlah responden yang diambil dalam penelitian ini dikurangi 1 sebanyak 55 orang. 3.5

Metode Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara :

1. Wawancara, yaitu melakukan tanyajawab dengan pihak Pia Apple Pie untuk mendapatkan keterangan. 2. Kuesioner, dalam kuesioner tersebut responden diminta pendapat serta tanggapannya atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Bentuk kuesioner yang digunakan adalah closed question atau multiple choise question dengan berpedoman pada skala likert dimana tiap alternatif jawaban akan diberikan skor 5-4-3-2-1 untuk pertanyaan positif dan 1-2-3-4-5 untuk pertanyaan negatif.

21

3.6

Metode Pengujian Kuesioner Untuk

mengukur ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu

penelitian serta untuk mengukur kestabilan para responden dalam menjawab pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner maka diperlukan pengujian kuesioner. Dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas. 3.6.1 Uji Validitas Kuesioner Uji Validitas ini bertujuan untuk mengukur tentang sejauh mana suatu alat pengukur atau instrument dapat mengukur apa yang akan diukur. Uji coba kuesioner dalam penelitian ini dilakukan dengan jumlah sampel uji coba sebanyak 30 responden. Setiap butir pertanyaan dalam kuesioner dilihat nilai kolerasinya masing-masing dengan menggunakan teknik person correlation product moment. Teknik kolerasi product moment person ini termasuk kedalam uji statistic parametric dan berfungsi untuk menentukan hubungan antar dua variabel (gejala) yang berskala interval maupun ordinal. Pengolahan data uji validitas dalam penelitian ini menggunakan software Microsoft Ofice Excel 2007. Nilai korelasi yang dihitung dinyatakan sahih atau valid apabila r hitung lebih besar dari r tabel dan semakin valid jika semakin mendekati 1,00 (Umar, 2003).

( (

√[

)(

)

) ][

(

) ]

( )

Keterangan: r

= Angka Korelasi antara variabel X dengan Y

n

= Jumlah responden

X

= Skor masing-masing pertanyaan dari setiap responden

Y

= Total skor dari semua pertanyaan Semua item pertanyaan untuk analisis kepuasan kerja dan analisis turnover

intention diuji validitasnya dengan membandingkan antara nilai r-hitung yang diperoleh dari nilai r-tabel pada taraf signifikan 5%. Dengan derajat bebas (df = n2) yang digunakan sebesar df = 28, nilai r-tabel yang diperoleh adalah 0,361. Berdasarkan hasil pengujian validitas pearson corelation product moment yang telah dilakukan kepada 30 responden didapatkan 29 pertanyaan dari 31 pertanyaan dengan nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel (r-hitung > 0.361) dan

22

dinyatakan valid. Hasil perhitungan dan perolehan nilai uji validitas kuesioner yang dinyatakan valid dalam penelitian ini dapat dilihat pada Lampiran 3. 3.6.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah pengujian instrument penelitian untuk mengukur kestabilan para responden dalam menjawab pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner.Uji reliabilitas yang digunakan pada penelitian ini menggunakan teknik Alfa Cronbach. Teknik ini dipilih karena merupakan teknik yang sesuai untuk mengukur reliabilitas dalam sikap. Jumlah sampel uji coba sebanyak 30 responden akan menghasilkan distribusi yang mendekati kurva normal. Dalam teknik uji Alfa Cronbach suatu kelompok item pertanyaan dinyatakan reliabel bilamana angka koefisisen   0,60 (Umar 2003), dengan rumus sebagai berikut untuk mencari nilai reliabilitas sebagai berikut: (

)

(

)

( )

Keterangan : r

= Reliabilitas instrument

k

= Banyaknya butir pertanyaan = Jumlah ragam butir = Ragam Total Berdasarkan perhitungan uji reliabilitas alfa cronbach menggunakan

software IBM SPSS Statistic 20 for Windows dengan tingkat kesalahan sebesar 5% yang telah dilakukan kepada 30 responden, mengasilkan nilai alfa untuk setiap pertanyaan dalam analisis kepuasan kerja adalah sebesar 0,916 dan nilai alfa yang diperoleh pada turnover intentiona dalah 0,925 dan dinyatakan reliabel. Hasil perhitungan reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 4. 3.7 Pengolahan dan Analisis Data Analisis data merupakan tahapan penting dimana data yang telah dikumpulkan bertransformasi, dari tulisan-tulisan, baik berupa transkrip wawancara atau catatan-catatan pengamatan, menjadi data yang mengandung interpretasi dan pemahaman peneliti serta keterkaitan dengan teori dan substansi topik penelitian. Teknik menganalisis data yang dapat digunakan peneliti ini

23

bergantung pada data yang diperolehnya. Jika data-data yang diperoleh merupakan data yang berupa angka maka digunakanlah analisis kuantitatif namun jika data yang diperoleh berupa kata-kata maka digunakanlah analisis kualitatif. Dalam menganalisis data ini peneliti haruslah cermat dalam memilah-milah data sehingga nantinya kesimpulan yang dibuat akan valid dan sesuai dengan data yang telah diperoleh. Dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis korelasi kanonik. 3.7.1 Analisis Deskriptif Analisis statistic deskriptif digunakan untuk melihat karakteristik dan persepsi responden. Langkah awal dalam analisis statistic deskriptif adalah membuat tabel frekuensi sederhana berdasarkan jawaban responden. Data tentang karakteristik dan persepsi responden dikelompokkan berdasarkan jawaban yang sama, ditabulasikan kemudian dipersentasekan. Persentase terbesar merupakan factor dominan dari masing-masing atribut yang diteliti. 3.7.2 Skala Likert Skala likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap, pendapat dan persepsi, serta perilaku seseorang terhadap sesuatu. Adapun model skor menurut Likert: Sangat Tidak Setuju (STS)

skor 1

Tidak Setuju (TS)

skor 2

Cukup Setuju / Netral (CS)

skor 3

Setuju (S)

skor 4

Sangat Setuju (SS)

skor 5

3.7.3 Analisis Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Karyawan Pengukuran kepuasan kerja dan turnover intention karyawan yang digunakan dalam penelitian ini adalah Minnesota Satisfaction Questionnare yaitu pengukuran kepuasan kerja yang menggunakan skala sangat puas, puas, cukup puas, tidak puas dan sangat tidak puas, kemudian karyawan diminta untuk memilih jawaban yang paling tepat sesuai dengan yang dialami. Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap kepuasan kerja dan hubungannya dengan tingkat turnover karyawan adalah skala likert.

24

Interpretasi tingkat kepuasan kerja berdasarkan skala likerta dalah sebagai berikut: Sangat Tidak Setuju (STS)

=

Sangat Tidak Puas

Tidak Setuju (TS)

=

Tidak Puas

Cukup Setuju / Netral (CS)

=

Cukup Puas

Setuju (S)

=

Puas

Sangat Setuju (SS)

=

Sangat Puas

Interpretasi tingkat turnover intention berdasarkan skala likert adalah sebagai berikut: Sangat Tidak Setuju (STS)

=

Sangat Tidak Ingin Berhenti

Tidak Setuju (TS)

=

Tidak Ingin Berhenti

Cukup Setuju / Netral(CS)

=

Ragu-Ragu

Setuju (S)

=

Ingin Berhenti

Sangat Setuju (SS)

=

Sangat Ingin Berhenti

3.7.4 Korelasi Kanonikal Menurut Siregar (2011), pengertian dari analisis korelasi kanonik adalah suatu teknik statistik yang digunakan untuk menentukan tingkatan asosiasi linier antara dua perangkat variabel, dimana masing-masing perangkat terdiri dari beberapa

variabel.

Sebenarnya

analisis

korelasi

kanonikal

merupakan

perpanjangan dari analisis regresi linier berganda yang berfokus pada dua hubungan antara dua variabel yang berskala interval. Fungsi utama teknik ini adalah untuk melihat hubungan linieritas antara variabel-variabel terikat dengan beberapa variabel bebas yang berfungsi sebagai prediktor. Titik perhatian analisis ini adalah korelasi (hubungan) maka kedua himpunan tidak perlu dibedakan menjadi kelompok variabel tidak bebas dan variabel bebas. Pemberian label Y dan X kepada kedua variat kanonikal hanya untuk membedakan kedua himpunan variabel. Fokus analisis korelasi kanonikal terletak pada korelasi antara kombinasi linier satu set variabel dengan kombinasi linier set variabel yang lain. Langkah pertama adalah mencari kombinasi linier yang memiliki korelasi terbesar. Selanjutnya, akan dicari pasangan kombinasi linier dengan nilai korelasi terbesar di antara semua pasangan lain yang tidak berkorelasi. Proses terjadi secara berulang, hingga korelasi maksimum

25

teridentifikasi. Pasangan kombinasi linier disebut sebagai variat kanonikal sedangkan hubungan di antara pasangan tersebut disebut korelasi kanonikal. Jenis data dalam variat kanonikal yang digunakan dalam analisis korelasi kanonik dapat bersifat metrik maupun non metrik. Analisis korelasi kanonikal dimulai dengan matriks korelasi antara variabel X1, X2, . . . , Xp dan variabel Y1, Y2, . . . , Yq. Dimensi matriks korelasi tersebut adalah (p +q) × (p + q). Matriks korelasi dapat dipecah menjadi empat partisi yaitu matriks A, C, C′ dan B, seperti disajikan dalam Gambar 3.

Gambar 3. Matriks korelasi (Siregar, 2011) Interpretasi variat kanonikal dapat dilakukan dengan melihat koefisien kanonik dengan tiga pilihan metode yang biasa dilaporkan, yaitu bobot kanonik (canonical weight), muatan kanonik (canonical loadings) danmuatan silang kanonik (canonical cross-loadings). 1.

Bobot kanonik merupakan koefisien kanonik yang telah dibakukan, dapat diinterpretasikan sebagai besarnya kontribusi variabel asal terhadap variat kanonik. Semakin besar nilai koefisien ini menyatakan semakin besar kontribusi variabel yang bersangkutan terhadap variabel kanonik.

2.

Beban kanonik menyatakan korelasi variabel terhadap variat dimana variabel bergabung dalam setiap fungsi kanonik. Beban kanonik dapat dihitung dari korelasi antara variabel asal dengan masing-masing variabel kanoniknya. Semakin besar nilai muatan mencerminkan semakin dekat hubungan fungsi kanonik yang bersangkutan dengan variabel asal.

26

3.

Muatan silang kanonik menyatakan korelasi variabel dalam suatu variat terhadap variat kanonikal lainnya. Muatan silang kanonik dapat dihitung dari korelasi antar variabel.

27

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1

Sejarah Perusahaan Pia Apple Pie berawal dari bisnis rumahan yang dikelola oleh ibu Baby

yang menerima pesanan pie melalui telpon dan diantar ke rumah pelanggan. Pada tanggal 28 September 1999 membuka counter apple pie di Jln. Cikuray. Namun pada bulan Juni 2000 pindah lokasi menjadi di Jl. Pangrango No 10, sampai sekarang. Nama Pemilik 1.

Dr. Baby Ahnan, M.Hum.

2.

Susi Gunadi, S.H.

3.

Tintin Kuraesin Dari ketiga pemilik ini tidak ada yang memiliki latar belakang bisnis, ibu

Baby seorang lulusan Seni Rupa ITB, dan menamatkan gelar doktoral di bidang filsafat di Universitas Indonesia. Ibu Susi seorang Sarjana Hukum yang dulu bekerja di sebuah perusahaan Finance. Sedangkan ibu Tintin seorang ibu rumah tangga yang pernah bergabung dalam suatu usaha restoran Sunda di Bogor. Pia Apple Pie awalnya hanya sebuah counter pie kecil yang menyediakan pie isi apel untuk dibawa pulang dan untuk dimakan ditempat dengan menyediakan juga beberapa jenis minuman ringan.Namun, karena banyak permintaan jenis pie yang lain akhirnya terciptalah chicken pie, chocolate pie, strawberry pie, cheesepie, dan pie crust. Dengan banyaknya konsumen yang datang dan memungkinkan untuk dibuat tempat makan akhirnya dibuatlah menu tambahan lain yang tetap menggunakan apel sebagai salah satu bahannya, seperti nasi goreng apel, spageti sauce apel, bandrek apel, cream soup, poffertjes, pisang bakar dan berbagai jenis minuman lainnya, sehingga membuat Pia Apple Pie tidak hanya menjual apple pie tapi juga jenis makanan dan minuman yang “serba apel“. Bahan utama yang digunakan dalam produksi yaitu apel. Apel yang digunakan yaitu apel malang jenis rome beauty yang memiliki tekstur agak keras sehingga tidak hancur saat dimasak dan memiliki rasa yang asam, sehingga tidak perlu menambahkan asam buatan. Untuk memperkuat rasa asam digunakan air jeruk lemon yang langsung diperas dari buah lemon segar. Bubuk kayu manis yang digunakan adalah bubuk kayu manis yang digiling dan disaring langsung di

28

dapur apple-pie, bukan bubuk kayu manis botolan atau kalengan yang tersedia di pasaran. Untuk jenis pie yang lain seperti chicken pie, ayam yang digunakan adalah ayam yang baru dipotong pagi itu, begitu juga susu yang digunakan juga merupakan susu murni yang diperas langsung dari sapi pada pagi hari itu juga. Sama halnya dengan merica, digunakan butiran merica yang dibubukkan langsung sebelum digunakan sehingga aromanya benar-benar terasa. Semua menu yang disediakan di Pia Apple Pie terbuat dari bahan segar dan alami, tidak menggunakan bahan pengawet, bahan kimia ataupun penyedap rasa. Seiring dengan perkembangannya, pada tahun 2005 muncullah konsep bajigur, minuman tradisional Jawa barat yang sudah jarang ditemui di Bogor. Konsep yang diambil adalah konsep tradisional mulai dari packing yang didominasi daun pisang, kursi lesehan sampai suasana pedesaan yang diciptakan dengan musik Sunda, lampu-lampu tempel, obor dan suara kodok pada malam hari. Selain bajigur dijual juga jajanan tradisional seperti semar mendem, comro, misro dan obi (kue bola). Black Pie Tahun 2007, dibuat konsep pie yang berbeda dengan pie sudah ada sebelumnya. Black Pie, salah satu special pie yaitu jenis pie dingin dengan isi cream yang dicampur dengan beberapa jenis minuman beralkohol dan dilapisi coklat. Terdapat tiga jenis Black Pie yang disediakan yaitu Black Russian Pie, Black Chocolate Pie dan Black Coffee Pie. Tahun 2009, jenis special pie dingin yang lain muncul yaitu Blueberry Pie. Pie yang dibuat dengan menggunakan kulit pie special yang dicampur dengan butter, diisi dengan menggunakan selai dari buah blueberry import. 4.2

Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan Pia Apple Pie belum memiliki pernyataan tertulis mengenai visi dan misi

perusahaan, padahal untuk bersaing dalam industri, Pia Apple Pie harus memiliki arahan yang jelas. Pia Apple Pie mempunyai dua tujuan utama, yang pertama yaitu tujuan bisnis dan yang kedua adalah tujuan untuk pengembangan diri karyawan. Untuk tujuan bisnis tentu saja suatu usaha harus mendatangkan keuntungan. Untuk tujuan pengembangan diri karyawan dibentuk seksi-seksi, yaitu :

29

1.

Seksi pendidikan, yang membuka kesempatan beasiswa bagi karyawan yang berprestasi dan ingin melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Selain program beasiswa, seksi pendidikan juga mengadakan acara mingguan yang rutin dilakukan seperti bedah buku, forum diskusi hukum (fordiskum), cakrawala, dll. Seluruh kegiatan ini dilaksanakan dan dihadiri oleh karyawan, dengan tujuan untuk menimbulkan minat baca, menambah wawasan, dapat melatih tampil berbicara di depan umum dan berpikiran kritis terhadap masalah social yang sedang terjadi.

2.

Seksi sosial, seksi yang bergerak dalam bidang sosial. Bentuk kegiatan konkrit yang dilakukan seperti menjual nasi murah untuk kelompok anakanak jalanan. Kegiatan ini bertujuan untuk memberikan makanan sehat kepada anak-anak jalanan yang pada umumnya masih dalam usia pertumbuhan. Menu makan siang komplit yang terdiri dari nasi, ayam/daging, tempe/tahu, sayuran, lalapan dan buah dijual dengan harga Rp 300; Pengadaan nasi bungkus ini dilakukan oleh karyawan secara bergotong royong, dari mulai perencanaan, pembelanjaan, pembuatan, pembungkusan sampai penjualan dan dinikmati oleh anak-anak jalanan. Walaupun kegiatan ini hanya dilakukan satu bulan sekali, masih belum mencapai tujuan untuk memberikan makanan sehat untuk membantu pertumbuhan mereka tetapi kegiatan ini sangat diminati dan memberikan dampak positif kepada karyawan dimana mereka dapat lebih bersyukur dengan melihat keadaan sesama yang kurang beruntung.

3.

Seksi Olahraga, kegiatan yang dilakukan di sela-sela waktu kerja untuk menjaga semangat kerja, tidak terus menerus berurusan dengan pekerjaan, dan untuk memunculkan minat dan bakat terhadap olahraga. Kegiatan yang dilakukan rutin setiap minggu seperti voli, futsal, badminton, renang, senam pagi, tennis meja. Seksi olahraga juga mengadakan perlombaan-perlombaan dalam rangka memeriahkan HUT RI setiap tahun, seperti pertandingan voli antar perusahaan, futsal, tarik tambang, dll.

4.3

Struktur Organisasi Perusahaan Struktur organisasi memiliki fungsi yang sangat penting dalam kesuksesan

suatu perusahaan. Dalam industri rumah makan struktur organisasi dibuat untuk

30

menggambarkan pembagian kerja berdasarkan spesialisasi pekerjaan yang dimiliki oleh setiap karyawannya. Struktur organisasi pada Pia Apple Pie Bogor juga berfungsi sebagai alur perintah, tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Struktur organisasi pada Pia Apple Pie Bogor terbagi atas dua struktur yang terdiri dari struktur organisasi manajemen (pusat) dan strtuktur organisasi operasional yang saling berkaitan dalam hal keputusan, tugas dan tanggung jawab yang menetukan keberhasilan Pia Apple Pie Bogor. Struktur organisasi dapat dilihat pada Gambar 4. Mentor / Pemilik

Keuangan

Supervisor (2)

Kepala Divisi Waiters

Kepala Divisi Bar

Kepala Divisi Produksi

Kepala Divisi counter

Kepala Divisi Umum

Kepala Divisi Gudang

Staff

Staff

Staff

Staff

Staff

Staff

Gambar 4. Struktur organisasi Pia Apple Pie Bogor Berdasarkan Struktur Organisasi yang dimiliki Pia Apple Pie Bogor maka tugas dan tanggung jawab secara umum dapat dijelaskan sebagai berikut: 1.

Mentor / Pemilik a. Mengevaluasi / mengontrol kinerja rumah makan. b. Merumuskan kebijakan rumah makan. c. Sebagai pembuat keputusan tertinggi dalam rumah makan. d. Menerima laporan dari Keuangan dan Supervisor. e. Menganalisa laporan keuangan perusahaan. f. Berkoordinasi dengan Supervisor dalam mengawasi oprasional.

2.

Keuangan a. Membuat laporan cashflow rumah makan. b. Melakukan pembelian kebutuhan rumah makan.

31

c. Menyediakan uang kembalian cashier. d. Mengambil dan melaporkan uang hasil penjualan. e. Bertanggung jawab kepada Mentor. 3.

Supervisor a. Membuat laporan kinerja rumah makan. b. Membuat perencanaan bersama dengan mentor. c. Membuat keputusan dalam operasional rumah makan. d. Mengawasi dan mengontrol operasional setiap divisi. a. Menerima lopran dari setiap kepala divisi. e. Membuat jadwal untuk para kepala divisi. f. Bertanggung jawab atas operasional rumah makan secara keseluruhan.

4.

Kepala Divisi a. Bertanggung jawab atas kelancaran operasional pada divisinya. b. Mengontrol persediaan kebutuhan operasional pada divisinya. c. Memotivasi para staff dalam divisinya. d. Bertanggung jawab kepada Supervisor

5.

Staff a. Melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai prosedur yang berlaku pada masing-masing divisi. b. Bertanggung jawab kepada kepala divisi. Jam kerja untuk karyawan Pia Apple Pie Bogor setiap harinya dibagi

menjadi dua shift. Jam kerja untuk shift pertama / morning shift adalah dari jam 06.30 hingga jam 16.30 shift kedua dimulai dari jam 12.00 hingga dari jam 22.00 kecuali pada divisi Produksi Bajigur bagian produksi shift siang dimulai pada jam 14.00 sampai jam 24.00. Sistem hari kerja yang berlaku adalah enam-satu. 4.4

Sumberdaya Manusia Pia Apple Pie Bogor memiliki 56 orang karyawan yang tersebar di berbagai

divisi antara lain keuangan, supervisor, waiters, bar, produksi, counter, umum dan gudang. Distribusi karyawan Pia Apple Pie Bogor dapat dilihat pada Tabel 2.

32

Tabel 2. Distribusi karyawan Pia Apple Pie Bogor Divisi

Jumlah Karyawan

Keuangan

2

Supervisor

3

1. Divisi Waiters Kepala Divisi

1

Wakil Kepala Divisi

1

Staff

5

2. Divisi Bar Kepala Divisi

1

Wakil Kepala Divisi

1

Staff

5

3. Divisi Produksi Kepala Divisi

1

Wakil Kepala Divisi

1

Staff

17

4. Divisi Counter Kepala Divisi

1

Wakil Kepala Divisi

1

Staff

5

5. Divisi Umum Kepala Divisi

1

Wakil Kepala Divisi

1

Staff

7

6. Divisi Gudang

2 56

Total Sumber: Restoran Pia Apple Pie Bogor, 2013 4.5

Karakteristik Karyawan Pengelompokan

karakteristik

karyawan

didasarkan

oleh

teori

Mangkunegara, 2001. Karakteristik yang relevan diterapkan di perusahaan dikelompokkan menjadi 6 kelompok, yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan

33

terakhir, lamanya bekerja, golongan (grade) dan pendapatan (gaji). Menurut Robbins (2003), karakteristik hanya diambil 5 kelompok yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lamanya bekerja dan pendapatan (gaji), dikarenakan belum ada sistem golongan (grade) pada Pia Apple Pie Bogor. Karakteristik karyawan perlu diketahui karena berdampak pada produktivitas, tingkat kemangkiran, tingkat keluar masuk karyawan (turnover) dan kepuasan kerja karyawan. 4.5.1 Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin, jumlah karyawan Pia Apple pie secara keseluruhan lebih banyak karyawan perempuan dari pada karyawan laki-laki yaitu sebesar 52,7%. Laki-laki mempunyai tingkat turnover lebih tinggi daripada perempuan (Robbins, 2001).Selain itu, karyawan perempuan memiliki sifat yang lebih teliti dibandingkan karyawan laki-laki (Robbins, 2003). Sifat tersebut dibutuhkan dalam menganalisis risiko. 4.5.2 Usia Salah satu faktor yang mendorong terbentuknya kepuasan kerja karyawan adalah usia. Usia dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan bekerja dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Responden dikelompokkan menjadi lima bagian berdasarkan usia, yaitu < 20 tahun, 20-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun dan > 50 tahun. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 5.

4% 13%

7%

< 20 thn 20 - 30 thn

34%

42%

31 - 40 thn 41 - 50 thn > 50 thn

Gambar 5. Persentase usia

34

Dari data karakteristik responden berdasarkan usia di atas, karyawan yang menjadi responden didominasi oleh karyawan yang berusia 20-30 tahun sebesar 42%, dapat disimpulkan bahwa karyawan Pia Apple Pie di dominasi oleh karyawan berusia muda sehingga dapat menjadi penyebab tingginya tingkat turnover intention. Menurut Hasibuan (2005) usia karyawan mempengaruhi kepuasan kerja, karyawan yang masih muda tuntutan kepuasan kerjanya tinggi, sedangkan karyawan usia tua tuntutan kepuasan kerjanya relatif rendah. Menurut Robbins (2001) karyawan dengan usia muda memiliki kemungkinan untuk berhenti lebih besar dibandingkan karyawan berusia tua. 4.5.3 Pendidikan Terakhir Tingkat pendidikan responden dibagi menjadi lima kelompok, yaitu SD, SMP, SMU/SMK, Diploma dan S1/S2/S3. Karyawan akan merasa puas jika pekerjaan yang diberikan perusahaan sesuai dengan tingkat pendidikannya. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir dapat dilihat pada Gambar 6.

2%

7% SD

26%

SMP 45%

20%

SMU/SMK Diploma S1/S2/S3

Gambar 6. Persentase pendidikan terakhir Dilihat dari data diatas secara keseluruhan tingkat pendidikan karyawan tertinggi yang menjadi responden adalah SMU/SMK. Hal ini berkaitan dengan usia responden yang didominasi oleh karyawan oleh karyawan yang berusia 20-30 tahun dan berpendidikan SMU/SMK. Hal ini disebabkan karena pendidikan SMU/SMK merupakan tenaga siap pakai yang muatan pendidikannya lebih banyak

pada

keterampilan,

memiliki

kreativitas,

mampu

menghasilkan

produktivitas yang lebih tinggi, ada keinginan belajar untuk maju ke tingkat yang

35

lebih tinggi, mampu menyerap pengetahuan, informasi dan teknologi baru yang mendukung pekerjaan. 4.5.4 Lamanya Bekerja Lamanya bekerja mencerminkan pengalaman kerja dan tingkat kemampuan seorang karyawan yang menunjukkan tingkat penguasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Karakteristik responden menurut lamanya masa kerja dapat dilihat pada Gambar 7. 4% 24%

9% < 1 thn 1 - 5 thn 63%

6 - 10 thn > 10 thn

Gambar 7. Persentase lamanya bekerja Dari data di atas, karyawan Pia Apple Pie yang menjadi responden didominasi oleh karyawan yang masa kerjanya kurang dari 5 tahun. Hal ini disebabkan karena perusahaan banyak merekrut karyawan baru pada 5 tahun terakhir. Menurut Robbins (2001), karyawan dengan masa kerja lebih kecil memiliki kemungkinan turnover yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan dengan masa kerja yang lebih lama. Hal ini terkait dengan tingkat turnover karyawan Pia Apple Pie Bogor meningkat dari tahun 2009-2013, sehingga perusahaan harus merekrut karyawan baru untuk menggantikan posisi karyawan yang keluar dari perusahaan. 4.5.5 Pendapatan (Gaji bersih) Pendapatan yang dimaksud oleh perusahaan adalah gaji bersih yang diterima oleh para karyawan. Pengelompokan pendapatan berdasarkan hasil wawancara dengan pihak manajemen perusahaan, yaitu Rp.1.500.000-Rp.2.500.000, >Rp.2.500.000-Rp.3.500.000, dan >Rp.3.500.000. Karakteristik responden berdasarkan pendapatan dapat dilihat pada Gambar 8.

36

< Rp. 1.500.000

7% 0% 17%

>Rp. 1.500.000 Rp. 2.500.000 76%

>Rp. 2.500.000 Rp. 3.500.000 >Rp. 3.500.000

Gambar 8. Persentase pendapatan Dari data di atas, responden didominasi oleh karyawan yang pendapatannya >Rp.1.500.000-Rp.2.500.000. Hal ini disebabkan oleh standar gaji untuk karyawan berdasarkan lama kerja berada pada rentang tersebut. Gaji merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sekaligus juga yang menjadi salah satu penyebab turnover intention karyawan. 4.6

Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya

setelah membandingkan harapan dengan keadaan yang sebenarnya. Kepuasan kerja dapat dilihat dari kepuasan karyawan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya, dalam penelitian ini faktor-faktor kepuasan yang digunakan menurut Hasibuan (2005), yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dan sifat pekerjaan monoton atau tidak. 4.6.1 Balas Jasa yang Adil dan Layak (X1) Kompensasi (balas jasa) adalah semua pendapatan yang berbentuk, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Balas jasa yang adil dan layak merupakan faktor penting sebagai penentu kepuasan kerja karyawan, karena salah satu tujuan dari seseorang bekerja adalah ingin mendapatkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup.Indikator yang

37

digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap balas jasa adalah gaji dan upah yang diberikan perusahaan, bonus, insentif dan tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan.Persepsi karyawan terhadap Balas jasa yang adil dan layak dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Kepuasan kerja karyawan terhadap balas jasa yang adil dan layak (X1) Jawaban No.

Indikator

2

STS (1)

TS (2)

CS (3)

S (4)

SS (5)

Jumlah

Bonus dan insentif yang diberikan perusahaan

0

3

16

23

13

55

3

Sistem gaji perusahaan

0

0

22

24

9

55

4

Tunjangan kesehatan diberikan perusahaan

0

5

24

20

6

55

Sub Total

0

8

62

67

28

165

Persentase (%)

0

4,85

37,6

40,6

17

100

yang

diterapkan yang

Tabel 3 menunjukkan bahwa secara keseluruhan persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja berdasarkan balas jasa yang adil dan layak berada pada kategori puas sebesar 40,6% dan sangat puas sebesar 17% dari total responden, Hal ini disebabkan kompensasi (balas jasa)gaji dan upah yang diberikan perusahaan,

bonus,

insentif

dan

tunjangan

kesehatan

yang

diberikan

perusahaanPia Apple Pie sudah sesuai dengan harapan karyawan dengan diadakannya program-program kesejahteraan karyawan seperti : 1) Program pembagian Sembako setiap bulan untuk karyawan tetap yang sudah menikah; 2) Program Beasiswa untuk karyawan berprestasi baik paket A, B, C dan S1, serta program kursus antara lain komputer, menjahit, elektonik dan lain sebagainya; 3) Program Pesta bonus (pembagian hadiah baik furniture maupun elektronik) jika perusahaan mencapai target pendapatan setiap tahunnya; 4) Program Umroh untuk karyawan yang memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dengan masa kerja di atas 10 tahun. 4.6.2 Penempatan yang Tepat Sesuai Keahlian (X2) Penempatan (Placement) karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya

dan

sekaligus

mendelegasikan

tugas

kepada

orang

tersebut.Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara konsekuen

38

supaya karyawan dapat bekerja sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreativitas dan prakarsa karyawan dapat berkembang. Persepsi karyawan terhadap penempatan yang tepat sesuai keahlian dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Kepuasan kerja karyawan terhadap penempatan yang tepat sesuai keahlian (X2) Jawaban No.

Indikator

5 6

STS (1)

TS (2)

CS (3)

S (4)

SS (5)

Jumlah

Tugas yang diberikan atasan sesuai keahlian dan pengalaman

0

5

17

30

3

55

Kecocokan dengan penempatan kerja saat ini

0

4

18

24

9

55

Sub Total

0

9

35

54

12

110

Persentase (%)

0

8,18

31,8

49,1

10,9

100

Tabel 4 menunjukkan bahwa secara keseluruhan persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja berdasarkan penempatan yang tepat sesuai keahlian berada pada kategori puas sebesar 49,1 % dan sangat puas sebesar 10,9% dari total responden. Hal ini disebabkan karena Pia Apple Pie melakukan seleksi penempatan sesuai dengan minat dan keahlian karyawan, dievaluasi dan melakukan mutasi DVC jika karyawan tidak dapat menguasai pekerjaannya dalam kurun waktu yang sudah ditentukanagar karyawan merasa nyaman dan cocok bekerja pada posisi mereka saat ini, sehingga karyawan dapat bekerja lebih produktif dan memberi yang terbaik kepada perusahaan. 4.6.3 Berat Ringannya Pekerjaan (X3) Berat ringannya pekerjaan merupakan faktor yang cukup penting bagi kepuasan kerja karyawan karna berpengaruh juga terhadap kompensasi (balas jasa) yang mereka terima. Jika pekerjaan berat, sukar, berisiko besar, dan rangking jabatan semakin tinggi maka harga atau gaji semakin besar, sebaliknya apabila pekerjaan mudah, ringan, risiko kecil, tanggung jawab kecil, dan rangking jabatan rendah, maka harga atau gaji jabatannya kecil. Jika berat ringannya pekerjaan tidak sesuai dengan balas jasa yang mereka terima, maka akan berpengaruh terhadap produktifitas kerja karyawan. Persepsi karyawan terhadap berat ringannya pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 5.

39

Tabel 5. Kepuasan kerja karyawan terhadap berat ringannya pekerjaan (X3) Jawaban No.

Indikator

7 8

STS (1)

TS (2)

CS (3)

S (4)

SS (5)

Jumlah

Tugas yang diberikan atasan dapat diselesaikan dengan baik

0

3

19

23

10

55

Pembagian tugas yang diberikan atasan (adil dan merata)

0

4

23

22

6

55

Sub Total

0

7

42

45

16

110

Persentase (%)

0

6,36

38,2

40,9

14,5

100

Tabel 5 menunjukkan bahwa secara keseluruhan persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja berdasarkan berat ringannya pekerjaan berada pada kategori puas sebesar 40,9 % dan sangat puas sebesar 14,5% dari total responden. Hal ini dikarnakan sistem pembagian tugas, job description,dan penjadwalan kerja yang diberikan atasan dirasakan adil dan sesuai dengan porsi dan tanggung jawab mereka sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik. 4.6.4 Suasana dan Lingkungan Pekerjaan (X4) Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja lainnya yaitu suasana dan lingkungan pekerjaan, jika suasana dan lingkungan pekerjaan aman, nyaman dan harmonis maka karyawan akan merasa kerasan dalam bekerja, dan hal tersebut dapat menurunkan intensi turnover karyawan. Persepsi karyawan terhadap suasana dan lingkungan pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Kepuasan kerja karyawan terhadap suasana dan lingkungan pekerjaan (X4) Jawaban No.

Indikator

9

STS (1)

TS (2)

CS (3)

S (4)

SS (5)

Jumlah

Ruang tempat kerja karyawan yang nyaman

0

11

27

13

4

55

10

Pola komunikasi yang diterapkan perusahaan

0

1

10

38

6

55

11

Hubungan yang baik dengan rekan kerja maupun atasan

0

1

10

39

5

55

12

Kecocokan bekerjasama dengan rekan kerja

0

3

17

29

6

55

Sub Total

0

16

64

119

21

220

Persentase (%)

0

7,27

29,1

54,1

9,55

100

40

Tabel 6 menunjukkan bahwa secara keseluruhan persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja berdasarkan suasana dan lingkungan pekerjaan berada pada kategori puas sebesar 54,1 % dan sangat puas sebesar 9,55%dari total responden. Hal ini dikarnakan hubungan antara rekan kerja maupun atasan baik dan harmonis dengan pola komunikasi yang kekeluargaan serta kecocokan bekerjasama dengan karyawan sesama divisi, sehingga karyawan akan merasa kerasan dan loyal terhadap perusahaan.Namun pada indikator kenyamanan tempat kerja masih belum maksimal. 4.6.5 Peralatan yang Menunjang Pelaksanaan Pekerjaan (X5) Peralatan kerja adalah seluruh penunjang terlaksana sebuah pekerjaan, baik yang bersifat langsung terhadap produk maupun pelengkap seluruh kegiatan produksi yang dapat meningkatkan efektifitas dan produktivitas kerja karyawan serta meningkatkan kualitas produk yang dihasilkan. Peralatan yang menujang pelaksanaan pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan karena dapat mempermudah proses penyelesaian pekerjaan. Persepsi karyawan terhadap peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Peralatan yang Menunjang Pelaksanaan Pekerjaan (X5) Jawaban No.

Indikator

13 14

STS (1)

TS (2)

CS (3)

S (4)

SS (5)

Jumlah

Peralatan kerja yang disediakan perusahaan

0

3

14

31

7

55

Perlengkapan kerja disediakan perusahaan

0

5

20

26

4

55

Sub Total

0

8

34

57

11

110

Persentase (%)

0

7,27

30,9

51,8

10

100

yang

Tabel 7 menunjukkan bahwa secara keseluruhan persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja berdasarkan peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan berada pada kategori puas sebesar 51,8 % dan sangat puas sebesar 10% dari total responden. Hal ini dikarnakan peralatan kerja dan perlengkapan pendukung keselamatan kerja diperusahaan cukup memadai sesuai dengan Standar baku kondisi pekerjayang sehat berdasarkan peraturandan perundang

41

undangan yangberlaku, sehingga karyawan lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya. 4.6.6 Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinannya (X6) Pimpinan atau pemimpin adalah seseorang yang menggunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan kepemimpinan adalah cara seorangpemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan.Kepemimpinan otoriter mengakibatkan kepuasan karyawan rendah.Persepsi karyawan terhadap sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8.Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinannya (X6) Jawaban No.

Indikator

15

STS (1)

TS (2)

CS (3)

S (4)

SS (5)

Jumlah

Dalam memberikan tugas kepada saya, atasan berlaku adil

0

4

14

31

6

55

16

Bimbingan dari atasan dalam memberikan tugas

0

5

15

26

9

55

17

Perhatian atau sapaan dari atasan kepada karyawan

0

0

15

27

13

55

18

Pujian dari prestasi kerja

0

8

21

25

1

55

Sub Total

0

17

65

109

29

220

Persentase (%)

0

7,73

29,5

49,5

13,2

100

atasan

terhadap

Tabel 8 menunjukkan bahwa secara keseluruhan persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja berdasarkan sikap pimpinan dalam kepemimpinannya berada pada kategori puas sebesar 49,5% dan sangat puas sebesar 13,2% dari total responden. Hal ini dikarnakan sikap piminan Pia Apple Pie sesuai dengan harapan karyawan dalam kepemimpinannya, karyawan mendapatkan bimbingan, perhatian dan pujian terhadap prestasi kerja mereka serta berlaku adil dalam memberikan tugas kepada para karyawannya.

42

4.6.7 Sifat Pekerjaan Monoton atau Tidak (X7) Rutinitas kerja sehari-hari dengan sifat pekerjaan yang monoton cenderung membuat karyawan jenuh dan malas dalam bekerja, lambat laun karyawan akan merasa bosan dan tidak kerasan sehingga mengakibatkan karyawan mempunyai keinginan berpindah tempat kerja ke perusahaan lain. Persepsi karyawan terhadap sifat pekerjaan (monoton atau tidak) dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Sifat Pekerjaan Monoton atau Tidak (X7) Jawaban No.

Indikator

19

Rutinitas pekerjaan saya tidak membuat saya jenuh dan malas bekerja.

Persentase (%)

STS (1)

TS (2)

CS (3)

S (4)

SS (5)

Jumlah

1

0

18

23

13

55

1,82

0

32,7

41,8

23,6

100

Tabel 9 menunjukkan bahwa secara keseluruhan persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja berdasarkan sifat pekerjaan (monoton atau tidak) berada pada kategori puas sebesar 41,8 % dan sangat puas sebesar 23,6% dari total responden. Hal ini dikarnakan perusahaan mengadakan program-program ataupun kegiatan lain diluar rutinitas kerja karyawan untuk mengobati kejenuhan dalam bekerja, seperti seksi sosial (penjualan nasi murah untuk anak-anak jalanan satu kali dalam sebulan), seksi olah raga (futsal, bulutangkis, volley, tenis meja dan renang setiap hari senin s/d jumat, satu hari satu cabang olahraga) dan seksi pendidikan (forum bedah buku, forum diskusi mahasiswa hukum dan ekonomi).Seluruh karyawan diberikan kesempatan bergantian dan terjadwal agar formasi di DVC masing-masing tetap terjaga. Dari hasil penelitian variabel kepuasan kerja diatas dapat disimpulkan persepsi karyawan secara keseluruhan terhadap variabel kepuasan kerja dalam rataan persentase, berikut dapat dilihat persentase rataan persepsi karyawan terhadap variabel kepuasan kerja pada Tabel 10.

43

Tabel 10. Rataan persentase persepsi karyawan terhadap variabel kepuasan kerja. Jawaban No.

Indikator

STS (1)

TS (2)

CS (3)

S (4)

SS (5)

Jumlah

1

Balas jasa yang adil dan layak (X1)

0

4,85

37,6

40,6

17

100

2

Penempatan yang tepat keahlian (X2)

0

8,18

31,8

49,1

10,9

100

3

Berat ringannya pekerjaan (X3)

0

6,36

38,2

40,9

14,5

100

4

Suasana dan pekerjaan (X4)

0

7,27

29,1

54,1

9,55

100

5

Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan (X5)

0

7,27

30,9

51,8

10

100

6

Sikap pimpinan kepemimpinannya (X6)

0

7,73

29,5

49,5

13,2

100

7

Sifat pekerjaan monoton atau tidak (X7)

1,82

0

32,7

41,8

23,6

100

Subtotal

1,82

41,66

229,8

327,8

98,75

700

Persentase Rata-rata (%)

0,26

5,95

32,8

46,8

14,1

100

sesuai

lingkungan

dalam

Hasil penelitian kepuasan kerja karyawan menunjukkan bahwa persentase yang diperoleh dari jawaban responden secara keseluruhan adalah sebesar 46,8% dari jumlah responden menjawab setuju dan 14,1% menjaawab sangat setuju, yang pemaknaannya berarti karyawan merasa puas terhadap Variabel kepuasan kerja dan segala peraturan serta kebijakan perusahaan. 4.7

Analisis Turnover Intention Karyawan Turnover intention diindikasikan sebagai suatu sikap individu mengenai

kelangsungan hubungannya dengan perusahaan, dimana hal tersebut belum terwujud dalam bentuk suatu tindakan tentang keinginan atau niat untuk berhenti dan berpindah ke perusahaan lain yang dinilai memiliki prospek yang lebih baik. Keinginan karyawan untuk berhenti dapat dilihat dari faktor-faktor yang mempengaruhinya, dalam penelitian ini faktor-faktor turnover intention yang digunakan menurut Hasibuan (2005),yaitu balas jasa terlalu rendah, mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok, kesempatan promosi yang tidak ada, dan perlakuan yang kurang adil. Persepsi karyawan terhadap faktor-faktor turnover intention dapat dilihat pada Tabel 11.

44

Tabel 11. Faktor-Faktor Turnover Intention Indikator

Jawaban CS S (3) (4)

STS (1)

TS (2)

0

2

30

0

11

Sub Total

0

Persentase (%)

1. Saya akan keluar dari perusahaan apabila gaji saya tidak sesuai dengan beban kerja saya.

Balas jasa terlalu rendah 2. Saya akan keluar dari perusahaan (Y1) apabila gaji saya tidak sesuai dengan pendidikan dan keahlian saya.

3. Saya akan keluar dari perusahaan jika mendapat kesempatan kerja yang lebih baik dari yang saya jalani saat Mendapatkan ini. pekerjaan yang lebih 4. Saya akan keluar dari perusahaan baik apabila mendapat penawaran kerja di (Y2) tempat lain meskipun dengan gaji

SS (5)

Jumlah

20

3

55

34

10

0

55

13

64

30

3

110

0

11,8

58,2

27,3

2,73

100

0

20

27

8

0

55

7

31

15

2

0

55

yang sama dari yang saya terima sekarang. Sub Total Persentase (%) 5. Saya akan keluar dari perusahaan jika hubungan dengan atasan saya tidak Suasana Dan baik. Lingkungan 6. Saya akan keluar dari perusahaan jika Pekerjaan hubungan dengan rekan kerja saya Yang Kurang tidak baik. Cocok (Y3) 7. Saya akan keluar dari perusahaan jika lingkungan kerja tidak menyenangkan. Sub Total Persentase (%) 8. Saya akan keluar dari perusahaan Kesempatan apabila tidak ada jenjang karir. Promosi Yang Tidak Ada 9. Saya akan keluar dari perusahaan jika tidak ada pelatihan dan (Y4) pengembangan promosi jabatan.

7

51

42

10

0

110

6,36

46,4

38,2

9,09

0

100

0

16

33

6

0

55

1

23

28

3

0

55

1

23

28

3

0

55

2

62

89

12

0

165

1,21

37,6

53,9

7,27

0

100

0

14

30

10

1

55

0

33

18

4

0

55

Sub Total

0

47

48

14

1

110

Persentase (%)

0

42,7

43,6

12,7

0,91

100

0

10

37

8

0

55

2

36

17

0

0

55

2

46

54

8

0

110

Persentase (%)

1,82

41,8

49,1

7,27

0

100

Persentase Rata-rata (%)

1,87

36,1

48,6

12,7

0,72

100

10. Saya akan keluar dari perusahaan jika atasan saya bertindak sewenangPerlakuan wenang. Yang Kurang Adil 11. Saya akan keluar dari perusahaan jika (Y5) pembagian tugas dari atasan tidak adil. Sub Total

45

Tabel 10 menunjukkan bahwa secara keseluruhan persepsi karyawan terhadap turnover intention berdasarkan balas jasa terlalu rendah (Y1) berada pada kategori cukup setuju. Hal ini dikarnakan balas jasa berpengaruh besar terhadap keinginan keluar jika karyawan merasa balas jasa terlalu rendah, untuk mengurangi tingkat turnover intention maka perusahaan harus memberikan balas jasa sesuai dengan beban kerja, pendidikan, keahlian dan batas upah minimal pemerintah agar karyawan berkomitmen dan tetap bekerja pada perusahaan. Persepsi karyawan terhadap turnover intention berdasarkan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Y2), pada poin pernyataan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik berada pada kategori cukup setuju, akan tetapi pada poin pernyataan mendapatkan kesempatan kerja dengan gaji yang sama berada pada kategori tidak setuju. Hal ini dikarnakan karyawan sudah merasa kerasan bekerja di Pia Apple Pie, karyawan sudah merasa cocok dengan kebijakan dan peraturan perusahaan, hubungan yang harmonis baik antara atasan dengan bawahan maupun dengan sesame rekan kerja, sehingga kecil keinginan karyawan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Persepsi karyawan terhadap turnover intention berdasarkan suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok (Y3), pada poin pernyataan hubungan dengan atasan yang tidak baik berada pada kategori cukup setuju, akan tetapi pada poin pernyataan hubungan dengan rekan kerja dan lingkungan yang kurang baik berada pada kategori tidak setuju. Hal ini dikarnakanhubungan dengan atasan dianggap penting dibandingkan dengan sesama rekan kerja ataupun lingkungan yg kurang baik. Persepsi karyawan terhadap turnover intention berdasarkan kesempatan promosi yang tidak ada (Y4), pada poin pernyataantidak ada jenjang karir berada pada kategori cukup setuju, sedangkan pada poin pernyataan tidak ada pelatihan dan pengembangan promosi jabatan berada pada kategori tidak setuju.Hal ini dikarnakan tidak adanya pelatihan dan pengembangan promosi jabatan bukan hal yang penting yang membuat karyawan rela meninggalkan pekerjaannya. Persepsi karyawan terhadap turnover intention berdasarkan perlakuan yang kurang adil (Y5), pada poin pernyataan atasan yang bertindak sewenang-wenang berada pada kategori cukup setuju, sedangkan pada poin pernyataan pembagian tugas yang tidak adil berada pada kategori tidak setuju. Hal ini dikarnakan perlakuan atasan yang bertindak

46

sewenang-wenang dianggap penting sedangkan pembagian tugas yang tidak adil dianggap tidak terlalu penting yang membuat karyawan berkeinginan untuk meninggalkan pekerjaannya. Secara keseluruhan, persepsi karyawan terhadap faktor-faktor turnover intention berada pada kategori cukup setuju sebesar 48,6%, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor turnover intention berpengaruh terhadap keinginan keluar pada karyawan Pia Apple Pie walaupun tidak terlalu kuat. 4.8

Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention Karyawan Dalam penelitian ini, untuk mencari hubungan antara faktor-faktor kepuasan

kerja dengan turnover intention karyawan menggunakan alat analisis korelasi kanonikal. Analisis korelasi kanonikal digunakan untuk mengidentifikasi dan mengkuantifikasi hubungan diantara dua gugus peubah, dependen dan independen. Peubah yang digunakaan sebagai gugus peubah dependen terdiri dari lima peubah turnover intention, yaitu balas jasa terlalu rendah (Y1), mendapat pekerjaan yang lebih baik (Y2), suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok (Y3), kesempatan promosi yang tidak ada (Y4), dan perlakuan yang kurang adil (Y5). Pada peubah independen yang digunakan dalam penelitian ini mengenai faktor-faktor kepuasan kerja terdiri dari tujuh variabel, yaitubalas jasa yang adil dan layak (X1), penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian (X2), beratringannya pekerjaan (X3), suasana dan lingkungan pekerjaan (X4), peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan (X5), sikap pimpinan dalam kepemimpinannya (X6), dan sifat pekerjaan monoton atau tidak (X7). Berikut hasil analisis korelasi antara kepuasan kerja (X) dengan turnover intention (Y) selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. hubungan antara kepuasan kerja (X) dengan turnover intention (Y) Y1 Y2 Y3 Y4 Y5

X1

X2

X3

X4

X5

X6

X7

-0,613

-0,651

-0,683

-0,456

-0,683

-0,752

-0,147

-0,461

-0,559

-0,495

-0,484

-0,573

-0,701

-0,242

-0,525

-0,552

-0,653

-0,399

-0,585

-0,753

-0,231

-0,144

-0,221

-0,006

-0,257

-0,219

-0,402

0,046

-0,271

-0,368

-0,388

-0,187

-0,374

-0,543

-0,003

Dari tabel di atas, hubungan terkuat kepuasan kerja (X) antara balas jasa yang adil dan layak (X1) dengan turnover intention (Y) adalah dengan balas jasa terlalu rendah (Y1) yaitu sebesar -0,613 sedangkan hubungan terlemah dengan

47

kesempatan promosi yang tidak ada (Y4) yaitu sebesar -0,144. Setelah itu, hubungan terkuat dengan penempatan yang tepat sesuai keahlian (X2) adalah dengan balas jasa terlalu rendah (Y1) yaitu sebesar -0,651 sedangkan hubungan terlemah dengan kesempatan promosi yang tidak ada (Y4) yaitu sebesar -0,221. Hubungan kuat selanjutnya adalah antara berat ringannya pekerjaan (X3) dengan balas jasa terlalu rendah (Y1) sebesar -0,683 sedangkan hubungan terlemahnya adalah dengan kesempatan promosi yang tidak ada (Y4) yaitu sebesar 0,006. Untuk hubungan terkuat antara suasana dan lingkungan pekerjaan (X4) dengan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Y2) sebesar -0,484 sedangkan hubungan terlemahnya adalah dengan perlakuan yang kurang adil (Y5) yaitu sebesar -0,187. Hubungan terkuat antara peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan (X5) adalah dengan balas jasa terlalu rendah (Y1) sebesar -0,683 sedangkan hubungan terlemah dengan kesempatan promosi yang tidak ada (Y4) yaitu sebesar -0,219. Hubungan terkuat antara sikap pimpnan dalam kepemimpinannya (X6) adalah dengan suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok (Y3) sebesar -0,753 sedangkan hubungan terlemah dengan kesempatan promosi yang tidak ada (Y4) yaitu sebesar -0,402. Selanjutnya hubungan terkuat antara sifat pekerjaan monoton atau tidak (X7) adalah dengan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Y2) sebesar -0,242 sedangkan hubungan terlemah dengan perlakuan yang kurang adil (Y5) yaitu sebesar -0,003. Faktor-faktor yang memiliki hubungan terkuat antara kepuasan kerja dengan turnover intention karyawan ditunjukkan oleh Gambar 10. X1 X2

Y1

X3

Y2

X4

Y3

X5

Y4

X6

Y5

X7 Gambar 10. Korelasi antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan turnover intention karyawan

48

Dari gambar di atas dapat disimpulkan faktor kepuasan kerja (X) yang memiliki korelasi terkuat dengan faktor turnover intention (Y) adalah sikap pimpinan dalam kepemimpinannya (X6) dengan suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok (Y3) sebesar -0,753 yang artinya jika kepuasan karyawan terhadap sikap pimpinan dalam kepemimpinannya meningkat, maka keinginan karyawan untuk berhenti kerja (turnover intention) yang disebabkan oleh suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok akan menurun, begitu pula sebaliknya. 4.9

Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil dari analisis kepuasan kerja dan turnover intention Pia

Apple Pie Bogor menunjukkan adanya faktor-faktor kepuasan kerja (X) yang memiliki nilai korelasi cukup besar (di atas 0,5) pada faktor-faktor turnover intention sehingga dianggap mampu menjelaskan kepuasan kerja dan diharapkan dapat menurunkan turnover intention karyawan Pia Apple Pie Bogor. Berdasarkan interpretasi terhadap nilai korelasi, faktor kepuasan kerja yang memiliki korelasi terkuat adalah sikap pimpinan dalam kepemimpinannya (X6) dengan suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok (Y3) sebesar -0,753.Hal ini berarti faktor sikap pimpinan dalam kepemimpinannya memiliki peran penting terhadap turnover intention karyawan Pia Apple Pie. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan serta menurunkan turnover intentionhal-hal yang perlu dilakukan manajemen Pia Apple Pie dalam menentukan Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya adalah: 1. Pimpinan manajemen Pia Apple Pieharus dapat memberikan teladan yang baik bagi bawahan. Selalu bertindak dan bertutur kata yang bisa memberikan contoh yang baik yang bisa merangsang para bawahan untuk bersikap seperti pemimpinnya. 2. Pimpinan manajemen Pia Apple Pieharusbisa bekerja sama dengan bawahan. Sehingga semua pekerjaan yang dilakukan akan terasa mudah atau ringan dan akan makin mempererat hubungan antara bawahan dan pimpinan, namun tidak melanggar etika jalur kepemimpinan. 3. Pimpinan manajemen Pia Apple Pieharusmemberi kesempatan kepada bawahan untuk maju. Beri bawahan ilmu-ilmu dan bekal-bekal yang akan menambah wawasan dan kepintaran mereka. Janganlah mempunyai pikiran

49

takut tersaingi, berilah kesempatan bawahan kita untuk maju. Seandainya atasan tidak ada maka ada bawahan yang mampu untuk menghandle. Dan bila pimpinannya cerdas, bawahannya pintar lalu dikelola dengan baik maka tujuan dari kelompok akan tercapai dengan sempurna. 4. Pimpinan manajemen Pia Apple Pie harus memegang peran penting dalam membentuk dan mempengaruhi praktek organisasi, prosedur, produk dan jasa. Seorang pemimpin dalam hal ini harus terlibat dalam organisasi untuk menghasilkan dan mempertahankan kesempurnaan pelayanan, sejalan dengan mempersiapkan dan memandu jalan organisasi ke masa depan.

50

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Hasil penelitian kepuasan kerja karyawan menunjukkan bahwa persentase yang diperoleh dari jawaban responden secara keseluruhan adalah sebesar 46,8% dari jumlah responden menjawab setuju dan 14,1% menjawab sangat setuju, yang pemaknaannya berarti karyawan merasa puas terhadap Variabel kepuasan kerja dan segala peraturan serta kebijakan perusahaan. 2. Secara keseluruhan, persepsi karyawan terhadap faktor-faktor turnover intention berada pada kategori cukup setuju sebesar 48,6% yang pemaknaannya karyawan merasa ragu untuk meninggalkan pekerjaannya, dapat disimpulkan bahwa karyawan berada pada zona nyaman pada pekerjaannya sehingga keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya kecil. 3. Hasil analisis dengan menggunakan korelasi kanonik menujukkan bahwa factor kepuasan kerja (X) yang memiliki korelasi terkuat dengan factor turnover intention (Y) adalah sikap pimpinan dalam kepemimpinannya (X6) dengan suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok (Y3). Hal ini berarti faktor sikap pimpinan dalam kepemimpinannya memiliki peran penting terhadap turnover intention karyawan Pia Apple Pie. Saran 1.

Tingkat turnover Pia Apple Pie harus ditekan nilainya agar selalu berada pada tingkat yang rendah, dengan cara memfokuskan peningkatan kepuasan kerja terhadap sikap pimpinan dalam kepemimpinannya agar tercipta suasana dan lingkungan pekerjaan yang harmonis.

2.

Membuka wadah khusus bagi karyawan untuk berinteraksi antar sesama karyawansehingga mampu menjembatani level top manajemen dengan karyawan biasa agarterbina suatu hubungan yang kuat antara pimpinan dengan karyawan.

3. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai penyebab tingginya persentaseturnover karyawan dalam perusahaan dengan menganalisis faktorfaktor lain yang berhubungan dengan turnover karyawan selain kepuasan kerja.

51

DAFTAR PUSTAKA

Dessler G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1. Edisi 7. Jakarta (ID): PT. Prenhallindo. Handoko T H. 1991. Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta (ID): BPFE. Hasibuan MSP. 2005. Manajemen Sumber daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta (ID): PT Bumi Aksara. Mangkunegara AP. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung (ID): PT Remaja Rosdakarya. Marwiyah, Y. 2005. Mempelajari Besarnya Pengaruh Loyalitas Dan Turnover Pada PT. Unitex. Skripsi Pada Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor (ID). Mathis RL, Jackson HJ. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta (ID): Salemba Empat. Mayangsari, R. 2005. Analisis Tingkat Perputaran Tenaga Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Produktifitas Pada Departemen Produksi PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing. Skripsi pada Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor (ID). Pangabean MS. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor (ID): Ghalia Indonesia. Rivai V. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada. Robbins SP. 2001. Organization Behavior. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta (ID): Prenhallindo. Robbins SP. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta (ID): PT Indeks Kelompok Gramedia. Siregar. S. L. 2011. Korelasi Kanonikal : Komputasi dengan Menggunakan SPSS dan Interpretasi Hasil Analisis. Depok (ID): Universitas Gunadarma. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Cet. 13 – Bandung (ID): Alfabeta. Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Cet. 19 – Bandung (ID): Alfabeta. Sumarsono, S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): Penerbit Graha Ilmu. Sunyoto D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet. 1 – Yogyakarta (ID): CAPS (Center for Academic Publishing Service). Umam K. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung (ID): CV Pustaka Setia. Umar H. 2003. Metode Riset Bisnis – Panduan Mahasiswa untuk Melaksanakan Riset Dilengkapi Contoh Proposal dan Hasil Riset Bidang Manajemen dan Akutansi. Jakarta (ID): PT. Gramedia Pustaka Utama.

52

LAMPIRAN

53

Lampiran 1. Data turnover karyawan Pia Apple Pie Bogor Jumlah Karyawan Divisi

2011 Keluar

2012

Masuk

Keluar

2013

Masuk

Keluar

Masuk

Keuangan Supervisor

1

7. Divisi Waiters Kepala Divisi Wakil Kepala Divisi Staff

2

3

1

1

1

1

2

2

1

1

8. Divisi Bar Kepala Divisi Wakil Kepala Divisi Staff 9. Divisi Produksi Kepala Divisi Wakil Kepala Divisi Staff

1 1

1

2

2

2

4

2

1

1

1

2

10. Divisi Counter Kepala Divisi

1

Wakil Kepala Divisi Staff

1

11. Divisi Umum Kepala Divisi

1

Wakil Kepala Divisi Staff

1

1

1

1

2

8

5

5

10

11

12. Divisi Gudang Total

6

54

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian

No Kuesioner:

PENURUNAN TURNOVER INTENTION MELALUI PENINGKATAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PIA APPLE PIE Terimakasih atas partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i menjadi salah satu responden dan dengan sukarela mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini merupakan salah satu instrumen penelitian dalam rangka penyusunan Skripsi Program Sarjana yang dilakukan oleh Lukman Halimudin, Mahasiswa Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Hasil penelitian ini bertujuan untuk memberikan masukan bagi pihak manajemen dalam mengelola sumberdaya manusia, khususnya meningkatkan kepuasan kerja serta meminimumkan tingkat turnover intention karyawan, sehingga mampu meningkatkan produktifitas karyawan di perusahaan. Peneliti sangat menghargai kejujuran Bapak/Ibu/Sdr/i dalam mengisi kuesioner ini dan menjamin kerahasiaan Bapak/Ibu/Sdr/i. Besar harapan peneliti untuk menerima kuesioner ini kembali paling lambat tanggal…………………..kebagian……….. Atas kerjasama dan bantuan Bapak/Ibu/Sdr/i, saya ucapkan terima kasih. BAGIAN I: IDENTITAS RESPONDEN Petunjuk pengisian: Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i anggap paling sesuai. 1. 2.

3.

4.

5.

6.

Jenis Kelamin: a. Laki-laki b. Perempuan Usia Bapak/Ibu/Sdr/i saat ini: a. < 20 tahun d. Antara 41 – 50 tahun b. Antara 20 – 30 tahun e. > 50 tahun c. Antara 31 – 40 tahun Pendidikan terkahir: a. SD d. Diploma b. SMP e. S1/S2/S3 c. SMU/SMK Lamanya bekerja pada perusahaan ini: a. <1 tahun c. Antara 6-10 tahun b. Antara 1-5 tahun d. > 10 tahun Apa posisi (jabatan) Bapak/Ibu/Sdr/i sekarang: a. Staff c. Supervisor b. KepalaDivisi Besarnya pendapatan (gaji) Bapak/Ibu/Sdr/i per bulan: a. Rp. 2.500.000 – Rp. 3.500.000 b. > Rp. 1.500.000 – Rp. 2.500.000 d. > Rp. 3.500.000

BAGIAN II Petunjuk pengisian: Berilah tanda (X) pada kotak jawaban yang paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Jawaban No

Pernyataan Kepuasan Kerja

Balas Jasa yang Adil dan Layak Saya merasa puas dengan benefit (gaji 1. dan upah) yang diberikan perusahaan. 2.

Saya merasa puas dengan bonus dan insentif yang diberikan perusahaan.

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

55

Lanjutan Lampiran 2 Jawaban No

Pernyataan Kepuasan Kerja

Sangat Tidak Setuju

Saya merasa puas dengan system gaji yang diterapkan di perusahaan. Saya merasa puas dengan tunjangan 4. kesehatan yang diberikan perusahaan. Penempatan yang Tepat Sesuai Keahlian Tugas yang diberikan atasan sesuai 5. dengan keahlian dan pengalaman saya. Saya merasa cocok dengan penempatan 6. kerja yang saya jalani saat ini. Berat-ringannya Pekerjaan Setiaptugas yang diberikan dapat saya 7. selesaikan dengan baik. Saya merasa puas dengan pembagian 8. tugas yang diberikan atasan. Suasana dan Lingkungan Pekerjaan Saya merasa nyaman dengan ruangan 9. tempat kerja saya. Saya merasa puas dengan pola 10. komunikasi yang diterapkan di perusahaan. Hubungan saya dengan rekan kerja 11. maupun atasan harmonis (baik). Saya merasa cocok bekerjasama dengan 12. rekan kerja saya saat ini. Peralatan yang Menunjang Pelaksanaan Pekerjaan Peralatan yang disediakan perusahaan 13. membuat saya mudah menyelesaikan pekerjaan. Saya puas dengan perlengkapan kerja 14. (computer, stationery dan furniture) yang disediakan perusahaan. Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinannya Dalam memberikan tugas kepada saya, 15. atasan berlaku adil. Jika saya mengalami kesulitan, atasan 16. saya selalu membimbing saya. Sapaan atasan kepada saya memberikan 17. perasaan puas terhadap diri saya Atasan saya selalu memberikan pujian 18. terhadap prestasi kerja saya. Sifat Pekerjaan (monoton atau tidak) Rutinitas pekerjaan saya tidak membuat 19. saya jenuh dan malas bekerja. Saya puas dengan kegiatan lain yang diselenggarakan perusahaan (seksi 20. sosial / seksi olah raga / seksi pendidikan) untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja. 3.

Tidak Setuju

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

56

Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN III Petunjuk pengisian: Berilah tanda (X) pada kotak jawaban yang paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Jawaban No

Pernyataan

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup Setuju

Setuju

Balas Jasa Terlalu Rendah 1

2

Saya akan keluar dari perusahaan apabila gaji saya tidak sesuai dengan beban kerja saya. Saya akan keluar dari perusahaan apabila gaji saya tidak sesuai dengan pendidikan dan keahlian saya.

Mendapatkan Pekerjaan Yang Lebih Baik 3.

4.

Saya akan keluar dari perusahaan jika mendapat kesempatan kerja yang lebih baik dari yang saya jalani saat ini. Saya akan keluar dari perusahaan apabila mendapat penawaran kerja di tempat lain meskipun dengan gaji yang sama dari yang saya terima sekarang.

Suasana Dan Lingkungan Pekerjaan Yang Kurang Cocok 5.

6. 7.

Saya akan keluar dari perusahaan jika hubungan dengan atasan saya tidak baik. Saya akan keluar dari perusahaan jika hubungan dengan rekan kerja saya tidak baik. Saya akan keluar dari perusahaan jika lingkungan kerja tidak menyenangkan.

Kesempatan Promosi Yang Tidak Ada 8. 9.

Saya akan keluar dari perusahaan apabila tidak ada jenjang karir. Saya akan keluar dari perusahaan jika tidak ada pelatihan dan pengembangan promosi jabatan.

Perlakuan Yang Kurang Adil 10. 11.

Saya akan keluar dari perusahaan jika atasan saya bertindak sewenangwenang. Saya akan keluar dari perusahaan jika pembagian tugas dari atasan tidak adil.

Terima Kasih Atas Bantuan dan Kerjasama Bapak/Ibu/Sdr/i

Sangat Setuju

57

Lampiran 3. Uji Validitas Kepuasankerja (X)

P1

,338

Sig. (2-tailed)

,068

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation P3

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

P4

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

P5

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

P6

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

P7

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

P8

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

P9

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

P10

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

P11

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

P12

R Hitung

Pearson Correlation

N

P2

X

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

,361

Tidak Valid

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

30 ,554** ,001 30 ,692** ,000 30 ,512** ,004 30 ,681** ,000 30 ,715** ,000 30 ,465** ,010 30 ,624** ,000 30 ,458* ,011 30 ,568** ,001 30 ,627** ,000 30 ,621** ,000 30 ,807**

P13 Sig. (2-tailed)

Keterangan

,000

58

Lanjutan Lampiran 3

Kepuasankerja (X)

X

N Pearson Correlation P14

,738**

,806**

,817**

,753**

,708**

,422*

Sig. (2-tailed)

,361

Valid

,361

Tidak Valid

,020 30

Pearson Correlation

,036

Sig. (2-tailed)

,852

N

30

Pearson Correlation X

Valid

30

N

P20

,361

,000

N

P19

Valid

30

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

,361

,000

N

P18

Valid

30

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

,361

,000

N

P17

Valid

30

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

,361

,000

N

P16

Valid

30

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

,361

,000

N

P15

Keterangan

30

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

R Hitung

1

Sig. (2-tailed)

N 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Dikatakan Valid jikanilaiPearson Correlationlebihbesardari R Hitung (0,361) Turnover Intention (Y) Pearson Correlation Q1

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

Q2

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

Q3

Sig. (2-tailed) N

Y

R Hitung

,780**

Keterangan

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

,000 30 ,843** ,000 30 ,828** ,000 30

59

Lanjutan Lampiran 3 Turnover Intention (Y) Pearson Correlation Q4

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

Q5

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

Q6

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

Q7

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

Q8

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

Q9

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

Q10

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

Q11

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

Y

Y

R Hitung

,825

**

Keterangan

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

,361

Valid

,000 30 ,834** ,000 30 ,779** ,000 30 ,807** ,000 30 ,667** ,000 30 ,550** ,002 30 ,620** ,000 30 ,793** ,000 30 1

Sig. (2-tailed)

N 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Dikatakan Valid jikanilaiPearson Correlationlebihbesardari R Hitung (0,361)

60

Lampiran 4. Uji Reliabilitas KepuasanKerja (X) Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

,916

18 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Correlation

Item Deleted

P2

64,17

80,489

,430

,917

P3

64,23

80,944

,599

,911

P4

64,60

82,386

,416

,916

P5

64,53

80,464

,645

,910

P6

64,30

78,010

,702

,909

P7

64,30

81,390

,440

,916

P8

64,43

80,047

,618

,911

P9

64,70

82,838

,381

,917

P10

64,27

82,754

,519

,913

P11

64,30

82,010

,563

,912

P12

64,43

79,840

,595

,911

P13

64,50

77,224

,767

,907

P14

64,57

79,013

,663

,910

P15

64,50

76,397

,785

,906

P16

64,43

75,426

,794

,905

P17

64,10

78,714

,736

,908

P18

64,70

79,183

,681

,909

P19

64,33

82,092

,367

,918

Turnover Intention (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

,925

11 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Correlation

Item Deleted

Q1

27,03

25,068

,727

,916

Q2

27,53

24,120

,798

,913

Q3

27,43

24,254

,780

,914

Q4

28,13

24,257

,776

,914

Q5

27,43

24,599

,791

,913

61

Lanjutan Lampiran 4 Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Correlation

Item Deleted

Q6

27,77

24,875

,723

,917

Q7

27,83

25,040

,761

,915

Q8

27,17

25,592

,587

,923

Q9

27,67

26,437

,450

,930

Q10

27,33

27,333

,566

,924

Q11

28,00

25,310

,746

,916

62

Lampiran 5. Uji Korelasi Kanonikal Chi Square Tests Root 1 Roots Can R Lambda Chi-sqr df p-level

Root 2

Root 3

Root 4

Root 5

0,788

0,324

0,200

0,056

0,025

0,888 0,105

0,569 0,498

0,447 0,736

0,237 0,920

0,157 0,975

106,927 35,000

33,135 24,000

14,545 15,000

3,937 8,000

1,187 3,000

1,000

0,899

0,515

0,137

0,244

Corelation, First Set Y1 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5

Y2

Y3

Y4

Y5

1,000

0,608

0,714

0,331

0,547

0,608 0,714

1,000 0,792

0,792 1,000

0,546 0,438

0,685 0,713

0,331 0,547

0,546 0,685

0,438 0,713

1,000 0,554

0,554 1,000

Corelation, Second Set X1 X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7

X2

X3

X4

X5

X6

X7

1,000

0,669

0,502

0,410

0,626

0,524

0,130

0,669 0,502

1,000 0,597

0,597 1,000

0,636 0,389

0,631 0,535

0,697 0,693

0,170 0,238

0,410 0,626

0,636 0,631

0,389 0,535

1,000 0,328

0,328 1,000

0,615 0,659

0,345 0,166

0,524 0,130

0,697 0,170

0,693 0,238

0,615 0,345

0,659 0,166

1,000 0,372

0,372 1,000

Corelation, First & Second Set X1 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5

X2

X3

X4 -0,456

-0,613 -0,461

-0,651 -0,559

-0,683 -0,495

-0,525 -0,144

-0,552 -0,221

-0,653 -0,006

-0,484 -0,399 -0,257

-0,271

-0,368

-0,388

-0,187

X5

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5

Root 2

Root 3

Root 4

X7

-0,683 -0,573

-0,752 -0,701

-0,585 -0,219

-0,753 -0,402

-0,242 -0,231 0,046

-0,374

-0,543

-0,003

Canonical Coeficient, First Set Root 1

X6

Root 5

0,623 0,289

-0,019 0,028

-0,146 -1,294

-1,137 -0,117

0,604 -1,196

0,386 -0,148

-0,432 1,058

0,599 -0,103

1,626 0,204

0,762 0,623

-0,174

0,119

1,156

-0,586

-0,858

-0,147

63

Lanjutan Lampiran 5 Canonical Coeficient, second Set Root 1 X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7

Root 2

Root 3

Root 4

Root 5

0,198 -0,037

-0,094 -0,042

0,020 -0,017

0,317 -0,763

1,241 -1,084

0,338 0,057

-1,132 0,098

-0,373 0,978

-0,091 -0,084

0,032 0,398

0,243 0,411

-0,104 1,350

0,619 -0,955

-0,574 0,838

-0,235 -0,013

-0,023

-0,484

0,426

0,635

-0,432