SKRIPSI PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya
Oleh : Urbanus Willyams NIM : 042214035
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2010
SKRIPSI PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya
Oleh : Urbanus Willyams NIM : 042214035
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2010
i
ii
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Tuhan tidak meminta kita untuk sukses; Dia hanya meminta kita untuk mencoba” (Mother Teresa)
Skripsi ini kupersembahkan kepada: My Lord Jesus Christ Bapak Yosep Willem dan Ibu Delfina Luna Ferdinand Yonas Yohanes Dimas Flugensius Jansen Sahabat-sahabatku tercinta Semua pihak yang telah banyak membantu
iv
v
ABSTRAK
PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi kasus : Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta.
Urbanus Willyams Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2010
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1). Ada Pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja dengan kinerja karyawan, 2). Ada pengaruh yang signifikan antara hubungan kerja dengan kinerja karyawan, 3). Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kompensasi dengan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan cara studi kasus pada bagian keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi dari penelitian ini adalah bagian keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta. Sampel yang diteliti sebanyak 100 responden. Diidapatkan hasil bahwa : 1). ada Pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja dengan kinerja karyawan. 2). Ada pengaruh yang signifikan antara hubungan kerja dengan kinerja karyawan. 3). Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan. 4). Ada pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja, hubungan Kepuasan Kompensasi dengan kinerja karyawan.. Kata kunci : kondisi kerja, hubungan kerja, kepuasan kompensasi dan kinerja karyawan.
vi
ABSTRAC
THE INFLUENCE OF WORK CONDITION, WORK RELATIONS AND WORK COMPENSATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE A Case Study on Nursing Department of Atma Jaya Hospital in Jakarta
Urbanus Willyams Management Study Program of Economy Faculty Sanata Dharma University Yogyakarta 2010
The research was aimed to find out: 1). The influence of work condition on the employee’s performance. 2). The influence of work relations employee’s performance. 3). The influence of satisfaction of compensation on employee’s performance. The research is case study conducted at the Nursing Department of Atma Jaya Hospital In Jakarta. Data were collected via distributing questionnaire the respondents. Employees at Nursing Department of Atma Jaya Hospital is the population of the research. A hundred respondents were chosen as the sample of the research. Resulte show that: 1). There is significant influence of work condition on employee’s performance. 2). There is a significant influence of work relationship on employee’s. 3). There is in significant influence of work compensation on employee’s performance. 4). There is a significant influence of work condition, work relationship and work compensation on employee’s performance. Key words: work condition, work relationship, satisfaction of compensation and employee’s performance.
vii
viii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karunianya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bimbingan, dukungan dan tenaga demi kelancara penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis dengan kerendahan hati ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada : 1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M. Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing dengan penuh kesabaran dan perhatian sehingga dapat terselesaikannya skripsi ini. 4. Bapak Drs.Th.Sutadi, MBA., selaku Dosen Pembimbing II, yang telah berkenan meluangkan waktu, tenaga dan memberikan masukan, saran dan semangat kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
ix
5. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, yang telah memberikan bekal pengetahuan dan bantuannya kepada penulis selama menyelesaikan studinya di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 6. Kepada kedua orang tua ku, Bapak Yosep Willem dan Ibu Delfina Luna yang telah memberikan dukungan baik secara materi dan moral serta selalu mendukung dan memberikan kasih sayangnya serta pengorbanan yang tak terhingga. 7. Kakakku Ferdinand Yonas, Yohanes Dimas, kakak iparku Leonila Dwi Nilasari dan Adikku Flugensius Jansen yang selalu mendukung setiap langkahku selama ini.. 8. Untuk Ibu Tri Rahayu Ningsih dan Tante Yovita yang telah merawat dan membimbingku, terima kasih atas segala yang telah kalian berikan. 9. Untuk teman dan sahabatku Kos Saroun House, adik sepupuku Jimi Oy, Adi, Iwan, Riko, Boby, Jimbong, Vendy, Soso, Diaz, Aang, Mawut, Charles, Erik, Toto, Niko, Handry dan Yanto untuk segala kesenangan dan kesedihan yang kita lewatkan bersama-sama. 10. Untuk teman ex seminari Lando, Danu, Yoseph, dan Edwin terima kasih atas perhatian dan dorongannya. 11. Untuk teman-temanku Manajemen 2004: Agus, Yosep krismanto, Tanto, Aris, Aris Bali, Dimas, Enggar, Antoni, Bayu Muntilan, Paulus, Himawan, Hendro, Robin, Bungalolon, Fredy, Ronald, Bayu Solo, Catur wahyu, Dody. Terima kasih atas persahabatan dan maaf jika penulis pernah berbuat salah.
x
xi
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL ...............................................................................................i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................................ii HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................................iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................................................v ABSTRAK ...............................................................................................................vi ABSTRACT .............................................................................................................vii LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ...............................viii KATA PENGANTAR .............................................................................................ix DAFTAR ISI ............................................................................................................xii DAFTAR TABEL ...................................................................................................xv DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................xvi BAB I : PENDAHULUAN .....................................................................................1 A. Latar Belakang Masalah ..........................................................................1 B. Rumusan Masalah ...................................................................................2 C. Batasan Masalah .....................................................................................3 D. Tujuan Penelitian ....................................................................................3 E. Manfaat Penelitian ..................................................................................3 F. Sistematika Penelitian .............................................................................4 BAB II : LANDASAN TEORI ...............................................................................6 A. Manajemen Personalia ............................................................................6
xii
B. Kondisi kerja ...........................................................................................8 C. Hubungan Kerja ......................................................................................10 D. Kompensasi .............................................................................................11 E. Kinerja Karyawan ...................................................................................17 F. Penelitian – Penelitian Sebelumnya .........................................................18 G. Kerangka Teori Penelitian .......................................................................20 H. Hipotesis Penelitian .................................................................................20 BAB III : METODE PENELITIAN ......................................................................22 A. Jenis Penelitian ........................................................................................22 B. Subjek dan Objek Penelitian ...................................................................22 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................................22 D. Variabel Penelitian ..................................................................................23 E. Populasi dan Sampel ................................................................................24 F. Teknik Pengambilan Sampel ...................................................................24 G. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................24 H. Teknik Pengujian Instrument ..................................................................25 I. Teknik Analisis Data ...............................................................................27 BAB IV : GAMBARAN UMUM ...........................................................................33 A. Sejarah Singkat Bedirinya Rumah Sakit Atma Jaya ................................33 B. Lokasi Rumah Sakit Atma Jaya ..............................................................34 C. Visi, Misi, Moto dan tujuan Rumah Sakit Atma Jaya .............................34 D. Fasilitas Pelayanan Rumah Sakit Atma Jaya ..........................................35 E. Personalia Rumah Sakit Atma Jaya ........................................................37
xiii
F. Struktur Organisasi Rumah Sakit Atma Jaya ..........................................38 BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ..............................................39 A. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Penelitian ......................................39 B. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................41 C. Pengujian Hipotesi ..................................................................................46 BAB VI : PENUTUP ...............................................................................................51 A. Kesimpulan .............................................................................................51 B. Saran ........................................................................................................52 C. Keterbatasan ............................................................................................52 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel V.1 Hasil pengujian Validitas untuk kondisi kerja ............................................ 39 Tabel V.2 Hasil pengujian Validitas untuk hubungan kerja ........................................ 40 Tabel V.3 Hasil pengujian Validitas untuk kepuasan kompensasi .............................. 40 Tabel V.4 Hasil pengujian Validitas untuk kinerja karyawan ..................................... 41 Tabel V.5 Hasil uji Multicollinierity ............................................................................ 43 Tabel V.6 Hasil uji Autokorelasi ................................................................................... 45 Tabel V.7 Pengujian Hipotesis ...................................................................................... 46 Tabel V.8 Uji F ............................................................................................................. 48 Tabel V.9 Uji t .............................................................................................................. 49 Tabel V.10 Koefisien determinasi ................................................................................. 50
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar V.1 Uji Normalitas ......................................................................................... 42 Gambar V.2 Uji Heteroskedasitas ................................................................................. 44
xvi
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan apapun bentuknya memiliki tujuan yang sama yaitu mencari laba dan bertahan hidup. Dalam menjalankan setiap kegiatan oprasionalnya suatu perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi seperti sumber daya manusia, sumber daya alam, modal dan teknologi. Sumberdaya manusia merupakan salah satu kunci dari kesuksesan suatu perusahaan. Oleh karena itu suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkannya membutuhkan karyawan yang dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam menjalankan tugas-tugasnya. Dalam suatu perusahaan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat member pengaruh positif pada kinerjannya. Dengan adanya gairah dan semangat dalam bekerja, karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang banyak menimbulkan risiko atau tidak aman dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat dan gairah kerja, kemungkinan terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja (Nitisemito, 1996: 180).
1
2
Lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan kerja fisik dan psikis. Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indra para karyawan, seperti: penerangan, ventilasi dan kebersihan, sedangkan lingkungan kerja psikis adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh indra para karyawan, seperti: hubungan antara atasan dengan bawahan dan antara sesama rekan kerja (Cascio, 1992: 20). Selain kedua faktor tersebut kepuasan kompensasi juga dapat dijadikan patokan bagaimana seorang karyawan dapat bekerja dengan baik atau tidak. Besarnya upah diberikan sesuai dengan kinerja para karyawan, dimana jika dia bekerja dengan baik tidak mustahil akan mendapatkan upah/gaji yang setimpal dengan hasil kerjanya. Oleh karena itu untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan penulis ingin mengangkat judul “Pengaruh Kondisi Kerja, Hubungan Kerja dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.
B.
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Apakah kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3
2. Apakah kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
C.
Batasan Masalah Bertitik tolak pada rumusan masalah, maka penulis perlu membatasi permasalahan dengan tujuan agar pembahasan permasalahan tidak terlalu luas. Oleh karena itu penulis hanya meneliti karyawan yang merupakan karyawan tetap bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.
D.
Tujuan Penelitian 1 Untuk mengetahui pengaruh secara parsial kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja para karyawan bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya. 2 Untuk mengetahui pengaruh secara simultan kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja para karyawan bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.
E.
Manfaat Penelitian 1 Bagi Perusahaan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan dalam pemecahan masalah terutama yang berkaitan dengan kinerja karyawan.
4
2 Bagi Universitas Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan informasi dan referensi bagi mahasiswa khususnya mahasiswa fakultas ekonomi Universitas Sanata Dharma. 3 Bagi Penulis Melalui penelitian ini penulis dapat menerapkan semua teori-teori yang telah dipelajari dan menambah wawasan dan pengalaman terutama dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
F.
Sistematika Penulisan Bab I
Pendahuluan Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian dan sistematika penulisan
Bab II
Landasan Teori Bab ini menjelaskan tentang teori-teori yang akan digunakan sebagai dasar penelitian dalam mengolah data-data yang diperoleh dari perushaan
Bab III Metode Penelitian Bab ini mencakup tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, definisi oprasional, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis data.
5
Bab IV Gambaran Umum Perusahaan Bab ini memuat gambaran umum perusahaan yang diteliti yaitu mengenai sejarah perusahaan, produk yang dihasilkan perusahaan, personalia perusahaan dan struktur organisasi perusahaan. Bab V
Analisis Data dan Pembahasan Bab ini berisi analisis data yang diperoleh dari perusahaan dengan metode dan teknik analisis yang telah diperoleh dalam metodologi penelitian.
Bab VI Kesimpulan Saran dan Keterbatasan Bab ini mengenai kesimpulan dari pembahasan yang ada dan saransaran yang mungkin dapat dipergunakan dalam mengembangkan perusahaan serta dari penelitian ini.
BAB II LANDASAN TEORI
A. Manajemen Personalia 1. Definisi Manajemen Personalia Menurut
Nitisemito (1980 : 11) manajemen personalia adalah
manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian, sedangkan menurut Handoko (1985 : 3) manajemen personalia
adalah
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan
dan
pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Wandell (dalam Handoko, 1985 : 9) manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia merupakan kegiatan perusahaan dalam penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya marusia untuk mencapai tujuannya. 2. Fungsi Manajemen Personalia Manajemen personalia harus menyediakan angkatan kerja yang efektif bagi perusahaan melalui proses mencari, mendapatkan, menyeleksi dan menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan kecakapaan
6
7
mereka. Untuk memperoleh angkatan kerja yang efektif bagi perusahaan, manajemen personalia harus melaksanakan fungsi-fungsi operasional. Adapun fungsi-fungsi manajemen personalia menurut Sudarsono (1994 : 136) sebagai berikut: a. Mencari
dan
mendapatkan
sumber
daya
manusia
(personal
procurement) b. Mengembangkan sumber daya manusia (personnel development) c. Memelihara sumber daya manusia (personnel maintenance) d. Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel utilization) Fungi personnel procurement dalam hal ini berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah sumber daya manusia yang memenuhi persyaratan dan kualifikasi untuk mengisi jabatan yang ditawarkan perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya tersebut dapat diperoleh dari sumber-sumber internal dan eksternal. Fungsi personnel development ini dapat dipenuhi dengan cara melakukan pelatihan dan pendidikan bagi karyawan baru perusahaan agar dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Pelatihan dan pendidikan sangat diperlukan baik dibagian mesin maupun pekerjaan eksekutif. Pengembangan sumberdaya manusia merupakan kegiatan yang sangat penting bagi perusahaan untuk meningkatkan efektivitas yang dilakukan karyawan.
8
Fungsi personnel maintenance adalah fungsi pemeliharaan sumberdaya manusia
untuk
menjaga
kesetabilan
seluruh
kegiatan
perusahaan.
Pemeliharaan yang dimaksud adalah usaha-usaha yang dilakukan untuk mempertahankan sumberdaya-sumberdaya manusia dalam perusahaan. Sumberdaya yang dimiliki perusahaan merupakan angkatan kerja yang efektif, karena sumberdaya manusia tersebut memiliki kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan tugas perusahaan. Untuk dapat memelihara sumberdaya manusia yang harus dilakukan perusahaan adalah dengan mengetahui harapa-harapan dari karyawan yang bekerja pada perusahaan. Umumnya karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan didorong oleh keinginannya untuk mendapatkan imbalan guna memenuhi kebutuhan pokok. Fungsi personnel utilization manajemen personalia dalam hal ini berkaitan dengan pelaksanaan tugas-tugas manajemen dengan cara memanfaatkan sumberdaya manusia perusahaan dengan seefektif mungkin dan seefisien mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan.
B. Kondisi Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat memberi pengaruh positif pada kinerjanya. Dengan adanya semangat dan gairah dalam bekerja karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Dan sebaliknya,
9
lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko atau tidak aman, dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat dan gairah kerja, kemungkinan akan terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja Nitisemito (1996 : 183). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas – tugas yang dibebankan. Adapun faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam upaya meningkatkan semangat dan gairah kerja antara lain: kebersihan, pertukaran
udara,
penerangan,
ketenangan,
keamanan
dan
kebisingan
Nitisemito(1996 : 183). Dari pendapat yang dikemukakan di atas, faktor kondisi kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Ketenangan Ketenangan di ruangan kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab dapat menambahakan konsentrasi atau keseriusan pekerja pada saat melakukan pekerjaan. Hal ini bermanfaat secara langsung bagi kemajuan perusahaan. 2) Kebersihan Lingkungan kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang, sehingga dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para karyawan. 3) Pertukaran udara ( ventilasi ) Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruangan kerja sangat diperlukan, apalagi di dalam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik para karyawan.
10
Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap, sehingga mudah menimbulkan kelelahan para karyawan. 4) Penerangan Perusahaan harus mengusahakan penerangan yang cukup, tetapi tidak menyilaukan, sebab bila hal ini terpenuhi maka pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan lebih teliti. 5) Keamanan Perusahaan yang memberikan jaminan keamanan dalam bekerja dapat menimbulkan rasa tenang para karyawan dalam melakukan pekerjaan.
C. Hubungan kerja Kualitas lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan kerja fisik dan psikis. Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indra para karyawan, seperti: kondisi kerja, penerangan dan kebersihan. Sedangakan lingkungan kerja secara psikis adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh indra para karyawan, seperti: hubungan dengan rekan kerja dan atasan (Cascio, 1992 : 20). Dari pendapat yang di kemukakan di atas, faktor hubungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Hubungan dengan atasan Hubungan kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan akan mempengaruhi semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Karyawan cenderung senang terhadap atasan yang perhatian, mau
11
mendengarkan pendapat bawahannya, yang bias menghormati dan menghargai hasil kerja karyawan, dan adanya pujian atas hasil kerja yang baik. 2) Hubungan dengan rekan kerja Rekan kerja yang mampu diajak kerjasama dan mendukung dalam pelaksanaan kerja cenderung berpengaruh terhadap meningkatnya semangat kerja dan kepuasan kerja para karyawan tersebut. Sebaliknya rekan kerja yang tidak bisa diajak bekerjasama akan menimbulkan konflik dalam bekerja dan hal ini berdampak negatif pada kinerja maupun semangat kerja karyawan.
D. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Perusahaan merupakan suatu badan usaha yang tujuan utamanya adalah mencari laba dengan mempekerjakan orang-orang untuk membantu pencapaian tujuan tersebut. Demikian juga seorang tenaga kerja mempunyai hak untuk memperoleh balas jasa guna memenuhi kebutuhan hidupnya, sehingga sudah selayaknya perusahaan memberikan kompensasi pada karyawan karena telah bekerja untuk perusahaan tersebut. Beberapa ahli ekonomi telah mendefinisikan kompensasi secara berbeda-beda meskipun pada dasarnya konsep yang diberikan sama. Menurut Nitisemito ( 1990: 195) kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahan instansi kepada para pegawai/karyawan yang dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Sedangkan menurut Ivancevech dan
12
Glueck (dalam Manulang, 1981 : 10) kompensasi adalah transaksi antara seorang pegawai dengan seorang pemberi kerja (majikan) yang menghasilkan kontrak kerja. Sementara itu menurut Siswanto (1983 : 116) kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dengan kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Menurut Martoyo ( 1998: 114 ) kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi "employers" maupun "employees" baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non financial). Dari definisi tersebut, memberikan pengertian kepada kita bahwa kompensasi merupakan uang jaminan yang diberikan kepada karyawan sebagai penukar kerja mereka, yang umumnya dikenal sebagai upah/gaji. Upah/gaji yang diberikan oleh perusahaan yang diberikan oleh perusahaan mempunyai arti penting bagi karyawan karena upah/gaji tersebut digunakan untuk membiayai kebutuhan ekonomi mereka. Dengan demikian perusahaaan harus melakukan pengaturan kompensasi yang dapat mengikat karyawan untuk tetap bekerja pada perusahaan karena upah/gaji merupakan alat yang dapat digunakan untuk menarik tenaga kerja, memelihara tenaga kerja dan mempertahankan tenaga kerja. Pengaturan kompensasi diharapkan mampu memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang baik. Untuk dapat memotivasi karyawan
13
biasanya perusahaan memberikan upah berdasarkan kinerja yang diberikan karyawan pada perusahaan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan mendapat upah yang lebih baik dibanding dengan karyawan yang kinerjanya rendah. Maka untuk memperoleh upah/gaji yang baik karyawan harus dapat mencapai kinerja yang optimal. 2. Bentuk-Bentuk Kompensasi Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur oleh perusahaan pada karyawan atas kontribusi tenaga yang telah diberikan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja sehubungan dengan pekerjannnya dapat digolongkan dalam empat bentuk yaitu (Sudarsono, 1994 : 140 ) : a. Upah atau gaji dalam bentuk uang Upah atau gaji terdiri atas gaji pokok ditambah tunjangan keluarga. Gaji bersih adalah gaji kotor dikurangi potongan seperti pensiun, asuransi kesehatan, sumbangan wajib, pajak pendapatan, dan lain-lain gaji bersih sering disebut take home pay. b. Tunjangan dalam bentuk natura Tunjangan dalam bentuk natura biasanya diberikan berwujud beras, gula, garam, dan pakaian. Diberikannya tunjangan dalam bentuk natura oleh perusahaan dengan harapan dapat menjamin pengadaan kebutuhan pokok para karyawan dan menghindari agar karyawan tidak merasakan akibat dari permainan harga akibat inflasi.
14
c. Fringe benefits Fringe benefit adalah berbagai jenis benefit (keuntungan) diluar gaji yang diperoleh karyawan sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk fringe benefits seperti, dana pensiun, asuransi kesehatan, upah yang dibayarkan pada hari libur, sakit, cuti dan waktu istirahat, dan lain-lain. d. Kondisi Lingkungan kerja Kondisi lingkugan kerja mencakup lokasi perusahaan dan jarak dari tempat tinggal, kebersihan, kuatitas supervisi, teman sekerja, reputasi perusahaan dan sebagainya. Adanya kondisi lingkungan kerja akan memberikan manfaat bagi karyawan dalam perusahaan.
Sedang bagi
perusahaan kondisi lingkungan kerja merupakan biaya tenaga kerja per unit produk yang dihasilkan. 3. Tujuan Kompensasi Kompensasi yang diterima karyawan tidak semata-mata sebagai imbalan atas nilai kerja seorang karyawan dimana mereka bekerja, akan tetapi kompensasi tersebut diberikan oleh perusahaan dengan tujuan-tujuan tertentu. Adapun tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut Sukamti (1989 : 332 ) adalah : a. Menarik pelamar kerja yang potensial. b. Mempertahankan pegawai yang baik. c. Memotivasi pegawai. d. Membayar upah sesuai dengan peraturan dan perundang-undangan e. Memperoleh personalia dan rencana strategis.
15
Berdasarkan tujuan-tujuan tersebut, maka bagian personalia dituntut untuk bekerja secara efektif dan efisien dalam mengkoordinasi faktor-faktor produksi guna mencapai tujuan perusahaan secara optimal. 4. Peranan Kompensasi Administrasi kompensasi mempunyai tanggung jawab yang utama untuk mengembangkan sistem imbalan bagi perusahaan yang diterapkan secara seragam artinya kompensasi merupakan masalah yang kompleks dan vital. Kompensasi mempunyai peranan yang penting bagi perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam mencapai kinerja yang baik dan memelihara karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan tersebut oleh karena itu kompensasi harus mencerminkan keadilan dan kelayakan. Adil artinya upah/gaji yang diterima oleh karyawan dari suatu bagian akan sama dengan upah/gaji yang diterima karyawan dari bagian lain yang melakukan pekerjaan yang sama. Layak artinya tingkat upah/gaji suatu perusahaan sama dengan tingkat upah/gaji perusahaan lain untuk karyawan yang serupa. Dengan demikian kompensasi bukan hanya penting bagi perusahaan akan tetapi kompensasi juga mempunyai arti penting bagi karyawan (Sukamti, 1989: 234) antara lain : a. Arti Ekonomis Upah/gaji yang diterima karyawan adalah penting untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka. b. Arti Psikososial Upah/gaji yang diterima karyawan dari perusahaan akan memberikan kepuasan karena mereka menganggap upah/gaji sebagai pengakuan atas
16
kinerja mereka yang optimal. Sehingga mereka akan berusaha mencapai kinerja optimal untuk mendapat upah/gaji yang lebih baik, dimana upah/gaji
tersebut
merupakan
simbol
status
yang
memberikan
penghargaan pada kedudukan sosial mereka. 5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Departemen
personalia
perlu
melakukan
penyesuian-penyesuaian
kebijaksanaan dalam penentuan tingkat upah/gaji yang lebih lanjut, karena penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya tingkat upah, menurut Heidjrachman dan Husnan (1981:30) adalah: a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) tinggi dan jumlah tenaga kerja yang langka, maka upah/gaji cenderung tinggi. Sedangkan jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran tenaga kerja yang melimpah, maka upah/gaji cenderung rendah. b. Organisasi buruh Ada tidaknya dan kuat lemahnya serikat buruh ikut mempengaruhi upah/gaji. c. Kemampuan membayar Pemberian upah/gaji tergantung juga pada kemampuan membayar dari perusahaan.
17
d. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan pertumbuhan perusahaan. e. Biaya hidup Upah/gaji yang diterima karyawan merupakan biaya untuk memenuhi hidup mereka dan keluarganya. f. Pemerintah Adanya undang-undang yang mengatur penentuan tingkat upah/gaji karyawan.
E. Kinerja Karyawan Kinerja
karyawan
Lazim
juga
disebut
prestasi
kerja.
Menurut
Prawirosentono, (1999 : 2) performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Agar tujuan perusahaan tercapai secara optimal, maka perusahaan harus berusaha mendorong karyawannya untuk mencapai kinerja yang baik. Sebaliknya kinerja sangat dipengaruhi oleh beberapa. faktor yang menunjang. Adapun faktor-faktor yang rnempengaruhi kinerja karyawan antara lain :
18
a. Faktor dalam diri karyawan. 1) Faktor-faktor seperti bakat, kemampuan, kepribadian, kecerdasan, minat. 2) Faktor fisik seperti kesehatan, jenis kelamin, usia dan lain sebagainya. b. Faktor di luar diri karyawan menurut Handoko (1993: 256) 1) Gaji 2) kondisi kerja. 3) Hubungan kerja. 4) Kebijaksanaan perusahaan tentang kenaikan pangkat. 5) Delegasi Wewenang
F. Penelitian-Penelitian Sebelumnya 1
Supriyono, R. A. 2006. “Pengaruh Usia, Keinginan Sosial,
Kecukupan
Anggaran dan Partisipasi Penganggaran Terhadap Kinerja manajer di Indonesia”. Yogyakarta: Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh usia terhadap Kinerja manajer di Indonesia, keinginan Sosial dengan Kinerja Manajer, Kecukupan Anggaran dan Partisipasi Penganggaran terhadap kinerja manajer di Indonesia. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 2.930 manajer pusat pertanggungjawaban pada 293 perusahaan publik di Bursa Efek Jakarta. Data yang dapat dikumpulkan dan diolah sebanyak 341 jawaban manajer dari 76 perusahaan publik. Dari hasil penelitian tersebut dapat diketahui hasil uji hipotesis yaitu:
19
a. Usia mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja manajer. b. Keinginan sosial mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja manajer. c. Kecukupan anggaran berpengaruh positif terhadap kinerja manajer. d. Usia, keinginan sosial, kecukupan anggaran dan partisipasi penganggaran berpengaruh positif terhadap kinerja manajer. 2
Setyawati,
Erna.
“Pengaruh
Upah/gaji
dan
Bonus
terhadap
Produktivitas Kerja karyawan: studi kasus pada UD. Podo Maju Cilacap”.Yogyakarta:Universitas Sanata Dharma. Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh upah/gaji terhadap produktivitas kerja karyawan dan juga untuk melihat pengaruh bonus terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD. Podo Maju Cilacap. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui observasi, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah mengunakan metode statistika yaitu regresi linier sederhana dan regresi linier ganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa : a. Tidak ada pengaruh upah terhadap produktivitas kerja karyawan. b. Ada pengaruh bonus terhadap produktivitas kerja karyawan. c. Ada pengaruh upah dan bonus terhadap produktivitas kerja karyawan.
20
G. Kerangka Teori Penelitian
Kondisi Kerja
Hubungan Kerja
Kinerja Karyawan
Kepuasan Kompensasi
Bagan II.1 Kerangka Teori Penelitian
Keterangan : --------------- : Pengaruh secara simultan ____________ : Pengaruh secara parsial
I. Hipotesis Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat memberi pengaruh positif pada kinerjanya.
21
Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh hubungan kerja antara sesama karyawan atau karyawan dengan pimpinan. Hubungan kerja yang baik antara teman kerja akan menciptakan rasa aman terhadap karyawan perusahaan yang bersangkutan. Hubungan kerja ini tidak hanya dilakukan terhadap teman sekerja, namun juga dengan pimpinan perusahaan. Pimpinan disini harus dapat memotivasi dan mengarahkan karyawan dalam bekerja, sehingga akan menjadi hubungan kerja yang baik dan akan mengurangi tingkat konflik dalam perusahaan. Dengan berkurangnya tingkat konflik, gairah kerja dan produktivitas kerja akan meningkat. Kompensasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena kompensasi diharapkan mampu memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang baik. Untuk dapat memotivasi karyawan biasanya perusahaan memberikan upah berdasarkan kinerja yang diberikan karyawan pada perusahaan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan mendapat upah yang lebih baik dibanding dengan karyawan yang kinerjanya rendah. Maka untuk memperoleh upah/gaji yang baik karyawan harus dapat mencapai kinerja yang optimal. Berdasarkan
analisis
tersebut,
maka
hipotesis
penelitian
dinyatakan
sebagai berikut : H1 : kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan H2 : kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
BAB III METODE PENELITIAN
A.
Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Menurut Umar (1997 : 29) studi kasus merupakan penelitian secara terperinci mengenai suatu objek tertentu dalam kurun waktu tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa lalu yang cukup mendalam dan menyeluruh. Kesimpulan yang diperoleh tidak dapat digeneralisasikan terhadap objek dan kurun waktu yang lain.
B.
Subjek dan objek penelitian 1. Subjek Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta. 2 Objek Yang menjadi objek penelitian adalah variabel-variabel kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
C.
Waktu dan lokasi penelitian Penelitian ini dilakukan dengan mengambil lokasi pada Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta dan dilaksanakan pada bulan Desember 2009.
22
23
D.
Variabel Penelitian 1. Variabel Bebas (Independent Variable) Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi. Definisi Operasional a. Kondisi kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas – tugas yang dibebankan, seperti: ketenangan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan dan keamanan. b. Hubungan kerja adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh indra para karyawan, seperti: hubungan dengan rekan kerja dan atasan c. Kepuasan adalah perasaan yang ditimbulkan oleh kesesuaian antara piliha dan realita pilihan atau adanya perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinnya atas kenyataan. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahan instansi kepada para pegawai/karyawan yang dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap (Nitisemito ( 1990: 195)). Indikator 2. Variabel Terikat (Dependent Variable) Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja mengandung pengertian hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi sesuai dan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
24
E.
Populasi dan Sampel 1. Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah karyawan bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya. 2. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 100 responden. Berdasarkan rumus Slovin(Umar 2005:78) jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini adalah sebanyak 130/1+130(0,05)2 yaitu 98,113.
F.
Teknik Pengambilan Sampel Teknik sampling dilakukan dengan Convenience Sampling yaitu prosedur untuk mendapatkan unit sampel menurut keinginan penelitian. Pada umumnya, peneliti menggunakan metode ini untuk memperoleh daftar pertanyaan dalam jumlah besar dan lengkap secara cepat dan hemat(Kuncoro 2003:119).
G. Teknik Pengumpulan Data 1. Wawancara Komunikasi atau pembicaraan dua arah yang dilakukan oleh pewawancara dan responden untuk menggali informasi yang relevan dengan tujuan penelitian (Sumarni 2006:87). 2. Kuesioner Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiono 2000:135)
25
H. Teknik Pengujian Instrumen Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan dalam bentuk kuesioner, sehingga perlu dilakukan pengujian validitas dan rentabilitas. a. Pengujian Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjuk tingkatan kevalidan atau kesahihan instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment dari Karl Pearson, yaitu:
rxy =
(n∑ xy ) − (∑ x)(∑ y )
[n∑ x 2 − (∑ x) 2 ][n∑ y 2 − (∑ y ) 2 ]
Dengan keterangan : rxy
= Koefisien korelasi product moment
x
= nilai tiap item
y
= Nilai seluruh item
n
= Jumlah responden Dalam penelitian ini apabila nilai product moment rhitung > rtabel taraf
signifikansi (α) 5% yang digunakan, maka kuisioner dinyatakan valid atau sahih.
b. Pengujian Reliabilitas
26
Reliabilitas adalah tingkat kestabilan dan kehandalan alat ukur dalam mengukur gejala. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut konsisten dalam memberikan penilaian atas apa yang di ukur. Jika hasil penilaian yang diberikan oleh instrumen tersebut konsisten memberikan jaminan bahwa instrumen tersebut dapat dipercaya. Tujuan dari reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Pengukuran reliabilitas menggunakan teknik belah dua, yaitu membagi pertanyaan yang valid menjadi dua belah antara kelompok pada nomor genap dengan kelompok pada nomor ganjil. Setelah diketahui hasil dari penjumlahan pada masing-masing kelompok, maka dimasukkan ke dalam rumus : rxy =
(n∑ xy ) − (∑ x)(∑ y )
[n∑ x 2 − (∑ x) 2 ][n∑ y 2 − (∑ y ) 2 ]
Dengan keterangan : rxy
= Koefisien korelasi product moment
x
= nilai tiap item
y
= Nilai seluruh item
n
= Jumlah responden
xy
= hasil kali skor x dan y untuk setiap responden Karena indeks korelasi yang diperoleh baru menunjukkan hubungan
antara dua belahan instrumen, maka untuk memperoleh indeks reliabilitas dilanjutkan dengan menggunakan rumus Spearman Brown, yaitu :
27
2r1 / 21 / 2 (1 + r1 / 21 / 2 )
r 11=
Dengan keterangan: r11
= Reliabilitas instrumen
r1/21/2
= Koefisien korelasi antara item bernomor ganjil dengan genap Dalam penelitian ini apabila nilai indeks reliabilitas
rhitung > rtabel
dengan taraf signifikansi (α) 5% yang digunakan, maka kuesioner tersebut memenuhi syarat reliabilitas (keandalan).
I. Teknik Analisis Data Untuk mengetahui pengaruh kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama menggunakan metode analisis Regresi Linier Berganda dengan rumus sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Keterangan : Y = kinerja karyawan X1 = kondisi kerja X2 = hubungan kerja X3 = kepuasan kompensasi a = konstanta b1;b2;b3 = koefisien regresi Kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi a. Asumsi Klasik OLS dalam Regresi Berganda 1. Multicollinierity.
28
Digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linier di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Bila variabel-variabel bebas berkorelasi dengan sempurna, maka disebut multikolinieritas sempurna. Konsekuensi yang paling penting bagi model regresi yang mengandung multikolinearitas adalah bahwa kesalahan standar estimasi akan cenderung meningkat dengan bertambahnya variabel independen, tingkat signifikansi yang digunakan untuk menolak hipotesis nol akan semakin besar dan probabilitas
menerima hipotesis salah juga akan
semakin besar. Akibatnya model regresi yang dihasilkan tidak valid untuk menafsir nilai variabel independen. Menurut Triyono dan Jogiyanto (2000 : 61) multikolinearitas diuji dengan melihat pada nilai tolerance value atau pada nilai Variance Inflation Factor (VIF). Multikolinearitas terjadi jika nilai tolerance value lebih kecil dari 0,1 atau nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih besar dari 10. 2. Autokorelasi. Autokorelasi adalah korelasi (hubungan) yang terjadi di antara anggota-anggota dari serangkaian pengamatan yang tersusun dalam rangkaian waktu (seperti pada data runtun waktu atau time series data). atau yang tersusun dalam rangkaian ruang (seperti pada data silang waktu atau cross-sectional data). Dalam model regresi klasik mensyaratkan tidak ada autokorelasi antara ei dan ej. Jika terjadi autokorelasi maka konsekuensinya adalah estimator masih tidak efisien dan varian kesalahan pengganggu menjadi underestimate yang pada akhirnya penggunaan uji t dan F tidak lagi bisa digunakan.
29
Ada beberapa cara yang bisa ditempuh untuk mendeteksi adanya Autokorelasi adalah: a) Dengan metode grafik. b) Uji Durbin Watson, dengan rumus : n
d =
∑ (e t=2
− et −1 )
2
t n
∑
e2
t =1
Untuk mengatasi adanya Autokorelasi dilakukan dengan jalan melakukan regres atas e1 variabel terikat dan e sebagai variabel bebas dengan tidak memasukan intersep sehingga diperoleh persamaan regresi e1 = re + ut 3. Heteroskedastisitas. Asumsi lain yang penting dari model regresi linier klasik adalah kesalahan
pengganggu
mempunyai
varian
sama
untuk
semua
pengamatan. Jika asumsi ini tidak terpenuhi maka sekalipun sampel diperbesar standar error tidak lagi minimum. Sehingga estimasi OLS tidak lagi efisien dan kita akan membuat kesimpulan yang tidak tepat. Cara mendeteksi kondisi heteroskedastisitas bisa dilakukan dengan membuat grafik dari residu yang diakuratkan sebagai sumbu tegak dan variabel bebas sebagai sumbu mendatar. Cara yang kedua dengan uji park dalam bentuk:
e12 = s 2 xiB eiv
30
Cara yang ketiga adalah, dengan uji korelasi rank Spearman, dengan rumus sebagai berikut:
⎡ ∑ a1− 2 ⎤ rs = 1 − 6 ⎢ ⎥ 2 ⎢⎣ n n − 1 ⎥⎦
(
)
Cara termudah untuk mengatasi heteroskedastisitas adalah dengan mentransformasi persamaan regresi kedalam bentuk logaritma. 4. Normalitas Normalitas Digunakan untuk menguji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan berdistribusi normal atau tidak normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas ada dua cara, yaitu: 1) Cara Statistika Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi normal atau pada cara statistika ini melalui nilai kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva (kurtosis = α4) diperbandingkan dengan nilai Z table. 2) Cara Grafik Histrogam dan Normal Probability Plots Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi normal atau tidak, cukup membandingkan data riil/nyata dengan garis kurva yang berbentuk, apakah mendekati normal atau memang normal sama sekali. Jika data riil membentuk garis kurva cenderung
31
tidak simetris terhadap mean (U), maka dapat dikatakan data distribusi tidak normal dan sebaliknya. Cara histogram lebih sesuai untuk data yang relatif banyak, dan tidak cocok untuk data yang sedikit, karena interprestasinya dapat menyesatkan. Cara normal probability plot lebih handal daripada cara grafik histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data distribusi normal (otomatis oleh computer) secara kumulatif. Suatu data dikatakan berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal b. Uji Signifikansi Untuk mengetahui adanya pengaruh signifikan antara variabel kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan maka digunakan uji F, dengan rumus sebagai berikut:
Fhit =
R2 / k 1 − R 2 / (n − k − 1)
(
)
Dengan keterangan : R2
= Koefisien determinasi
k
= Jumlah variabel independen
n
= Banyaknya sampel Dalam uji signifikansi ini apabila nilai Fhitung > Ftabel dengan
taraf signifikansi (α) 5%, maka Ho ditolak. Artinya variabel kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun jika Fhitung
32
≤ Ftabel dengan taraf signifikan (α) 5%, maka Ho diterima. Artinya variabel kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui apakah secara parsial variabel kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. maka perlu dilakukan uji t pada masingmasing variabel dengan rumus sebagai berikut :
t =
b seb
Dengan keterangan : b
=
Koefisien regresi
seb
=
Standar error
Dimana :
seb =
se n ( ∑ y 2 − a ∑ y − b ∑ xy n
Se = Kesalahan standar
se =
∑
y 2 a ∑ y − b ∑ xy n−2
Dalam uji signifikansi ini apabila nilai thitung > ttabel dengan taraf signifikansi (α) 5%, maka Ho ditolak. Artinya variabel kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun jika thitung ≤ ttabel dengan taraf signifikansi (α) 5%, maka Ho diterima. Artinya kondisi kerja, hubungan kerja
33
dan kepuasan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Berdirinya Rumah Sakit Atma Jaya RSA didirikan pada tahun 1976, dengan nama Rumah Sakit Pendidikan, diresmikan oleh Gubernur/KDH ibukota Jakarta pada tanggal 9 Mei 1977. Berdirinya RSA didorong oleh adanya tuntutan kebutuhan fakultas kedokteran Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, terutama untuk menunjang pelaksanaan peraktek profesi kedokteran dan pengembagan pendidikan, penelitian ilmu kedokteran. Pada perkembangan selanjutnya RSA bukan hanya memenuhi kebutuhan fakultas kedokteran, tetapi lebih jauh dari itu yakni mengembangkan profesionalisme pelayanan yang didukung pendidikan kedokteran. Dua misi RSA adalah menunjang pendidikan dan penelitian fakultas kedokteran serta meningkatkan dan mengembangkan pelayanan secara profesional. RSA terletak di kawasan Pluit, tepatnya di Jl. Pluit Raya No. 2, Kelurahan Penjaringan, Kecamatan Penjaringa, Jakarta Utara. RSA dibangun di atas sebidang tanah seluas 4,03079 hektar yang pembagunannya dilakukan secara bertahap. Dahulunya di atas tanah ini terletak bagunan puskesmas Kecamatan Penjaringan yang lama, kemudian dirombak menjadi bagunan berlantai dua. Lantai dasar digunakan untuk pelayanan rawat jalan, UGD, Farmasi, Humas, Administrasi pasien Masuk dan Administrasi pasien pulang. Lantai dua dipergunakan untuk ruang direksi, Administrasi umum, pembukuan, personalia, dan ruang-ruang staf dokter.
33
34
B. Lokasi Rumah Sakit Atma Jaya Lokasi dan letak rumah sakit merupakan faktor yang penting dalam memperlancar aktivitas pelayanan rumah sakit. Dengan letak yang tetap, rumah sakit akan mempunyai kelebihan dalam persaingan yang ada, kemampuan pelayanan dan lain sebagainya. Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta yang terletak di Jalan Pluit Raya No .2, Jakarta Utara 14440 dalam pemilihan lokasi ini tidak ada pertimbangan apapun karena rumah sakit dibangun untuk memenuhi kebutuhan fakultas kedokteran Universitas Atma Jaya yang selama ini menggunakan Rumah Sakit Carolus sebagai tempat praktek.
C. Visi, Misi, dan tujuan Rumah sakit Atma Jaya Motto
:
Bersatu mengabdi sesama
Visi
:
•
Rumah Sakit Atma Jaya adalah RS katolik yang dikelola secara profesional melalui layanan kesehatan yang memadukaniman Kristiani dengan ilmu pengetahuan demi pelayanan berdasarkan kasih.
•
Rumah sakit Atma Jaya menjadi RS terkemuka, prospektif, mandiri dan mampu bersaing secara global.
•
Rumah sakit Atma Jaya mendukung pengembangan pendidikan ilmu kesehatan lainnya seirama dengan perkembangan ilmu dan tekhnologi di bidang kesehatan
35
demk pengabdian kepada masyarakat.
Misi
:
•
Rumah sakit Atma Jaya mengembangkan layanan kepada masyarakat
secara
profesional
tanpa
memandang
perbedaan ras, suku, agama dan kedudukan. •
Rumah sakit Atma Jaya mengembangkan cipta, rasa dan karsa serta membina setiap warganya sebagai pribadi yang mengutamakan pelayanan, rasa tanggung jawab, bekerjasama, keterbukaan, kesadaran akan hak dan kewajiban yang bersumber pada cinta kasih.
•
Rumah sakit Atma Jaya mengembangkan pelayanan secara
prospektif
sehingga
layak
menjadi
lahan
pendidikan ilmu kedokteran dan kesehatan lainnya. •
Rumah sakit Atma Jaya mengembangkan nilai-nilai tersebut
diatas
sebagai
komitmen
bersama
yang
menjembatani transformasi kondisi saat ini menuju rumah sakit yang diidamkan.
D. Fasilitas Pelayanan Rumah Sakit Atma Jaya •
Pelayanan Spesialis Klinik o
Anak
o
Bedah
36
•
•
o
Kebidanan dan Kandungan
o
Penyakit Dalam
o
Gigi dan Mulut
o
Syaraf
o
THT
o
Mata
o
Kulit & Kelamin
o
Paru
o
Bedah Tulang
o
Fisioterapi
Perawatan Rawat Inap o
Kelas III
o
Kelas II
o
Kelas I
Pelayanan Penunjang o
Laboratorium Patologi Klinik
o
Laboratorium Patologi Anatomi
o
X-Ray
o
USG
o
Kamar Bedah
o
Endoscopi
o
TUR
37
o
Konsultasi Gizi
o
Farmasi
E. Personalia Rumah Sakit Atma Jaya Direktur RS
:
Dr. L. Irwan Susanto, SE
Kepemilikan
:
Yayasan
Jumlah TT
:
146 tt
Jumlah SDM
:
•
Tenaga Medis o
Dokter Umum 14 Orang
o
Dokter Spesialis 33 Orang
o
Dokter Gigi 2 Orang
o
Dokter Gigi Spesialis 1 Orang
o
Residen - Orang
•
Perawat 129 Orang
•
Paramedis non perawat 29 Orang
•
Non Medis 183 Orang
38
Struktur Organisasi
Bagan IV.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta
BAB V ANALISIS DATA
A. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Penelitian Instrumen pengumpulan data yang baik harus memenuhi dua kriteria penting yaitu validitas dan reliabilitas sehingga variabel yang diteliti dapat diketahui valid atau reliabelnya. Untuk mengukur validitas dan reliabilitas penulis menggunakan bantuan program SPSS, dengan taraf signifikan 5% dan derajat kebebasan n-2. Adapun hasil validitas dan reliabilitas untuk masing variabel adalah sebagai berikut: 1. Kondisi Kerja (X1)
No Butir 1
Tabel V.1 Nilai validitas variabel kondisi kerja rhitung rtabel keterangan 0.478 0.265 valid
2
0.532
0.265
valid
3
0.691
0.265
valid
4
0.601
0.265
valid
5
0.458
0.265
valid
Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pernyataan untuk variabel kondisi kerja adalah valid dan reliabel dimana ditunjukkan dengan nilai rhitung > rtabel.
39
40
2. Hubungan Kerja (X2)
No Butir 1 2
Tabel V.2 Nilai validitas variabel hubungan kerja rhitung rtabel keterangan 0.599 0.265 valid 0.604
0.265
valid
3
0.679
0.265
valid
4
0.678
0.265
valid
5
0.606
0.265
valid
6
0.620
0.265
valid
7
0.670
0.265
valid
8
0.666
0.265
valid
9
0.639
0.265
valid
10
0.675
0.265
valid
Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pertanyaan untuk variabel hubungan kerja adalah valid dan reliabel dimana ditunjukkan dengan nilai rhitung > rtabel. 3. Kepuasan Kompensasi(X3)
No Butir 1
Tabel V.3 Nilai validitas variabel kepuasan kompensasi rhitung rtabel keterangan 0.339 0.265 valid
2
0.350
0.265
valid
5
0.402
0.265
valid
6
0.476
0.265
valid
41
Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa dari ke 6 butir pertanyaan untuk variabel kepuasan kompensasi semuanya valid dan reliabel dimana ditunjukkan dengan nilai rhitung > rtabel pada butir ke 3 dan 4 yang tidak valid dan reliabel dihilangkan. 4. Kinerja Karyawan (Y)
No Butir 1
Tabel V.4 Nilai validitas variabel kinerja karyawan rtabel keterangan rhitung 0.466 0.265 valid
2
0.494
0.265
valid
3
0.467
0.265
valid
4
0.421
0.265
valid
5
0.452
0.265
valid
6
0.367
0.265
valid
Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan adalah valid dan reliabel dimana ditunjukkan dengan nilai rhitung > rtabel. Data dari validitas dan reliabilitas yang tertera pada tabel diatas merupakan data baru setelah menghilangkan 2 butir pertanyaan yang tidak valid dan reliabel.
B. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya distribusi sampel. Pada pengujian ini, normalitas data diukur dengan menggunakan
42
pendekatan kurva normal P-Plot. Suatu variabel dianggap normal jika gambar distribusi dengan titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal. Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Expected Cum Prob
Dependent Variable: Kinerja Karyawan 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Gambar V.1 Uji Normalitas
Dari hasil uji normalitas tersebut dapat dilihat bahwa distribusi data menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data bergelombang mengikuti garis diagonal. Dengan demikian, maka model regresi memenuhi persyaratan asumsi klasik tentang normalitas. 2. Multicollinierity Digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linier di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Bila variabel-variabel bebas berkorelasi dengan sempurna, maka disebut Multicollinierity sempurna. Bila asumsi tidak terpenuhi konsekuensi yang akan diperoleh adalah: 1) Koefisien regresi dari variabel bebas (X) tidak bisa diestimasi.
43
2) Rentang dari tingkat keyakinan menjadi semakin lebar, sehingga probabilitas menerima hipotesa pada hal hipotesa itu salah semakin besar. 3) Jika koefisien determinasi tinggi, tetapi tidak ada atau hanya sedikit sekali koefisienya regresi yang signifikan, maka variabel bebas tersebut berpengaruh terhadap Y. 4) Multicollinierity diuji dengan melihat pada nilai tolerance value atau pada nilai variace inflation factor (VIF). Multicollinierity terjadi jika nilai tolerance value lebih kecil dari 0,1 atau nilai variance inflation factor (VIF) lebih besar dari 10. Tabel V.5 uji Multicollinierity Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. Error Model B Beta t 1 (Constant) 14.664 1.592 9.212 Kondisi Kerja .245 .085 .331 2.880 Hubungan Kerja .152 .047 .355 3.213 Kepuasan Kompensasi -.096 .086 -.114 -1.109
Sig. .000 .005 .002 .270
Correlations Zeroorder Partial Part .488 .504 .236
.282 .312 -.112
.244 .272 -.094
Collinearity Statistics Tolera nce VIF .543 1.842 .586 1.706 .672 1.487
Dari hasil perhitungan uji Multicollinierity dapat dilihat bahwa nilai variance inflation factor (VIF) untuk Kondisi kerja sebesar 1,842; nilai VIF untuk hubungan kerja karyawan sebesar 1,706; nilai VIF untuk kepuasan kompensasi sebesar 1,487. Ketiga nilai VIF tersebut tidak lebih dari 10. Sedangkan nilai tolerance untuk kondisi kerja adalah sebesar 0,543; nilai tolerance untuk hubungan kerja sebesar 0,586; nilai tolerance untuk kepuasan kompensasi adalah sebesar 0,672. Ketiga nilai tolerance tersebut tidak lebih kecel dari 0,1. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas antara variabel independennya dan model regresi memenuhi persyaratan asumsi klasik tentang Multicollinierity.
44
3. Heterokedasitas Asumsi lain yang penting dari model regresi linier klasik adalah kesalahan pengganggu mempunyai varian sama untuk semua pengamatan. Jika asumsi ini tidak terpenuhi maka sekalipun sampel diperbesar standar error tidak lagi minimum. Sehingga estimasi OLS tidak lagi efisien dan kita akan membuat kesimpulan yang tidak tepat. Cara mendeteksi kondisi heteroskedastisitas bisa dilakukan dengan membuat grafik dengan mengunakan diagram berserak atau scatterplot.
Scatterplot
Regression Studentized Residual
Dependent Variable: Kinerja Karyawan 2
0
-2
-4 -3
-2
-1
0
1
2
3
Regression Standardized Predicted Value
Gambar V.2 Uji Heteroskedasitas Berdasarkan hasil uji heteroskedasitas mengunakan diagram berserak atau scatterplot dapat diketahui bahwa tidak terjadi heteroskedasitas karena penyebaran titik-titik tidak berpola, titik-titik data menyebar diatas dan
45
dibawah atau di sekitar angka 0. Penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali. 4. Autokorelasi Autokorelasi adalah korelasi (hubungan) yang terjadi di antara anggotaanggota dari serangkaian pengamatan yang tersusun dalam rangkaian waktu (seperti pada data runtun waktu atau time series data). atau yang tersusun dalam rangkaian ruang (seperti pada data silang waktu atau cross-sectional data). Dalam model regresi klasik mensyaratkan tidak ada autokorelasi antara ei dan ej. Jika terjadi autokorelasi maka konsekuensinya adalah estimator masih tidak efisien dan varian kesalahan pengganggu menjadi underestimate yang pada akhirnya penggunaan uji t dan F tidak lagi bisa digunakan. Hasil pengujian dapat dilihat sebagai berikut: Table V.6 Hasil uji Autokorelasi Model 1
R .560a
R Square .313
Adjusted R Square .292
Std. Error of the Estimate 1.553
DurbinWatson 1.683
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kompensasi, Hubungan Kerja, Kondisi Kerja
Dari hasil perhitungan tersebut diperoleh nilai uji Durbin Watson sebesar 1,683. Nilai tersebut berada di rentang 1.61
46
C. Pengujian Hipotesis Hasil analisis regresi untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut : Tabel V.7 Pengujian Hipotesis Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. Model B Beta t Error 1 (Constant) 14.664 1.592 9.212 Kondisi Kerja .245 .085 .331 2.880 Hubungan Kerja .152 .047 .355 3.213 Kepuasan Kompens -.096 .086 -.114 -1.109
Sig. .000 .005 .002 .270
Collinearity Statistics Correlations ZeroTolera order Partial Part nce VIF .488 .282 .244 .504 .312 .272 .236 -.112 -.094
.543 1.842 .586 1.706 .672 1.487
Persamaan regresi yang didapat dengan metode enter dapat dideteksi bahwa variabel hubungan kerja pertama kali dimasukan dalam model, kemudian disusul variabel kondisi kerja dan kepuasan. Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka dapat di susun persamaan regresi sebagai berikut : Y = 14.664 + 0.245X1 + 0.152X2 - 0.096X3 Konstanta sebesar 14.664 menyatakan bahwa jika tidak ada kondisi kerja , hubungan kerja yang dijadikan alat pengukur kinerja karyawan , maka besar tingkat kinerja karyawan adalah 14.664 Koefisien regresi X1 sebesar 0.245 menyatakan bahwa setiap peningkatan kondisi kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.245. Koefisien regresi X2 sebesar 0.152 menyatakan bahwa setiap penambahan hubungan kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.152.
47
Koefisien regresi X3 sebesar -0.096 menyatakan bahwa setiap penurunan kepuasan kompensasi sebesar 1 satuan akan menurunkan kinerja karyawan sebesar 0.096. Untuk menguji apakah ada pengaruh variabel independen yang terdiri atas kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap variabel dependen kinerja karayawan maka dapat dilakukan uji hipotesis. Uji hipotesis tersebut antara lain :
1) Uji t Menguji hasil regresi dengan mengunakan Uji t dengan tingkat signifikansi 5% untuk mengetahui signifikansi koefisien regresi secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5% dengan nilai level of confidance sebesar 95% dengan degree of freedom = (n-k-1)=(100-4-1)=95. Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis : Jika –t (a/2;n-k-1)< thitung < t(a/2;n-k-1) berarti Ho diterima jika thitung > t(a/2;n-k-1) atau thitung < -t(a/2;ak-1) berarti Ho ditolak. Hasil perhitungan uji t dengan mengunakan program SPSS 15.0 adalah sebagai berikut:
48
Tabel V.9 Uji t
Model 1
(Constant) Kondisi Kerja Hubungan Kerja Kepuasan Kompensasi
Unstandardized Coefficients Std. B Error 14.664 1.592 .245 .085 .152 .047 -.096 .086
Standardized Coefficients Beta .331 .355 -.114
Correlations t 9.212 2.880 3.213 -1.109
Sig. .000 .005 .002 .270
Zeroorder
Partial
.488 .504 .236
.282 .312 -.112
Part .244 .272 -.094
1) Pengujian hipotesis pertama Untuk variabel independen kondisi kerja, thitung 2.880 > ttabel 1.985 maka keputusannya adalah menolak Ho. Artinya secara statistik dapat dibuktikan bahwa secara parsial kondisi kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan. 2) Pengujian hipotesis kedua Untuk variabel independen hubungan kerja, thitung 3.213 > ttabel 1.985 maka keputusannya adalah menolak Ho. Artinya secara statistik dapat dibuktikan bahwa secara parsial hubungan kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan. 3) Pengujian Hipotesis Ketiga Untuk variabel independen kepuasan kompensasi, thitung -1.109 < ttabel 1.985 maka keputusannya adalah menerima Ho. Artinya secara statistik dapat dibuktikan bahwa secara parsial kepuasan kompensasi tidak berpengaruh positif pada kinerja karyawan.
2) Uji F Pengujian dengan menggunakan Uji F dengan Tingkat signifikan Sebesar 5% untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kondisi kerja,
Collinearity Statistics Tolera VIF nce .543 .586 .672
1.842 1.706 1.487
49
hubungan kerja, kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawaan secara bersama-sama. Dengan tingkat signifikasi sebesar 5% dengan nilai level of confidance sebesar 95% dengan Degree of Freedom (k-1),(n-k) = (4-1),(100-4) = (3;96). kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis : a) jika –F (a;(k-1)(n-k)) F(a;(k-1)(n-k)) atau Fhitung <-F(a;(k-1)(n-k)) berarti Ho ditolak. Hasil perhitungan uji F dengan Menggunakan program SPSS 15.0 adalah sebagai berikut : Table V.8 Uji F Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 105.595 231.395 336.990
df 3 96 99
Mean Square 35.198 2.410
F 14.603
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kompensasi, Hubungan Kerja, Kondisi Kerja
Dari perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa jika Fhitung 14.603 > Ftabel 2.699 dan probabilitas 0.000 lebih kecil dari 0.005 maka keputusan adalah menolak Ho. Artinya secara statistik dapat dibuktikan bahwa semua variabel independen berpengaruh simultan pada variabel dependen.
50
3) Koefisien determinasi (R2)
Tabel V.10 Koefisien determinasi Model 1
R .560a
R Square .313
Adjusted R Square .292
Std. Error of the Estimate 1.553
DurbinWatson 1.683
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kompensasi, Hubungan Kerja, Kondisi Kerja
Besarnya koefisien determinasi (R2) menunjukan besarnya pengaruh semua variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil perhitungan R2 adalah sebagai berikut : Angka 0.313 pada nilai koefisien determinasi (R2) menunjukan bahwa variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen sebesar 31.3% sedangkan sisannya sebesar 78.7% dipengaruhi faktorfaktor lain selain variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini.
BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan 1. Kondisi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukan nilai thitung 2.880 > ttabel 1.985. Hal ini dapat diartikan bahwa kondisi kerja mempengaruhi kinerja para karyawan dimana kondisi kerja bertambah baik, maka kinerja karyawan semakin meningkat. 2. Hubungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukan nilai thitung 3.213 > ttabel 1.985. Hal ini dapat diartikan bahwa hubungan kerja mempengaruhi kinerja para karyawan dimana hubungan kerja bertambah baik, maka kinerja para karyawan pun semakin meningkat. 3. Kepuasan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil data yang menunjukan nilai thitung -1.109 < 1.985. hal ini dapat diartikan bahwa kepuasan kompensasi dalam kasus ini tidak mempengaruhi kinerja karyawan. 4. Kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukan nilai Fhitung 14.603 > Ftabel 2.699 dan probabilitas 0.000 lebih kecil dari 0.005. Hal ini dapat diartikan bahwa kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan
51
52
mempengaruhi kinerja karyawan, dimana kondisi kerja dan hubungan kerja bertambah baik, maka kinerja para karyawan pun semakin meningkat.
B. Saran Dari penelitian yang telah dilakukan Peneliti mencoba untuk memberikan saran dengan harapan dapat berguna bagi pembaca dan peneliti yang lain. Saransaran tersebut adalah sebagai berikut: 1. Bagi pihak manajemen Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta sebaiknya memperhatikan kondisi kerja yang ada di dalam rumah sakit agar karyawan memiliki rasa nyaman dan aman dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja karyawan. 2. Pihak manajemen sebaiknya lebih memperhatikan hubungan kerja antara atasan dengan karyawan atau antar sesame karyawan untuk menghindari tingkat konflik yang dapat menghambat kinerja karyawan. 3. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan lebih dari tiga variabel bebas yang dapat lebih mempengaruhi kinerja karyawan. 4. Penelitian selanjutnya dapat memilih responden yang lebih luas, tidak hanya pada satu bagian saja yaitu karyawan rumah sakit Atma Jaya Jakarta.
C. Keterbatasan penelitian Penulis menyadari dalam penelitian ini masih banyak kekurangan yang disebabkan adanya berbagai faktor keterbatasan anatara lain:
53
1. Faktor responden Keterbatasan responden dalam menjawab kuesioner, seperti keterbatasan waktu yang dialami responden sehingga tidak diisi dengan teliti. 2. Faktor peneliti Keterbatasan pengetahuan dan kemampuan berfikir peneliti sehingga tidak dapat mengadakan penelitian dengan maksimal. Dengan demikian kesimpulan yang diambil hanya berlaku terbatas pada data yang diperoleh.
DAFTAR PUSTAKA
Algifari. 1997. Analisis Statistik untuk Bisnis dengan Regresi, Kordasi, dan Non Parametrik. Edisi Pertama. BPFE – Yogyakarta. Cascio. WF. 1992. Managing Human Resources. Productivity Quality of Work. New York: McGraw-Hill/Irwin. Handoko T.Hani. 1985. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: Liberty. Handoko. T. Hani 1993. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Nitisemito, Alex S. 1980 . Manajemen Personalia. Edisi revisi, Jakarta: Ghalia. Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia. Pratisto, Arif. 2009. Statistika Menjadi Mudah dengan SPSS 17, Jakarta: Gramedia. Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen Sumberdaya Manusia : Kebijakan Kinerja karyawan. Edisi I, Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE. Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfa Beta. Sukamti, Umi. 1989. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta : Sinar Baru. Sumarni, Murti dan Wahyuni, Salamah. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi Offset. Siswanto, Bejo. 1983. Manajemen Tenaga Kerja. Jakarta : Sinar Baru. Susilo, Martoyo. 1998. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Sudarsono. J. 1994. Pengantar Ekonomi Perusahaan. Jakarta. Umar, Husein. 1997. Metodologi Penelitian. Jakarta: Gramedia.
LAMPIRAN
Regression Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered Kepuasan Kompensa si, Hubungan Kerja, Kondisi a Kerja
Variables Removed
Method
.
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model 1
R .560a
Adjusted R Square .292
R Square .313
Std. Error of the Estimate 1.553
DurbinWatson 1.683
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kompensasi, Hubungan Kerja, Kondisi Kerja
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 105.595 231.395 336.990
df 3 96 99
Mean Square 35.198 2.410
F 14.603
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kompensasi, Hubungan Kerja, Kondisi Kerja
Model 1
(Constant) Kondisi Kerja Hubungan Kerja Kepuasan Kompensasi
Unstandardized Coefficients Std. B Error 14.664 1.592 .245 .085 .152 .047 -.096 .086
Standardized Coefficients Beta .331 .355 -.114
Correlations t 9.212 2.880 3.213 -1.109
Sig. .000 .005 .002 .270
Zeroorder
Partial
.488 .504 .236
.282 .312 -.112
Part .244 .272 -.094
Collinearity Statistics Tolera VIF nce .543 .586 .672
1.842 1.706 1.487
Collinearity Diagnosticsa
Model 1
Dimension 1 2 3 4
Condition Index 1.000 18.853 23.749 30.313
Eigenvalue 3.977 .011 .007 .004
(Constant) .00 .22 .48 .30
Variance Proportions Hubungan Kondisi Kerja Kerja .00 .00 .00 .04 .63 .02 .37 .95
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Residuals Statisticsa Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value
Minimum 21.76 -2.639
Maximum 26.71 2.153
Mean 24.49 .000
Std. Deviation 1.033 1.000
.169
.541
.297
.092
100
21.81 -6.036 -3.888 -3.941 -6.203 -4.282 .186 .000 .002
26.61 3.609 2.325 2.412 3.887 2.476 11.048 .177 .112
24.49 .000 .000 .001 .003 .000 2.970 .014 .030
1.031 1.529 .985 1.012 1.614 1.036 2.477 .032 .025
100 100 100 100 100 100 100 100 100
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
N 100 100
Kepuasan Kompensasi .00 .85 .15 .00
Lampiran : 1 Hal
Yogyakarta,… November 2009
1. Nama : …………………………….. 2. Berapa usia Anda saat ini: ….. ..tahun
: Kuesioner 3. Ijasah terakhir yang diperoleh: ………………………………
Kepada :
4. Berapa lama anda bekerja di perusahaan/rumah sakit ini : ……. tahun
Yth.Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Karyawan
Petunjuk Pengisian:
Rumah Sakit Atma Jaya
Berilah tanda ( √ ) pada alternatif jawaban yang tersedia yang paling sesuai dengan
Dengan hormat, Pada kesempatan ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri meluangkan waktu sejenak untuk mengisi kuesioner penelitian, yang hasil dari penelitian ini akan saya pergunakan untuk tujuan ilmiah yaitu untuk penyusunan skripsi yang berjudul "Pengaruh Kondisi kerja, Hubungan Kerja dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan", sebagai syarat menyelesaikan studi untuk mendapatkan gelar sarjana di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Bantuan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam mengisi kuesioner sangat menentukan keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mohon Bapak/Ibu /Sdr/Sdri mengisi sesuai dengan keadaan sebenarnya. Selain itu, data yang terkumpul akan terjamin kerahasiaanya. Akhirnya atas perhatian dan bantuan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selama ini, saya mengucapkan terima kasih.
keadaan sebenarnya yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri alami selama bekerja di Rumah Sakit Atma Jaya ini. Tidak ada pilihan yang menyatakan benar atau salah. Maka, seluruh pernyataan berikut ini mohon diisikan sesuai dengan ketentuan yang ada. Dengan keterangan: SS S
= Setuju
KS
= Kurang Setuju
TS
= Tidak Setuju
STS
= Sangat Tidak Setuju
Kondisi Kerja Karyawan 1.
Mengetahui Kepala Bagian Personalia Rumah Sakit Atma Jaya (P. Prasetyo Nurhardjanto, S. Sos, M.M.)
= Sangat Setuju
Ruang kerja saya mendapat penerangan yang cukup. SS
Hormat saya,
2.
KS
TS
STS
TS
STS
Ventilasi ruangan kerja saya sudah cukup. SS
(Urbanus Willyams)
S
S
KS
3.
Pengaturan dan pengendalian suara di ruangan kerja saya sudah diperhatikan dengan baik. SS
4.
S
KS
TS
STS
Lingkungan tempat saya bekerja sudah bersih. SS
5.
5.
S
KS
STS
Keamanan saya merasa sudah terjamin dari bahaya kecelakaan dalam bekerja. SS
S
KS
SS
6. TS
TS
Adannya suasana keakraban atara atasan dan bawahan.
8.
Hubungan saya dengan atasan sudah terjalin dengan baik dan tidak ada masalah. SS
S
KS
TS
Saya diberikan kebebasan oleh atasan untuk mengemukakan pendapat mengenai hal – hal yang behubungan dengan pekerjaan yang harus saya lakukan. SS
S
KS
TS
S
KS
TS
STS
S
KS
TS
STS
Rekan kerja bersikap ramah dan terbuka dengan saya dalam bekerja. SS
S
KS
TS
STS
STS 9.
2.
STS
Apabila ada masalah-masalah dalam bekerja, saya selalu membicarakan dan
SS
1.
TS
menyelesaikannya secara bersama-sama dengan rekan kerja saya
STS
Hubungan Kerja Karyawan
KS
Saya menganggap rekan kerja sebagai motivator bukan pesaing. SS
7.
S
Antara bagian klompok kerja menunjukan kerja sama yang baik, sehingga mendukung kelancaran tugas saya. SS
S
KS
TS
STS
TS
STS
STS 10. Adannya suasana keakraban diantara karyawan.
3.
Atasan saya memberikan pujian atas pekerjaan saya jika hasilnya memuaskan. SS
4.
S
KS
TS
STS
Atasan saya selalu memberikan bimbingan kepada bawahannya. SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
Kepuasan Kompensasi 1.
2.
Keterbukaan diterapkan perusahaan dalam pemberiaan kompensasi kepada saya. SS
S
KS
TS
SS
Mendapatkan bonus setelah menyelesaikan pekerjaan dengan memuaskan. SS
S
KS
TS
KS
TS
STS
Saya selalu mengerjakan tugas atau pekerjaan dengan sangat rapih dan teliti. SS
S
KS
TS
STS
STS 4.
3.
S
STS 3.
2.
Saya selalu memahami setaip tugas yang deberikan.
Gaji/upah yang saya terima sudah sesuai dengan jabatan/posisi yang saya
Saya selalu mampu bekerja sesuai dengan tata tertib dan peraturan yang ada. SS
S
KS
TS
STS
duduki. SS
S
KS
TS
STS
5.
Saya
selalu dengan senang hati dan gembira melaksanakan tugas yang
diberikan. 4.
Gaji/upah yang diberikan sudah memenuhi kebutuhan keluarga saya. SS
S
KS
TS
SS
Saya selalu mendapatkan THR (tunjangan hari raya) setiap libur lebaran. SS
6.
S
KS
TS
STS
Gaji/upah yang saya terima selalu lancar dan tepat waktu SS
S
KS
TS
STS
Penilaian kinerja karyawan 1.
Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan. SS
S
KS
TS
KS
TS
STS
STS 6.
5.
S
STS
Saya selalu berinisiatif untuk melakukan pekerjaan lain setelah pekerjaan saya selesai. SS
S
KS
TS
STS
