TAHAP AMALAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DAN KEPUASAN GURU DI SEKOLAH-SEKOLAH RENDAH AGAMA NEGERI SELANGOR
Othman bin Yahya Pusat Matrikulasi Selangor
Nor ‘Azlin binti Salamun Maahad Integrasi Tahfiz Sains & Teknologi Kelang
Ahmad Nawawi bin Shaari Jabatan Pelajaran Wilayah Persekutuan
En. Jamalul Lail bin Abdul Wahab Universiti Kebangsaan Malaysia
Abstrak
Amalan pengurusan sumber manusia yang baik dan kepuasan bekerja kakitangan dapat membantu meningkatkan motivasi dan menyediakan sumber insan dalam menjayakan semua aktiviti yang dilaksanakan untuk mencapai matlamat organisasi. Kajian kuantitatif ini bertujuan mengenalpasti tahap amalan pengurusan sumber manusia daripada perspektif guru dan tahap kepuasan guru berkaitan amalan pengurusan sumber manusia di sekolahsekolah rendah agama di Daerah Hulu Langat dan Sepang, Selangor. Seramai 57 orang guru dari lima buah sekolah rendah agama dipilih. Data dianalisis menggunakan analisis frekuensi melalui perisian SPSS. Dapatan kajian menunjukkan amalan pengurusan sumber manusia berada pada tahap ‘memuaskan’. Lapan cadangan dikemukakan kepada pentadbir sekolah untuk menambahbaikan amalan sedia ada ke tahap lebih tinggi. Dalam aspek kepuasan guru, didapati bahawa secara keseluruhannya berada pada tahap ‘agak puashati’. Unsur-unsur yang perlu diberi perhatian oleh pentadbir untuk meningkatkan kepuasan guru juga disenaraikan mengikut 3 dimensi kepuasan. Dicadangkan kajian lanjutan untuk melihat korelasi antara tahap amalan pengurusan sumber manusia dan tahap kepuasan guru terhadap amalan pengurusan manusia. Kata kunci : Amalan pengurusan sumber manusia, kepuasan kerja guru dan SRA.
57
PENGENALAN Pengurusan sumber manusia ialah integrasi dan koordinasi sumber manusia untuk bergerak secara efektif ke arah matlamat yang diingini dalam sesebuah organisasi (Zaidatol & Foo Say Fooi, 2007). Dalam merancang keberkesanan pengurusan di sekolah, Blandford (2009, 2009b) menekankan untuk menjadikan sesebuah sekolah sebagai sebuah sekolah yang berkesan adalah penting pengurusan sumber dirancang dengan teliti. Yahaya dan Hair, (2008) juga melihat modal insan sebagai faktor penentu kejayaan organisasi. Melalui pembelajaran berterusan, pekerja dapat meningkatkan pengetahuan, kemahiran bekerja serta kemahiran mengadaptasi situasi baru. Impaknya, individu berupaya memperbaiki mutu kerja, meningkatkan semangat kerja kumpulan dan seterusnya menyumbang kepada peningkatan kualiti produk dan prestasi organisasi. Justeru, latihan berterusan memungkinkan para pekerja mencapai prestasi kerja yang cemerlang dan mengurangkan ketidakpuasan, rungutan, ketidakhadiran dan jadual gantian pekerja. Sumber manusia dalam sesebuah organisasi merupakan aset yang perlu ditadbir dengan sistematik agar dapat membekalkan organisasi dengan tenaga kerja yang cekap. Oleh itu, pengurusan sumber manusia pada amnya menjalankan fungsi seperti penganalisisan organisasi, perkembangan dan pembangunan organisasi, perancangan personel, peningkatan mutu tenaga manusia dan latihan, pembayaran upah dan gaji, perhubungan industri, kebajikan pekerja, komunikasi dalam organisasi, disiplin dan sistem maklumat dan rekod personel. Walau bagaimanapun, dalam mengurus sumber manusia, faktor kepuasan pekerja perlu dijadikan sebagai matlamat utama. Banyak kajian menunjukkan keuntungan, pengeluaran, disiplin pekerja dan kepuasan pelanggan berhubung rapat dengan kepuasan bekerja staf. Kepuasan merangsang staf menyumbangkan perkhidmatan terbaik yang menghasilkan kepuasan kepada pelanggan dan akhirnya akan memberi impak positif kepada pencapaian organisasi (Hooi Lai Wan, 2008). Jackson dan rakan-rakan (2009) mengatakan, untuk mencapai matlamat pengurusan sumber manusia berkesan, pentadbir perlu memastikan 5 tema berhubung dasar dan amalan dilaksana dengan baik iaitu
58
mengurus (i) pasukan kerja, (ii) kepelbagaian, (iii) globalisasi, (iv) etika, dan (v) penilaian. Ramai orang yang mempercayai bahawa struktur organisasi yang berasaskan pasukan kerja dapat menghasilkan potensi cemerlang berhubung peningkatan inovasi kualiti dan kepantasan bekerja. Latar belakang pekerja yang berbeza dari segi jantina, nilai peribadi, budaya, agama, orientasi seks, status perkahwinan, keluarga, umur dan lain-lain memerlukan kebijaksanaan pentadbir mengurus semuanya dengan pendekatan yang berbeza. Globalisasi menuntut kepada perubahan dan penyesuaian terutamanya yang berkaitan dengan teknologi komputer. Pentadbir harus membina program-program yang dapat memberi kesan perilaku beretika kepada pekerja untuk melakukan perkara-perkara yang betul semasa bekerja. Penilaian pula penting digunakan untuk mengukur prestasi organisasi, menentukan kenaikan gaji, bonus atau dijadikan asas proses kenaikan pangkat. PERNYATAAN MASALAH Meningkatkan produktiviti sekolah ke arah melahirkan pelajar yang cemerlang dan berkualiti seringkali menyebabkan guru dibebani dengan tugas dan tanggungajawab tambahan yang keterlaluan (Portal Pendidikan Utusan, 2005). Pengurusan dan kepimpinan di sekolah hari ini berhadapan dengan cabaran meningkatkan kualiti staf sedangkan pengetua lebih banyak menghabiskan masa melakukan tugasan pentadbiran dan mengurus sekolah serta menghadiri mesyuarat di luar. Sebilangan mereka telah dinaikkan pangkat walaupun belum mahir dengan tugas mentadbir sekolah (Jamaliah dan Norashimah, 2005). Oleh itu, tidak hairanlah jika dalam proses mentadbir, pentadbir menghadapi pelbagai masalah mentadbir termasuklah (Ahmad Zabidi,2005) mengurus dengan tidak cekap, kekurangan ilmu sains pengurusan, kerendahan akhlak dan moral, kelemahan dan ketandusan pemimpin yang berkesan. Kajian beliau terhadap Sekolah Agama Negeri (SAN) di Negeri Selangor mendapati SAN memerlukan satu bentuk pengurusan yang berkesan untuk membasmi kelemahan-kelemahan dalam pentadbiran kerana SAN juga terpaksa mengharungi tuntutan era globalisasi yang penuh dengan pelbagai cabaran. Oleh itu, kekuatan pengurusan SAN, menjadi faktor utama yang menentukan kejayaan sekolah dan memenuhi tuntutan globalisasi supaya matlamat untuk melahirkan pelajar yang dapat menjadi modal insan agama, bangsa dan negara tercapai .
59
Berdasarkan kepada situasi di atas, kajian ini ingin menyelidik amalan pengurusan di sekolah rendah agama di daerah Sepang dan Hulu Langat, Negeri Selangor bagi mengetahui sejauh manakah tahap amalan pengurusan sumber manusia dari perspektif guru dan tahap kepuasan guru berkaitan amalan tersebut di sekolah terbabit. Kajian tentang amalan pengurusan di sekolah rendah agama (SRA) amat berkurangan. Oleh itu, dapatan kajian ini diharap dapat dijadikan rujukan dan panduan pihak-pihak berkepentingan dan pihak sekolah secara khususnya dalam melaksanakan penambahbaikan pengurusan sumber manusia dan kepuasan bekerja guru. OBJEKTIF KAJIAN Secara khususnya objektif kajian ini adalah untuk ; 1 Melihat tahap amalan pengurusan sumber di SRA dari perspektif guru. 2 Mengenalpasti aspek-aspek dalam amalan pengurusan sumber manusia yang perlu diperhatikan oleh pentadbir SRA dalam melaksanakan penambahbaikan. 3 Mengenal pasti tahap kepuasan guru berkaitan amalan pengurusan sumber manusia dari dimensi iklim organisasi, kerja dan kemudahan yang disediakan. 4 Mengenalpasti unsur-unsur dalam setiap dimensi kepuasan terhadap amalan pengurusan sumber manusia yang perlu diberi perhatian oleh pentadbir SRA. AMALAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DAN KEPUASAN GURU Abdullah dan Ainon (2008) memetik cadangan Maslow (1970), Douglas McGreggor (1960), Herzberg (1966), Argyis dan Schon (1978), Ouchi (1981) dan Kotter (1982), dalam usaha membina pengurusan sumber manusia yang berkesan, cara paling sesuai untuk mengurus sebuah organisasi ialah dengan menghubungkan kehendak, kepakaran dan nilai seseorang dengan kehendak, peranan dan peraturan kumpulan untuk mencapai objektif dan matlamat organisasi kerana ahli organisasi mempunyai ciri-ciri yang pelbagai, batasan dan potensi. Justeru, pengurusan sepatutnya menumpukan usaha membentuk organisasi
60
yang dapat memenuhi kepuasan dan hak individu kerana organisasi akan menghadapi masalah apabila kehendak ahli-ahlinya diabaikan atau ditekan oleh pihak pengurusan. Pengurusan sumber manusia pada abad 21 menekankan faktor pendidikan k-worker (pekerja berpengetahuan), pendidikan k-ekonomi (pengetahuan ekonomi), pendidikan dan modal manusia, pengurusan pengetahuan, pembangunan bakat dan pengembangan kemahiran. Meningkatkan faktor-faktor tersebut di sekolah merupakan satu aspek penting dalam pembangunan sumber manusia bagi memenuhi keperluan masa hadapan (Abd. Rahim,2006). Pengetua sebagai pengurus pendidikan di sekolah bertanggungjawab menjalankan kerja-kerja pentadbiran dan bertindak sebagai pemimpin pengajaran dan pembelajaran. Amalan pengurusan perlu dijalankan meliputi tugas-tugas merancang, mengorganisasi, mengetuai dan mengawal terutamanya sumber manusia, kurikulum, ko-kurikulum, perkembangan staf, kewangan, persekitaran dan sebagainya. Pentadbir sekolah yang mampu mengurus dan menyelesaikan masalah yang wujud dalam kalangan warga sekolah dapat menjamin keberkesanan sekolah (Omardin, 2007). Matlamat memperkasa subordinat amat penting untuk membangunkan imaginasi, kreativiti dan inovasi pekerja bagi meningkatkakan prestasi organisasi. Pelaksanaan matlamat ini akan membolehkan keputusan dapat dibuat dengan efektif, masalah diselesaikan dengan cepat dan tepat, mewujudkan pekerjaan yang mencabar, memperkaya pekerjaan, memberi peluang kepada pentadbir menumpukan perhatian terhadap tugas yang lebih kritikal dan meningkatkan motivasi, semangat kepimpinan serta semangat bekerjasama (Abd. Aziz Yusof, 2006). Kebanyakan hasil kajian yang telah dijalankan oleh penyelidik-penyelidik berkaitan dengan tajuk kepuasan kerja guru telah mendapati sebahagian besar dari dapatan kajian menyatakan keupayaan pentadbir mengurus, kemampuan menjalankan tugas dengan adil dan sentiasa prihatin dengan kebajikan kakitangannya mampu memuaskan hati dan perasaan guru terhadap kerja yang telah diamanahkan kepadanya (Zaidatol & Foo Say Fooi, 2003). Meningkatkan kepuasan kerja guru adalah amat penting bagi mengurangkan pelbagai masalah di dalam pengurusan sumber manusia di tempat kerja (Abd, Rahim, 2006). Kepuasan kerja boleh dicapai
61
dengan melibatkan golongan tenaga profesional dan tenaga pakar dalam proses membuat keputusan, memberi sokongan yang diperlukan, mewujudkan persekitaran kerja yang kondusif, memberi layanan yang baik, mewujudkan saluran bagi mendengar komen dan pandanganpandangan dari guru, mengalu-alukan idea, fikiran dan kritikan yang konstruktif daripada guru, mewujudkan sistem kenaikan pangkat yang telus, mewujudkan pelbagai insentif dan dorongan kepada guru serta mengurangkan tekanan kerja. Pengiktirafan dan penilaian positif perlu diberi kepada guru untuk meningkatkan kualiti dan sumbangan mereka kepada organisasi dan mendorong mereka memajukan kerjaya dan profesion yang mereka ceburi. Memahami proses pengurusan ialah satu faktor penting yang dapat membantu pentadbir sekolah dalam mengimplementasikan kesemua fungsi pentadbiran secara efektif dan berkesan. Pentadbir dan pengurus juga perlu memahami pentingnya kakitangan yang mempunyai komitmen yang tinggi , bagaimana mempertingkatkan motivasi dan kepuasan kerja kakitangan serta memberi perhatian kepada kebajikan kakitangan. Pentadbir perlu menilai diri sendiri untuk menjadi pemimpin yang efektif supaya dapat memberikan kepuasan kepada semua guru dibawah kawalannya (Blandford, 2009c). ISU-ISU KEBERKESANAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DI SEKOLAH-SEKOLAH AGAMA DI MALAYSIA Faridah (1997) mengutarakan banyak dapatan pengkaji lain seawal 1985 berhubung kelemahan pengurusan sekolah agama rakyat dimana kebanyakan pengetua atau pengurusnya mempunyai kurang pengetahuan tentang pengurusan, kelayakan dan kualiti guru-guru di SAR adalah pada tahap sederhana, bilangan guru berijazah yang sangat rendah, guru kurang mendapat latihan di dalam pedagogi. Othman Lebar dan rakan-rakan (2006) pula menyatakan antara kekangan yang dihadapi oleh sekolah rendah agama integrasi (SRAI) adalah kurangnya latihan mengurus dan mentadbir kepada pasukan pentadbir sekolah, kesukaran mendapatkan guru-guru yang berkelayakan dan kurangnya kerjasama dengan pihak luar seperti Jabatan Pelajaran Negeri, Pejabat Pelajaran Daerah, Bahagian Pendidikan Guru dan lain-lain institusi pendidikan. Abd. Monir (2003) juga menyentuh isu kekurangan tenaga
62
guru yang berkelayakan di sekolah-sekolah agama negeri menyebabkan pencapaian sekolah tidak seperti yang dijangkakan. Ibrahim (2003) menjelaskan bahawa sehingga kini, kecuali dalam keskes tertentu, sekolah-sekolah agama di Malaysia belum menarik perhatian dunia sebagai organisasi contoh sama ada dari aspek kurikulum, pedagogi, penilaian, pengurusan dan pelbagai perkhidmatan istimewa kepada pelanggan. Sistem pentadbiran di sekolah-sekolah agama rakyat perlu diberi perhatian sewajarnya kerana sekolah-sekolah agama masih lagi dikaitkan dengan imej pengurusan yang lemah dan tidak bersistematik, walhal agama Islam sendiri adalah satu agama yang begitu bersistematik dan berperaturan (Zainal Azam, 2003). Ini sangat penting kerana pentadbir sekolah yang mampu mengurus dan menyelesaikan masalah yang wujud di kalangan guru, kakitangan am dan pelajar akan dapat menghasilkan pengurusan sekolah yang berkesan (Omardin, 2007). METODOLOGI Kajian kuantitatif ini menggunakan soal selidik untuk mengenal pasti tahap amalan pengurusan sumber manusia dan tahap kepuasan guru terhadap amalan pengurusan sumber manusia dalam organisasi mereka. Soal selidik mengenai tahap amalan pengurusan sumber manusia mengandungi 20 soalan diubahsuai daripada soalselidik yang dibina oleh Merit Contractor Association. Soalan selidik mengenai kepuasan guru pula diubahsuai daripada soal selidik kepuasan pekerja terhadap amalan pengurusan sumber manusia yang dibina oleh Jabatan Akauntan Negara Malaysia (2008). Dimensi kepuasan terhadap pengurusan sumber manusia yang dinilai oleh guru ialah kepuasan terhadap iklim organisasi, kerja, dan kemudahan-kemudahan yang disediakan iaitu dari segi penggunaan peralatan, kantin/kafeteria dan kemudahan awam yang lain. Seramai 100 orang guru dari 2 buah SRA dari Daerah Hulu Langat dan 3 buah SRA dari Daerah Sepang dipilih sebagai responden. Hanya 57 orang memberi maklum balas. Data kajian dianalisis secara deskriptif menggunakan min, frekuensi dan peratus.
63
DAPATAN DAN PERBINCANGAN Daripada 57 orang guru yang menjadi responden, hanya 10 orang (17.5%) adalah lelaki. Kebanyakan mereka (45.6%) baru berkhidmat antara satu hingga dua tahun di sekolah mereka sekarang, manakala selainnya 21.1% (3 – 4 tahun), 17.5% (5 – 6 tahun), dan 15.8% (lebih dari 6 tahun). Kebanyakan mereka juga (43.9%) baru berada dalam dunia pendidikan antara satu hingga lima tahun, manakala selainnya 22.8% (6 – 10 tahun), 10.5% (11 – 15 tahun), dan 22.8% lebih dari 15 tahun dalam perkhidmatan pendidikan. Kesemua mereka telah ditanya mengenai pendapat mereka terhadap amalan pengurusan sumber manusia di sekolah mereka dan diminta menjawab sama ada ‘ya’ atau ‘tidak’. Dua puluh soalan telah ditanya dan pecahan jawapan serta min keseluruhan jawapan mereka ditunjukkan dalam Jadual 1 dibawah. Min keseluruhan jawapan ‘ya’ adalah 11 menunjukkan bahawa amalan pengurusan sumber manusia sekolah-sekolah yang dikaji dari perspektif guru berada pada tahap 3 (11 – 15 “Ya” daripada 20) daripada empat tahap mengikut tahap penilaian yang disediakan oleh Merit Contractor Association. Pada tahap ini, sekolah-sekolah itu dikatakan telah melaksanakan banyak programprogram sumber manusia dengan betul terhadap kakitangannya. Namun begitu, di samping memantau kejayaan program-program sedia ada, pentadbir sekolah-sekolah ini perlu juga memberi fokus dalam melaksanakan program-program berikut dalam menambahbaik amalan iaitu : i. Meninjau amalan-amalan sekolah lain untuk dijadikan penandaarasan. ii. Menggalakkan kakitangan menghadiri kursus-kursus peningkatan kemahiran iii. Mengadakan perbincangan dengan ketua-ketua bidang dan panitia tentang kemahiran kerja, produktiviti dan sebagainya. iv. Mengambil berat mengenai urusan persaraan dan program yang memberi manfaat kumpulan. v. Menyedia dan menggalakkan kursus latihan penyeliaan. vi. Menentukan penyediaan secara bertulis manual kerja, polisi, program keselamatan dan sebagainya. v. Menentukan pengagihan kerja mengikut kemahiran kakitangan
64
vi.
Menyediakan manual dan pengamalan proses penyelesaian rungutan yang formal.
Jadual 1 : Jumlah dan min keseluruhan amalan pengurusan sumber manusia Bil 1
2 3
4 5 6 7 8 9 10
11
12
13
14
Tahap Amalan Sekolah punyai program untuk bantu pekerja yang punyai masalah peribadi yang mungkin mengganggu produktiviti kerja mereka Sekolah selalu laksana penilaian prestasi pekerja dalam semua bidang Pentadbir selalu berbincang dengan kakitangan berkenaan kejayaan sekolah, prospek kerja masa depan dan isu-isu lain Pihak sekolah cuba mencari sesuatu kerja yang sesuai dengan pekerja Sekolah punyai program pampasan ikut prestasi yang jelas difahami Sekolah punyai program orientasi formal/ tidak formal kepada guru baru Sekolah sediakan insentif/ ganjaran kepada pekerja yang kemukakan cadangan untuk tingkatkan produktiviti Sekolah iktiraf secara formal pekerja berpengalaman melebihi 20 tahun Sekolah anjurkan majlis sosial tahunan kepada pekerjapekerja Pentadbir jalankan tinjauan sekali-sekala berkaitan pekerja, terima maklumbalas formal mengenai polisi sekolah, pampasan, faedah, sikap pekerja dan sebagainya Sekolah laksana tinjauan kerap mengenai amalan sekolah lain untuk memastikan polisi-polisi yang dilaksanakan adalah releven dan terkini Pentadbir galak pekerja kurang mahir hadiri program peningkatan dan cuba beri pengalaman kemahiran yang pelbagai Pentadbir berjumpa Ketua-ketua Panitia secara kerap untuk bincangkan kemajuan kerja, produktiviti dan sebagainya Pentadbir ambil berat mengenai pencen/ pelan simpanan bersara pekerja
65
Ya 29
Tidak 28
42
15
45
12
34
23
13
44
37
20
9
48
17
40
49
8
44
13
34
23
47
10
43
14
23
34
Bil 15
Tahap Amalan Pentadbir ambil berat dalam penyediaan program manfaat kumpulan yang komprehensif 16 Sekolah sediakan program/ kursus latihan penyeliaan kepada Ketua Panitia 17 Pentadbir sediakan kepada semua pekerja manual syarat-syarat perkhidmatan, polisi-polisi, keterangan kerja, keselamatan dan sebagainya 18 Sekolah punyai program dan polisi keselamatan secara bertulis 19 Sekolah agihkan kerja-kerja kepada pekerja ikut kemahiran. Kemahiran-kemahiran pekerja diselidiki 20 Sekolah punyai proses penyelesaian komplen yang formal JUMLAH MIN KESELURUHAN (Jumlah skor/57 orang)
Ya 12
Tidak 45
30
27
20
37
31
26
36
21
23
34
618 11
522 9
Jawapan responden telah disusun semula untuk mengenalpasti apakah perkara-perkara yang paling banyak dinyatakan ‘tidak’ oleh responden seperti ditunjukkan dalam Jadual 2. Didapati bahawa amalan-amalan berkaitan insentif, program manfaat kumpulan, pampasan mengikut prestasi, dan pengiktirafan kepada kakitangan yang lama berkhidmat adalah antara amalan yang, dari perspektif guru, belum menjadi amalan dalam sekolah-sekolah yang dikaji. Amalan-amalan ini penting diberi perhatian oleh pentadbir sekolah agar dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan bekerja kakitangan. Kepuasan bekerja kakitangan akan membawa impak yang positif terhadap pencapaian organisasi (Hooi Lai Wan, 2008). Jadual 2 :Amalan-amalan yang mempunyai respon ‘tidak’ melebihi ‘ya’ Bil
Tahap Amalan
Ya
Tidak
1
Sekolah sediakan insentif/ ganjaran kepada pekerja yang kemukakan cadangan untuk tingkatkan produktiviti
9
48
2
Pentadbir ambil berat dalam penyediaan program manfaat kumpulan yang komprehensif
12
45
3
Sekolah punyai program pampasan ikut prestasi yang jelas difahami
13
44
4
Sekolah iktiraf secara formal pekerja berpengalaman melebihi 20 tahun
17
40
66
Bil
Tahap Amalan
Ya
Tidak
5
Pentadbir sediakan kepada semua pekerja manual syarat-syarat perkhidmatan, polisi-polisi, keterangan kerja, keselamatan dan sebagainya
20
37
6
Pentadbir ambil berat mengenai simpanan bersara pekerja
pelan
23
34
7
Sekolah punyai proses penyelesaian komplen yang formal
23
34
pencen/
Responden seterusnya ditanya mengenai tahap kepuasan mereka berkaitan pengurusan sumber manusia di sekolah mereka dari dimensi iklim organisasi, kepuasan kerja, dan kemudahan-kemudahan yang disediakan. Mereka perlu menentukan tahap kepuasan sama ada ‘Sangat Tidak Puashati’ (STP), ‘Tidak Puashati’ (TP), ‘Kurang Puashati’ (KP), ‘Agak Puashati’ (AP), ‘Puashati’ (P), atau ‘Sangat Puashati’ (SP). Sejumlah 22 soalan untuk dimensi iklim organisasi, 24 soalan untuk dimensi kerja, dan 17 soalan untuk dimensi kemudahan yang disediakan. Tahap kepuasan guru berkaitan dimensi-dimensi ini ditunjukkan dalam Rajah 3. Rajah 3 : Tahap kepuasan guru mengikut dimensi pengurusan sumber manusia STP
TP
KP
AP
P
SP
%
%
%
%
%
%
1 Iklim Organisasi
1.8
10.5
8.8
45.6
31.6
1.8
2 Kerja
0.0
1.8
14.0
36.8
42.1
5.3
3 Kemudahan Yang Disediakan 0.0
5.3
19.3
52.6
21.1
1.8
Min Peratus Keseluruhan
3.5
15.8
40.4
38.6
1.8
Bil Kenyataan
0.0
Data menunjukkan bahawa, peratus tertinggi kepuasan guru berada pada tahap ‘Agak Puashati’ bagi dimensi iklim organisasi (45.6%) dan kemudahan yang disediakan (52.6%) sementara dimensi kerja berada pada tahap ‘Puashati’ (42.1%). Min keseluruhan tahap kepuasan guru bagi sekolah-sekolah yang dikaji berada pada tahap ‘Agak Puashati’ iaitu 40.4% daripada responden. Untuk melihat dengan lebih jelas tahap peratus kepuasan sama ada puashati atau tidak puashati, data telah dikod semula dengan STP, TP dan KP telah dikod sebagai ‘Tidak
67
Puashati’ (TP) dan AP, P, SP sebagai ‘Puashati’ (P). selepas dikod semula ditunjukkan dalam Rajah 4.
Hasil analisis
Rajah 4 : Tahap kepuasan guru mengikut dimensi selepas dikod semula Bil
Kenyataan
TP
P
%
%
1
Iklim Organisasi
21.1
78.9
2
Kerja
12.3
87.7
3
Kemudahan Yang Disediakan
21.1
78.9
Analisis menunjukkan bahawa tahap peratusan kepuasan guru adalah tinggi melebihi 75% responden bagi semua dimensi yang dikaji. Kepuasan kerja menunjukkan peratusan tertinggi dimana 87.7% responden menyatakan mereka ‘puashati’ dengan pengurusan sumber manusia berkaitan kerja mereka seperti diamalkan di sekolah mereka. Walau bagaimanapun, analisis item data yang dikod semula ini menunjukkan terdapat item-item yang berada pada tahap ‘tidak puashati’ yang agak tinggi iaitu melebihi 35% daripada jumlah responden. Dari segi iklim organisasi, didapati ramai guru masih menyatakan bahawa pembahagian kerja belum dilaksanakan secara adil dalam organisasi (49.1%), arahan kerja tidak jelas (38.6%), pengurusan atasan kurang prihatin (36.8%), tiada program latihan yang sesuai dengan keupayaan diri (35.1%), tidak dilibat dalam pembuatan keputusan (35.1%), komunikasi kurang berkesan pengurusan atasan mengenai matlamat dan strategi (35.1%), dan kurang kerjasama antara pengurusan atasan dengan bawahan (35.1%). Dari segi kepuasan kerja, ramai responden (36.8%) menyatakan ketidakpuasan hati terhadap peluang mendapat penghargaan apabila menjalankan tugas dengan cemerlang. Manakala dari segi kemudahan disediakan, ketidakpuasan hati guru banyak berkaitan kemudahan asas untuk bekerja seperti penggunaan pencetak (56.1%), mesin fotostat (50.9%), komputer (47.4%), mesin faksimili (40.4%), telefon awam (40.4%), pantri (38.6%), dan kemudahan rekreasi dan sukan untuk guru-guru (35.1%). Implikasi, Limitasi Kajian dan Penyelidikan Akan Datang Data-data di atas menunjukkan bahawa walaupun tahap kepuasan guru nampaknya tinggi, masih terdapat perkara-perkara kecil yang perlu diberi perhatian oleh pentadbir berkaitan ketidakpuasan hati guru. Perkara68
perkara ini jika tidak ditangani mungkin akan menjadi lebih besar kesannya terhadap keberkesanan organisasi apabila sesuatu perubahan dicadangkan. Dapatan kajian ini akan dapat memberi penambahan kepada pengetahuan mengenai perkara-perkara yang perlu diberi perhatian oleh pentadbir sama ada dalam menambahbaik amalan pengurusan sumber manusia di sekolah mahupun dalam menambahbaik penyediaan kemudahan dan persekitaran dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan guru dalam melaksanakan tugas mereka. Kajian ini tidak mengkaji apakah faktor-faktor yang menyumbang kepada tahap amalan dan tahap kepuasan guru atau apakah faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan yang diperolehi. Kajian ini juga tidak menganalisis adakah terdapat hubungan antara amalan pengurusan sumber manusia dengan tahap kepuasan guru. Adalah dicadangkan kajian lanjutan untuk melihat kepada perkara-perkara tersebut dalam membincangkan lebih lanjut hasil dapatan ini. KESIMPULAN Walaupun terdapat pelbagai kelemahan dalam pentadbiran sekolahsekolah agama di Malaysia (Faridah, 1997; Abd. Monir, 2003; Ibrahim, 2003; Zainal Azam, 2003), namun didapati bahawa amalan pengurusan sumber manusia adalah pada tahap memuaskan bagi sekolah-sekolah agama yang dikaji. Namun begitu, banyak perkara perlu diberi perhatian oleh pentadbir dalam melaksanakan penambahbaikan terutamanya dalam hal-hal yang menyentuh kebajikan kakitangan terutamanya guru. Dalam melihat kepuasan guru terhadap iklim organisasi, kerja dan kemudahan yang disediakan kepada guru-guru, yang mana perkaraperkara ini merupakan elemen penting dalam pengurusan sumber manusia, didapati bahawa kepuasan guru berada pada tahap ‘agak puashati’ dan ‘puashati’ dan secara keseluruhannya tahap kepuasan melebih 75% jumlah responden bagi kesemua dimensi iaitu iklim organisasi, kerja dan kemudahan yang disediakan. Namun begitu, sebaliknya masih ramai guru yang ‘tidak berpuashati’ dengan amalan sedia ada. Ketidakpuasan ini perlu diberi perhatian oleh para pentadbir dengan melaksanakan penambahbaikan amalan terhadap item-item yang mempunyai ketidakpuasan yang tinggi.
69
Comment [s1]: 4 kali guna “dalam” pada ayat yang sama
RUJUKAN Abd. Aziz Yusof. (2006). Perubahan dan Kepimpinan. Penerbit Universiti Utara Malaysia. Sintok. Abd. Monir Yaacob. (2003). Kurikulum Pendidikan di Sekolah-Sekolah Agama Negeri di Malaysia dalam Sazalie Mohamad. Memahami Isu-Isu Pendidikan Islam di Malaysia. Institut kefahaman Islam Malaysia. Kuala Lumpur. Abd. Rahim Abd. Rashid. (2006). Agenda Perubahan Pengurusan Sumber Manusia dan Kerjaya. Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd. Abdullah Hassan dan Ainon Mohamad. (2008). Teori Motivasi di Tempat Kerja. PTS Professional Publishing Sdn. Bhd. Kuala Lumpur. Ahmad
Zabidi Abdul Razak, (2005) Pembangunan Organisasi Pendidikan yang Cemerlang Berasaskan Ciri-ciri Kepimpinan Islam [Development of excellent educational organization based on Islamic leadership characteristics]. Masalah Pendidikan, 28 . pp. 105-116. ISSN 0126-5024. http://myais.fsktm.um. edu.my/view/people/Ahmad_Zabidi_Abdul_ Razak,__.html.
Ahmad Zabidi Abdul Razak, (2006) Ciri Iklim Sekolah Berkesan: Implikasinya Terhadap Motivasi Pembelajaran. Jurnal Pendidikan (UKM), 31 . pp. 3-19. ISSN 01266020. http://myais.fsktm.um.edu.my/8044/. [20 Julai 2009]. Blandford, S. (2009). Mengurus Sumber di sekolah. Penterjemah; Zaharah Mohd. Salleh. Institut Terjemahan Negara Malaysia Berhad. Kuala Lumpur. Blandford, S. (2009b). Mengurus Pembangunan Profesional di sekolah. Penterjemah; Munirah Mustaffa. Institut terjemahan negara Malaysia Berhad. Kuala Lumpur. Blandford, S. (2009c). Panduan Pengurus Peringkat Pertengahan di Sekolah. Kuala Lumpur: Institut Terjemahan Negara Malaysia. Faridah Yahya. (1997). Keberkesanan Pengurusan Sekolah Agama Rakyat Daerah Yan, Kedah. 1997. Tesis Ijazah Sarjana Sains, Jabatan Sains Pengurusan, UUM.
70
Hooi Lai Wan. (2008). Human Capital Management Practices in Malaysia. Universiti Teknologi Malaysia Press. Johor Bharu. Ibrahim Ahmad Bajunid. (2003). Pelaksanaan dan Keberkesanan Pendidikan Islam di Sekolah Kebangsaan Dalam Suzalie Mohamad Memahami Isu-Isu Pendidikan Islam Di Malaysia. Institut Kefahaman Islam Malaysia. Kuala Lumpur. Jabatan Akauntan Negara Malaysia (2008), Borang Soal Selidik : Kajian Mengenai Kepuasan Bekerja Warga Janm Tahun 2008, from http://www.anm.gov.my/ public_html/borang/Soal%20Selidik.pdf, 8 Feb 2010 Jackson, Schuler & Werner. 2009. Managing Human Resources. SouthWestern Cengage Learning. USA Jamaliah Abdul Hamid dan Norashimah Ismail. (2005). Pengurusan dan Kepimpinan Pendidikan. Penerbit Universiti Putra Malaysia. Serdang. Merit Contractor Association ( .. ), HR Questionnaire : How Effective Are Your Human Resource Practices?, from http://www.meritalberta.com/publications/ hr%20questionnaire.pdf, 8 Feb 2010 Omardin Ashaari (2007) Pengurusan sekolah : Satu Panduan Lengkap. Utusan publication & Distributors Sdn. Bhd. Kuala Lumpur. Othman Lebar, Nagendralingan Ratnadivel, Ikhsan Othman, Misnan Jemali, A. Yunus Kassim, Norila M. Salleh, Asmadi Mustakim & Ridzuan Jaafar. (2006). Penilaian Sekolah Rendah Agama Integrasi Jabatan Agama Islam Selangor. Kod penyelidikan: 0312-02-04GL/JAIS. UPSI. Tanjung Malim. Portal Pendidikan Utusan (2005), Tugas Guru : NUTP Gariskan Beban Tanggungan, http://www.tutor.com.my/tutor/dunia.asp?dt=0825&pg=be_01.htm &sec=Berita&y=2005, 15 Feb 2010 Yahaya Ibrahim dan Abd. Hair Awang. (2008). Pembangunan Modal Insan, Isu dan Cabaran. Penerbit Universiti Kebangsaan Malaysia. Bangi.
71
Zaidatol Akmaliah Lope Pihie dan Foo Say Fooi. (2003). Pengurusan dan Kepemimpinan Pendidikan Satu Langkah Ke hadapan. Serdang: Penerbitan Universiti Putra Malaysia Zaidatol Akmaliah Lope Pihie dan Foo Say Fooi. (2007). Pengurusan dan Kepimpinan Pendidikan. Penerbit Universiti Putera Malaysia. Serdang Zainal Azam (2003) Kurikulum Pendidikan di Sekolah-Sekolah Agama Negeri di Malaysia dalam Sazalie Mohamad. Memahami Isu-Isu Pendidikan Islam di Malaysia. Institut kefahaman Islam Malaysia. Kuala Lumpur.
72
