UMA ABORDAGEM AO RECRUTAMENTO EXTERNO

III ENCONTRO CIENTÍFICO E SIMPÓSIO DE EDUCAÇÃO UNISALESIANO

Educação e Pesquisa: a produção do conhecimento e a formação de pesquisadores Lins, 17 – 21 de outubro de 2011

UMA ABORDAGEM AO RECRUTAMENTO EXTERNO

Ariela Cristina de Lima Carlos Eduardo Araujo de Toledo

RESUMO Em vista da complexidade do mercado de trabalho atual, as empresas, cada vez mais, tem dificuldades para efetuar processos de admissão de novos colaboradores, isto desde as primeiras etapas de seleção. Observa-se a busca por novas opções, e que são diferentes entre organizações, inclusive do mesmo ramo de atuação. O presente trabalho apresenta as diferentes formas de recrutamento e seleção as quais são utilizadas por diversas empresas para selecionar e escolher da melhor forma seus candidatos podendo assim os encaixar nas vagas oportunas e condizentes com o perfil de cada pessoa recrutada. O foco principal está sendo no recrutamento externo pois é um dos mais utilizados pelas companhias possibilitando assim uma triagem mais complexas diferenciando-se assim nesse ponto do recrutamento interno. Palavras-chave: recrutamento, seleção e candidatos

1 INTRODUÇÃO Como é de conhecimento a seleção de RH tem a finalidade central de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que se revelarem mais qualificados profissionalmente na triagem inicial do recrutamento – processo que visa pesquisar, dentro e fora das empresas, candidatos potencialmente capacitados para preencher os cargos disponíveis. Assim, o recrutamento e a seleção são duas etapas de um mesmo processo: encaminhamento e admissão de RH na organização. De forma geral, o recrutamento constitui a escolha dos candidatos mais aptos para a execução de determinados trabalho, classificando-os conforme o grau de aptidão. Muitas empresas possuem setores de recrutamento e seleção em conjunto na sua estrutura. Na prática, por sua vez torna-se difícil fazer a distinção entre as duas atividades. Por exemplo o preenchimento de uma ficha de solicitação de empregos fornece dados importantes que podem levar a rejeição de um ou mais candidatos, o que, por si só, já é um processo de recrutamento.

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De forma geral pode-se identificar o recrutamento como uma etapa do processo de admissão de pessoal, juntamente com a seleção e a colocação. Assim, o recrutamento situa-se entre o mercado de trabalho e a seleção. O denominado índice de seleção guarda estreita relação entre candidatos recrutados e aprovados, sendo a proporção existente entre o numero de candidatos potenciais e o numero de aprovados no processo seletivo. O recrutamento é positivo quando estimula e aumenta o índice de seleção podendo afirmar, então, ser o recrutamento uma função criativa, enquanto que a seleção é uma atividade classificatória. A característica dominante das atividades que procedem o recrutamento e seleção – análise, avaliação e classificação de cargos e salários – é sua impessoalidade, pois a finalidade dessas funções é mostrar a estrutura salarial e ocupacional da empresa. Contudo, a partir do recrutamento, o sistema de RH passa a centralizar suas ações e programas no ocupante do cargo, quer dizer, no candidato que concorre ao exercício da função quem compõem esse mesmo cargo. Objetivo do artigo é mostrar em uma breve pesquisa um pouco mais sobre o recrutamento externo e quais as suas vantagens e desvantagens dentro de uma companhia. O artigo foi realizado através do método de revisão bibliográfica

2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA 2.1 Recrutamento externo Segundo CHIAVENATO, I, (1999), o recrutamento é externo quando, havendo uma determinada vaga, a organização tenta colmatar a mesma com candidatos externos que são atraídos pela organização através de técnicas de recrutamento. As técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humano mais adequadas. O que vai definir as técnicas são as fontes de recrutamento e as qualificações. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou em situação de emprego e pode envolver uma ou mais técnicas de recrutamento. As principais técnicas de recrutamento externo são:

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a) consulta de base de dados: os candidatos que tenham enviado o seu curriculum vitae para uma organização e não tenham sido considerados em recrutamento anteriores, têm a sua candidatura devidamente arquivada no órgão de recrutamento e podem ser chamados a qualquer momento para um processo de seleção. A organização deve estimular a vinda de candidaturas espontâneas, para garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. Considera-se esta técnica a que acarreta menores custos para a organização, uma vez que elimina a necessidade de colocar anúncios, tornando-a, por isso mesmo, numa das mais rápidas; b) boca-a-boca: apresentação do candidato a partir de um colaborador. Desta forma, a organização faz com que o colaborador se sinta prestigiado pelo fato da organização considerar as suas recomendações, ao apresentar um amigo ou um conhecido e, dependendo da forma como o processo é conduzido, o colaborador torna-se co-responsável junto à empresa pela sua admissão. É também uma técnica de baixo custo, alto rendimento e baixa morosidade; c) cartazes ou anúncios na portaria da empresa: é uma técnica de baixo custo, mas cuja eficácia nos resultados depende de uma série de fatores, como a localização da empresa, a proximidade das fontes de recrutamento, a proximidade de movimento de pessoas, facilidade de acesso. É uma técnica que espera que o candidato vá até ela. Normalmente, é utilizada para funções de baixo nível. d) anúncios em jornais e revistas: é considerada uma das técnicas de recrutamento que atrai mais candidatos à organização. Porém, é mais quantitativa, uma vez que se dirige ao público em geral e a discriminação depende da objetividade do anúncio; e) contatos com sindicatos e associações de classe: tem a vantagem de envolver outras organizações no processo de recrutamento sem que isso traga à organização qualquer tipo de encargos; f) contatos com centros de emprego; g) contatos com universidades, associações de estudantes, escolas e centros de formação profissional, no sentido de divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa; h) conferências em universidades e escolas: no sentido de promover a empresa: para tal, há uma apresentação da organização, em que esta fala dos seus objetivos, da sua estrutura e das políticas de emprego; i) viagens de recrutamento a outras localidades: quando o mercado de recursos humanos local está bastante explorando, a empresa pode recorrer ao recrutamento em outras cidades ou outras localidades. Neste caso o técnico de recrutamento dirige-se ao local em questão e anuncia através da rádio e imprensa local; j) contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua: estes contatos inter-empresas chegam a formar cooperativas de recrutamento; k) agências de recrutamento: estas agências estão a proliferar, no sentido de prestar serviços de recrutamento e seleção a pequenas, médias e grandes empresas. Estão aptas a recrutar e selecionar candidatos independentemente das suas qualificações. Ou seja, ao contrário de 3/10



outras técnicas, esta permite recrutar candidatos não só de baixo nível, mas também altamente qualificados. Torna-se, então uma das técnicas mais caras, embora seja compensadas pelos fatores tempo e rendimentos. Na maior parte das vezes, as técnicas de recrutamento são utilizadas conjuntamente, pois o processo de recrutamento tem que ter em conta o binômio custo/rapidez. Assim, o custo de recrutamento aumenta à medida que se exige maior rapidez do recrutamento e seleção dos candidatos. O mais óbvio padrão para o recrutamento externo é se a organização tem condições de contratar e manter seus empregados. Entretanto, o preenchimento de vagas não é o suficiente, visita que a qualidade do pessoal também é determinante da produtividade e da eficácia. Essas atividades são onerosas e consomem tempo; devem ser avaliadas em função de seu retorno como investimento tal como qualquer outra atividade da organização. Cada vez mais essa avaliação tem sido feita, levando em conta os efeitos do recrutamento externo, freqüentemente tem efeitos financeiros significativos por que afetam os salários, os benefícios e o desempenho de funcionários que poderão passar décadas como membro da organização. CHIAVENATO, I, (1999) A diversidade e o princípio de igualdade nas oportunidades de emprego são os objetivos padrão éticos mais importantes no recrutamento externo. Assegurar que os empregados e candidatos a empregados não sejam tratados de forma tendenciosa em relação a raça, sexo, deficiência idade ou outras características protegidas é um objetivo-chave para essas atividades. O recrutamento externo é um fator importante para se evitar o impacto adverso, e o número de empregados do grupo protegido, é monitorados de perto quando se toma decisões sobre como e onde selecionar novos funcionários, ou como e onde reduzir o quadro de pessoas. CHIAVENATO, I, (1999) No entanto, essas atividades trazem outras considerações éticas. Por exemplo, algumas organizações ainda procuram dar a seu funcionário segurança no emprego. Isto certamente é causado pela convicção de que a segurança contribui para a eficiência; freqüentemente, decorre também de um valor organizacional fundamental – o respeito pelo indivíduo. O recrutamento não é importante apenas para a organização. Ele é um processo de comunicação bilateral. Os candidatos desejam informações precisas sobre como será trabalhar nessa empresa. Por seu lado, a organização deseja saber que tipo de empregado será o candidato, caso seja encontrado. Ambos os lados enviam sinais sobre as relações no trabalho. Os candidatos sinalizam que são bons concorrentes e devem receber a oferta de emprego, também tentam obter da organização as informações para que decidam ou não entrar para ela. As organizações sinalizam que são bons lugares para se trabalhar; pretendem obter dos candidatos sinais que mostrem claramente o valor potencial deles como futuros empregados. MILKOVICH, G.T, (2008) Existem fases que visam a eliminação dos candidatos não adequados, filtrandoos aos poucos: • Entrevista preliminar: também chamada de triagem inicial. É realizada por profissionais da área de recursos humanos e verificam-se dados pessoais e profissionais do candidato. De acordo com o resultado obtido nessa etapa o candidato é aceito ou rejeitado.

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• Entrevista técnica: se aceito, nessa fase são verificados aos conhecimentos técnicos e aptidões pessoais do candidato, para que se avalie seu perfil em relação ao cargo disponível. • Teste de seleção: passando pela fase de entrevista técnica o candidato será avaliado por meio de testes específicos que sejam analisadas suas capacidades lógicas, seu grau de argumentação e verbalização bem como suas condições emocionais. • Técnicas de simulação: podem-se incluir no processo as técnicas de simulação para que sejam avaliados aspectos comportamentais e de relacionamento das pessoas umas para com as outras. Nesse sentido pode-se afirmar que o objetivo primordial do processo de recrutar e selecionar pessoas nas organizações é agregar talentos a empresa para que sua produção e produtividade sejam maximizadas com base em criatividade, inovação e adequação às novas exigências do mercado 2.2 Escolhendo a melhor qualificação Antes que o recrutamento possa iniciar-se, a organização precisa decidir a natureza das vagas para as funções e as qualificações necessárias para preenchela. O planejamento do emprego ajuda a identificar o numero e o tipo de trabalhadores qye serão precisos. A análise de funções e tarefas ajuda a identificar os comportamentos e as características dos empregados requeridos para a realização. O recrutamento age como o primeiro filtro na determinação de quem entra para a organização. Vimos que as atividades de recrutamento podem afetar o processo de busca do candidato e, desta forma, definir quem se apresenta a vaga. O recrutamento também filtra os candidatos diretamente, estabelecendo suas qualificações requeridas. Uma organização pode tentar conquistar a “nata” dos profissionais, fixando exigências como muito rígidas e gastando bastante tempo e dinheiro ao procurar pelos melhores. Para outro lado, em função de condições do mercado ou da vontade de reduzir custos, a organização pode optar por candidato de mais baixa qualificação, gerando assim um grupo maior de postulante. Pesquisas demonstram que embora o aumento das qualificações reduza o numero de candidatos podem melhorar sua qualidade. A decisão sobre o quanto devem ser rígidas as exigências sobre a qualificação dos candidatos depende de um equilíbrio entre os custos de uma procura mais detalhada, caso os padrões sem altos, e os benefícios trazidos pela maior qualidade obtida. MILKOVICH, G.T, (2008) A triagem e o processo pelo qual se rejeita claramente os candidatos sem as qualificações desejadas na etapa do recrutamento, é na verdade o primeiro passo no processo de seleção. 2.3 Tipos de recrutamento externo 2.3.1 Indicações As indicações são particularmente comuns para posições novas e diferentes, que nem sempre são fáceis de preencher. Apesar de esse método não apresentar 5/10



boa imagem em termos de eficácia, pesquisas sugerem que os candidatos recrutados por meio dele tem possibilidade menos de sair da empresa durante o primeiro ano, a menos que essa empresa tenha problemas, como moral ou condições precárias de trabalho. Talvez isso se deva ao fato de que quem indica faz uma pré-triagem dos candidatos ou lhes dizem o que esperar do emprego. Ou talvez exerça uma pressão sobre o recém contratado para que fiquem no emprego, não comprometendo assim a sua imagem. 2.3.2 Recrutamento nas Faculdades O recrutamento nas faculdades compreende grande investimento. Ainda que pareça muito caro, as empresas freqüentemente usam a sua presença nas universidades como forma de manter uma boa imagem com os futuros clientes. Realizando visitas regulares as escolas, mesmo quando não existem muitas vagas disponíveis, as organizações conseguem manter contatos valiosos a serem usados em uma futura necessidade. A recente escassez de trabalho levou alguns ex-alunos a buscar serviços de empregos se suas faculdades, mas essa pode não ser uma boa solução. As evidencias sugerem que, enquanto esses serviços obtêm os mais altos salários no primeiro emprego, há na realidade uma perda na remuneração daqueles que os utilizam para colocações posteriores. Planejar um programa de recrutamento nas universidades envolve a escolha das faculdades e a forma de atrair os estudantes para as entrevistas no campus. 2.3.3 Agencias Privadas de Empregos Por que é tão comum analogia com costumes primitivos violentos ? Os psiquiatras e psicólogos são as vezes chamados de headshrinkers (encolhedores de cabeças) e as agencias, de empregos privadas levam o título de headhunters (caçadores de cabeças). Essas agências geralmente caçam candidatos com uma ou mais capacidades especificas, variando de secretarias, contadores até executivos. Essas empresas mantém um cadastro de candidatos e conseguem preencher as vagas nas empresas muito mais rapidamente e com melhor triagem do que os empregadores fariam sozinhos. Os Headhunters especializados em executivos de alto escalão estão constantemente contatando quem está trabalhando para sondar seus interesses de mudar para novas posições. Em uma pesquisa, um quarto dos entrevistados afirmou usar serviços especializados para contratação de executivos de alto escalão e agencias comuns para localização de empregados de nível e salários inferiores. A organização contratante paga 30% do total do salário do primeiro ano do executivo ao headhunter, e taxas menores para outras agencias. CHIAVENATO, I, (1999) Algumas agências acham que a pressão para o preenchimento das vagas podem levar ao extremo de agressividade e a recomendação de candidatos poucos adequados. Entretanto, se o resultado financeiro for tomado como um indicador, a caça aos executivos é um negócio fluorescente. A medida que as empresas buscam fora boa parte de seus recursos humanos, os recrutadores de executivos serão cada

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vez mais empregados nessa busca. Isso é especialmente verdadeiros para as multinacionais que precisam de executivos nativos dos países em que operam. Uma pesquisa mostrou que as empresas multinacionais esperam que dentro de 5 anos 74% de seus executivos sejam nativos dos países que operam, contra 45% em 1995. CHIAVENATO, I, (1999) 2.3.4 Recrutamento Virtual A internet tem sido uma grande influência para o processo de recrutamento e também muitas vezes uma grande aliada. As empresas podem anunciar suas vagas por meio desses serviços, que permitem que os candidatos façam suas inscrições eletronicamente e as encaminhem para seu destino. Toda a transação pode ser feita eletronicamente, com a internet servindo de apoio. Muitas empresas tem sua própria home pages na rede, nas quais freqüentemente existem sessões que informam sobre suas oportunidades de emprego. Um exemplo a ser citado é a Cisco Systems, empresa que funciona a internet, quase todas as vagas abertas são anunciadas na rede, por meio de sua própria home Page. Um programa de navegação pode acessar cerca de 400 vagas de cada vez. CHIAVENATO, I, (1999) 2.3.5 Propaganda Evidentemente, nem toso mundo está ligado a internet ainda; portanto os velhos anúncios são amplamente utilizados, às vezes de forma bastante incomum. Os anúncios em jornais são os métodos de comunicação mais freqüentemente usados para todos os tipos de função. Veiculam-se também anúncios por meio de publicações específicas do seguimento de negócios, radio e televisão e até mesmo mala direta para as pessoas que possuem o perfil de candidatos potenciais. Estes anúncios não são vistos apenas por aqueles que estão procurando trabalho mas também por potenciais candidatos, clientes e toda a comunidade. Assim a mensagem a ser veiculada tem de ser muito bem escolhida, pois reflete uma imagem de organização e não apenas o seu método de recrutamento. As empresas maiores fazem campanhas nacionais e gastam bem mais em propagandas do que as pequenas. Ainda que os anúncios em jornais sejam usados de forma extensiva as pesquisas mostram que eles freqüentemente atraem candidatos com pior desempenho e com maior índice de abandono de emprego. 2.4

Vantagens do recrutamento externo

Conforme CHIAVENATO, I, (1999), as principais vantagens do recrutamento externo são: • traz sangue novo e experiências novas à organização: a entrada de recursos novos na organização impulsiona novas idéias, novas estratégias, diferentes abordagens dos problemas internos da organização; enfim, permite à organização manter-se atualizada com o ambiente externo e ao corrente do que passa noutras organizações; • permite munir a empresa com quadros técnicos com formação no exterior: isto não significa que, a partir da admissão, não tenha que investir em formação 7/10



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com esse candidato, mas o que é certo é que vai usufruir de imediato do retorno dos investimentos efetuados pelos outros; renova e enriquece os recursos humanos da organização: principalmente quando a política é admitir pessoal jovem, dinâmico, mais qualificado e credenciado do que o já existente na organização; evita conflitos entre pessoas que fazem parte da mesma organização: no caso de, por exemplo, duas pessoas estarem aptas a ocupar o mesmo cargo e a organização escolher uma delas, pode desencadear na rejeitada um sentimento de injustiça e provocar um conflito grave. Desvantagens do recrutamento externo

De acordo com, CHIAVENATO, I, (1999), as principais vantagens do recrutamento externo são: • é um processo mais demorado do que o recrutamento interno: porque temos de considerar o tempo despendido com a escolha das técnicas mais adequadas, com as fontes de recrutamento, com a atração dos candidatos, com a seleção, os exames médicos, com possíveis compromissos do candidato a outra organização e com o processo de admissão. Este período será maior para as funções de topo. • desmotiva as pessoas que trabalham na organização: os funcionários podem, em determinados casos, ver o recrutamento externo como uma política de deslealdade para com eles; • cria distorções ao nível salarial: porque quem vem de novo, normalmente vem ganhar mais do que já está há mais tempo na organização e a desempenhar a mesma função, o que pode levar ao aumento dos salários em geral, para evitar grandes disparidades. • é mais caro: exige despesas imediatas com anúncios, jornais, agências de recrutamento; • é menos seguro do que o recrutamento interno: dado que os candidatos desconhecidos: apesar das técnicas de seleção, muitas vezes a empresa não tem condições de confirmar as qualificações do candidato; daí submeter o candidato a um período experimental, precisamente pela insegurança da empresa relativamente ao processo de recrutamento e seleção. 2.6

Qual das formas de recrutamento funciona melhor ?

Existem poucas evidencias que comprovam a superioridade da eficiência entre os diferentes métodos de recrutamento para melhorar o desempenho da função, e o que existe é um tanto confuso. Entretanto, as relações entre as fontes de recrutamento e a sobrevivência da função parece de certa forma clara. Um trabalho com 12 estudos compara as fontes internas, como recontratação, indicação e remanejamento interno com fontes externas, como anúncios em jornais, agências de emprego e contatos nas universidades. As fontes internas sempre trazem uma sobrevivência maior. Quanto menos a função depender da fonte externa, maior será a sua consolidação. CARVALHO, A.V, (2000)

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É difícil portanto estabelecer quais fontes usar em cada situação específica, a menos que a sobrevivência da função seja fundamental, quando então as fontes internas são ideais. CONCLUSÃO Conclui-se com todas as informações pesquisadas e mencionadas ao longo do trabalho que o Recrutamento externo atrai um numero imenso de candidatos dos quais passaram por uma escolha para receberem a tão procurada proposta de trabalho. Percebe-se com essa atividade aparentemente simples exige uma grande consciência das condições interna e externas da organização, podendo ser citado à escassez de mão-de-obra e a exigência de rápidas mudanças de posicionamento no mercado. Além disso o recrutamento é um processo bilateral, cuja mensagens servem não somente para mostrar a qualidade esperada nos candidatos a emprego, mas também como sinalizadores da imagem da empresa para os próprios candidatos. Descreve-se no decorrer as decisões que envolvem o processo de recrutamento: I – Um pouco sobre o recrutamento externo, abordando pequenos pontos que são necessários para tal, II – A melhor forma de qualificação desejada apontando alguns pontos fundamentais para alcançara qualificação no candidato, III – Tipos de recrutamento externos, citando exemplo dos tipos mais utilizados e conhecidos para a execução do recrutamento na maioria das vezes e IV – Qual das formas do recrutamento que tem um melhor funcionamento

REFERÊNCIAS CARVALHO, A.V. Seleção: princípios e métodos. São Paulo : Pioneira, 2000 CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. São Paulo: Atlas, 1999 2008

MILKOVICK, G.T. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,

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