PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN MINAHASA SELATAN Oleh : Fricilia Runtuwene
Dalam kinerja ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Diperlukan dorongan yang kuat untuk memenuhi indikator kinerja tersebut agar mencapai hasil yang baik. Dorongan-dorongan disini merupakan motivasi kerja yang harus dimiliki oleh setiap pegawai. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dengan kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Minahasa Selatan. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah kuantitatif deskriptif dan didukung dengan data sekunder. Jenis data yang digunakan adalah data primer diperoleh dari hasil pengolahan data kuesioner dan data sekunder diperoleh dari pengolahan data dan observasi. Teknik analisis data dimulai dari penyebaran kuesioner kepada responden, kemudian pengolahan data dengan uji validitas, uji reliabilitas, Uji Korelasi Product Moment, kemudian Uji Signifikansi Koefisien Regresi Sederhana (Uji t), dan terakhir menarik kesimpulan. Berdasarkan uji korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai, terbukti ada hubungan yang kurang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Hal ini dapat dibuktikan pada persamaan korelasi yang memberikan hasil koefisien korelasi (r) sebesar 0,274. Tanda positif (+) yang diperlihatkan dari koefisien korelasi (r) menunjukkan bahwa meskipun tingkat korelasinya rendah, namun berhubungan positif yang artinya jika variable motivasi kerja meningkat, maka akan diikuti oleh variabel kinerja pegawai dan sebaliknya.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kinerja, Pegawai
Pendahuluan Dengan bergulirnya reformasi dan berlakunya Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan PP Nomor 41 tahun 2007 tentang organisasi perangkat daerah, maka pembangunan daerah diarahkan kepada beberapa kebijakan pembangunan yang menggambarkan perubahan pembangunan dan pengembangan daerah serta pengelolaan pembiayaan melalui penataan kembali kelembagaan pemerintahan dan aparat daerah dalam mengemban tugas dan fungsinya agar terwujud penyelenggaraan pembangunan yang demokratis dan desentralistis. Setelah
1
bergulirnya otonomi daerah terjadi perubahan sikap pegawai dalam pelaksanaan tugasnya. Perbedaan yang terjadi pada pegawai dipengaruhi oleh latar belakang motivasi pegawai sebelum dilakukan restrukturisasi. Perubahan sikap dan tingkah laku perlu diarahkan kepada pelaksanaan tugas dan fungsi pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Dalam upaya memacu semangat dan gairah kerja pegawai yang selama ini banyak dilakukan dan mencari faktor-faktor yang memungkinkannya bisa memberikan solusi. Dalam proses restrukturisasi tersebut, perlu diarahkan dalam suatu sistem perbaikan kinerja yang dapat menunjang kebutuhan publik yang semakin meningkat. Caranya dapat dilakukan dengan memberlakukan evalusi kinerja dalam pelaksanaan tugas setiap hari. Dengan demikian dapat diketahui sampai dimana kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Setidaknya dalam kinerja ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Diperlukan dorongan yang kuat untuk memenuhi indikator kinerja tersebut agar mencapai hasil yang baik. Dorongan-dorongan disini merupakan motivasi kerja yang harus dimiliki oleh setiap pegawai. Secara individu, motivasi kerja dapat dilihat pada usaha peningkatan kebutuhan hidup mereka dan bagi organisasi. Motivasi kerja dilakukan untuk melihat pengaruhnya terhadap sikap dan tingkah laku dalam bekerja. Pada kenyataannya terdapat dua jenis motivasi yaitu motivasi intern dan ekstern. (Moekijat, 1999:9) Pada motivasi intern dipengaruhi oleh keinginankeinginan dan kebutuhan yang berasal dari dalam diri seseorang. Sedangkan motivasi ekstern yaitu berasal dari luar termasuk masalah-masalah hubungan kerja, gaji, kondisi kerja dan kebijakan organisasi, serta masalah-masalah isi pekerjaan, penghargaan, promosi, dan tanggung jawab. Sebagai aparatur negara dan abdi masyarakat, setiap pegawai yang bekerja pada Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Minahasa Selatan sangat memerlukan adanya pemberian motivasi. Pemberian motivasi ini dapat memberikan efek positif dalam pelaksanaan kerja pegawai dalam pencapaian target kerja organisasi. Namun kenyataan di lapangan menunjukkan indikasi kurangnya motivasi yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Hal ini dapat dilihat dengan masih banyaknya pegawai yang tidak disiplin dalam bekerja. Kebanyakan dari mereka hanya berkumpul diluar kantor dan membicarakan tentang hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaanya. Hal ini mengakibatkan tidak efisiennya
2
kerja organisasi. Lingkungan kerja di dalam kantor pun kurang memberikan kenyaman kepada pegawai dalam bekerja. Ruang kerja yang digunakan oleh pegawai untuk menjalankan tugas kesehariannya sangat padat dengan banyaknya meja yang berhimpitan satu sama lainnya sehingga ruang gerak pun terbatas ditambah dengan pencahayaan dalah ruang kerja yang kurang terang. Selain itu kurangnya ketepatan waktu yang digunakan oleh pegawai dalam menyelesaikan tugasnya. Halhal ini tentunya akan mempengaruhi kinerja yang dihasilkan. Ungkapan masalah tersebut diatas merupakan observasi awal yang dilakukan oleh peneliti, dimana ditemukan bahwa kinerja pegawai di kantor Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Minahasa Selatan masih dalam kategori yang rendah, hal ini dapat dibuktikan dengan kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya, seperti penerbitan surat keputusan yang seringkali tidak sesuai dengan target yang telah ditentukan. Namun dibalik itu, kinerja yang belum maksimal ini turut dipengaruhi oleh motivasi kerja, motivasi kerja selayaknya diberikan kepada pegawai, dimulai dari hal-hal yang kecil seperti pujian, penghargaan, sampai pada pemberian insentif bagi pegawai yang kinerjanya baik. Namun itu semua tidak diberlakukan oleh pimpinan pegawai yang bersangkutan, semua pekerjaan dilaksanakan apa adanya, dengan ketentuan masing-masing, tanpa ada inovasi untuk menaikan kinerja pegawai tersebut. Permasalahan diatas tentunya masih merupakan dugaan sementara yang perlu dikaji lebih jauh lagi melalui suatu penelitian ilmiah, pengaruh motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai apakah salah satu factor yang dominan, atau hanyalah segelintir factor yang turut mempengaruhi kinerja pegawai? Hal ini yang perlu untuk dikaji lebih lanjut, sehingga pertanyaan tersebut dapat dijawab dengan signifikan hasil dan kebenarannya. Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dipaparkan tersebut di atas, maka dikemukakan rumusan masalah yaitu: Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di BKD Minahasa Selatan? Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah: untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja yang diberikan kepada pegawai, seperti pemberian pujian, pemberian penghargaan dan insentif bagi pegawai, sehingga kinerjanya dapat menigkat, serta kinerja pegawai itu sendiri, melalui indikator kinerja yaitu: Kualitas pekerjaan,
3
kuantitas pekerjaan, dan ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaaan. Metode Penelitian Jenis Penelitian Dalam penelitian ini, pendekatan yang digunakan oleh penulis adalah pendekatan kuantitatif yaitu pencarian data/informasi dari realitas permasalahan yang ada dengan mengacu pada pembuktian konsep/teori yang digunakan. Tipe penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan dasar penelitian survey, yang berarti berupaya menggambarkan secara umum tentang masalah-masalah yang diteliti, dalam hal ini tentang hubungan motivasi kerja dengan kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Minahasa Selatan. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi penelitian merupakan sekumpulan unsur atau elemen yang menjadi objek penelitian. Populasi secara umum dapat didefinisikan sebagai sekumpulan data yang mengidentifikasi suatu fenomena. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai di Badan kepegawaian Daerah (BKD) kabupaten Minahasa Selatan yang berjumlah 52 orang dengan rincian populasi sebagai berikut: Rincian Populasi Berdasarkan Golongan Golongan Jumlah (N) Persentase (%) I 1 1.92 II 15 28.85 III 31 59.62 IV 5 9.62 Total 52 100 Sumber: data sekunder 2. Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang dapat mewakili dan mencerminkan secara keseluruhan dari populasi yang akan diteliti. Sampel dapat didefinisikan sebagai kelompok kecil dari elemen-elemen yang terseleksi dari kelompok target yang lebih besar dan diharapkan dari informasi tersebut dapat dibuat penilaian mengenai kelompok yang lebih besar. Berdasarkan jumlah populasi yang relatif sedikit, maka penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan sistem sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel dengan menempatkan seluruh populasi sebagai sampel (Sugiyono, 2008:124). Dengan kata lain sampel yang ditentukan adalah 4
semua populasi yang ada sebanyak 52 orang responden. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Bebas (X) dalam penelitian ini adalah: Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang menggerakkan, mendorong dan mendasari seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan. Indikatornya adalah: 1. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh seseorang sebagai balas jasa atas apa yang dikerjakan. Kompensasi yang dimaksud termasuk kesesuaian kompensasi dengan pekerjaan yang dikerjakan, adanya tunjangan yang diberikan, dan lain sebagainya. 2. Kondisi kerja adalah segala sesuatu yang terdapat dalam lingkungan seseorang bekerja seperti luas dan penataan ruangan yang nyaman, suasana kerja yang nyaman, pencahayaan yang cukup, kelengkapan dan kondisi prasarana yang ada. 3. Jaminan kerja merupakan pemberian perlindungan keamanan atas pekerjaan yang sedang dikerjakannya oleh organisasi. Jaminan kerja disini juga berarti adanya jaminan atas posisi dan kedudukannya di dalam organisasi agar tidak mudah berpindah ke posisi yang tidak menguntungkan baginya, adanya jaminan keselamatan dalam melaksanakan tugas. 4. Hubungan antar pegawai adalah hubungan interaksi antar individu pegawai di dalam tempat kerja. Interaksi yang terjadi bisa berupa diskusi, sharing pengetahuan, bekerja sama, dan lain sebagainya yang dapat memberikan indikasi keharmonisan hubungan dalam pelaksanaan tugas. 5.
Hubungan antara pegawai dan pimpinan merupakan segala interaksi yang terjadi antara pegawai dan pimpinan organisasi. Interaksi dapat terjadi berupa pemberian kebebasan kepada pegawai untuk mengeluarkan pendapat, menyampaikan keluhan atau ketidaksetujuan atas kebijakan pimpinan, pemberian tanggung jawab, dan mengikut sertakan pegawai atau pewakilan pegawai dalam rapat yang membahas tentang hal-hal yang strategis mengenai organisasi.
6.
Aktualisasi diri merupakan keinginan untuk menonjolkan keberadaan diri
5
dalam organisasi. Hal ini dapat dilihat dari pelaksanaan pekerjaan dengan menggunakan seluruh kemampuan, potensi dan kecakapan yang dimiliki untuk mencapai hasil yang memuaskan bahkan luar biasa yang sulit dicapai oleh orang lain. 7.
Pendidikan dan Latihan merupakan usaha untuk memberikan tambahan pengetahuan dan berbagai training kepada pegawai dengan harapan setelah menjalaninya dapat meningkatkan kapasitas diri dan kemampuan untuk melaksanakan tugas dan fungsinya lebih baik dari sebelumnya.
8.
Penghargaan merupakan suatu pemberian kepada seseorang pegawai atas prestasi yang telah dicapainya dan melebihi dari apa yang pegawai lain lakukan. Penghargaan ini dapat berupa kenaikan pangkat, bonus, dan lain sebagainya
yang
menjadikannya
lebih
giat
untuk
bekerja
dan
mempertahankan prestasinya. Variabel Terikat (Y) adalah kinerja pegawai merupakan perwujudan hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya digunakan sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi. Indikatornya adalah: 1. Kualitas pekerjaan adalah mutu yang dihasilkan sebagai hasil akhir dari pekerjaan yang dikerjakan. Hal ini dapat dilihat dengan melihat bagaimana pekerjaan dilakukan sesuai dengan perintah, pekerjaan yang dilakukan berdasarkan input yang ada, dan lain sebagainya sehingga akan mencapai target kerja yang ditetapkan. 2. Kuantitas pekerjaan adalah jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai oleh seorang pegawai dalam satu rentang waktu tertentu. Kuantitas yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu penyelesaian pekerjaan dengan waktu yang singkat dan tugas yang dikerjakan tanpa adanya perbaikan. 3. Ketepatan waktu adalah nilai dimana suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, atau pada waktu yang ditentukan dan adanya kelonggaran waktu apabila terjadi kesalahan pelaksanaan tugas. 4. Kebutuhan akan pengawasan adalah dimana pegawai tanpa ragu untuk meminta bantuan atau petunjuk dari pimpinan/pegawai lain untuk
6
membantu melaksanakan pekerjaan agar terhindar dari kekeliruan yang berakibat buruk bagi organisasi. Jenis dan Sumber Data Data Primer Data primer adalah data yang dipeoleh secara langsung dari dilapangan dan yang diperoleh pula dari hasil kuesioner yang bersumber dari para responden. Data Sekunder Data sekunder yaitu data yang dimiliki dari sumber dokumen melalui sumber penelusuran berbagai sumber kajian yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, seperti melalui perpustakaan, laporan hasil penelitian serta dokumen lainnya. Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data-data yang relevan dengan tujuan penelitian, maka digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : 1. Kuesioner
(angket),
dilakukan
dengan
cara
membagikan
daftar
pertanyaan kepada responden dalam penelitian. Data-data yang diperoleh dari lokasi penelitian selanjutnya diolah dengan menggunakan teknik analisis data secara kuantitatif dengan menggunakan skala likert, berdasarkan fakta atau kejadian di lapangan. Skala likert digunakan untuk menjabarkan indikator variabel dari variabel yang akan diukur. Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun bagian-bagian instrumen yang dapat berupa pertanyaan dan pernyataan. Jawaban dari setiap instrumen yang m enggunakan skala likert mempunyai pertanyaan yang diajukan kepada responden diberi gradasi dari sangat setuju/selalu/sangat positif, setuju/sering. positif, raguragu/kadangkadang/netral, tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif, sangat tidak setuju/ tidak pernah atau gradasi lain yang disesuaikan dengan pertanyaan koesioner yang diajukan. Pemberian skor dimulai dari skor tertinggi dengan skor 5 hingga terendah dengan skor 1. Klasifikasi sebutan dengan kategori sangat cukup (SC) dengan skor 5, cukup (C) dengan skor 4, sedang (S) dengan skor 3, kurang (K) dengan skor 2, dan sangat kurang (SK) dengan skor 1. 2. Observasi (pengamatan), dilakukan dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap objek penelitian yang diteliti untuk memperoleh data yang kongkrit di
7
lokasi penelitian. Pengamatan dilakukan melalui observasi terbatas dengan berupaya mengumpulkan data primer dan sekunder. Pengumpulan data melalui observasi digunakan untuk memperkuat data yang diperoleh melalui data kuesioner. 3. Studi dokumen, yaitu cara pengumpulan data dan telaah pustaka, dimana dokumendokumen yang dianggap menunjang dan relevan dengan permasalahan yang akan diteliti baik berupa literatur, laporan tahunan, tabel, karya tulis ilmiah maupun dokumen peratutan pemerintah dan undang-undang yang telah tersedia yang terkait dengan masalah yang akan diteliti. Hipotesis Hipotesis Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian, peneliti menganggap bahwa Terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap kinerja staff/pegawai di kantor Badan Kepegawaian Daerah Minahasa Selatan. Hipotesis Statistik Dengan sarana SPSS for windows ini, penulis menggunakan significant level < α, yang artinya ada pengaruh antar variabel. Kemudian signifikan level > α, yang artinya tidak ada pengaruh antar variabel. Pada perhitungan ini penulis menetapkan α sebesar 5 % atau 0,95 Hipotesis yang akan diuji: 1. H 0
: tidak ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja pegawai.
2. H 1
: ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja pegawai.
Setelah ditemukan hasilnya, maka akan diketahui apakah terdapat pengaruh atau tidak antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai di badan kepegawaian daerah kabupaten Minahasa Selatan. Teknik Analisa Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis kuantitatif dengan menggunakan tabel-tabel frekuensi yaitu menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul dan menyajikan dalam bentuk angka-angka tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum, penulis menggunakan beberapa metode pengujian data dalam penelitian ini. Diantaranya sebagai berikut:
8
1.
Menentukan distribusi frekuensi tiap indikator Dalam menentukan distribusi frekuensi tiap indikator harus dilakukan dengan
penghitungan jumlah semua item pada tiap indikator kemudian d i gu n a k a n i n t e r v al k e l a s d e n ga n r u m u s : rs = m – n / b Keterangan:
2.
rs
: rentang skala
m
: nilai tertinggi pada skala
n
: nilai terendah pada skala
b
: jumlah kelas atau kategori yang dibuat
Uji validitas Untuk mengetahui tingkat kevalidan dan kesahihan butir-butir pernyataan
digunakan korelasi product moment. Pengukuran validitas tiap-tiap item pernyataan dilakukan dengan mengkorelasikan antara pengukuran skor item dengan skor variabel (total skor item) dengan menggunakan taraf signifikansi α sebesar 0,05 atau 5% (Priyatno, 2009: 16). Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05 dengan kriteria sebagai berikut: a. Jika r hitung ≥ t tabel (uji 2 sisi dengan sign. 0,05) maka instrumen atau itemitem pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid) b. Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sign. 0,05) maka instrumen atau itemitem pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid) 3.
Uji korelasi product moment Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara dua
variabel dan untuk mengetahui arah hubungan yang terjadi. Dalam penelitian ini diguakan analisis korelasi product moment pearson karena menggunakan data skala interval. Korelasi product moment pearson menggunakan kriteria bahwa nilai korelasi (r) berkisar antara 1 sampai -1, nilai semakin mendekati 1 atau -1 berarti hubungan antara dua variabel semakin kuat, sebaliknya nilai mendekati 0 berarti hubungan antara dua variabel semakin lemah. Nilai positif menunjukkan hubungan searah (X naik maka Y naik) dan nilai negatif menunjukkan hubungan (X naik maka Y turun).
9
n ΣXY – ΣX XY
r=
√(n ΣX 2 – (ΣX)2 ) (n ΣY2 – ΣY)2 )
Menurut Sugiyono dalam Priyatno (2009:54), pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut: 0,00 – 0,19
= sangat rendah
0,20 – 0,39
= rendah
0,40 – 0,59
= sedang
0,60 – 0,79
= kuat
0,80 – 1,00
= sangat kuat
Pembahasan Motivasi Kerja adalah suatu keinginan mendasar yang dimiliki oleh manusia dan merupakan dasar dari segala hal yang dilakukan oleh manusia. Motivasi yang menurut Alderfer dengan Teori ERG-nya disini meliputi kompensasi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pegawai, hubungan antara pegawai dan pimpinan, aktualisasi diri, diklat, dan penghargaan. Berdasarkan hasil pengolahan data kuesioner, diperoleh informasi bahwa sebanyak 18 orang pegawai atau sebesar 34,6% dari keseluruhan pegawai menyatakan bahwa motivasi kerja di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat (BKDD) Kabupaten Minahasa Selatan tergolong cukup (baik). Hal ini dikarenakan sebagian besar indikator motivasi dalam pemenuhan kebutuhan pegawai di BKDD Kabupaten Minahasa Selatan sudah cukup terpenuhi. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang akan dicapai oleh seseorang pegawai sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya yang didasarkan pada kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan kebutuhan akan pengawasan (Bernardin dalam Sudarmanto: 2009). Berdasarkan hasil pengolahan data kuesioner, diperoleh informasi bahwa sebanyak 23 orang pegawai atau sebesar 44,23% dari keseluruhan pegawai menyatakan bahwa kinerja pegwai di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat (BKDD) Kabupaten Minahasa Selatan tergolong sedang. Hal ini dikarenakan sebagian besar indikator kinerja pegawai dalam pemenuhan kebutuhan pegawai di BKDD Kabupaten Minahasa Selatan masih kurang atau belum terpenuhi. 10
Seperti kualitas hasil kerja yang masih kurang dan sistem pengawasan terutama pada hal pemberian sanksi yang belum diberlakukan secara adil. Berdasarkan uji korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai, terbukti ada hubungan yang kurang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Hal ini dapat dibuktikan pada persamaan korelasi yang memberikan hasil koefisien korelasi (r) sebesar 0,274. Tanda positif (+) yang diperlihatkan dari koefisien korelasi (r) menunjukkan bahwa meskipun tingkat korelasinya rendah, namun berhubungan positif yang artinya jika variabel motivasi kerja meningkat, maka akan diikuti oleh variabel kinerja pegawai dan sebaliknya. Apabila variabel motivasi kerja menurun, maka variabel kinerja pegawai juga ikut menurun. Hasil uji korelasi antara motivasi kerja (X) terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai 0,49 yang artinya korelasi kedua variable tersebut mempunyai nilai hubungan yang sedang. Hal ini dapat disimpulkan bahwa motivasi yang diberikan tidak akan terpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, khususnya pegawai yang ada di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Minahasa Selatan, penelusuran lebih lanjut lagi, peneliti mencoba untuk mengkaji seberapa besar koefisien determinasi (r2), yaitu mencari seberapa besar pengaruh lain diluar motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai, diperoleh hasil koefisien determinasi adalah 0,2401 atau 24,01% asumsinya adalah motivasi kerja mempengaruhi kinerja pegawai hanya sebesar 24,01% sedangkan sisanya 75,99% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Faktor
lain
tersebut
dapat
dikemukakan
antara
lain
adalah:
pemberian
penghargaan/kompensasi/honor bagi pegawai. Melihat besarnya koefisien determinasi atau besarnya faktor lain yang mendukung peningkatan kinerja pegawai, maka perlu dilakukan pengembanganpengembangan baru dalam system kerja khususnya bagi pegawai negeri yang ada di Badan Diklat dan Kepegawaian Kabupaten Minahasa Selatan. Hal ini menjadi lumrah, karena biasanya pola kerja yang kaku, serta monoton menimbulkan efek jenuh pada pegawai, sehingga pegawai hanya bekerja sesuai pola yang ditentukan tanpa mampu mengembangkan kreatifitas mereka, sehingga capaian kerja yang diperolehnya hanya sesuai dengan pola dan mekanisme yang telah ditentukan. Pemberian motivasi berarti telah memberikan kesempatan terhadap pegawai yangmenjadi bawahannya sehingga pegawai bisa dan mampu mengembangkan kemampuannya. Motivasi secara
11
sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan ataukegiatan semaksimal mungkin pegawai untuk berbuat dan berproduksi. Peranan motivasi adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan tersebut, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan selaluterkait dengan usaha memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi yang baik perlu mengetahui kebutuhankebutuhan manusia. McClelland (dalam Robbins, 1995:87) memusatkan pada tiga kebutuhan manusia yaitu: 1. Kebutuhan prestasi, tercermin pada keinginan pegawai mengambil tugas yangdapat di pertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. 2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bekerjasama, senang bergaul, berusaha mendapatkan persetujuan dari orang lain,melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan orang-orang lain dalam suasana kerjasama; dan 3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang-orang lain. Seorang pegawai mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik dan ada yang tidak tujuan instansi dapat tercapai bila pegawai dapat melaksanakan tugas dengan baik, tetapi bila tidak maka pimpinan instansi perlu mengetahui penyebabnya. Biasanya penurunan semangat dapat terjadi karena kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi pegawai tersebut untuk itu pimpinan instansi harus dapat memberikan suatu motivasi kepada pegawainya sekaligus memberikan kepuasaan kerja terhadap pegawai sehingga dapat memberikan gairah kerja pegawai. Untuk dapat mengembangkan dan memberdayakan Sumberdaya Manusia, diperlukan motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai. Menurut Armstrong (1998: 97) menyatakan bahwa seorang pegawai yang tidak puas atas pekerjaannya dapat dimotivasi bekerja lebih baik lagi untuk memperbaiki dirinya. Maka dengan adanya motivasi tinggi dan kepuasan kerja yang baik tercermin dari rasa tanggung jawab dan gairah kerja yang menciptakan suatu keinginan untuk bekerja dan memberikan sesuatu yang terbaik untuk pekerjaannya. Pentingnyamotivasi dan kepuasan kerja menuntut pimpinan instansi untuk peka terhadap kepentingan pegawai. Pimpinan instansi melakukan pedekatan tidak hanya terhadap pegawai tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungannya sehingga instansi tahu apa yang
12
menyebabkan pegawai termotivasi dalam bekerja.Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerjapegawai dan kepuasan kerja pegawai, dan akan menambah semangat kerja pegawaidalam bekerja karena dengan adanya gaji atau upah yang sesuai bagi pegawai makadengan demikian akan tercapai kinerja pegawai yang tinggi. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja merupakan faktor penentu dalam mencapai kinerja pegawai. Diharapkan dengan adanya motivasi dan kepuasan kerja dapat mencapai tujuan instansi yang diinginkan. Penutup Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Variabel motivasi kerja memiliki hubungan yang kurang signifikan dengan kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Minahasa Selatan dengan koefisien korelasi sebesar 0,274 atau 27,4%. Nilai 27,% ini menunjukkan bahwa kinerja tidak hanya berhubungan dengan motivasi kerja saja, tetapi juga memiliki hubungan dengan (100%-27,4%) = 72,6% variabel lain yang lebih kuat yang tidak diteliti. 2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai berada dalam hubungan garis linier positif, yang artinya apabila motivasi ditingkatkan, maka kinerja pegawai di BKDD Minahasa Selatan akan semakin meningkat, dan sebaliknya apabila motivasi kerja diturunkan maka kinerja pegawai akan ikut terpengaruh menjadi rendah. Namun koefisien determinasi terhadap variabel X (Motivasi Kerja) ditemukan bahwa ada banyak factor lain yang dapat meningkatkan kinerja pegawai selain factor motivasi kerja, seperti pemberian fasilitas (kendaraan dinas), uang jalan, sarana dan prasarana kantor, dan hal-hal lainnya.
Saran Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, penulis menyarankan sebagai berikut: 1. Bagi peneliti selanjutnya agar dapat mengembangkan penelitian dengan menambahkan variabel lainnya selain motivasi kerja yang berhubungan dengan kinerja pegawai. 13
2. Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja pegawai, harus mendapatkan perhatian dari pimpinan organisasi pemerintahan, agar dapat dicapai peningkatan kinerja secara efektif dan efisien.
14
DAFTAR PUSTAKA Gitosudarmo, Inriyo, 1997, Perilaku Keorganisasian, Yogyakarta; BPFE Hasibuan, H. Malayu S.P., 2008, Organisasi & Motivasi; Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta: PT. Bumi Aksara Hartini, Sri, Setiajeng Kadarsih, Tedi Sudrajat, 2008, Hukum Kepegawaian di Indonesia, Jakarta; Sinar Grafika M. Manullang, 1981, Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2006, Evaluasi kerja Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Refika Aditama Moekijat, 1999, Manajemen Sumber Daya manusia (Manajemen Kepegawaian), Bandung; CV. Mandar Maju ……………, 2002, Dasar-Dasar Motivasi, Bandung: CV Pionir Jaya Prawisentono, Suyadi, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta: BPFE Priyatno, Dwi, 2009, Mandiri Belajar SPSS, Jakarta: Mediakom Rivai, Veitzel, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada Singarimbun, Masri , 1989, Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES Sudarmanto, 2009, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM; Teori, Dimensi, dan Implementasi dalam Organisasi, Yogyakarta: Pustaka Pelajar Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Pendidikan; Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Bandung; cv. Alfabeta Sutarto, 2006, Dasar-Dasar Kepemimpinan Administrasi, Yogyakarta; Gadjah Mada University Press Triton PB, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia; Perspektif Partnership dan kolektivitas, Jakarta Selatan: Oryza Umam, Khairul, 2010, Perilaku Organisasi, Bandung: CV pustaka Setia Uno, Hamzah B., 2008, Teori Motivasi dan Pengukurannya; Analisis di Bidang Pendidikan, Jakarta, Bumi Aksara Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja. Jakarta : PT.Raja Grafindo Persada Winardi, 1992, Manajemen Kepegawaian, Jakarta; Gunung Agung Wursanto, I. G., 1991. Manajemen Kepegawaian. Jakarta: Ghalia Indonesia. Peraturan Perundang-Undangan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah PP Nomor 41 tahun 2007 tentang organisasi perangkat daerah
15
