ANALISA PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

Managerial – Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen Vol. 1 No. 1 2018

ANALISA PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KELURAHAN JATIRASA KOTA BEKASI Jaka Santosa Akademi Manajemen Informatika Bina Sarana informatika Bekasi E-mail : [email protected]

ABSTRACT Human Resources is an indispensable asset for managing both government and private organizations. The existence of giving motivation to work in such a way to employees is expected to improve the spirit and performance of employees. To be able to know the effect of work motivation on employee performance at Kantor Kelurahan Jatirasa Kota Bekasi author using observation, interview, questionnaire and literature study. The author distributes questionnaires to 34 respondents, and then the data is processed using SPSS version 20.0. Based on the calculation of product moment correlation coefficient obtained results of 0.751, where the number of scores indicates the strength of the relationship between work motivation on employee performance. From the calculation of the coefficient of determination can be seen that the work motivation affect employee performance of 56.4% and seen from the regression equation formed Y = 4.906 + 0.833X. This indicates that there is a positive and significant influence between work motivation on employee performance. Based on the results of research, it is necessary to increase the maximum work motivation to improve employee performance. Keywords : Work Motivation, Employee Performance

I.

PENDAHULUAN

Melaksanaan tugas dan pekerjaan adalah merupakan kewajiban bagi semua pegawai/karyawan suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta. Tujuan pelaksanakan tugas dan kewajiban tersebut adalah untuk mendapatkan hasil yang baik dan memuaskan sesuai dengan apa yang telah direncanakan sebelumnya. Untuk mendapatkan hasil yang baik dan memuaskan maka setiap organisasi harus mempunyai Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas sesuai dengan bidang pekerjaannya masingmasing. Untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam suatu organisasi maka dibutuhkan motivasi kerja di kalangan pegawai. Adanya pemberian motivasi kerja sedemikian rupa kepada pegawai diharapkan mampu meningkatkan semangat dan bekerja lebih giat lagi. Motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung tercapainya kinerja yang maksimal, karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama dalam sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, baik pembangunan fisik, maupun non fisik. Kelurahan Jatirasa kota Bekasi merupakan instansi pemerintahan yang berpedoman pada kebijakan pemerintah pusat dan peraturan perundang-undangan

e-issn : 2614-3747

91


yang berlaku, dan ditunjang dengan keberadaan berbagai sumber daya, baik sumber daya dana yang besar dan sumber daya manusia yang mumpuni serta kewenangan yang luas dalam otonomi daerah. Dalam rangka menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat yang efektif dan efisien, maka dibutuhkan kinerja prima dari penyelenggara pelayanan publik. Dalam mencapai kinerja prima, maka dibutuhkan adanya integritas, profesional, netral dan bebas dari tekanan apapun, dan bersih dari praktik KKN pada setiap penyelenggara pelayanan publik. Sehingga penyelenggara pelayanan publik mampu menjalankan tugas dan fungsinya sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. II.

LANDASAN TEORI

A.

Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau daya penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Sondang Siagian, 2003). Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabakan orang tersebut melakukan tindakan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006 ). Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara-cara tertentu (Grifin, 2003). Motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal dan eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi karyawan mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas seorang manajer adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut: Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow

1) 2) 3) 4) 5)

Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi diri

e-issn : 2614-3747

92


Sebagaimana yang ditulis oleh A. Manullang dan Marihot Manullang (2004) dari pendapat Peterson dan Plowman menyatakan bahwa orang mau bekerja dikarenakan faktor-faktor berikut ini : 1) Keinginan untuk hidup, merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia untuk dapat melanjutkan hidupnya. 2) Keinginan untuk suatu posisi, dengan memiliki sesuatu yang merupakan keinginan manusia mau bekerja. 3) Keinginan akan kekuasaan, merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja. 4) Keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status sosial merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. B.

Pengertian Kinerja Kinerja pegawai merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau prestasi kerja merupakan suatu usaha yang diperoleh oleh seorang pegawai dari kemampuan yang dimilikinya terhadap suatu tugas atau pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai tersebut dengan baik, dan prestasi kerja tersebut adalah hasil dari penilaian / pengukuran oleh perusahaan dimana memuat beberapa kriteria terhadap pegawai yang telah ditentukan oleh perusahaan tersebut. Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah sesuatu hasil karya yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan Sadili Samsudin (2006) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasanbatasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi. Lebih lanjut T. Hani Handoko (2001) mendefinisikan prestasi kerja sebagai proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. C.

Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja Dalam Triton PB (2005) tujuan dilakukan penilaian kinerja berdasarkan periode waktunya adalah sebagai berikut : 1) Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi pegawai atas kinerja pada periode waktu sebelumnya (to reward past performance); 2) Untuk memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang pegawai dapat ditingkatkan (to motivate future performance improvement). Sedangkan manfaat penilaian kinerja adalah : 1) Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan menaikkan atau menurunkan gaji. 2) Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan mengenai status pegawai, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), demosi, dan lain sebagainya. 3) Sebagai dasar informasi dan data untuk kebijakan promosi. 4) Sebagai dasar informasi dan data untuk penempatan-penempatan (positioning) pegawai pada tugas-tugas tertentu. 5) Sebagai dasar informasi dan data untuk menilai efektifitas pada setiap kegiatan yang ada dalam perusahaan. 6) Sebagai dasar informasi dan data untuk memperkirakan kebutuhan akan pelatihan bagi pegawai dalam organisasi. 7) Sebagai dasar informasi dan data untuk mengevaluasi program latihan, efektifitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, mekanisme pengawasan dan monitoring, kondisi kerja, peralatan-peralatan kerja dan kemampuan kerja pegawai. 8) Sebagai dasar informasi dan data untuk mengetahui aspek-aspek kompetensi yang masih perlu ditingkatkan oleh pegawai. 9) Sebagai dasar informasi dan data untuk memperbaiki dan mengembangkan deskripsi pekerjaan maupun desain pekerjaan. e-issn : 2614-3747

93


10) Hasil penilaian kinerja (performance appraisal) pegawai dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. D.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Handoko (2001) menyatakan bahwa faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya. Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad 2001) menyatakan ada dua macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu: 1) Faktor Individual Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor individual lainnya 2) Faktor Situasional a. Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan ventilasi). b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya (Handoko, 2001). Siagian dalam bukunya Dhina Rista Harpitasari (2010) menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, motivasi. E.

Model Konseptual dan Hipotesis Penelitian Berdasarkan konsep motivasi kinerja dan kinerja pegawai yang telah dibahas sebelumnya, memberikan pengembangan kerangka berpikir yang terangkum dalam model penelitian berikut ini:

Kinerja Pegawai

Motivasi Kerja (X)

H1

(Y)

Gambar 1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

H0 : H1 :

Berdasarkan model penelitian di atas, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut: Tidak ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kelurahan Jatirasa Ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kelurahan Jatirasa

III.

METODE PENELITIAN

Penetitian ini menggunakan metode kuantitatif dan analisa deskriptif dengan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran dibantu dengan bantuan program aplikasi SPSS 20.0. Data dikumpulkan dengan metode observasi, wawancara, penyebaran kuesioner dan studi pustaka. A.

Variabel Penelitian Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel bebas Motivasi Kerja (X) dan variabel terikat Kinerja Pegawai (Y). Variabel Motivasi Kerja (X) menggunakan indikator : kebutuhan fisiologi, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri (Maslow e-issn : 2614-3747

94


dalam Hasibuan 2008:149) Sedangkan variabel Kinerja Pegawai (Y) menggunakan indikator : kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu produksi, efektifitas, kemandirian, komitmen kerja (Bernardin dalam Robbins, 2003) B. 1.

Populasi dan Sampel Populasi Menurut Sugiyono (2015:61) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 34 orang Pegawai. 2. Sampel Menurut Sugiyono (2009:97) sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampling jenuh digunakan apabila populasi relatif kecil atau digunakan apabila ingin melalukan penelitian yang general dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.Untuk sampel, penulis menggunakan sampel jenuh dengan tingkat kesalahan 5 %. C.

Teknik Pengambilan Data Metode pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada 34 pegawai tetap Kantor Kelurahan Jatirasa. Kuesioner diberikan langsung sehingga peneliti dapat memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian dan cara pengisian kuesioner kepada responden. Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner menggunakan skala likert. Tabel 2 Skala Likert Jawaban Sangat setuju Setuju Kurang Setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju Sumber: Sugiyono (2016:93)

Skor 5 4 3 2 1

D.

Metode Analisa Data Metode analisa data dalam penelitian ini dengan menggunakan bantuan perangkat lunak statistik SPSS 20.0. Uji statistic yang dilakukan meliputi: Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Analisa Linier, Uji Koefisien Korelasi, Uji Koefisien Determinasi, Hipotesis Uji t dan Uji F. IV.

HASIL DAN PEMBAHASAN

A.

Data Penelitian Berdasarkan data yang diperoleh dari penelitian melalui angket kuesioner yang disebarkan, didapatkan data karakteristik responden yang tercantum dalam tabel

No 1. 2.

Tabel 1.Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Pesentase (%) Laki- laki 22 65% Wanita 12 35% Jumlah 34 100% Sumber data : Data primer yang diolah

e-issn : 2614-3747

95


Berdasarkan tabel 1 diatas menunjukkan bahwa jumlah responden dengan jenis kelamin laki – laki sebayak 22 responden dengan prosentase sebanyak 65%, sedangkan jumlah responden dengan jenis kelamin wanita sebanyak 12 responden dengan prosentase sebanyak 35%.

No 1 2 3

Tabel 2. Karakteristik Responden berdasarkan usia Usia Jumlah (orang) Prosentase (%) 20 – 30 tahun 12 35% 31 – 40 tahun 13 38% >40 9 27% Jumlah 34 100% Sumber data : Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa jumlah responden dengan usia 20 – 30 tahun sebanyak 12 responden dengan prosentase 35%, sedangkan jumlah responden dengan usia 31 – 40 tahun sebanyak 13 responden dengan prosentase 38%, dan jumlah responden dengan usia diatas 40 tahun sebanyak 9 responden dengan prosentasi sebanyak 27%.

No 1 2 3

Tabel 3 karakteristik Responden berdasarkan pendidikan terakhir Pendidikan Terakhir Jumah (orang) Prosentase (%) SMA 10 29% DI/DII/DIII 2 6% SI 22 65% Jumlah 34 100% Sumber data : Data primer yang diolah SPSS 20.0

Berdasarkan tabel 3 diatas menunjukkan pendidikan terbanyak adalah S1 dengan 22 responden dengan presentasi 65% disusul pendidikan SMA dengan jumlah 10 responden dengan prosentase 29% dan terakhir pendidikan DIII sebanyak 2 responden dengan prosentase 6%. B. 1)

Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas Hasil uji validitas variabel Motivasi Kerja (X) dapat di lihat pada tabel 4 berikut ini: Berdasarkan tabel r uji 2 (dua) arah dengan N=34/df= 32 taraf kessalahan 5% diperoleh 0,339. Karena r hitung lebih besar dari pada r tabel untuk taraf kesalahan 5% maka dapat disimpulkan indikator motivasi kerja tersebut valid dan dapat dipergunakan untuk penelitian ini. Berdasarkan tabel r uji 2 (dua) arah dengan N=34/df=32 taraf kesalahan 5% diperoleh 0,339, karena r hitung lebih besar dari r tabel untuk taraf kesalahan 5% maka dapat disimpulkan indicator kinerja pegawai tersebut valid dan dapat dipergunakan untuk penelitian ini. 2.

Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas variabel Motivasi kerja (X) dapat dijelaskan pada tabel 6 sebagai berikut Tabel 6 Relibility variabel X Reliability Statistics Cronbach's Alpha .910

N of Items 10

Sumber : Data SPSS 20.0 yang diolah

e-issn : 2614-3747

96


Case Processing Summary N

%

Valid Cases

a.

34

58.6

Excluded

24

41.4

Total

58

100.0

a

Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Sumber : Data Penelitian yang diolah

Berdasarkan tabel 6 nilai alpha cronbach 0,81 s/d 1,00 berarti sangar reliabel. Dari hasil yang didapat pada variabel Motivasi kerja (X) adalah 0,910 maka hasilnya adalah sangat reliabel artinya penelitian ini dapat dilanjutkan. Tabel 7 Reliabilitas variabel Y Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.936

10

Sumber : Data Penelitian yang diolah Case Processing Summary N Valid Cases

Excludeda Total

a.

% 34

100.0

0

.0

34

100.0

Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Sumber : Data Penelitian yang diolah

Berdasarkan tabel 7 nilai alpha cronbach 0,81 s/d 1,00 berarti sangat reliabel. Dari hasil yang didapat pada variabel Kinerja Pegawai (Y) adalah 0,936 maka hasilnya adalah sangat reliabel artinya penelitian ini dapat dilanjutkan. C. 1.

Analisa Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Uji Koefisien Korelasi Uji signifikansi korelasi digunakan untuk menguji apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai pada kelurahan Jatirasa Kota Bekasi . Langkah – langkah pengujian adalah menentukan hipotesis yaitu : H0 : Tidak ada hubungan signifikan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai H1 : Ada hubungan signifikan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai Kriteria pengujian Jika signifikansi > 0,05, maka H0 diterima Jika signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak

e-issn : 2614-3747

97


Tabel 8 Uji Koefisien

Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients Beta

B Std. Error (Constant) 4.906 5.569 1 Motivasi Kerja .833 .129 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumbe : Data SPSS yang diolah Sumbe : Data SPSS 20.0 yang diolah

t

.751

Sig.

.881 6.433

.385 .000

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikan senilai 0,000<0,05 maka keputusannya H0 ditolak, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Tabel 9 Koefisien Korelasi Correlations Motivasi Kerja Pearson Correlation Motivasi Kerja

1

Sig. (2-tailed)

.751** .000

N Pearson Correlation Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan

34

34

.751**

1

Sig. (2-tailed)

.000

N

34

34

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : Data penelitian yang diolah

Berdasarkan pada tabel 9 diatas koefisien korelasi dapat diketahui bahwa nilai R sebesar 0,751, dapat diartikan bahaw hubungan motivasi kerja dan kinerja pegawai memiliki hubungan yang kuat searah karena bernilai positif. 2.

Uji Koefisien Determinasi Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor kelurahan Jatirasa Kota Bekasi digunakan uji koefisien determinasi, Tabel 10 Uji Model Summary Model Summary Model R

R Square

Adjusted R Square

1 .751a .564 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja Sumber : Data penelitian yang diolah

Std. Error of the Estimate .550 3.908

Berdasarkan pada tabel 10 Model Summary dapat diketahui bahwa nilai R Square sebesar 0,564 atau 56,4% artinya kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi kerja, sisanya 43,6% dipengaruhi oleh faktor lain. 3.

Uji Persamaan regresi Untuk memprediksi seberapa jauh perubahan nilai Kinerja Pegawai apabila nilai motivasi kerja diubah, maka digunakan uji persamaan regresi. e-issn : 2614-3747

98


Coefficientsa Model

1 a.

Tabel 11 Uji Persamaan Regresi Unstandardized Coefficients

B Std. Error (Constant) 4.906 5.569 Motivasi Kerja .833 .129 Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumbe : Data SPSS 20.0 yang diolah

Standardized Coefficients Beta

t

.751

Sig.

.881 6.433

.385 .000

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikan senilai 0,000<0,05 keputusannya adalah H0 ditolak, H1 diterima, maka kesimpulannya adalah persamaan regresi signifikan sehingga persamaan regresinya adalah Y = 4,906 + 0,833X Dimana: Y = Kinerja Pegawai X = Motivasi Karyawan Artinya jika X = 0 atau tanpa ada motivasi kerja maka kinerja pegawai sebesar 4,906 Dan jika X naik 1 angka atau setiap kenaikan motivasi kerja sebesar 1 maka akan menaikkan kinerja pegawai sebesar 5,739 4.

Uji koefisien Regresi Sederhana (Uji t) Uji t ini digunakan untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Kelurahan Jatirasa Kota Bekasi. Pengujian menggunakan 0,05 dan 2 sisi. Hipotesis H0 : Motivasi Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai H1 : Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Kriteria pengujian Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak T tabel dengan signifikan 0,05 / 2 = 0,025 dan derajat kebebasan df = 34 -2 = 32, hasil yang diperoleh sebesar 2,037. Nilai t hitun (6,433) > t tabel (2,037) maka H0 di tolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kineja pegawai pada kantor Kelurahan Jatirasa Kota Bekasi. Nilai koefisien B positif, artinya jika motivasi kerja naik maka kineja pegawai juga naik. Pengujian bedasarkan signifikansi: H0 : Motivasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai H1 : Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Dari hasil output SPSS 20.0 pada tabel 11 di dapat nilai signifikansi 0,000<0,05, maka hasilnya adalah H0 di tolak maka H1 diterima. Jadi kesimpulan akhirnya bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kineja pegawai pada KantorKelurahan Jatirasa Kota Bekasi.

e-issn : 2614-3747

99


V.

KESIMPULAN

Berdasarkan penelitian yang penulis lakukan melalui analisis data statistik dari kuesioner yang disebarkan, observasi dan wawancara maka dapat ditarik kesimpulan dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor kelurahan Jatirasa kota Bekasi sebesar 0,751 dan termasuk dalam katagori kuat setelah di hitung dengan menggunakan rumus koefisien korelasi. 2. Berdasarkan dari hasil perhitungan menggunakan SPSS 20.0 diperoleh R Square sebesar 0,564. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Kelurahan Jatirasa Kota Bekasi sebesar 56,4 % dan sisanya 43,6% dipengaruhi oleh faktor lain. 3. Berdasarkan perhitungan analisis regresi linear sederhana diperoleh persamaan Y = 4,906 + 0,833X yang menunjukkan bahwa tanpa adanya motivasi kerja, maka kinerja pegawai sebesar 4,906 dan jika X naik 1 (satu) atau motivasi kerja dinaikkan sebesar 1 (satu) maka akan menaikkan kenerja pegawai sebesar 5,739

DAFTAR PUSTAKA A.Griffin, Emory. 2003. A First Look at Communication Theory. Fifth Edition. Boston: McGraw-Hill As'ad, Moh, 2001. Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta. Hani Handoko, 2001, “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, BPFE, Yogyakarta Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara Husein Umar, 2005, Riset Sumber daya manusia dalam organisasi, Gramedia, Jakarta. Manullang, Marihot AMHManullang. 2004.Maanajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Cetakan Keenam. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Reksohadiprodjo, Soekanto, dan Hani Handoko, 1996, Organisasi Perusahaan: Teori, Struktur dan Perilaku, Yogyakarta, BPFE. Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006, Human Resources Management. Alih Bahasa Jakarta : Salemba Empat. Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006, Human Resources Management. Alih Bahasa Jakarta : Salemba Empat. Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Index. Jakarta Sugiyono, 2006, Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung. Sugiyono, 2006, Metode PenelitianBisnis , Alfabeta, Bandung. Triton PB, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Tugu Publisher,Yoyagkarta. Teguh Wahyono 2012. Analisis Mudah Statistik dengan SPSS 20.0. Elek Media Koputindo Veithzel Rivai, 2003, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”, Murai Kencana, Jakarta.

e-issn : 2614-3747

100

ANALISA PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

Recommend Documents