1.3 Valorização do Capital Humano - unisalesiano.edu.br

III ENCONTRO CIENTÍFICO E SIMPÓSIO DE EDUCAÇÃO UNISALESIANO Educação e Pesquisa: a produção do conhecimento e a formação de pesquisadores Lins, 17 21 de outubro de 2011

VALORIZAÇÃO E GESTÃO DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES, COMO FATOR DE SUCESSO.

Resumo No contexto organizacional, este artigo busca maneiras de valorização e gestão do capital humano, utilizando os critérios administrativos. A pesquisa partiu do principio de que empresas de sucesso, buscam a perpetuação de seus negócios desenvolvendo funcionários e considerando-os como sua principal fonte de inovação. Visa o seu entendimento e a forma correta de conduzi-lo, na busca do sucesso. Trata pessoas como principal ativo da empresa, visa estreitar elos entre ambos, para que os objetivos coletivos sejam alcançados. Identifica falta de profissionais competentes para o preenchimento de vagas no mercado de trabalho e as dificuldades de valorizar um funcionário a um processo de adaptação. Palavras Chave: Valorização, Inovação, Gestão do Capital Humano e Capacitação de Profissionais.

1 Introdução Muitas vezes, o potencial das pessoas dentro das organizações não é aproveitado adequadamente, assim as pessoas são destacadas para realizar tarefas rotineiras e burocráticas e não utilizam seu potencial intelectual para desenvolver a criatividade e inovação, tendo como atividades, apenas otimizar lucros e reduzir custos. No momento em que a tecnologia se desenvolve rapidamente, manter profissionais qualificados e motivados ainda é um desafio para algumas empresas. Valorizar o Capital Humano é para especialistas, o principio básico para a administração do século XXI. Formação, Valorização, Gestão de Capital Humano e Capacitação de Profissionais é um assunto muito abrangente, pois nele encontra-se diversos conceitos da administração. Muito se fala que o Capital humano se torna a cada dia o grande diferencial das empresas, e que as diferenças entre as organizações não está na tecnologia dos produtos, mais na capacidade intelectual das pessoas . O objetivo desse artigo é demonstrar a Valorização e Gestão do Capital Humano, como fator principal na busca de inovação e sucesso pelas organizações e teve como questionamento se a inovação e o sucesso das organizações encontraram respaldo em gestão de capital humano. O artigo foi elaborado através do método de revisão.

1.1 Teoria do Capital Humano 1/10


De acordo com Campelo (2004), a origem do capital humano está nos Estados Unidos, em meados dos anos 1950. Theodore W. Schultz, professor do departamento de economia da Universidade de Chicago na época, é considerado o principal formulador dessa disciplina e da idéia de capital humano. Esta disciplina específica surgiu da preocupação em explicar os ganhos de produtividade gerados pelo fator humano na produção. A conclusão de tais esforços redundou na concepção de que o trabalho humano, quando qualificado por meio da educação, era um dos mais importantes meios para a ampliação da produtividade econômica, e, portanto, das taxas de lucro do capital. (CAMPELO, 2004) Aplicada ao campo educacional, a idéia de capital humano gerou toda uma concepção tecnicista sobre o ensino e sobre a organização da educação, o que acabou por mistificar seus reais objetivos. Sob a predominância desta visão tecnicista, passou-se a disseminar a idéia de que a educação é o pressuposto do desenvolvimento econômico, bem como do desenvolvimento do indivíduo, que, ao educar-se, estaria valorizando a si próprio, na mesma lógica em que se valoriza o capital. (CAMPELO, 2004) O capital humano, portanto, deslocou para o âmbito individual os problemas da inserção social, do emprego e do desempenho profissional e fez da educação um valor econômico , numa equação perversa que equipara capital e trabalho como se fossem ambos igualmente meros fatores de produção (das teorias econômicas neoclássicas). Além disso, é legitima a idéia de que os investimentos em educação sejam determinados pelos critérios do investimento capitalista, uma vez que a educação é o fator econômico considerado essencial para o desenvolvimento. Em 1968, Schultz recebeu o prêmio Nobel de Economia pelo desenvolvimento da teoria do capital humano. (CAMPELO, 2004)

1.2 Definindo o Capital Humano Segundo Chiavenato (2005), o capital humano é constituído das pessoas que fazem parte de uma organização, ou seja, significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos. Mais do que isso, capital humano significa capital intelectual. Um capital invisível composto de ativos intangíveis. A contabilidade tradicional, preocupada unicamente com ativos tangíveis e físicos, está às voltas com um fenômeno inesperado: o valor de mercado das organizações não depende mais apenas do seu valor patrimonial físico, mas principalmente do seu capital intelectual. (CHIAVENATO, 2005) Na Era da Informação o conhecimento está se transformando no recurso organizacional mais importante das empresas. Uma riqueza muito mais importante e crucial do que o dinheiro. Gradativamente, o capital financeiro - que predominou na Era Industrial - está cedendo lugar para o capital intelectual, como base fundamental das operações empresariais. Em um mundo onde os tradicionais fatores de produção - natureza, capital e trabalho - já esgotaram e exauriram a sua contribuição para os negócios, as empresas estão investindo pesadamente no capital intelectual para aumentarem a sua vantagem competitiva. (CHIAVENATO, 2005)

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O fato é que as empresas bem-sucedidas estão se transformando em organizações educadoras e em organizações do conhecimento, onde a aprendizagem organizacional é incrementada e desenvolvida através de processos inteligentes de gestão do conhecimento. Nessas empresas, a Administração de Recursos Humanos está totalmente comprometida em incrementar o capital intelectual e aplicá-lo cada vez mais. O sucesso empresarial reside nesse filão. Assim, o capital intelectual está se tornando um conceito fundamental para as organizações que miram o futuro.

Figura 1: Ciclo do Desenvolvimento do Capital Humano Fonte: www.thomascase.com.br

1.3 Valorização do Capital Humano Atualmente, empresas buscam lucros, sobrevivência no mercado de forma sólida e competitiva, fazendo com que o Capital Humano se torna o investimento principal para as organizações obter sucesso. Nada adianta investimentos milionários em ferramentas tecnológicas, se quem vai conduzi-las são pessoas, que precisam de capacitação e conhecimento do objetivo da organização que pertencem. Capital humano não é ativo perecível, são indivíduos valiosos que devem ser desenvolvidos, para que através disso, superem as expectativas. Não só adicionam valor, mas asseguram a sobrevivência da empresa. (CHIAVENATO, 2005). O capital humano exige alinhamento inteligente entre estratégias da empresa e da área de administração de pessoas. Analisa o perfil desejado, forma e prepara o individuo para suprir uma devida necessidade. Quando a empresa perde um funcionário não perde apenas o recurso humano, aquele profissional já preparado para atender as exigências e necessidades da empresa, e sim, um capital humano. O mesmo leva todo o conhecimento adquirido e passa a ter seu capital pessoal (BOOG, 2002). As organizações precisam buscar formas de manter seus profissionais atraídos por elas, motivados e integrados, pois cada colaborador detém conhecimentos de determinada área, e assim que é desligado da empresa, se perde 3/10


o potencial imediato, já que o novo colaborador precisa se adequar e se envolver com o clima organizacional, enquanto o ex-colaborador, leva seu conhecimento individual a outra empresa, concorrente ou não, dessa forma a organização perde seu diferencial. (BOOG, 2002). Enfim, a valorização do Capital Humano, trata-se de um investimento, como na compra de maquinários ou melhoramento de infra-estrutura, o investimento é feito na capacitação dos funcionários, esperando um retorno positivo. Desta forma, a inovação se torna fundamental, para manter colaboradores atraídos pela empresas, fazendo com que o profissional destaque-se acarretando lucros e uma imagem de sucesso para a organização.

1.4 Dificuldades em valorizar o Capital Humano 1.4.1 Falta de orientação dos líderes Conforme Antunes (2007) líderes têm grande responsabilidade sobre a valorização do Capital Humano, dentro de uma organização. Um líder centralizador pode influenciar diretamente no desempenho de sua equipe os tornando assim profissionais frustrados e sem capacidade de criar. A transparência e clareza dos objetivos são princípios fundamentais para o bom ambiente de trabalho, e a familiarização entre empresa e equipe, assim tornando o grupo produtivo.

1.4.2 Salário abaixo do razoável Grandes salários podem não trazer felicidade, mas um salário abaixo de um piso salarial pode deixar o individuo desmotivado. Mas isso não significa que se tenha que pagar salários absurdos para manter nossos profissionais motivados, ou dar um aumento a cada tarefa bem executa. (BEZERRA, 2005) Tal tema gera polemica dentro de uma empresa. Profissionais, que comparam seus salários a de outros, que desempenham a mesma função. Uma forma de conter esse descontentamento é a elaboração de um plano de carreira e que fique bem claro para todos os colaboradores

1.4.3 Idéias ignoradas Chefes despreparados para captar, avaliar e usar idéias de seus funcionários (reclamações, informações e sugestões), corre risco de perder seus melhores talentos. Pois dessa forma sua equipe se sente sem importância e perdem a vontade de colaborar com seus gestores. Na atual era, o homem tem um papel de destaque e o estudo do comportamento humano nas organizações, ocupa posição estratégica tendo em vista a valorização do capital intelectual. (BEZERRA, 2005).

1.4.4 Capacitação de profissionais. O investimento de empresas, em capacitação dos seus colaboradores é fator primordial na formação de capital humano, uma vez que estudos demonstram a falta

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de profissionais competentes para o preenchimento de vagas no mercado de trabalho. Embora o país possua cerca de 2.300 instituições de ensino superior e o sistema esteja em expansão numa taxa de 13% ao ano, as empresas não conseguem preencher suas vagas com profissionais recém formados, pois os mesmos não possuem experiência profissional e conhecimentos individuais diante do mercado em que pretendem atuar. (MENDES, 2007) Como suprir a necessidade de Capital Humano? Assim um caminho a ser seguido, já usado por algumas empresas, é a formação de parcerias com instituições de ensino, onde estudantes indicados por essas instituições, são iniciados no mercado de trabalho através de programas de estágios e os que se destacam são contratados. Outra forma de suprir essa demanda, é capacitar seus colaboradores com mais experiências para setores de mais responsabilidade dando-lhe assim uma promoção, e contratando novos profissionais com menos experiência para a vaga que ficou aberta, onde é exigida menos experiência profissional. Para que isso aconteça é preciso uma avaliação do potencial do colaborador que será promovido, para que um erro não seja cometido e dessa forma o investimento nessa capacitação não seja perdido. Quando se fala em capacitação, não se fala apenas em cursos profissionalizantes, ou de formação superior, mas sim na capacidade sobre a função exercida dentro de uma organização. A capacitação do capital humano de uma organização, se da através de um conjunto de fatores como: conhecimentos individuais, conhecimentos coletivos, referencial teórico e pratico, mas que só funcionam se utilizados em sintonia e passem por adaptação, levando em conta cada tipo de organização. (MENDES, 2007)

2 Gestão do Capital Humano Gestão de pessoas é de grande importância, porque se passa a maior parte do tempo no interior das empresas. Segundo, porque as empresas podem ser tudo, mas nada serão se não houver pessoas. A gestão de pessoas é uma atividade que tem como finalidade alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. (DUTRA, 2008). Na era da tecnologia onde informações correm o mundo em segundos através da Internet, tudo se copia, idéias são readaptadas para cada tipo de organização e o diferencial fica escasso, tornando assim o Capital Intelectual de uma organização o único bem que não pode ser copiado. Dessa forma avalia-se que uma boa Gestão sobre o Capital Humano pode trazer melhores resultados a uma organização. Entende-se que o bom gerenciamento do Capital Humano resulta em lucros e diferencial de mercado. A gestão de pessoas tem sido a responsável pela excelência de organizações bemsucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano. (DUTRA, 2008).

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Surge então, uma nova visão: as pessoas como agentes proativos e empreendedores. São as pessoas que geram e fortalecem a inovação e que produzem, vendem, servem cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios da empresa. No fundo, as organizações são conjuntos de pessoas. (DUTRA, 2008).

Figura 2 : Ciclo de Gestão de Capital Humano Fonte: sinfic.pt

2.1 Postura Gerencial A postura gerencial básica é fazer com que os colaboradores participem do trabalho da empresa, usando-os como ferramenta de trabalho. Já no gerenciamento de capital humano essa visão precisa ser deixada de lado e a idéia básica da gerência passa a ser de que os colaboradores são os insumos principal de produção. É preciso buscar excelência nos resultados, através da idéia de que os colaboradores não são custo (despesas com pessoal) e sim investimento em produtividade. (MARTINS,2009) Os gerentes terão de possuir visão global sobre sua equipe e organização, determinar funções, administrar conflitos com a missão de agregar valor em seu pessoal, assim aumentando o valor do capital humano da organização que pertence. (MARTINS,2009) 2.2 Treinamento O treinamento de pessoal é fundamental para o desempenho das atividades e é de responsabilidade do gerente. Ele deve buscar a dificuldade dos seus comandados na execução de tarefas e reduzi-las gradativamente. Podendo solicitar 6/10


o apoio do departamento (MARTINS,2009)

de

Recursos

Humanos

quando

necessário.

2.3 Controle de estresse organizacional Segundo Goleman (1998), o desgaste físico e emocional ao qual as pessoas são submetidas nas relações com o ambiente de trabalho é fator determinante no surgimento de problemas de saúde relacionados ao estresse, como depressões, ansiedade e transtorno de pânico. Os gestores devem manter avaliações constantes sobre o estresse dentro das organizações para que o desempenho não seja perdido. Alguns dos fatos que geram esse estresse são resistências à mudança, necessidades humanas não atendidas, pressões desnecessárias e o medo de ser substituído por pessoas mais jovens. Imposição de regras e pressões por resultados são coisas que não devem estar explicitadas, cobranças devem ser feitas somente através da necessidade de resultados e nunca deve ser colocado à importância do cargo do colaborador que está sendo cobrado. Administração transparente que demonstre constantemente a situação da empresa, conversas constantes demonstrando a importâncias de cada individuo, diminui consideravelmente o estresse organizacional. (GOLEMAN, 1998)

3 Empresas com alto reconhecimento em Capital Humano, que comprovam essa ferramenta como fator de sucesso 3.1 Caterpillar

Figura 3: Caterpillar Fonte: www.caterpillar.br Empresa do ramo de maquinários agrícolas pesados, que valoriza muito seu Capital Humano, através de: oportunidade de crescimento profissional, do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, benefícios especiais e o respeito à diversidade, entre outros e ainda oferece mais de 700 cursos, entre eles o curso técnico de Mecatrônica realizado pela escola Cotip de Piracicaba e o MBA ministrado dentro da empresa e conduzido pela Universidade de São Paulo. (www.brasil.cat.com) Na área de saúde, a empresa enfatiza a medicina preventiva em um amplo programa dirigido também aos dependentes, realizado no seu Centro de Promoção de Saúde. Além disso, seus gestores são considerados facilitadores de um ambiente que estimula o trabalho em equipe, formalizado nos times autogerenciados e nos 7/10


projetos 6 Sigma que buscam atividades.(www.brasil.cat.com)

a

melhoria

contínua

em

todas

as

3.2 Johnson & Johnson do Brasil A Johnson & Johnson do Brasil é uma das maiores afiliadas do grupo fora dos Estados Unidos. Sua chegada ao país aconteceu em 1933 para suprir o mercado brasileiro com produtos de uso hospitalar e doméstico, como algodão, gaze, esparadrapo e compressas cirúrgicas, entre outros. (www.jnjbrasil.com.br) A valorização do capital humano tem sido uma das principais estratégias adotadas pelo mundo corporativo. No entanto, não basta apenas reconhecer o valor dos profissionais. As empresas também precisam conseguir captar e reter os talentos que podem significar a diferença para o negócio. Foi com essa visão que a Johnson & Johnson do Brasil criou, há quase cinco anos, o Programa Jovens Talentos - uma iniciativa que visa identificar e buscar jovens de potencial, dinâmicos e empreendedores que gostem de se relacionar e trabalhar em grupo. (www.jnjbrasil.com.br) Contando com um parque industrial de 910 mil metros quadrados - localizado em São José dos Campos, cidade que fica a 72 quilômetros da capital paulista - a companhia utiliza o programa para valorizar o potencial criativo dos novos profissionais e a forma como esses enxergam os processos de trabalho, a fim de que, no futuro, eles possam assumir a posição de líderes da organização. (www.jnjbrasil.com.br)

Figura 4: johnson & johnson Fonte: http://www.jnjbrasil.com.br/

3.3 As dez melhores empresas para se trabalhar Anualmente revistas especializadas em administração, mercado financeiro e outros assuntos ligado as organizações, realizam uma pesquisa para identificar as melhores empresas para se trabalhar. (http://exame.abril.com.br) Dentre as empresas mencionas nas pesquisas no ano de 2011 destaca-se: - Whirlpool Latin America; - Volvo; - Caterpillar; - BV Financeira; - Arcelor Mittal Inox Brasil; - Gazin; 8/10


- Eurofarma; - Dupont; - Plascar; - CPFL Energia CONCLUSÃO O artigo mostra que as organizações possuem estratégias bem definidas na gestão de pessoas, capital humano e inovação. Com mudanças constantes na economia global, a formação de Capital Humano se torna ferramenta indispensável pela busca de sucesso. O valor de cada pessoa contribui para o crescimento da organização e pode ser aumentado ou depreciado de acordo com as políticas e práticas de gestão. O capital humano é um dos principais ativos geradores de riqueza nas empresas, pois cada vez mais a qualidade sobre produtos e serviços, se tornam dependentes sobre ele e só com a Valorização e a Gestão desse capital, tão abrangente, as organizações atingiram o sucesso esperado. Pessoas tornaram-se diferencial competitivo, dentro das organizações e com isso a idéia de despesa com pessoal da lugar para Investimento em Capital Humano . No contexto geral entende-se que há vinculação Capital humano e Inovação esta cada vez mais presente e ativa dentro das organizações e a tendência para o futuro será um investimento ainda maior na capacitação de pessoas e ambientes de trabalho. Essa valorização e essa constante capacitação de capital humano destaca-se também pelo grande aumento de recrutamento interno dentro das organizações mundiais, buscando sempre com que o funcionário se desenvolva e se enquadre conforme a necessidade da empresa e que o molde conforme o modelo que a organização busca em cada colaborador. Com isso as empresas se aplicam ao Maximo para que o colaborador sinta-se satisfeito em seu ambiente de trabalho, podendo então desenvolver sempre suas qualidades com estrema eficiência, consequentemente rendendo mais e com muito mais qualidade em seu produto final, ou serviço prestado. REFERÊNCIAS

ANTUNES, F, B. Necessidade e dificuldades em valorizar o capital humano. Revista de Estudos Politécnicos, 2007. BEZERRA, S. J. Capital Intelectual: Gestão do Conhecimento. Disponível em: http://www.administradores.com.br. Julho, 2005. BUENO, E. Gestão do Conhecimento e Capital Intelectual. Disponível em: http://www.portalcontábil.com.br 2003. CAMPELO, S. L.M. Capital Intelectual. 2004. CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos. 2003. 9/10


COHEN, D; CID, T. Dá para ser feliz no trabalho. Revista Época. Julho, 2009. MARTINS, I. Doutor Sucesso. Revista Época. Novembro, 2009. MENDES, A. Capital Humano: necessidade essencial às empresas e diferencial para competitividade. www.espacoacademico.com.br. Agosto, 2007. BOOG, G. Gestão de Capital Humano, São Paulo, 2005. http://exame.abril.com.br, acesso dia 10 de maio de 2011, às 20:30; www.jnjbrasil.com.br, acesso dia 07 de maio de 2011 às 10:00; www.brasil.cat.com, acesso dia 14 de maio de 2011 as 15:00.

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