BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Manajemen Istilah manajemen dalam kehidupan masyarakat dewasa ini bukanlah merupakan istilah atau masalah baru. Manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti mengelola aktifitas-aktifitas sekelompok orang agar dapat mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Manajemen secara umum sering disebut sebagai suatu proses untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung pengertian bahwa manajemen merupakan suatu ilmu seni yang mempelajari bagaimana cara mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan. Hal ini sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh Hasibuan (2011) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut Marwansyah (2010) menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakantindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan melalui pemanfaatan sumber daya dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. 2.2
Pengertian dan Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen bukan saja mengelola sumber manusia tetapi juga material, modal dan faktor produksi lainnya. Tetapi bagaimanapun juga, sumber daya manusia merupakan salah satu produksi yang paling penting yang harus dimiliki oleh setiap organisasi, maka konsekuensi dari semua itu adalah perlunya pengelolaan sumber daya manusia secara lebih baik agar diperoleh sumbangan yang berarti bagi kemajuan organisasi atau perusahaan. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan pendapat para ahli tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, seperti yang diungkapkan oleh Veithzal Rivai yang dikutip oleh Suwatno (2011;29): “Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manejmen umun yang meliputi segisegi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”. Sedangkan menurut Hasibuan (2011;10):“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.” Dari definisi-definisi tersebut kita menekankan pada kenyataan bahwa yang utama sekali kita kelola adalah manusia bukan sumber daya yang lainnya.
Keberhasilan
pengelolaan
organisasi
sangat
ditentukan
oleh
kegiatan
pendayagunaan sumber daya manusia. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan manajemen lainnya, karena manajemen sumber daya manusia khusus menitik beratkan perhatiannya pada faktor produksi manusia yang memiliki akal, perasaan dan juga mempunyai berbagai tujuan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sebagian besar tergantung pada manusianya. Oleh karena itu, tenaga kerja ini harus mendapatkan perhatian khusus dan merupakan sasaran dari manejemen sumber daya manusia untuk mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan memanfaatkan karyawan sesuai dengan fungsi atau tujuan perusahaan. 2.2.2. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009 : 12), tenaga kerja manusia dibedakan atas pemgusaha, karyawan, dan pemimpin. 1. Pengusaha Pengusaha adalah orang yang menginvestasikan modal untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang ingin dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. 3. Pemimpin atau Manajer Pemimpin
adalah
seseorang
yang
mempergunakan
wewenang
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain seta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur. 2.2.3. Peranan Manajer Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia yang lengkap harus mencakup fungsi manajemen dan operasional. MenurutSuwatno (2011;30) mengelompokkan fungsi manajemen sumber daya manusia kedalam fungsi manajerial dan fungsi operasional: 1. Fungsi Manajerial (management functional) a. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan. Sebelum tujuan akhir perusahaan ditentukan, informasi, khususnya informasi mengenai kepegawaian harus lengkap.
b. Pengorganisasian (organizing) Sesudah
diadakan
perencanaan,
tindakan
selanjutnya
adalah
membentuk organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk dicapai. c. Pengarahan (actuating) Pengarahan berati memberi petunjuk dan mengajak para pegawai agar mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan perusahaan. d. Pengendalian (controlling) Pengendalian berati melihat, mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai, apakah mereka benar-benar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana 2. Fungsi Operasional (operational functional) a. Pengadaan (procurement) Pengadaan adalah merumuskan dan mencari karyawan yang tepat untuk mengisi kesempatan kerja karyawan yang ada dalam perusahaan. Fungsi ini terutama menyangkut penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikannya, seleksi dan penempatannya. b. Pengembangan (development) Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan dijalankan dengan baik belum
tentu
menjamin
bahwa
mereka
mampu
menjalankan
pekerjaannya di tempat yang baru sebaik mungkin. Untuk itu diperlukan pengembangan karyawan baru dengan maksud agar
karyawan baru mampu meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya. Biasanya ini dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan karyawan. c. Kompensasi (compensation) Kompensasi ini diartikan sebagai pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak dari pihak perusahaan terhadap karyawannya atas prestasi yang telah diberikan karyawan. Kompensasi ini dapat berupa gaji, upah, tunjangan dan sarana-sarana lainnya yang memberikan kepuasan kepada karyawan. d. Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk mempengaruhi karyawan sedemikian rupa hingga segala tindakan-tindakan mereka dapat diarahkan pada tujuan-tujuan yang menguntungkan perusahaan, pekerjaan dan rekan kerja. e. Pemeliharaan (maintenance) Fungsi ini mempermasalahkan bagaimana memelihara para karyawan sehingga karyawan betah dan mampu bekerja dengan baik di perusahaan. Pemeliharaan karyawan yang baik akan memberikan hal yang baik, salah satunya adalah tingkat labour turnover yang rendah. Dua hal yang perlu diperhatikan perusahaan dalam memelihara karyawan adalah pemeliharaan kondisi fisik dan sikap karyawan.
f. Pemutusan (separation) Merupakan aktivitas perusahaan untuk memberhentikan karyawannya atau melepas karyawan karena suatu hal. Biasanya pemutusan kerja ini terjadi karena lanjut usia atau melampaui masa kerja karyawan yang telah ditentukan perusahaan, perusahaan sudah tidak memerlukan karyawan itu lagi, perusahaan merasa tidak puas dengan prestasi kerja atau karyawan mengajukan permohonan pengunduran diri dari perusahaan. Maksud dari semua kegiatan di atas yakni manajerial dan operasional adalah untuk mambantu dalam menjelaskan sasaran dasar. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Agar manajemen sumber daya manusia diperhatikan, maka dapat kita lihat perannya menurut Hasibuan (2009:15) yang menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah mengatur dan menerapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah seperti: 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan
job
description, job specifition, job requirement dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man on the right place and the right man on the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan
keadaan
perekonomian
pada
umumnya
dan
perkembangan perusahaan khususnya. 6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Berdasarkan uraian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa perlu adanya penetapan program tenaga kerja, pengaturan, serta pelaksanaan untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas. 2.3
Lingkungan Kerja
2.3.1
Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang
penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi
tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya akan dapat menurunkan motivasi kerja karyawan. Lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik yaitu apabila karyawan dapat melaksanakan kegatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja serta waktu yang lebih banyak dan kurang mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Di bawah ini akan dijelaskan mengenai pengertian-pengertian tentang lingkungan kerja dari beberapa ahli: Menurut Alex S. Nitisemito (2009:) mendefinisikan “lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang diembankan”.Menurut
Sedarmayati
(2009)“lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai peseorangan maupun sebagai kelompok”. Berdasarkan definisi dari beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, yang dapat memepengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
2.3.2
Kondisi Psikologis Kerja Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009), yang dimaksud kondisi
psikologis kerja adalah perasaan bosan dan keletihan. Hal ini dapat disebabkan pekerjaan monoton atau aktivitas yang tidak disukai. 2.3.3
Bosan Kerja Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan tidak enak, kurang bahagia,
kurang istirahat dan perasaan lelah. Berdasarkan hasil penelitian R.P. Smith (1981) dapat disimpulkan bahwa “kebosanan kerja dapat mengakibatkan penurunan produksi”. Untuk mengurangi perasaan bosan kerja, antara lain dapat dilakukan melalui penempatan keja yang sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan karyawan, pemberian motivasi dan rotasi kerja. 2.3.4 Keletihan Kerja Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan psikis dan keletihan fisiologis. Penyebab keletihan psikis adalah kebosanan kerja, sedangkan keletihan fisiologis
dapat
menyebabkan
meningkatnya
kesalahan
dalam
bekerja,
meningkatkan absensi, turn over dan kecelakaan kerja. Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sedarmayanti (2010), Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungansesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini jugamerupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya dapatmencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupunyang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakanadalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Suryadi Perwiro Sentoso (2010) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemenperusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan. Kondisi lingkungan kerja non fisik meliputi: 1. Faktor lingkungan sosial Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain. 2. Faktor status sosial Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.
3. Fakor hubungan kerja dalam perusahaan Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan. 4. Faktor sistem informasi Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya komunikasi yang baik di lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama lain menghilangkan perselisihan salah faham.
2.3.6 Indikator-indikator Lingkungan Kerja Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009), kondisi fisik kerja mencakup penerangan (cahaya), suara, warna, musik, temperatur dan kelembapan. 1. Penerangan (cahaya) Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Knave (1984), Sutton dan Rafaeli (1988) disimpulkan bahwa karyawan dapat membaca di dalam ruangan dengan cahaya lampu 25 watt. Cahay lampu yang tidak memadai berpengaruh negatif terhadap keterampilan kerja. Penerangan dan cahaya lampu harus pula disesuaikan dengan luas ukuran ruangan kerja serta kondisi mata karyawan khususnya karyawan yang matanya plus dan minus akut.
2. Kondisi Suara Kondisi suara ini adakah suara di dalam kantor maupun di luar kantor, suara yang dirasakan gaduh oleh karyawan akan berpengaruh terhadap konsentrasi kerja. Berdasarkan hasil penelitan Glass dan Singer (1972) disimpulkan bahwa suara gaduh akan berpengaruh terhadap efisiensi produksi kerja. Dari hasil penelitian W. Burns (1979) dan Kryter (1970), dapat disimpulkan bahwa karyawan yang tidak terlindungi pada suara 95-110 Db dapat menyebabkan pembuluh darahnya mengerut, perubahan rate hati, dan pupil mata membesar. Sebaliknya, dari hasil pemelitian Donnerstein dan Wilson (1976), dapat disimpulkan bahwa suara gaduh sangat berpengaruh pada emosi karyawan dan sebagai sumber stress. 2.
Penggunaan Warna Warna ruang kantor yang serasi dapat meningkatkan produksi,
meningkatkan moral kerja, menurunkan kecelakaan, dan menurunkan terjadinya kesalahan kerja. Hal ini didasarkan atas pendapat Duane P. Schultz dan Sydney E. Schultz (1990;418) yang megemukakan: “Color, it has been alleged, can incrase production, lower accidents and error, and raise morale” (warna dapat menjadikan kondisi kerja yang menyenangkan dan menunjang kesehatan kerja). Sebagai contoh warna dinding putih dapat mereflesikan ruang kerja yang lebih terang dan cocok untuk ruangan yang sempit, sehingga ruangan tersebut dapat dirasakan seolah-olah menjadi luas.
Penentuan warna dalam ruang kerja sangat mempengaruhi perilaku kerja, oleh karena itu pemilihan warna perlu disesuaikan dengan luas ukuran ruangan dan kondisi fisik ruang. 3.
Musik Penggunaan musik pada jam kerja ternyata berpengaruh positif terhadap
semangat kerja dan peningkatan produksi. Bahkan penggunaan musik pun dapat menurunkan tingkat absensi dan mengurangi kelelahan dalm bekerja. Hal ini sebagaimana yang dikemukakan oleh Duane P. Schultz dan Sydney E. Shultz (1990;419) “As with color, extravagant claims have been made about the effects of music on production and morale. Employees are allegedly happier, work harder, have fewer absences, and are less tired at the end of the workday as a result of listening to music while they work”. Efektif tidaknya musik digunakan dalam jam kerja, begantung pada jenis musik yang dimainkan. Oleh karena itu, penggunaan musik kerja perlu disesuaikan dengan kesukaan karyawan dan kondisi ruang kerja. 4.
Temperatur dan Kelembapan Temperatur dan kelembapan dapat mempengaruhi semangat kerja, kondisi
fisik, dan emosi. Temperatur antara 73˚F sampai 77˚F cocok untuk ruang kerja dengan kelembapan antara 25% hingga 50%. Temperatur yang terlalu panas atau terlalu dingin dapat mempengaruhi kondisi fisik dan emosi karyawan.
5.
Hubungan Karyawan Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif perlu diciptakan
adanya hubungan antar karyawan yang saling dapat bekerja sama satu sama lain dengan harmonis. Hubungan karyawan yang harmonis ini akan saling membantu para karyawan dalam mengerjakan suatu aktivitas pekerjaan dan akan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan. 2.3.7 Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk meningkatkan produktifitasnya maka lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja, karena lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kemudahan pelaksanaan tugas. Alex Niti Semito memberikan pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dengan menjalankan tugastugas yang dibebankan. Lingkungan kerja di perusahaan juga mempengaruhi kinerja yang dilaksanakan oleh karyawan. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembagan kinerja karyawan.
2.4
Motivasi Kerja 2.4.1
Pengertian Motivasi Kerja
Kata motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin movere, kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang
melakukan sesuatu. Motivasi merupakan keinginan, hasrat motor penggerak dalam diri manusia, motivasi berhubungan dengan faktor psikologi manusia yang mencerminkan antara sikap, kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia, sedangkan daya dorong yang diluar diri seseorang ditimbulkan oleh pimpinan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja sama secara giat sehingga mencapai hasil yang optimal. Suatu perusahaan dapat berkembang dengan baik dan mampu mencapai tujuannya, karena didasari oleh motivasi. Berikut adalah definisi-definisi tentang motivasi menurut beberapa ahli, yaitu: Menurut Stephen P. Robbins yang dikutip oleh Suwatno(2011), mengemukakan bahwa“Motivasi sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu”. Sedangkan menurut American Encyclopedia yang dikutip oleh Hasibuan (2011) “Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang
atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
2.4.2
Sumber Motivasi Kerja Teori motivasi menurut Hasibuan (2011) yang sudah lazim dipakai untuk
menjelaskan sumber motivasi sedikitnya bisa digolongkan menjadi dua, yaitu: 1. Motivasi Intrinsik Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam setiap diri indvidu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. 2. Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya.
2.4.3
Teori-teori Tentang Motivasi Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal
penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untukdapat
menggerakan,
mendorong
dalam
melaksanakan
tugas
yang
dibebankan kepada para karyawan. Berikut ini akan dijelaskan beberapa teori motivasi yang akan dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya adalah:
1) Teori Motivasi Abraham Maslow Teorimotivasi Maslow dinamakan A Theory of Human Motivation atau teori hierarki kebutuhan maslow. Abraham maslow dalam Suwatno (2011;176) menyatakan bahwa : “kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang pertama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sapai tingkat kebutuhan kelima. Hasibuan (2011:154) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, yakni: a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan
sebagainya.
Keinginan
untuk
memenuhi
kebutuhan
ini
merangsang seseorang berprilaku atau bekerja dengan giat. b) Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. c) Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan sosial) Kebutuhan sosial, teman, afisilasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup
menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok. d) Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise) Kebutuhan akan penghargaan diri dan pergaulan serta penghragaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi, perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarkat atau posisis seseorang dalam organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan statuas dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu. e) Self Actualization (aktualisasi diri) Kebutuhan kan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat menuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan, sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia, ini terlihat jelas pada perusahaan modern yang selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya. Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para karyawannya.
2) Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2011) teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.” Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2011:162) hal-hal yang memotivasi seseorang yaitu: a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach), Merupakan daya penggerak yang memovitasi semangat bekerja seseorang.
Karena
itu,
n
Ach
mendorong
seseorang
untuk
mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan unutk itu diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. b. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af) Merupaka daya tarik penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Seseorang karena kebutuhan n Af akan memotivasi dan
mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. c. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow) Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat karyawan. N Pow akan merangsang dan memoytivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.
2.4.4
Indikator-indikator Motivasi kerja Menurut
Suwatno
(2011:177),
bahwa
motivasi
kerja
karyawan
dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan, keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu: 1. Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan: kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan paling dasar. 2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup, tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologi dan intelektual.
3. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.. 4. Kebutuhan akan harga diri,yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain. 5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan menggunakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu. 2.4.5 Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Dalam suatu perusahaan atau organisai ada motivasi yang diberikan kepada karyawan berupa material, insentif, belum cukup kiranya untuk mempengaruhi kinerja karyawan. Di lain pihak agar perusahaan dapat terus berusaha agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Sehubungan dengan hal itu, di dalam meningkatkan kinerja karyawan ataupun kinerja organisasi seyogyanya mencari jalan keluar berupa penciptaan kondisi-kondisi yang mendorong motivasi karyawan. Kondisi yang diberikan harus sesuai dengan kehalian dan tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan, yaitu penciptaan kondisi yang berbentuk insentif non materil seperti pembinaan karir karyawan. Dengan adanya jenjang karir inilah perusahaan mengharapkan adanya suatu reaksi karyawannya agar dapat meningkatkan prestasi kerja dan disiplin yang tinggi sehingga diharapkan dapat menunjang kinerja karyawan. Menurut Buchari Zainun faktor motivasi merupakan hal yang perlu dikembangkan pada diri karyawan agar dapat memperkuat usaha dalam mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Motivasi dan kemampuan kerja
merupakan syarat pokok yang istimewa bagi manusia yang berpengaruh terhadap tingkah laku, mutu kerja.
2.5 Kinerja Karyawan 2.5.1
Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan aspek penting dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan. Dengan kinerja karyawan yang baik pada suatu perusahaan, maka perusahan tersebut akan dapat mencapai tujuan yang diiinginkannya. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atauactual performance (prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang). secara umum yang dimaksud kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuia dengan tangggung jawab yag diberikan kepadanya. Pada dasarnya setiap perusahaan selalu berupaya untuk meningkatkna kinerja karyawannya. Tujuan dari peningkatan kinerja ini adalah untuk mengatur dan memastikan bahwa perusahaan mencapai tujuannya. Peningkatan kinerja karyawan merupakan hal yang penting, mengingat manusialah yang mengelola modal, sumber alam, tekhnologi sehingga dapat memperoleh keuntungan darinya. Berikut adalah definisi-definisi tentang kinerja karyawan menurut beberapa ahli yaitu: Menurut August W. Smith yang dikutip oleh Suwatno (2011:196) :“Kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Sedangkan menurut
Marwansyah (2010:229) “kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya”. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh sumber daya manusia sesuai dengan perannya dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan suatu tingkat kemajuan seorang karyawan atas hasil dari usahanya untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaannya.
2.5.2
Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi sebagaimana yang dijelaskan Hasibuan (2011) adalah sebagai berikut: 1. Faktor individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fingsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2.5.3
Indikator-indikator Kinerja Menurut Bernadin (2009) Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai
oleh organisasi di pengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individual maupun secara kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka diharapkan kinerapai suatu kinerja organisasi semakin baik. Beberapa pendekatan untuk mengukur sejauh mana pegawai mencapai suatu kinerja secara individual adalah sebagai berikut: 1. Kualitas Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas maupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain. 4. Efektifitas Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
2.6 Penelitian Sebelumnya Menurut Penelitian sebelumnya membahas tentang hubungan Lingkungan kerja dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan Pramedya Andesren Sengkey (2009) menunjukkan bahwa Lingkungan kerja yang meliputi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik adalah salah satu faktor yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Sama halnya dengan lingkungan kerja, motivasi merupakan pendorong karyawan agar dapat bekerja dengan lebih bersemangat dan
lebih giat untuk mencapai kinerja yang diinginkan perusahaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan motivasi memiliki hubungan dengan kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Lucky (2011) membahas tentang hubungan
Lingkungan
kerja dan Motivasi
terhadap Kinerja karyawan
menyimpulkan bahwa lingkungan kerja dan motivasi berhubungan secara simultam terhadap kinerja karyawan. Menurut Iskandar Mulia Nasution (2011) membahas tentang hubungan Lingkungan kerja dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan menyimpulkan bahwa variabel yang terdiri dari motivasi kerja dan lingkungan kerja dapat dipakai untuk mengestimasi kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero) menyatakan bahwa variabel yang memiliki hubungan yang signifikan adalah variabel Lingkungan Kerja (X2) sedangkan variabel Motivasi Kerja (X1) harus ditingkatkan kembali agar dapat mengestimasi Kinerja Karyawan. Hasil koefisien determinan memilki makna bahwa variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil di atas, maka penulis membuat hipotesa: 1. Jika karyawan bekerja dalam kondisi lingkungan kerja yang baik, hal tersebut dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja dan akan memperoleh kinerja kerja yang baik pula. 2. Ada hubungan langsung variabel lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
