HUBUNGAN HARGA DIRI DALAM KONTEKS ORGANISASI DAN

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN HARGA DIRI DALAM KONTEKS ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun oleh: Esthy Prameswari 129114011 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2017


HUBUNGAN HARGA DIRI DALAM KONTEKS ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun oleh: Esthy Prameswari 129114011 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2017

i


HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

SKRIPSI

HUBUNGAN HARGA DIRI DALAM KONTEKS ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI

Disusun oleh: Esthy Prameswari NIM : 129114011

Telah disetujui oleh :

Dosen Pembimbing

Dr. A. Priyono Marwan, S. J.

Tanggal, 22 Mei 2017

ii


HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

iii


HALAMAN MOTTO

Amsal 23: 18 “Karena masa depan sungguh ada, dan harapanmu tidak akan hilang”

Filipi 4:13 “Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi kekuatan kepadaku.”

“Kamu bisa saja membawa banyak orang menghadapi masalahmu. Tapi pada akhirnya, hanya kamu yang dapat menghadapinya.” ~ Dionisusis Dexon ~

iv


HALAMAN PERSEMBAHAN

Saya persembahkan karya ini untuk: Kristus Yesus yang memberi kekuatan, kesehatan dan anugerah dalam hidup saya.

Bapak, Ibu dan kakak saya terkasih yang sudah memberi dukungan moral dan material selama ini.

Sahabat, teman-teman dan orang-orang yang mendukung, membantu dan mendoakan saya dalam penyelesaian skripsi.

v


HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 22 Mei 2017 Penulis,

Esthy Prameswari

vi


HUBUNGAN HARGA DIRI DALAM KONTEKS ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI Esthy Prameswari ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi pada karyawan/wati Universitas Sanata Dharma. Hipotesis penelitian menyatakan terdapat hubungan antara harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi pada karyawan/wati Universitas Sanata Dharma. Subyek penelitian adalah 90 karyawan/wati Universitas Sanata Dharma. Data dikumpulkan dengan skala harga diri dalam konteks organisasi dan skala komitmen organisasi. Uji coba skala dilakukan pada Akademi Komunikasi Indonesia dan Universitas Islam Nahdlatul Ulama sebanyak 160 responden dengan perolehan nilai reliabilitas skala harga diri dalam konteks organisasi α = 0,957 dan nilai reliabilitas skala komitmen organisasi, α= 0,940. Analisis data menggunakan korelasi Spearman Rho karena data penelitian tidak normal. Korelasi antara harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi pada karyawan/wati Universitas Sanata Dharma menunjukan hasil 0,624 dengan p= 0,000 (p<0,005). Dengan demikian terdapat hubungan positif dan signifikan antara harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi pada karyawan Universitas Sanata Dharma. Kata Kunci

: harga diri dalam konteks organisasi, komitmen organisasi.

vii


THE RELATION ORGANIZATIONAL BASED SELF ESTEEM AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT Esthy Prameswari ABSTRACT This research aimed to know the relation between organizational based self esteem and organizational commitment at Sanata Dharma University employees. The hypothesis says there is a significant correlation between organizational based self esteem and organizational commitment at Sanata Dharma University employees. Subjects were ninety employees of Sanata Dharma. The data were collected by organizational based self esteem scale and organizational commitment scale. Scale try out were conducted at Indonesian Communication Academy and Islamic University of Nahdlatul Ulama with 160 respondents have reliability value of organizational based self esteem scale, α = 0.957 and the value reliability of organizational commitment scale, α= 0,940. The data were analyzed using Spearman Rho because data were not normal. The correlation between organizational based self esteem and commitment organization at Sanata Dharma University employees is 0,624 with p = 0,000 (p<0,005). Therefore, there is a significant positive correlation between organizational based self esteem and organizational commitment at Sanata Dharma University employees. Keyword : organizational based self esteem, organizational commitment.

viii


HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertandatangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Esthy Prameswari NIM

: 129114011

Demi mengembangkan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: HUBUNGAN HARGA DIRI DALAM KONTEKS ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, pengelolaannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Yogyakarta, 22 Mei 2017 Yang menyatakan,

Esthy Prameswari

ix


KATA PENGANTAR Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik. Skripsi yang berjudul “Hubungan Harga Diri dalam Konteks Organisasi Dan Komitmen Organisasi Pada Karyawan/wati Universitas Sanata Dharma” diajukan sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar sarjana Psikologi di Universitas Sanata Dharma. Proses penyusunan skripsi ini

melibatkan berbagai pihak

yang

memberikan bantuan dan dukungan dalam berbagai bentuk. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada: 1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M. Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik. 4. Dr. A. Priyono Marwan, S.J., selaku Dosen pembimbing skripi yang selalu sabar dalam memberikan bimbingan, arahan, kritik dan saran sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi. 5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan pengetahuan, pelajaran dan berbagi pengalaman hidup selama masa studi penulis di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

x


6. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Psikologi Sanata Dharma dan Universitas Sanata Dharma yang telah banyak membantu penulis dalam setiap administrasi. 7. Bapak, Ibu dan kakak terkasih saya yang selalu memberi dukungan secara moral maupun material. 8. Teman-teman satu bimbingan skripsi yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. Terima kasih untuk dukungannya. 9. Teman-teman yang luar biasa: Theresia, Margaretha, Wulan, Raras, Sheila, Raditya, Clara, Leo, Maureen, Endah, Ricky, Yesi, Itha, Kurnia, Kristiyanto. Terima kasih untuk pembelajaran, kebersamaan dan kesabaran kalian dalam menghadapi saya. 10. Pribadi yang mengagumkan: Dionisius Dexon. Terima kasih untuk setiap tulisan yang memotivasi dan memberi pelajaran hidup. 11. Teman-teman Karawitan: Dr. Gregorius Budi Subanar, SJ (selaku Pembina UKM Karawitan), Mas Eko, Mas Tri, Mas Mamat, mbak Beatriks, mbak Clara, Oyen, Nugroho,Wati dan yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. Teman-teman “Big Five” dan teman-teman “Amakusa”.Terima kasih atas motivasi, kebersamaan dan pengetahuannya. 12. Teman-teman Psikologi angkatan 2012 yang membantu saya berproses selama perkuliahan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Yogyakarta, 22 Mei 2017

Esthy Prameswari

xi


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL............................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ...................................ii HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................iii HALAMAN MOTTO ........................................................................................ iv HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................................... vi ABSTRAK ........................................................................................................vii ABSTRACT .....................................................................................................viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ...................... ix KATA PENGANTAR ........................................................................................ x DAFTAR ISI .....................................................................................................xii DAFTAR TABEL ............................................................................................. xv DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvi BAB I. PENDAHULUAN .................................................................................. 1 A. Latar Belakang ....................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................................... 4 C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 5 D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 5 1. Manfaat teoritis ................................................................................. 5 2. Manfaat praktis.................................................................................. 5 BAB II. DASAR TEORI .................................................................................... 6 A. Harga Diri dalam Konteks Organisasi .................................................... 6

xii


1. Definisi Harga Diri dalam Konteks Organisasi ................................ 6 2. Faktor Harga Diri dalam Konteks Organisasi ................................... 8 3. Aspek Harga Diri dalam Konteks Organisasi ................................... 9 B. Komitmen Organisasi............................................................................ 12 1. Definisi Komitmen Organisasi........................................................ 12 2. Faktor-faktor Komitmen Organisasi……………………………….13 3. Dimensi Komitmen Organisasi…………………………………….14 C. Dinamika Penelitian …………………………………………………...15 D. Kerangka Pemikiran……………………………………………………18 E. Hipotesis Penelitian ……………………………………………………18 BAB III. METODE PENELITIAN................................................................... 19 A. Jenis Penelitian ...................................................................................... 19 B. Variabel Penelitian ................................................................................ 19 C. Definisi Oprasional Variabel Penelitian ............................................... 20 1. Harga Diri dalam Konteks Organisasi ............................................ 20 2. Komitmen Organisasi...................................................................... 20 D. Subyek Penelitian………………………………………………………21 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .................................................... 21 1. Skala Harga Diri dalam Konteks Organisasi .................................. 22 2. Skala Komimen Organisasi ............................................................ 24 F. Validitas, Seleksi Aitem dan Reliabilitas………………………………26 1. Validitas .......................................................................................... 26 2. Seleksi Aitem .................................................................................. 26

xiii


3. Reliabilitas ...................................................................................... 29 G. Metode Analisis Data…………………………………………………..30 1. Uji Asumsi…………………………………………………………30 2. Uji Hipotesis……………………………………………………….30 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 32 A. Uji Coba Penelitian ............................................................................... 32 B. Pelaksanaan Penelitian .......................................................................... 32 C. Deskripsi Subjek Penelitian……………………………………………33 D. Deskripsi Data Penelitian………………………………………………35 E. Hasil Penelitian………………………………………………………...37 1. Uji Asumsi ...................................................................................... 37 2. Uji Hipotesis ................................................................................... 39 F. Pembahasan ........................................................................................... 41 G. Keterbatasan Penelitian………………………………………………...42 BAB V. KESIMPULA DAN SARAN.............................................................. 44 A. Kesimpulan ........................................................................................... 44 B. Saran ...................................................................................................... 44 DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 46 LAMPIRAN ...................................................................................................... 50

xiv


DAFTAR TABEL Tabel 1. Distribusi Aitem Skala Harga Diri dalam Konteks Organisasi Sebelum Uji Coba…...……………………………………………………………………..23 Tabel 2. Pemberian Skor Skala Harga Diri dalam Konteks Organisasi ….…...…24 Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba…….25 Tabel 4. Pemberian Skor Skala Komitmen Organisasi………………………….25 Tabel 5. Seleksi Aitem Harga Diri dalam Konteks Organisasi .………………..27 Tabel 6. Seleksi Aitem Komitmen Organisasi…………………………………..28 Tabel 7. Deskripsi Subjek Berdasarkan Usia……………………………………33 Tabel 8. Deskripsi Subjek Berdasarkan Unit kerja………………………………34 Tabel 9. Deskripsi Subjek Berdasarkan Lama Kerja…………………………….34 Tabel 10. Deskripsi Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir………………….35 Tabel 11. Deskripsi Data Penelitian……………………………………………..36 Tabel 12. Hasil Uji Normalitas…………………………………………………..38 Tabel 13. Hasil Uji Linearitas……………………………………………………39 Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis……………………………………………………40

xv


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Skala Uji Coba…………………………………………………..…51 Lampiran 2. Reliabilitas Skala………………………………………….………..69 Lampiran 3. Skala Penelitian…….………………………………………………70 Lampiran 4. Hasil Uji Normalitas………………………………………………..71

xvi


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi adalah sistem yang memerlukan manusia. Manusia berperan penting untuk menggerakkan organisasi (Waluyo, 2013). Sistem aktivitas organisasi dikoordinasikan secara sadar oleh banyak manusia (Banard dalam Kreitner dan Kinicki, 2014). Organisasi memandang manusia sebagai aset sumber daya yang berharga ( Robin dan Coulters, 2007). Sumber daya manusia menjadi semakin penting karena membuat organisasi menjadi kompetitif (Anis, Rehman & Rehman, 2011). Peran sumber daya manusia tidak dapat digantikan oleh sumber daya lain. Peran ini membuat organisasi mempertahankan sumber daya manusia. Cara untuk mempertahankan karyawan adalah dengan menumbuhkan sikap kesetiaan karyawan terhadap organisasi. Organisasi yang memperlakukan karyawan dengan baik menyebabkan karyawan setia dan berhasil. Kesetiaan dan keberhasilan karyawan berdampak positif terhadap organisasi (Peluso dalam Krietner dan Kinicki, 2014). Sikap kesetiaan dan proses karyawan mengekspresikan perhatiannya terhadap keberhasilan serta kemajuan organisasi yang berkelanjutan disebut juga dengan komitmen organisasi (Mira dan Margaretha, 2012). Komitmen organisasi yang rendah mengganggu jalannya organisasi, seperti absen dan turnover. Rendahnya komitmen yang berdampak pada absen

1


2

dan turnover. Rendahnya komitmen yang berdampak pada absen dan turnover didukung oleh hasil penelitian sebelumnya, yang menyatakan terdapat hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan perilaku absen dan turnover (Luthans, 2011). Hubungan yang terjadi menandakan bahwa, bila komitmen organisasi tinggi maka perilaku absen dan turnover karyawan rendah. Sebaliknya, rendahnya komitmen organisasi karyawan meningkatkan perilaku absen dan turnover. Yuddy (Kompas, 2016) menyatakan bahwa karyawan absen sampai 100 hari dalam setahun, sedangkan data turnover melalui hasil survey yang dilakukan oleh JobsDB Indonesia (2015) menunjukan bahwa 72 % karyawan berkeinginan untuk pindah dalam 12 bulan ke depan. Dari pemaparan tersebut unsur komitmen organisasi mejadi sangat penting dalam berorganisasi. Komitmen organisasi merupakan hal yang penting karena berdampak pada produktifitas karyawan. Peran komitmen organisasi dalam produktivitas sesuai dengan hasil penelitian Hoffman (2007) yang menyatakan bahwa pentingnya komitmen organisasi dalam produktivitas (dalam Robbins dan Judge, 2015). Karyawan yang memiliki komitmen organisasi tinggi, juga akan meningkatkan prestasi kerja karyawan di organisasi. Meningkatnya prestasi kerja karyawan karena tingginya komitmen organisasi sesuai dengan penelitian Larson dan Fukami (dalam Kim, 2005) yang meyatakan bahwa komitmen organisasi yang tinggi berhubungan dengan prestasi kerja. Dengan komitmen organisasi, maka produktifitas dan prestasi kerja karyawan meningkat, sehingga organisasi berjalan secara efektif dan efisien.


3

Faktor-faktor yang membuat seseorang memiliki komitmen organisasi adalah karakteristik organisasi, karakteristik kepribadian, pengalaman organisasi, investasi dan alternative, serta pengalaman sosialisasi (Meyer & Allen, 1997). Berdasarkan faktor-faktor yang dikemukakan oleh Mayer dan Allen (1997), maka dapat di ketahui bahwa salah satu faktor komitmen organisasi adalah karakteristik kepribadian. Dalam karakteristik kepribadian tersebut terdapat disposisi yang mencakup kepribadian, nilai yang dimiliki anggota organisasi (Meyer & Allen, 1997), kebutuhan untuk berprestasi, etos kerja yang baik (Buchanan dalam Meyer & Allen, 1997), kebutuhan untuk berafiliasi dan persepsi individu mengenai kompetensinya sendiri (Meyer & Allen, 1997). Berdasarkan faktor-faktor tersebut, salah satu cara agar karyawan memiliki komitmen organisasi adalah dengan memenuhi kebutuhan karyawan dalam berprestasi. Pemenuhan kebutuhan dalam berprestasi merupakan sebuah kompetensi yang membuat individu merasa dirinya mampu, layak dan berharga (Coopersmith, 1967). Karyawan yang merasa dihargai dan bernilai dalam sebuah organisasi, mampu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi sehingga mereka lebih memiliki kelekatan dengan organisasi. Orang yang memiliki harga diri positif, melibatkan perilaku dan sikap dalam organisai (Pierce & Gardner, 2004). Harga diri mampu meningkatkan sikap dan perilaku karyawan agar tetap bergabung dalam organisasi dan memiliki komitmen organisasi.


4

Berbeda dari harga diri (self esteem) secara umum, situasi harga diri dalam konteks organisasi lebih spesifik dan lebih responsif terhadap faktor organisasi (Gardner, Dyne & Pierce, 2014.). Harga diri dalam konteks organisasi merupakan cerminan persepsi individu bahwa mereka penting, bermakna, mujarab dan berharga dalam organisasi mereka (Mayer & McNary, 2007). Anggota yang menilai diri bahwa mereka penting, efektif dan berarti mampu menyatukan organisasi dalam kehidupanya dan menjadikan tujuan serta nilai organisasi menjadi bagian dalam hidupnya (Indrayanto, 2013). Karyawan yang menilai dirinya penting dan berharga dalam organisasi mampu menerima tujuan dan nilai-niai organisasi sehingga memiliki kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup bagi organisasi dan meningkatkan komitmen organisasi dalam diri karyawan. Orang yang memiliki harga diri positif akan melibatkan perilaku dan sikap dalam organisai (Pierce & Gardner, 2004). Harga diri dalam konteks organisasi mampu meningkatkan sikap dan perilaku karyawan agar tetap bergabung dalam organisasi dan memiliki komitmen organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk melihat hubungan harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi.

B. Rumusan Masalah Permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: Apakah terdapat hubungan antara harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi?


5

C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi

D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat secara teoritis dan praktis sebagai berikut: 1. Manfaat teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi ilmu pengetahuan pada ranah bidang Psikologi Industri Organisasi tentang harga diri dan komitmen organisasi. Penelitian ini juga diharapkan membantu memberikan acuan bagi peneliti selanjutnya dalam bidang yang sama. 2. Manfaat praktis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi bagi organisasi dan karyawan, khususnya mengenai harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi dalam diri karyawan.


BAB II DASAR TEORI

Dasar teori menjabarkan penjelasan mengenai harga diri dalam konteks organisasi, komitmen organisasi, hubungan antara harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi, kerangka pemikiran, dan hipotesis. A. Harga Diri dalam Konteks Organisasi 1. Definisi Harga Diri dalam Konteks Oganisasi Harga diri (self-esteem) adalah penilaian seseorang terkait dirinya sendiri atau tingkat seseorang menyukai dirinya sendiri (Jaenudin, 2012). Menurut Robins (dalam Aditomo, 2004), harga diri merupakan komponen yang lebih spesifik dari konsep diri, yang melibatkan unsur evaluasi atau penilaian terhadap diri. Brown (dalam Kernis, 2006) memandang harga diri sebagai "kapasitas untuk menafsirkan peristiwa dengan cara yang mempromosikan, memelihara, dan melindungi perasaan nilai diri". Selain itu, Harga diri merupakan penilaian seseorang mengenai arti diri mereka (Papalia, 2014). Dari beberapa definisi tersebut, dirumuskan bahwa harga diri (self-esteem) adalah penilaian seseorang mengenai dirinya sendiri. Harga diri merupakan sebuah fenomena yang hierarkis dan multidimensi. Coppersmith (1967) menyatakan harga diri sebagai kepercayaan individu bahwa dirinya memiliki kemampuan, keberartian, dan berhargaan. Berdasarkan pengertian Copersmith (1967) tersebut, maka

6


7

Pierce, Gardner, Cummings, dan Dunham (1989) memperkenalkan konsep harga diri dalam konteks organisasi. Berbeda dari self esteem secara umum, harga diri dalam konteks organisasi lebih spesifik dan lebih sesuai terhadap faktor organisasi (Gardner, Dyne, & Pierce, 2004.). Harga diri dalam konteks organisasi didefinisikan sebagai kepercayaan anggota organisasi mengenai pemenuhan kebutuhan akan partisipasi dalam peran dan konteks organisasi (Pierce, Gardner, Cummings dan Dunham, 1989). Pierce, et al (1989, dalam Ghosh, Reio, & Haynes, 2012.) menyatakan bahwa harga diri dalam konteks organisasi merupakan nilai yang dirasakan individu terkait, seberapa efektif peran individu tersebut terlibat dalam konteks organisasi. Harga diri dalam konteks organisasi merupakan cerminan persepsi individu bahwa mereka penting, bermakna, dan berharga dalam organisasi mereka (Mayer & McNary, 2007). Harga diri dalam konteks organisasi adalah penilaian harga diri dalam konteks organisasi dan persepsi seseorang tentang organisasi yang dibangun dari pengalaman masa lalu (Lee & Peccei, 2007). Dari beberapa definisi tentang harga diri dalam konteks organisasi, penelitian ini memakai definisi dari Pierce, et al (1989) bahwa harga diri dalam konteks organisasi merupakan nilai yang dirasakan merupakan nilai yang dirasakan karyawan bahwa karyawan tersebut penting, bermakna, dan berharga terkait dengan peran mereka dalam konteks organisasi.


8

2. Faktor Harga Diri dalam Konteks Organisasi Faktor-faktor penentu harga diri dalam konteks organisasi menyerupai faktor-faktor penentu harga diri secara umum, namun berdasarkan pada kerja dan pengalaman seseorang dalam organisasi (Pierce et al, 1989; 2004). Menurut Pierce dan Gardner (2004), harga diri dalam konteks organisasi memiliki 3 faktor yaitu: a. Struktur lingkungan organisasi Struktur lingkungan organisasi mempengaruhi harga diri dalam konteks organisasi yang dimiliki anggota organisasi (Norman et al, 2015). Organisasi yang memiliki sifat sangat terstruktur dan terkontrol, cenderung memberi sugesti kepada anggota bahwa mereka tidak kompeten dalam konteks organisasi. Begitu pula sebaliknya, organisasi yang

lebih

memperhatikan

berifat

personal

hirarki,

dan

prosedur,

demokratis

serta

formalitas,

dan

kurang kontrol,

menyebabkan meningkatnya harga diri dengan konteks pekerjaan karena dapat menempatkan kepercayaan dalam diri anggotanya bahwa mereka berkompeten, berharga, dan memberikan kontribusi sebagai individu dalam organisasi (Pierce et al, 1989). b. Pesan yang dikirim oleh significant others dalam organisasi Pesan dari significant orthers memiliki efek besar pada harga diri dalam konteks organisasi yang dimiliki oleh anggota organisasi tersebut. Pikiran, komentar dan perilaku dari significant others mengenai anggota organisasi yang berharga mampu meningkatkan


9

harga diri dalam konteks organisasi yang dimiliki oleh anggota organisasi (Pierce et al, 1989). Significant others dalam organisasi memberitahu anggota organisasi bahwa mereka bisa berhasil melakukan

tugas

pekerjaan

mereka,

menyediakan

dukungan

organisasi, dan mengakui prestasi karyawan, dapat meningkatkan harga diri dalam konteks organisasi pada diri anggota organisasi tersebut (Norman, Gardner, & Pierce, 2015.). c. Perasaan individu mengenai pengalamannya Pengalaman sukses dan sifat sukses meningkatkan efikasi diri yang berdampak pada harga diri dalam konteks organisasi (Pierce et al, 1998 dalam Pierce & Gardner, 2004). Orang yang memiliki citra diri positif, melibatkan perilaku dan sikap dalam organisai (Pierce & Gardner, 2004).

3. Aspek Harga Diri dalam Konteks Organisasi Branden (1992) menyebutkan bahwa harga diri memiliki 2 aspek yang saling terkait sebagai berikut: a. Self-efficacy Self-efficacy berarti kepercayaan dalam kemampuan berpikir, kepercayaan diri terkait kemampuan individu dalam proses menilai, memilih, dan memutuskan; serta kepercayaan diri tentang kemampuan individu untuk memahami fakta-fakta realitas dalam lingkup kepentingan dan kebutuhan individu.


10

b. Self-respect Self-respect berarti kepastian terkait keyakinan diri, sikap setuju terhadap hak untuk hidup dan bahagia, kenyamanan dalam menyatakan pendapat, keinginan dan kebutuhan; serta perasaaan suka dengan kehidupannya. Self-efficacy dan self-respect merupakan dua pilar pada harga diri yang sehat. Jika salah satu dari kedua pilar tersebut dalam keadaan kurang baik, maka harga diri dapat terganggu. Kedua hal tersebut bukanlah sebuah turunan dari harga diri, melainkan esensi dari harga diri. Selain itu, Coopersmith (1967), menyatakan bahwa harga diri mempunyai 4 aspek sebagai berikut: a. Keberartian (significant) Keberartian diperoleh dari pegungkapan rasa kepedulian, perhatian, dan cinta dari orang lain. Pengungkapan tersebut digolongkan dalam penerimaan dan popularitas. Penerimaan dari orang lain di tandai dengan rasa hangat, respon dari lingkungan, keterarikan dan rasa suka dari lingkungan terhadap individu tersebut dengan apa adanya. b. Kekuasaan (power) Kekuasaan (power) merupakan hasil dari kemampuan individu untuk mempengaruhi tindakan dengan mengendalikan perilakunya sendiri serta orang-orang lain. Dalam situasi tertentu, kekuasaan


11

diperoleh

dengan

cara

menerima,

menghormati

dan

mempertimbangkan pendapat dari orang lain dengan adil. c. Kompetensi (competence) Kompetensi

merupakan

kemampuan

seseorang

dalam

memenuhi kebutuhan berprestasi. Kompetensi ditandai dengan tingkat performansi dengan variasi tugas sesuai dengan tahapan usianya. d. Kebajikan (virtue) Kebajikan merupakan ketaatan pada moral, etika dan prinsip religius. Seseorang yang menerima kode etik dan agama, mematuhi serta menginternalisasikannya dalam diri, memiliki sikap positif terhadap pemenuhan kesuksesan dalam mencapai tujuan yang lebih tinggi. Dari penjelasan di atas, penelitian ini menggunakan aspek harga diri menurut Coopersmith (1967), yaitu significant, power, competence dan virtue. Aspek-aspek harga diri menurut Coopersmith (1967) diterapkan dalam konteks organisasi. Penerapan aspek harga diri mengacu pada pengertian dari Pierce et al (1989) bahwa harga diri dalam konteks organisasi berakar dan muncul dalam area organisasi yang mengambil inti dari aspek harga diri dari Copersmith (1967).


12

B. Komitmen Organisasi 1. Definisi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identitas individu dalam organisasi tertentu (Monday, Steers and Poter, 1979 dalam Khalili, 2012). Komitmen dipandang sebagai sikap keterikatan dalam organisasi, yang mengarahkan perilaku tertentu yang berhubungan dengan pekerjaan (Muthuveloo dan Rose, 2015). Komitmen organisasi menggambarkan kesatuan dan kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi (Hall, Schneider & Nygren dalam Khalili, 2012). Dalam Luthan (2011), komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan loyalitas anggota terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan proses yang berkelanjutan melalui keprihatinan anggota terhadap organisasi terkait dengan kesuksesan dan kesejahteraan organisasi. Hui dan Lee (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana responden merasa setia, peduli, dan bangga dengan organisasi yang diikuti. Komitmen organisasi juga sering menggambarkan unsur emosional atau moral (komitmen afektif) dan elemen lainnya (komitmen kontinyu). Komitmen organisasi adalah sikap terhadap organisasi. Sikap ini merupakan ikatan psikologis antara karyawan dan organisasi yang mempengaruhi identifikasi tujuan dan nilainilai organisasi, upaya untuk mencapai tujuan organisasi, dan keinginan untuk tetap dalam organisasi (Mayer dan Allen dalam Peng et al , 2014). Menurut Mira dan Margaretha (2012) komitmen organisasi merupakan


13

sikap loyalitas karyawan dalam berorganisasi dan proses anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap keberhasilan serta kemajuan organisasi yang berkelanjutan. Dari beberapa definisi tentang komitmen organisasi, penelitian ini memakai definisi komitmen organisasi dari Mayer dan Allen (dalam Peng et al, 2014) bahwa Komitmen organisasi adalah sikap terhadap organisasi. Sikap ini merupakan ikatan psikologis

antara

karyawan

dan

organisasi

yang

mempengaruhi

identifikasi tujuan dan nilai-nilai organisasi, upaya untuk mencapai tujuan organisasi, dan keinginan untuk tetap dalam organisasi 2. Faktor-faktor Komitmen Organisasi Faktor komitmen organisasi menurut Mayer and Allen (1997) terdapat 5 faktor sebagai berikut: a. Karakterisitik Organisasi. Karakteristik organisasi yang mempengaruhi perkembangan komitmen adalah sistem desentralisasi (bateman & Strasser, 1984; Morris & Steers, 1980 dalam Meyer & Allen, 1997), Adanya kebijakan organisasi yang adil, dan cara menyampaikan kebijakan organisasi kepada individu serta kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup bagi organisasi (Meyer & Allen, 1997). b. Karakteristik Kepribadian. Karakteristik kepribadian dibagi menjadi dua, yaitu demografis dan disposisi. Demografis mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu


14

organisasi. Disposisi mencakup kepribadian, nilai yang dimiliki anggota organisasi (Meyer & Allen, 1997), kebutuhan untuk berprestasi, etos kerja yang baik (Buchanan dalam Meyer & Allen, 1997), kebutuhan untuk berafiliasi dan persepsi individu mengenai kompetensinya sendiri (Meyer & Allen, 1997). c. Pengalaman Organisasi Pengalaman karyawan berorganisasi tercakup dalam kepuasan dan motivasi karyawan dalam berorganisasi, peran karyawan dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara karyawan organisasi dengan pemimpinnya (Meyer & Allen, 1997). d. Investasi dan Alternatif Investasi merupakan sesuatu yang berharga, seperti waktu, usaha ataupun uang, yang harus karyawan lepaskan ketika meninggalkan organisasi. Sedangkan, alternatif merupakan kemungkinan karyawan untuk bergabung ke organisasi lain (Meyer & Allen, 1997). e. Pengalaman Sosialisasi Pengalaman sosialisasi yang beragam akan membawa pesan tentang kesesuaian sikap dan perilaku tertentu. Karyawan belajar tentang kesesuaian untuk setia terhadap organisasi seseorang (Meyer & Allen, 1997). 3. Komponen Komitmen Organisasi Menurut Mayer and Allen (dalam Khalili, 2012) komitmen organisaasi memiliki 3 komponen sebagai berikut:


15

a. Affective Commitment Affective Commitment ditandai dengan keyakinan kuat dan penerimaan akan tujuan dan nilai-niai organisasi, kemauan untuk melakukan usaha atas nama organisasi, dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi (dalam Levy, 2010). Anggota dengan affective commitment memiliki pengenalan dan keterikatan dengan organisasi karena mereka ingin melakukannya. b. Continuance Commitment Anggota yang memiliki investasi dalam organisasi sehingga mereka tidak meninggalkan organisasi dengan mudah. Mereka membutuhkan organisasi tersebut sehingga mereka memiliki komitmen yang berkelanjutan dengan organisasinya. c. Normative Commitment Normative commitment merupakan keterikatan organisasi yang mencerminkan kewajiban seseorang untuk melakukan pekerjaan organisasi; juga disebut komitmen moral (dalam Levy, 2010). Anggota dengan normative commitment mempunyai perasaan tanggung jawab dan keharusan untuk bertahan dalam organisasi yang diikuti.

C. Dinamika Hubungan antara Harga Diri dalam Konteks Organisasi dan Komitmen Organisasi Harga diri dalam konteks organisasi merupakan cerminan persepsi individu bahwa mereka penting, bermakna, mujarab dan berharga dalam


16

organisasi mereka (Mayer & McNary, 2007). Karyawan yang menilai diri bahwa mereka penting, efektif dan berarti mampu menyatukan organisasi dalam kehidupan karyawan dan menjadikan tujuan serta nilai organisasi menjadi bagian dalam hidup karyawan (Indrayanto, 2013). Karyawan yang menilai dirinya penting dan berharga dalam organisasi mampu menerima tujuan dan nilai-niai organisasi, sehingga memiliki kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup bagi organisasi dan meningkatkan komitmen organisasi dalam diri karyawan. Orang yang memiliki citra diri positif melibatkan perilaku dan sikap dalam organisai (Pierce & Gardner, 2004). Harga diri dalam konteks organisasi mampu meningkatkan sikap dan perilaku karyawan agar tetap bergabung dalam organisasi dan memiliki komitmen organisasi. Harga diri dalam konteks organisasi didefinisikan sebagai sejauh mana anggota organisasi percaya bahwa mereka dapat memenuhi kebutuhan mereka dengan berpartisipasi dalam peran dan dalam konteks organisasi (Pierce et al. 1989). Dengan kepenuhan kebutuhan berpartisipasi dalam organisasi, karyawan memiliki kemauan mengerahkan usaha yang cukup bagi organisasi. Kemauan mengerahkan usaha bagi organisasi seusai dengan pengertian komitmen organisasi yaitu sikap karyawan terhadap organisasi. Sikap ini merupakan ikatan psikologis antara karyawan dan organisasi yang mempengaruhi identifikasi tujuan dan nilai-nilai organisasi, upaya untuk mencapai tujuan organisasi, dan keinginan untuk tetap dalam organisasi (Mayer dan Allen dalam Peng, 2014).


17

Peningkatan harga diri karyawan menyebabkan karyawan merasa nyaman dalam organisasi. Karyawan yang merasa dihargai dan bernilai dalam organisasi, mampu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi. Mereka lebih memiliki kelekatan dengan organisasi. Pengertian komitmen organisasi telah dijelaskan sebelumnya bahwa pengenalan seseorang terkait organisasinya sehingga anggota tersebut mempunyai sikap dan perilaku keterikatan dalam organisasi, memiliki upaya untuk mencapai tujuan organisasi, dan mempunyai keinginan untuk tetap dalam organisasi. Dinamika hubungan antara harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi didukung dengan penelitian Pierce, J., et al (1989) yang mengungkapkan bahwa peningkatan penerimaan diri berkaitan dengan meningkatnya kelekatan terhadap organisasi (komitmen organisasi). Dari permikiran tersebut memunculkan hipotesis bahwa harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi saling berhubungan.


18

D. Kerangka Pemikiran

Harga Diri dalam Konteks Organisasi

Karyawan dengan harga diri dalam konteks organisasi yang tinggi.

Karyawan dengan harga diri dalam konteks organisasi yang rendah.

Karyawan yang merasa baik dan memiliki harga diri yang tinggi sebagai anggota organisasi, mampu untuk melakukan usaha ekstra sehingga memberikan yang terbaik bagi organisasi dan mempunyai komitmen terhadap organisasinya.

Karyawan yang merasa buruk dan memiliki harga diri yang rendah sebagai anggota organisasi, cenderung tidak mau melakukan usaha ekstra untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi dan sedikit memiliki komitmen terhadap organisasinya.

Komitmen organisasi tinggi

Komitmen organisasi rendah

E. Hipotesis Hipotesis penelitian ini menyatakan bahwa Harga Diri dalam Konteks Organisasi dan Komitmen Organisasi berhubungan positif dan signifikan.


BAB III METODE PENELITIAN

Metode penelitian ini menjelaskan mengenai jenis penelitian, variabel penelitian, definisi operasional variabel-variabel penelitian, subjek penelitian, metode dan alat pengumpulan data, validitas, seleksi aitem dan reliabilitas serta metode analisis data.

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode penelitian korelasional.

Penelitian

kuantitatif

adalah

suatu

proses

menemukan

pengetahuan yang menggunakan data, berupa angka sebagai alat menemukan keterangan mengenai hal yang ingin diketahui (Darmawan, 2013). Metode korelasional bertujuan untuk menggambarkan asosiasi ataupun relasi antara satu variabel interval sebagai variabel bebas dengan variabel lainnya sebagai variabel tergantung (Darmawan, 2013). Dalam penelitian ini, peneliti akan meneliti korelasi antara harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi.

B. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu: 1. Variabel Bebas

: Harga Diri dalam Konteks Organisasi

2. Variabel Terikat

: Komitmen Organisasi

19


20

C. Definisi Oprasional Variabel-variabel Penelitian Definisi operasional variabel-variabel dalam penelitian ini, yaitu: 1. Harga Diri dalam Konteks Organisasi Harga Diri dalam Konteks Organisasi merupakan nilai yang dirasakan karyawan bahwa karyawan tersebut penting, bermakna, dan berharga terkait dengan peran mereka dalam konteks organisasi. Dalam penelitian ini, harga diri dalam konteks organisasi diukur berdasarkan 4 aspek harga diri dari Coopersmith (1978) yang diterapkan dalam konteks organisasi, yaitu aspek significant (keberartian), aspek power (kekuasaan), aspek competence (kompetensi) dan aspek virtue (kebajikan). Data mengenai harga diri dalam konteks organisasi diperoleh dengan menyebarkan skala harga diri dalam konteks organisasi yang disusun berdasarkan 4 aspek harga diri dari Coopersmith (1978) dan diterapkan dalam konteks organisasi. Semakin tinggi skor yang diperoleh maka semakin tinggi tingkat harga diri dalam konteks organisasi dan semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah tingkat harga diri dalam konteks organisasi. 2. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah sikap karyawan yang mengarah pada keterikatan dalam organisasi, memiliki upaya untuk mencapai tujuan organisasi, dan mempunyai keinginan untuk tetap dalam organisasi. Dalam penelitian ini, komitmen organisasi diukur berdasarkan 3 komponen menurut Meyer dan Allen (dalam Khalili, & Asmawi, 2012.) yaitu,


21

affecyive

commitment,

continuance

commitment

dan

normative

commitment. Data

mengenai

komitmen

organisasi

diperoleh

dengan

menyebarkan skala komitmen organisasi yang disusun berdasarkan tiga komponen menurut Mayer dan Allen. Semakin tinggi skor yang diperoleh maka semakin tinggi tingkat komitmen organisasi dan semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah tingkat komitmen organisai.

D. Subjek Penelitian Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2013). Subjek dalam penelitian ini diambil dari sebagian populasi karyawan di Universitas Sanata Dharma. Pengambilan data dilakukan pada karyawan/wati Universitas Sanata Dharma berdasarkan pertimbangan penggunaan fasilitas tempat pembelajaran. Pengambilan sampel menggunakan teknik convenience sample. Dalam convenience sample, para responden/individu dipilih berdasarkan kemudahan (convenience) dan ketersediaannya (Babbie dalam Creswell, 2009)

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan skala penelitian pada subjek penelitian. Dalam skala penelitian, responden diminta menyatakan secara langsung jawaban atau


22

pendapat, keyakinan, perasaan atau sikap mereka terhadap pernyataan atau konsep tertentu dengan teknik tertentu (Supratiknya, 2014). Skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua skala, yaitu skala harga diri dalam konteks organisasi dan skala komitmen organisasi. Setiap skala terdiri dari dua kategori pernyataan, yaitu favorabel dan unfavorable. Pernyataan favorable merupakan pernyataan yang sesuai dengan teori sedangkan pernyataan unfavorable merupakan pernyataan yang tidak sesuai dengan teori. Skala yang dibuat berisi daftar pernyataan dan subjek diminta untuk menyatakan kesetujuan-ketidak setujuannya dalam sebuah rentang yang terdiri dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Skala penilaian dalam pernyataan favorable untuk pilihan jawaban SS mendapat skor 4, S mendapat skor 3, TS mendapat skor 2 dan STS mendapat skor 1. Sedangkan untuk pernyataan unfaforable, jawaban SS mendapat skor 1, S mendapat skor 2, TS mendapat skor 3 dan STS mendapat skor 4. Skala untuk masing-masing variabel adalah : 1. Skala Harga Diri dalam Konteks Organisasi Skala harga diri dalam konteks organisasi dibuat untuk mengetahui tingkat harga diri karyawan dalam konteks organisasi. Pierce et al (1989) mengungkapkan bahwa harga diri dalam konteks organisasi berakar dan muncul dalam area organisasi yang mengambil inti dari aspek harga diri Coopersmith (1978).


23

Aspek-aspek harga diri menurut Coopersmith (1978) adalah: a. Aspek Keberartian (Significant) Aspek ini mengukur perasaan atas kepedulian, perhatian, dan cinta dari orang lain. b. Aspek Kekuasaan (Power) Aspek

ini

mengukur

kemampuan

individu

dalam

mempengaruhi tindakan dengan mengendalikan perilakunya sendiri dan orang lain. c. Aspek Kompetensi (Competence) Aspek ini mengukur perasaan seseorang dalam memenuhi kebutuhan berprestasi. d. Aspek Kebajikan (Virtue) Aspek ini mengukur pikiran dan/atau perilaku ketaatan moral, etika dan prinsip religius. Tabel distribusi aitem dan pemberian skor harga diri dalam konteks organisasi dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 1. Distribusi Aitem Skala Harga Diri dalam Konteks Organisasi Sebelum Uji Coba No

Aspek

1 Signifcant 2 Power 3 Competence 4 Virtue Jumlah

Favorable Σ % 10 12.50 % 10 12.50 % 10 12.50 % 10 12.50 % 40 50 %

Unforavoble Σ % 10 12.50 % 10 12.50 % 10 12.50 % 10 12.50 % 40 50 %

Jumlah Σ % 20 25 % 20 25 % 20 25 % 20 25 % 80 100 %


24

Tabel 2. Pemberian Skor Skala Harga Diri dalam Konteks Organisasi Skor Respon Pernyataan

Favoreble

UnFavorable

Sangat Setuju

4

1

Setuju

3

2

Tidak Setuju

2

3

Sangat Tidak Setuju

1

4

2. Skala Komitmen Organisasi Skala komitmen organisasi dibuat untuk mengetahui tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah sikap terhadap organisasi. Sikap ini merupakan ikatan psikologis antara karyawan dan organisasi yang mempengaruhi identifikasi tujuan dan nilainilai organisasi, upaya untuk mencapai tujuan organisasi, dan keinginan untuk tetap dalam organisasi (Mayer dan Allen dalam Peng, J., Li, D., Zhang, Z., Tian, Y., Miao, D., Xiao, W., & Zhang, J. 2014.). Tiga komponen komitmen menurut Mayer dan Allen (dalam Khalili & Asmawi, 2012) adalah: 1. Komponen Affective Commitment Aspek yang mengukur keyakinan dan penerimaan tujuan serta nilai-niai organisasi, kemauan untuk melakukan usaha atas nama organisasi, dan keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi.


25

2. Komponen Continuance Commitment Aspek yang mengukur pemikiran yang mengarah pada bermanfaatnya

organisasi

sehingga

tidak

dapat

meninggalkan

organisasi dengan mudah. 3. Komponen Normative Commitment Aspek yang mengukur tanggung jawab, kewajiban seseorang untuk melakukan pekerjaan organisasi dan keharusan untuk bertahan dalam organisasi yang diikuti. Tabel distribusi aitem dan pemberian skor skala komitmen organisasi dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba Favorable Σ % 13 16.25%

Unforavoble Σ % 13 16.25%

Jumlah Σ % 26 32.50%

Continuance

13

16.25%

13

16.25%

26

32.50%

Normative

14

17.50 %

14

17.50%

28

35.00%

40

50 %

40

50 %

80

100 %

No

Komponen

1

Affective

2 3 Jumlah

Tabel 4. Pemberian Skor Skala Komitmen Organisasi Skor Respon Pernyataan

Favoreble

Unfavorable

Sangat Setuju

4

1

Setuju

3

2

Tidak Setuju

2

3

Sangat Tidak Setuju

1

4


26

Jumlah pembuatan item pada aspek normative, lebih banyak dua aitem dibandingkan dengan aspek lainnya karena peneliti merasa pembuatan aitem pada aspek normative lebih sulit sehingga untuk mengantisipasi banyaknya aitem pada aspek normative yang gugur. F. Validitas, Seleksi Aitem dan Reliabilitas 1. Validitas Validitas sebagai taraf sejauh mana penafsiran terhadap hasil suatu tes sebagaimana dimaksudkan oleh tes yang bersangkutan sungguh-sungguh dapat dipertanggung jawabkan (Supratiknya, 2014). Validitas dalam penelitian ini menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgement (Azwar, 2011). Dalam penelitian ini, validitas isi dilakukan oleh dosen pembimbing. 2. Seleksi Aitem Seleksi aitem dilakukan untuk memilih aitem yang hasil ukurnya sesuai dengan hasil ukur skala sebagai keseluruhan (Azwar, 2015). Seleksi aitem dilakukan dengan menghiung kokefisien korelasi dengan program SPSS for Windows versi 22.0. Kriteria pemiihan aitem berdasarkan korelasi aitem total, dengan menggunakan batasan rit ≥0,03 (Azwar, 2015). Berikut merupakan hasil seleksi aitem dari dua variable:


27

a. Skala harga diri dalam konteks organisasi Pada skala harga diri dalam konteks organisasi, aitem yang digugurkan dengan Kriteria rit ≤ 0.3 diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 5. Seleksi Aitem Harga Diri dalam Konteks Organisasi No.

Aspek

1.

Signifcant

2.

Power

3.

Competence

4.

Virtue

Nomer Aitem Favorabel

Unfavorebel

1,2,21,22,23,

4,26,28,42,45,

24,35,29,56,58

47,48*,49,72,79

6,7,27,41,43,

3,8,9,10,30,

44*,36,60*,71*,80

50,51,57,59,74

11,12,13,14,15,

5,66,68,69,70,

16*,17,38,39,40*

73,75,76,77,78,

34,52,53,54,55,

18,19,20,31,32,

61,62,63,65,67

33,35,36,37,64

20

20

Total

Jumlah

11

9

10

10 40

Keterangan: Bold

= aitem yang gugur

*

= aitem yang digugurkan Dari hasil seleksi aitem, aitem yang gugur sebanyak 34 aitem

berdasarkan criteria rit<0,3 (Azwar, 2015). Berdasarkan hasil uji coba, subjek merasa jenuh dan lelah dengan banyaknya soal, sehingga peneliti melakukan pengguguran aitem secara manual dengan melihat nilai rit dan menyeimbangkan jumlah aitem favorable dan unfavorabel. Peneliti memilih 40 aitem dalam skala harga diri dalam konteks organisasi untuk pengambilan data.


28

b. Skala komitmen organisasi Pada skala komitmen organisasi, aitem yang digugurkan dengan Kriteria rit ≤ 0.3 diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 6. Seleksi Aitem Komitmen Organisasi No.

Aspek

Nomer Aitem Favorabel 2, 3, 4, 5, 6, 7,

1.

Affective

30, 41, 42, 67, 68, 75, 80

Unfavorebel 20, 21, 22, 23, 24*, 25, 38, 39, 74, 76, 77,78*,79

Jumlah

14

45, 50, 52, 53, 2.

Continuance

54*, 55, 61, 62,

8, 9, 10*, 11*,12, 13, 14,

63, 64*, 65, 72,

31*, 32*, 33, 34, 43, 44

14

73 1*,15,16, 17,18, 3.

Normative

19*,26, 27*,

46,47,48*,49*,51,56,57*,

28*,

58,59,60,66,69,70,71*

14

29,35*,36,37,40 Total

21

21

42

Keterangan: Bold

= aitem yang gugur

*

= aitem yang digugurkan Dari hasil seleksi aitem, aitem yang gugur sebanyak 21 aitem

berdasarkan criteria rit<0,3 (Azwar, 2015). Berdasarkan hasil uji coba, subjek merasa jenuh dan lelah dengan banyaknya soal, sehingga peneliti melakukan pengguguran aitem secara manual dengan melihat nilai rit dan menyeimbangkan jumlah aitem favorable dan unfavorabel.


29

Berdasarkan pertimbangan tersebut peneliti memilih 42 aitem dalam skala Komitmen organisasi untuk pengambilan data. 3. Reliabilitas Reliabilitas adalah ketepatan pengukuran tanpa menghiraukan atribut apa yang diukur (Nunnally dalam Supratiknya, 2014). Suatu pengukuran disebut reliable jika konsisten memberikan jawaban yang sama (Morissan, 2012). Reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan estimasi reliabilitas konsistensi internal. Penghitungan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Alpha Cornbach. Alpha Cronbach bisa diterapkan untuk mengestimasikan konsistensi internal item-item yang diskor secara dikotomis maupun item-item yang diskor dengan skala yang lebih luas, termasuk penskoran pada inventori kepribadian bahkan pada ujian esai (Crocer & Algina dalam Supratiknya, 2014). Penghitungan Alpha Cornbach ini melalui program SPSS for Windows versi 22.0. Menurut Guilford (1956, dalam Klein, 1986, dalam Supratiknya, 2014) koefisien minimum yang dipandang memuaskan untuk reliabilitas tes adalah 0,70. Hasil koefisien alpha Cornbach skala harga diri dalam konteks organisasi setelah seleksi aitem menghasilkan α= 0,957, sedangkan koefisien

alpha Cornbach skala

komitmen organisasi

menghasilkan α= 0,940. Hasil tersebut menunjukan bahwa skala harga diri dalam konteks organisasi dan skala komitmen organisasi tergolong reliabel.


30

G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengecek data penelitian berasal dari populasi dengan sebarannya normal atau tidak (Santoso, 2010). Uji normalitas dilaukan dengan menggunakan analisis Kolmogorov-Smirnov melalui program SPSS for Windows versi 22.0. Jika p lebih kecil daripada 0,05 maka data yang ada memiliki sebaran tidak normal.sedangkan, jika p lebih besar dari 0.05 maka data yang ada memiliki sebaran normal (Santoso, 2010). b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus atau tidak. Jadi peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel akan diikuti secara linear oleh peningatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya (Santoso, 2010). Uji ini dilakukan dengan menggunakan test for linierity dalam program SPSS for Windows versi 22.0. 2. Uji Hipotesis Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan antara harga diri dalam konteks organisasi dengan komitmen organisasi. Uji hipotesis dilakukan dengan teknik korelasi. Teknik korelasi merupakan teknik analisis yang melihat kecenderungan pola yang terjadi antara 2 variabel. Jika kecenderungan dalam satu variabel selalu diikuti oleh


31

kecenderungan dalam variabel lain, maka kedua variabel ini memiliki hubungan atau korelasi (Santoso, 2010). Uji ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS for Windows versi 22.0.


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil penelitian dan pembahasan menjelaskan mengenai pelaksanaan penelitian, deskripsi data subjek penelitian, deskripsi data penelitian, hasil penelitian, pembahasan dan keterbatasan penelitian.

A. Uji Coba Penelitian Uji coba penelitian dilaksanakan pada tanggal 02 Mei 2016 – 13 Mei 2016 di Universitas Islam Nahdlatul Ulama dan pada tangga 16 mei 2016 - 27 mei 2016 di Akademi Komunikasi Indonesia. Peneliti memilih subjek dalam uji coba sesuai dengan kriteria subjek penelitian, yaitu karyawan di universitas swasta. Peneliti menyebarkan skala sebanyak 170 eksemplar. Dari sejumlah skala yang tersebar dan dikembalikan 160 eksemplar.

B. Pelaksanaan Penelitian Penelitian diawali dengan persiapan adminitratif, yaitu permintaan izin kepada Wakil Rektor I dan pemberian izin penelitian dari Wakil Rektor I. Permintaan izin dilakukan karena subjek penelitian adalah karyawan universitas

Sanata

Dharma.

Surat

izin

penelitian

digunakan

untuk

mempermudah proses pengumpulan data. Penelitian dilaksanakan pada tanggal 13 Juni 2016 – 13 Juli 2016. Peneliti menyebar skala melalui kepala biro dengan menyertakan surat izin

32


33

penelitian dari Wakil Rektor I. Peneliti menyebarkan skala sebanyak 150 eksemplar. Dari sejumlah skala yang tersebar, dikembalikan 120 eksemplar dan hanya 90 eksemplar yang memenuhi syarat untuk dianalisis. Sebanyak 30 eksemplar skala yang gugur dikarenakan subjek tidak mengisi skala dengan lengkap.

C. Deskripsi Subjek Penelitian Deskripsi subjek penelitian dari pengumpulan data berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, unit kerja dan lama kerja. Berdasarkan jenis kelamin, subjek terdiri dari 58 (64.4 %) laki-laki dan 32 (35.6%) perempuan. Tabel deskripsi subjek penelitian berdasarkan usia, unit kerja, lama kerja dan pendidikan terakhir sebagai berikut: Tabel 7. Deskripsi Subjek Berdasarkan Usia No 1 2 3 4 5 Total

Usia 20-25 tahun 25-30 tahun 31-35 tahun 36-40 tahun >40 tahun

Frekuensi 1 7 10 16 56 90

Presentasi 1.1 7.8 11.1 17.8 62.2 100%

Deskripsi usia subjek menunjukan subjek yang berusia 20-25 tahun sebesar 1.1 %, usia 25-30 tahun sebesar 7.8 % dan 31-35 tahun sebanyak 11.1 %. Selain itu, usia 36-40 sebanyak 17.8% dan usia >40 tahun sebesar 62.2%.


34

Tabel 8. Deskripsi Subjek Berdasarkan Unit kerja No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total

Unit Kerja Biro Layanan Umum Laboran Biro Sarana dan Prasarana Biro Administrasi Akademik Campus Ministry Perpustakaan Fakultas Sastra Fakultas Psikologi Fakultas Sains dan Teknologi Biro Keuangan Fakultas Biologi Biro Hubungan Masyarakat BAPSI BKHI Fakultas PGSD LPPM Biro Personalia Rumah Tangga

Frekuensi 14 4 3 4 2 16 4 2 3 9 3 3 6 2 5 3 5 2 90

Presentasi 15.556 % 4.444 % 3.333 % 4.444 % 2.222 % 17.778 % 4.444 % 2.222 % 3.333 % 10.000 % 3.333 % 3.333 % 6.677 % 2.222 % 5.556 % 3.333 % 5.556 % 2.222 % 100%

Tabel 8, menunjukkan deskripsi subjek penelitian berdasarkan unit kerja. Subjek penelitian sebagian besar di unit kerja perpustakan yaitu sebanyak 16 orang (17,77%), terbanyak kedua di unit kerja biro layanan umum 14 orang (15,56%). Tabel 9. Deskripsi Subjek Berdasarkan Masa Kerja No. Masa Kerja 1. 2-5 th 2. 6-10 3. 11-15 4. 16-20 5. >21 Total

Frekuensi 10 13 19 27 21 90

Presentasi 11.1 % 14.5 % 21.1 % 30 % 23.3 % 100 %


35

Deskripsi Masa kerja subjek menunjukan lama kerja subjek 2-5 tahun sebesar 11.1%, 6-10 tahun sebesar 15.5% dan 11-15 tahun sebanyak 21.1%. Subjek yang bekerja selama 16-20 tahun sebanyak 30% dan yang bekerja selama >21 tahun sebanyak 23.3%. Tabel 10. Deskripsi Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir No. Pendidikan Terakhir 1 SMA/SMK 2 D1 3 D2 4 D3 5 S1 6 S2 Total

Frekuensi 49 1 3 6 27 4 90

Presentasi 54.4 % 1.1 % 3.3 % 6.7 % 30 % 4.5 % 100%

Berdasarkan data, subjek yang memiliki pendidikan terakhir SMA/SMK sederajat sebanyak 54.4%, D-1 sebanyak 1.1%, D-2 sebanyak 3.3%. Sedangkan subjek yang mempunyai pendidikan D-3 sebanyak 6.7%, S1 sebanyak 30% dan S-2 sebanyak 4.5%.

D. Deskripsi Data Penelitian Deskripsi data penelitian dilakukan untuk melihat tingkat kecenderungan subjek menjawab skala penelitian dengan membandingkan mean teoritis dangan mean empiris. Nilai teoritis diperoleh dengan perhitungan manual yaitu, skor min = skor terkecil x jumlah aitem ; skor max = skor terbesar x jumlah aitem ; Mean =

𝑆𝑘

𝑖

+ 2

𝑘

𝑀𝑎𝑥

dan SD =

𝑎𝑥− 𝑖

nilai empiris diperoleh melalui program SPSS statistics 22.0.

6

sedangkan


36

Tabel 11. Deskripsi Data Penelitian Data Teoritis Variabel

N

Data Empiris

Skor Mean

Skor SD

Min

Max

Mean

SD Min

Max


90

100

40

160

20

126.72

111

151

9.882

Komitmen organisasi

90

105

42

168

21

120.80

98

146

10.083

Skala harga diri dalam konteks organisasi memperoleh mean empirik sebesar 126.72 dan mean hipotetik sebesar 100. Hal ini menunjukan bahwa nilai mean empiris lebih tinggi dari nilai mean teoritis, yang berarti rata-rata skor harga diri dalam konteks organisasi adalah tinggi. Skala komitmen organisasi diperoleh mean empirik sebesar 120.80 dan mean hipotetik sebesar 105. Hal ini menunjukan nilai mean empiris lebih tinggi dari nilai mean teoritis, yang berarti rata-rata skor komitmen organisasi adalah tinggi. Peneliti juga melakukan uji One-Sample t Test untuk menguji signifikansi perbedaan antara mean teoritis dan mean empiris. Berikut merupakan tabel hasil uji One-Sample t Test:


37

One-Sample Test Test Value = 100 95% Confidence Interval of the Difference T

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

.000

26.722

Lower

Upper

Harga Diri dalam Konteks

25.652

89

24.65

28.79

Organisasi

One-Sample Test Test Value = 105 95% Confidence Interval of the Difference T Komitmen organisasi

Df

14.866

Sig. (2-tailed)

89

.000

Mean Difference 15.800

Lower 13.69

Upper 17.91

Hasil uji one-sample t test, memperoleh nilai t sebesar 25.625 dan nilai signifikansi 0.000 pada skala harga diri dalam konteks organisasi. Skala komitmen organisasi memperoleh nilai t sebesar 14.866 dengan nilai signifikansi 0.000. Hal ini berarti terdapat perbedaan signifikan antara mean teoritis dan mean empiris. E. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengecek data penelitian berasal dari populasi dengan sebarannya normal atau tidak (Susanto, 2010). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan


38

menggunakan analisis Kolmogorov-Smirnov melalui program SPSS for Windows versi 22.0. Jika p lebih kecil daripada 0,05 maka data yang ada memiliki sebaran tidak normal sedangkan, jika p lebih besar dari 0.05 maka data yang ada memiliki sebaran normal (Susanto, 2010). Berikut tabel hasi uji normalitas. Tabel 12. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-smirnov Tes statistic Harga Diri dalam Konteks Organisasi Komitmen Organisasi

.149

Asymp. Sig. (2tailed) .000

.103

.021

Hasil uji normalitas tersebut menunjukan nilai p dari variabel harga diri dalam konteks organisasi sebesar 0.000 dan p dari variabel komitmen organisasi sebesar 0.021. Angka tersebut menunjukan bahwa distribusi data tidak normal. b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus atau tidak (Santoso, 2010). Uji ini dilakukan dengan menggunakan test for linierity dalam program SPSS for windows versi 22.0. Untuk mengetahui hubungan linear antar dua variabel dilihat dari signifikansi linearity. Jika nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) maka hubungan antara kedua variabel dikatakan linear, namun jika nilai signifikansinya lebih besar dari 0.05 (p > 0,05) maka hubungan


39

antara kedua variabel dikatakan tidak linear. Berikut tabel hasil uji linearitas. Tabel 13. Hasil Uji Linearitas ANOVA Table Sum of Squares

Mean df

Square

Komitmen

Between

(Combined)

6987.769

28

Organisasi

Groups

Linearity

2977.152

1

4010.617

27

148.541

Within Groups

2060.631

61

33.781

Total

9048.400

89

* Harga Diri

Deviation from

dalam

Linearity

Konteks Organisasi

249.563

F

Sig.

7.388 .000

2977.152 88.131 .000 4.397 .000

Hasil pengujian linearitas diperoleh nilai F linearity sebesar 88,131 dengan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) yaitu sebesar 0,00. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang linear antara variabel harga diri dalam konteks organisasi dengan variable komitmen organisasi pada karyawan dan staf Universitas Sanata Dharma Yogayakrta.

2. Uji Hipotesis Hipotesis penelitian menyatakan terdapat hubungan antara harga diri

dalam

konteks

organisasi

dan

komitmen

organisasi

pada

karyawan/wati Univeristas Sanata Dharma. Uji hipotesis dengan teknik korelasi Spearman Rho dipilih karena data penelitian pada variabel harga diri dalam konteks organisasi maupun variabel komitmen organisasi tidak


40

terdistribusi secara normal. Tabel hasil uji hipotesis adalah sebagai berikut: Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis Correlations OBSE Spearman's rho


Correlation Coefficient

Komitmen Organisasi

1.000

Sig. (1-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N

OC .624

**

.

.000

90

90

**

1.000

.000

.

90

90

.624

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Tabel 14 memperlihatkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,624 dengan signifikansi 0,000. Hal tersebut menunjukan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara harga diri dalam konteks organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan Univeristas Sanata Dharma. Semakin tinggi harga diri dalam konteks organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasi pada karyawan/wati Universitas Sanata Dharma. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,624 dapat dikategorikan, korelasi harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi tergolong kuat dalam kriteria Sarwono (2015). Berikut merupakan kriteria kekuatan korelasi menurut Sarwono (2015):


41

Tabel 15. Kriteria Kekuatan Korelasi No

Koefisien Korelasi (r)

Kriteria

1.

0

tidak ada korelasi

2.

>0-0.25

korelasi sangat lemah

3.

0.25-0.5

korelasi cukup

4.

0.5-0.75

korelasi kuat

5.

0.75-0.99

korelasi sangat kuat

7.

1

korelasi sempurna

F. Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi pada karyawan/wati Universitas Sanata Dharma. Hasil uji korelasi dengan teknik korelasi Spearman Rho pada 90 sampel karyawan Universitas Sanata Dharma diperoleh koefisien korelasi sebesar r = 0,624 dan sig 0,000 (p<0,05). Dengan demikian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan positif antara harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi pada karyawan/wati Universitas Sanata Dharma. Semakin tinggi harga diri dalam konteks organisasi pada karyawan/wati Universitas Sanata Dharma, semakin tinggi pula komitmen organisasi pada karyawan/wati Universitas Sanata Dharma. Sebaliknya, semakin rendah harga diri dalam konteks organisasi pada karyawan/wati Universitas Sanata Dharma maka semakin rendah pula komitmen organisasi pada karyawan/wati Universitas Sanata Dharma.


42

Penelitian ini sesuai dengan penelitian Pierce, et al (1989), Pierce, dan Gardner (2004) dan Norman, et al (2015). Penelitian Pierce, et al (1989) mengungkapkan bahwa peningkatan penerimaan diri berhubungan dengan peningkatan kelekatan terhadap organisasi (komitmen organisasi). Pierce dan Gardner

(2004)

menyatakan

keberhasilan

karyawan

dalam

berkarir

berhubungan positif dengan harga diri dalam konteks organisasi. Sedangkan Norman, et al (2015), menemukan harga diri dalam konteks organisasi berkorelasi signifikan dengan komitmen organisasi. Penelitian ini menunjukan bahwa hubungan antara harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi memperoleh korelasi sebesar r = 0,624. Hasil ini lebih tinggi dibandingkan dengan penelitian Pierce, et al (1989). Hasil korelasi penelitian Pierce, et al (1989) sebesar 0,60 dengan partisipan sebanyak 2.444 di Minnesota. Hasil penelitian ini juga lebih tinggi dari pada penelitian Norman, et al (2015) sebesar 0,27 dengan partisipan sebanyak 1.386 di Colorado. Hasil penelitian ini lebih tinggi dari penelitian sebelumnya karena aitem pernyataan pada penelitian ini lebih detail.

G. Keterbatasan Penelitian Penelitian memiliki keterbatasan sebagai berikut: pertama, peneliti menyebarkan skala tidak dengan memberikan secara langsung pada subjek penelitian, melainkan melalui kepala bagian. Dengan penyebaran melalui kepala bagian, peneliti tidak dapat melakukan observasi secara langsung. Kedua, uji normalitas data menunjukan hasil yang tidak normal sehingga hasil


43

penelitian tidak dapat digeneralisasikan pada seluruh karyawan/wati Universitas Sanata Dharma. Meskipun penelitian ini memiliki keterbatasan, hasil penelitian ini tetap bermanfaat karena hasil penelitian signifikan dan telah memenuhi metode penelitian yang sesuai.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini menguraikan mengenai kesimpulan penelitian dan saran. A. Kesimpulan Analisis hasil penelitian dengan korelasi Spearman Rho menunjukan nilai korelasi sebesar 0,624 dengan signifikansi p = 0,000 (p<0,005). Hipotesis penelitian bahwa terdapat hubungan antara harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi pada karyawan/wati Universitas Sanata Dharma diterima. Semakin tinggi harga diri dalam konteks organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasi. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah harga diri dalam konteks organisasi maka semakin rendah komitmen organisasi.

B. Saran 1. Bagi Penelitian Selanjutnya Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan kelompok sampel dengan cakupan yang lebih luas, sehingga hasil penelitian dapat digeneralisasikan pada karyawan. Selain itu, proses penyebaran skala sebaiknya dilakukan secara langsung terhadap subjek penelitian. Hal ini dilakukan agar peneliti dapat memberikan kontrol terhadap proses administrasi skala sehingga dugaan faking dapat diminimalisir.

44


45

2. Universitas Sanata Dharma Sesuai dengan hasil penelitian bahwa terdapat hubungan harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi, dalam mempertahankan karyawannya, Universitas Sanata Dharma dapat meningkatkan komitmen organisasi dengan peningkatan harga diri dalam konteks organisasi yang dimiliki kayawan.

45


DAFTAR PUSTAKA

Aditomo, A & Sofia R. 2004. Perfeksionisme, Harga Diri, Dan Kecenderungan Depresi Pada Remaja Akhir. Jurnal Psikologi 1(1-14). Anis, A. Rehman, K. & Rehman, I. 2011. Impact of Organizational Commitment on Job Satisfaction and Employee Retention in Pharmaceutical Industry. African Journal of Business Management. Pakistan: University of Islamabad. Arikunto, S. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Azwar, S. 2011. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. 2015. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Branden, N. 1992. The Power of Self-Esteem. Florida: Health Communications, Inc. Coopersmith, S. 1967. The Antecedent of Self Esteem. San Fransisco: W.H Freeman and Company. Creswell, J.W. 2009. Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed. Ed 3. Terj. Jakarta: Pustaka Pelajar. Darmawan, D. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Gardner, D. G., Dyne, L. V., & Pierce, J. L. 2004. The Effects of Pay on Organization Based Self Esteem and Performance: A Field Study. Journal of Occupation and Organizational Psychology, 77, 307-322 Ghosh, R., Reio, T. G. J., & Haynes, R. K. 2012. Mentoring and Organizational Citizenship Behavior: Estimating the Mediating Effect of Organizational-Based Self-Esteem and Affective Commitment. Human Resource Development Quarterly Vol. 23. No. 1. Hui, C & Lee, C. 2000. Moderating Effect of Organization-Based Self-Esteem on Organizational Uncertainty: Employee Response Relationship. Journal of Management Vol 26 no. 2. Ikat

Komitmen Karyawan Atasi http://careernews.id/issues/view/2170 WIB. 46

Turnover diunduh dari tanggal 1 Mei 2017 jam 10:00


47

http://www.michaelpage.co.id/sites/michaelpage.co.id/files/2015_IDMP_EMPLO YEE_INTeNTIONS_FINAL.pdf http://ekonomi.kompas.com/read/2016/06/07/154241926/jumlah.pns.akan.dikuran gi.jadi.3.5.juta.orang Indrayanto, A. & Nugroho, S.W.D. 2013. Pengaruh Pelatihan Terhadap Komitmen Organisasional dengan Organizational Based Self-Esteem sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Performance vol. 18 no. 2. Jaenudin, U. 2012. Psikologi Kepribadian. Bandung: CV Pustaka Setia. Kernis, M.H. 2006. Self-Esteem Issues and Answer A Sourcebook of Current Perspective. New York: Psychology Press. Khalili, A. & Asmawi, A. 2012. Appraising the Impact of Gender Difference on Organizational Commitment: Empirical Evidence from a Private SME in Iran. International Journal of Business and Management Vol 7 No 5. Kim, S. 2004. Individual-Level Factors and Organizational Performance in Government Organizations. Journal of Public Administration Research And Theory JPART 15:245–261. Kreitner, R & Kinicki, A. 2005. Perilaku Organisasi. Ed. 5. Buk. 1. Terj. Jakarta: Salemba Empat Lee, J & Peccei, R. 2007. Perceived Organizational Support and Affective Commitment: The Mediating Role of Organizational-Based Self-Esteem in The Context of Job Insecurity. Journal Organizational Behavior 28. 661-685. Levy, P. E. 2010. Industrial Organizational Psychology. 3th ed. New York : Worth Publisher. Luthans, F. 2011. Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach.12th ed. New York: McGraw-Hill Companies, Inc. Mayer, B. W & McNary, L. D. 2007. The Relationship Among OrganizationalBased Self Esteem and Various Factor Motivating Volunteers. Nonprovit and Voluntary Sector Quarterly, Vol. 36. No. 2. Mayer, J. P & Allen, J. N. 1950. Commitment in The Workplace :Theory, Research, and application. London: Sage Publication.


48

Mira, W. S & Margaretha, M. 2012. Pengaruh Servant Leadership Terhadap Komitmen Organisasi dan Organization Citizenship Behavior. Jurnal manajemen, Vol. 11, No. 2, Mei 2012 Morrissan. 2012. Metode Penelitian Survei. Jakarta: Kencana. Muthuveloo, R & Rose, R.C. 2015. Typology of Organisational Commitment. American Journal of Applied Science 2 (6): 1078-1081. Norman, S. M., Gardner, D. G., & Pierce, J. L. 2015. Leader Roles, Organizational-Based Self-Esteem, and Employee Outcome. Leadership & Organization Development Journal Vol.36 no. 3. Papalia, D.E & Ruth D.F. 2014. Experience Human Development 12th ed. Tj.Jakarta: Salemba Humanika. Peng, J., Li, D., Zhang, Z., Tian, Y., Miao, D., Xiao, W., & Zhang, J. 2014. How Can Core Self-Evaluations Influence Job Burnout? The Key Roles of Organizational Commitment and Job Satisfation. Journal of Health Psychology1(10). Pierce, J.L & Gardner, D.G. 2004. Self-Esteem Within the Work and Organizational Context: A review of the Organization Based Self Esteem Literature. Journal of Management 30(5) 591-622. Pierce, J.L & Gardner, D.G. 2009. Relationship of Personality and Job Characteristic with Organizational Based Self Esteem. Journal of Managerial Psychology, Vol 24, No. 5 Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., dan Dunham, R. B. 1989. Organizational Based Self Esteem: Construct definition, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal Vol. 32. No. 3, 622-648 Robbins, S.P. & Judge, T. A. 2015. Perilaku Organaisasi ed. 16 terj. Jakarta: Salemba Empat Robin, S & Coulter M. 2007. “Manajemen” 8 th edition. Jakarta: Indeks. Santoso, A. 2010. Statistik untuk Psikologi Dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta: Penerbit Sanata Dharma. Sarwono, J. 2015. Rumus-rumus Populer dalam SPSS 22 untuk Riset Skripsi.Yogyakarta: Penerbit: Andi Supratiknya, A. 2014. Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Sanata Dharma.


49

Waluyo, Minto. 2013. Psikologi Industri. Jakarta: Akademia Widodo, A.S & Niken T.P. 2013. Harga Diri Dan Interaksi Sosial Ditinjau Dari Status Sosial Ekonomi Orang Tua. Persona, Jurnal Psikologi Indonesia Vol. 2, No. 2.


LAMPIRAN

50


51 Lampiran 1. Skala Uji Coba

SKALA PENELITIAN

DisusunOleh : Esthy Prameswari

(129114011)

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


52

PENGANTAR

Bapak/Ibu/Sdr/i yang terhormat, Saya, Esthy Prameswari, mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, melakukan penelitian mengenai Harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi. Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi skala penelitia. Saya harap Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi jawaban secara jujur, sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu/Sdr/i. Semua jawaban dan identitas Bapak/Ibu/Sdr/i dijamin kerahasiaannya. Bantuan Bapak/Ibu/Sdr/i dalam mengisi skala ini sangat berarti bagi penelitian saya. Untuk bantuan tersebut, saya mengucapkan banyak terimakasih. Hormat saya,

Esthy Prameswari


53

IDENTITAS RESPONDEN* Usia

:

Jenis Kelamin

:

Bagian / Unit Kerja

:

Lama Bekerja di Universitas

:

Pendidikan Terakhir

:

*semua harus diisi PetunjukPengerjaan 1. Skala ini terdiri sejumlah pernyataan. Di samping setiap pernyataan disediakan pilihan jawaban dengan kemungkinan: SS

: Sangat Setuju

S

: Setuju

TS

: Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju Bapak/Ibu/Sdr/i diminta untuk menyatakan kesetujuan/ketidak setujuan. Pilihlah salah satu jawaban dengan cara member tanda silang (x) atau tanda centang (v) pada kolom pilihan jawaban yang sesuai. 2. Silahkan mengerjakan skala ini secara spontan. Tidak ada jawaban benar/salah. Mohon mengerjakan sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu/Sdr/i yang senyatanya. Skala ini tidak berpengaruh pada penilaian apapun. 3. Mohon tidak ada pernyataan yang terlewati.


54

4. Jika Bapak/Ibu/Sdr/i ingin mengganti jawaban, beri tanda sama dengan (=) pada jawaban yang tidak sesuai, kemudian pilihlah jawaban yang sesuai. Terimakasih atas perhatiannya.

SELAMAT MENGERJAKAN


55

A. Skala Harga Diri dalam Konteks Organisasi

No.

Pernyataan

PilihanJawaban SS S TS STS

1.

Saya senang dikenal oleh banyak karyawan universitas. 2. Saya percaya bahwa karyawan universitas peduli pada saya. 3. Saya tidak mampu menjalin relasi dengan karyawan lain di universitas. 4. Saya merasa keberadaan saya merepotkan bagi karyawan universitas. 5. Saya cenderung mencampurkan urusan pribadi dengan permasalahan di universitas. 6. Saya merasa bahwa saya orang yang mudah berbicara di depan karyawan universitas. 7. Saya berfikir bahwa setiap masalah pekerjaan dapat diselesaikan. 8. Saya tidak mau mendengarkan saran dari karyawan universitas. 9. Saya bukan orang yang mampu membujuk karyawan universitas. 10. Saya merasa pendapat saya benar. 11. Saya merasa bangga dengan pekerjaan saya di universitas. 12. Saya tahu apa yang harus saya lakukan dalam pekerjaan saya. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


56

No.

Pernyataan

13.

Saya senang mengikuti pelatihan yang diadakan oleh universitas. Saya mampu membantu menyelesaikan permasalahan yang terjadi di universitas. Saya mampu menjalankan tugas dengan baik. Saya mampu memberikan ide baru untuk kemajuan universitas. Saya tidak mau menyerahkan tanggung jawab saya pada orang lain. Saya kecewa dengan hasil diskusi dalam pekerjaan yang tidak sesuai dengan pendapat saya. Saya bertindak tanpa berpikir panjang. Saya lebih mengutamakan kepentingan pribadi di atas kepentingan universitas. Saya senang berkumpul dengan karyawan universitas. Saya merasa nyaman berada dalam lingkungan universitas. Saya merasa diterima menjadi karyawan universitas.

14.

15. 16. 17. 18.

19. 20.

21. 22. 23.

24.

25.


Saya mempunyai sesuatu untuk dibanggakan dihadapan karyawan universitas. Saya mempunyai kepercayaan diri yang tinggi di universitas. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


57

No. 26. 27. 28.

29. 30. 31.

32.

Pernyataan


Saya sedih kerena sedikit karyawan universitas yang mengenal saya. Saya dapat membujuk karyawan universitas. Saya kecewa dengan lingkungan universitas. Keberadaan saya berguna bagi karyawan universitas. Saya tidak sanggup mengarahkan karyawan lain di universitas. Saya menyikapi permasalahan dalam universitas cenderung secara emosional. Saya mudah terpengaruh oleh karyawan lain.

33.

Saya jarang menghadiri pertemuan di universitas.

34.

Saya selalu berpikiran positif terhadap setiap karyawan universitas. Saya cenderung melanggar peraturan yang ada diuniversitas. Saya sering mengeluhkan masalah universitas pada karyawan universitas lain. Perhatian saya mudah terpecah ketika menyelesaikan pekerjaan di universitas. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.

35. 36.

37.


58

No. 38. 39. 40. 41. 42.

Pernyataan


Saya bersikap profesional dalam perkerjaan saya di universitas. Saya menghargai kemampuan karyawan lain. Saya mempunyai semangat yang tinggi dalam melakukan pekerjaan. Saya mau mendengarkan saran dari karyawan universitas. Saya sedih ketika karyawan universitas tidak peduli pada saya.

43.

Saya menghargai pendapat karyawan universitas.

44.

Saya mampu mengarahkan karyawan universitas.

45.

Saya merasa terganggu ketika berkumpul dengan karyawan universitas. Saya mampu menjalin relasi dengan karyawan universitas. Saya merasa tidak diterima menjadi karyawan universitas. Saya merasa tidak mempunyai sesuatu untuk dibanggakan dihadapan karyawan universitas. Saya mempunyai kepercayaan diri yang rendah diantara karyawan universitas. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.

46. 47. 48.

49.


59

No.

Pernyataan

50.

Saya merasa sulit berbicara di depan karyawan universitas. Saya berfikir bahwa setiap masalah di universitas tidak dapat diselesaikan. Saya mampu menerima setiap hasil diskusi dalam pekerjaan. Saya selalu memikirkan segala sesuatu sebelum bertindak. Saya lebih mengutamakan kepentingan universitas di atas kepentingan pribadi. Saya mampu menyikapi permasalahan dalam universitas dengan bijak. Saya bersemangat dalam pertemuan universitas.

51. 52. 53. 54.

55. 56.

57. 58. 59. 60. 61.

62.


Saya tidak mampu mengkoordinasi karyawan lain di universitas. Saya merasa lingkungan organisasi saya menyenangkan. Saya sulit mengungkapkan harapan saya mengenai universitas. Saya dapat memahami kemampuan setiap karyawan universitas. Saya selalu fokus pada pekerjaan di universitas. Saya tidak mengeluhkan masalah universitas pada karyawan universitas lainnya. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


60

No.

Pernyataan

63.

Saya selalu mematuhi setiap peraturan yang ada di dalam universitas. Saya cenderung memiliki pikiran negatif terhadap setiap karyawan lain di universitas. Saya selalu berusaha menghadiri setiap pertemuan universitas. Saya cenderung malas melakukan pekerjaan.

64.

65. 66.

67.

Saya memiliki pendirian yang tetap di universitas.

68.

Saya kecewa dengan pekerjaan saya di universitas.

69.

Saya perlu diarahkan mengenai apa yang harus saya lakukan dalam pekerjaan saya. Saya malas mengikuti pelatihan yang diadakan oleh universitas. Saya mampu mengkoordinasi karyawan universitas.

70. 71.

72. 73. 74.

Pilihan Jawaban SS S TS STS

Saya tertekan berada dalam lingkungan universitas. Saya jarang mentolerir kesalahan karyawan lain. Saya tidak dapat memahami sejauh mana kemampuan setiap karyawan universitas. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


61

No Pernyataan Pilihan Jawaban . SS S TS STS 75. Saya tidak mampu membantu permasalahan yang terjadi dalam universitas. 76. Kemampuan saya lebih rendah dibandingkan dengan anggota lain. 77. Saya tidak mempunyai ide baru untuk kemajuan universitas. 78. Saya cenderung melimpahkan tanggung jawab yang diberikan oleh universitas kepada orang lain. 79. Saya sering merasa kehilangan semangat ketika ada pertemuan di universitas 80. Saya mampu mengkomunikasikan harapan saya terkait universitas dengan baik. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


62

B. Skala Komitmen Organisasi No. 1. 2.

3. 4. 5.

Pernyataan


Sayamemiliki kewajiban untuk mempertahankan universitas tetap ada. Bagi saya, universitas ini memiliki banyak arti. Sayamerasa nilai-nilai dalam universitas sesuai dengan nilai saya. Sayamerasa senang melakukan usaha lebih bagi universitas. Sayabangga menjadi bagian dari universitas.

6.

Sayasependapat dengan tujuan universitas.

7.

Saya merasa sistem dalam universitas ini sederhana. Jika saya berhenti dari pekerjaan saya di universitas maka saya masih berteman dengan karyawan universitas. Saya mudah meninggalkan universitas bila saya menginginkannya. Hidup saya tetap berjalan normal meskipun saya memutuskan untuk meninggalkan universitas. Menjadi bagian dari universitas bukanlah kebutuhan saya. Sayatetap untung meskipun saya meninggalkan universitas. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.

8.

9. 10.

11. 12.


63

No. 13. 14.

15.

16. 17.

18. 19.

20. 21.

22.

23.

Pernyataan


Saya tidak memiliki banyak pilihan untuk meninggalkan universitas. Karyawan universitas tidak akan membicarakan saya bila saya meninggalkan universitas. Saya merasa orang yang sering berpindah pekerjaan memiliki sikap yang tidak tepat. Saya berpendapat bahwa seseorang harus setia terhadap pekerjaannya. Salahsatualasansayaterus bertahan dalam pekerjaan iniadalahbahwaloyalitas itu penting. Saya memiliki kewajiban moral untuk tetap bertahan dalam pekerjaan ini. Saya melakukan sikap yang salah jika saya menerima tawaran untuk pindah pada pekerjaan lain yang lebih baik. Saya tidak nyaman menghabiskan waktu saya di universitas. Saya merasa bosan dengan pembahasan mengenai universitas saya dengan orang-orang di luar universitas. Saya merasa bahwa permasalahan dalam universitas ini bukan permasalahan saya. Saya merasa mudah beradaptasi dengan karyawan universitas lain. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


64

No.

Pernyataan

24.

Saya merasa tidak menjadi bagian dari universitas.

25.

Bagi saya, universitas ini tidak berarti.

26.

Saya merasa keputusan yang salah untuk meninggalkan universitas. Sayamemiliki kewajiban untuk menjaga nama baik universitas. Saya harus bisa mengembangkan universitas.

27. 28.

29. 30.

31. 32.

33. 34. 35. 36.


Sayatidak bisa meninggalkan universitas sesuka hati saya. Sayamerasa menjadi bagian dari universitas. Saya tetap merasa tenangbila kehilangan fasilitas universitas. Saya mendapatkan pengalaman yang lebih baik di universitas lain dari pada pengalaman saya di universitas ini. Sayatidak memerlukan pengorbanan jika saya meninggalkan universitas ini. Universitas lain lebih bermanfaat dari pada universitas ini. Saya memiliki target dalam bekerja. Masyarakat akan mencibir saya ketika saya sering berpindah tempat kerja. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


65

No.

Pernyataan


37.

Saya terikat perjanjian pekerjaan di universitas.

38.

Pekerjaan yang banyak membuat saya jenuh.

39.

Saya merasa karyawan universitas hanya sebatas teman sekerja. Saya memiliki tanggung jawab dalam universitas yang tidak bisa saya tinggalkan. Saya senang menghabiskan waktu saya di universitas. Saya suka membahas mengenai universitas saya dengan orang-orang di luar universitas. Universitas tidak memberikan kesempatan karir yang memadai. Pekerjaan saya merupakan pengabdian saya pada universitas. Saya khawatir jika saya berhenti dari universitas maka saya tidak memiliki relasi. Saya tidak memiliki tanggung jawab dalam universitas. Sayatidak berkewajiban untuk mempertahankan keberadaan universitas. Sayaberhak meninggalkan universitas kapanpun saya inginkan. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.

40.

41. 42.

43. 44. 45.

46. 47.

48.


66

No. 49. 50. 51. 52. 53.

54. 55. 56.

57.

58.

59. 60.

Pernyataan


Saya tidak perlu mengembangkan universitas. Saya sulit meninggalkan universitas, sekalipun saya menginginkannya. Saya merasa keputusan yang benar untuk meninggalkan universitas. Saya akan menjadi kacau bila kehilangan fasilitas universitas. Saya belum tentu mendapatkan pengalaman yang serupa dengan pengalaman yang saya dapatkan di universitas ini. Sayamemerlukan pengorbanan lebih jika saya meninggalkan universitas ini. Universitas lain mungkin tidak lebih bermanfaat dari pada universitas ini. Saya merasa orang yang sering berpindah pekerjaan memiliki sikap yang wajar. Saya berpendapat bahwa seseorang tidak harus setia terhadap pekerjaannya. Salahsatualasansayauntuk tidak bertahan dalam pekerjaan iniadalahbahwaloyalitas itu tidak penting. Saya tidak berkewajiban untuk tetap bertahan dalam pekerjaan ini. Saya melakukan sikap yang benar jika saya menerima tawaran berpindah pada pekerjaan lain yang lebih baik. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


67

No. 61.

Pernyataan


Hidup saya akan terganggu jika saya memutuskan untuk meninggalkan universitas.

62.

Sayarugi jika saya meninggalkan universitas.

63.

Menjadi bagian dari universitas merupakan kebutuhan saya.

64.

Saya mempunyai pilihan untuk meninggalkan universitas.

65.

Saya akan menjadi bahan pembicaraan yang buruk jika meninggalkan universitas.

66. 67. 68. 69. 70.

71.

Saya tidak berkewajiban untuk menjaga nama baik universitas. Tantangan dalam pekerjaan membuat saya ingin tetap bertahan di universitas Saya merasa karyawan universitas seperti keluarga saya sendiri. Saya sedikit mengacuhkan perjanjian pekerjaan di universitas. Keberadaan saya akan tetap diterima oleh masyarakat meskipun saya sering berpindah tempat kerja. Saya hanya menjalankan pekerjaan tanpa membuat target. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


68

No.

Pernyataan

72.

Saya memiliki kesempatan karir yang baik di universitas. Saya bekerja hanya untuk mencari penghasilan. Saya merasa nilai-nilai dalam universitas berbeda dengan nilai saya. Saya merasa bahwa permasalahan dalam universitas juga merupakan permasalahan saya sendiri. Sayamerasa terbebani melakukan usaha lebih bagi universitas. Sayamalu menjadi bagian dari universitas. Sayatidak sependapat dengan tujuan universitas. Saya merasa sistem dalam universitas ini rumit. Saya sulit beradaptasi dengan karyawan universitas lain.

73. 74. 75.

76. 77. 78. 79. 80.


 Selesai, TerimaKasih. 


69

Lampiran 2. Reliabilitas Skala 1. Reliabilitas Skala Organizational Based Self Esteem Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .940 40

2. Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .957 42


70 Lampiran 3. Skala Penelitian

SKALA PENELITIAN

Disusun Oleh : Esthy Prameswari

(129114011)

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


71

PENGANTAR

Bapak/Ibu/Sdr/i yang terhormat, Saya, Esthy Prameswari, mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, melakukan penelitian mengenai Harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi. Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi skala penelitia. Saya harap Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi jawaban secara jujur, sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu/Sdr/i. Semua jawaban dan identitas Bapak/Ibu/Sdr/i dijamin kerahasiaannya. Bantuan Bapak/Ibu/Sdr/i dalam mengisi skala ini sangat berarti bagi penelitian saya. Untuk bantuan tersebut, saya mengucapkan banyak terimakasih. Hormat saya,

Esthy Prameswari


72

IDENTITAS RESPONDEN* Usia

:

Jenis Kelamin

:

Bagian / Unit Kerja

:

Lama Bekerja di Universitas

:

Pendidikan Terakhir

:

*semua harus diisi Petunjuk Pengerjaan 1. Skala ini terdiri sejumlah pernyataan. Di samping setiap pernyataan disediakan pilihan jawaban dengan kemungkinan: SS

: Sangat Setuju

S

: Setuju

TS

: Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju Bapak/Ibu/Sdr/i diminta untuk menyatakan kesetujuan/ketidak setujuan. Pilihlah salah satu jawaban dengan cara member tanda silang (x) atau tanda centang (v) pada kolom pilihan jawaban yang sesuai. 2. Silahkan mengerjakan skala ini secara spontan. Tidak ada jawaban benar/salah. Mohon mengerjakan sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu/Sdr/i yang senyatanya. Skala ini tidak berpengaruh pada penilaian apapun. 3. Mohon tidak ada pernyataan yang terlewati.


73

4. JikaBapak/Ibu/Sdr/i ingin mengganti jawaban, beri tanda sama dengan (=) pada jawaban yang tidak sesuai, kemudian pilihlah jawaban yang sesuai. Terimakasih atas perhatiannya.

SELAMAT MENGERJAKAN


74

A. Skala Harga Diri dalam Konteks Organisasi

No.

Pernyataan


1.

Saya percaya bahwa karyawan universitas peduli pada saya. 2. Saya berfikir bahwa setiap masalah pekerjaan dapat diselesaikan. 3. Saya tidak mau mendengarkan saran dari karyawan universitas. 4. Saya bukan orang yang mampu membujuk karyawan universitas. 5. Saya merasa bangga dengan pekerjaan saya di universitas. 6. Saya tahu apa yang harus saya lakukan dalam pekerjaan saya. 7. Saya mampu menjalankan tugas dengan baik. 8. Saya bertindak tanpa berpikir panjang. 9. Saya lebih mengutamakan kepentingan pribadi di atas kepentingan universitas. 10. Saya senang berkumpul dengan karyawan universitas. 11. Saya merasa diterima menjadi karyawan universitas. 12. Saya sedih kerena sedikit karyawan universitas yang mengenal saya. 13. Saya dapat membujuk karyawan universitas. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


75

No.

Pernyataan


14. Saya kecewa dengan lingkungan universitas. 15. Keberadaan saya berguna bagi karyawan universitas. 16. Saya tidak sanggup mengarahkan karyawan lain di universitas. 17. Saya menyikapi permasalahan dalam universitas cenderung secara emosional. 18. Saya selalu berpikiran positif terhadap setiap karyawan universitas. 19. Saya sering mengeluhkan masalah universitas pada karyawan universitas lain. 20. Saya bersikap profesional dalam perkerjaan saya di universitas. 21. Saya menghargai kemampuan karyawan lain. 22. Saya mempunyai semangat yang tinggi dalam melakukan pekerjaan. 23. Saya mau mendengarkan saran dari karyawan universitas. 24. Saya menghargai pendapat karyawan universitas. 25. Saya merasa terganggu ketika berkumpul dengan karyawan universitas. 26. Saya mampu menjalin relasi dengan karyawan universitas. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


76

No.

Pernyataan


27. Saya merasa tidak diterima menjadi karyawan universitas. 28. Saya berfikir bahwa setiap masalah di universitas tidak dapat diselesaikan. 29. Saya selalu memikirkan segala sesuatu sebelum bertindak. 30. Saya mampu menyikapi permasalahan dalam universitas dengan bijak. 31. Saya merasa lingkungan organisasi saya menyenangkan. 32. Saya tidak mengeluhkan masalah universitas pada karyawan universitas lainnya. 33. Saya selalu mematuhi setiap peraturan yang ada di dalam universitas. 34. Saya cenderung memiliki pikiran negatif terhadap setiap karyawan lain di universitas. 35. Saya kecewa dengan pekerjaan saya di universitas. 36. Saya perlu diarahkan mengenai apa yang harus saya lakukan dalam pekerjaan saya. 37. Saya malas mengikuti pelatihan yang diadakan oleh universitas. 38. Saya jarang mentolerir kesalahan karyawan lain.

Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


77

39. Saya cenderung melimpahkan tanggung jawab yang diberikan oleh universitas kepada orang lain. 40. Saya sering merasa kehilangan semangat ketika ada pertemuan di universitas Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


78

B. Skala Komitmen Organisasi No.

Pernyataan

1.

Bagi saya, universitas ini memiliki banyak arti.

2.

Sayamerasa nilai-nilai dalam universitas sesuai dengan nilai saya. Sayabangga menjadi bagian dari universitas.

3.

4. 5.

6. 7. 8.

9.

10. 11.


Saya merasa sistem dalam universitas ini sederhana. Jika saya berhenti dari pekerjaan saya di universitas maka saya masih berteman dengan karyawan universitas. Saya mudah meninggalkan universitas bila saya menginginkannya. Sayatetap untung meskipun saya meninggalkan universitas. Karyawan universitas tidak akan membicarakan saya bila saya meninggalkan universitas. Saya merasa orang yang sering berpindah pekerjaan memiliki sikap yang tidak tepat. Saya berpendapat bahwa seseorang harus setia terhadap pekerjaannya. Salahsatualasansayaterus bertahan dalam pekerjaan iniadalahbahwaloyalitas itu penting. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


79

No.

Pernyataan

12.

Saya memiliki kewajiban moral untuk tetap bertahan dalam pekerjaan ini. Saya merasa bosan dengan pembahasan mengenai universitas saya dengan orang-orang di luar universitas. Saya merasa bahwa permasalahan dalam universitas ini bukan permasalahan saya. Saya merasa mudah beradaptasi dengan karyawan universitas lain. Saya merasa keputusan yang salah untuk meninggalkan universitas. Sayatidak memerlukan pengorbanan jika saya meninggalkan universitas ini. Universitas lain lebih bermanfaat dari pada universitas ini. Masyarakat akan mencibir saya ketika saya sering berpindah tempat kerja. Saya terikat perjanjian pekerjaan di universitas.

13.

14.

15. 16. 17. 18. 19. 20.

21.

22. 23.


Saya suka membahas mengenai universitas saya dengan orang-orang di luar universitas. Universitas tidak memberikan kesempatan karir yang memadai. Saya tidak memiliki tanggung jawab dalam universitas. Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


80

No.

Pernyataan

24.

Sayatidak berkewajiban untuk mempertahankan keberadaan universitas. Saya sulit meninggalkan universitas, sekalipun saya menginginkannya. Saya merasa keputusan yang benar untuk meninggalkan universitas. Saya akan menjadi kacau bila kehilangan fasilitas universitas. Saya belum tentu mendapatkan pengalaman yang serupa dengan pengalaman yang saya dapatkan di universitas ini. Universitas lain mungkin tidak lebih bermanfaat dari pada universitas ini. Saya merasa orang yang sering berpindah pekerjaan memiliki sikap yang wajar. Saya tidak berkewajiban untuk tetap bertahan dalam pekerjaan ini. Saya melakukan sikap yang benar jika saya menerima tawaran berpindah pada pekerjaan lain yang lebih baik. Sayarugi jika saya meninggalkan

25. 26. 27. 28.

29. 30.

31. 32.

33.


universitas. 34.

Menjadi bagian dari universitas merupakan kebutuhan saya.

Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


81

No.

Pernyataan

35.

Saya akan menjadi bahan pembicaraan


yang buruk jika meninggalkan universitas. 36. 37. 38.

39. 40. 41. 42.

Sayatidak berkewajiban untuk menjaga nama baik universitas. Sayamerasa nilai-nilai dalam universitas berbeda dengan nilai saya. Saya merasa bahwa permasalahan dalam universitas juga merupakan permasalahan saya sendiri. Sayamerasa terbebani melakukan usaha lebih bagi universitas. Saya malu menjadi bagian dari universitas. Saya merasa sistem dalam universitas ini rumit. Sayasulit beradaptasi dengan karyawan universitas lain.

 Selesai, TerimaKasih. 


82

Lampiran 4. Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality a

Kolmogorov-Smirnov Statistic

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

OBSE

.149

90

.000

.926

90

.000

OC

.103

90

.021

.972

90

.051

a. Lilliefors Significance Correction

HUBUNGAN HARGA DIRI DALAM KONTEKS ORGANISASI DAN

Recommend Documents