PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

Download kinerja karyawan. Permasalahan yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah berkaitan dengan pengaruh kompensasi, motivasi, dan komitmen ...

0 downloads 429 Views 351KB Size
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA SEMARANG (Studi Kasus di Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang) Caesario Dandy Rizaldy Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Abstract: This research aims to analyze the relationship between compensation, motivation, and organizational commitment to employee performance. The respondents consisted of 62 employees of the Regional Employment Board of Semarang City. Research data obtained from the questionnaires were then analyzed using multiple regression analysis. The model equations are processed with SPSS for Windows version 16. Based on the results obtained by testing the hypothesis that compensation is positive and significant effect on employee performance, motivation and a significant positive effect on employee performance, and organizational commitment and a significant positive effect on employee performance. In this study of organizational commitment is a variable that gives the greatest influence on employee performance. Triggering factors of organizational commitment that is working in the Regional Employment Board of Semarang cause very large changes to the welfare of the employees so that the employees do not want to leave this company. With the convenience of the work, the employee will work optimally and will improve the performance results. Keywords : Compensation, Motivation, Organisational Commitment, Employee Performance Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Responden penelitian terdiri dari 62 orang karyawan Badan Kepegawaian Kota Daerah Semarang. Data penelitian didapat dari hasil penyebaran kuesioner yang selanjutnya dianalisis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Model persamaan tersebut diolah dengan aplikasi SPSS for windows versi 16. Berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada hasil penelitian ini komitmen organisasional adalah variabel yang memberikan pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan. Faktor pemicu komitmen organisasional yaitu bekerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang menimbulkan perubahan yang sangat besar terhadap kesejahteraan hidup para karyawan sehingga para karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan ini. Dengan adanya kenyamanan dalam bekerja maka karyawan akan bekerja secara optimal dan akan meningkatkan hasil kinerja tersebut.

Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional, Kinerja Karyawan

1

khususnya

PENDAHULUAN Sebagai negara yang sedang berkembang,

Indonesia

Daerah

memiliki

Badan

Kota

Kepegawaian

Semarang

dinilai

memungkinkan akan berdampak pada

penduduk yang sangat besar dengan

penurunan

wilayah yang luas. Kondisi demikian

Permasalahan yang akan diangkat

sangat menguntungkan bagi suatu

dalam penelitian ini adalah berkaitan

negara untuk dapat terus berkembang

dengan

mengikuti era atau perkembangan

motivasi,

jaman

era

organisasional sebagai faktor yang

globalisasi dan pasar bebas saat ini

dapat menentukan tingkat kinerja

setiap perusahaan dihadapkan pada

pada karyawan Badan Kepegawaian

situasi

yang

Daerah Kota Semarang. Sehubungan

semakin tidak pasti dan persaingan

dengan kinerja karyawan, Badan

yang sangat ketat untuk menjadi yang

Kepegawaian Daerah Kota Semarang

terbaik

mempunyai standar kinerja tersendiri

yang

ada.

Dalam

lingkungan

dalam

menghadapi

bisnis

bisnisnya.

Untuk

persaingan

tersebut,

dituntut

untuk

perusahaan meningkatkan

karyawan.

pengaruh

kompensasi,

dan

komitmen

meningkatkan

karyawannya.

Apabila

kinerja karyawan

perusahaan

melanggar

peraturan

pada semua aspek perusahaan, baik

ditetapkan

maka

aspek pemasaran, aspek keuangan,

bersangkutan

aspek produksi, maupun dari aspek

Surat Keputusan (SK). Berikut adalah

sumber

Badan

data SK hukuman disiplin PNS

Kepegawaian Daerah Kota Semarang

Pemerintah Kota Semarang pada

adalah lembaga teknis daerah yang

bulan Januari-Mei tahun 2013 :

daya

kinerja

untuk

kinerja

manusia.

dituntut untuk bekerja lebih baik dari waktu

ke

waktu

agar

stabilitas

dan ditingkatkan demi pencapaian tujuan yang maksimal. Tuntutan akan kinerja dan beban pekerjaan yang bagi

sebagian

karyawan

akan

sudah yang

mendapatkan

Tabel 1.1 SK hukuman disiplin PNS Pemerintah Kota Semarang pada bulan Januari – Mei pada tahun 2013

lembaga dapat terus dipertahankan

tinggi

yang

karyawan

2

N o

SK Hukuman Disiplin

1.

2.

Jan uari

Feb ruar i

M are t

Ap ril

M ei

Jum lah

Tingkat Ringan  Teguran Lisan

0

1

0

1

2

4

 Teguran Tertulis

0

0

1

2

3

6

 Pernyataan Tidak Puas secara tertulis

1

1

1

2

2

7

3.



Penundaan Kenaikan Pangkat

0

Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 tahun Tingkat Berat  Penurunan Pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah selama 3 tahun

0



Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah

1



Pembebasan Jabatan

0

0

0

0

1

1



Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS

0

0

0

0

2

2

Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS

1

Jumlah

bulan Januari – Mei mencapai 35 SK. Pencapaian tersebut masih dinilai sangat tinggi dalam jangka waktu

data SK hukuman disiplin PNS 0



bahwa jumlah SK hukuman selama

yang singkat. Dengan adanya data

Tingkat Sedang  Penundaan Kenaikan Gaji Berkala



Dari tabel 1.1 dapat kita lihat

0

1

1

1

pemerintah kota Semaran Pada bulan

3

Januari – Mei 2013 sangat tinggi 0

1

0

1

maka penulis melakukan prasurvey

2

mengenai 0

0

1

2

kompensasi,

motivasi,

komitmen organisasional dan kinerja

3

karyawan pada 25 karyawan Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang 1

0

0

0

1

sebagai responden, berikut hasilnya :

2

Tabel 1.2 Hasil Pra-Survey Pertanyaan 0

0

0

1

2

Jawaban Ya Tida k

 Kompensasi 21

0

1

0

1

Apakah fasilitas yang diberikan sudah sesuai dengan pekerjaan yang sudah anda jalankan?  Motivasi Apakah anda selalu datang tepat waktu dalam pekerjaan? Apakah lingkungan pekerjaan anda menunjukkan perhatian/dukungan yang mendalam terhadap pekerjaan anda?  Komitmen Organisasional

3

35

Sumber : BKD Kota Semarang 2013

3

Apakah budaya kinerja pada BKD Semarang menerapkan untuk selalu berkoordinasi dalam setiap melakukan pekerjaan? Apakah anda bersedia menerima segala macam tugas guna mempertahankan berjalannya BKD kota Semarang?

4

11

14

8

17

9

16

10

15

Dilihat dari tabel 1.2 sebagai

sesuatu

yang

dikerjakan

atau

jawaban responden prasurvey ini

produk/jasa yang dihasilkan atau

untuk kompensasi para karyawan

diberikan seseorang atau kelompok

Badan Kepegawaian Daerah Kota

orang”. Pengertian tersebut melihat

Semarang

kinerja dari dua sisi, yaitu dari sisi

sudah

fasilitas

sesuai

diharapkan.

mendapatkan dengan

Sejalan

yang

dengan

individu maupun dari sisi organisasi.

hal

tersebut maka perlu dipertimbangkan

Kompensasi

hal apa saja yang dapat menciptakan kinerja

yang

lebih

baik

Kompensasi “istilah

untuk

luas

merupakan

berkaitan

dengan

mengoptimalkan tujuan dari lembaga

imbalan-imbalan financial (financial

tersebut. Adanya perbedaan persepsi

reward) yang diterima oleh orang-

dan beban pekerjaan pada setiap

orang melalui hubungan kepegawaian

karyawan

mereka dengan sebuah organisasi”

dapat

bervariasinya

menyebabkan yang

(Simamora, 2004:541). Kompensasi

adanya

akan mempuyai arti berbeda bagi

pengaruh kompensasi, motivasi, dan

orang yang berbeda. Kompensasi

komitmen

dasar

dapat

faktor-faktor

menghubungkan

organisasional

terhadap

kinerja karyawan.

diperlukan

untuk

mempertahankan karyawan dengan

Berdasarkan

uraian

diatas,

standar hidup yang layak. Akan tetapi

diangkat

judul

kompensasi juga menyediakan suatu

“Pengaruh Kompensasi, Motivasi

pengukuran berwujud mengenai nilai

dan

individu bagi organisasi. Pemberian

maka

dapat

Komitmen

Terhadap

Organisasional

Kinerja

kompensasi

Karyawan

merupakan

fungsi

Badan Kepegawaian Daerah Kota

strategik sumber daya manusia yang

Semarang”

mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia

TINJAUAN PUSTAKA

lainnya (Murty, 2012). Menurut Rivai

Kinerja Karyawan

(2005) kompensasi adalah sesuatu

Menurut

Dharma

dalam

yang

Rozikin (2006:308) “kinerja adalah

4

diterima

karyawan

sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka

diperlukan

karena

melalui

pada perusahaan.

komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional. Komitmen

Motivasi Motivasi

adalah

“pemberian

organisasional

merupakan “perspektif yang bersifat

dorongan-dorongan individu untuk

keperilakuan

bertindak yang menyebabkan orang

diartikan

tersebut

konsisten

berperilaku

dengan

cara

sebagai

(consistent

(Ghozali,

(Gozhali,

Menurut

komitmen

perilaku

dengan

tertentu yang mengarah pada tujuan” 2006:126).

dimana

lines

yang

aktivitas

of

activity)”

2006:193).

Sehingga

Simamora dalam (Yono, 2004: 91)

semakin tinggi komitmen karyawan

motivasi

tehadap

adalah

sesuatu

yang

memulai gerakan atau sesuatu yang

meningkatkan

membuat

tersebut.

orang

bertindak

atau

organisasi

dapat

kinerja

karyawan

berperilaku dengan cara-cara tertentu. Motivasi timbul dari diri seorang

Kerangka Konseptual

pegawai dimulai dari pengenalan

Variabel bebas atau variabel

secara sadar suatu kebutuhan yang

independen

belum

kemudian

kompensasi, motivasi dan komitmen

ditetapkan sasaran yang diperkirakan

organisasional berpengaruh terhadap

akan

variabel

terpenuhi,

memenuhi

selanjutnya

kebutuhan

akan

diikuti

yang dengan

yang

terikat

terdiri

atau

dari

variabel

dependen yaitu kinerja karyawan.

tindakan untuk mencapai sasaran

Dalam

tersebut,

menyajikan kerangka teoritis untuk

sehingga

kebutuhannya

dapat terpenuhi.

penelitian

mempermudah

ini

penulis

memahami

permasalahan yang sedang diteliti. Perkiraan

Komitmen Organisasional Tingkat komitmen

komitmen

perusahaan

baik

kerangka

ini

disajikan dalam bentuk skema atau

terhadap

gambaran

karyawan, maupun antara karyawan

hubungan

terhadap

yaitu sebagai berikut :

perusahaan

toritis

sangat

5

yang

menunjukkan

masing-masing

variabel

Kompensasi (X1) H1 H2

Motivasi (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

kondisi

kerja

pegawai

berhubungan dengan kecenderungan

H3

Komitmen Ornagisasional (X3)

motivasi

pencapaian tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi. Pegawai yang

Gambar 2.1 Bagan Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan

memiliki mereka

akan

melakukan tujuan

Terhadap

tinggi,

berupaya

untuk

semaksimal

yang

disimpulkan

Kinerja

mungkin

ditetapkan

oleh

hipotesis

sebagai

berikut:

Karyawan Berdasarkan penelitian yang dilakukan

yang

perusahaan. Dari uraian diatas dapat

Perumusan Hipotesis Kompensasi

motivasi

oleh

menyatakan

Anoki

bahwa

H2

(2010)

=

Motivasi

berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan

kompensasi

berpengaruh positif terhadap kinerja

Komitmen

karyawan. Dalam penelitian tersebut

Terhadap Kinerja Karyawan

mengemukakan kompensasi

bahwa

akan

pemberian

Organisasional

Rivai (2005) yang menyatakan

meningkatkan

bahwa

komitmen

organisasional

kinerja karyawan. Dari uraian diatas

berpengaruh

maka

kinerja. Semakin tinggi komitmen

dapat

duraikan

hipotesis

sebagai berikut: H1=

Kompensasi

signifikan

terhadap

organisasional dari karyawan maka berpengaruh

akan

signifikan terhadap kinerja karyawan

semakin

meningkat

kinerja

individual karyawan. Dari uraian diatas maka dapat diuraikan hipotesis

Motivasi

Terhadap

sebagai berikut:

Kinerja

H3

Karyawan Marjani

(2005)

=

Komitmen

berpengaruh

mengemukakan bahwa ada hubungan

signifikan

kinerja karyawan

positif antara motivasi dengan kinerja pegawai. Dalam penelitian tersebut ditemukan hasil bahwa tingginya

6

Organisasional terhadap

TS=tidak setuju, dengan nilai 2

METODE PENELITIAN Populasi dan Sampe

CS=cukup setuju, dengan nilai 3

Populasi adalah jumlah dari

S=setuju, dengan nilai 4

semua objek atau individu yang akan diteliti,

dimana

objek

SS=sangat setuju, dengan nilai 5

tersebut

memiliki karakteristik tertentu, jelas

Metode Analisis

dan lengkap (Setiawan, 2005:140).

Analisis Kualitatif

Populasi dalam penelitian ini adalah

Analisis kualitatif adalah analisis

karyawan

yang

Daerah

Badan Kota

Kepegawaian

Semarang

yang

dilakukan

jika

data

yang

dikumpulkan hanya sedikit, bersifat

berjumlah 62 orang.

monografi atau berwujud kasus-kasus

Sampel adalah bagian dari

sehingga tidak dapat disusun ke

jumlah dan karakteristik yang dimiliki

dalam suatu struktur klasifikatoris

oleh

(Supardi,2005:166).

populasi

(Sugiyono,

2006).

Karena jumlah populasi sedikit maka

Analisis Kuantitatif

sampel

Analisis kuantitatif adalah analisis

dalam

penelitian

ini

menggunakan keseluruhan populasi

yang

yang ada yaitu 62 karyawan.

digunakan

dilakukan

jika

dengan

data

yang

perhitungan

matematika / statistik (Supardi, 2005: Metode Pengumpulan Data Metode yang

akan

pengumpulan digunakan

166). data dalam

Uji Validitas

penelitian ini adalah menggunakan

Uji validitas digunakan untuk

kuesioner secara personal. Kuesioner

mengukur sah atau valid tidaknya

tersebut menggunakan skala likert

suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dimana skala dengan rentang skor

dikatakan valid jika pertanyaan pada

satu

kuesioner

sampai

lima.

Penskoran

mampu

untuk

dilakukan dengan kriteria sebagai

mengungkapkan sesuatu yang diukur

berikut :

oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas

STS=sangat tidak setuju, dengan nilai

ingin mengukur apakah pertanyaan

1

dalam kuesioner yang sudah kita buat

7

betul- betul dapat mengukur apa yang

Uji Multikolinieritas

hendak kita ukur (Ghozali, 2005 : 45).

Suatu variabel menunjukkan gejala multikolinieritas bisa dilihat

HASIL DAN PEMBAHASAN

dari nilai VIF (Variance Inflation

Uji Normalitas

Factor). Jadi nilai tolerance rendah

Pengujian dilakukan

dengan

normalitas

sama dengan nilai VIF tinggi (karena

menggunakan

VIF=1/tolerance)

pengujian terhadap nilai residual.

adanya

Sedangkan

Adapun

dengan

pengujian

dilakukan

menggunakan

Probability

kolinearitas hasil

multikolonieritas

Plot. Pada pengujian normalitas ini

dan

menunjukan yang

dari

tinggi.

pengujian

adalah

sebagai

berikut :

dapat dilihat dari gambar berikut ini :

Tabel 4.14 Uji Multikolinieritas

Uji Normalitas

Collinearity Statistics Model 1

Tolerance

VIF

(Constant) X1

.906 1.104

X2

.908 1.102

X3

.997 1.003

a. Dependent Variable: Y Hasil pengujian menunjukkan

Gambar 4.1

bahwa

Jika dilihat berdasarkan grafik

semua

variabel

yang

digunakan sebagai prediktor model

di atas, maka data dari semua data

regresi menunjukkan nilai VIF yang

berdistribusi normal. Hal ini karena

cukup kecil, dimana semuanya berada

semua data menyebar mengikuti garis

di bawah angka 10. Hal ini berarti

Normalitas.

bahwa variabel-variabel bebas yang digunakan dalam penelitian tidak menunjukkan multikolinieritas,

8

adanya

gejala

yang

berarti

variabel

bebas

dapat

digunakan

model regresi tidak memiliki gejala

sebagai variabel independen sebagai

adanya heteroskedastisitas.

prediktor yang independen. Persamaan Regresi Penelitian

Uji Heteroskedastisitas Deteksi

ini

adanya

pengujian

melihat

pengaruh kompensasi (X1), Motivasi

ada tidaknya pola tertentu pada

(X2), dan komitmen Organisasional

grafik, di mana sumbu X adalah Y

(X3) Terhadap Kinerja Karyawan

yang telah diprediksi, dan sumbu X

(Y).

adalah residual (Y prediksi – Y

program SPSS untuk mengetahui

sesungguhnya)

persamaan regresi dapat dilihat pada

Heterokedastisitas

dengan

yang

telah

di-

studentized. (Santoso, 2000). Adapun

regresi

dilakukan

Hasil

untuk

perhitungan

menguji

dengan

tabel berikut ini :

grafik hasil pengujian dengan SPSS

Tabel 4.15

adalah sebagai berikut:

Hasil

Gambar 3

Perhitungan

Persamaan

Regresi

Uji Heteroskedastisitas

Model 1 (Constant)

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

Beta

t

.518

1.358

.382

.704

X1

.368

.090

.362 4.074

.000

X2

.408

.066

.545 6.147

.000

X3

.187

.076

.210 2.477

.016

a. Dependent Variable: Y

Hasil

pengujian menunjukkan

Model persamaan yang dapat

tidak ada satupun variabel bebas yang

dituliskan dari hasil diatas adalah

signifikan berhubungan dengan nilai

sebagai berikut :

heteroskedastisitas

mutlak residual. Hal ini berarti bahwa 9

Sig.

Y(Kinerja Karyawan) = 0,518 +

akan ikut naik sebesar 0,187

0,368 (X1 ) + 0,408 (X2 ) + 0,187 (X3)

dimana variabel kompensasi (X1)

1.

dan motivasi (X2) tetap.

Nilai konstanta sebesar 0,518 jika variabel

kompensasi

Motivasi

(X2)

komitmen

organisasional

adalah

konstan

dan

atau

(X1), variabel

Koefisien Determinasi

(X3)

Hasil

nilai

Koefisien Determinasi (R2) dapat

tidak

berubah maka perubahan variabel

dilihat pada tabel berikut ini :

kinerja karyawan adalah positif

2.

perhitungan

Tabel 4.16

sebesar 0,518.

Hasil

Angka koefisien regresi (X1)

Determinasi (R2)

Perhitungan

sebesar 0,368 yang artinya jika

Koefisien

Adjusted R

Std. Error of

Square

the Estimate

variabel kompensasi (X1) naik

Model

R

satu satuan maka variabel kinerja

1

.779

karyawan (Y) akan ikut naik

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

sebesar 0,368 dimana variabel

b. Dependent Variable: Y

R Square a

.607

.586

1.25930

motivasi (X2) dan komitmen organisasional (X3) tetap. 3.

Berdasarkan hasil perhitungan

Angka koefisien regresi (X2)

estimasi

sebesar 0,408 yang artinya jika

Koefisien Determinasi (Adjusted R

variabel motivasi (X2) naik satu

Square) adalah 0,586 artinya 58,6 %

satuan maka variabel kinerja

variasi dari semua variabel bebas

karyawan (Y) akan ikut naik

(kompensasi, motivasi dan komitmen

sebesar 0,408 dimana variabel

organisasional) dapat menerangkan

kompensasi (X1) dan komitmen

variabel tak bebas (kinerja karyawan),

organisasional (X3) tetap.

sedangkan

regresi,

sisanya

diperoleh

sebesar

nilai

41,4

4. Angka koefisien regresi (X3)

persen diterangkan oleh variabel lain

sebesar 0,187 yang artinya jika

yang tidak diajukan dalam penelitian

variabel komitmen organisasional

ini.

(X3) naik satu satuan maka variabel kinerja karyawan (Y)

10

Uji Goodness of Fit Model

Tabel 4.18

Uji F (F-test) dimaksudkan

Hasil

untuk mengetahui kelayakan model regresi

yang

memprediksi

digunakan kinerja

Perhitungan

Pengujian

Hipotesis

dalam

karyawan.

Adapun hasil perhitungan uji F dapat

Model

dilihat pada Tabel berikut ini :

1 (Constant)

Tabel 4.17 Hasil Perhitungan Uji Kelayakan Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

Beta

t

.518

1.358

.382

.704

X1

.368

.090

.362 4.074

.000

X2

.408

.066

.545 6.147

.000

X3

.187

.076

.210 2.477

.016

a. Dependent Variable: Y

a. Dari hasil perhitungan didapat nilai t hitung sebesar 4,074 dengan

Dari hasil perhitungan didapat

tingkat signifikansi sebesar 0,000.

nilai F hitung sebesar 28,337 dengan nilai

signifikansi

sebesar

Apabila dilihat nilai P value yang

0,000.

kurang dari 0,05. Hal ini berarti Ho

Apabila dilihat nilai signifikansi yang

ditolak,

kurang dari 0,05. Hal ini berarti Ho

pengaruh

ditolak. Hal ini berarti bahwa model regresi

yang

digunakan

artinya

bahwa

variabel

ada

kompensasi

terhadap kinerja karyawan.

untuk

b. Dari hasil perhitungan didapat nilai

memprediksi kinerja karyawan dapat

t hitung sebesar 2,477 dengan

digunakan untuk memprediksi kinerja

tingkat signifikansi sebesar 0,016.

karyawan di Badan Kepegawaian

Apabila dilihat nilai P value yang

Daerah Kota Semarang.

kurang dari 0,05. Hal ini berarti Ho ditolak,

Pengujian Hipotesis Pada

pengujian

pengaruh

hipotesis

artinya

bahwa

variabel

ada

Motivasi

terhadap kinerja karyawan.

dilakukan dengan menggunakan Uji t

c. Dari hasil perhitungan didapat nilai

(t-test). Adapun hasil perhitungan Uji t (t-test) dapat dilihat pada tabel

t hitung sebesar

berikut ini :

signifikansi sebesar 0,000.

11

Sig.

dengan tingkat

Apabila dilihat

nilai P value yang

signifikansi sebesar 0,000. Hasil

kurang dari 0,05. Hal ini berarti Ho

penelitian

ini

membuktikan

ditolak, artinya bahwa ada pengaruh

bahwa motivasi yang lebih besar

variabel Motivasi terhadap kinerja

akan memberikan kinerja yang

karyawan.

lebih tinggi. 3. Komitmen

Organisasional

KESIMPULAN DAN SARAN

memiliki pengaruh positif dan

Kesimpulan

signifikan

terhadap

kinerja

Dari hasil analisis data dan

karyawan Badan Kepegawaian

pembahasan yang telah dilakukan

Daerah Kota Semarang. Hal ini

dalam penelitian ini, maka dapat

berdasarkan

disimpulkan sebagai berikut:

nilai

1. Kompensasi memiliki pengaruh

dengan

t

hasil

perhitungan

hitung sebesar tingkat

2,477

signifikansi

positif dan signifikan terhadap

sebesar 0,016. Hasil penelitian ini

kinerja

Badan

membuktikan bahwa Komitmen

Kota

Organisasional yang lebih besar

Semarang. Hal ini berdasarkan

akan memberikan kinerja yang

hasil perhitungan nilai t hitung

lebih tinggi.

karyawan

Kepegawaian

Daerah

sebesar 4,074

dengan

tingkat

Saran

signifikansi sebesar 0,000. Hasil penelitian

ini

Berikut akan dijelaskan saran

membuktikan

apa

bahwa kompensasi yang lebih

manajerial

yang lebih tinggi. memiliki

karyawan

Kepegawaian

Daerah

Badan

organisasional

Badan

yang

Kota

Kepegawaian

adalah

memberikan

terbesar

terhadap

variabel pengaruh

peningkatan

kinerja karyawan. Faktor pemicu

hasil perhitungan nilai t hitung dengan

digunakan

1. Pada hasil penelitian ini komitmen

Semarang. Hal ini berdasarkan

sebesar 6,147

dapat

Daerah Kota Semarang : pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja

yang

sebagai masukan untuk kebijakan

besar akan memberikan kinerja

2. Motivasi

saja

komitmen

tingkat

12

organisasional

yaitu

Bekerja di Badan Kepegawaian Daerah

Kota

menimbulkan sangat

3. Motivasi adalah variabel yang

Semarang

perubahan besar

memberikan

pengaruh

terbesar

yang

ketiga terhadap kinerja karyawan.

terhadap

Faktor pemicu Kompensasi yaitu

kesejahteraan hidup para karyawan

Rekan

sehingga

para karyawan tidak

membantu dalam menyelesaikan

ingin meninggalkan perusahaan

pekerjaan kantor. Rekan kerja

ini. Dengan adanya kenyamanan

yang saling mendukung sangat

dalam bekerja maka karyawan

diperlukan oleh suatu perusahaan.

akan bekerja secara optimal dan

Dengan adanya saling mendukung

akan meningkatkan hasil kinerja

antar

tersebut.

menimbulkan rasa kebersamaan

2. Kompensasi adalah variabel yang memberikan

pengaruh

kerja

sesama

yang

sangat

karyawan

akan

yang lebih memperingan pekerjaan

terbesar

yang diberikan sehingga terasa

kedua terhadap kinerja karyawan.

mudah. Jika suasana bekerja yang

Faktor pemicu Kompensasi adalah

saling

Perusahaan

dipertahankan

sudah

fasilitas

dan

dengan

kebutuhan

memberikan

tunjangan

sesuai

mendukung

tersebut

maka

akan

meningkatkan kinerja karyawan

perkerjaan.

secara optimal.

Dengan sesuainya fasilitas dan tunjangan yang telah diberikan

DAFTAR PUSTAKA

akan membuat karyawan merasa

Cholil, M dan Asri L.R. 2003.

dihargai

kontribusinya

pada

Kepuasan

Kerja

dan

perusahaan. Jika karyawan merasa

Karakteristik Individual dengan

segala fasilitas yang dibutuhkan

Komitmen

terpenuhi maka tidak ada lagi yang

Tenaga Dosen Ilmu Ekonomi

menghambat

Perguruan Tinggi Swasta di

kinerja

karyawan

tersebut, sehingga apapun tugas

Kota

yang diberikan akan diselesaikan

Perspektif, 8(1): 13-25.

dengan baik.

Madya

Organisasional

Surakarta.

Chuzaimah. 2008. Analisis FaktorFaktor

13

yang

Mempengaruhi

Kinerja

Karyawan

Perusahaan pada

Furniture:

Karyawan

Furniture

pada

Nurgiyantoro, Burhan, dkk. 2004.

Studi

Statistik

Perusahaan

Penelitian Ilmu-ilmu

Kecamatan

Sosial.

di

Gemolong. Jurnal Manajemen dan

Bisnis.

vol.12,

Imam.

Yogyakarta:

no.1.

Gajah

Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya

2001.

untuk

Mada University Press.

Juni 2008: 1-14. Ghozali,

Terapan

Aplikasi

Manusia

Perusahaan.

Analisis Multivariate Dengan

untuk

Jakarta:

PT.

Rajagrafindo Persada.

Program SPSS

Rozikin, Zainur. 2006.

Pengaruh

(Edisi Kedua). Badan Penerbit

Konflik Peran dan Stres Kerja

Universitas

terhadap

Diponegoro.

Semarang.

Kinerja

pada Bank Pemerintah di Kota

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.

Malang.

Jurnal

2000. Manajemen Sumber Daya

Manajemen.

Manusia Perusahaan. Bandung:

Agustus 2006.

Remaja Rosda Karya. Mathis,

Robert

L.,

dan

John

Statistik Parametrik. Jakarta:

Sumber Daya Manusia. Buku 2,

Komputindo,

Salemba Empat, Jakarta.

Gramedia.

Aprilia.

2012.

Pengaruh

Kompensasi,

Motivasi,

Komitmen

Organisasional Kinerja

Sumber

Daya

Manusia.

Yogyakarta: SIE YKPN. Suddin,

Alwi

Bagian

Pengaruh

Akuntansi (Studi kasus Pada

Motivasi,

Perusahaan

Kerja

Manufaktur

Kelompok

Simamora, Henry. 2004. Manajemen

Terhadap

Karyawan

No.2.

Santoso, S. 2000. Buku Latihan SPSS

PT. Elex Media

Windy

Aplikasi

Vol.4,

H.Jackson. 2002. Manajemen

Murty,

Karyawan

di

dan

Sudarman.

Kepemimpinan, Dan

Lingkungan

Terhadap

Kinerja

Surabaya). Jurnal Manajemen

Pegawai Kecamatan Lawean

dan Bisni. Vol.2, No.2. Juli

Kota

2012: 215-228.

Manajemen

14

Surakarta.

Jurnal

Sumberdaya

Manusia. Vol. 4, No.1. Juni

Tobing, Diana Sulianti K.L. 2009.

2010: 1 – 8.

Pengaruh

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian

Komitmen

Organisasional dan Kepuasan

Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Kerja

Bandung: Alfabeta.

Karyawan

PT.

Nusantara

III

Sujiono, Endro dan Mulyanto. 2012.

Terhadap

Kinerja Perkebunan

di

Sumatera

Pengaruh Kepemimpinan dan

Utara. Jurnal Manajemen dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Kewirausahaan,

Guru.

Maret 2009: 31-37.

Jurnal

Manajemen

Sumberdaya Manusia, Vol.6, No.1. Juni 2012. Sukmawati, Ferina. 2008. Pengaruh Kepemimpinan,

Lingkungan

Kerja Fisik, dan Kompensasi terhadap kinerja Karyawan di PT. Pertamina (persero) UPMS III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu. Jurnal Ekonomi & Bisnis. Vol.2, No.3. November 2008. Sunarni, T. dan Veni Istanti. 2007. Pengaruh

Stres

Kerja

dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

di

PT.

Interbis

Sejahtera Palembang. Jurnal Teknik Industri, Vol.7, No.2. Desember 2007. Supardi. 2005. Metode Penelitian Ekonomi

dan

Bisnis.

Yogyakarta: UII Press.

15

Vol.11,No.1.