PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA SEMARANG (Studi Kasus di Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang) Caesario Dandy Rizaldy Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Abstract: This research aims to analyze the relationship between compensation, motivation, and organizational commitment to employee performance. The respondents consisted of 62 employees of the Regional Employment Board of Semarang City. Research data obtained from the questionnaires were then analyzed using multiple regression analysis. The model equations are processed with SPSS for Windows version 16. Based on the results obtained by testing the hypothesis that compensation is positive and significant effect on employee performance, motivation and a significant positive effect on employee performance, and organizational commitment and a significant positive effect on employee performance. In this study of organizational commitment is a variable that gives the greatest influence on employee performance. Triggering factors of organizational commitment that is working in the Regional Employment Board of Semarang cause very large changes to the welfare of the employees so that the employees do not want to leave this company. With the convenience of the work, the employee will work optimally and will improve the performance results. Keywords : Compensation, Motivation, Organisational Commitment, Employee Performance Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Responden penelitian terdiri dari 62 orang karyawan Badan Kepegawaian Kota Daerah Semarang. Data penelitian didapat dari hasil penyebaran kuesioner yang selanjutnya dianalisis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Model persamaan tersebut diolah dengan aplikasi SPSS for windows versi 16. Berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada hasil penelitian ini komitmen organisasional adalah variabel yang memberikan pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan. Faktor pemicu komitmen organisasional yaitu bekerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang menimbulkan perubahan yang sangat besar terhadap kesejahteraan hidup para karyawan sehingga para karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan ini. Dengan adanya kenyamanan dalam bekerja maka karyawan akan bekerja secara optimal dan akan meningkatkan hasil kinerja tersebut.
Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional, Kinerja Karyawan
1
khususnya
PENDAHULUAN Sebagai negara yang sedang berkembang,
Indonesia
Daerah
memiliki
Badan
Kota
Kepegawaian
Semarang
dinilai
memungkinkan akan berdampak pada
penduduk yang sangat besar dengan
penurunan
wilayah yang luas. Kondisi demikian
Permasalahan yang akan diangkat
sangat menguntungkan bagi suatu
dalam penelitian ini adalah berkaitan
negara untuk dapat terus berkembang
dengan
mengikuti era atau perkembangan
motivasi,
jaman
era
organisasional sebagai faktor yang
globalisasi dan pasar bebas saat ini
dapat menentukan tingkat kinerja
setiap perusahaan dihadapkan pada
pada karyawan Badan Kepegawaian
situasi
yang
Daerah Kota Semarang. Sehubungan
semakin tidak pasti dan persaingan
dengan kinerja karyawan, Badan
yang sangat ketat untuk menjadi yang
Kepegawaian Daerah Kota Semarang
terbaik
mempunyai standar kinerja tersendiri
yang
ada.
Dalam
lingkungan
dalam
menghadapi
bisnis
bisnisnya.
Untuk
persaingan
tersebut,
dituntut
untuk
perusahaan meningkatkan
karyawan.
pengaruh
kompensasi,
dan
komitmen
meningkatkan
karyawannya.
Apabila
kinerja karyawan
perusahaan
melanggar
peraturan
pada semua aspek perusahaan, baik
ditetapkan
maka
aspek pemasaran, aspek keuangan,
bersangkutan
aspek produksi, maupun dari aspek
Surat Keputusan (SK). Berikut adalah
sumber
Badan
data SK hukuman disiplin PNS
Kepegawaian Daerah Kota Semarang
Pemerintah Kota Semarang pada
adalah lembaga teknis daerah yang
bulan Januari-Mei tahun 2013 :
daya
kinerja
untuk
kinerja
manusia.
dituntut untuk bekerja lebih baik dari waktu
ke
waktu
agar
stabilitas
dan ditingkatkan demi pencapaian tujuan yang maksimal. Tuntutan akan kinerja dan beban pekerjaan yang bagi
sebagian
karyawan
akan
sudah yang
mendapatkan
Tabel 1.1 SK hukuman disiplin PNS Pemerintah Kota Semarang pada bulan Januari – Mei pada tahun 2013
lembaga dapat terus dipertahankan
tinggi
yang
karyawan
2
N o
SK Hukuman Disiplin
1.
2.
Jan uari
Feb ruar i
M are t
Ap ril
M ei
Jum lah
Tingkat Ringan Teguran Lisan
0
1
0
1
2
4
Teguran Tertulis
0
0
1
2
3
6
Pernyataan Tidak Puas secara tertulis
1
1
1
2
2
7
3.
Penundaan Kenaikan Pangkat
0
Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 tahun Tingkat Berat Penurunan Pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah selama 3 tahun
0
Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah
1
Pembebasan Jabatan
0
0
0
0
1
1
Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS
0
0
0
0
2
2
Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS
1
Jumlah
bulan Januari – Mei mencapai 35 SK. Pencapaian tersebut masih dinilai sangat tinggi dalam jangka waktu
data SK hukuman disiplin PNS 0
bahwa jumlah SK hukuman selama
yang singkat. Dengan adanya data
Tingkat Sedang Penundaan Kenaikan Gaji Berkala
Dari tabel 1.1 dapat kita lihat
0
1
1
1
pemerintah kota Semaran Pada bulan
3
Januari – Mei 2013 sangat tinggi 0
1
0
1
maka penulis melakukan prasurvey
2
mengenai 0
0
1
2
kompensasi,
motivasi,
komitmen organisasional dan kinerja
3
karyawan pada 25 karyawan Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang 1
0
0
0
1
sebagai responden, berikut hasilnya :
2
Tabel 1.2 Hasil Pra-Survey Pertanyaan 0
0
0
1
2
Jawaban Ya Tida k
Kompensasi 21
0
1
0
1
Apakah fasilitas yang diberikan sudah sesuai dengan pekerjaan yang sudah anda jalankan? Motivasi Apakah anda selalu datang tepat waktu dalam pekerjaan? Apakah lingkungan pekerjaan anda menunjukkan perhatian/dukungan yang mendalam terhadap pekerjaan anda? Komitmen Organisasional
3
35
Sumber : BKD Kota Semarang 2013
3
Apakah budaya kinerja pada BKD Semarang menerapkan untuk selalu berkoordinasi dalam setiap melakukan pekerjaan? Apakah anda bersedia menerima segala macam tugas guna mempertahankan berjalannya BKD kota Semarang?
4
11
14
8
17
9
16
10
15
Dilihat dari tabel 1.2 sebagai
sesuatu
yang
dikerjakan
atau
jawaban responden prasurvey ini
produk/jasa yang dihasilkan atau
untuk kompensasi para karyawan
diberikan seseorang atau kelompok
Badan Kepegawaian Daerah Kota
orang”. Pengertian tersebut melihat
Semarang
kinerja dari dua sisi, yaitu dari sisi
sudah
fasilitas
sesuai
diharapkan.
mendapatkan dengan
Sejalan
yang
dengan
individu maupun dari sisi organisasi.
hal
tersebut maka perlu dipertimbangkan
Kompensasi
hal apa saja yang dapat menciptakan kinerja
yang
lebih
baik
Kompensasi “istilah
untuk
luas
merupakan
berkaitan
dengan
mengoptimalkan tujuan dari lembaga
imbalan-imbalan financial (financial
tersebut. Adanya perbedaan persepsi
reward) yang diterima oleh orang-
dan beban pekerjaan pada setiap
orang melalui hubungan kepegawaian
karyawan
mereka dengan sebuah organisasi”
dapat
bervariasinya
menyebabkan yang
(Simamora, 2004:541). Kompensasi
adanya
akan mempuyai arti berbeda bagi
pengaruh kompensasi, motivasi, dan
orang yang berbeda. Kompensasi
komitmen
dasar
dapat
faktor-faktor
menghubungkan
organisasional
terhadap
kinerja karyawan.
diperlukan
untuk
mempertahankan karyawan dengan
Berdasarkan
uraian
diatas,
standar hidup yang layak. Akan tetapi
diangkat
judul
kompensasi juga menyediakan suatu
“Pengaruh Kompensasi, Motivasi
pengukuran berwujud mengenai nilai
dan
individu bagi organisasi. Pemberian
maka
dapat
Komitmen
Terhadap
Organisasional
Kinerja
kompensasi
Karyawan
merupakan
fungsi
Badan Kepegawaian Daerah Kota
strategik sumber daya manusia yang
Semarang”
mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia
TINJAUAN PUSTAKA
lainnya (Murty, 2012). Menurut Rivai
Kinerja Karyawan
(2005) kompensasi adalah sesuatu
Menurut
Dharma
dalam
yang
Rozikin (2006:308) “kinerja adalah
4
diterima
karyawan
sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka
diperlukan
karena
melalui
pada perusahaan.
komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional. Komitmen
Motivasi Motivasi
adalah
“pemberian
organisasional
merupakan “perspektif yang bersifat
dorongan-dorongan individu untuk
keperilakuan
bertindak yang menyebabkan orang
diartikan
tersebut
konsisten
berperilaku
dengan
cara
sebagai
(consistent
(Ghozali,
(Gozhali,
Menurut
komitmen
perilaku
dengan
tertentu yang mengarah pada tujuan” 2006:126).
dimana
lines
yang
aktivitas
of
activity)”
2006:193).
Sehingga
Simamora dalam (Yono, 2004: 91)
semakin tinggi komitmen karyawan
motivasi
tehadap
adalah
sesuatu
yang
memulai gerakan atau sesuatu yang
meningkatkan
membuat
tersebut.
orang
bertindak
atau
organisasi
dapat
kinerja
karyawan
berperilaku dengan cara-cara tertentu. Motivasi timbul dari diri seorang
Kerangka Konseptual
pegawai dimulai dari pengenalan
Variabel bebas atau variabel
secara sadar suatu kebutuhan yang
independen
belum
kemudian
kompensasi, motivasi dan komitmen
ditetapkan sasaran yang diperkirakan
organisasional berpengaruh terhadap
akan
variabel
terpenuhi,
memenuhi
selanjutnya
kebutuhan
akan
diikuti
yang dengan
yang
terikat
terdiri
atau
dari
variabel
dependen yaitu kinerja karyawan.
tindakan untuk mencapai sasaran
Dalam
tersebut,
menyajikan kerangka teoritis untuk
sehingga
kebutuhannya
dapat terpenuhi.
penelitian
mempermudah
ini
penulis
memahami
permasalahan yang sedang diteliti. Perkiraan
Komitmen Organisasional Tingkat komitmen
komitmen
perusahaan
baik
kerangka
ini
disajikan dalam bentuk skema atau
terhadap
gambaran
karyawan, maupun antara karyawan
hubungan
terhadap
yaitu sebagai berikut :
perusahaan
toritis
sangat
5
yang
menunjukkan
masing-masing
variabel
Kompensasi (X1) H1 H2
Motivasi (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
kondisi
kerja
pegawai
berhubungan dengan kecenderungan
H3
Komitmen Ornagisasional (X3)
motivasi
pencapaian tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi. Pegawai yang
Gambar 2.1 Bagan Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
memiliki mereka
akan
melakukan tujuan
Terhadap
tinggi,
berupaya
untuk
semaksimal
yang
disimpulkan
Kinerja
mungkin
ditetapkan
oleh
hipotesis
sebagai
berikut:
Karyawan Berdasarkan penelitian yang dilakukan
yang
perusahaan. Dari uraian diatas dapat
Perumusan Hipotesis Kompensasi
motivasi
oleh
menyatakan
Anoki
bahwa
H2
(2010)
=
Motivasi
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan
kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja
Komitmen
karyawan. Dalam penelitian tersebut
Terhadap Kinerja Karyawan
mengemukakan kompensasi
bahwa
akan
pemberian
Organisasional
Rivai (2005) yang menyatakan
meningkatkan
bahwa
komitmen
organisasional
kinerja karyawan. Dari uraian diatas
berpengaruh
maka
kinerja. Semakin tinggi komitmen
dapat
duraikan
hipotesis
sebagai berikut: H1=
Kompensasi
signifikan
terhadap
organisasional dari karyawan maka berpengaruh
akan
signifikan terhadap kinerja karyawan
semakin
meningkat
kinerja
individual karyawan. Dari uraian diatas maka dapat diuraikan hipotesis
Motivasi
Terhadap
sebagai berikut:
Kinerja
H3
Karyawan Marjani
(2005)
=
Komitmen
berpengaruh
mengemukakan bahwa ada hubungan
signifikan
kinerja karyawan
positif antara motivasi dengan kinerja pegawai. Dalam penelitian tersebut ditemukan hasil bahwa tingginya
6
Organisasional terhadap
TS=tidak setuju, dengan nilai 2
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampe
CS=cukup setuju, dengan nilai 3
Populasi adalah jumlah dari
S=setuju, dengan nilai 4
semua objek atau individu yang akan diteliti,
dimana
objek
SS=sangat setuju, dengan nilai 5
tersebut
memiliki karakteristik tertentu, jelas
Metode Analisis
dan lengkap (Setiawan, 2005:140).
Analisis Kualitatif
Populasi dalam penelitian ini adalah
Analisis kualitatif adalah analisis
karyawan
yang
Daerah
Badan Kota
Kepegawaian
Semarang
yang
dilakukan
jika
data
yang
dikumpulkan hanya sedikit, bersifat
berjumlah 62 orang.
monografi atau berwujud kasus-kasus
Sampel adalah bagian dari
sehingga tidak dapat disusun ke
jumlah dan karakteristik yang dimiliki
dalam suatu struktur klasifikatoris
oleh
(Supardi,2005:166).
populasi
(Sugiyono,
2006).
Karena jumlah populasi sedikit maka
Analisis Kuantitatif
sampel
Analisis kuantitatif adalah analisis
dalam
penelitian
ini
menggunakan keseluruhan populasi
yang
yang ada yaitu 62 karyawan.
digunakan
dilakukan
jika
dengan
data
yang
perhitungan
matematika / statistik (Supardi, 2005: Metode Pengumpulan Data Metode yang
akan
pengumpulan digunakan
166). data dalam
Uji Validitas
penelitian ini adalah menggunakan
Uji validitas digunakan untuk
kuesioner secara personal. Kuesioner
mengukur sah atau valid tidaknya
tersebut menggunakan skala likert
suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dimana skala dengan rentang skor
dikatakan valid jika pertanyaan pada
satu
kuesioner
sampai
lima.
Penskoran
mampu
untuk
dilakukan dengan kriteria sebagai
mengungkapkan sesuatu yang diukur
berikut :
oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas
STS=sangat tidak setuju, dengan nilai
ingin mengukur apakah pertanyaan
1
dalam kuesioner yang sudah kita buat
7
betul- betul dapat mengukur apa yang
Uji Multikolinieritas
hendak kita ukur (Ghozali, 2005 : 45).
Suatu variabel menunjukkan gejala multikolinieritas bisa dilihat
HASIL DAN PEMBAHASAN
dari nilai VIF (Variance Inflation
Uji Normalitas
Factor). Jadi nilai tolerance rendah
Pengujian dilakukan
dengan
normalitas
sama dengan nilai VIF tinggi (karena
menggunakan
VIF=1/tolerance)
pengujian terhadap nilai residual.
adanya
Sedangkan
Adapun
dengan
pengujian
dilakukan
menggunakan
Probability
kolinearitas hasil
multikolonieritas
Plot. Pada pengujian normalitas ini
dan
menunjukan yang
dari
tinggi.
pengujian
adalah
sebagai
berikut :
dapat dilihat dari gambar berikut ini :
Tabel 4.14 Uji Multikolinieritas
Uji Normalitas
Collinearity Statistics Model 1
Tolerance
VIF
(Constant) X1
.906 1.104
X2
.908 1.102
X3
.997 1.003
a. Dependent Variable: Y Hasil pengujian menunjukkan
Gambar 4.1
bahwa
Jika dilihat berdasarkan grafik
semua
variabel
yang
digunakan sebagai prediktor model
di atas, maka data dari semua data
regresi menunjukkan nilai VIF yang
berdistribusi normal. Hal ini karena
cukup kecil, dimana semuanya berada
semua data menyebar mengikuti garis
di bawah angka 10. Hal ini berarti
Normalitas.
bahwa variabel-variabel bebas yang digunakan dalam penelitian tidak menunjukkan multikolinieritas,
8
adanya
gejala
yang
berarti
variabel
bebas
dapat
digunakan
model regresi tidak memiliki gejala
sebagai variabel independen sebagai
adanya heteroskedastisitas.
prediktor yang independen. Persamaan Regresi Penelitian
Uji Heteroskedastisitas Deteksi
ini
adanya
pengujian
melihat
pengaruh kompensasi (X1), Motivasi
ada tidaknya pola tertentu pada
(X2), dan komitmen Organisasional
grafik, di mana sumbu X adalah Y
(X3) Terhadap Kinerja Karyawan
yang telah diprediksi, dan sumbu X
(Y).
adalah residual (Y prediksi – Y
program SPSS untuk mengetahui
sesungguhnya)
persamaan regresi dapat dilihat pada
Heterokedastisitas
dengan
yang
telah
di-
studentized. (Santoso, 2000). Adapun
regresi
dilakukan
Hasil
untuk
perhitungan
menguji
dengan
tabel berikut ini :
grafik hasil pengujian dengan SPSS
Tabel 4.15
adalah sebagai berikut:
Hasil
Gambar 3
Perhitungan
Persamaan
Regresi
Uji Heteroskedastisitas
Model 1 (Constant)
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
t
.518
1.358
.382
.704
X1
.368
.090
.362 4.074
.000
X2
.408
.066
.545 6.147
.000
X3
.187
.076
.210 2.477
.016
a. Dependent Variable: Y
Hasil
pengujian menunjukkan
Model persamaan yang dapat
tidak ada satupun variabel bebas yang
dituliskan dari hasil diatas adalah
signifikan berhubungan dengan nilai
sebagai berikut :
heteroskedastisitas
mutlak residual. Hal ini berarti bahwa 9
Sig.
Y(Kinerja Karyawan) = 0,518 +
akan ikut naik sebesar 0,187
0,368 (X1 ) + 0,408 (X2 ) + 0,187 (X3)
dimana variabel kompensasi (X1)
1.
dan motivasi (X2) tetap.
Nilai konstanta sebesar 0,518 jika variabel
kompensasi
Motivasi
(X2)
komitmen
organisasional
adalah
konstan
dan
atau
(X1), variabel
Koefisien Determinasi
(X3)
Hasil
nilai
Koefisien Determinasi (R2) dapat
tidak
berubah maka perubahan variabel
dilihat pada tabel berikut ini :
kinerja karyawan adalah positif
2.
perhitungan
Tabel 4.16
sebesar 0,518.
Hasil
Angka koefisien regresi (X1)
Determinasi (R2)
Perhitungan
sebesar 0,368 yang artinya jika
Koefisien
Adjusted R
Std. Error of
Square
the Estimate
variabel kompensasi (X1) naik
Model
R
satu satuan maka variabel kinerja
1
.779
karyawan (Y) akan ikut naik
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
sebesar 0,368 dimana variabel
b. Dependent Variable: Y
R Square a
.607
.586
1.25930
motivasi (X2) dan komitmen organisasional (X3) tetap. 3.
Berdasarkan hasil perhitungan
Angka koefisien regresi (X2)
estimasi
sebesar 0,408 yang artinya jika
Koefisien Determinasi (Adjusted R
variabel motivasi (X2) naik satu
Square) adalah 0,586 artinya 58,6 %
satuan maka variabel kinerja
variasi dari semua variabel bebas
karyawan (Y) akan ikut naik
(kompensasi, motivasi dan komitmen
sebesar 0,408 dimana variabel
organisasional) dapat menerangkan
kompensasi (X1) dan komitmen
variabel tak bebas (kinerja karyawan),
organisasional (X3) tetap.
sedangkan
regresi,
sisanya
diperoleh
sebesar
nilai
41,4
4. Angka koefisien regresi (X3)
persen diterangkan oleh variabel lain
sebesar 0,187 yang artinya jika
yang tidak diajukan dalam penelitian
variabel komitmen organisasional
ini.
(X3) naik satu satuan maka variabel kinerja karyawan (Y)
10
Uji Goodness of Fit Model
Tabel 4.18
Uji F (F-test) dimaksudkan
Hasil
untuk mengetahui kelayakan model regresi
yang
memprediksi
digunakan kinerja
Perhitungan
Pengujian
Hipotesis
dalam
karyawan.
Adapun hasil perhitungan uji F dapat
Model
dilihat pada Tabel berikut ini :
1 (Constant)
Tabel 4.17 Hasil Perhitungan Uji Kelayakan Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
t
.518
1.358
.382
.704
X1
.368
.090
.362 4.074
.000
X2
.408
.066
.545 6.147
.000
X3
.187
.076
.210 2.477
.016
a. Dependent Variable: Y
a. Dari hasil perhitungan didapat nilai t hitung sebesar 4,074 dengan
Dari hasil perhitungan didapat
tingkat signifikansi sebesar 0,000.
nilai F hitung sebesar 28,337 dengan nilai
signifikansi
sebesar
Apabila dilihat nilai P value yang
0,000.
kurang dari 0,05. Hal ini berarti Ho
Apabila dilihat nilai signifikansi yang
ditolak,
kurang dari 0,05. Hal ini berarti Ho
pengaruh
ditolak. Hal ini berarti bahwa model regresi
yang
digunakan
artinya
bahwa
variabel
ada
kompensasi
terhadap kinerja karyawan.
untuk
b. Dari hasil perhitungan didapat nilai
memprediksi kinerja karyawan dapat
t hitung sebesar 2,477 dengan
digunakan untuk memprediksi kinerja
tingkat signifikansi sebesar 0,016.
karyawan di Badan Kepegawaian
Apabila dilihat nilai P value yang
Daerah Kota Semarang.
kurang dari 0,05. Hal ini berarti Ho ditolak,
Pengujian Hipotesis Pada
pengujian
pengaruh
hipotesis
artinya
bahwa
variabel
ada
Motivasi
terhadap kinerja karyawan.
dilakukan dengan menggunakan Uji t
c. Dari hasil perhitungan didapat nilai
(t-test). Adapun hasil perhitungan Uji t (t-test) dapat dilihat pada tabel
t hitung sebesar
berikut ini :
signifikansi sebesar 0,000.
11
Sig.
dengan tingkat
Apabila dilihat
nilai P value yang
signifikansi sebesar 0,000. Hasil
kurang dari 0,05. Hal ini berarti Ho
penelitian
ini
membuktikan
ditolak, artinya bahwa ada pengaruh
bahwa motivasi yang lebih besar
variabel Motivasi terhadap kinerja
akan memberikan kinerja yang
karyawan.
lebih tinggi. 3. Komitmen
Organisasional
KESIMPULAN DAN SARAN
memiliki pengaruh positif dan
Kesimpulan
signifikan
terhadap
kinerja
Dari hasil analisis data dan
karyawan Badan Kepegawaian
pembahasan yang telah dilakukan
Daerah Kota Semarang. Hal ini
dalam penelitian ini, maka dapat
berdasarkan
disimpulkan sebagai berikut:
nilai
1. Kompensasi memiliki pengaruh
dengan
t
hasil
perhitungan
hitung sebesar tingkat
2,477
signifikansi
positif dan signifikan terhadap
sebesar 0,016. Hasil penelitian ini
kinerja
Badan
membuktikan bahwa Komitmen
Kota
Organisasional yang lebih besar
Semarang. Hal ini berdasarkan
akan memberikan kinerja yang
hasil perhitungan nilai t hitung
lebih tinggi.
karyawan
Kepegawaian
Daerah
sebesar 4,074
dengan
tingkat
Saran
signifikansi sebesar 0,000. Hasil penelitian
ini
Berikut akan dijelaskan saran
membuktikan
apa
bahwa kompensasi yang lebih
manajerial
yang lebih tinggi. memiliki
karyawan
Kepegawaian
Daerah
Badan
organisasional
Badan
yang
Kota
Kepegawaian
adalah
memberikan
terbesar
terhadap
variabel pengaruh
peningkatan
kinerja karyawan. Faktor pemicu
hasil perhitungan nilai t hitung dengan
digunakan
1. Pada hasil penelitian ini komitmen
Semarang. Hal ini berdasarkan
sebesar 6,147
dapat
Daerah Kota Semarang : pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
yang
sebagai masukan untuk kebijakan
besar akan memberikan kinerja
2. Motivasi
saja
komitmen
tingkat
12
organisasional
yaitu
Bekerja di Badan Kepegawaian Daerah
Kota
menimbulkan sangat
3. Motivasi adalah variabel yang
Semarang
perubahan besar
memberikan
pengaruh
terbesar
yang
ketiga terhadap kinerja karyawan.
terhadap
Faktor pemicu Kompensasi yaitu
kesejahteraan hidup para karyawan
Rekan
sehingga
para karyawan tidak
membantu dalam menyelesaikan
ingin meninggalkan perusahaan
pekerjaan kantor. Rekan kerja
ini. Dengan adanya kenyamanan
yang saling mendukung sangat
dalam bekerja maka karyawan
diperlukan oleh suatu perusahaan.
akan bekerja secara optimal dan
Dengan adanya saling mendukung
akan meningkatkan hasil kinerja
antar
tersebut.
menimbulkan rasa kebersamaan
2. Kompensasi adalah variabel yang memberikan
pengaruh
kerja
sesama
yang
sangat
karyawan
akan
yang lebih memperingan pekerjaan
terbesar
yang diberikan sehingga terasa
kedua terhadap kinerja karyawan.
mudah. Jika suasana bekerja yang
Faktor pemicu Kompensasi adalah
saling
Perusahaan
dipertahankan
sudah
fasilitas
dan
dengan
kebutuhan
memberikan
tunjangan
sesuai
mendukung
tersebut
maka
akan
meningkatkan kinerja karyawan
perkerjaan.
secara optimal.
Dengan sesuainya fasilitas dan tunjangan yang telah diberikan
DAFTAR PUSTAKA
akan membuat karyawan merasa
Cholil, M dan Asri L.R. 2003.
dihargai
kontribusinya
pada
Kepuasan
Kerja
dan
perusahaan. Jika karyawan merasa
Karakteristik Individual dengan
segala fasilitas yang dibutuhkan
Komitmen
terpenuhi maka tidak ada lagi yang
Tenaga Dosen Ilmu Ekonomi
menghambat
Perguruan Tinggi Swasta di
kinerja
karyawan
tersebut, sehingga apapun tugas
Kota
yang diberikan akan diselesaikan
Perspektif, 8(1): 13-25.
dengan baik.
Madya
Organisasional
Surakarta.
Chuzaimah. 2008. Analisis FaktorFaktor
13
yang
Mempengaruhi
Kinerja
Karyawan
Perusahaan pada
Furniture:
Karyawan
Furniture
pada
Nurgiyantoro, Burhan, dkk. 2004.
Studi
Statistik
Perusahaan
Penelitian Ilmu-ilmu
Kecamatan
Sosial.
di
Gemolong. Jurnal Manajemen dan
Bisnis.
vol.12,
Imam.
Yogyakarta:
no.1.
Gajah
Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya
2001.
untuk
Mada University Press.
Juni 2008: 1-14. Ghozali,
Terapan
Aplikasi
Manusia
Perusahaan.
Analisis Multivariate Dengan
untuk
Jakarta:
PT.
Rajagrafindo Persada.
Program SPSS
Rozikin, Zainur. 2006.
Pengaruh
(Edisi Kedua). Badan Penerbit
Konflik Peran dan Stres Kerja
Universitas
terhadap
Diponegoro.
Semarang.
Kinerja
pada Bank Pemerintah di Kota
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.
Malang.
Jurnal
2000. Manajemen Sumber Daya
Manajemen.
Manusia Perusahaan. Bandung:
Agustus 2006.
Remaja Rosda Karya. Mathis,
Robert
L.,
dan
John
Statistik Parametrik. Jakarta:
Sumber Daya Manusia. Buku 2,
Komputindo,
Salemba Empat, Jakarta.
Gramedia.
Aprilia.
2012.
Pengaruh
Kompensasi,
Motivasi,
Komitmen
Organisasional Kinerja
Sumber
Daya
Manusia.
Yogyakarta: SIE YKPN. Suddin,
Alwi
Bagian
Pengaruh
Akuntansi (Studi kasus Pada
Motivasi,
Perusahaan
Kerja
Manufaktur
Kelompok
Simamora, Henry. 2004. Manajemen
Terhadap
Karyawan
No.2.
Santoso, S. 2000. Buku Latihan SPSS
PT. Elex Media
Windy
Aplikasi
Vol.4,
H.Jackson. 2002. Manajemen
Murty,
Karyawan
di
dan
Sudarman.
Kepemimpinan, Dan
Lingkungan
Terhadap
Kinerja
Surabaya). Jurnal Manajemen
Pegawai Kecamatan Lawean
dan Bisni. Vol.2, No.2. Juli
Kota
2012: 215-228.
Manajemen
14
Surakarta.
Jurnal
Sumberdaya
Manusia. Vol. 4, No.1. Juni
Tobing, Diana Sulianti K.L. 2009.
2010: 1 – 8.
Pengaruh
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian
Komitmen
Organisasional dan Kepuasan
Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Kerja
Bandung: Alfabeta.
Karyawan
PT.
Nusantara
III
Sujiono, Endro dan Mulyanto. 2012.
Terhadap
Kinerja Perkebunan
di
Sumatera
Pengaruh Kepemimpinan dan
Utara. Jurnal Manajemen dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Kewirausahaan,
Guru.
Maret 2009: 31-37.
Jurnal
Manajemen
Sumberdaya Manusia, Vol.6, No.1. Juni 2012. Sukmawati, Ferina. 2008. Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan
Kerja Fisik, dan Kompensasi terhadap kinerja Karyawan di PT. Pertamina (persero) UPMS III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu. Jurnal Ekonomi & Bisnis. Vol.2, No.3. November 2008. Sunarni, T. dan Veni Istanti. 2007. Pengaruh
Stres
Kerja
dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
di
PT.
Interbis
Sejahtera Palembang. Jurnal Teknik Industri, Vol.7, No.2. Desember 2007. Supardi. 2005. Metode Penelitian Ekonomi
dan
Bisnis.
Yogyakarta: UII Press.
15
Vol.11,No.1.
