pengaruh pendidikan dan pelatihan kerja serta lingkungan ... - Neliti

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KERJA SERTA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT INPLASCO PRIMA SURYA Teresa Kwantoro Puteri Hery Winoto Tj. Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Krida Wacana [email protected]

ABSTRACT This research was made with the background because of a lack of awareness of importance of enterprise education and job training to support employee performance and lack of awareness of the company in building a working environment that is conducive to improve employee performance. Moreover, the purpose of this study was to determine whether there is an influence of education and training and work environment on the performance of employees of PT Inplasco Prima Surya. The data required in this study, obtained through questionnaires using saturated or census sampling method to 50 (fifty) PT Inplasco Prima Surya. From all the combine input data that has been collected, data got analysis using SPSS program to determine the results of the research hypothesis. The analysis carried out from the validity test, reliability test, classic assumption test, test multiple linear regression analysis, and hypothesis with the following results: (1) education and vocational training affect the performance of employees, (2) work environment affect the performance employees, and (3) educational and job training also work environment simultaneously affect the performance of the employee. By knowing with the effect on the performance of PT Inplasco Prima Surya employees, this research can as be a reference for the PT Inplasco Prima Surya in how to improving employees performance. Keywords: education and job training, work environment, employee perfomance, human resources

ABSTRAK Penelitian ini dibuat dengan latar belakang karena kurangnya kesadaran perusahaan akan pentingnya pendidikan dan pelatihan kerja untuk menunjang kinerja karyawan serta kurangnya kesadaran perusahaan dalam membangun lingkungan kerja yang kondusif untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh pendidikan dan pelatihan kerja serta lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Inplasco Prima Surya. Data yang diperlukan dalam penelitian ini, diperoleh melalui kuesioner dengan menggunakan metode sampling jenuh atau sensus terhadap 50 (lima puluh) orang karyawan PT Inplasco Prima Surya. Dari data-data yang telah dikumpulkan, dilakukan analisis data menggunakan program SPSS guna mengetahui hasil hipotesis penelitian. Adapun analisis yang dilakukan mulai dari uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji analisis regresi linear berganda, dan uji hipotesis dengan hasil sebagai berikut: (1) pendidikan dan pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, (2) lingkungan kerja berpengaruhi terhadap kinerja karyawan, dan (3) pendidikan dan pelatihan kerja serta lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan mengetahui pengaruh terhadap kerja karyawanPT Inplasco Prima Surya, penelitian ini dapat menjadi acuan bagi PT Inplasco Prima Surya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kata kunci: pendidikan dan pelatihan kerja, lingkungan kerja, kinerja karyawan, sumber daya manusia

JURNAL ILMIAH MANAJEMEN BISNIS, VOL. 16, NO. 1, JANUARI - JUNI 2016

| 25

PENDAHULUAN Persaingan dan perkembangan dunia usaha yang sangat cepat saat ini, menuntut perusahaan mampu menghadapi tantangan secara global. Sumber daya manusia yang kompeten merupakan suatu keharusan bagi perusahaan agar mampu berkembang ditengah persaingan yang semakin ketat. Kualitas dari sumber daya manusia itulah yang akan menentukan bagaimana suatu perusahaan dapat berjalan, karena prestasi perusahaan dapat dilihat melalui kinerja yang dimiliki oleh sumber daya manusianya. Selain itu sumber daya manusia di percaya sebagai ujung tombak sebuah perusahaan, baik perusahaan dalam skala besar ataupun dalam skala menengah.Berkembang atau tidaknya serta baik buruknya sebuah perusahaan dapat dilihat dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan karena melalui sumber daya manusia tersebut kita dapat menilai bagaimana perusahaan dalam memilih karyawannya.Lemahnya sebuah perusahaan dalam bersaing dengan para pesaingnya karena kurangnya kualitas dan kurangnya karyawan yang kompeten dalam perusahaan tersebut, sehingga dapat membuat perusahaan menjadi lemah bahkan tidak lagi memiliki daya saing sekalipun dengan perusahaan lokal. Oleh karenanya, perusahaan akan selalu berusaha untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Salah satu cara yang digunakan adalah dengan pendidikan dan pelatihan karyawan. Pendidikan dan pelatihan adalah sebuah hal penting yang harus dilakukan oleh sebuah perusahaan, karena kedua hal tersebut selalu digunakan oleh perusahaan untuk dapat mempertahankan serta menjaga karyawan dalam sebuah perusahaan dan meningkatkan keahlian karyawan demi peningkatan kinerja. Selain itu, hal ini bertujuan agar baik karyawan baru ataupun karyawan lama dapat mengerjakan setiap pekerjaan dengan sebaik – baiknya, meskipun karyawan dihadapkan pada pekerjaan baru. Selain dari pendidikan dan pelatihan, secara internal perusahaan hal yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah lingkungan kerja yang ada di sebuah perusahaan. Seperti hal yang di ungkapkan oleh Alex S.

26 |

Nitisemito (2000 : 183), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang diembankan. Dari hal ini dapat kita simpulkan bahwa tidak hanya pendidikan dan pelatihan saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, lingkungan tempat bekerja pun menjadi salah satu faktor penentu dari peningkatan kinerja karyawan. Membahas tentang lingkungan kerja, berarti kita tidak hanya membahas hal – hal yang berhubungan dengan perlengkapan atau peralatan yang terdapat di dalam perusahaan saja, akan tetapi kita juga akan membahas tentang hubungan yang terjalin antar sesama “penghuni” dari perusahaan tersebut. Dalam hal ini dapat disebut sebagai lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Memperhatikan lingkungan kerja yang nyaman adalah hal penting yang harus dilakukan oleh karyawan, karena dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman dapat membuat karyawan menjadi semangat dalam bekerja serta dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan maksimal. Kenyaman yang didapat pun tidak datang dengan tiba – tiba, butuh konsistensi antara perusahaan dan karyawan dalam bekerja sama untuk menjaga dan memelihara lingkungan kerja agar selalu nyaman.Dengan kata lain, lingkungan yang kondusif serta komunikasi yang terjalin dengan baik dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja secara garis besar adalah sebuah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang di dalam organisasi sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh organisasi dan dikerjakan berdasarkan tanggung jawab yang dimiliki.Baik atau buruknya kinerja karyawan tergantung dari bagaimana perusahaan dapat mencari, mengolah serta menjaga karyawan yang kompeten pada bidangnya masing – masing. Banyak hal – hal yang dapat mempengaruhi kinerja dari seorang karyawan, seperti motivasi, kepuasan kerja, budaya kerja, pendidikan dan pelatihan kerja serta lingkungan kerja dan lain – lain. Tetapi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam penulisan ini ditekankan kepada pendidikan dan pelatihan kerja serta lingkungan kerja. Hal ini dapat kita teliti melalui penelitian yang akan dilakukan pada PT Inplasco Prima Surya yaitu sebuah perusahaan yang bergerak di

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KERJA... (Puteri dan Winoto Tj.)

dibidang indutri helmet yang telah berdiri sejak tahun 1985, dimana pada awal berdiri helmet yang di produksi memiliki nama Kiwi Helmet. Seiring dengan berjalannya waktu, Kiwi Helmet memproduksi design yang lebih menarik untuk konsumennya dan sejak itulah berganti nama menjadi Caberg Helmet yang dimulai sekitar 13 tahun yang lalu. Pada akhir tahun 2008, PT Inplasco Prima Surya meluncurkan satu produk lagi untuk melengkapi produk sebelumnya (Caberg), yaitu HBC Helmet.Pada Juli 2009 Caberg dan HBC helmet mendapatkan sertifikat SNI. Adapun penelitian yang akan dilakukan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan kerja serta lingkungan kerja antara pada PT Inplasco Prima Surya. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan, maka tersusun rumusan masalah dalam penulisan ini, antara lain : 1. Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Inplasco Prima Surya? 2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Inplasco Prima Surya? 3. Apakah pendidikan dan pelatihan kerja serta lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Inplasco Prima Surya secara simultan? TINJAUAN PUSTAKA Pendidikan dan Pelatihan Secara garis besar pelatihan dapat dikatakan sebagai metode atau bentuk edukasi bagi karyawan untuk memperoleh keterampilan serta dapat memenuhi tantangan dalam bekerja demi memenuhi tujuan perusahaan untuk tetap dapat berkembang dan bersaing di era globalisasi. Dan secara garis besar pendidikan dapat diartikan sebagai usaha sadar yang sistematis dalam mengembangkan potensi secara optimal, baik pola pikir maupun sikap serta perilaku yang terdapat di dalam diri sumber manusia tersebut. Secara teknis Veithzal Rivai (2005 : 226) mengatakan bahwa : “Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan

keterampilan diluar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori”. Malayu S.P. Hasibuan (2005), menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Selain itu, Gary Dessler (2003 : 280) mengungkapkan bahwa : “Pelatihan merupakan metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaannya”. 1. Metode Pendidikan dan Pelatihan Menurut Gary Dessler (2003 : 285) ada beragam metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pendidikan dan pelatihan, antara lain : a. 0n the job training atau pelatihan langsung kerja Metode ini berarti meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan dan langsung mengerjakannya. Metode ini juga digunakan secara luas pada level manajemen tingkat atas. Dalam metode ini terdapat jenis pelatihan yang paling dikenal yaitu metode coaching atau understudy. Dalam metode coaching ini seorang pekerja yang telah berpengalaman ditugaskan untuk melatih karyawan. b. Magang Suatu proses terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui kombinasi dari pembelajaran di kelas dan pelatihan langsung di pekerjaan. Metode ini telah ada sejak abad pertengahan. c. Belajar secara informal Metode yang dilakukan bukan melalui program pelatihan formal d. Job instruction training Metode pekerjaan yang terdiri dari sebuah rangkaian langkah logis yang diajarkan secara bertahap. e. Pengajaran Metode ini adalah cara yang sederhana dan cepat untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih. f. Pelajaran yang terprogram


| 27

Metode sistematis untuk mengajarkan keterampilan pekerjaan dengan memberikan fakta atau pertanyaan, yang memungkinkan orang untuk memberikan respondan memberikan orang yang belajar jawaban timbal balik yang akurat.Metode ini menggunakan media berupa buku teks, komputer atau internet. g. Teknik pelatihan kemampuan membaca dan menulis Metode ini merupakan aspek dariprogram pelatihan keberagaman.Dalam pelatihan ini karyawan dituntut untuk dapat membaca, menulis dan aritmatika.Dimana dengan metode ini dapat diketahui apakah karyawan buta huruf atau tidak. h. Pelatihan dengan peralatan audiovisual Teknik pelatihan dengan menggunakan audiovisual seperti power point, film, kaset atau video. i. Pelatihan dengan simulasi Sebuah metode dimana orang yang dilatih belajar dengan peralatan sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan, tetapi sebenarnya mereka dilatih di luar pekerjaan. j. Pelatihan berbasis komputer Dengan pelatihan berbasis komputer orang yang dilatih menggunakan sistem berbasis komputer untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau keterampilannya. k. Sistem pendukung kinerja elektronik Sistem ini adalah kumpulan peralatan dan tampilan komputer yang mengotomatisasi pelatihan, dokumentasi dan dukungan telepon, mengintegrasikan otomatisasi ini ke dalam aplikasi dan memberikan dukungan yang lebih cepat, lebih murah, dan lebih efektif daripada metode tradisional. l. Pelatihan jarak jauh berbasis internet Metode belajar jarak jauh. Metode yang digunakan antara lain kursus korespondensi tradisional, teletraining, video konferensi dan pelatihan berbasis internet. m. Pelatihan melalui internet Pelatihan dengan berbasis web ini semakin popular akan tetapi pada praktiknya, pelatihan ini bukanlah pilihan dari bentuk pelatihan. Kecenderungan dari metode ini adalah menuju solusi pembelajaran terpadu,

28 |

dimana peserta pelatihan menggunakan metode penyampaian seperti hard copy manual untuk mempelajari materi pelatihan. n. Rotasi pekerjaan Teknik pelatihan manajemen dengan cara memindahkan orang yang dilatih dari departemen satu ke departemen lainnya untuk memperluas pengalamannya dan mengenali kekuatan dan kelemahan dirinya. o. Pendekatan belajar sambil dibimbing Orang yang dilatih bekerja secara langsung dengan seorang manajer senior atau dengan orang yang akan di gantikannya. p. Belajar bertindak Teknik pelatihan dimana calon manajemen di izinkan untuk bekerja penuh untuk menganalisis dan menyelesaikan permasalahan di departemen lain. 2. Proses Pendidikan dan Pelatihan Gary Dessler (2003 : 281) menyatakan, terdapat lima langkah dalam proses pendidikan dan pelatihan kerja karyawan, yaitu : a. Analisis kebutuhan Mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, serta mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur dan tujuan prestasi. b. Merencanakan instruksi Untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas. c. Validasi Dimana orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa orang yang mewakili. d. Menerapkan program Melatih karyawan yang akan dilatih. e. Evaluasi Merupakan tindak lanjut, dimana dalam hal ini perusahaan menilai keberhasilan atau kegagalan dari program ini. 3. Manfaat Pelatihan Menurut Viethzal Rivai (2005 : 231-233), manfaat dari pelatihan, adalah sebagai berikut : 1) Manfaat untuk karyawan : a. Membantu pengembangan keterampilan, mendengar, berbicara dan menulis dengan latihan.


b. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan. c. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan, kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap. d. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan dapat diintrenalisasi dan dilaksanakan. e. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif 2) Manfaat untuk perusahaan : a. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan b. Memperbaiki moral sumber daya manusia c. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan d. Membantu pengembangan perusahaan e. Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja f. Membantu meningkatkan efisien, efektivitas, produktivitas, dan kualitas kerja g. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan h. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal 3) Manfaat untuk hubungan sumber daya manusa, intra dan antar group : a. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi b. Meningkatkan keterampilan interpersonal c. Meningkatkan kualitas moral d. Membangun kohesivitas dalam kelompok e. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup Lingkungan kerja Setiap karyawan diharapkan untuk memiliki gairah kerja yang tinggi sehingga dapat

mencapai kinerja dengan maksimal. Dalam hal ini kenyamanan akan lingkungan kerja menjadi hal yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karenanya, dapat kita artikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang terdapat di sekitar karyawan atau tenaga kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan setiap tugas yang diberikan kepadanya. Dan kita dapat membagi lingkungan kerja menjadi dua macam, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. 1. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar parapekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yangdiembankan” Sedarmayati (2009 : 21) mengatakan lingkungan kerja : “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok”. 2. Jenis lingkungan kerja Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja dibagi menjadi dua, lingkungan kerja fisik dan non fisik. a. Lingkungan Kerja Fisik Sedarmayanti (2009 : 22) mengatakan lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi kerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. b. Lingkungan kerja Non fisik Sedarmayanti (2009 : 31) mengatakan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan ataupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. 3.

Faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja a. Lingkungan Kerja Fisik Sedarmayanti (2001 : 21) menguraikan faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya


| 29

lingkungan kerja fisik, antara lain: • Penerangan / cahaya Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya karena dapat berpengaruh pada keselamatan dan kelancaran kerja karyawan. Oleh karena itu perlu adanya perhatian tentang pencahayaan atau penerangan, dimana harus sesuai, tidak terlalu terang dan tidak terlalu redup atau gelap. • Temperatur Dalam keadaan normal temperatur tubuh seriap orang berbeda – beda, oleh karenanya dalam keadaan normal temperatur yang tepat adalah tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin. • Kelembaban Kelembaban merupakan banyaknya kandungan air yang terdapat pada udara, dimana hal ini di pengaruhi oleh temperatur udara. Jika kelembaban dalam suatu ruangan tidak di perhatikan hal ini dapat mengganggu kerja dari karyawan karena jika suatu ruangan memiliki ruangan yang panas dengan tingkat kelembaban tinggi, maka akan mengakibatkan karyawan mudah lelah akibat kepanasan demikian jika terlalu dingin, maka karyawan dapat mengantuk. • Sirkulasi udara Oksigen merupakan gas yang sangat dibutuhkan oleh tubuh.Dalam hal ini. dibutuhkan adanya penempatan ventilasi atau perputaran udara yang baik agar pertukaran udara berjalan dengan baik sehingga oksigen pun tidak berkurang. • Kebisingan Salah satu polusi yang sangat mengganggu adalah bunyi – bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga atau keadaan bising.Dalam hal ini perlu di pastikan bahwa lingkungan kerja harus jauh dari hal – hal bising dari luar ruangan, agar tidak mengganggu konsentrasi saat bekerja. • Getaran mekanis Getaran mekanis adalah getaran yang berasal dari alat mekanis. Oleh sebab itu, jika ada perbaikan di dalam lingkungan kerja, sebiknya dilakukan pada saat bukan jam kerja karena apabila dilakukan pada saat jam kerja dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja • Bau – bauan

30 |

Adanya bau – bauan yang tidak di inginkan dapat disebut sebagai pencemaran.Apalagi bau – bauan yang terjadi dalam jangka yang panjang. Oleh sebab itu menjaga kebersihan solusinya, serta membuat ruangan tetap wangi dengann pengharum ruangan juga dapat dijadikan solusi • Tata warna Dalam menata warna di ruang bekerja haruslah di pertimbangan dengan sebaik – baiknya. Hal ini dikarenakan warna dapat berpengaruh pada perasaan karyawan • Dekorasi Dekorasi ruang kerja yang baik adalah yang memperhatikan tata letak, tata warna, dan perlengkapan yang ada di dalam ruang kerja karyawan agar tercipta kenyamanan • Keamanan Dalam menjaga lingkungan kerja yang aman dapat memanfaatkan jasa dari petugas keamanan atau satpam. Selain itu pemasangan dari cctv menjadi alternatif lain. Karena jika karyawan bekerja dengan perasaan terlindungi, maka karyawan dapat bekerja secara maksimal. b. Lingkungan Kerja Non Fisik • Hubungan dengan rekan kerja Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja, baik itu hubungan dengan atasan ataupun dengan sesama karyawan. Dengan adanya hubungan yang baik dapat mengurangi kesalahpahaman 4. Syarat Lingkungan Kerja yang Kondusif a. Lingkungan Kerja Fisik • Keadaan bangunan Hal – hal yang termasuk dalam keadaan bangunan antara lain : gedung tempat bekerja yang menjamin keselamatan kerja pegawai serta tempat yang menarik, ruang kerja yang nyaman, serta adanya ventilasi yang berfungsi dengan baik • Adanya beberapa fasilitas lainnya Seperti peralatan kerja yang memadai, tempat istirahat, tempat ibadah yang terawat, toilet yang bersih, dan sebagainya


•

Letak gedung yang strategis Hal ini bertujuan agar mudah di jangkau dari segala penjuru dengan kendaraan umum.

b. Lingkungan Kerja dari Segi Psikis • Adanya perasaan aman bagi karyawan dalam menjalankan tugasnya Hal ini meliputi : perasaan aman saat menjalankan tugas, baik di dalam kantor ataupun di luar kantor; rasa aman dari sikap saling mencurigai antar karyawan; dan rasa aman dari atasan yang semena – mena • Loyalitas yang bersifat dua dimensi Yaitu bersifat vertical antara atasan dan bawahan serta bersifat horizontal antara atasan dengan atasan yang setingkat dan sesama karyawan • Perasaan puas di kalangan karyawan Perasaan puas akan terpenuhnya segala hal yang dibutuhkan selama bekerja 5. Indikator Lingkungan Kerja Menurut Sedamayanti (2003 : 86), Indikator Lingkungan Kerja antara lain : a. Suasana kerja Suasana kerja yang nyaman itu meliputi cahaya/ penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang, keamanan di dalam bekerja. b. Hubungan dengan rekan kerja Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. c. Tersedianya fasilitas kerja Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja yaitu lengkap dan mutahir. Tersedia fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak canggih dan modern merupakan salah satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja. Kinerja Karyawan Secara garis besar dapat diartikan kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Oleh sebab itu perkembangan perusahaan yang menuju pada arah dimana perusahaan dapat bersaing dan mengikuti perkembangan

global merupakan suatu pencapaian atas tujuan perusahaan dari hasil kinerja yang tersusun dengan baik pada perusahaan tersebut. 1. Pengertian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004 : 309) : “Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki tingkat kemampuan tertentu”. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 67) menyatakan : “Kinerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 34) mengatakan : “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang di dasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. 2. Karakteristik Kinerja Karyawan Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002 : 68), karakteristik dari orang yang memiliki kinerja tinggi, yaitu : a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi c. Memiliki tujuan yang realistis d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan 3. Indikator Kinerja Karyawan Stephen P Robbins (2006 : 260), mengatakan terdapat enam indikator untuk mengukur kinerja secara individu, yaitu : a. Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan b. Kuantitas Merupakan jumlah yang dihasilkan


| 31

Kinerja Karyawan (Y)

dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan c. Ketepatan waktu Merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lainnya d. Efektivitas Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku), dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya e. Kemandirian Tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya, komitmen kerjanya. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instasi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor f. Komitmen kerja Suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instasi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

METODE PENELITIAN Untuk memperoleh data, penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data berupa kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Populasi yang digunakan adalah karyawan PT Inplasco Prima Surya sebanyak 50 (lima puluh) orang. Dengan skala likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indicator variabel. Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban dapat diberi skor dengan pilihan sebagai berikut : 5 = Sangat Setuju (SS) 4 = Setuju (S) 3 = Kurang Setuju (KS) 2 = Tidak Setuju (TS) 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) Operasionalisasi Variabel Penelitian ini terdapat tiga variabel, dimana dua diantaranya adalah variabel bebas, yaitu Pendidikan dan Pelatihan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) serta terdapat satu variabel terikat, yaitu Kinerja Karyawan (Y).

Tabel 1. Operasional Variabel Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

Dimensi Indikator Suatu usaha  Kemampuan dalam teknis meningkatkan  Kemampuan keterampilan dan teoritis kemampuan  Kemampuan karyawan konseptual  Kemampuan moral Usaha yang  Hubungan kerja diberikan kepada  Fasilitas kerja karyawan dalam  Suasana kerja bentuk lingkungan kerja fisik dan non fisik

Skala Ordinal

tingkat pencapaian atas pelaksanaan tugas tertentu.

Ordinal

  

Kualitas hasil Kuantitas hasil Ketepatan waktu

Penelitian Sebelumnya Penelitian Sebelumnya Peneliti & Tahun Widhayu Ningrum, Bambang Swasto Sunuharyo, Moehammad Soe’oed Hakam (2013) Diana Khairani Sofyan (2013)

No. 1

2

Judul

Variabel

Judul

Variabel

Kesimpulan

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan Pelatihan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA

Lingkungan Ada pengaruh Kerja antara lingkungan kerja terhadap kinerja pengawai

Pendidikan dan Pelatihan (X1)

H1

Lingkungan Kerja (X2)

Ordinal

Kinerja karyawan (Y)

H3

Gambar 1. Model Penelitian

Tabel 2. Penelitian Sebelumnya PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KERJA... (Puteri dan Winoto Tj.) Peneliti & Tahun

Ordinal

Tabel 2. Penelitian Sebelumnya

H2

Penelitian Sebelumnya

No.

Kualitas hasil Kuantitas hasil Ketepatan waktu

  

Jika melihat dari penelitian sebelumnya, dimana mengatakan bahwa pendidikan d pelatihan serta lingkungan berpengaruh terhadap karyawan, serta diban Jika melihat dari penelitian sebelumnya, kerja pedoman bagi penelitian yangkinerja akan dilakukan. denganbahwa adanya teori yangdanmendukung, maka penelitian kedua variabel tersebut berpengaruh seca dimana mengatakan pendidikan Hipotesis dalam ini, yaitu: terhadap inerja karyawan. pelatihan serta simultan lingkungan kerja berpengaruh H1 : Pendidikan dan pelatihan berpengaruh Hipotesis dalamdengan penelitian ini terhadap dibuat dengan tujuan untuk mengarahkan dan memb terhadap kinerja karyawan, serta dibantu kinerja karyawan adanya teori yang mendukung, maka kedua H2 dilakukan. : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap pedoman bagi penelitian yang akan Hipotesis dalam penelitian ini, yaitu : variabel tersebutH1berpengaruh secara simultan berpengaruh kinerjaterhadap karyawankinerja karyawan : pendidikan dan pelatihan terhadap inerja karyawan. H3 terhadap : Pendidikan dan Pelatihan H2 : lingkungan kerja berpengaruh kinerja karyawanserta Lingkungan Hipotesis H3 dalam penelitian ini dibuat Kerja secara berpengaruh secara simultan secara simult : Pendidikan dan Pelatihan serta Lingkungan Kerja secara berpengaruh dengan tujuan untuk mengarahkan dan member terhadap kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan

Pada penelitian model yang B2 digunakan = Koefisiendapat regresidijabarkan variabel bebas 2 (dua), Pada ini, penelitian ini,digunakan model yang melalui bentuk persama dapat dijabarkan melalui bentuk persamaan yaitu perubahan pada Y untuk setiap matematis : matematis: perubahan dari x2 X1 = Variabel bebas 1 (satu) yaitu pendidikan Y = a++e b1x1 + b2x2 + e Y = a + b1x1 + b2x2 dan pelatihan X2 = Variabel bebas 2 (dua) yaitu lingkungan Y = Variabel terikat yaitu kinerja karyawan Y = Variabel terikat yaitu kinerja karyawan kerja B1 = KoefisienB1Regresi Variabel Regresi bebas Variabel 1 = Koefisien bebas 1 (satu), yaitu perubahan pada Y untuk e = Residual atau kesalahan prediksi (satu), yaitu perubahan pada Y untuk setiap perubahan dari x1 (prediction error) setiap perubahan dari x1

B2

32 |

tingkat pencapaian atas pelaksanaan tugas tertentu.

Kesimpulan

= Koefisien regresi variabel bebas 2 (dua), yaitu perubahan pada Y untuk setiap perubahan dari x2 = Variabel bebas 1 (satu) yaitu pendidikan dan pelatihan X1 X2 JURNAL = Variabel bebas 2 (dua)BISNIS, yaitu VOL. lingkungan kerja ILMIAH MANAJEMEN 16, NO. 1, JANUARI - JUNI 2016 | 33 e = Residual atau kesalahan prediksi (prediction error)

Gambar 3. Usia Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2014

ANALISIS DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Pada bagian ini akan digambarkan atau di deskripsikan data masing – masing mengenai

identitas diri responden yang dapat dilihat mulai dari jenis kelamin, usia, pendidikan, dan jabatan sebagai berikut ini:

Usia

Jumlah Responden

Persentase

a. Jenis Kelamin

21 – 30 tahun

21

42%

31 – 40 tahun 41 – 50 tahun

21 5

42% 10%

>50 tahun

3

6%

Total

50

100%

Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Sumber: PT Inplasco Prima Surya,2014. Hasil Pengolahan Data Dari tabel 4 terlihat bahwa responden dengan 21 – 30 tahun dan usia 31 – 40 tahun Dari tabelyang 4 terlihat bahwa responden lebih sedikit yaitu 5 orang untuk memiliki jumlah sama yaitu 21 orang denganyang persentasi 42%. Sedangkan untuk usia 41 41 – 50 dengan 21 – 30 tahun dan usia 31 – 40 tahun tahun dengan persentase 10% dan 3 orang – 50 tahun dan >50 tahun memiliki jumlah yang lebih sedikit yaitu 5 orang untuk 41 – 50untuk memiliki jumlah yang 10% samadan yaitu 21 orang usia >50 tahun dengan persentase6%. 6%. tahun dengan persentase 3 orang untuk usia >50 tahun dengan persentase dengan persentasi 42%. Sedangkan untuk usia 41 – 50c.tahun Pendidikan dan >50 tahun memiliki jumlah c. Pendidikan

Gambar 2. Jenis Kelamin Sumber data :Hasil Pengolahan Data, 2014 Gambar 2. Jenis Kelamin Sumber data :Hasil Pengolahan Data, 2014

Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Pria Wanita Total

Jumlah Responden Persentase Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 22 44%

Jenis Kelamin28

Jumlah Responden 56%

Persentase

50 100% Pria 22 44% Sumber: PT Inplasco Hasil Pengolahan Data Wanita Prima Surya,2014. 28 56% b. TotalUsia 50 100% Gambar 4.2 Dari tabel 33 terlihat jenis28 kelamin jumlah Dari terlihatbahwa bahwaresponden respondendengan sebesar orang wanita denganmemiliki persentase 56%, Sumber: Inplasco Prima Data lebih banyak dibandingkan dengan priajumlah yaituSurya,2014. sebesar 28 Hasil orang dengan persentase dengan jenis kelamin wanitaPT memiliki sedangkan pria Pengolahan berjumlah 22 orang56%, dengan sedangkan pria dibandingkan berjumlah 22 dengan orang dengan presentase 44%. 44%. lebih banyak pria yaitu presentase Dari tabel 3 terlihat bahwa responden dengan jenis kelamin wanita memiliki jumlah b. Usia lebih banyak dibandingkan dengan pria yaitu sebesar 28 orang dengan persentase 56%, sedangkan pria berjumlah 22 orang dengan presentase 44%.

Gambar 4. Pendidikan Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2014 Gambar 4. Pendidikan Tabel 5. Karakteristik Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2014Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Responden Persentase Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan SMP 1 2% Pendidikan Jumlah Responden Persentase SMA 19 38% SMP 1 2% AKADEMI / D3 17 34% SMA 19 38% S1 / S2 13 26 % AKADEMI / D3 17 34% Total 50 100% S1 / S2 13 26 % Sumber: PT Inplasco Prima Surya, 2014 Total 50 100% Gambar 3. Usia Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2014 Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

34 |


Usia

Jumlah Responden

Persentase

21 – 30 tahun

21

42%

Sumber:Hasil PT Inplasco Prima Surya, 2014tabel 5 terlihat bahwa responden yang mempunyai Pengolahan DataDari pendidikan SMA dan Akademi (D3) memiliki jumlah terbanyak yaitu untuk SMA 19 orang Hasil Pengolahan 5 terlihat bahwa jumlah responden yang dengan mempunyai dengan persentaseDataDari 38% dan tabel Akademi (D3) dengan 17 orang persentase 34%. pendidikan SMA dan Akademi (D3) memiliki jumlah terbanyak yaitu untuk SMA 19 orang Sedangkan untuk jenjang pendidikan S1 / S2 memiliki jumlah 13 orang dengan persentase dengan persentase dan Akademi (D3) dengan jumlah 17 terendah orang dengan persentase 34%. persentasi 26%. Dan38% jenjang SMP adalah jumlah 1 orang JURNALpendidikan ILMIAH MANAJEMEN BISNIS, VOL. 16, NO. 1, yaitu JANUARI - JUNIdengan 2016 | 35 Sedangkan untuk jenjang pendidikan S1 / S2 memiliki jumlah 13 orang dengan persentase 2%. 26%. Dan jenjang pendidikan SMP adalah jumlah terendah yaitu 1 orang dengan persentasi 2%.

Hasil Pengolahan Data dari tabel 5 terlihat bahwa responden yang mempunyai pendidikan SMA dan Akademi (D3) memiliki jumlah terbanyak yaitu untuk SMA 19 orang d. Jabatan38% dan Akademi (D3) dengan persentase dengan jumlah 17 orang dengan persentase Jabatan untuk jenjang pendidikan S1 / 34%.d.Sedangkan

S2 memiliki jumlah 13 orang dengan persentase 26%. Dan jenjang pendidikan SMP adalah jumlah terendah yaitu 1 orang dengan persentasi 2%. d. Jabatan

Gambar 5. Jabatan

Gambar 5. Jabatan Sumber data : Hasil Pengolahan data, 2014 Sumber data : Hasil Pengolahan data, 2014

Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Jabatan Jabatan Jabatan

Jumlah Responden Jumlah Responden Presentase Presentase

Direktur Direktur

1

1

2%

2%

Manager Manager Supervisor Supervisor

4 5

4 5

8% 10%

8% 10%

Staff Staff Total Total

40

40

80 %

80 %

50

50

100%

Sumber: PT Inplasco Prima Surya, 2014. Hasil Pengolahan Data

100%

Sumber: PT Inplasco Prima Surya, 2014. Hasil Pengolahan Data

Dari tabel 6 terlihat bahwa responden dengan jabatan direktur memiliki jumlah hanya Uji Validitas dan Reliabilitas Daripersentase 6 terlihat bahwa responden dengan direktur Daridengan tabel 6tabel terlihat bahwa responden 1 orang 2%. Untuk jabatan manager dan jabatan supervisor masingmemiliki – masingjumlah hanya Dalam penelitian ini menggunakan metode 1 orang dengan persentase 2%. Untuk jabatan manager dan supervisor masing – masing dengan jabatan jumlah dengan hanya persentase 8% dan untuk supervisor dengan memiliki jumlahdirektur 4 orangmemiliki untuk manager analisis nilai corrected item –total correlation. memiliki 4persentase orang dengan persentase 8% dan untuk dengan 5dengan orang jumlah dengan 10%.manager Dan untuk jabatan staff memiliki jumlah 40 supervisor orang 1jumlah orang persentase 2%. untuk Untuk jabatan Dimana untuk menentukan data tersebut valid jumlah 5 orang dengan persentase 80%.dengan persentase 10%. Dan untuk jabatan staff memiliki jumlah 40 orang manager dan supervisor masing – masing atau tidak dilihat dengan menggunakan table r dengan persentase 80%. memiliki jumlah 4dan orang untuk manager dengan product moment dengan taraf signifikan 0,05. 4.4 Uji Validitas Reliabilitas Adapun kriterianya sebagai berikut penelitian inisupervisor menggunakan metode analisis nilai corrected item : –total persentase dan untuk dengan 4.4Dalam Uji8%Validitas dan Reliabilitas A. Jika r hitung > r tabel, maka itemdengan pertanyaan correlation. Dimana untuk menentukan data tersebut valid analisis atau tidak dilihat jumlah 5 orang dengan persentase Dan Dalam penelitian ini10%. menggunakan metode nilai corrected item –total dari kuisioner adalah valid menggunakan table r product moment dengan taraf signifikan 0,05. Adapun kriterianya correlation. Dimana tidakpertanyaan dilihat dengan untuk memiliki untuk jumlah menentukan 40 orang B. data Jika tersebut r hitung < valid r tabel, atau maka item sebagaijabatan berikutstaff : menggunakan table r product moment dengan taraf signifikan 0,05. Adapun kriterianya dari kuisioner adalah dengan 80%. A. persentase Jika r hitung > r tabel, maka item pertanyaan dari kuisioner adalah validtidak valid Nilai r berikut< :r tabel, maka item pertanyaan dari table untuk nadalah = 50 yaitu B.sebagai Jika r hitung kuisioner tidak 0,2732 valid A. Jika r hitung > r tabel, maka item pertanyaan dari kuisioner adalah valid Nilai r table untuk n = 50 yaitu 0,2732

Tabel 7. 7. Hasil dandan Pelatihan Kerja Tabel HasilUji UjiValiditas ValiditasPendidikan Pendidikan Pelatihan Kerja Tabel 7. Hasil Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan Kerja Item-Total Statistics Statistics Item-Total Cronbach's Corrected Item-Total Statistics Cronbach's Corrected Scale Mean if Scale Variance Item-Total Alpha if Item Cronbach's Corrected Scale Mean if Scale Variance Alpha if Item Item-Total Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted Scale Mean if Scale Variance Alpha Item-Total Item Deleted 3,623 if Item Deleted Correlation ,699Deletedif Item P.P.K_1 16,36 ,410 Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted P.P.K_1 3,623 ,410 P.P.K_2 16,36 16,06 3,813 ,676,699 ,476 P.P.K_1 16,36 3,623 ,699 ,410 P.P.K_2 3,813 ,676 ,476 P.P.K_3 16,06 16,28 3,838 ,708 ,380 P.P.K_2 16,06 3,813 ,676 ,476 P.P.K_3 3,838 ,380 P.P.K_4 16,28 15,96 3,264 ,666,708 ,495 P.P.K_3 16,28 3,838 ,708 ,380 P.P.K_5 15,96 16,54 3,111 ,597 P.P.K_4 3,264 ,666 ,648 ,495 P.P.K_4 15,96 3,264 ,666 ,495 P.P.K_5 16,54 3,111 ,597 ,648 P.P.K_5Berdasarkan 16,54 tabel diatas3,111 ,597 dan pelatihan kerja ,648variabel pendidikan dapat dilihat bahwa Berdasarkan tabel diatas > daribahwa r tabel (0,2732). Maka variabel memiliki nilai corrected item total correlation > dari r tabelpendidikan (0,2732). Maka variabel kerja Berdasarkan tabeldapat diatas–dilihat dapat dilihat variabel danpendidikan pelatihan pendidikan dan pelatihan kerja dapat dikatakan valid. bahwa variabel pendidikan dan pelatihan kerja dan pelatihan kerja dapat dikatakan valid. Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel pendidikan dan pelatihan kerja memiliki nilai corrected item – total correlation > dari r tabel (0,2732). Maka variabel memiliki nilai corrected item – total correlation > dari r tabel (0,2732). Maka variabel memiliki nilai corrected item – total correlation pendidikan dan pelatihan kerja dapat dikatakan valid. 8. Hasil Validitas Lingkungan pendidikan danTabel pelatihan kerjaUji dapat dikatakan valid. Kerja Tabel 8. Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Item-Total Statistics Tabel 8. Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Cronbach's Corrected Item-TotalScale Statistics Mean if Scale Variance Alpha if Item Item-Total Item-Total Statistics Cronbach's Corrected Deleted Item Deleted if Item Deleted Correlation Cronbach's Corrected Scale Variance,349 Item-Total ,696Alpha if Item L.K_1 Scale 16,96 Mean if 3,019 ScaleDeleted Mean if Scale Alpha Item-Total if Item Variance Deleted ,400 Deletedif Item Correlation ,687 L.K_2 Item 16,58 2,616 Item Deleted if Item Deleted Deleted Correlation L.K_3 16,96 16,84 2,545 ,614,696 ,547 L.K_1 3,019 ,349 L.K_1 16,96 3,019 ,696 ,349 L.K_4 16,52 3,153 ,673 ,421 L.K_2 16,58 2,616 ,687 ,400 L.K_2 16,58 2,616 ,687 ,400 L.K_5 16,84 16,22 2,461 ,583 ,614 L.K_3 2,545 ,614 ,547 L.K_3 16,84 2,545 ,614 ,547 L.K_4 16,52 3,153 ,673 ,421 L.K_4 16,52 3,153 ,673 kerja kerja memiliki ,421 variabel lingkungan tabel diatas dapat dilihat bahwa L.K_5 Berdasarkan 16,22 2,461 ,583 ,614 L.K_5 16,22item – total correlation 2,461 ,583 ,614 (0,2732). Maka nilai corrected > dari r tabel variabel lingkungan kerja dapat dikatakan valid.

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel lingkungan kerja kerja memiliki Berdasarkan tabeldapat diatasdilihat dapat dilihat variabel lingkungan kerja kerja memiliki Berdasarkan tabel diatas tabelbahwa (0,2732). Maka variabel lingkungan kerja nilai corrected item – total correlation > dari r tabelKaryawan (0,2732). Maka variabel lingkungan kerja Tabel Hasil Uji Validitas Kinerja nilai corrected item – 9. total correlation > dari r tabel (0,2732). Maka variabel lingkungan kerja bahwa variabel lingkungan kerja kerja memiliki dapat dikatakan valid. dapat dikatakan valid. dapat item dikatakan valid. nilai corrected – total correlation > dari r Item-Total Statistics

Tabel Uji Validitas ValiditasCorrected KinerjaKaryawan Karyawan Cronbach's Tabel 9. 9. Hasil Hasil Uji Kinerja Scale Mean if Scale Variance Item-Total Alpha if Item Item-Total Statistics Item Deleted if Item Deleted Deleted Correlation Item-Total Statistics K.K_1 15,92 2,891 ,405 Cronbach's Corrected ,685 Cronbach's Corrected K.K_2 Scale 15,96 Mean if 2,692 ,639Alpha if Item ,533 Scale Variance Item-Total Scale Mean if Scale Variance Item-Total Alpha if Item K.K_3 Item 16,06Deleted 2,547 if Item Item Deleted Deleted ,495 Deleted Correlation ,650 Item Deleted if Deleted Correlation K.K_4 16,08 2,320 ,663 ,481 K.K_1 15,92 2,891 ,685 ,405 K.K_1 2,891 ,685 ,405 K.K_5 15,92 15,90 2,786 ,669 ,449

K.K_2 2,692 ,639 ,533 K.K_2 15,96 15,96 2,692 ,639 ,533 K.K_3 16,06 2,547 ,650 ,495 K.K_3 Berdasarkan 16,06 2,547 ,650 ,495 variabel kinerja tabel diatas dapat dilihat bahwa karyawan memiliki nilai K.K_4 16,08 2,320 ,663 ,481 K.K_4 2,320 > dari r tabel ,663 ,481(0,2732). Maka corrected 16,08 item – total correlation variabel pendidikan dan K.K_5 15,90 2,786 ,669 ,449 K.K_5 15,90dapat dikatakan 2,786 ,669 ,449 pelatihan kerja valid.

Berdasarkan diatas dapat dapat dilihat dilihat bahwa bahwavariabel variabelkinerja kinerjakaryawan karyawanmemiliki memilikinilai nilai Berdasarkan tabel tabel diatas corrected total dari rr tabel tabel (0,2732). Maka variabel variabel pendidikan dan corrected item item ––diatas total correlation correlation >> dari Maka pendidikan Berdasarkan tabel dapat dilihat Dari(0,2732). hasil pengujian validitas di atas,dan pelatihan kerja dapat dikatakan valid. pelatihan kerja dapat dikatakan valid. bahwa variabel kinerja karyawan memiliki nilai menunjukkan bahwa semua pertanyaan baik itu corrected item – total correlation > dari r tabel variabel independen ataupun variabel dependen (0,2732). Maka variabel pendidikan dan pelati- adalah valid. Hal ini dikarenakan r hitung lebih han kerja dapat dikatakan valid. besar daripada r table = 0,2732 ( untuk n = 50 )

B. Jika r hitung < r tabel, maka item pertanyaan dari kuisioner adalah tidak valid Nilai r table untuk n = 50 yaitu 0,2732

36 |



| 37

Lingkungan Kerja

Reliability Statistics Cronbach's ari hasil pengujian validitas di atas, menunjukkan bahwa semua pertanyaan baik itu N of Items Alpha independen ataupun variabel dependen adalah valid. Hal ini dikarenakan,702 r hitung 5 Dari hasil pengujian validitas di atas, menunjukkan bahwa semua pertanyaan baik itu ar daripada r table = 0,2732 ( untuk n = 50 ) Uji Reliabilitas Cronbach’s rAlpha> l independen ataupun variabel dependen adalah valid. Hal ini dikarenakan hitung dari 0,07. Maka variabel Dalam pengujian ini menggunakan pendidikan dan pelatihan kerjavariabel dapat dikatakan Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa lingkungan kerja memiliki nilai sar daripada r table = 0,2732 ( untuk n = 50 ) Reliabilitas metode cronbach alpha, Cronbach’s dimana pengujian di reliabel. Alpha> 0,07.pengujian Maka variabel pendidikan dan pelatihan kerja dapat dikatakan alam pengujiananggap ini menggunakan metode cronbach alpha,>dari dimana di reliabel apabila nilai cronbach alpha reliabel ieliabel Reliabilitas apabila nilai cronbach alpha > 0,7 (Sekaran, 2006) 0,7ini (Sekaran, 2006). metode cronbach alpha, dimana Tabel 12. Hasil Dalam pengujian menggunakan pengujian di Uji Reliabilitas reliabel apabila nilai cronbach alpha > 0,7 (Sekaran, 2006) Kinerja Karyawan Tabel 10. Hasil Uji Reliabilitas Pendidikan dan Pelatihan Kerja Tabel 10. Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics Pendidikan dan Pelatihan Kerja Cronbach's Reliability Statistics N of Items Alpha Cronbach's Reliability Statistics N of Items 5 Alpha ,710 Cronbach's 5 ,719 N of Items Alpha Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel Berdasarkan tabel di atas dapatkinerja dilihatkaryawan memiliki nilai 5 variabel pendidikan ,719 dilihat bahwa Cronbach’s Alpha> dari 0,07. Maka variabel pendidikan dan pelatihan erdasarkan tabel diatasBerdasarkan dapat dan pelatihan kerja tabel di atas dapat dilihat bahwa variabel kinerja karyawan memiliki nilai kerja dapat dikatakan nilai Cronbach’s Alpha> dari 0,07. Maka variabel pendidikan pelatihanAlpha> kerja dari 0,07. Maka variabel reliabel. bahwa variabel pendidikan dan pelatihan kerja dan Cronbach’s Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel pendidikan dan pelatihan kerja atakan reliable Daridari hasil pengujian reliabilitas diatas, nilai Alpha dari ketiga variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha> 0,07. pendidikan dan pelatihan kerja Cronbach’s dapat dikatakan ki nilai Cronbach’s Alpha> dari 0,07. Maka variabel pendidikan dan pelatihan kerja lebih besar dari 0,7 sehingga dapat dinyatakan bahwa ketiga variabel yang dalam penelitian Maka variabel pendidikan dan pelatihan kerja reliabel. katakan reliable Tabel 11. Hasil Uji Reliabilitas dapat dikatakan reliable ini adalah reliabel. Dari hasil pengujian reliabilitas diatas, Lingkungan Kerja nilai Cronbach’s Alpha dari ketiga variabel lebih Tabel 11. Hasil Uji Reliabilitas 4.5.1 Uji Multikolonieritas besar dari 0,7 sehingga dapat dinyatakan bahwa Lingkungan Kerja Pengujian ini menggunakan Variance Inflation Factor (VIF)dan Tolerance.Model Reliability Statistics ketiga variabel yang dalam penelitian ini adalah regresi yang umum dipakai dan terbebas dari multikolinearitas adalah tolerance value > 0,10 Cronbach's reliabel. atau nilai Statistics VIF < 10. of Items AlphaReliability N Cronbach's 5 ,702 Uji Multikolonieritas N of Items Alpha Pengujian ini menggunakan Variance 5 ,702 Inflation Factor erdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel lingkungan kerja memiliki nilai (VIF)dan Tolerance.Model regresi umum dipakai dan terbebas dari h’s Alpha> dari 0,07. Maka variabel pendidikan dan pelatihan kerja dapatyang dikatakan Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel kerja memiliki nilai Berdasarkan tabel di atas dapatlingkungan dilihat multikolinearitas adalah tolerance value > 0,10 ch’s Alpha> daribahwa 0,07. Maka12. variabel pendidikan dan pelatihan dikatakan variabel lingkungan kerja memiliki nilai kerja atau dapat nilai VIF < 10. Tabel Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Tabel 13. Hasil UjiMultikolinearitas Tabel 12. Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Coefficientsa Reliability Statistics Standardize Cronbach's Unstandardized d Collinearity Reliability Statistics N of Items Alpha Coefficients Coefficients Statistics Cronbach's 5 B ,710 Model Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF N4,148 of Items 2,500 1 Alpha (Constant) 1,659 ,104 ,710 Pendidikan dan5 ,365 ,098 karyawan ,422 memiliki 3,730 1,125 erdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel kinerja nilai,001 ,889 Pelatihan kerja h’s Alpha> dari 0,07. Maka variabel pendidikan dan pelatihan kerja dapat dikatakan Lingkungan ,405 ,111 ,413 3,652 nilai ,001 ,889 1,125 Berdasarkan tabel diatas dapat dilihatKerja bahwa variabel kinerja karyawan memiliki a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan ch’s Alpha> dari 0,07. Maka variabel dan pelatihan kerjaketiga dapat variabel dikatakan ari hasil pengujian reliabilitas diatas, pendidikan nilai Cronbach’s Alpha dari Dan hasil pengujian Multikolinearitas di setiap variabel independen, dengan ketentuan .ar dari 0,7 sehingga dapat dinyatakan bahwa ketiga variabel yang dalam Dan hasil pengujian Multikolinearitas di penelitian atas, seluruh variabel terlihat bahwa nilai atas, seluruh variabel terlihat bahwa nilai VIF sebagai berikut: hasil pengujian reliabilitas VIF diatas, nilai darivalue ketiga variabel hDari reliabel. kurang dariCronbach’s angka 10 danAlpha tolerance > 0,10 sehingga dapat dinyatakan bahwa kurangdapat dari angka 10 dan tolerance value > 0,10 kedua variabel yang ada divariabel dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas. esar dari 0,7 sehingga dinyatakan bahwa ketiga yang penelitian 1. dalam Jika Sig < 0,05, maka variabel independen sehingga dapat dinyatakan bahwa kedua variabel ah reliabel. signifikan secara statistik mempengaruhi Multikolonieritas

4.5.2penelitian Uji Heteroskedastisitas yang ada di dalam ini tidak terjadi dependen, maka adanya indikasi Dalam penelitian ini menggunakanvariabel uji glejser. Dasar pengambilan keputusan multikolinearitas. ji Multikolonieritas terjadi berdasarkan nilai signifikan yang dihasilkan dariheteroskedastisitas. setiap variabel independen, dengan ketentuan sebagai berikut : 2. Jika Sig > 0,05, maka variabel independen Uji Heteroskedastisitas 1. Jika Sig < 0,05, maka variabel independen secara statistik mempengaruhi tidak signifikan signifikan secara statistik Dalam penelitian inidependen, menggunakan variabel maka adanya indikasi terjadi heteroskedastisitas. mempengaruhi variabel dependen, maka uji glejser. Dasar 2. pengambilan keputusan Jika Sig > 0,05, maka variabel independen tidak signifikan secara statistik tidak ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. berdasarkan nilai signifikan yang dihasilkan dari mempengaruhi variabel dependen, maka tidak ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.

38 |


Tabel 14. Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Tabel 14. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 1,624 1,674 ,970 ,337 Coefficientsa Pendidikan dan ,058 ,066 ,134 ,883 ,382 Standardized Pelatihan kerja Unstandardized Coefficients Coefficients Lingkungan Kerja ,074 ,261 Model B Std.-,085 Error Beta t -,173Sig. -1,138 a. Dependent Variable: absres 1 (Constant) 1,624 1,674 ,970 ,337 Pendidikan dan ,058 ,066 ,134 ,883 ,382 Dari hasil pengujian Heteroskedastisitas di atas,dapat dinyatakan bahwa semua Pelatihan kerja variabel penelitian tidak terjadi karena > 0,05. Lingkungan Kerja -,085 heteroskedastisitas ,074 -,173 -1,138 ,261 a. Dependent Variable: absres

Dari hasil Heteroskedastisitas analisis yaitu bahwa uji Kolmogorov – Daripengujian hasil pengujian Heteroskedastisitasmetode di atas,dapat dinyatakan semua Smirnov. di atas,dapat bahwa semua variabel variabeldinyatakan penelitian tidak terjadi heteroskedastisitas karena > 0,05. Dasar pengambilan keputusan : Normalitas penelitian tidak4.5.3Uji terjadi heteroskedastisitas Selain menggunakan metode grafik, pengujian normalitasper dapat menggunakan metode 1. Jika nilai signifikan variabel lebih besar karena > 0,05. analisis yaitu uji Kolmogorov – Smirnov. Dasar dari pengambilan 0.05 maka keputusan dikatakan: tidak terdapat 4. jika nilai signifikan per variabel lebih besarnormalitas. dari 0.05 maka dikatakan tidak terdapat masalah Uji Normalitas masalah normalitas. 4.5.3Uji Normalitas 2. Jika nilai signifikan per variabel lebih kecil Selain Selain menggunakan grafik, 5. jika nilaimetode signifikan per variabel lebih dari 0.05 maka dikatakan terdapat masalah menggunakan metode grafik, pengujian normalitas dapat menggunakan metode darikecil 0.05 maka dikatakan terdapat masalah pengujian normalitas dapat menggunakan analisis yaitu uji Kolmogorov – Smirnov. Dasar pengambilan keputusan : normalitas. normalitas.

4. jika nilai signifikan per variabel lebih besar dari 0.05 maka dikatakan tidak terdapat masalah normalitas. Tabel 15. Hasil Uji Normalitas 5. jika nilai signifikan per variabel lebih kecil dari 0.05 maka dikatakan terdapat masalah normalitas. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Tabel 15. Hasil Uji Normalitas Residual NOne-Sample Kolmogorov-Smirnov Test 50 Normal Parametersa,b Mean ,0000000 Unstandardized Std. Deviation 1,43611812 Residual Most Extreme Absolute ,103 N 50 Differences Positive ,103 a,b Normal Parameters Mean ,0000000 Negative -,060 Std. Deviation 1,43611812 Kolmogorov-Smirnov Z ,728 Most Extreme Absolute ,103 Asymp. Sig. (2-tailed) ,665 Differences Positive ,103 a. Test distribution is Normal. Negative -,060 b. Calculated Kolmogorov-Smirnov Z from data. ,728 Asymp. Sig. (2-tailed) ,665 Dari hasil pengujian diatas, seluruh penelitian ini, adalah sebagai berikut : hasil pengujian diatas, seluruh variabel penelitian memiliki nilai lebih besar dari a. Test distributionDari is Normal. variabel b.penelitian memiliki nilai lebih besar 0,05from sehingga Calculated data. dapat dinyatakan normal.

dari 0,05 sehingga dapat dinyatakan normal.

Y = a + b1x1 + b2x2 + e

Regresi Linear Berganda Dari4.6Analisis hasil pengujian diatas, seluruh variabel penelitian memiliki nilai lebih besar dari sehingga dapat dinyatakan normal. Persamaan regresi linear ini,+adalah sebagai berikut : Analisis0,05 Regresi Linear Berganda Y = pada 4,148penelitian + 0,365x1 0,405x2 Y = a + b1x1 + b2x2 + e berganda + 0,405x Y = 4,148 + 0,365x 1 2 Persamaan regresi linear berganda pada 4.6Analisis Regresi Linear Berganda Persamaan regresi linear pada penelitian ini, adalah sebagai berikut : Tabel 16.berganda Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Unstandardized Coefficients

Coefficientsa Standardize d Coefficients

Model Std. Error B 1 (Constant) 2,500 4,148 Pendidikan dan ,365 ,098 Pelatihan kerja Lingkungan Kerja ,405 ,111 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Beta ,422

t 1,659 3,730

Sig. ,104 ,001

,413

3,652

,001

Collinearity Statistics Toleranc e VIF ,889

1,125

,889

1,125

4.7.1Ujit (Uji Parsial) Menurut Ghozali (2011: 98- 102), uji t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh JURNAL ILMIAH MANAJEMEN BISNIS, VOL. 16, NO. 1, JANUARI - JUNI 2016 pengaruh suatu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan tingkat signifikansi 5% (α = 0,05). Adapun kriteria yang digunakan dalam pengujian : 1. jika Sig > 0,05, maka Ha ditolak (berarti secara parsial variabel independen tidak

| 39

serta lingkungan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).

Uji Koefisien Determinasi (Uji R2) Nilai koefisien determinasi adalah 0
Tabel 17. Hasil Uji t (Uji Parsial)

Ujit (Uji Parsial) pengujian : Menurut Ghozali (2011: 98- 102), uji 1. Jika Sig > 0,05, maka Ha ditolak (berarti t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh secara parsial variabel independen tidak pengaruh suatu variabel independen secara berpengaruh terhadap variabel dependen). individual dalam menerangkan Tabel variasi 17. variabel 2. sig <0,05, maka Ha diterima (berarti HasilUji Ujit (Uji t Jika (Uji Parsial) Tabel 17. Hasil Parsial) dependen. Pengujian ini dilakukan dengan secara parsial variabel independen Standardize tingkat signifikansi 5% (α = 0,05). berpengaruh terhadap variabel dependen). d Collinearity Adapun kriteria Unstandardized yang digunakan dalam

Coefficients

Coefficients

Tabel 17. Hasil Uji t (Uji Parsial)

Model B Std. Error 1 (Constant) 4,148 2,500 Unstandardized Coefficients Pendidikan dan ,365 ,098 Pelatihan kerja Model B Std. Error Lingkungan Kerja ,405 ,111 1 (Constant) 4,148 2,500 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Pendidikan dan ,365 ,098 Pelatihan kerja Lingkungan Kerja ,405 ,111 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Beta

Standardize d Coefficients ,422 Beta

t 1,659 3,730

Statistics Toleranc e VIF

Sig. ,104 Collinearity Statistics ,889 ,001

Toleranc e VIF

1,125

,422

t Sig. 3,652 ,001 ,889 1,125 1,659 ,104 3,730 ,001 ,889 1,125

,413

3,652

,413

,001

,889

1,125

1. Variabel pendidikan dan pelatihan kerja memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,001 yaitu lebih kecil daripada 0,05 dan nilai t hitung sebesar 3,730. Artinya Ho ditolak 1. Variabel pendidikan pelatihan kerja Artinya Ho ditolak dan Ha diterima, dan Ha diterima,dan dengan demikian hipotesis3,652. pertama diterima. 1. Variabel pendidikan dan pelatihan kerja memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,001 memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,001 dengan demikian hipotesis kedua diterima. H1 : Pendidikan dan pelatihan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja yaitu lebih kecil daripada 0,05nilai dan tnilai t hitung sebesar 3,730. Artinya Ho ditolak yaitu karyawan lebih kecil daripada 0,05 dan dan Ha 3,730. diterima,Artinya dengan demikian hipotesis pertama diterima. hitung sebesar Homemiliki ditolak H2 : Lingkungan kerja berpengaruh 2. Variabel lingkungan tingkat signifikansi sebesar 0,001kinerja yaitu lebih H1 : Pendidikan dankerja pelatihan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap positif signifikan terhadap Kinerja dan Ha diterima, dengan demikian hipotesis kecilkaryawan daripada 0,05 dan nilai t hitung sebesar 3,652. Artinya Ho ditolak dan Ha pertama diterima. Karyawan. diterima, dengan demikian 2. Variabel lingkungan kerjahipotesis memiliki kedua tingkatditerima. signifikansi sebesar 0,001 yaitu lebih daripada kerja 0,05 dan nilai t hitung sebesar 3,652. terhadap Artinya Ho ditolakKaryawan. dan Ha H2 :kecil Lingkungan berpengaruh positif signifikan Kinerja Uji f (Uji Simultan) H1 : Pendidikan dan demikian pelatihan kerjakedua diterima, dengan hipotesis diterima. H2 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap Kinerjatersebut Karyawan. positif signifikan terhadappositif signifikan Pengaruh variabel akan dilihat 4.7.2 Ujiberpengaruh f (Uji Simultan) berdasarkan nilai signifikan 0.05. Dengan kinerja karyawan 4.7.2 Uji f (Uji Simultan) sebagai berikut : Pengaruh variabel tersebut akan dilihatkriteria berdasarkan nilai signifikan 0.05. Dengan 2. Variabel lingkungan kerja memiliki tingkat 1. Jika nilai signifikansi > 0,05 Ha ditolak kriteria sebagai berikut : Pengaruh variabel tersebut akan dilihat berdasarkan nilai signifikan 0.05.maka Dengan 2. jika nilai signifikansi < 0,05 maka Ha signifikansi sebesar 0,001 yaitu lebih kecil berikut : > 0,05 maka Ha ditolak 1.kriteria Jika sebagai nilai signifikansi daripada 0,05nilai dansignifikansi nilai t 0,05 0,05maka maka Ha 2. jika nilai signifikansi Haditolak diterima. 2. jika nilai signifikansi < 0,05 maka Ha diterima.

Tabel 18. Hasil Uji f Tabel 18. Hasil Uji f

ANOVAb b Model Sum of Squares ANOVA df Mean Square F Sig. Model of Squares 2df Mean Square 20,445 F 1 Regression Sum 87,921 43,960 ,000a Sig. Residual 101,059 47 2,150 1 Regression 87,921 2 43,960 20,445 ,000a Total 188,980 49 Residual 101,059 47 2,150 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Pendidikan dan Pelatihan kerja Total 188,980 49 b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Pendidikan dan Pelatihan kerja b. Dependent Variable: Karyawan Nilai signifikanKinerja dari semua variabel adalah 0.000< 0,05, maka terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel independen (pendidikan dan pelatihan kerja serta lingkungan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).

Nilai signifikan dari semua variabel adalah 0.000< 0,05, maka terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara

40 |

variabel independen (pendidikan dan pelatihan kerja serta lingkungan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).


Tabel 19. Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)

Model R 1 ,682a

Model Summaryb Adjusted R Square Square ,465 ,442

R Std. Error of the Estimate 1,466

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Pendidikan dan Pelatihan kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Nilai dalam Uji Kolerasi (R2) adalah 0,442 yang menunjukan nilai koefisien determinasi 3. Variabel kinerja menjelaskan karyawa (Y) pengaruhnya terhadap Nilai dalam Uji Kolerasi (R2)variabel adalah independen mendekati satu, maka mampu Dalam variabel lingkungan kerja terdapat 0,442 yangvariabel menunjukan nilai koefisien dependen.dimana persentase sumbangan pengaruh yang diberikan5 variabel indikator dengan masing-masing jumlah r determinasi independen mendekati terhadap satu, maka variabel variabel dependen adalah mendekati sempurna. hitungnya adalah sebagai berikut : KK 1 = independen mampu menjelaskan pengaruhnya 0,405 , KK 2 = 0,533 , KK 3 = 0,495 , KK 4.8 Pembahasan terhadap variabel dependen.dimana persentase 4 = 0,481 , KK 5 =lebih 0,449. Dengan Uji validitas menunjukan bahwa r hitung dari data harus besar dari rtingkat tabel untuk n = sumbangan pengaruh yang diberikan variabel 50 adalahvariabel 0,2732 dependen dan tingkat signifikansisignifikansi dari setiap masing-masing variabel adalah sebesar kurang 0,000. dari 0,05. Berikut independen terhadap adalah adalah hasil pengujian yang telah dilakukan : mendekati sempurna. 1. Variabel pendidikan dan pelatihan kerja (X1) Dari data diatas dapat kita simpulkan Dalam variabel pendidikan danmasing pelatihan kerjabutir terdapat 5 indikator bahwa – masing pertanyaan yang dengan masing-masing jumlah r hitungnya adalah sebagai berikut : PPK 1 = 0,410 , PPK ada adalah valid. PEMBAHASAN 2 = 0,476 , PPK 3 = 0,380 , PPK 4 = 0,495menunjukan , PPK 5 =nilai 0,648. Dengan tingkat Uji reliabilitas Cronbach signifikansi masing-masing sebesar 0,000. Uji validitas menunjukan bahwa r hitung Alpha harus lebih besar dari 0,7 (menurut 2. Variabel lingkungan kerja (X2) dari data harus lebih besar dari r tabel untuk n Sekaran). Hal ini bertujuan agar hasil data Dalam variabel lingkungan terdapat 5 indikator dengan masing-masing yangkerja diambil dari kuesioner yang merupakan = 50 adalah 0,2732 dan tingkat jumlahsignifikansi r hitungnyadari adalahindicator sebagai berikut : LK 1 = 0,349 , LK 2 = 0,400 , LK 3 = dari variabel penelitian bisa dikatakan setiap variabel adalah kurang 0,547dari , LK0,05. 4 = Berikut 0,421 , LKreliabel 5 = 0,614. Dengan tingkat signifikansi masing-masing atau handal. Hal ini dapat dilihat dari adalah hasil pengujian yang telah0,000. dilakukan : sebesar hasil uji, sebagai berikut : Variabel pendidikan 1. Variabel pendidikan dan pelatihan kerja dan pelatihan kerja (X1) nilai Cronbach Alpha (X1) 3. Variabel kinerja karyawa sebesar (Y) 0,719 , Variabel lingkungan kerja Dalam variabel pendidikan dan pelatihan Dalam variabel lingkungan indikator dengan (X2)kerja nilai terdapat Cronbach5Alpha sebesar 0,702 masing-masing , dan kerja terdapat 5 indikator dengan masingjumlah r hitungnya adalahVariabel sebagai berikut : KK 1 = 0,405 , KK 2 = 0,533 kinerja karyawan (Y) nilai Cronbach , KK 3 = 0,495 , KK 4 = sebagai 0,481 , KK 5 = 0,449. Dengan tingkat signifikansi masing-masing masing jumlah r hitungnya adalah Alpha sebesar 0,710. sebesar 0,000. berikut : PPK 1 = 0,410 , PPK 2 = 0,476 , Dari kedua variabel independen yang PPK 3 = 0,380 , PPK 4 = 0,495 , PPK 5 = telah diuji secara individual, variabel yang 0,648. Dengan tingkat signifikansi masing- paling dominan dalam mempengaruhi kinerja masing sebesar 0,000. karyawan PT Inplasco Prima Surya adalah 2. Variabel lingkungan kerja (X2) variabel lingkungan kerja dengan koefisien Dalam variabel lingkungan kerja terdapat 5 0,405. Variabel berikutnya yang berpengaruh indikator dengan masing-masing jumlah r adalah pendidikan dan pelatihan kerja dengan hitungnya adalah sebagai berikut : LK 1 = koefisien 0,365.Dari hasil di atas, menunjukkan 0,349 , LK 2 = 0,400 , LK 3 = 0,547 , LK bahwa semua variabel independen berpengaruh 4 = 0,421 , LK 5 = 0,614. Dengan tingkat positif terhadap kinerja karyawan PT. Inplasco signifikansi masing-masing sebesar 0,000. Prima Surya.


| 41

Berikut ini adalah hasil dari pengujian hipotesis : 1. Pengaruh pendidikan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Hasil uji hipotesis mengatakan bahwa pendidikan dan pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari kepedulian perusahaan terhadap karyawan dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kerja seperti kemampuan teknis berupa pengaplikasian antara pengetahuan dan pengalaman, di dukung oleh kemampuan teoritis yang akan menjadi dasar dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga nantinya karyawan dapat mengetahui gambaran tentang pekerjaan yang akan dikerjakan, kemampuan konseptual dan moral juga diberikan untuk memberikan kemampuan dalam menganalisa permasalahan dalam bekerja agar dapat mendapatkan solusi terbaik dalam menyelesaikan masalah sesuai dengan etika yang ada di dalam bekerja. Hal – hal di atas tersebut adalah penting bagi sebuah perusahaan karena dapat meningkatkan kinerja karyawan. 2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Hasil uji hipotesis mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari perusahaan yang dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan dengan memberikan failitas kerja yang memadai untuk dapat mendukung kelancaran dalam bekerja, selain itu perusahaan harus dapat memberikan suasana serta hubungan kerja yang senyaman mungkin dengan terciptanya ketenangan dalam bekerja, penerangan dalam ruangan yang memadai, keamanan yang terjamin serta adanya hubungan yang baik di antara rekan kerja. 3. Pengaruh pendidikan dan pelatihan kerja serta lingkungan kerja secara bersama – sama terhadap kinerja karyawan Hasil uji hipotesis mengatakan bahwa pendidikan dan pelatihan kerja serta lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengujian yang menyakatan adanya

42 |

pengaruh variabel independen secara bersama – sama terhadap variabel dependen. Kemudian dari hasil uji F menjelaskan bahwa seluruh variabel independen signifikan terhadap variabel dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari besarnya nilai F sebesar 20,445 dengan tingkat signifikansi 0,000 atau kurang dari 0,05. Perhitungan koefisien determinasi (R2) dapat disimpulkan jika variable-variabel independen dapat menjelaskan 44,2% mengenai kinerja karyawan PT. Inplasco Prima Surya. Sedangkan sisanya 55,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti, maka kesimpulan dari perumusan masalah yang telah diungkapkan pada bab sebelumnya adalah sebagai berikut : 1. Variabel pendidikan dan pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Inplasco Prima Surya. Hal ini menunjukkan jika diadakan pendidikan dan pelatihan kerja di dalam perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan. 2. Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Inplasco Prima Surya. Hal ini menunjukkan jika terdapat lingkungan kerja yang kondusif dalam perusahaan, maka dapat meningkatkan kinerja karyawan. 3. Dari hasil uji yang telah dilakukan, variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT Inplasco Prima Surya adalah lingkungan kerja, karena variabel ini memiliki nilai koefisien regresi lebih besar dibandingkan dengan variabel pendidikan dan pelatihan kerja. Berikut ini adalah beberapa saran yang dapat diberikan oleh peneliti untuk perusahaan dan penelitian selanjutnya berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan. Perusahaan 1. Untuk dapat meningkatkan kinerja dari


karyawan, perusahaan juga perlu melihat persoalan tentang menurunnya kinerja seseorang dalam bekerja. Penurunan kinerja dapat terjadi bukan hanya karena pemberian gaji yang tidak sesuai. Penurunan kinerja juga dapat terjadi karena kurangnya kepekaan perusahaan dalam mengikuti perkembangan globalisasi yang menuntut sumber daya manusia untuk selalu dapat mengikuti perkembangan yang ada. Selain itu pembaharuan system kerja dewasa ini yang mengikuti perkembangan teknologi juga menuntut seorang karyawan untuk dapat bersaing secara kompeten. Tentu setiap permasalahan ada solusinya, dan permasalahan ini dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan kerja terhadap karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Setidaknya terdapat perbedaan yang dapat dilihat antara karyawan yang menerima pendidikan dan pelatihan kerja dengan karyawan yang tidak mendapat pendidikan dan pelatihan kerja secara tepat. 2. Peningkatan kinerja karyawan juga dapat tercipta dengan adanya lingkungan kerja yang kondusif di dalam perusahaan. Dimana setiap kebutuhan (lingkungan kerja fisik) karyawan dalam bekerja dapat terpenuhi dengan baik. Selain peralatan dan perlengkapan bekerja, lingkungan kerja juga berbicara tentang komunikasi yang terjalin di dalam sebuah perusahaan (lingkungan kerja non fisik). Baik lingkungan kerja fisik dan non fisik harus terjalin dengan sejalan agar dapat memberikan perasaan nyaman dalam bekerja.

3. Perlu juga dilakukan penelitian dengan menambah jumlah variabel independen agar dapat menjadi bahan pembanding sekaligus dapat menjadi pelengkap dari penelitian yang sudah ada.

Penelitian selanjutnya 1. Perlu dilakukan penelitian yang lebih mendalam mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan kerja serta lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Tentu dengan pertimbangan seperti perbanyak jumlah sampel yang akan digunakan. 2. Untuk penelitian yang akan datang disarankan dapat meneliti jenis perusahaan yang berbeda seperti perusahaan jasa atau semacamnya, karena hal ini dapat menjadi bahan pembanding, apakah variabel yang saat ini digunakan dapat pula digunakan untuk jenis perusahaan lain.

Mangkunegara, Anwar Prabu AA. 2006. “Perencanaan dan Pengembangan SDM”. Bandung : PT. Refika Aditama.

DAFTAR RUJUKAN Dessler, Gary. 2003. “Manajemen Sumber Daya Edisi Kesepuluh jilid I”. terjemahan Paramita Rahayu. Klaten : Intan Sejati. Ghozali, Iman. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”. Edisi kelima.Semarang : Universitas Diponegoro Hakam, Ningrum, Sunuharyo. 2013. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Joint Operating Body Pertamina – Perto East Java)”. Vol 6. No 2. Malang : Universitas Brawijaya Hasibuan, Malayu S.P. 200). “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi”. Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu. 2001. “Manajemen Sumber daya Manusia : Pengertian Dasar, Pengertian Masalah”. Jakarta : PT. Toko Gunung Agung. Mangkunegara, Anwar Prabu AA. 2002. “Perilaku Konsumen”. Bandung : PT. Refika Aditama. Mangkunegara, Anwar Prabu AA. 2006. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”. Bandung : PT. Refika Aditama.

Nitisemito Alex S. 2000. “Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia)”.Jakarta : Ghalia. Rivai, Veithzal. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”. Jakarta : Grafindo. Rivai, Veithzal. 2005. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktek”. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.


| 43

Robbins, Stephen P. 2006. “Perilaku Organisasi”. Edisi Kesepuluh. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia. Sedarmayanti. 2001. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”. Bandung : Mandar Maju. Sedarmayanti. 2003. “Good Governance (Kepemerintahan yang Baik) Dalam Rangka Otonomi Daerah”. Bandung : Mandar Maju. Sedarmayanti. 2009. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”. Bandung: CV Mandar Maju. Sofyan, Diana Khairani. 2013. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA. Vol 2. No 1. Hal 18 – 23. Aceh : Universitas Malkusaleh.

44 |


pengaruh pendidikan dan pelatihan kerja serta lingkungan ... - Neliti

Recommend Documents