PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

DOSEN PENGAMPU :

HJ.I.G.A.AJU NITYA DHARMANI,SST,SE.,MM.

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA

UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA FAKULTAS EKONOMI

2

POKOK BAHASAN

PERENCANAAN DANPENGEMBANGAN KARIR

HJ.I.G.A.AJU NITYA DHARMANI,SST, SE, MM.

A.

PENDAHULUAN

Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan adalah karena di sana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya. Kesempatan untuk maju yang termasuk ke dalam program pengembangan dapat di wujudkan jika mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan dan pendidikan. Program pelatihan dan pendidikan yang mana yang diikuti perlu direncanakan dengan baik, agar pada gilirannya mereka mempunyai kesempatan untuk dipromosikan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Berikut akan diberikan pemahaman tentang pengertian perencanaan dan pengembangan karier, manfaat pengembangan karier bagi karyawan maupun perusahaan, penempatan tenaga kerja, dan menggambarkan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi perencanaan karier, selain itu juga akan dibahas mengenai jalur karier yang diawali dengan penjelasan tentang karier dan tahapan-tahapannya.

B. PENGERTIAN PERENCANAAN KARIER Perencanaan karier terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karier. Perencanaan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang. Sedangkan karier adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang.

2 [email protected]

UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA FAKULTAS EKONOMI

Secara

umum,

tahapan

3

perjalanan

karier

seseorang

dapat

dikelompokkan ke dalam 5 tahapan, yaitu pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, dan kemunduran. Pengelompokan itu didasarkan pada usia Dalam tahap pertumbuhan dialami oleh mereka yang berusia di bawah 15 tahun. Tahap ini diakhiri dengan adanya konsep tentang minat dan kemampuan dan mulai berpikir tentang alternatif keahlian. Dalam usia 15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap penjajakan. Dalam usia ini, mereka mulai menggali beberapa keahlian secara serius dan mulai mencoba untuk bekerja. Pada usia 25 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam tahap pemantapan. Mereka secara terus-menerus melakukan pengujian terhadap kemampuan yang dimilikinya dan mencoba untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakatnya. Dari usia 45 hingga 65, seseorang sudah berada dalam tahap pemeliharaan yang artinya ia tidak lagi akan berusaha untuk mencari pekerjaan yang baru, melainkan akan mempertahankan pekerjaannya yang sekarang.

C. APA ITU PERENCANAAN KARIER ? Perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis.

D. LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN KARIR

3 [email protected]

UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA FAKULTAS EKONOMI

4

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karier terdiri atas hal-hal berikut ini.

1.

Menilai Diri Sendiri Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Misalnya, orang seperti apakah saya? Keterampilan apa yang saya miliki? Bagaimana dengan bakat dan nilai yang saya miliki? Apakah saya menyukainya? Apa yang menjadi kekuatan atau kelebihan dan kelemahan atau kekurangan saya? Mengenali kesempatan-kesempatan, keterampilan, bakat, dan nilai berhubungan pada kesempatan karier. Kesempatan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pertumbuhan atau kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi tentang pengembangan dan promosi karyawan dari dalam dan kebijakan dari internal kantor.

2. Menetapkan Tujuan Karier Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karier dapat dibentuk.

3. Menyiapkan Rencana-rencana Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karier.

4. Melaksanakan Rencana-rencana Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karier mereka. E. MANFAAT PERENCANAAN KARIER

4 [email protected]

UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA FAKULTAS EKONOMI

5

Dengan adanya perencanaan karier, maka perusahaan dapat:

1.

menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), di mana perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan,

2. mendorong pertumbuhan, di mana perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara, 3.

memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber day a manusia di masa yang akan datang,

4. memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karier di dalam suatu organisasi, 5.

mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karier membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pensiun, berhenti bekerja dan pengembangan,

6.

menyediakan

fasilitas

bagi

penempatan

internasional,

organisasi

global

menggunakan perencanaan karier untuk membantu mengindentifikasi dan mempersiapkan penempatan di luar negeri, 7. membantu menciptakan keaneragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karier, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan, 8.

membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karier memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karier yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan, hal ini dapat memberikan performasi yang lebih baik untuk pekerjaannya sekarang ini.

9. mengurangi kelebihan, perencanaan karier menyebabkan karyawan, manajer, dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi

5 [email protected]

UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA FAKULTAS EKONOMI

6

karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan subordinat kunci, 10. membantu

pelaksanaan

rencana-rencana

kegiatan

yang

telah

disetujui,

perencanaan karier dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatanjabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

F. METODE PERENCANAAN KARIER Perencanaan karier dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu: 1.

pendidikan karier,

2.

penyediaan informasi, dan

3.

bimbingan karier.

G. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN KARIER Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi perencanaan karier, di mana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karier, yaitu sebagai berikut : 1.

Tahap Kehidupan Karier Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

2.

Dasar Karier Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain.

6 [email protected]

UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA FAKULTAS EKONOMI

7

Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career anchors) yaitu antara lain :

a.

kemampuan manajerial,

b.

kemampuan fungsional-teknis,

c.

keamanan,

d.

kreativitas,

e.

otonomi dan kebebasan.

Kemampuan manajerial. Tujuan karier bagi manajer adalah untuk mening-katkan kualitas dari diri sendiri, analitis, dan kemampuan emosional. Manajer menggunakan dasar ini untuk mengatur orang atau karyawan.

Kemampuan fungsional-teknis. Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

Keamanan. Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karier mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka sendiri sebagai organisasi yang istimewa atau lokasi geografi.

Kreativitas. Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

Otonomi dan kebebasan. Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

7 [email protected]

UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA FAKULTAS EKONOMI

8

H. TIPE JALUR KARIER Untuk mencapai tujuan karier selain harus melakukan perencanaan dan pengembangan karier juga perlu dibentuk jalur karier, di mana jalur karier biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus. Ada tiga tipe metode di dalam jalur karier, yaitu sebagai berikut :

1. Jalur Karier Tradisional Di mana kemajuan karyawan dalam organisasi adalah lurus kedepan dari satu pekerjaan khusus ke pekerjaan selanjumya. Asumsi dari tiap pekerjaan yang terdahulu adalah inti persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi. 2. Jalur Karier Jaringan Di mana pada jalur karier ini merupakan suatu jaringan kerja yang vertikal dan rentetan dari kesempatan-kesempatan horizontal. Jalur karier jaringan mengakui pertukaran dari pengalaman pada tingkat khusus dan butuh untuk meluaskan pengalaman pada satu tingkat sebelum dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi. 3. Jalur Karier Dual Jalur karier ini mengakui bahwa spesialis teknik dapat dan akan memberikan kontribusi dari keahlian mereka pada perusahaan tanpa berharap menjadi manajer. Demikianlah

setelah

diuraikan

secara

mendetail

dapat

dilihat

bahwa

perencanaan dan pengembangan karier merupakan hal yang sangat penting, bukan hanya bagi individu atau karyawan tetapi juga bagi perusahaan secara keseluruhan dalarn mencapai tujuan.

I.

PENGEMBANGAN KARIER Implementasi perencanaan karier merupakan pengembangan karier. Untuk

itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

8 [email protected]

UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA FAKULTAS EKONOMI

9

Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertangungjawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar mengun-tungkan karyawan

dan

organisasi,

departemen

SDM

mekakukan

pelatihan

dan

pengembangan bagi karyawan.

J.

MANFAAT PENGEMBANGAN KARIER Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat bagi organisasi

maupun karyawan.

Bagi organisasi, pengembangan karier dapat : 1. menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan, 2.

meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan memper-tahankan karyawan-karyawan yang berkualitas.

3. menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karier, 4. mengurangi frustrasi karyawan, 5. mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi, dan 6. meningkatkan nama baik organisasi.

Bagi karyawan, pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat : 1.

menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya,

2.

menambah tantangan dalam bekerja,

3.

meningkatkan otonomi, dan

4.

meningkatkan tanggung jawab.

9 [email protected]

UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA FAKULTAS EKONOMI

10

KESIMPULAN Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Karier adalah suatu urutan kegiatan kerja yang terpisah, tetapi ber-hubungan yang memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti bagi kehidupan seseorang. Hal tersebut dibentuk oleh banyak faktor yang diantaranya keturunan, kebudayaan, orang tua, tingkat umur, pendidikan, dan pengalamanpengalaman. 2. Perencanaan karier adalah suatu proses di mana individu menyusun tujuan karier dan mengenal kemampuan mereka untuk mencapainya, yang merupakan bagian pokok dari pengembangan karier. 3. Pengembangan karier adalah suatu perencanaan karier yang diimplementasikan melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja. 4. Pada tahap karier seseorang dapat disimpulkan bahwa kebutuhan dan harapan berubah pada saat orang-orang bergerak melalui setiap tahap karier dan lamanya setiap tahap adalah bervariasi. 5. Faktor-faktor yang mempengaruhi dalam perencanaan karier, yang akan menentukan berhasil tidaknya suatu perencanaan karier yang dilakukan adalah tahap hidup (life stage) dan anchors career (dasar karier). 6. Keberhasilan dalam perencanaan dan pengembangan karier memberikan manfaat yang menguntungkan baik bagi karyawan maupun bagi per-usahaan, antara lain dapat menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), mendorong pertumbuhan, serta dapat meningkatkan kemampuan karyawan. 7. Untuk mencapai tujuan karier selain merencanakan karier, karyawan juga harus memperhatikan dan membentuk jalur kariernya agar dapat dipro-mosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Ada beberapa tipe dari jalur karier, yaitu jalur karier tradisional, jalur karier jaringan, dan jalur karier dual.

10 [email protected]

UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA FAKULTAS EKONOMI

11

DAFTAR PUSTAKA

Gery Dessler, Manajemen SDM, 1998

Edwin B. Fuppo, Manajemen Personalia, 1998

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan SDM, 2001

Ati Cahyati, Stategi Kebijakan MSDM, 2005

Drs. H. Melayu, S.P. Hasibuan, MSDM (versi revisi), 2005

Marihot Efendi Hariandja, Drs., M.Si, MSDM, 2002

11 [email protected]