PERGUNTAS E REPOSTAS SOBRE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DATA DE ATUALIZAÇÃO: 25/07/2013. 1- O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? É o monitoramento sistemático e contínuo do desempenho do INCRA e dos seus servidores, tendo como referência as metas institucionais – globais (da autarquia como um todo) e intermediárias (da cada SR e diretoria) – e as metas individuais. 2- QUAL O AMPARO LEGAL PARA A IMPLANTAÇÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? São cinco os normativos que regem a Avaliação Institucional no âmbito do INCRA, quais sejam: A Lei nº 10.550, de 13 de novembro de 2002, que dispõe sobre a estruturação da Carreira de Perito Federal Agrário e a criação da Gratificação de Desempenho de Atividade de Perito Federal Agrário – GDAPA. A Lei 11.090, de 7 de janeiro de 2005, que dispõe sobre a criação do Plano de Carreiras dos Cargos de Reforma e Desenvolvimento Agrário do INCRA e cria a gratificação de Desempenho de Atividade de Reforma Agrária – GDARA. O Decreto n° 7.133, de 19 de março de 2010, que regulamenta critérios e procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional e o pagamento das gratificações de desempenho na Administração Pública Federal;; A Orientação Normativa n° 7, de 31 de agosto de 2011, do Ministério do Planejamento e Gestão – MPOG, que estabelece diretrizes para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional e o pagamento das gratificações de desempenho a que se refere o Decreto 7.133, de 19 de março de 2010. A Portaria MDA n° 26, de 27 de abril de 2012, que aprova os critérios de concessão de Gratificação de Desempenho de Atividade de Reforma Agrária (GDARA) e de Gratificação de Desempenho de Atividade de Perito Federal Agrário (GDAPA), bem como as Portarias MDA n° 44, de 18 de junho de 2012, e a Portaria MDA n° 33, de 29 de abril de 2013, que fizeram ajustes em alguns artigos da Portaria MDA n° 26, como a inclusão da Avaliação Intermediária no cálculo da Avaliação Institucional a partir do 3º Ciclo. 3- QUAL A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA O INCRA? As avaliações de desempenho individual e institucional são instrumentos de gestão, pois permitem a identificação de aspectos que podem ser melhorados na instituição. Ao integrar as metas de planejamento e de Avaliação Institucional, o INCRA busca qualificar sua gestão, construindo excelência administrativa, condição indispensável para outras conquistas, seja no âmbito da estrutura seja da valorização de servidores e dirigentes. As metas assumidas dão clareza à sociedade sobre as tarefas que o INCRA hoje tem capacidade de cumprir. Nesse sentido, no 3º Ciclo de Avaliação Institucional foram definidos indicadores intermediários iguais aos Globais, como acompanhar a efetiva contribuição de cada unidade para com as Metas Globais. Em resumo, a avaliação de desempenho permite: 1
Medir o desempenho institucional e individual; Subsidiar as revisões do planejamento estratégico; Evidenciar para a sociedade o cumprimento da missão institucional da autarquia; Fomentar o trabalho em equipe e a gestão do conhecimento; Identificar necessidades de capacitação e de adequação funcional; Subsidiar a implantação da gestão de pessoas por competências com foco em resultados; • Gerar insumos para o desenvolvimento da política de gestão de pessoas; • Identificar desempenhos excepcionais, visando à construção de um banco de Talentos;
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4- O QUE É CICLO DE AVALIAÇÃO? É o período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com base em metas estabelecidas para o período. No âmbito do INCRA, os ciclos de avaliação se iniciam em 1° de maio e terminam em 30 de abril do ano seguinte. 5- COMO É A PARCELA INSTITUCIONAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? A avaliação de desempenho institucional visa a aferir o alcance das metas organizacionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas. As metas referentes à avaliação de desempenho institucional devem ser compostas por: • Metas globais: elaboradas em consonância com o Plano Plurianual (PPA), a Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO), a Lei Orçamentária Anual (LOA) e o Planejamento Estratégico da Autarquia. É a meta que expressa o esforço de toda a organização no alcance de seus resultados. A escolha dos indicadores que compõem o leque de metas globais do Incra considera fatores como: caráter nacional, construção de séries históricas dos indicadores monitorados pela Autarquia, incentivo a inovações, como a incorporação de indicadores relacionados a novas metas de gestão. • Metas intermediárias: referentes às equipes de trabalho, devem ser elaboradas em consonância com as metas globais, podendo ser segmentadas, segundo critérios geográficos (caso das Superintendências Regionais), de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade (caso das Diretorias da Sede). Essas metas são parcelas da contribuição de cada equipe para o cumprimento das metas globais. Elas estão em consonância com o plano elaborado pelas equipes de cada unidade. 6- O QUE É UMA UNIDADE DE AVALIAÇÃO? Unidade de avaliação é conjunto de unidades administrativas do INCRA. As Unidades de Avaliação estabelecidas pelo INCRA são: Cada Superintendência Regional, cada Diretoria, a SRFA, o Gabinete, a ASCOM, a Auditoria e a PFE.
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7- QUAL O PESO DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL EM RELAÇÃO À AVALIAÇÃO INDIVIDUAL? A Avaliação Institucional tem o peso de 80% e a avaliação individual tem o peso de 20%. 8- QUAL O PESO DA AVALIAÇÃO GLOBAL E DA INTERMEDIÁRIA NA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL? No 2° ciclo de avaliação de desempenho (1° de maio de 2012 a 30 de abril de 2013), somente a avaliação global foi utilizada para a o cálculo da avaliação institucional, ou seja, os 80 pontos conferidos pela avaliação institucional vieram somente da avaliação global. Visando adequação ao Decreto 7.133/2010, foi estabelecida a gradativa introdução da avaliação intermediária para os próximos ciclos de avaliação de desempenho, referente a cada Unidade de Avaliação. Assim, a participação das metas intermediárias na parcela institucional foi definida em uma proporção de 10%, neste 3º ciclo, 20% no ciclo seguinte (2014-2015) e 30% a partir de 2015, conforme pode ser verificado na tabela a seguir: Avaliação Institucional Ciclo
Avaliação Individual
Total Avaliação Intermediária
Avaliação Global
1º (2011-2012)
20
0
80
100
2º (2012-2013)
20
0
80
100
3º (2013-2014)
20
8
72
100
4º (2014-2015)
20
16
64
100
Ciclos seguintes
20
24
56
100
9- COMO É CALCULADA A PONTUAÇÃO FINAL DA PARCELA INDIVIDUAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? A pontuação a ser atribuída a parcela institucional corresponderá ao índice de cumprimento das metas institucionais globais e intermediárias, observando os seguintes intervalos: Percentual de cumprimento das metas institucionais: > ou = 80% > ou = 70% e < 80% > ou = 60% e < 70% > ou = 50% e < 60% > ou = 40% e < 50% > ou = 30% e < 40% > ou = 20% e < 30%
Pontos: 80 70 60 50 40 30 20
Exemplos de cálculo para o 3º Ciclo de Avaliação: 3
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Se a avaliação global do INCRA alcançar 80% e a avaliação da Unidade alcançar também 80%, o servidor receberá os 80 pontos de gratificação (pontuação máxima) referente à avaliação institucional, uma vez que 80% X 90% + 80% X 10% = 80% = 80 pontos; Se a avaliação global alcançar 90% e a avaliação da Unidade zerar a Meta Intermediária, o servidor assim receberá os 80 pontos de gratificação (pontuação máxima) referente à avaliação institucional, visto que 90% X 90% + 0% X 10% = 81% = 80 pontos; De outro lado, se a avaliação global do INCRA alcançar 70% e a avaliação da Unidade alcançar 100%, o servidor receberá 70 pontos, visto que 70% X 90% + 100% X 10% = 73% = 70 pontos.
À primeira vista, parece que a avaliação global (da instituição como um todo) é muito mais relevante para o cálculo da gratificação, tendo em vista o peso elevado que esta tem em relação à avaliação intermediária. Porém, como para este ciclo, todos os indicadores intermediários são iguais aos indicadores globais, o resultado da avaliação global estará diretamente relacionado com o resultado da avaliação intermediária e somente será atingido se as parcelas das unidades forem cumpridas. 10- COMO FORAM ESTABELECIDAS AS METAS GLOBAIS E INTERMEDIÁRIAS NO INCRA PARA O 3º CICLO DE AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL? O planejamento institucional do INCRA em 2013, com vistas inclusive à pactuação das metas de Avaliação do Desempenho Institucional Global e Intermediárias (SR) do 3º Ciclo de Avaliação, contou com sistemática ampla de oficinas e debates envolvendo todas as 30 Superintendências Regionais, a Unidade Avançada de Altamira (com status de Superintendência) e as Diretorias da Sede, em processo de mobilização e debate, que envolveu as seguintes etapas: Planejamento Estratégico MDA – finalizado em 1º/fev/13. Diálogos do Presidente do INCRA com as Diretorias – finalizado 08/fev/13. Videoconferências com as SR – 19 e 20/fev/13. Reunião com os Superintendentes – 27 e 28/fev/13. Oficinas com as Diretorias – até 07/mar/13. Reunião do Presidente do INCRA, Diretorias DE e DA com as Entidades Representativas dos Servidores – 07/mar/13. • Oficina de Planejamento das SR – 12 a 28/mar/13. • Ajustes, consolidação e publicação das metas globais no DOU, em 30/04/2013 e publicação das metas intermediárias no Boletim de Serviço do INCRA, em 02/05/2012, referentes ao 3° ciclo de avaliação de desempenho.
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11- As metas de Avaliação Institucional são iguais às metas definidas no planejamento das unidades para 2013-2014? Não. Os planos elaborados pelas diretorias e SR têm mais metas que as escolhidas por comporem a avaliação institucional. Além disso, as metas do 3° ciclo foram definidas 4
considerando-se 2/3 das metas do plano para 2013 e 1/3 das metas estabelecidas para 2014. 12- É POSSÍVEL PROCEDER A ALTERAÇÃO INTERMEDIÁRIAS AO LONGO DO CICLO?
DAS
METAS
GLOBAIS
E
Sim, há a possibilidade de revisão ou alteração das metas estabelecidas no decorrer do Ciclo, se necessário, por fatores externos que sempre devem ser acompanhados para as revisões dos processos de planejamento, conforme apontado no Art. 9°, §2° da Portaria MDA N° 26/2012. 13- COMO SERÁ FEITA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL? A avaliação de desempenho individual será feita com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas. Cada servidor terá de apontar de uma a três metas para avaliação de seu trabalho, preferencialmente em consonância com as Metas Intermediárias vinculadas à sua lotação. 14- ALÉM DO CUMPRIMENTO DAS METAS DE DESEMPENHO INDIVIDUAL, HÁ OUTROS FATORES MÍNIMOS QUE SERÃO AVALIADOS? Sim, os servidores serão avaliados nos seguintes fatores mínimos de competência: • Produtividade: produzir o trabalho pactuado na sua totalidade, mediante a utilização de métodos e técnicas, observando o prazo e a qualidade estabelecidos; • Comprometimento com o trabalho: orientar o desempenho das atividades profissionais para os interesses e objetivos organizacionais; • Conhecimento de métodos e técnicas: desempenhar o trabalho com conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões necessários para exercer suas atividades; • Cumprimento de normas de procedimento e de conduta: cumprir normas de procedimentos no desempenho das atribuições do cargo e de conduta de acordo com os princípios da Administração Pública; • Trabalho em equipe: colaborar com os demais membros da equipe no desempenho das atividades, facilitando o processo de integração, com vistas a atingir os objetivos de trabalho propostos. 15- QUAL A COMPOSIÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL? No 1º Ciclo de Avaliação Institucional, foi considerada apenas a avaliação pela chefia imediata na composição da Avaliação Individual com um alcance de até 20 pontos. Agora, a avaliação é composta pelos seguintes conceitos: • Conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15%; • Média dos conceitos atribuídos pelos pares, na proporção de 25%; e • Conceitos atribuídos pela chefia ou avaliador, na proporção de 65%. A pontuação a ser atribuída a título de avaliação individual corresponderá ao índice de cumprimento dos cinco fatores mínimos de competência, observando os seguintes intervalos: 5
Pontuação relativa à avaliação individual: > ou = 40 > ou = 35 e < 40 > ou = 30 e < 35 > ou = 25 e < 20 > ou = 20 e < 25 > ou = 15 e < 20 > ou = 10 e < 15 > ou = 05 e < 10 < 05
Pontos: 20 18 16 14 12 10 08 06 04
16- QUEM SERÁ AVALIADO? • Todos os servidores de cargos de provimento efetivo em exercício no órgão de lotação e cedidos; • Servidores de cargos de provimento efetivo, ocupantes dos cargos de provimento em comissão ou função de confiança, conforme descrito nos artigos 21 e 22 da Portaria MDA/Nº 26 de 27 de abril de 2012. 17- COMO SERÁ A AVALIAÇÃO DO SERVIDOR QUE PERMANECEU MENOS DE 2/3 DO CICLO EM EXERCÍCIO? (RECÉM-NOMEADO E EM RETORNO DE LICENÇAS OU CESSÃO) A avaliação de desempenho individual produzirá efeitos financeiros somente se o servidor tiver permanecido em exercício de suas atividades por, no mínimo, dois terços do ciclo de avaliação. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, o servidor recém-nomeado e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a oitenta pontos. 18– COMO OS SERVIDORES OCUPANTES DE CARGO EM COMISSÃO OU FUNÇÃO DE CONFIANÇA SERÃO AVALIADOS? A avaliação dos Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes dos Planos de Carreiras e de Cargos nomeados para o exercício de cargos em comissão no âmbito do INCRA ocorrerá nas seguintes condições, conforme Portaria MDA n°26, art. 21: • Os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 serão submetidos normalmente à avaliação de desempenho individual; e • Os investidos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores DAS, níveis 6, 5, 4 perceberão a gratificação calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional.
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19- O QUE É PLANO DE TRABALHO? É o documento em que são registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação, a ser elaborado pelas unidades de avaliação. 20- COMO SERÁ COMPOSTO O PLANO DE TRABALHO? O plano de trabalho é composto pelos seguintes itens: • As metas globais do INCRA; • As ações mais representativas da Unidade de Avaliação; • As atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações; • As metas intermediárias de desempenho institucional; • As metas de desempenho individual; • Os compromissos de desempenho individual e institucional, considerando as metas globais do INCRA e as metas intermediárias de desempenho institucional; • Os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação; • A avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e • A apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho. O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores integrantes das equipes de trabalho das unidades de avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado a pelo menos uma das ações mais representativas da Unidade de Avaliação. 21- O QUE É UMA EQUIPE DE TRABALHO? Equipe de trabalho é o conjunto de servidores em exercício na mesma unidade de avaliação.
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