Perguntas Mais Frequentes – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR RESULTADOS 1. Em março de 2010 será aplicada a Avaliação (qual o referencial desses indicadores para essa primeira avaliação – O que será considerado como parâmetro) ? O período avaliativo será de setembro/2009 a fevereiro/2010, portanto o desempenho e os resultados dos indicadores terão por base este período. 2. Sobre a ferramenta de Feedback (o que significa e como será realizado)? Avaliar o desempenho nada mais é do que fornecer feedback construtivo, tanto no dia-a-dia quanto nas reuniões formais para esse fim. Sem esta característica não existe programa positivo de avaliação de desempenho, qualquer que seja a metodologia adotada. Feedback não é um ajuste de contas, mas uma análise construtiva do desempenho e do potencial do colaborador. Após
a
aplicação
da
Avaliação
do
Desempenho,
os
avaliadores
deverão
conversar
,
reservadamente,com os avaliados, a fim de comentar os resultados gerais consignados e também orientá-los quanto à maneira mais indicada para superar eventuais deficiências, mediante argumentos sólidos sobre os pontos que foram considerados fortes e as oportunidades de melhoria, em ambiente de transparência e objetividade. 3. Como vai ser trabalhada a questão de feedback, já que não é uma cultura praticada pela empresa? Conforme explicado anteriormente, iniciamos o aprendizado pelos gestores, mas todos os colaboradores serão capacitados para que possamos estar preparados para a evolução da ferramenta. Para se implementar esta cultura todos nós precisamos contribuir, através da sinceridade nas relações, sem ofender com críticas destrutivas nosso colega ou gestor. A área de capacitação e desenvolvimento corporativo do RH iniciou a aplicação de turmas de feedback para 100 pessoas, incluindo-se gestores e representantes de RH´S das Unidades. 4. Como
serão
realizadas
as
ações
de
desenvolvimento
propostas
no
PDI(Plano
de
Desenvolvimento Individual)? Após a emissão do feedback, o avaliador deve traçar um plano de metas com o avaliado para nortear ações presentes e futuras quanto ao seu desenvolvimento pessoal e profissional (ANEXO II - Plano de Desenvolvimento Individual). Com os resultados da avaliação poderemos identificar os gaps(déficits) de competências e propor as ações de capacitação para desenvolvê-las, obedecendo à Política de Treinamento & Desenvolvimento SFIEC;
5. Os resultados dos indicadores corporativos e Institucionais serão disponibilizados para os colaboradores? Sim. O processo é de ampla transparência. Todos os gestores fazem acompanhamento trimestral dos indicadores e devem disseminar os resultados periodicamente. No PDI serão informados a meta, o resultado e o percentual de atingimento da meta para conhecimento do colaborador. 6. A questão salarial vai ser alterada? A Avaliação do Desempenho tem como finalidade o reconhecimento do desempenho individual do colaborador, com vistas à orientação, acompanhamento e a oferta de oportunidades para a sua melhoria, de forma a se obter os melhores resultados para a organização. Um dos subsídios para progressão e promoção será o resultado geral da avaliação de cada colaborador.
7. Caso o percentual relacionado à instituição não alcance as metas, o colaborador será prejudicado? 50% do resultado da avaliação global do colaborador se refere aos resultados dos indicadores da Instituição. Portanto, precisamos estar atentos de que “o meu trabalho influencia o trabalho do outro”. O nosso trabalho determina a satisfação do cliente e consequentemente o resultado da Instituição. É como um jogo, cada um tem seu papel para que o TIME vença. Se a Instituição não consegue os melhores resultados é porque existe alguém no time que precisa se desenvolver.
8. O colaborador também vai avaliar o gestor? Estamos iniciando um importante e complexo processo. Identificamos nas sensibilizações e nas oficinas de capacitação que é necessário o processo de amadurecimento da ferramenta. Já iniciamos uma importante etapa, que é a capacitação de gestores na arte de dar e receber feedback. A avaliação do gestor pelo colaborador e a avaliação entre pares será uma evolução normal do processo. Para chegar ao final de uma caminhada é necessário darmos os primeiros passos. O gestor tem uma importante e complexa responsabilidade, que é estimular e desenvolver sua equipe de trabalho para o alcance dos objetivos da Instituição.
9. Resultado da Avaliação Quantitativa pode reduzir a média da qualitativa? Não, ela pode reduzir a nota global que é composta de 50% da qualitativa e 50% da quantitativa. 10. Os colaboradores que cursam Pós Graduação serão beneficiados com a nova ferramenta? A avaliação de desempenho vai mensurar as principais competências de cada colaborador e os resultados de sua contribuição para Instituição. Os colaboradores que buscam o autodesenvolvimento estão cuidando de suas carreiras profissionais de forma a melhor aproveitar as oportunidades que surgem na Instituição. Pessoas capacitadas podem assumir postos de trabalhos cada vez mais complexos e de melhor remuneração.
11. As avaliações dos clientes serão consideradas na avaliação de desempenho? A satisfação do cliente tem total influência nos resultados da Instituição, portanto quanto maior for esta, maior será os resultados de cada colaborador. Existe um projeto em estudo para que o indicador de satisfação do cliente seja aplicado em todas as Instituições e Unidades do SFIEC.
12. Quando será realizado um trabalho de socialização também do Plano de Cargos, Carreiras e Salários ? Fizemos um amplo processo de divulgação do PCCS vigente, mas o RH SFIEC está disponível para dirimir as dúvidas existentes e disponibilizou na intranet as descrições de cargos e a política salarial atual. 13. O gestor terá acesso a autoavaliação do colaborador antes de pontuar a sua? Não. O software utilizado não permite que o gestor verifique o resultado da autoavaliação do colaborador e nem permite que o colaborador veja a avaliação do gestor. Todos estes resultados serão compilados pelo RH Corporativo que emitirá os resultados finais para todos e em especial ao gestor que é responsável pelo PDI de cada liderado. 14. A Unidade terá condições de saber o seu desempenho (será emitido um relatório por Unidade): O monitoramento do desempenho da Instituição é competência da Direção, através das áreas de planejamento é feito o acompanhamento e definidos os planos de ação para tratamento dos resultados verificados. Através das Reuniões de Avaliação Estratégica todos os gestores acompanham suas metas e resultados. 15. No momento do feedback, prevalecerá a avaliação do gestor ? A avaliação no módulo qualitativo é composta pela média da autoavaliação e da avaliação superior, no entanto, o gestor é responsável pelos resultados de sua equipe e tem papel de estimular, acompanhar e avaliar os resultados de seus liderados. 16. A GRH intervirá caso algum resultado dado pelo Gestor gere conflitos? Está instituído o Comitê de Gestão do Desempenho que será composto pelo Dirigente da Instituição, Gestor da área de RH e da UJ SFIEC com objetivo de resolver os conflitos de interesse e os casos omissos, que por ventura venham a surgir durante o processo;
17. Como serão avaliados os colaboradores que serão admitidos no decorrer do ano ? Os colaboradores que no período avaliativo não contarem com tempo de serviço efetivo mínimo de 06(seis) meses não serão avaliados. Existe outra ferramenta com esta finalidade que é avaliação do colaborador no período de experiência.
18. Quem estiver de férias, afastado ou de licença médica vai responder a avaliação? Sim. Deve ser feito um prévio planejamento para as pessoas que estejam de férias no período de aplicação da avaliação. O acesso ao sistema também pode ser feito via internet em qualquer ilha digital(www.sfiec.org.br/corporerm) ou através de meio físico; 19. Os prestadores de serviço e terceirizados também participarão do processo de avaliação de desempenho? Não, somente colaboradores com vínculo empregatício deverão participar do processo. Prestadores de Serviços são avaliados como fornecedores do Sistema FIEC pelas pessoas que utilizam estes serviços.
