BAB 2 Landasan Teori
2.1 Kajian Teori Grand theory yang digunakan untuk penelitian ini adalah manajemen, middle theory-nya adalah Sumber Daya Manusia (SDM) dan applied theory-nya adalah Budaya Organisasi, Struktur Organisasi dan Kinerja Karyawan.
2.1.1 Grand Theory 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012, p.36, manajemen adalah mengkoordinasi dan mengawasi kegiatan orang lain sehingga kegiatan mereka selesai dengan efisien dan efektif. Menurut Manullang (2005, p.5) istilah manajemen mengandung tiga pengertian, yaitu pertama, manajemen sebagai suatu proses, kedua, manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen, dan ketiga manajemen sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu ilmu. Pengertian manajemen yang pertama serta kenyataan bahwa manajemen adalah ilmu sekaligus seni, maka manajemen
itu
dapat didefinisikan
sebagai
seni
dan
ilmu
perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Daft dan Marcic (2007, p.7) manajemen adalah efektifitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan sumber daya organisasi. Menurut Bateman dan Snell (2004, p.14) manajemen adalah proses dalam bekerja dengan orang-orang dan berbagai sumber daya untuk mencapai tujuan organisasional.
11
12 Jadi, dapat disimpulkan manajemen adalah bagaimana mengatur seluruh sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi dengan efektif dan efisien agar tercapainya tujuan perusahaan atau organisasi.
2.1.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012, p.37) fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan (Planning) Mendefinisikan sasaran-sasaran, menetapkan strategi, dan mengembangkan rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas. 2. Penataan (Organizing) Menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana caranya, dan siapa yang akan mengerjakannya. 3. Kepemimpinan (Leading) Memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya yang melibatkan interaksi dengan orang lain. 4. Pengendalian (Controlling) Mengawasi
aktivitas-aktivitas
demi
memastikan
segala
sesuatunya
terselesaikan sesuai rencana.
2.1.2 Middle Theory 2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Manullang (2005, p.198) manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi direalisasi secara daya guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga kerja. Menurut Mondy (2010, p.4) manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi.
13 Dessler (2005, p.4) memaparkan manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kebijakan dan praktek yang melibatkan aspek sumber daya manusia dari
posisi
manajemen
termasuk
dalam
merekrut,
menyeleksi,
pelatihan,
penghargaan dan penilaian. Adapun menurut Byars dan Rue (2006, p.4) manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dirancang untuk menyediakan dan mengkoordinasi sumber daya manusia sebuah organisasi. Sedangkan Noe, dkk (2006, p.5) manajemen sumber daya manusia adalah peraturan-peraturan, praktek-praktek dan sistem-sistem yang mempengaruhi sikap, perilaku dan kinerja pegawai-pegawai. Jadi, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia dan apa yang dimiliki oleh mereka untuk kepeningan perusahaan atau organisasi.
2.1.2.2 Peran Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2006, p.43) manajemen sumber daya manusia terdiri atas beberapa aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks organisasi, yaitu: 1. Perencanaan dan Analisis SDM Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini. 2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal Employment Opportunity) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya,
14 perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua manajer harus mengerti peraturan ini. 3. Perekrutan Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlah menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan. 4. Pengembangan SDM Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang
berkesinambungan
untuk
tanggap
pada
perubahan
teknologi.
Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan karir (career planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi. 5. Kompensasi dan Keuntungan Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan. 6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada
15 lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasan tidak jarang terjadi di sini. 7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.
2.1.3 Applied Theory 2.1.3.1 Budaya Organisasi Menurut Robbins dan Judge (2011, p.554) budaya organisasi adalah mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain. Tujuh karakteristik primer yang menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi adalah sebagai berikut: 1. Inovasi dan pengambilan resiko Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian ke rincian Sejauh
mana
para
karyawan
diharapkan
memperlihatkan
presisi
(kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian. 3. Orientasi hasil Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. 4. Orientasi orang Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasi lpada orang-orang di dalam organisasi itu. 5. Orientasi tim Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-individu. 6. Keagresifan
16 Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santaisantai. 7. Kemantapan Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan. Adapun Daft dan Marcic (2007, p.62) menjelaskan budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai kunci, kepercayaan, pengertian dan norma-norma yang berbagi anggota organisasi. Tingkat budaya perusahaan terbagi atas budaya terlihat dan budaya tak terlihat. Contoh budaya yang terlihat adalah seragam dan simbol. Contoh budaya yang tak terlihat adalah asumsi yang mendasari dan keyakinan mendalam, seperti “orang di sini peduli satu sama lain seperti keluarga”. Sementara itu Chatab (2007, p.10) mengutip Robbins (2005) menjelaskan budaya organisasi sebagai suatu sistem dari makna atau arti bersama yang dianut oleh para anggotanya yang membedakan organisasi dan organisasi lainnya. Sedangkan Ivancevich, dkk (2005, p.44) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid. Menurut Schein (1992) dalam Yukl (2005, p.334) menyatakan bahwa budaya sebuah kelompok atau organisasi adalah asumsi dan keyakinan bersama tentang dunia dan tempat mereka di dalamnya, sifat dari waktu dan ruang, sifat manusia, dan hubungan manusia. Dari berbagai definisi yang dipaparkan dari berbagai ahli budaya di atas, dapat dijelaskan bahwa budaya adalah suatu pagar yang membatasi apa yang harus dilakukan dan tidak dilakukan oleh anggota organisasi atau perusahaan, serta menyamakan pandangan seluruh anggota organisasi atau perusahaan.
17 2.1.3.1.1 Proses Terbentuknya Budaya Menurut Robbins (2006, p.729) suatu budaya terbentuk melalui filosofi organisasi yang dijumpai, yaitu budaya asli yang diturunkan dari filsafat pendirinya. Terciptanya budaya organisasi terjadi dalam tiga cara, yaitu:
1. Para pendiri hanya memperkejakan dan mempertahankan karyawan yang berfikir dan merasakan cara yang mereka tempuh. 2. Para pendiri mengdoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berfikir dan cara berperasaan mereka. 3. Perilaku pendiri itu sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan mengidentifikasikan diri dengan mereka dan oleh karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi mereka. Bila organisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi.
2.1.3.1.2 Cara Para Karyawan Mempelajari Budaya Robbins dan Judge (2007) menjelaskan bahwa budaya sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan karyawan. Tindakan dari manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima dan yang tidak. Bagaimana karyawan disosialisasikan akan tergantung, baik pada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi. Apabila digambarkan, proses budaya terbentuk akan menjadi seperti berikut:
18
Filosofi organisasi yang dijumpai
Manajemen puncak Budaya Organisasi
Kriteria Seleksi Sosialisasi
Gambar 2.1 Bagaimana Suatu Budaya Organisasi Ditetapkan dan Dipelihara. Sumber: Stephen P. Robbins (2007)
Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan semakin penting di tempat kerja. Dengan telah dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim, dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh karyawan.
2.1.3.1.4 Fungsi Budaya Organisasi Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2011, p.51) fungsi budaya organisasi adalah: 1. Memberikan rasa identitas Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi didefinisikan, semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi organisasi dan merasa menjadi bagian penting darinya. 2. Membangkitkan komitmen pada misi organisasi Kadang-kadang sulit bagi orang untuk berpikir di luar kepentingannya sendiri, seberapa besar akan memengaruhi dirinya. Tetapi apabila terdapat strong culture, orang akan merasa bahwa mereka menjadi bagian dari yang besar, dan terlibat dalam keseluruhan kerja organisasi. Lebih besar dari setiap
19 kepentingan individu, budaya mengingatkan orang tentang apa makna sebenarnya organisasi itu. 3. Memperjelas dan memperkuat standar perilaku Budaya membimbing kata dan perbuatan pekerja, membuat jelas apa yang harus dilakukan dan kata-kata dalm situasi tertentu, terutama berguna bagi pendatang baru. Budaya mengusahakan stabilitas bagi perilaku, keduanya dengan harapan apa yang harus dilakukan pada waktu yang berbeda dan juga apa yang harus dilakukan individu yang berbeda disaat yang sama. Suatu perusahaan dengan budaya yang kuat mendukung kepuasan pelanggan, pekerja mempunyai pedoman tentang bagaimana harus berperilaku. Menurut Robbins (2006, p724) lima fungsi budaya dalam organisasi, antara lain: a. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas yang artinya, budaya menciptakan suatu pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. b. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang. d. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
Menurut Schein dalam Tika (2006, p.13), fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu: a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terketak pada pembeda, baik terhadap lingkungan maupun tehadap kelompok atau organisasi lain. b. Fase pertengahan hidup organisasi
20 Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisi identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi. c. Fase dewasa Pada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam berinovasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuasa diri.
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Tika (2006, p.13) fungsi budaya dibagi menjadi menjadi empat, yaitu: a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya. b. Memudahkan komitmen kolektif (bersama-sama). c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.
2.1.3.2 Struktur Organisasi 2.1.3.2.1 Pengertian Struktur Organisasi Menurut Robbins (2006, p.586) struktur organisasi adalah bagaimana tugas pekerjaan secara formal dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan. Daft dan Marcic (2004, p.256) mendefinisikan struktur organisasi sebagai kumpulan tugas formal yang diberikan kepada individu dan departemen; hubungan pelaporan formal, termasuk garis otoritas, tanggung jawab keputusan, jumlah tingkat hierarki dan rentang kontrol manajer; dan desain sistem untuk memastikan koordinasi karyawan yang efektif di departemen. Sedangkan Griffin dan Moorhead (2010, p.407) menjelaskan struktur organisasi adalah sistem tugas, pelaporan dan wewenang hubungan di mana pekerjaan organisasi dilakukan. Dengan demikian, struktur mendefinisikan bentuk dan fungsi kegiatan organisasi. Tujuan struktur organisasi adalah untuk memesan dan mengkoordinasikan tindakan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
21 Jadi, struktur organisasi adalah susunan dan hubungan antar tiap bagian dan posisi di dalam organisasi yang berguna untuk mengkoordinasikan kegiatan operasional perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan sesuai untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.3.2.2 Unsur Struktur Organisasi Menurut Robbins (2006, p.586) enam unsur kunci yang perlu disampaikan kepada manajer bila merancang struktur organisasinya adalah: 1. Spesialisasi pekerjaan
:
Sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi pekerjaan terpisah.
2. Departementalisasi
:
Dasar yang dipakai dalam pengelompokkan pekerjaan.
3. Rantai komando
:
Garis tidak putus dari wewenang yang terentang dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas siapa melapor ke siapa.
4. Rentang kendali
:
Jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara efektif dan efisien.
5. Sentralisasi dan
:
desentralisasi
Sentralisasi adalah tingkat di mana pengambilan keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam
organisasi.
Desentralisasi
adalah
keleluasaan keputusan didorong ke bawah pada tingkatpekerja yang terendah. 6. Formalisasi
:
Mengacu pada suatu tingkat di mana pekerjaan di dalam organisasi itu dibakukan.
2.1.3.2.3 Komponen Kunci Dari Struktur Organisasi Menurut Daft (2010, p.56), ada 3 komponen kunci dalam definisi dari struktur organisasi: 1. Struktur organisasi menunjukkan hubungan pelaporan formal, termasuk jumlah tingkat dalam hirarki dan rentang kontrol manajer dan supervisor.
22 2. Struktur organisasi mencakup desain sistem untuk memastikan komunikasi yang efektif, koordinasi dan integrasi dari upaya-upaya yang dilakukan departemen. 3. Struktur organisasi mengidentifikasi kelompok bersama-sama dari individu ke departemen dan departemen ke organisasi total departemen.
2.1.3.3 Kinerja Karyawan 2.1.3.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Danim (2008, p.253) kinerja karyawan adalah interaksi antar individu yang terbentuk dalam sebuah tim dengan memenuhi syarat dukungan, kerja sama, kepercayaan,
kemampuan
beradaptasi,
kesabaran,
persahabatan,
komitmen,
keberanian, humor, antusiasme, kecocokan dan ketidakegoisan. Simanjuntak (2005, p.10) mengatakan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Adapun Mathis dan Jackson (2006, p.378) memaparkan pengertian kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Jadi, kinerja karyawan adalah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi atau bahkan lebih untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.3.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.113), ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: 1. Kemampuan individual Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki seorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.
23 2. Usaha yang dicurahkan Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja., kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu kalaupun karyawan mempunyai kemampuan yang tinggi namun tidak memiliki upaya yang tinggi juga maka kinerja tidak akan menjadi baik. 3. Dukungan organisasional Dalam dukungan organisasional perusahaan menyediakan fasilitas karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen.
2.1.3.3.3 Unsur – unsur Evaluasi Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2006, p378) unsur-unsur evaluasi kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi sebagai berikut: 1. Kuantitas dari hasil Pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat diukur secara absolut, dalam presentase atau indeks. 2. Kualitas dari hasil Kualitas bersifat relatif, sehingga tidak mudah diukur, dan sangat tergantung pada selera individu. Kualitas dapat dirasakan, dilihat, atau diraba. 3. Ketepatan waktu dari hasil Setiap pelaksanaan tugas selalu membutuhkan waktu sebagai masukan. Waktu merupakan sumber daya yang mahal, karena dia terbatas, tidak dapat disimpan. atau ditunda. Oleh karena itu setiap waktu harus digunakan secepat mungkin dan
secara optimal. Penundaan penggunaan waktu dapat
menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar dan kerugian. 4. Kehadiran atau presensi Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada perusahaan. 5. Kemampuan bekerja sama
24 Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga dapat meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan.
2.1.3.3.4 Tujuan Pengukuran Kinerja Menurut Mahmudi (2010, p.14) pengukuran kinerja merupakan bagian terpenting dari proses pengendalian manajemen baik organisasi publik maupun swasta. Tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah : -
Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi
-
Menyediakan sarana pembelajaran pegawai
-
Memperbaiki kinerja periode berikutnya
-
Memberikan
pertimbangan
yang
sistematik
dalam
pengambilan
keputusan pemberian penghargaan dan hukuman -
Memotivasi karyawan
2.1.4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Chatab (2007, p10) mengutip Amstrong (2005) mendeskripsikan budaya organisasi adalah pola nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang bisa sudah tidak diartikulasikan, namun membentuk dan menentukan cara orang berkelakuan dan menyelesaikan sesuatu. Maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi karyawan dalam berkelakuan dan beraktivitas di dalam pekerjaannya.
2.1.4.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu Berikut ini adalah beberapa hasil penelitian terdahulu mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan:
Tabel 2.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu NO 1
PENELITI
JUDUL
HASIL
Uddin, Mohammad
Impact of
Menunjukkan bahwa
Jasim, Luva, Rumana
Organizational
banyak atribut dari
Huq, Hossian, Saad Md
Culture on Employee
budaya organisasi
25 Maroof (2013)
Performance and
mempunyai pengaruh
Productivity: A Case
positif yang signifikan
Study of
atas kinerja organisasi.
Telecommunication
Melalui pengamatan yang
Sector in Bangladesh kuat dan mendalam, keyakinan karyawan, norma, gerakan dan semua aspek relevan budaya organisasi berdampak pada kinerja perusahaan. Temuan ini secara signifikan menunjukkan hal positif dan negatif dari budaya yang memiliki konsekuensi signifikan pada karyawan serta kinerja perusahaan. 2
Widyaningrum dan
Influence Of
Menunjukkan bahwa
Mahmudah Enny (2011)
Motivation And
efek dari budaya
Culture On
organisasi terhadap
Organizational
kinerja pegawai searah.
Commitmen And Performance of employee Of Medical Services 3
Sulistyaningsih Ambar
Pengaruh Budaya
Menunjukkan bahwa
Sari Dewi dan Yani Tri
Organisasi Terhadap
Variabel Budaya
Wijayanti
Kinerja Karyawan
Organisasi secara
UIN Sunan Kalijaga
keseluruhan mempunyai
Yogyakarta
hubngan dengan variabel Kinerja Karyawan. Hal
26 ini didukung dengan hasil uji statistik yang memperlihatkan nilai yang positif dan signifikan. Maka dapat dikatakan bahwa Budaya Organisasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. 4.
Fisla Wirda dan Tuti
Pengaruh Budaya
Menunjukkan bahwa
Azra (2007)
Organisasi Terhadap
hasil analisis kuantitatif
Kinerja Karyawan
menunjukkan bahwa
Polteknik Negeri
secara simultan budaya
Padang
organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Uji secara individual menunjukkan perhatian kepada detil dan orientasi hasil mempunyai pengaruh yang signifikan. Kedua variabel ini memiliki pengaruh yang positif.
Sumber: Jurnal dan Thesis
2.1.5 Pengaruh Struktur Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Stephen P. Robbins (2003, p.177) menyebutkan bahwa struktur organisasi dapat mempunyai pengaruh yang mencolok pada anggotanya. Suatu tinjauan terhadap bukti yang menghubungkan struktur organisasi dengan kinerja karyawan menghasilkan suatu kesimpulan yang jelas, yaitu bahwa tidak dapat melakukan generalisasi terhadap karyawan.
27 2.1.5.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu
Tabel 2.2 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu NO PENELITI
JUDUL
HASIL
1.
Pengaruh Struktur
Memberikan hasil bahwa
Organisasi Terhadap
struktur organisasi
Kinerja Karyawan
berpengaruh positif dan
PDAM Tirtamusi
nyata terhadap kinerja
Palembang
karyawan PDAM
Niken Savitri (2008)
Tirtamusi Palembang 2.
Atty Tri Juniarti (2009)
Pengaruh struktur
Menunjukkan bahwa
organisasi dan
struktur organisasi
kepemimpinan pada
mempunyai pengaruh
kinerja pegawai PT.
terhadap kinerja pegawai
Bumitama Gunajaya
namun pengaruhnya lebih
Argo
kecil dibandingkan dengan kepemimpinan.
3.
Frans Nataldo Siahaan
Pengaruh Struktur
Hasil penelitian
(2010)
Organisasi Terhadap
menunjukkan bahwa
Kinerja Pegawai Pada
terdapat pengaruh yang
BT/BS (Bimbingan
positif dan signifikan
Test/Bimbingan Studi) antara struktur organisasi Medica Kantor Pusat
terhadap kinerja pegawai
Medan
pada BT/BS Medica Kantor Pusat Medan
Sumber: Thesis
28 2.1.6 Pengaruh Budaya Organisasi dan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan teori dan hasil-hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa struktur organisasi dan budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan organisasi.
2.1.6.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu
Tabel 2.3 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu NO. 1.
PENELITI
JUDUL
HASIL
Ade Kurniawan
Analisa Pengaruh
Menunjukkan bahwa
(2009)
Struktur Dan Budaya
struktur organisasi
Organisasi Terhadap
berpengaruh positif
Kinerja Karyawan (Studi
terhadap kinerja
Pada Ramayana
karyawan namun tidak
Departemen Store
signifikan pengaruhnya.
Cabang Bukit Tinggi)
Selanjutnya untuk variabel budaya organisasi memberi pengaruh signifikan namun negatif pengaruhnya. Namun secara bersama-sama struktur dan budaya organisasi member pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan.
Sumber: Thesis
29 2.2 Model Penelitian
BUDAYA ORGANISASI ( ) - Inovasi dan pengambilan resiko - Perhatian ke rincian -Orientasi hasil -Orientasi orang KINERJA KARYAWAN (Y)
-Orientasi tim -Keagresifan.
-Kuantitas dari hasil
-Kemantapan
-Kualitas dari hasil -Ketepatan waktu dari hasil STRUKTUR ORGANISASI ( )
-Kehadiran atau absensi
-Spesialisasi pekerjaan
sama
-Kemampuan bekerja
-Departementalisasi -Rantai Komando -Rentang Kendali -Sentralisasi dan Desentralisasi -Formalisasi Gambar 2.2 Model Penelitian Sumber: Pengelolaan Penulis, 2013
2.3 Hipotesis Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian, maka kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
30 1. Untuk T-1 = Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan = Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 2. Untuk T-2 = Struktur Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan = Struktur Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 3. Untuk T-3 = Budaya Organisasi dan Struktur Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan = Budaya Organisasi dan Struktur Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
