BAB I PSIKOLOGI
A. Pengertian Psikologi Psikologi berasal dari kata Psyche = Jiwa dan Logos = Ilmu diperoleh secara sistematis dan menggunakan metode ilmiah; sedangkan ilmu jiwa menurut normanorma ilmiah modern yang merupakan istilah dalam bahasa indonesia berisi segala pemikiran, tanggapan, khayalan, dan spekulasi mengenai ilmu jiwa pada umumnya. Berikut ini pengertian psikologi menurut para ahli : 1. S. Freud mengatakan Psikologi adalah ilmu tentang ketidaksadaran manusia 2. Descartes dan Wundt. Psikologi adalah ilmu yang mempelajari tentang jiwa. Perbedaan Psikologi dengan Ilmu Jiwa yaitu, psikologi adalah istilah untuk ilmu pengetahuan yang (Davidoff, 1981) mengemukakan teori
Psikologi
adalah ilmu tentang kesadaran
manusia,
1
3. Branca (1964) & Sartain DKK (1967) mengatakan teori tentang pengertian Psikologi adalah ilmu tentang tingkah laku (overt behavior & inner behavior) 4. Woodworth & Marquis (1975) mengatakan bahwa Psikologi adalah ilmu tentang aktivitas-aktivitas individu (motorik, kognitif dan emosional) dan Morgan dkk (1984) mengemukakan teori Psikologi adalah ilmu tentang tingkah laku manusia dan hewan. B. Ciri-ciri psikologi 1. Mempunyai objek tertentu
Obyek material = Manusia
Obyek formal = Jiwa/psikis
2. Metode pendekatan/penelitian tertentu 3. Sistematika yang teratur 4. Mempunyai sejarah atau riwayat tertentu. C. Tugas psikologi sebagai ilmu : 1. Mengadakan deskripsi (menggambarkan secara jelas masalah yang dipersoalkan) 2. Menerangkan (menjelaskan keadaan yang mendasari terjadinya peristiwa tersebut)
2
3. Menyusun
teori
(mencari
dan
merumuskan
hukum/ketentuan hubungan keadaan satu dengan keadaan lainnya). 4. Prediksi (meramalkan gejala atau peristiwa yang akan terjadi) 5. Pengendalian (mengatur peristiwa atau gejala) Psikologi
berfokus
pada
pemahaman
mengenai
pengaruh psikologi dalam bagaimana manusia tetap sehat, mengapa mereka sakit dan bagaimana respon mereka ketika sakit. Kegunaan Psikologi adalah mempelajari berbagai isu dan menggiatkan intervensi untuk menolong orang agar tetap sehat atau sembuh dari sakit. Sebagai contoh, peneliti psikologi mungkin tertarik dalam mengapa seseorang terus merokok padahal dia tahu bahwa rokok itu menaikkan resiko kangker dan kerusakan hati. Informasi mengenai mengapa seseorang merokok akan membantu peneliti baik memahami miskinya kebiasaan sehat dan rancangan intervensi yang akan diberikan untuk menolong seseorang berhenti merokok. Dasar fundamental untuk penelitian dan prkatik dalam psikologi
adalah definisi dari kesehatan. Pada 1948,
WHO mendefinisikan kesehatan sebagai “sebuah area
3
komplit dari fisik, mental dan sosial well being dan tidak semata-mata hanya ketiadaan penyakit / kelemahan (WHO, 1984). Definisi ini, yang memandang kedepan saat itu, adalah inti dari konsepsi psikologi mengenai kesehatan.Lebih dari definisi kesehatan sebagai ketiadaan penyakit kesehatan diakui sebagai penghargaan terhadap keseimbangan antara fisik, mental dan sosial well-being. Kebanyakan
yang
menggunakan
term
“wellness”
mengarah pada keadaan optimum kesehatan. Psikologi concern terhadap seluruh aspek dari kesehatan dan penyakit sepanjang masa kehidupan (Maddux, Robberts, Sledden, & Wright, 1986).Psikologi fokus pada kemajuan dan pemeliharaan kesehatan seperti issu bagaimana agar anak dapat mengembangkan kebiasaan sehat yang baik, bagaimana mengembangkan regular exercise dan bagaimana mendesign media kampanye agar orang menaikkan kegiatan diets mereka. Psikologi juga mempelajari aspek psikologis dari pencegahan dan perawatan penyakit. Seorang psikolog mungkin akan mengajarkan orang yang mengalami stres kerja bagaimana memanaj stress dengan efektif sehingga hal itu tidak akan merugikan kesehatan orang tersebut.
4
Seorang psikolog mungkin akan bekerja dengan orang yang sudah jatuh sakit untuk membantu mereka menyelesaikan penyakit mereka dengan sukses atau belajar untuk mengikuti perawatan regimen mereka. Psikologi juga berfokus pada etiologi dan korelasi dari kesehatan, penyakit dan dysfunction.Etiologi mengarah pada asal atau penyebab dari penyakit dan psikolog khusus fokus pada tingkah laku dan faktor sosial yang berkontribusi terhadap kesehatan atau penyakit dan dysfunction. Beberapa faktor dapat mengenai kebiasaan yang
berhubungan
mengkonsumsi
dengan
alkohol,
kesehatan
merokok,
berolah
seperti raga,
menggunaan sabuk pengaman dan jalan memecahkan stress. Pada akhirnya, psikolog menganalisis dan berusaha untuk meningkat health care system dan formulasi dari kebijakan kesehatan. Mereka mempelajari dampak dari institusi kesehatan dan profesi kesehatan pada tingkah laku person dan mengembangkan rekomendasi untk peningkatan health care. Berdasarkan itu semua, psikologi merepresentasikan pendidikan,
scientific
dan
kontribusi
profesional
5
psikologi untuk memajukan dan memelihara kesehatan, pencegahan dan perawatan terhadap penyakit, identifikasi penyebab dan korelasi antara kesehatan, penyakit dan hubungan dysfuction; menaikkan health care system dan formasi kebijakan kesehatan (Matarazzo, 1980). Dalam chapter ini, kita mempertimbangkan mengapa pengetahuan mengenai kesehatan dan isu kepedulian terhadap kesehatan pada jaman sekarang sebenarnya dituntut lapangan psikologi kesehatan. Untuk memulai, kita ingat bagaimana para filsuf telah menyusun mindbody relationship dan bagaimana kita dapat tiba pada point utama kita sekarang dari mind-body relationship dan tubuh sebagai pengaruh yang tak bisa lepas pada kesehatan. Selanjutnya, kita akan mendiskusikan trends obat, psikologi dan health care system yang berkontribusi dalam kepentingan psikologi kesehatan. Kemudian kita memahami klinik dominan dan model penelitian dalam psikologi kesehatan; yakni model biopshychososial.
6
BAB II PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI A. Pengertian psikologi industri dan organisasi Psikologi Adalah ilmu yang mempelajari perilaku dan proses mental seseorang. Sebenarnya da berbagai definisi psikologi yang dikemukakan oleh para ahli, di antaranya adalah Muchinsky (1978) mengatakan bahwa : Psychology is defined as the scientific study of behavior.” Atkinson, dkk (1983) memberikan arti sebagai berikut : “Psikologi sebagai ilmiah mengenai proses perilaku dan proses mental”. Pengertian
psikologi
Industri
dan
Organisasi
menurut Scott (1967) secara formal dan ringkas terbatas elemen sebagai berikut. a) A System of coordinated activities b) A group of people c) Cooperation toward a goal d) Authority and leadership\
7
Yang kemudian menjadi : “A formal organization is a system of coordinated activities of a group of people working cooperatively toward a common goal authority and leadership”. Psikologi industry dan organisasi adalah “Suatu studi ilmiah tentang perilaku dan proses mental manusia dalam industry dan organisasi yang berorientasi pada system kegiatan yang terkoordinasi dari suatu kelompok orang yang bekerja secara kooperatif untuk mencapai tujuan yang sama dibawa otoritas dan kepemimpinan tertentu. Perbedaan di antara psikologi Industri dan Organisasi dengan program-program Bisnis dapat dijelaskan melalui perbedaan yang diterapkan dalam psikologi.
Psikologi
Industri
dan
organisasi
menerapkan prinsip-prinsip psikologi industry dan organisasi.
Contohnya,
prinsip-prinsip
belajar
digunakan untuk mengembangkan program-program training dan perencanaan insentif. Prinsip-prinsip psikologi
belajar
dan
social
yang
berguna
8
membentuk kelompok-kelompok kerja yang lebih produktif dalam mengelola frustasi, konflik dan stress karyawan, sedangkan prinsip=pronsip motivasi dan emosi berguna untuk memotivasi dan meberi kepuasan dan meningkatkan produktifitas dan prestasi kerja. Pada dasarnya pendekatan manajemen sumber daya manusia berusaha untuk membuat perencanaan dan staffing secara lebih efektif dan efisien dalam organisasi melalui wawancara sebagai sesuatu teknik yang dianggap bermakna mendapatkan karyawan terbaik sesuai dengan system organisasi yang ada. Tetapi, pendekatan psikologi industry dan organisasi mempertimbangkan wawancara sebagai salah satu teknik untuk menggali potensi 9ketrampilan dan keahlian) dan komptensi individu agar dapat ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan potensi dan kompetensinya (the right person in the right place), sehingga dapat melengkapi data dari beberapa alat alat seleksi yang lainnya seperti test
9
psikologi, pengisian blanko aplikasi, dan assessment center (Asmot, 1995). B. Psikologi Dalam Perusahaan Sejak dulu perhatian manajer terhadap pengakuan pentingnya faktor tingkah laku manusia dalam bidang industri telah mulai ada, sehingga dari perkembangannya sampai sekarang ternyata unsur manusia sangat menentukan sekali dalam bidang produksi. Psikologi adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia dan tentang segi-segi kejiwaan manusia secara sistematis, secara ilmiah. Psikologi mempelajari manusia sebagai perwujudan tingkah laku dan pengetahuan yang diperoleh seseorang dalam interaksi dengan lingkungannya. Interaksi ini dapat berwujud fisik dan psikis, tetapi yang akan dibahas lebih menitik beratkan pada segi psikis atau psikologisnya, seperti misalnya tentang intelegensi, motivasi, kepribadian dan sebagainya.
10
Psikologi
juga
sangat
perusahaan industri.
diperlukan
dalam
Adapun hal yang melatar
belakangi perlunya psikologi dalam industri adalah: 1. Untuk mendapatkan pemecahan bagi masalahmasalah
yang
penting
berkenaan
dengan
penggunaan tenaga manusia dalam industri 2. Agar
dunia
industri
prosedur-prosedur memecahkan
yang
mampu lebih
masalah-masalah
menggunakan tepat
untuk
kemanusiaan
dalam perindustrian. Kegiatan para psikolog industri ditujukan pada masalah kesejahteraan bersama dan kepentingan umum, antara lain: a. Diadakannya seleksi untuk suatu tugas pekerjaan bagi setiap karyawan b. Timbulnya kejenuhan yang diakibatkan karena melakukan pekerjaan yang monoton c. Terbatasnya ruang gerak karyawan di dalam melakukan pekerjaan yang dihadapinya tersebut.
11
Selanjutnya penekanan studi psikologis dalam dunia industri sekarang ini pada individu karyawan sebagai bagian dari kelompok sosial yang memiliki moralitas dan motivasi kerja tertentu. Dan menjadi semakin jelas bahwa satu-satunya faktor terpenting yang menentukan prestasi kerja para karyawan ialah sikap emosional mereka terhadap pekerjaan dan terhadap teman sejawatnya. C. Pengaruh Perkembangan Teknologi Terhadap Tenaga Kerja Perkembangan tekhnologi yang kian meningkat saat ini terasa semakin komplek dampaknya, di mana hal ini memerlukan perhatian tersendiri. Di satu pihak perkembangan tersebut memberikan manfaatmanfaat dan kemudahan-kemudahan para tenaga manusia tetapi dilain pihak menimbulkan problemaproblema yang memerlukan suatu penanganan secara cermat. Penanganan-penanganan diperlukan guna menghadapi
perubahan
yang
menuju
pada
perkembangan tekhnologi. 12
Di zaman sekarang ini, peranan tekhnologi dalam industri terasa semakin mendominir berbagai jenis pekerjaan
dan
kegiatan. Hampir
semua
sektor
kegiatan. Tekhnologi dalam mengatasi hal-hal diluar kemampuan manusia sangatlah wajar, dan sudah seharusnya,
seperti
tekhnologi
kedokteran,
komputer, penerbangan dll. Yang jelas merupakan sumbangan yang sangat besar bagi manusia dan kemanusiaan. Tetapi disudut lain, terutama berkaitan dengan arti tekhnologi sebagai bagian dari gejala sejarah dan peradaban manusia, mengisyaratkan kontroversi antara superioritas tekhnologi sebagai alat bantu dengan eksistensi manusia sendiri sebagai makhluk budaya. Kontroversi yang timbul semakin besarnya kecenderungan untuk menggantungkan kepercayaan kepada manusia.
mesin-mesin
dari
pada
sumber
daya
Ini sangat jelas terlihat pada produk
tehnologi sebagai subtitusi sumber daya manusia (robot, mesin, dll), dan hal ini banyak digunakan
13
oleh Negara-negara maju (revolusi industri di Eropa, restorasi Mei ji di Jepang, dll). Kedua implikasi ini, merupakan dua titik sentral yang
mengisyaratkan
tidak
mudahnya
alternatif tekhnologi dapat diterima dan diterapkan disetiap Negara, khususnya Negara berkembang yang sumber daya manusianya melimpah seperti Indonesia.
Pembangunan
Indonesia,
memang
memerlukan tekhnologi, tetapi tekhnologi yang tentu saja aman dalam pemakaian, tidak mengganggu kesehatan lingkungan dll. D. Hubungan Kemanusiaan dan Faktor Manusia Di dalam sub bab ini akan dibahas masalah antar hubungan atau disebut juga dengan Interaksi sosial, yang mana di dalamnya meliputi tentang hubungan antar manusia dengan manusia (individu dengan individu), individu dengan kelompok dan antar kelompok dengan kelompok. Yang mana di dalam hubungan
tersebut
terdapat
pengaruh
saling
mempengaruhi secara timbal balik. Di mana dengan 14
pengaruh mempengaruhi tersebut berarti yang satu berubah karena yang lain dan yang satu mengubah sesuai dengan yang lain, dan dengan perubahan tersebut
yang
diakibatkan
saling
pengaruh
mempengaruhi dan saling menyesuaikan diri berarti terjadi interaksi. Di dalam semua antarhubungan kemanusiaan, baik antar manusia dengan manusia maupun manusia dengan kelompok, terdapat suatu struktural. Dimana selalu terjadi semacam adu mengadu kekuasaan yang menghasilkan suatu keseimbangan, yang kadangkadang bersifat stabil dan kadang-kadang pula bersifat labil. Kekuasaan itu tentu tidak dimaksudkan sebagai kekuasaan jasmaniah, seorang bayi misalnya yang baru lahir sudah mempunyai kekuasaan terhadap orang tuanya menyesuaikan segenap kehidupan mereka kepada kemauan dan keperluan sang bayi tersebut.
15
Di dalam kehidupan manusia terdapat 4 faktor penting yang mempengaruhinya yaitu: 1. Warisan biologis (heredity) 2. Keadaan alam sekitar kita (natural environment) 3. Warisan sosial (sosial heritage) 4. Kelompok manusia (group) E. Interaksi Sosial Dalam Perusahaan Tingkah laku individu yang dimanifestasikan keluar itu, pada hakikatnya bersumber dari potensi yang menetap dalam diri individu itu sendiri. Semua tingkah laku tersebut pada dasarnya mencerminkan fungsi individu di dalam kelompok. Dan tingkah laku ini cocok atau sesuai dengan konsep masyarakat yang dituntutkan pada diri masing-masing individu tersebut. Dengan demikian sebagian besar dari tingkah laku manusia itu selalu berkorelasi dengan kedudukannya dalam suatu kelompok sosial dan berkorelasi dengan kedudukannya dalam suatu kelompok sosial dan berkorelasi pula dengan situasi dan peranan sosialnya. 16
Banyak fakta membuktikan, bahwa lebih mudah mengubah tingkah laku sekelompok orang daripada mengubah tingkah laku individu demi individu. Jelasnya lebih mudah mengubah seseorang dalam ikatan kelompok daripada secara individu. Maka jelaslah bahwa tekanan sosial itu besar sekali peranannya dalam usaha pembentukan kebiasaan, tingkah laku, sikap dan disiplin kerja di dalam lingkungan. Psikologi industri dan psikologi manajemen lebih mengaitkan kehidupan bawahan dengan kondisi sosial dari kelompok sosialnya. Dengan demikian akan tercipta iklim kerja yang menyenangkan, dan tercipta hubungan antar karyawan yang terbuka. Organisasi perusahaan adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama dan terikat secara formal dalam satu hirarki, di mana selalu terdapat hubungan antara seseorang atau sekelompok
17
orang yang disebut atasan atau pimpinan dan seorang atau sekelompok orang yang disebut bawahan. Pada setiap anggota organisasi tersebut dapat di jumpai aksi-aksi dan reaksi-reaksi yang timbal balik dari masing-masing individu yang tergantung dalam kelompok tersebut. Agar terjadi ketertiban di dalam organisasi, perlu adanya pengaturan mengenai pembagian tugas, cara kerja dan hubungan antara pekerja yang satu dengan pekerja yang lain, serta pribadi yang satu dengan pribadi yang lain. Organisasi ini dapat disebut sebagai sekumpulan orang yang tunduk pada konvensi bersama untuk mengadakan kerja sama dan interaksi guna untuk mencapai tujuan bersama, dalam rangka keterbatasan sumber daya manusia dan sumber materil. Di samping fungsi ekonomis yaitu memproduksi barang industri, perushaan harus juga mempunyai fungsi
sosial,
mendistribusikan
yaitu kepuasan
menciptakan
dan
manusiawi
dan
kesejahteraan sosial. Sehubungan dengan hal ini,
18
bukannya individu buruh sebagai elemen yang terisolasi yang harus diutamakan, tetapi mereka harus di lihat sebagai satu anggota atau satu bagian dari satu kelompok primer.
Jadi baik fungsi
ekonomi maupun fungsi sosial dari perusahaan dan industri, kedua-duanya adalah sama pentingnya, dan keduanya tidak bisa dipisahkan satu sama lainnya. Jika organisasi human dengan aspek-aspek sosialnya itu tidak seimbang dan tidak diperhatikan sama sekali, maka semua bentuk system efisiensi yang bagaimanapun efektifnya di dunia ini, tidak mungkin bisa mempertinggi efisiensi kerja dan menambah produksi. Jika emosi-emosi pegawai menjadi lebih positif, sehingga moralnya bisa dipertinggi, maka akan muncul
tim
kerja
yang
akrab
dan
penuh
persahabatan, lalu orang akan menjadi lebih rajin dan senang bekerja. Moralitas tinggi bisa dipupuk, apabila karyawan merasa dihargai oleh atasannya dan dilibatkan dalam pemecahan masalah yang
19
dihadapi oleh perusahaan. Dengan demikian akan tercipta satu tim kerja dengan kesadaran sosial yang tinggi. 1. Sikap dan Komunikasi Komunikasi yang juga merupakan bagian dari psikologis sosial, merupakan proses penyampaian pesan dari salah seorang individu kepada individu yang lain sehingga terjadi kesamaan pengertian. Hubunngan kemanusiaan ini sebagai interaksi yang disengaja untuk mencapai tujuan, dapat dikatakan sebagai usaha untuk mendayagunakan hubungan antara manusia untuk menggerakkan, mengkoordinasikan
kegiatan-kegiatan
untuk
mencapai suatu tujuan. 2. Human Relation Human relation dibagi dua pengertian yaitu: a. Dalam arti luas : “Interaksi antara seorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam bidang kehidupan untuk memperoleh kepuasan hati”. Seorang melakukan interaksi
20
dengan orang lain, ia melakukan komunikasi dengan cara sedemikian baiknya. Sehingga maksudnya tercapai dengan memuaskan hati kedua belah pihak. Suksesnya human relation itu disebabkan sikap menghargai orang lain, sehingga interaksi tersebut berpegang pada sifat manusia. b. Dalam arti sempit : “merupakan interaksi antara seorang dengan orng lain, akan tetapi interaksi disini hanyalah dalam situasi kerja dan dalam organisasi, sedangkan tujuannya, untuk menggiatkan seseorang bekerja dengan semangat, kerja sama yang produktif tetapi dengan hati puas dan senang. Kunci
aktivitas
human
relation
adalah
motivasi. Motivasi karyawan untuk bekerja giat berdasarkan
kebutuhan
mereka
secara
memuaskan yakni kebutuhan akan upah yang cukup
bagi
kebahagiaan
keperluan keluarganya,
hidup kemajuan
keluarga, dirinya
21
sendiri. Dalam melaksanakan human relation, pemimpin dengan
organisasi
karyawannya.
melakukan Dan
komunikasi
komunikasi
ini
bersifat manusiawi untuk menggiatkan mereka bekerja sama, sehingga hasilnya memuaskan, di samping mereka bekerja dengan hati puas. 3. Sifat Tabiat Manusia Ada dua faktor yang menentukan sifat tabiat manusia yaitu, pembawaan sejak ia dilahirkan dan lingkungan hidupnya. Dalam berinteraksi dengan lingkungannya, seseorang menangkap kesankesan dari luar dirinya melalui panca indranya. Dan itulah yang menimbulkan sifat tabiat manusia yang berbeda, karena itu untuk mengetahui pribadi seseorang tidak cukup mengenal individu saja. Selanjutnya dalam perjalanan hidupnya dan berkembanglah jiwanya. Seseorang mengalami aktivitas kejiwaan. Dan bila aktivitas kejiwaan itu tetap sama tanpa terpengaruhi oleh kesan-kesan yang pada suatu saat muncul, yang dinamakan
22
fungsi kejiwaan. Fungsi kejiwaan itu adalah pikiran, rasa, intuisi dan penginderaan. Dan salah satu diantaranya pada seseorang bisa dominan. Orang yang dominan pikirannya akan berusaha memahami
lingkungannya
dengan
jalan
pengetahuan. Dan orang yang dominan pada perasaan,
memahami
lingkungannya
dengan
ukuran penilaian senang atau tidak senang, suka atau tidak suka. Bisa juga orang lebih dominan pada intuisi, dimana orang menangkap segala hal dalam
lingkungannya
penglihatan keseluruhan.
batin,
melihat
Sedang
penginderaannya
lebih
orang
menangkap
banyak
lewat
makanan
secara
yang
dominan
hal-hal
yang
terdapat dalam lingkungannya sebagai mana adanya tanpa ukuran penilaian apapun. F. Motivasi Kerja Motivasi bisa diartikan dorongan. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi 23
kerja seseorang menentukan besar kecilnya prestasi. Motivasi
bekerja
itu
tidak
hanya
berwujud
kebutuhan ekonomi saja. Karena banyak juga orang yang suka hati bekerja terus, sekalipun ia tidak memerlukan lagi benda-benda materiil sedikitpun juga.Walaupun keluarganya sudah terjamin, namun seorang dengan ikhlas meneruskan pekerjaannya. Sebab ganjaran dari bekerja yaitu nilai sosial, dalam bentuk penghargaan, respek, dan kekaguman kawankawan terhadap dirinya. Untuk beberapa orang bekerja itu merupakan analisis
bagi
dorongan
pemuas
ego,
melalui
kekuasaan dan aktivitas menguasai orang lain. Hampir semua orang, kerja menyajikan persahabatan dan kehidupan sosial. Pekerjaan merupakan sumber utama bagi pencapaian status sosial seseorang. Misalnya manusia tidak menyukai pekerjaan ini bukan berarti manusianya yang tidak menyukai pekerjaan, akan tetapi oleh sifat dari pekerjaan itu sendiri,
bahkan
ada
buruh
yang
tidak
mau
24
dipensiunkan disebabkan rasa cintanya terhadap teman, rasa terikat terhadap pekerjaan yang mereka senangi. Sehingga motif uang tidak selamanya menjadi motif primer, karena ada buruh yang mendapat gaji yang tinggi di tempat yang baru, namun minta pekerjaan di tempat yang lama walaupun gajinya lebih sedikit. Biasanya buruh ini menyukai jenis pekerjaan tertentu. Maka kebanggaan dan interes yang besar terhadap pekerjaan menjadi insentif kuat untuk mencintai suatu pekerjaan.
25
BAB III REKRUTMENT DAN SELEKSI
A. Pengertian Rekrutment dan seleksi 1. Pengertian Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997), Rekrutmen (Recruitment)
adalah
serangkaian
aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Menurut Schermerhorn, 1997, Rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada
perhatian
dari
orang-orang
yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995), Rekrutmen
merupakan
proses
mencari,
26
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja
di
dalam
organisasi
bersangkutan.
sangat
menginginkan
Organisasi-organisasi
informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orangorang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk
bekerja
pada
perusahaan
tersebut,
27
melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan
untuk
memperoleh
sumber
daya
manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatanjabatan terntu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakan
usaha-usaha mengatur
komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan. Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan
komunikasi
dengan
pihak-pihak
tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Dengan rekrutmen diharapkan pencari kerja yang berkualitas tinggi akan mengetahui adanya kesempatan kerja. Selain itu perlu juga diusahakan adanya kesan dan image yang
positif
mengenai
organisasi
dengan
28
memberikan informasi yang cukup mengenai pekerja. 2. Pengertian Seleksi Proses seleksi merupakan salah satu bagian yang
terpenting
dalam
keseluruhan
proses
manajemen sumber daya manusia. Pernyataan ini didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan sejumlah pegawai yang tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan. Dan proses seleksi ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrutmen. Menurut Umi Sukamti (1989) suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrut
dengan
melalui
pertimbangan
persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dalam
melakukan
pekerjaan
dengan
baik.
Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi
29
mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang. Nitisemito (1992:44) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai kegiatan kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknnya. Hasibuan (1995:52) memberikan definisi atau pengertian
seleksi
sebagai
suatu
kegiatan
pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi
tertentu
dari
setiap
perusahaan
bersangkutan. Dale Yorder (1981:291) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu proses dengan mana calon karyawan dibagi ke dalam dua bagian yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.
30
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / CV / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan
memenuhi
dipanggil standar
dengan
suatu
yang
gagal
pekerjaan.
Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. B. Tujuan Rekrutmen dan Seleksi 1. Tujuan Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain: a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang 31
dianggap
memenuhi
standar
kualifikasi
organisasi. b. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. c. Upaya-upaya
perekrutan
hendaknya
mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni
citra
umum
organisasi
haruslah
menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan. 2. Tujuan Seleksi Tujuan seleksi yaitu untuk mendapatkan tenaga
kerja
yang
memenuhi
syarat
dan
mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam deskripsi jabatan. Tindakan tersebut adalah untuk merealisasikan keinginan perusahaan secara umum yaitu menempatkan orang yang tepat pada
32
tempatnya (The Right Men on The Right Place). Sesuai
dengan
hal
tersebut,
maka
dalam
mengadakan seleksi pegawai, selain perlu terlebih dahulu ditetapkan kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan, maka perlu pula ditentukan dan di anut dasar kebijaksanaan dalam mengadakan seleksi. Selain itu, tujuan seleksi untuk mendapatkan: a. Karyawan yang qualified dan potensial b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin c. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja e. Karyawan yang memenuhi syarat UndangUndang Perburuhan f. Karyawan yang dapat bekerja sama g. Karyawan yang dinamis dan kreatif h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
33
i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi j. Karyawan yang mudah dikembangkan di masa akan dating k. Karyawan yang bekerja secara mandiri l. Karyawan
yang mempunyai budaya dan
perilaku malu mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan. C. Proses Rekrutmen dan Seleksi 1. Proses Rekrutmen Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221): a. Penyusunan strategi untuk merekrut Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam
menentukan
kualifikasi-kualifikasi
pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan. b. Pencarian pelamar-pelamar kerja Setelah rencana dan strategi perekrutan di susun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa 34
berlangsung,
melalui
sumber-sumber
perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut
di
dalam
menginformasikan
lowongan, salah satunya adanya ikatan kerja sama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas. c. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi
syarat
berdasarkan
kualifikasi-
kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
35
d. Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. Menurut Umi Sukamti (1989), dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu: (a) untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia
baru,
dan
menetapkan
pekerjaan-
pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan; (b) untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan. Lebih lanjut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) menjelaskan bahwa kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah:
36
1) Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan; 2) Terus
berupaya
mendapatkan
informasi
mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja; 3) Menyusun
bahan-bahan
rekrutmen
yang
efektif; 4) Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan
terpadu
yang
berhubungan
dengan
kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan; 5) Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat; 6) Mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya; dan 7) Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang di
37
tolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan. Dan yang paling penting semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang berlaku suatu pool yang berisikan para calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan ditempatkan. Meskipun demikian,
ternyata
dalam
kenyataannya
rekrutmen belum tentu berhasil dengan baik, hal ini sangat terkait dengan berbagai kendala yang dihadapi. 2. Proses Seleksi Sondang P. Siagian (1999:133) menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada delapan langkah, yaitu: a. Penerimaan surat lamaran, b. Penyelenggaraan ujian, c. Wawancara seleksi, d. Pengecekan latar belakang pelamar dan suratsurat referensinya,
38
e. Evaluasi kesehatan, f. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya, g. Pengenalan pekerjaan, dan h. Keputusan atas lamaran. D. Sistem Rekrutmen dan Seleksi Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara: a. Sistem Langsung Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung terhadap seorang
tenaga
baru
dengan
langsung
memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang
bertangung
jawab.
Adapun
bentuk-
bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut: 1) Pemupukan ekternal. 2) Pemupukan internal. 3) Bentuk terbuka. 4) Bentuk tertutup.
39
b. Sistem Tidak Langsung Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi: 1) Orientasi selektif Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan
diterima
untuk
bekerja
tidak
langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya
untuk
kemudian
dipilih
yang
terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang
40
kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi. 2) Orientasi akumulatif Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan tujuan
hanya
untuk
mengenalkan
dan
memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga. 1. Sistem Rekrutmen Menurut Simamora (1997) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain: a. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktorfaktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
41
b. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci. c. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama. d. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen. e. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen. f. Menyeleksi
sumber
kemungkinan
rekrutmen
menghasilkan
yang
kelompok
kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin. g. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk
membuka
termasuk
sumber-sumber
penulisan
iklan,
tersebut,
menjadwalkan
program rekrutmen. h. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
42
i. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar
aktivitas
dan
daftar
untuk
menerapkannya. 2. Sistem Seleksi Menurut Umi Sukamti (1989:164) ada empat sistem yang dapat digunakan organisasi dalam proses seleksi, yaitu: a. Relevansi, yaitu sejauhmana alat seleksi dapat mencerminkan sampel yang representatif dari pekerjaan; b. Reliabilitas, yaitu sejauhmana suatu alat seleksi memberikan hasil yang sama apabila dipakai dalam waktu yang tidak sama atau oleh orang yang berbeda; c. Validitas, yaitu hubungan statis antara skorskor pada alat seleksi dengan kriteria atau ukuran performasi pekerjaan; dan d. Faktor keadilan, yaitu setiap alat seleksi harus di nilai standar keadilannya yang mana kecenderungan alat ini memperlakukan dan
43
memberi kesempatan sama kepada semua pelamar untuk mendapatkan pekerjaan. E. Kendala dan tantangan yang dihadapi pada proses rekrutmen dan seleksi 1. Kendala yang Dihadapi dalam Rekrutmen Menurut Sondang P. Siagaan (1999) berbagai kendala
yang
dihadapi
menurut
berbagai
penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan bersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak. Lebih jelasnya, ketiga faktor tersebut dapat digambarkan pada tabel di bawah ini:
44
Tabel Kendala dalam Rekrutmen Menurut Sondang P. Siagaan (1999) Faktor
Kebiasaan Pencari
Organisasional
Tenaga Kerja
1. Kebijaksanaan Promosi dalam.
SDM
1. Tingkat pengangguran
biasanya ada tenaga 2. Kedudukan
2. Kebijaksanaan
spesialis yang terdiri
tentang imbalan, dari yang
Eksternal (Lingkungan)
Pada satuan kerja yg
dari mengelola
Kondisi
organisasi
sekelompok
pencari tenaga
tergantung orang yang tugasnya
kerja terhadap
pada:
adalah
a. Kepentingan
rekrutmen.
para
melakukan Tenaga
anggota spesialis
organisasi.
ini
organisasi
/
perusahaan lain
yang
mempunyai dua segi:
bergerak pada
1. Segi
Positifnya,
bidang
organisasi
yaitu
proses
yang
rekrutmen
bersangkutan.
berlangsung
b. Kemampuan
c. Keharusan mentaati
cepat pengetahuan
dapat
sama
yang dan
menghasilkan
dgn
produk
karena
sejenis.
dan 3. Langka
45
berbagai
pengalamannya
tidaknya
peraturan
mengenai
keahlian / ket
perundangan.
dibutuhkan.
d. Pertimbangan
yang
tertentu.
2. Segi
negatipnya, 4. Proyeksi
yaitu
angkatan
kecenderungan
kerja
tentang status
untuk
umumnya.
kepegawaian.
kesalahan
lokasi. e. Kebijaksanaan
f. Rencana sumber manusia.
berbuat
dalam 5. Peraturan
merekrut daya
pada
pegawai
perundang-
bila
tidak
undangan
berpengaruh
pada
bidang
organisasi dan juga
ketenaga
sikap yang sering
kerjaan
menganggap enteng usaha
terhadap rekrutmen,
khususnya berkaitan
di
6. Praktek rekrutmen oleh organisasi
dengan
persyaratan kuantitas pelamar.
lain. 7. Tuntutan tugas
yang
kelak
akan
dikerjakan
46
oleh
para
pekerja
baru
itu,
yang
menyangkut: persyaratan khusus, pengalaman kerja sebelumnya, tenaga, waktu dan
biaya
yang
besar,
persepsi terhadap imbalan, dan juga
tenaga
kerja
yang
telah terekrut ternyata yang ditetapkan.
47
Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya bahwa
rekrutmen
dimaksudkan
untuk
mendapatkan calon karyawan yang memenuhi syarat.
Oleh
karena
itu
proses
rekrutmen
hendaknya perlu memperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan wahananya, yaitu meliputi sumber internal dan sumber eksternal. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997) sumber-sumber dan metode tersebut adalah: 1. Sumber internal. Sumber-sumber internal Meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, di pindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali. Adapun metode yang dapat digunakan
adalah
pemberitahuan
pada
dengan
menempelkan
papan
pengumuman,
pengumuman lisan, penelitian riwayat kerja karyawan
(personnel
records),
penelitian
daftar promosi berdasarkan kinerja, melakukan
48
pemeringkatan
dari
kegiatan
penilaian,
melakukan pengecekan daftar senioritas, dan melihat
daftar
yang
dibuat
menurut
ketrampilan pada Sistem Informasi Sumber Daya Manusia perusahaan. Itu semua dapat dilakukan dengan membuat job posting dan daftar ketrampilan (skill inventories). 2. Sumber eksternal, Adalah sumber untuk mendapatkan karyawan tertentu. sumber yang dapat dilakukan adalah dengan program referal karyawan, yaitu iklan secara lisan; di mana sejumlah pelamar mencalonkan diri dengan mendatangi langsung bagian rekrutmen di perusahaan tersebut; melalui perusahaan lain; melaui biro bantuan sementara; melalui asosiasi dan serikat dagang; sekolah, WNA (warga negara asing). Adapun metode yang dapat digunakan adalah melalui iklan radio dan televisi, iklan di Koran dan jurnal perdagangan, Service Listings, akuisisi
49
dan
merger,
open
house,
rekrutmen
berdasarkan kontrak (contract recruiting), Contingent Workforce Recruiting (perekrutan tenaga kerja sementara). Untuk mendukung suatu rekrutmen agar dapat berjalan dengan baik maka perlu adanya legalisasi hukum. Hal ini untuk memberikan jaminan perlindungan bagi perusahaan atau organisasi yang melakukan rekrutmen maupun bagi calon pelamar,
khususnya
berkaitan
dengan
asas
keadilan. Oleh karena itu di Indonesia pun, masalah undang-undang ketenagakerjaan ini telah dibuat sebagai upaya untuk melindungi hak-hak dan kewajiban pekerja. 2. Tantangan yang Dihadapi Pada Proses Seleksi Dalam proses seleksi menurut Sondang P. Siagian (1999) ada empat macam tantangan yang perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas seleksi dalam menentukan jenis dan langkahlangkah dalam proses seleksi, yaitu:
50
a. Penawaran tenaga kerja, b. Tantangan etis, c. Tantangan organisasional, dan d. Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.
51
BAB IV GAJI DAN UPAH
A. Pengertian Gaji dan Upah Gaji
dan
upah
merupakan
bagian
dari
kompensasi-kompensasi yang paling besar yang diberikan perusahaan sebagai balas jasa kepada karyawannya. Dan bagi karyawan ini merupakan nilai hak dari prestasi mereka, juga sebagai motivator dalam bekerja. Sedangkan bagi perusahaan jasa, gaji dan upah merupakan komponen biaya yang mempunyai dampak besar dalam mempengaruhi laba, sehingga harus terus menerus diawasi pengelolaannya. Untuk dapat memahami lebih lanjut arti dari gaji dan upah perlu diketahui terlebih dahulu beberapa defenisi dari gaji dan upah menurut pendapat para ahli di bawah ini.
52
1. Niswonger (1999) mengemukakan bahwa: Istilah gaji (salary) biasanya digunakan untuk pembayaran atas jasa manajerial, administratif, dan jasa-jasa yang sama. Tarif gaji biasanya diekspresikan dalam periode bulanan. Istilah upah (wages) biasanya digunakan untuk pembayaran kepada karyawan lapangan (pekerja kasar) baik yang terdidik maupun tidak terdidik. Tarif upah biasanya diekspresikan secara mingguan atau perjam. 2. Mulyadi (2001) mengemukakan bahwa: Gaji umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang
mempunyai
sedangkan
upah
jenjang
jabatan
umumnya
manajer, merupakan
pembayaran atas penyeraha jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh). Umumnya gaji dibayarkan secara tetap perbulan, sedangkan upah dibayarkan berdasarkan hari kerja, jam kerja atau jumlah satuan produk yang di hasilkan.
53
B. Pengertian sistem akuntansi gaji dan upah Adanya
sistem
akuntansi
yang
memadai,
menjadikan akuntan perusahaan dapat menyediakan informasi
keuangan
bagi
setiap
tingkatan
manajemen, para pemilik atau pemegang saham, kreditur dan para pemakai laporan keuangan (stakeholder) lain yang dijadikan dasar pengambilan keputusan ekonomi. Sistem tersebut dapat digunakan oleh
manajemen
untuk
merencanakan
dan
mengendalikan operasi perusahaan. Salah satu sistem yang dapat digunakan oleh manajemen perusahaan adalah sistem akuntansi gaji dan upah. Untuk
mengatasi
adanya
kesalahan
dan
penyimpangan dalam perhitungan dan pembayaran gaji dan upah maka perlu dibuat suatu sistem penggajian dan pengupahan. Sistem akuntansi gaji dan upah juga dirancang oleh perusahaan untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai gaji dan upah karyawan sehingga mudah dipahami dan mudah digunakan.
54
Berikut ini akan dibahas pengertian sistem akuntansi gaji dan upah menurut beberapa ahli. Neunar (1997) mengemukakan bahwa: 1. Sistem akuntansi gaji dan upah untuk kebanyakan perusahaan adalah suatu sistem dari prosedur dan catatan-catatan yang memberikan kemungkinan untuk menentukan dengan cepat dan tepat berapa jumlah pendapatan kotor setiap pegawai, berapa jumlah yang harus dikurangi dan pendapatan untuk berbagai pajak dan potongan lainnya dan berapa saldo yang harus diberikan kepada karyawan. 2. Baridwan (1999) menyatakan sistem akuntansi gaji dan upah adalah “Suatu kerangka dari prosedur yang saling berhubungan sesuai dengan skema yang menyeluruh untuk melaksanakan kegiatan dan fungsi utama perusahaan”. 3. Mulyadi (2001) menyatakan sistem akuntansi gaji dan upah dirancang untuk menangani transaksi perhitungan
gaji
dan
upah
karyawan
dan
55
pembayarannya, perancangan sistem akuntansi penggajian dan pengupahan ini harus dapat menjamin
validitas,
otorisasi
kelengkapan,
klasifikasi
penilaian,
ketepatan
waktu
dan
ketepatan posting serta ikhtisar dari setiap transaksi penggajian dan pengupahan. C. Dokumen yang digunakan dalam akuntansi gaji dan upah Dokumen atau formulir merupakan media untuk mencatat peristiwa yang taerjadi dalam organisasi ke dalam catatan. Dokumen sangat penting dalam akuntansi sebab untuk mencatat dan menghitung gaji dan upah menggunakan
bukti-bukti
yang
terdapat
pada
dokumen
yang
dokumen. Menurut
Mulyadi
(2001)
digunakan dalam sistem akuntansi gaji dan upah adalah:
56
1. Dokumen pendukung perubahan gaji dan upah Dokumen pendukung perubahan gaji. Dokumen ini
umumnya
kepegawaian
dikeluarkan
berupa
surat
oleh keputusan
fungsi yang
berhubungan dengan karyawan, seperti misalnya: surat keputusan pengangkatan karyawan baru, kenaikan pangkat, skorsing dan sebagainya. Tembusan dokumen ini dikirimkan ke fungsi pembuat daftar gaji dan upah untuk kepentingan pembuatan daftar gaji dan upah. 2. Kartu jam hadir Kartu jam hadir. Kartu jam hadir ini digunakan oleh fungsi pencatat waktu untuk mencatat jam hadir setiap karyawan di perusahaan. Catatan jam hadir dapat berupa daftar hadir biasa dapat pula berbentuk kartu hadir yang diisi dari mesin pencatat waktu. 3. Kartu jam kerja Kartu jam kerja. Kartu jam kerja merupakan dokumen yang digunakan untuk mencatat waktu
57
yang dikonsumsi tenaga kerja langsung pada perusahaan
yang
diproduksinya
berdasarkan
pesanan. 4. Daftar gaji dan upah Daftar gaji dan upah. Daftar gaji dan upah merupakan dokumen yang memuat informasi mengenai jumlah gaji bruto tiap karyawan, potongan-potongan serta jumlah gaji netto tiap karyawan dalam suatu periode pembayaran. 5. Rekap daftar gaji dan upah Rekap daftar gaji dan upah. Rekap daftar gaji dan upah merupakan dokumen yang berisi ringkasan gaji per departemen / bagian, yang dibuat berdasarkan daftar gaji. 6. Surat pernyataan gaji dan upah Surat pernyataan gaji dan upah. Surat pernyataan gaji dan upah merupakan dokumen yang dibuat oleh fungsi pembuat daftar gaji, yang merupakan catatan bagi tiap karyawan beserta berbagai potongan yang menjadi beban bagi karyawan.
58
7. Amplop gaji dan upah Amplop gaji dan upah. Amplop gaji dan upah ini berisi uang gaji karyawan yang memuat informsi mengenai nama karyawan, nomor identifikasi, dan jumlah gaji bersih yang diterima karyawan dalam bulan atau periode tertentu. 8. Bukti kas keluar Bukti kas keluar. Brdasarkan informasi dalam daftar gaji yang diterima dari fungsi pembuat daftar gaji, maka fungsi pencatat uang akan membuat dokumen yang merupakan perintah pengeluaran uang kepada fungsi pembayaran gaji. D. Catatan Akuntansi Yang Digunakan Akuntansi mempunyai fungsi dan peranan bersifat keuangan yang sangat penting dalam kegiatan perusahaan dan kepada pihak-pihak tertentu yang memerlukannya. Mulyadi (2001) menyatakan catatan akuntansi yang digunakan dalam pencatatan gaji dan upah meliputi: 59
1. Jurnal umum Jurnal Umum. Dalam gaji dan upah, jurnal umum digunakan untuk mencatat distribusi biaya tenaga kerja
ke
dalam
setiap
departemen
dalam
perusahaan. 2. Kartu harga pokok produk Kartu harga pokok produk. Kartu ini digunakan untuk mencatat upah tenaga kerja langsung yang dikeluarkan untuk pesanan tertentu. 3. Kartu biaya Kartu biaya. Catatan ini digunakan untuk mencatat biaya tenaga kerja tidak langsung dan biaya
tenaga
kerja
non
produksi
setiap
departemen dalam perusahaan. Sumber informasi untuk pencatatan dalam kartu biaya ini adalah bukti memorial. 4. Kartu penghasilan karyawan. Kartu
penghasilan
karyawan.
Catatan
ini
digunakan untuk mencatat penghasilan dan berbagai potongan yang diterima oleh setiap
60
karyawann.
Kartu
penghasilan
karyawan
digunakan sebagai tanda terima gaji dan upah karyawan
dengan
ditandatanganinya
kartu
tersebut oleh karyawan yang bersangkutan. Sehingga rahasia penghasilan keryawan tertentu tidak diketahui oleh karyawan yang lain. E. Fungsi Yang Terkait Dalam Gaji dan Upah Dalam sistem akuntansi gaji dan upah perusahaan terdapat
beberapa
fungsi
yang
terkait
dalam
pencatatan dan pemberian gaji dan upah karyawan. Fungsi tersebut saling bekerja sama dan saling berhubungan satu dengan yang lainnya untuk tujuan tertentu. Menurut Mulyadi (2001) fungsi yang terkait dalam sistem akuntansi gaji dan upah adalah : 1. Fungsi kepegawaian. Fungsi ini bertanggung jawab untuk mencari karyawan baru, menyeleksi calon karyawan, memutuskan
penempatan
karyawan
baru,
membuat surat keputusan tarif gaji dan upah 61
karyawan, kanaikan pangkat dan golongan gaji, mutasi karyawan dan pemberhentian karyawan. 2. Fungsi pencatat waktu. Fungsi
ini
bertanggungjawab
untuk
menyelenggarakan catatan waktu hadir bagi semua karyawan perusahaan. Fungsi pencatatan waktu hadir karyawan tidak boleh dilaksanakan oleh fungsi operasi atau oleh fungsi pembuat daftar gaji dan upah. 3. Fungsi pembuat daftar gaji dan upah. Fungsi ini bertanggung jawab untuk membuat daftar gaji dan upah yang berisi penghasilan bruto yang menjadi hak dan berbagai potongan yang menjadi beban setiap karyawan selama jangka waktu pembayaran gaji dan upah. Daftar gaji dan upah diserahkan oleh pembuat daftar gaji dan upah kepada fungsi akuntansi guna pembuatan bukti kas keluar yang dipakai sebagai dasar pembayaran gaji dan upah.
62
4. Fungsi akuntansi. Fungsi ini bertanggung jawab untuk mencatat kewajiban yang timbul dalam hubungannya dengan pembayaran gaji dan upah karyawan (misalnya utang gaji dan upah karyawan, utang pajak, utang dana pensiun). Fungsi akuntansi yang menangani sistem akuntansi penggajian dan pengupahan berada ditangan bagian utang, bagian kartu biaya, dan bagian jurnal. 5. Fungsi keuangan. Fungsi ini bertanggung jawab untuk mengisi cek guna
pembayaran
gaji
dan
upah
dan
menguangkan cek tersebut ke bank. Uang tunai tersebut kemudian dimasukkan ke dalam amplop gaji dan upah setiap karyawan untuk selanjutnya dibagikan kepada karyawan yang berhak. Fungsi-fungsi tersebut diatas, saling bekerja sama dan terkait satu dengan yang lainnya sehingga membentuk suatu sistem penggajian dan pengupahan yang baik.
63
F. Jaringan prosedur yang membentuk sistem akuntansi gaji dan upah Suatu sistem yang baik untuk suatu perusahaan belum tentu baik untuk perusahaan lain, meskipun perusahaan tersebut termasuk perusahaan yang sejenis usahanya. Supaya sistem ini dapat berjalan harus meliputi prosedur-prosedur yang dapat menemukan atau memberi isyarat tentang terjadinya keganjilankeganjilan dalam sistem pertanggungjawaban atas transaksi atau kekayaan perusahaan yang dikuasakan kepadanya. Prosedur merupakan rangkaian kegiatan yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya, prosedur biasanya melibatkan beberapa orang dalam suatu departemen. Prosedur ini dibuat untuk menjamin penanganan secara seragam transaksi perusahaan yang terjadi berulang-ulang Menurut Baridwan (1999) sistem akuntansi gaji dan upah terdiri dari tiga prosedur yaitu:
64
1. Prosedur untuk bagian personalia Prosedur ini melibatkan berbagai personalia dan bagian lain yang membutuhkan karyawan baru. Fungsi organisasi yang terkait dengan prosedur personalia adalah: a. Mencari karyawan baru, terdiri dari kegiatankegiatan: 1) Membuat catatan mengenai karyawan yang berhenti atau diberhentikan dan mencari penggantinya dari pelamar-pelamar baru. 2) Memelihara penempatan
hubungan kerja,
dengan
kantor
sekolah-sekolah,
universitas dan sumber-sumber karyawan lainnya. 3) Memasang advertensi. b. Mengadakan interview. c. Melakukan
pekerjaan
yang
berhubungan
dengan adanya karyawan baru, sebagai berikut: 1) Mencari data pribadi karyawan. 2) Menyelenggarakan tes kesehatan
65
3) Membuat digunakan
formulir untuk
penerimaan
yang
menempatkan
nama
pegawai dalam daftar gaji. d. Melakukan berbagai yang terdapat dibawah ini: 1) Membuat
catatan
mengenai
potongan-
potongan gaji yang diminta oleh pihak luar. 2) Membuat
catatan
mengenai
lokasi
karyawan. 3) Membuat catatan mengenai sebab-sebab berhentinya karyawan. 4) Membuat catatan sejarah karyawan 5) Membuat catatan untuk menentukan cuti karyawan Sedangkan formulir yang digunakan dalam prosedur personalia ini adalah: a. Surat permintaan karyawan baru, formulir ini di buat oleh mandor atau bagian lain untuk meminta tambahan karyawan dan diserahkan kepada bagian personalia;
66
b. Surat lamaran kerja, surat ini bisa ditulis oleh calon
karyawan
atau
mungkin
sudah
disediakan formulirnya dan calon karyawan tinggal mengisinya, data dalam surat lamaran biasanya
terdiri
dari
umur,
pendidikan,
keahlian, pengalaman dan lain-lain; c. Surat perjanjian kerja, formulir ini dibuat oleh bagian personalia untuk karyawan-karyawan yang diterima, satu lembar dari surat perjanjian kerja ini diserahkan kebagian gaji dan upah sabagai
dasar
untuk
memasukkan
nama
pegawai dalam daftar gaji dan upah; d. Laporan pemberhentian, formulir ini dibuat oleh mandor sebagai pemberitahuan bahwa karyawan
sudah
berhenti
bekerja
dan
diserahkan ke bagian personalia. 2. Prosedur pencatatan waktu Prosedur pencatatan waktu. Dalam prosedur pencatatan waktu, pekerjaan mencatat waktu pada dasarnya dapat dipisahkan menjadi dua bagian
67
yaitu pencatatan waktu hadir dan pencatatan waktu kerja. Adapun formulir yang digunakan dalam prosedur pencatatan waktu adalah: 1) Catatan waktu hadir (Clock Card), yaitu kartu yang dibuat untuk masing-masing karyawan, yang menunjukkan jam datang dan jam pulang. Kartu ini dimasukkan dalam attendance time recorder pada waktu kayawan datang maupun pulang, sehingga tercatat jam datang dan jam pulang. Daftar hadir yang ditandatangani karyawan setiap hari untuk setiap bagian dalam perusahaan disediakan kartu lembar daftar hadir atau mungkin lebih dari satu lembar. Karyawan
diminta
untuk
menandatangani
daftar itu setiap hari; 2) Catatan waktu kerja, catatan waktu kerja dapat dikumpulkan oleh petugasnya dari buku catatan pengawas / mandor dan daftar hadir, job card atau job tiket, fingerprint
68
3) Kombinasi catatan waktu hadir dan waktu kerja, catatan waktu hadir dan waktu kerja dapat dibuat dalam bentuk satu lembar untuk tiap karyawan setiap hari. Lembar tersebut menunjukkan waktu yang digunakan karyawan untuk mengerjakan job pada hari itu dan juga disediakan kolom untuk mencatat jam datang dan jam pulang. 3. Prosedur penggajian dan pengupahan. Prosedur
ini
menggunakan
formulir
dan
laporan sebagai berikut: a. Daftar gaji dan chek register, daftar gaji merupakan
daftar
yang
menunjukkan
perhitungan gaji dan upah masing-masing karyawan selama periode tertentu. Daftar gaji ini merupakan buku jurnal gaji. Dalam daftar gaji, setiap baris digunakan untuk satu karyawan, menunjukkan nama, nomor, kartu hadir jam kerja biasa dan lembur, tarif upah / gaji, jumlah gaji biasa dan lembur, tunjangan-
69
tunjangan, potongan-potongan dan jumlah gaji bersih; b. Cek gaji atau amplop gaji, cek gaji dibuat apabila pembayaran gaji menggunakan cek, tetapi bila gaji dibayar dengan uang tunai maka digunakan amplop gaji. Baik cek gaji maupun amplop
gaji
harus
menunjukkan
nama
karyawan dan jumlah gaji bersihnya; c. Paystub atau employee’s earning statement (laporan gaji karyawan), merupakan formulir yang berisi data gaji kotor dan potonganpotongan, serta gaji bersih. Laporan ini diserahkan pada karyawan bersama gajji dan upahnya; d. Empoyee’s record (Catatan gaji karyawan), merupakan
catatan
yang
menunjukkan
kumpulan gaji dan upah karyawan selama periode tertentu. Catatan ini dibuat terinci seperti daftar gaji dan upah untuk setiap karyawan.
70
Selanjutnya menurut Mulyadi (2001) sistem penggajian terdiri dari jaringan prosedur berikut: 1. Prosedur pencatatan waktu hadir. Prosedur ini bertujuan untuk mencatat waktu hadir karyawan. Pencatatan waktu hadir ini diselenggarakan oleh fungsi pencatat waktu dengan menggunakan daftar hadir pada pintu masuk kantor administrasi. Pencatatan waktu hadir dapat menggunakan daftar hadir biasa, yang karyawan
harus
menandatanganinya
setiap hadir dan pulang dari perusahan atau dapat menggunakan kartu hadir (berupa clok card) yang diisi secara otomatis dengan menggunakan mesin pencatat waktu (time recorder mechine). Prosedur perusahaan
pencatat
waktu
manufaktur
kerja.
Dalam
yang produksinya
berdasarkan pesanan, pencatatan waktu kerja diperlukan bagi karyawan yang bekerja di fungsi produksi untuk keperluan distribusi
71
biaya upah karyawan kepada produk atau pesanan
yang
menikmati
jasa
karyawan
tersebut. Dengan demikian waktu kerja ini dipakai sebagai dasar pembebanan biaya tenaga kerja langsung kepada produk yang diproduksi. 2. Prosedur pembuatan daftar gaji Dalam prosedur ini fungsi pembuat daftar gaji dan upah membuat daftar gaji dan upah karyawan. Data yang dipakai sebagai dasar pembuatan daftar gaji dan upah adalah suratsurat
keputusan
mengenai
pengangkatan
karyawan, daftar gaji bulan sebelumnya dan daftar hadir 3. Prosedur distribusi biaya gaji Dalam prosedur ini, biaya tenaga kerja didistribusikan kepada departemen-departemen yang
menikmati
manfaat
tenaga
kerja.
Distribusi tenaga kerja ini dimaksudkan untuk
72
pengendalian biaya dan perhitungan harga pokok produk. 4. Prosedur pembuatan bukti kas keluar 5. Prosedur pembayaran gaji Prosedur ini melibatkan fungsi akuntansi dam fungsi keuangan. Fungsi akuntansi membuat perintah
pengeluran
kas
kepada
fungsi
keuangan untuk menulis cek guna pembayaran gaji dan upah. Fungsi keuangan kemudian menguangkan cek tersebut ke bank dan memasukkan uang ke dalam amplop gaji dan upah dilakukan oleh juru bayar (pay master). Sedangkan
sistem
pengupahan
terdiri
dari
jaringan prosedur berikut ini: 1. Prosedur pencatatan waktu hadir. 2. Prosedur pencatatan waktu gaji. 3. Prosedur pembuatan daftar upah. 4. Prosedur distribusi biaya upah.
73
G. Unsur pengendalian intern Suatu sistem akuntansi yang baik belum tentu akan berhasil mencapai tujuan perusahaan apabila manajemen tidak dapat mengendalikannya. Untuk itu dalam menjalankan sistem akuntansi gaji dan upah diperlukan pengendalian intern. Pengendalian intern yang baik dan memadai harus terdiri dari beberapa unsur yang saling mendukung dan
sama
pentingnya
dalam
satuan
usaha
pengendalian intern. Jika terdapat kelemahan dalam suatu unsur dapat mengakibatkan terhambatnya tujuan dari pengendalian intern tersebut. Pengendalian
intern
merupakan
kunci
terlaksananya sistem akuntansi gaji dan upah. Mulyadi (2001) menyatakan “bahwa unsur pokok sistem pengendalian intern adalah: 1. Struktur organisasi yang memisahkan tanggung jawab fungsional secara tegas.
74
2. Sistem wewenang dan prosedur pencatatan yang memberikan perlindungan yang cukup terhadap kekayaan, utang, pendapatan dan biaya. 3. Praktek yang sehat dalam melaksanakan tugas dan fungsi setiap unit organisasi. 4. Karyawan yang mutunya sesuai dengan tanggung jawabnya. Struktur organisasi yang memisahkan tanggung jawab fungsional secara tegas. Dalam sistem akuntansi gaji dan upah untuk pengendalian intern perlu memisahkan tanggungjawab fungsional secara tegas. Adapun fungsi yang harus dipisahkan adalah: 1) Fungsi pembuatan daftar gaji dan upah harus terpisah dari fungsi pembayaran gaji dan upah; 2) Fungsi pencatatan waktu hadir harus terpisah dari fungsi operasi. Sistem wewenang dan prosedur pencatatan yang memberikan perlindungan yang cukup terhadap kekayaan, utang, pendapatan dan biaya. Wewenang
75
dan prosedur pencatatan yang dilakukan untuk memberikan perlindungan adalah: 1. Setiap orang yang namanya tercantum dalam daftar gaji dan upah harus memiliki surat keputusan
pengangkatan
sebagai
karyawan
perusahaan yang ditandatangani oleh direktur utama. 2. Setiap perubahan gaji dan upah karyawan karena perubahan pangkat, perubahan tarif gaji dan upah, tambahan keluarga harus didasarkan pada surat keputusan direktur keuangan. 3. Setiap potongan atas gaji dan upah karyawan selain dari pajak penghasilan karyawan harus didasarkan surat potongan gaji dan upah yang diotorisasi oleh fungsi kepegawaian. 4. Perintah lembur harus diotorisasi oleh kepala departemen karyawan yang bersangkutan. 5. Daftar gaji dan upah harus diotorisasi oleh fungsi personalia.
76
6. Bukti kas keluar untuk pembayaran gaji dan upah harus diotorisasi oleh fungsi akuntansi. 7. Perubahan dalam catatan penghasilan karyawan direkonsiliasi dengan daftar gaji dan upah karyawan. 8. Tarif upah yang dicantumkan dalam kartu jam kerja
diverifikasi
ketelitiannya
oleh
fungsi
akuntansi biaya. Praktek yang sehat dalam melaksanakan tugas dan fungsi setiap unit organisasi. Adapun praktek sehat yang dilakukan dalam sistem akuntansi gaji dan upah adalah: 1. Kartu jam hadir harus dibandingkan dengan kartu jam kerja sebelum kartu yang terakhir ini dipakai sebagai dasar distribusi biaya tenaga kerja langsung. 2. Pemasukan kartu jam hadir ke dalam mesin pencatat waktu harus diawasi oleh fungsi pencatat waktu.
77
3. Pembuatan daftar gaji dan upah harus diverifikasi kebenaran dan ketelitian perhitungannya oleh fungsi akuntansi keuangan sebelum dilakukan pembayaran. 4. Penghitungn pajak penghasilan karyawan di rekonsiliasi
dengan
catatan
penghasilan
karyawan. 5. Catatan penghasilan karyawan disimpan oleh fungsi pembuat daftar gaji dan upah. Karyawan yang mutunya sesuai dengan tanggung jawabnya. Ketiga unsur di atas dapat menciptakan dan mendorong praktek yang sehat jika perusahaan memiliki karyawan yang kompeten dan jujur. Karyawan yang jujur dan ahli dalam bidangnya akan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan efisien dan efektif.
78
BAB V STRUKTUR ORGANISASI
A. Pengertian Struktur Organisasi Menurut Herbert A. Simon, Donald W. Smithburg, dan Victor A. Thompson, Organisasi adalah suatu sistem terencana mengenai usaha kerjasama dalam mana setiap peserta mempunyai peranan yang diakui untuk dijalankan dan kewajiban-kewajiban atau tugas-tugas untuk dilaksanakan. Ada beberapa bagian dari organisasi, yaitu: 1. The Operating Core. Yang termasuk disini adalah para pegawai yang melaksanakan pekerjaan dasar yang berhubungan dengan produksi barang dan jasa. 2. The Strategic Apex. Yang termasuk di dalam bagian ini adalah manajer tingkat puncak (top management).
79
3. The Middle Line. Yang termasuk di dalam bagian ini adalah para manajer yang menjembatani manajer tingkat atas dengan bagian operasional 4. The Technostructure. Yang termasuk dalam bagian ini adalah mereka yang diserahi tugas untuk menganalisa dan bertanggung jawab terhadap bentuk standarisasi dalam organisasi. 5. The Support Staff. Yang termasuk disini adalah orang-orang yang memberi jasa pendukung tidak langsung terhadap organisasi (orang-orang yang mengisi unit staff). Struktur adalah hubungan antara macam-macam fungsi atau aktivitas di dalam organisasi. Struktur organisasi adalah hubungan antar para pegawai dan aktivitas-aktivitas mereka satu sama lain serta terhadap keseluruhan, dimana bagian-bagiannya adalah tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan atau fungsifungsi
dan
masing-masing
anggota
kelompok
80
pegawai yang melaksanakannya. Struktur organisasi yang akan dibentuk tentunya struktur organisasi yang baik. Struktur organisasi yang baik harus memenuhi
syarat
sehat
dan
efisien.
Struktur
organisasi sehat berarti tiap-tiap satuan organisasi yang ada dapat menjalankan peranannya dengan tertib. Struktur organisasi efisien berarti dalam menjalankan peranannya tersebut masing-masig satuan organisasi dapat mencapai perbandingan terbaik antara usaha dan hasil kerja. B. Elemen Utama Struktur Organisasi 1. Kompleksitas Kompleksitas struktur menggambarkan derajat diferensiasi
dalam
suatu
organisasi,
baik
diferensiasi horizontal, vertikal, maupun spasial. a. Diferensiasi Horizontal Penyebab terjadinya diferensiasi horizontal adalah berkembangnya beragam unit dalam organisasi berdasarkan orientasi pekerjaan, sifat tugas-tugas di dalamnya, serta latar 81
pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan
tugas-tugas
tersebut.
Ketika organisasi membutuhkan unit-unit yang beragam
untuk
melaksanakan
berbagai
pekerjaan yang dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi, pada saat itu
pula
terjadi
diferensiasi
horizontal.
Bentuk spesialisasi ada dua, yaitu spesialisasi fungsional dan spesialisasi sosial. Spesialisasi fungsional dilakukan dengan cara memecahmecah
pekerjaan
menjadi
tugas-tugas
sederhana. Jadi, yang dispesialisasi adalah pekerjaannya. mobil
Contoh,
dipecah-pecah
pekerjaan menjadi
merakit rangkaian
pekerjaan yang lebih sederhana, dan masingmasing dikerjakan oleh orang yang berbeda. Sebaliknya, spesialisasi sosial merujuk pada spesialisasi orang. Artinya, organisasi merekrut seseorang yang ahli untuk melakukan jenisjenis pekerjaan tertentu yang bersifat khusus.
82
Misalnya, menggunakan analisis pasar untuk mengamati
dan
membuat
prediksi
perkembangan pasar. b. Diferensiasi Vertikal Diferensiasi horizontal dan vertikal sebenarnya berhubungan erat. Meningkatnya diferensiasi horizontal biasanya selalu dibarengi dengan kebutuhan untuk mengontrol aktivitas yang kian
beragam.
Organisasi
kemudian
menambah lapisan pengawas atau supervisor (untuk
mengawasi
lapisan
pekerja)
atau
manajer (untuk mengawasi supervisor atau manajer
level
bawah).
Hal
ini
dengan
sendirinya menambah diferensiasi vertikal. Jadi, diferensiasi vertikal adalah gambaran dari lapisan-lapisan hierarki dalam organisasi. c. Diferensiasi Spasial Diferensiasi spasial menggambarkan sejauh mana fasilitas dan personel organisasi tersebut secara geografis. Organisasi yang memiliki
83
sejumlah
kantor
dan/atau
personal
yang
tersebar dalam rentang geografis yang luas, tentunya akana menghadapi kompleksitas yang lebih tinggi daripada organisasi yang hanya berpusat pada satu atau beberapa lokasi. 2. Formalisasi Formalisasi dalam organisasi sebenarnya dapat dilakukan dengan dua pola yaitu melalui aturan, prosedur, dan sanksi-sanksi regulatif yang disusun oleh pengelola organisasi, atau melalui rekrutmen terhadap tenaga-tenaga profesional yang telah terdidik dengan nilai-nilai, norma-norma, dan pola perilaku sesuai profesi mereka. 3. Sentralisasi Senralisasi adalah sejauh mana otoritas formal untuk
membuat
pilihan-pilihan
bebas
terkonsentrasi ada seseorang, sebuah unit, atau suatu level, sedemikian rupa sehingga para pegawai hanya dimungkinkan memberikan input seminimal mungkin dalam pekerjaan. Sentralisasi
84
kadang-kadang terkait juga dengan masalah kecenderungan personal. Hal ini terutama pada perusahaan-perusahaan
yang
dikelola
oleh
pemiliknya sendiri. Ketika ukuran organisasi semakin besar dan menuntut pendelegasian keputusan yang lebih banyak, tidak jarang pemilik sekaligus pengelola tersebut merasa enggan. C. Fungsi / Kegunaan Struktur dalam Organisasi 1. Kejelasan Tanggung Jawab. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab
dan
apa
yang
harus
dipertanggung
njawabkan. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab kepada pimpinan atau atasan yang
memberikan
pelaksanaan
kewenangan,
kewenangan
itu
yang
karena harus
dipertanggungjawabkan. 2. Kejelasan Kedudukan. Kejelasan kedudukan seseorang dalam struktur organsisasi sebenarnya mempermudah dalam melakukan koordinasi maupun hubungan karena 85
adanya keterkaitan penyelesaian suatu fungsi yang dipercayakan kepada seseorang. 3. Kejelasan Uraian Tugas. Kejelasan uraian tugas dalam struktur organisasi sangat membantu pihak pimpinan untuk melakukan pengawasan dan pengendalian, dan bagi bawahan akan dapat berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan karena uraiannya yang jelas. D. Bentuk-Bentuk Struktur Organisasi 1. Struktur Garis (Sederhana) Organisasi bentuk garis di ciptakan oleh Henry Fayol. Pada struktur organisasi ini, wewenang dari atasan disalurkan secara vertikal kepada bawahan. Begitu juga sebaliknya, pertanggung jawaban dari bawahan secara langsung di tujukan kepada ataan yang memberi perintah. Umumnya organisasi yang memakai struktur ini adalah organisasi yang masih kecil, jumlah karyawannya sedikit dan spesialisasi kerjanya masih sederhana. 86
Ciri-Ciri Kesatuan perintah terjamin. a. Pembagian
kerja
jelas
dan
mudah
dilaksanakan. b. Organisasi tergantung pada satu pimpinan. Ruang lingkup c. Organisasinya lebih kecil dan jumlah anggota juga sedikit. d. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan bersifat langsung. e. Tujuan alat-alat yang digunakan dan struktur organisasi bersifat sederhana. f. Tingkat spesialisasi yang dibutuhkan masih sangat rendah. Semua anggota organisasi masih kenal antara satu sama lainnya. g. Produksi yang dihasilkan belum beraneka ragam (defersified). Kelebihan struktur garis. Karyawan akan lebih menyadari tugas, tanggung jawab, dan pekerjaan yang diembannya, karena struktur ini lebih mudah di mengerti. Struktur ini
87
juga menjadikan pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan cepat karena tidak ada halangan birokrasi. Biaya-biaya yang berkaitan dengan koordinasi dan kontrol biasanya relatif kecil. Kekurangan struktur garis. Kurang fleksibel dalam menyediakan spesialisasi yang dibutuhkan ketika perusahaan menjadi lebih luas dan kompleks. Tugas karyawan yang terbatas sejak awal menghalangi mereka mendapatkan pengalaman yang dibutuhkan untuk meningkat ke posisi manajerial. 2. Struktur Fungsional Struktur organisasi fungsional diciptakan oleh F. W. Taylor. Struktur ini berawal dari konsep adanya pimpinan yang tidak mempunyai bawahan yang
jelas
dan
setiap
atasan
mempunyai
wewenang memberi perintah kepada setiap bawahan, sepanjang ada hubungannya dengan fungsi
atasan
tersebut.
Setiap
pegawai
88
mempunyai pengawas lebih dari satu orang atasan yang berberda-beda. Struktur ini banyak ditemukan pada organisasi atau perusahaan area spesialisasi sebagai dasar eksistensi sebuah departemen. Struktur ini lazim ditemukan pada perusahaan kecil dan menengah, yang memusatkan pengambilan keputusan pada tingkat tertinggi dari perusahaan. Ciri-ciri : a. Tidak menjamin adanya kesatuan perintah. Keahlian
para
pengawas
dan
pegawai
berkembang menuju spesialisasi. b. Penghematan waktu dapat dilakukan karena mengerjakan pekerjaan yang sama. Kelebihan struktur fungsional. Keahlian yang dimiliki oleh seorang spesialis fungsional. Keahlian ini memudahkan mereka dalam memecahkan masalah yang terjadi pada area
tertentu
yang
berada
di
bawah
wewenangnya. Menghindari duplikasi, di mana
89
struktur ini tidak terdapat fungsi yang berganda atau redundant, sehingga sumber daya organisasi dapat dipergunakan lebih efisien dan terfokus. Kelemahan struktur fungsional. Kebingungan yang terjadi ketika karyawan memiliki dua atau lebih supervisor. Kekurangan lain
yaitu
kemungkinan
manajer
untuk
menghindari area yang mereka wewenangi secara fungsional, situasi yang mungkin berdampak negatif bagi koordinasi aktivitas tertentu. 3. Struktur Staff Organisasi dalam bentuk staff yang mempunyai hubungan dengan pucuk pimpinan. Berfungsi memberikan bantuan baik berupa pikiran maupun bantuan lain demi kelancaran tugas pimpinan dalam mencapai tujuan secara keseluruhan. Bentuk ini tidak mempunyai garis komando ke bawah. Staff yaitu orang yang ahli dalam bidang tertentu yang tugasnya memberi nasehat dan
90
saran dalam bidang kepada pemimpin dalam organisasi. Kelebihan struktur staff. Pembagian tugas yang jelas antara staff dan anggota yang lain. Berkembangnya spesialisasi para anggota. Koordinasi di dalam setiap bagian dapat diterapkan dengan mudah. Kelemahan struktur staff. Pemimpin
staff
Kesenjangan
melampaui
sosial
antara
kewenangannya. pemimpin
dan
anggotanya. 4. Struktur Garis dan Staff Struktur
organisasi
ini
merupakan
struktur
organisasi gabungan yang dikembangkan oleh Harrington Emerson. Struktur ini umumnya di gunakan oleh organisasi yang besar, daerah kerja luas, bidang tugas yang beraneka ragam dan jumlah bawahan yang banyak sehingga pimpinan tidak bisa bekerja sendiri, melainkan memerlukan bantuan staf ahli yaitu orang yang ahli dalam
91
bidang tertentu yang bertugas memberi nasihat dan saran kepada pimpinan dalam organisasi tersebut. Kelebihan struktur garis dan staf. Posisi garis terbebas dari aktivitas khusus yang dapat
diberikan
kepada
karyawan
staf.
Fleksibilitas dari personel staf dapat memudahkan mereka untuk melaksanakan dan menyelesaikan proyek baru dengan jumlah yang minimum. Koordinasi dalam setiap unit kegiatan dapat diterapkan dengan mudah. Adanya pembagian tugas yang jelas antara kelompok lini yang melakukan tugas pokok organisasi dan kelompok staf yang melakukan kegiatan penunjang. Kekurangan struktur garis dan staf. Konflik antara karyawan posisi garis dan staf sering
menjadi
masalah.
Misalnya,
karena
karyawan staf terlalu mendominasi sering kali karyawan posisi garis menghiraukan masukan mereka.
92
5. Struktur Produk Struktur
ini
digunakan
jika
perusahaan
memutuskan produk yang mereka hasilkan sebagai dasar penetapan atau pembuatan struktur organisasi sebuah perusahaan. Jenis organisasi ini membagi tugasnya ke dalam dimensi produk. Artinya sebuah garis koordinasi atau kelompok koordinasi terbagi atas jenis produk yang dihasilkan oleh organisasi tersebut. Pada masingmasing produk terdapat bagian atau divisi yang mendukung kesuksesan produk di pasar. Masingmasing produk akan memiliki divisi pemasaran, SDM, dan produksi sendiri-sendiri. Struktur organisasi ini muncul sebagai respon atas segmen pasar yang ingin fokus dikembangkan. Pada akhirnya, perusahaan akan berusaha semaksimal mungkin untuk bisa bersaing pada segmen pasar yang dituju. Perusahaan akan memaksimalkan setiap sumber daya yang ada di perusahaan sehingga bisa maksimal dalam merancang dan
93
membuat sebuah produk untuk segmen pasar tertentu. Kelebihan struktur produk. Penanggung jawab dari produk akan sangat jelas, sehingga fokus kinerja terhadap konsumen lebih jelas dan memuaskan. Struktur ini baik digunakan untuk perusahaan yang memiliki lini bisnis atau produk yang bervariasi. Variasi dari jumlah produk yang dihasilkan memerlukan koordinasi yang
tinggi,
memfasilitasi
sehingga
struktur
perusahaan
ini
sehingga
akan
masalah
koordinasi dalam sebuah produk yang dihasilkan akan mudah terselesaikan. Selain itu, faktor lingkungan yang berubah dengan cepat juga akan sangat sesuai jika dihadapi dengan jenis struktur organisasi ini. Kekurangan struktur produk. Dengan dimungkinkannya tiap divisi untuk berjalan dengan caranya sendiri dibandingkan dengan
struktur
lainnya,
hal
ini
dapat
94
mengakibatkan kegagalan beberapa divisi dalam mencapai tujuan perusahaan. 6. Struktur Matriks Struktur ini merupakan struktur yang paling baru dari semua struktur organisasi yang ada dan paling sering digunakan oleh perusahaan yang melakukan
proyek
mengintegrasikan
rumit.
hubungan
Struktur
ini
vertikal
dan
horizontal dengan unit lain dalam sebuah proyek. Kelebihan struktur matriks. Penggunaan struktur matriks memungkinkan perusahaan mempekerjakan karyawan dengan keahlian tertentu untuk menyelesaikan suatu proyek yang rumit. Penggunaan struktur matriks juga membantu perusahaan beradaptasi dengan cepat terhadap segala situasi, karena karyawan dengan keahlian tertentu dapat dengan mudah direkrut ke dalam proyek.
95
Kekurangan struktur matriks. Dalam perusahaan yang menggunakan struktur matriks ini, karyawan mungkin memiliki dua supervisor, manajer dari area fungsional dan manajer proyek. Tekanan pada karyawan, jika dalam satu waktu individu menangani beberapa proyek yang berbeda, maka ini akan menjadi beban pikiran baginya. 7. Struktur Campuran (Hibrid) Jenis organisasi ini merupakan gabungan dari struktur
organisasi
produk
dan
fungsional.
Masing-masing produk yang diproduksi memiliki fungsi-fungsi yang dibutuhkan oleh produk tersebut. Salah satu yang dominan dari struktur ini adalah keputusan menjadi tidak terdesentralisasi, tetapi juga tidak tersentralisasi. Artinya perlu koordinasi yang tinggi antarfungsi pokok yang dimiliki dan juga struktur yang berada dalam garis koordinasi produk. Karena sifatnya, jenis
96
organisasi dengan struktur ini akan mudah beradaptasi
jika
terdapat
perubahan
pada
campuran
yaitu
lingkungan secara mendadak. Dua
contoh
struktur
perusahaan multinasional dan organisasi jaringan (network). Perusahaan Multinasional (MNC). Pada tahap perkembangannya yang sangat lanjut dapat menjadi sebuah organisasi yang sangat kompleks.
Tahap
tersebut
tercapai
ketika
organisasi telah mengambil desain struktur yang disebut matriks global (global matrix). Proses ini biasanya terjadi manakala MNC meluaskan aktivitasnya ke berbagai negara dalam skala yang tidak dapat ditangani oleh struktur-struktur biasa. Struktur ini disebut campuran karena perusahaanperusahaan lokal yang tersebar di berbagai benua biasanya tidak persis sama dalam hal desain strukturnya. Kita barangkali akan menemukan semua ragam desain struktur di sini, mulai dari
97
struktur sederhana, divisonal, matriks, hingga struktur hibrid. Struktur Jaringan. Dalam bentuk yang
sangat
ekstrem,
struktur
jaringan
menghasilkan apa yang disebut dengan organisasi virtual. Di sini semua aktivitas organisasi telah habis di-outsourcing. Satu-satunya yang tersisa dalam
organisasi
adalah
sekelompok
kecil
eksekutif dan sebuah kantor dengan beberapa ratus pegawai. Ukuran organisasi yang normal bagi perusahaan-perusahaan multinasional adalah rata-rata di atas 10 ribu orang, untuk di kantor pusat saja (Robbins, 1990). Jadi, pengurangan jumlah hinga tinggal beberapa ratus orang adalah sesuatu yang sangat luar biasa. Nike (sepatu), Emerson
Radio
(produk-produk
elektronik),
Schwinn Bicycle (sepeda) adalah contoh-contoh perusahaan yang mampu menjual produk senilai beberapa ratus juta dollar per tahun, dengan memiliki sangat sedikit fasilitas produksi atau tidak ada sama sekali (Robbins, 1990).
98
Esensi pekerjaan para eksekutif organisasi virtual terutama adalah melakukan koordinasi dan mengelola hubungan-hubungan eksternal. Semua hubungan tersebut bersifat kontrak atau pesanan, sehingga sebagian besar waktu para pengelola dihabiskan untuk menangani hubungan-hubungan tersebut dan memastikan kesesuaiannya dengan tujuan organisasi E. Faktor-faktor
penyebab
perbedaan
struktur
organisasi 1. Strategi Organisasi Tidak dapat disangkal bahwa terdapat hubungan antara strategi organisasi dengan struktur yang digunakan untuk mencapainya. Keterkaitan itu lebih mudah dilihat dalam mengelola sebuah bisnis. Karena keterkaita antara strategi dengan struktur yang akan digunaka, umumnya suatu organisasi memilih salah satu dari tiga bentuk strategi yaitu, strategi yang menuntut inovasi,
99
strategi yang diarahkan kepada minimalisasi biaya atau ongkos, dan strategi yang sifatnya imitatif. 2. Besar-kecilnya organisasi Semakin banyak karyawan yang bekerja pada suatu organisasi, makin kompleks pula organisasi tersebut. Demikian pula dengan pola pengambilan keputusan untuk kepentingan koordinasi dan pengawasan
mengakibatkan
makin
banyak
keputusan yang diambil oleh kantor pusat organisasi yang bersangkutan. 3. Teknologi yang digunakan Berbagai studi yang dilakukan para pakar dan ilmuwan
yang
menunjukkan
teknologi
yang
digunakan
dengan
dengan
jelas
struktur
organisasi. Karena keterkaitan tersebut efektivitas kerja akan ditentukan oleh kesesuaian teknologi dengan struktur. Tiga kategorisasi yang dapat digunakan sebagai dasar pemikiran ialah kategori berdasarkan produk, analisis permasalahan, dan sifat teknologi yang digunakan.
100
4. Kekuasaan dalam Organisasi Dikaitkan dengan struktur, dapat dinyatakan bahwa baik karena seseorang merasa bahwa satuan tempatnya bertugas penting maupun karena keinginan untuk memupuk kekuatan atau kekuasaan. Seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan akan berusaha agar satuan kerja yang dipimpinnya semakin kompleks. F. Prinsip dalam Mendesain Struktur Organisasi Menurut Robbins (2003), Gitlow (2001), dan Cortada (2001), ada enam prinsip penting yang harus diperhatikan dalam mendesain struktur organisasi : 1. Spesialisasi Pekerjaan Hal ini didefinisikan sebagai derajat di mana tuga dalam
organisasi
dibagi
menjadi
beberapa
pekerjaan. Spesialisasi menjadi terkenal setelah pada awal
abad 20
Henry Ford berhasil
mengimplementasikan spesialisasi dan menjadi best seller pada masanya. Pengulangan tugas yang serupa dalam jangka waktu yang lama akan 101
meningkatkan tingkat produktivitas dan efisiensi sebuah pekerjaan. 2. Departemenisasi Unsur
ini
merupakan
dampak
yang
dari
spesialisasi pekerjaan, dengan mengelompokkan pekerjaan yang serupa dalam satu departeman. Departemenisasi adalah aktivitas untuk menyusun satuan-satuan organisasi yang akan diserahi bidang kerja tertentu atau fungsi tertentu. Fungsi adalah sekelompok aktivitas sejenis berdasarkan kesamaan sifat atau pelaksanaannya. 3. Rantai Komando Unsur ini menjelaskan kepada siapa hasil aktivitas (pekerjaan) akan dilaporkan. Hal ini juga dapat diperluas dengan pertanyaan “Kepada siapa saya harus bertanggung jawab dan kepada siapa saya harus berkonsultasi, jika terdapat masalah dalam pekerjaan?”. Ada dua unsur penting dalam menjelaskan
konsep
rantai
komando,
yaitu
otoritas dan kesatuan. Otoritas merupakan hak
102
yang melekat pada posisi manajerial seperti memberikan tugas dan mengharapkan tugas tersebut dapat dipatuhi dan dijalankan. Kesatuan perintah adalah tiap-tiap pejabat dalam organisasi hendaknya
hanya
dapat
diperintah
dan
bertanggung jawab kepada seorang pejabat tertentu. 4. Rentang Pengawasan Unsur
ini
mendeskripsikan
berapa
jumlah
bawahan yang dapat dikelola secara efisien dan efektif oleh seorang manajer. 5. Sentralisasi dan Desentralisasi Sentarlisasi sebagai derajat di mana pembuatan keputusan dipusatkan pada beberapa jabatan di perusahaan. Desentralisasi adalah pengalihan tanggung jawab dan wewenang dalam mengambil keputusan dari kantor pusat kepada orang yang berlokasi
terdekat
dengan
situasi
yang
membutuhkan perhatian. Dengan menggunakan desentralisasi, tindakan dapat dilakukan lebih
103
cepat dalam menyelesaikan masalah, lebih banyak orang yang terlibat di dalamnya, dan menjadikan karyawan lebih menjadi bagian dari organisasi. 6. Formalisasi Jika pekerjaan yang ada telah diformalisasi, akan diketahui
pekerjaan
apa
kapan
harus
dikerjakan,
saja
yang
diselesaikan,
harus dan
bagaimana cara menyelesaikannya.
G. Struktur dan proses mempengaruhi perilaku organisasi Perilaku organisasi dapat didefinisikan sebagai penggunaan teori, metode, dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan antropologi budaya untuk mempelajari persepsi, nilai-nilai, kapasitas belajar, dan tindakan individu ketika bekerja dalam kelompok dan di dalam organisasi
secara
keseluruhan,
penganalisisan
dampak lingkungan luar atas organisasi dan sumber daya
manusia,
misi,
tujuan,
dan
strateginya.
104
Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi. Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberi kehidupan pada skema organisasi itu. Komunikasi,
pengambilan
keputusan,
evaluasi
prestasi kerja, sosialisasi, dan pengembangan karier adalah
proses
dalam
setiap
organisasi.
Tujuan para manajer dalam setiap organisasi ialah mencapai perilaku yang dikoordinasikan sehingga organisasi tersebut dinilai efektif oleh mereka yang mengevaluasi hasilnya. Faktor-faktor utama yang menentukan perilaku individu dan kelompok adalah tugas dan hubungan wewenang. Oleh karena itu, manajer harus merancang struktur organisasi agar memudahkan komunikasi di antara para pegawai.
105
BAB VI STRESS
A. Pengertian Stres Stres
adalah hilangnya keseimbangan
yang
dialami tubuh kita. Stres terjadi ketika harus menyesuaikan diri pada lingkungan dan kondisi yang terus bertambah. Stres memiliki efek fisik dan emosional dengan kita. Stres dapat menjadikan seseorang jadi posotif atau negatif. Pengaruh stres yang positif dapat memaksa kita untuk menghasilkan tindakan yang berbau kesadaran baru, perspektif baru, dan menggembirakan mengenai isu atau masalah. Pengaruh negatif dapat mengakibatkan perasaan yang tidak percaya, penolakan amarah, dan depresi pada giliranya, dapat membawa ke masalah kesehatan (sakit kepala, gangguan perut, insomnia, tekanan darah tinggi, sakit jantung dan stroke).
106
B. Jenis-jenis Stres Quick dan Quick (1984) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu : 1. Eustress, Hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat,
positif
membangun).
dan Hal
konstruktif tersebut
(bersifat termasuk
kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi. 2. Distress, Hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular
dan
tingkat
ketidak
hadiran
(absenteism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.
107
Stres negatif adalah yang bertindak sebagai di presan dan dapat menimbulkan perasaan bosan atau kesal pada diri sendiri. Yang diperlukan adalah menemukan stres optimal yang sifatnya dapat memotivasi, bukan yang merugikan . C. Stres ditempat kerja menurut beberapa ahli Gibson
et
al
(dalam
Yulianti,
2000)
mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan
terhadap
stresor.
Pendekatan
ini
memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang 108
tidak sekedar sebuah stimulus / respon, melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan. Luthans (dalam Yulianti, 2000) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan Hngkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang, Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah
Stres
kerja
didalam
organisasi
perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan
109
yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses beriikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami
beberapa
gejala stres
yang dapat
mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur. Di kalangan para pakar sampai saat ini belum terdapat kata sepakat dan kesamaan persepsi tentang batasan stres. Baron & Greenberg (dalam Margiati, 1999), mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi di mana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya. Aamodt (dalam Margiati, 1999) memandangnya
sebagai
respon
adaptif
yang
merupakan karakteristik individual dan konsekuensi dan tindakan ekstcrnai, situasi atau peristiwa yang terjadi baik secara fisik maupun psikologis.
110
Berbeda dengan pakar di atas, Landy (dalam Margiati, 1999) memahaminya sebagai ketidak seimbangan
keinginan
dan
kemampuan
memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi pcnting bagi dirinya. Robbins memberikan definisi stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan
pada
kesempatan,
hambatan
dan
keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penling tetapi tidak dapat dipastikan (Robbins dafam Dwiyanti, 2001). Stres ditempat kerja merupakan interaksi antara pekerja dan kondisi di tempat kerja. NIOSH ( USA) Mendifinisikan stres sebagai respon fisik dan respon emosional yang terjadi ketika tuntutan pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuan, sumber daya atau kebutuhan dari pekerja .
111
D. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja Terdapat dua faktor penyebab/sumber munculnya stres atau stres kerja, yaitu : 1. Faktor lingkungan kerja, yaitu dapat berupa kondisi
fisik,
manajemen
kantor
maupun
hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. 2. Faktor personal, bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa / pengalaman pribadi maupun kondisi social-ekonomi keluarga dimana pribadi berada dan mengembangkan diri. Betapapun faktor kedua tidak secara langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namun karena dampak yang ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi
ditempatkan
sebagai
sumber
atau
penyebab munculnya stres. Secara
umum
dikelompokan
sebagai
berikut
(Dwiyanti, 2001): 1. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cenderung muncul pada para karyawan yang tidak mendapat dukungan dari
112
lingkungan sosial mereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga. Banyak kasus menunjukkan
bahwa,
para
karyawan
yang
mengalami stres kerja adalah mereka yang tidak mendapat dukungan (khususnya moril) dari keluarga, seperti orang tua, mertua, anak, teman dan semacamnya. Begitu juga ketika seseorang tidak
memperoleh
dukungan
dari
rekan
sekerjanya (baik pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih mudah terkena stres. Hal ini disebabkan oleh tidak adanya dukungan sosial yang
menyebabkan
ketidaknyamanan
menjalankan pekerjaan dan tugasnya. 2. Tidak
adanya
kesempatan
berpartisipasi
dalam pembuatan keputusan di kantor. Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang
dalam
menjalankan
tugas
dan
pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak dapat memutuskan
113
persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya. Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya. 3. Pelecehan seksual. Yakni, kontak / komunikasi yang berhubungan / dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa dimulai dari yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif, mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya. Dari banyak kasus pelecehan seksual yang sering menyebabkan stres kerja adalah perlakuan kasar atau penganiayaan fisik dari lawan jenis dan janji promosi jabatan namun tak kunjung terwujud hanya karena wanita.. Stres akibat pelecehan seksual banyak terjadi pada negara yang tingkat kesadaran warga (khususnya wanita) terhadap persamaan jenis kelamin cukup
114
tinggi, namun tidak ada undang-undang yang melindunginya (Baron and Greenberg dalam Margiati, 1999). 4. Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang
terlalu
nyamanan
panas
seseorang
menyebabkan dalam
ketidak
menjalankan
pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Di samping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding yang lain (Muchinsky dalam Margiati, 1999). 5. Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung
115
neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati / peristiwa sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan ditempat kerja. Situasi kerja
atasan
selalu
mencurigai
bawahan,
membesarkan peristiwa/kejadian yang semestinya sepele dan semacamnya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan stres (Minner dalam Margiati, 1999). 6. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kcpribadian tipe A cenderung mengalami sires dibanding kepribadian tipe B. Beberapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering merasa
diburu-buru
dalam
menjalankan
pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan orang
116
lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non kompetitif. Dengan begitu, bagi pihak perusahaan akan selalu mengalami dilema ketika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A. Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan mereka, namun di sisi lain perusahaan akan mendapatkan pegawai yang mendapat resiko serangan / sakit jantung (Minner dalam Margiati, 1999:73). 7. Peristiwa / pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman pribadi yang
menyakitkan,
kematian
pasangan,
perceraian, sekolah, anak sakit / gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stress paling tinggi
terjadi
pada seseorang
yang
ditinggal mati pasangannya, sementara yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Di samping itu, ketidak mampuan
117
memenuhi
kebutuhan
sehari-hari,
kesepian,
perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini (Baron & Greenberg dalam Margiati, 1999). Menurut Davis dan Newstrom (dalam Margiati, 1999) stres kerja disebabkan: 1. Adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan. 2. Supervisor yang kurang pandai. Seorang karyawan dalam menjalankan tugas sehari-harinya biasanya di hawah bimbingan sekaligus
mempertanggungjawabkan
kepada
supervisor. Jika seorang supervisor pandai dan menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan benar.
118
3. Terbatasnya
waktu
dalam
mengerjakan
pekerjaan. Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor / perusahaan yang
dibebankan
kepadanya.
Kemampuan
berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang lerbatas. Akibatnya, karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas sesuai tepat waktu yang ditetapkan atasan. 4. Kurang mendapat tanggung jawab yang memadai. Faktor ini berkaitan dengan hak dan kewajiban karyawan. Atasan sering memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan (hak) yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil
keputusan
harus
berkonsultasi,
kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan.
119
5. Ambiguitas peran. Agar
menghasilkan
performan
yang
baik,
karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta scope dan tanggung jawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya akan timbul ambiguitas peran. 6. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada para karyawan atau manajer yang mempunyai prinsip yang berkaitan dengan profesi yang digeluti maupun prinsip
kemanusiaan
yang
dijunjung
tinggi
(altruisme). 7. Frustrasi. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustrasi memang bisa disebabkan banyak faktor. Faktor yang
diduga
berkaitan
dengan
frustrasi
kerja adalah terhambatnya promosi, ketidak
120
jelasan tugas dan wewenang serta penilaian / evaluasi staf, ketidakpuasan gaji yang diterima. 8. Perubahan tipe pekerjaan, Khususnya jika hal tersebut tidak umum. Situasi ini bisa timbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir yang di lalui atau mutasi pada perusahaan lain, meskipun dalam satu grup namun lokasinya dan status jabatan serta status perusahaannya berada di bawah perusahaan pertama 9. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu h. Konflik peran intersender, dimana pegawai berhadapan
dengan
harapan
organisasi
terhadapnya yang tidak konsisten dan tidak sesuai i. Konflik peran intrasender, konflik peran ini kebanyakan
terjadi
pada
karyawan
atau
manajer yang menduduki jabatan di dua struktur.
Akibatnya,
jika
masing-masing
121
struktur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi dibawahnya, terutama jika mereka harus memilih salah satu alternative. E. Aspek positif Stres Stres yang positif menambah harapan dan kegembiraan
pada
kehidupan.
Kita
semua
memerlukan stres yang positif dalam jumlah tertentu, untuk berkembang dengan cepat. Tegat waktu, persaingan, konfrontasi, frustasi dan bahkan duka cita menambah kekayaan kepribadian diri dan menjadi pola kehidupan kita jadi lebih berwarna. Tujuan kita sebenarnya bukan menghilangkan stres, mempelajari cara mengelola dan memanfaatkan agar mempunyai dampak positif bagi kehidupan. Walau pun kerja adalah penyebab stres yang terbesar dalam hidup, tetapi bila stres dikelola dengan baik akan menghasilkan :
122
1. Motivasi, tantangan dan tujuan 2. Morak dan kesejahteraan financial 3. Kekuatan dan kemerdekaan 4. Rasa pencapaian prestasi, kepuasann dan berguna 5. Pengakuan
dari
rekan
kerja,
teman,
dan
masyarakat 6. Kesenangan, dorongan dan kegairahan 7. Wawasan baru, pendidikan dan keterampilan F. Bagaimana Tubuh Bereaksi Terhadap Stres Diantara reaksi tubuh terhadap stres ialah : 1. Jantung dan pembuluh darah Denyut jantung akan meningkat dan tekanan darah juga meningkat. Resiko terhadap terhadap penyakit jatung dan stroke akan meningkat 2. Sistem pernafasan Tingkat pernafasan akan meningkat. 3. Sistem saluran pencernaan Hati akan melepaskan gula dalam jumlah besar. 4. Penglihatan
123
Pupil mata melebar untuk mendeteksi gerakan halus . Dampak yang tidak diinginkan dari stres termasuk berkeringat, kekeringan mulut, sakit dada, mual, keinginan untuk kencing, dan banyak dampak yang lain tergantung dari individu . Stres yang salah kelola akan berakibat negatif, diantaranya : 1. Mengganggu konsentrasi, kurangnya perhatian dan ingatan. 2. Mengganggu
pengambilan
keputusan
dan
pemecahan masalah. 3. Merusak keyakinan diri dan memicu pemikiran negatif. 4. Menghabiskan tenaga fisik dan mental. 5. Mungkin menghilangkan minat dan motivasi. 6. Kesalahan,
absenteism,
kelambatan,
kualitas
jelek, kecelakaan, kegagalan dan kerugian.
124
G. Pengelolaan Stres Yang Baik Beberapa strategi mengatasi stres secara mudah ; 1. Jangan hanya bergantung pada diri sendiri 2. Ciptakan tujuan yang terukur dan bisa tercapai 3. Jangan menuntut kesempurnaan 4. Bedakan antara stres yang nyata dan tidak nyata 5. Tahu apa yang bisa diharappkan dari anda 6. Jangan menipu diri sendiri 7. Jangan biarkan satu kegagalan menghancurkan diri anda 8. Belajar mengelola waktu H. Strategi yang lain ; 1. Latihan pernafasan Tutup mulut dan bernafas dari hidung dan kemudian hembuskan melalui mulut. Dengan perlahan tarik nafas sebanyak mungkin kemudian hembuskan perlahan-lahan dalam 1-2 menit, tarik kerutan bibir sperti mau meniup sehingga anda bisa mengontrol seberapa cepat menghembuskan nafas dan jaga jalan nafas terbuka selama 125
mungkin. Sesi pernafasan pernafasan dalam dapat dilakukan mengganti istirahat minum kopi. 2. Buka pikiran anda Memberikan istirahat mental dan merupakan dasar dari meditasi. Untuk mengurangi gangguan, cari tempat yang sepi untuk 10-15 menit. Duduk pada kursi yang nyaman dan lepaskan sepatu. Tutup mata anda dan bernafaslah dengan pelan dan dalam. Pusatkan mental anda pada kata, pikiran / gambar yang menenangkan. Kendorkan dan teruskan bernafas dalam. Lenturkan setelah selesai. Pikiran anda kemungkinan lebih terpusat dan segar. 3. Berfikir positif Meningkatkan penghargaan terhadap diri sendiri. Siapkan menghadapi tantangan dengan berbicara dengan diri sendiri (Saya pikir saya bisa ! Saya tahu saya bisa)
126
4. Latihan aerobik Akan mengendorkan anda dengan lepasnya hormone endorphin, merupakan zat seperti morfin yang meningkatkan suasana hati kita. Latihan meningkatkan tenaga tubuh dan daya tahan tubuh dan mengurangi kecemasan serta depresi. 5. Teknik lain Musik, tertawa . 6. Strategi
mengatasi
stres
tingkat
lanjut
memerlukan training meditasi, Yoga, Tai chi dan lain-lain. Bantuan dari tenaga medis mungkin diperlukan ketika gejala negatif stres menetap dan tidak membaik. I.
Strategi Manajemen Stres Kerja Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar
mengatasinya,
menanggulanginya
secara
yakni adaplif
dan
belajar efektif.
Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang 127
tidak boleh dilakukan dan apa yang harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan,
sering melampiaskan
dengan
cara
bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Sebelum masuk ke cara-cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stresor tertentu, harus diperhitungkan beberapa pedoman umum
untuk
memacu
perubahan
dan
penaggulangan. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait dengan penyebab stres dalam hubungannya di tempat kerja. Dalam hubungannya dengan tempat kerja, stres dapat timbul pada beberapa tingkat, berjajar dari ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan tertentu karena kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab tidak adanya
ketrampilan
(khususnya
ketrampilan
128
manajemen)
hingga
sekedar
tidak
menyukai
seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat (Margiati, 1999). Suprihanto dkk (2003) mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir
jika
karyawannya
mengalami
stres
yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik. Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan. Maka manajemen mungkin akan berpikir untuk memberikan tugas yang menyertakan stress ringan bagi karyawan untuk memberikan
dorongan
bagi
karyawan,
namun
sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh si pekerja. Maka diperlukan pendekatan yang tepat
129
dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi. 1. Pendekatan Individual. Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi level stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik
maka
seorang
karyawan
dapat
menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat. Selain itu untuk mengurangi stres yang dihadapi pekerja perlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai strategi terakhir untuk mengurangi stress adalah dengan mengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang akan dapat memberikan dukungan dan saransaran bagi dirinya.
130
2. Pendekatan Organisasional. Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya
dikendalikan
oleh
manajemen,
sehingga faktor-faktor itu dapat di ubah. Oleh karena
itu
strategi-strategi
yang
mungkin
digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan,
penetapan
tujuan,
redesain
pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi
organisasional,
dan
program
kesejahteraan. Melalui strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik dan mental.
131
BAB VII MOTIVASI KERJA
A. Pengertian Motivasi Kerja Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi, semangat dan dorongan kepada
orang lain,
dalam
hal
ini
karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian menggiatkan
dorongan orang-orang
ini atau
bertujuan karyawan
untuk agar
mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut. Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis sebagai berikut:
132
1. George R. Terry Berpendapat keinginan
motivasi dalam
kerja
diri
adalah
suatu
seseorang
yang
mendorongnya untuk bertindak sesuatu. 2. Dr. Sondan P. Siagian, MPA Berpendapat bahwa Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. 3. Wahjosumadjo Menyatakan motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang 4. G. Terry Mengemukakan bahwa Motivasi diartikan sebagai mengusahakan
supaya
seseorang
dapat
menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya.
133
5. M. Manullang Memberikan
pengertian
motivasi
sebagai
pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan.
Pemberian
dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orangorang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut. B.
Dasar-dasar Pokok Motivasi Kerja Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja
karyawan
sehingga
berpengaruh
pada
pencapaian tujuan perusahaaan., sumber motivasi ada tiga faktor, yakni 1. Kemungkinan untuk berkembang, 2. Jenis pekerjaan
134
3. Apakah mereka dapat merasa bagga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok
dan
menyenangkan,
rekan-rekan kejelasan
kerja akan
yang standar
keberhasilan, output yang diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang
tidak
puas
akan
mengakibatkan
ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah
135
sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untuk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja. C. Teori-teori Motivasi Kerja 1. Teori A. H. Maslow Teori motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu: a. Aktualisasi diri Kebutuhan untuk menggunakan, skill, potensi, kebutuhan
untuk
berpendapat
dengan
mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
136
b. Penghargaan diri Kebutuhan
akan
harga
diri,
kebutuhan
dihormati dan dihargai orang lain c. Kepemilikan sosial Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima
dalam
kelompok,
berafiliasi,
berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai d. Rasa aman Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup e. Kebutuhan fisiologis Kebutuhan
fisiologis,
kebutuhan
makan,
minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah. 2. Teori David Mc Uelland David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di universitas Harvard menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat
137
penting di dalam organisasi tentang motivasi mereka.
Mc
Clelland
theory
of
needs
memfokuskan kepada tiga hal, yaitu: a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement) Kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusaahn yang telah ditentukan juga perjuangan
karyawan
untuk
menuju
keberhasilan. b. Kebutuhan dalam kekuasaan/otoritas kerja (need for power) Kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing. c. Kebutuhan
untuk
berafiliasi
(need
for
affiliation) Hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebik dekat rekan kerja dalam organisasi.
138
3. Toeri Mc Gregor Dogles Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia negative dengan tanda X dan positif dengan tanda Y. Setelah melakukan
penyelidikan
tentang
perjanjian
seorang manajer dan karyawan, Mc. Gregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut: Teori X (negative) merumuskan asumsi seperti: a. Manusia sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. b. Semenjak
manusia
tidak
menyukai
pekerjaannya, mereka harus diatur dan di kontrol
bahkan
mungkin
ditakuti
untuk
menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. c. Manusia akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.
139
d. Kebanyakan manusia menempatkan keamanan dan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat
dengan
pekerjaan
dan
akan
menggambarkannya dengan sedikit ambisi. Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsiasumsi sebagai berikut: a. Manusia dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrakan
diri
sendiri
jika
mereka
melakukan komitmen yang sangat objektif. c. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top manajement/dewan direksi jadi teori MC. Gregor ini lebih memihak kepada asumsi-asusmi Y dari perilaku sumber daya manusia di dalam organisasi. Boleh jadi, ideide secara partisipasi manusia dalam kepuasan kerjanya.
140
4. Toeri Frederick Herzberg Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari: a. Achievement (keberhasilan pelaksanaan) Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya,
maka
pemimpin
harus
mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para pegawainya sehingga pegawai telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu. b. Recognition (pengakuan) Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai cara, yaitu: 1. Memberi surat penghargaan 2. Memberi hadiah berupa uang tunai
141
3. Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah uang tunai 4. Memberi kenaikan gaji dan promosi c. The work it self (pekerjaan itu sendiri) Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga pegawai mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya. d. Responsibilities (tanggung jawab) Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin harus menghindari supervise yang ketat, dengan memberikan pegawai bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. e. Advancement (pengembangan) Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya
142
dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Selanjutnya pemimpin
memberi
rekomendasi
tentang
pegawai yang siap untuk mengembangkan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan. D. Motivasi Bersifat Positif Setiap
pemimpin
harus
mempelajari
setiap
perilaku karyawan agar bisa menggunakan motivasi yang tepat dan cocok. 1. Penghargaan terhadap pekerjaan Kebanyakan pengakuan
manusia terhadap
senang pekerjaan
menerima yang
di
selesaikannya dengan baik, berdiam diri saja tidak cukup. Terutama apabila pekerjaan baik di hargai tanpa, komentar, sementara pekerjaan jelek selalu diberikan
teguran.
Bagaimana
penghargaan
terhadap pekerjaan yang terselesaikan dengan baik akan menyenangkan hati itu.
143
2. Komunikasi dan informasi Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip, desasdesus dan sebagainya harus ada informasi dan komunikasi kepada karyawan dengan baik, jelas dan
terperinci.
penjelasan
atau
Hasilnya,
setelah
informasi,
diberikan
mereka
akan
bersemangat atau termotivasi dalam bekerja. 3. Persaingan, partisipasi dan kebanggaan Pada umumnya, setiap orang sering bersaing secara sehat dan jujur. Sikap dasar ini bisa di manfaatkan
oleh
para
pemimpin
dengan
memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya. Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi postif. Dengan dijalankannya partisipasi ini bisa di peroleh manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik karena banyak sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan
144
adanya perasaan diperlukan. Kebanggan disini sebagai alat motivasi dengan persaingan dan pemberian penghargaan.
145
DAFTAR PUSTAKA
Aamot M.G. 1996. Applied Industrial/Organization Psychology. 2nd. Washington : Brooks/Cole Publishing Company. Ardiansyah, Asrori. 2011. Kabar Pendidikan. Pengertian, Prosedur, dan Sistem Rekrutmen dan Seleksi, (Online), (http://kabarpendidikan.blogspot.com/2011/05/pengertianprosedur-dan-sistem.html. Diakses tanggal 15 November 2011). Anonim. 2009. Struktur Organisasi Garis Staff dan Fungsional. http://1ka01.wordpress.com/2009/12/27/struktur -organisasi-garisstaff-dan- fungsional/ Anonim. 2007. Pengertian Struktur Organisasi Serta Empat Elemen Di Dalamnya http://organisasi.org Komunitas dan Perpustakaan Online Indonesia. Anonim.
2010. Bentuk-Bentuk stimiktb-si.blogspot.com.
Organisasi.
http://
Armstrong, Michael. 2009. Armstrongs Handbook of Human Resource Management
146
Atmosudirdjo, Prayudi. (1999).Desain Serta Struktur Organisasi. Jakarta: STIA, LAN Press. Brahmana, Sunardi. S dan Herman Sofyandi. 2007. Transformational Leadership dan Organizational Citizenship Behaviour di Utama. Laporan Penelitian Kelompok. Bandung: Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. Hasibuan, Melayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara http://pio.psikologi.unair.ac.id/visi-dan-misi/pio-apa-danruang-lingkupnya/ http://jeffy-louis.blogspot.com/2011/10/pengertianpsikologi-industri-dan.html http://id.wikipedia.org/wiki/Psikologi Indrawadi, S.Si, MAP www.google.com. Struktur Organisasi (di akses pada tanggal 2 april 2010) Munarwan, A.S. 1988. Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka. Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press. Nuryanta, Nanang. 2008. Jurnal Pendidikan Islam. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi), (Online), 147
(http://journal.uii.ac.id/index.php/JPI/article/vie w/188/177 diakses tanggal 15 November 2011). Practice. 11th ed. Philadelphia: Kogan Page Ltd Satriah. 2008. Jurnal Bisnis Manajemen. Pengertian Seleksi, (Online), (http://id.shvoong.com/businessmanagement/human-resour ces/2184422pengertian-seleksi/ diakses tanggal 16 November 2011). Zurnali, Cut. 2010. Knoweledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan. Bandung: Unpad Press.
148
