KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.SYAKA PUTRA TRANSINDO JAKARTA.
Oleh : Udin Ahidin, S.E., M.M. Amin Mutaqin, S.E.
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui budaya organisasi yang ada dalam PT Syaka Putra Transindo Jakarta. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan yang ada pada PT Syaka Putra Transindo Jakarta, dan mengetahui apakah terdapat hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan. Jenis penelitian ini menggunakan jenis penelitian assosiatif/hubungan,dengan penentuan sampel yaitu sampel jenuh/sensus, metode pengumpulan data yang digunakan adalah Teknik Wawancara, kuesioner dan Observasi. Teknik wawancara dilakukan melakukan wawancara kepada beberapa karyawan untuk mendapatkan informasi, teknik kuesioner dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 57 karyawan untuk mengumpulkan data dengan meminta setiap karyawan menjawab setiap peryataan yang tertera dikuesioner yang diberikan, teknik observasi dengan melakukan pengamatan langsung kepada karyawan yang sedang bekerja. Metode analisis data penulis menggunakan teknik kuantitatif yaitu dengan menggunakan uji validitas, uji reabilitas, uji korelasi, uji determinasi dan uji Hipotesis (uji-t). Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya organisasi yang terdapat di PT Syaka Putra Transindo masih baik. Hal ini dibuktikan oleh hasil analisis statistik deskriptif jawaban responden, di mana yang paling dominan adalah menjawab setuju yaitu sebesar 46.84 %. Tingkat kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo Jakarta sudah berada pada kondisi yang baik. Hal ini dibuktikan oleh hasil analisis statistik deskriptif jawaban responden, di mana yang paling dominan adalah menjawab setuju yaitu sebesar 47.02%. Terdapat hubungan yang positif kuat antara Budaya organisasi dan Kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo Jakarta. Hal ini ditunjukan oleh nilai Koefisien korelasi (r) sebesar 0,73. Kontribusi ( r/KD) Budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo Jakarta sebesar 53,29%. Tingkat siginifikansi hubungan Budaya organisasi dengan Kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo Jakarta adalah signifikan. Hal ini ditunjukan oleh t hitung > t tabel ( 7,84 > 2,004 ) Kata Kunci: Budaya Organisasi dan Kinerja
114
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
Di lihat dari kondisi perusahaan yang
PENDAHULUAN
ada pada PT Syaka Putra Transindo di lapangan, beberapa hal yang ditemukan
A. Latar Belakang Sumber
(SDM)
untuk kemudian dijadikan sebagai suatu
merupakan roda penggerak pembangunan,
gejala permasalahan diantaranya yaitu,
dalam
kepada
sikap kerja karyawan dalam penyelesaian
pembangunan organisasi atau perusahaan.
tugas yang belum optimal, perilaku-
SDM merupakan aset perusahaan yang
perilaku kerja individu karyawan terhadap
tidak bisa dibeli, memiliki karakteristik
standar penyelesaian kerja yang perlu
yang
ditingkatkan, kurangnya sikap toleransi
hal
Daya ini
beraneka
Manusia difokuskan
ragam,
dan
butuh
penanganan khusus. Penetapan strategi
dan
sumber daya manusia sesuai dengan visi,
pengambilan keputusan, belum optimalnya
misi, dan strategi perusahaan salah satunya
orientasi
yaitu, melalui pembentukan budaya yang
meyelesaikan pekerjaan dalam peran serta
tepat di perusahaan. Budaya organisasi
memajukan perusahaan. Hal ini sangat
yang positif tentunya akan memberikan
berkaitan dengan suatu keadaan kondisi
pengaruh positif kepada pelaku usaha atau
budaya yang ada pada PT Syaka Putra
karyawan sehingga mampu mengembang-
Transindo Jakarta.
kan perusahaan ke arah yang lebih besar.
menghargai tim
pendapat
dan
kerjasama
dalam dalam
Dalam pencapaian hasil kerja yang
Budaya organisasi berbeda dengan
optimal
karyawan
PT
Syaka
Putra
peraturan, peraturan dibuat untuk mengikat
Transindo
dan memaksa serta memberi sanksi bagi
meningkatkan kinerjanya, dimana hal itu
setiap pelanggarnya. Sedangkan, budaya
tidak lepas dari dukungan pimpinan dalam
organisasi tidak dapat dipaksakan. Jika ada
mengevaluasi
yang melanggar budaya organisasi, maka
berkesinambungan, penempatan karyawan
hukuman yang ada akan bersifat psikis
yang sesuai dengan keahlian kerja dan
karena
berkemungkinan
kompetensinya, sehingga dalam pencapian
menjadi bahan pembicaraan atau tidak
kinerja akan lebih maksimal dan tujuan
disukai oleh rekan kerjanya. Achmad
perusahaan akan lebih mudah tercapai.
pelanggarnya
Sobirin (2007), budaya dilaksanakan untuk
Kinerja
didorong
hasil
menurut
untuk
kerja
selalu
yang
Prawirosentono
melaksanakan suatu kesepakatan, tanpa
(2000), adalah hasil kerja yang dapat
ada paksaan.
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
115
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
dengan
wewenangnya
dan
tanggung
3. Tingkat kinerja karyawan pada PT
jawabnya masing-masing untuk mencapai
Syaka Putra Transindo Jakarta
tujuan organisasi bersangkutan secara
masih belum optimal dan perlu
legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai
ditingkatkan.
dengan moral dan etika. Penilaian kinerja
4. Kompetensi karyawan pada PT
terhadap karyawan biasanya didasarkan
Syaka Putra Transindo Jakarta
pada job description yang telah disusun
masih rendah.
oleh organisasi. Dengan demikian, baik
C. Pembatasan Masalah
buruknya kinerja karyawan dilihat dari kemampuannya
dalam
Agar pokok permasalahan yang diteliti
melaksanakan
tidak terlalu meluas dari yang telah
tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang
ditetapkan atau terfokus pada tujuan yang
menjadi tanggung jawabnya.
ada. Maka berdasarkan latar belakang dan
Berdasarkan permasalah
di
uraian atas,
permasalah–
serta
identifikasi
mengingat
karyawan
yang
pencapaian baik
maka
atas
pada
masalah sebagai berikut : 1. Yang
yang merupakan salah satu komponen dalam
di
penelitian ini penulis akan membatasi
pentingnya membangun budaya organisasi penting
masalah
dimaksud
dengan
adalah
budaya
kinerja
organisasi
peneliti
anggapan, asumsi, sikap, dan norma perilaku
Budaya
Kinerja
kemudian mewujud dalam penampilan,
Putra
sikap, dan tindakan, sehingga menjadi
Karyawan
Pada
PT.
dan Syaka
telah
nilai,
mengangkat judul ''Hubungan Antara Organisasi
yang
suatu
melembaga
identitas dari PT Syaka Putra Transindo
Transindo Jakarta.”
Jakarta. 2. Kinerja karyawan adalah kemampuan
B. Identifikasi Masalah Berdasarkan
pembahasan
mencapai
latar
persyaratan-
persyaratan
belakang diatas peneliti mengidentifika
pekerjaan, dimana suatu target kerja
sikan masalah sebagai berikut :
dapat diselesaikan pada waktu yang
1. Budaya organisasi yang ada pada PT
tepat atau tidak melampui batas waktu
Syaka Putra Transindo Jakarta belum
yang disediakan sehingga tujuannya
optimal.
akan sesuai dengan moral maupun etika
2. Pemimpin PT Syaka Putra Transindo
pada PT Syaka Putra Transindo Jakarta.
Jakarta dalam mengevaluasi hasil
Dengan demikian kinerja karyawan
kerja kurang berpartisipasi dan kurang
dapat
mendukung.
perusahaan tersebut.
116
memberikan
kontribusi
bagi
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
3.
Tempat
sebagai
dilakukan
di
obyek PT
penelitian
Syaka
a.Untuk mengetahui budaya organisasi
Putra
yang ada dalam PT Syaka Putra
Transindo, Alamat Jl. Cililitan Besar
Transindo Jakarta.
No.172A Halim Perdana Kusuma Jakarta Timur , Telepon : 80883064
/80883001,
b.Untuk
021-
karyawan
Webb:
tingkat
kinerja
yang ada pada PT Syaka
Putra Transindo Jakarta.
www.syakacargo.com 4.
mengetahui
c.Untuk
mengetahui
sejauh
mana
Penelitian dilakukan dari bulan Juli
hubungan
2013 s/d Desember 2013
kinerja karyawan pada PT Syaka Putra
budaya
organisasi
dan
Transindo Jakarta. D. Perumusan Masalah
2. Manfaat Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi
masalah,
dan
Adapun kegunaan yang didapat
pembatasan
dari penyusunan penelitian ini diharapkan
masalah yang dikemukakan di atas, maka
dapat memberikan manfaat baik secara
perumusan masalah
langsung maupun tidak langsung, yaitu
yang disampaikan
dalam skripsi ini sebagai berikut :
terdiri dari pihak – pihak, antara lain :
1. Bagaimana budaya organisasi yang ada
dalam
PT
Syaka
a. Manfaat Teoritis
Putra
1) Bagi Akademis Universitas Pamulang
Transindo Jakarta. 2. Bagaimana
Menambah
tingkat
referensi
kepustakaan
kinerja
Manajemen Sumber Daya Manusia
karyawan yang ada pada PT Syaka
khususnya Budaya organisasi dan
Putra Transindo Jakarta.
Kinerja karyawan.
3. Seberapa besar hubungan budaya
2) Bagi Penulis
organisasi dan kinerja karyawan
Membandingkan antara teori yang di
pada PT Syaka Putra Transindo
dapat
Jakarta.
melalui data empiris yang penulis
di
kelas
dengan
lapangan
peroleh.
E. Tujuan dan Manfaat
b. Manfaat Praktis
1. Tujuan Penelitian Dalam rangka meningkatkan
1) Bagi Perusahaan PT Syaka Putra
kinerja karyawan, dalam kaitannya dengan
Transindo Jakarta
budaya organisasi yang ada dalam PT.
Penelitian
Syaka Putra Transindo Jakarta, Maka
memberikan masukan bagi perusahaan
tujuan
dalam meningkatkan dan menciptakan
yang
hendak
dicapai
dalam
penelitian ini adalah :
diharapkan
dapat
budaya perusahaan yang berkualitas
ini
117
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
sehingga dapat tercapai suatu kinerja karyawan
yang
baik
dalam
perusahaan. Penulis juga mengharap-
G. Hipotesis
suatu
Hipotesis dalam penelitian ini
pemikiran yang bermanfaat sebagai
dinyatakan dalam bentuk statistik
bahan pertimbangan dalam pengam-
dirumuskan sebagai berikut:
bilan keputusan dan menjalankan
H0: r = 0, artinya tidak ada hubungan
kan
dapat
memberikan
yang
perusahaan. Memberikan
pemahaman
pentingnya
Budaya
antara
organisasi
dan
kinerja karyawan pada PT
tentang
Syaka
Organisasi
Putra
Transindo
Jakarta.
terhadap Kinerja karyawan dalam
H1:r=0, artinya ada hubungan yang
kegiatan organisasi bisnis.
signifikan antara budaya
Kerangka Berfikir Sebagai
signifikan
budaya
2) Bagi Masyarakat luas
F.
landasan
berfikir
organisasi
dan
dan
kinerja
untuk memudahkan pemahaman terhadap
karyawan pada PT Syaka
arti pembahasan dalam penelitan ini, maka
Putra Transindo Jakarta.
dibuat suatu rumusan kerangka berfikir
H. Sistematika Penulisan Sistematika
sebagai berikut:
membaca serta memahami isi dari skripsi
Variabel Y Kinerja karyawan Indikator : Kualitas kerja 1. 2. Kuantitas kerja 3. Kehandalan 4. Sikap
yang
penulis
buat,
baik
dalam
mengemukakan isi maupun materi secara keseluruhan. Dalam skripsi ini, sistematika pembahasan terdiri atas lima bab, masingmasing urutan yang secara besar dapat diterangkan sebagai berikut : BAB I
PENDAHULUAN
Pada bab ini berisi tentang latar belakang penelitian, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan
penelitian,
kerangka
manfaat
berfikir,
sistematika penulisan.
skripsi
digunakan untuk mempermudah dalam
Hubungan Antara Budaya dan Kinerja Organisasi Karyawan Pada PT. Syaka Putra Transindo Jakarta
Variabel X Budaya Organisasi Indikator : 1. Inovasi dan keberanian mengambil 2. resiko Perhatian terhadap detail 3. Berorientas i kepada hasil 4. Berorientas i kepada manusia 5. Berorientas i kepada tim 6. Agresivitas 7. Stabilitas
penulisan
118
penelitian,
Hipotesis
dan
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Nawawi (2000), SDM sebagai
Pada bab ini membahas tentang
salah satu unsur dalam organisasi dapat
landasan teori yang digunakan untuk
diartikan sebagai manusia yang bekerja
membantu
masalah
dalam suatu organisasi. SDM dapat
penelitian, yang meliputi teori dasar yang
disebut juga sebagai personil, tenaga
digunakan, pengertian budaya organisasi,
kerja,
fungsi
proses
manusiawi
organisasi,
organisasi
memecahkan
budaya
pembentukan
organisasi, budaya
pekerja,
karyawan,
sebagai
potensi
penggerak
dalam
mewujudkan
pengertian kinerja, faktor- faktor yang
eksistensinya.
mempengaruhi kinerja karyawan, hasil
merupakan asset dan berfungsi sebagai
peneliti sebelumnya.
modal nonmaterial dalam organisasi
BAB III METODE PENELITIAN
Atau
potensi
yang
bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi
Pada bab ini memaparkan tentang ruang
potensi nyata secara fisik dan non fisik
lingkup penelitian (Tempat penelitian,
dalam
waktu penelitian dan jenis penelitian),
organisasi.
populasi
1. Pengertian Manajemen Sumber
dan
sample,
Tekhnik
mewujudkan
eksistensi
pengumpulan data, Tekhnik analisis data,
Daya Manusia
Operasional variabel penelitian.
Hasibuan (2000:10) berpendapat:
BAB IV HASIL PENELITIAN
MSDM
adalah ilmu
dan
seni
Pada bab ini menguraikan deskripsi data,
mengatur hubungan dan peranan
pengujian hipotesis dan pembahasan, serta
tenaga kerja agar efektif dan efisien
interpretasi hasil penelitian.
membantu
BAB
V
KESIMPULAN
DAN
terwujudnya
tujuan
karyawan
dan
perusahaan,
SARAN
masyarakat.
Pada bab ini menguraikan kesimpulan
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya
yang dapat ditarik berdasarkan hasil
Manusia
pengolahan dan analisis data, serta saran-
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya
saran bagi
PT Syaka Putra Transindo
manusia ada dua, yakni:
Jakarta dan untuk penelitian sejenis di
a. Fungsi Manajerial
masa mendatang.
Joko
Raharjo
dalam
bukunya
paradigma baru sumber daya manusia TINJAUAN PUSTAKA
(2013), mengemukakan fungsi manajerial
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM ini terdiri dari: 1) Perencanaan (Planning)
119
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
2) Pengorganisasian (Organizing) 3) Pengarahan (Directing)
B. Budaya Organisasi
4) Pengendalian(Controlling)
1. Pengertian Budaya Organisasi
b. Fungsi Operasional
Victor S.L. Tan dalam Wibowo
Menurut M. Yani dalam bukunya
(2005:349), berpendapat bahwa budaya
manajemen sumber daya manusia (2012),
organisasi merupakan suatu norma yang
fungsi operasional dalam MSDM terbagi
terdiri dari keyakinan, sikap, core values
menjadi lima fungsi, yaitu:
dan pola prilaku yang dilakukan orang
1) Fungsi Perencanaan
dalam organisasi
2) Fungsi Pengadaan
2. Fungsi Budaya Organisasi
3) Fungsi Pengembangan
Menurut Stephen P. Robbins dalam
4) Fungsi Kompensasi
Tika
5) Fungsi Pengintegrasian
mempunyai lima fungsi yaitu:
6) Fungsi Pemeliharaan 3.
Hubungan
MSDM
dengan
budaya
organisasi
a.
Berperan menetapkan batasan.
b.
Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.
Budaya Organisasi dan Kinerja c.
karyawan
Mempermudah timbulnya komit-
Manajemen sumber daya manusia
men yang lebih luas daripada
merupakan
kepentingan individual seseorang.
pengelolaan
semua
unsur yang menyangkut kegiatan
d.
Meningkatkan
stabilitas
sistem
individu sebagai anggota organisasi.
sosial karena merupakan perekat
Setiap individu (dalam hal ini
sosial yang membantu memper-
adalah
satukan organisasi.
karyawan)
tentu
sudah
dibekali dengan kedisiplinan dan
e.
Sebagai mekanisme kontrol dan
ketaatan terhadap norma, nilai,
menjadi rasional yang memandu
kebiasaan (atau yang lebih dikenal
dan
dengan budaya organisasi) yang
perilaku karyawan.
telah
dibentuk
oleh
membentuk
sikap
serta
organisasi.
3. Pembentukan Budaya Organisasi
Apabila budaya organisasi sudah
a. Unsur-unsur pembentuk budaya
kuat melekat dalam benak semua unsur seluruh
organisasi,
maka
organisasi
kinerja
Menurut Pabundu Tika ( 2006:21), bahwa
karyawan/komponen
proses pembentukan budaya organisasi
organisasi tersebut tentu akan dapat
terdiri dari:
berjalan dengan optimal.
1) Interaksi
(2006:13),
120
antar
pimpinan
atau
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
pendiri
organisasi
dengan
kelompok/perorangan
5. Level Budaya Organisasi
dalam
Schein
organisasi.
(2006:22),
2) Interaksi ini menimbulkan ide yang
dalam
Pabundu
membagi
level
Tika budaya
organisasi menjadi tiga bagian, yaitu:
ditransformasikan menjadi artifak,
a. Artifak dan Kreasi
nilai, dan asumsi.
Artifak mencakup semua fenomena yang
3) Artifak, nilai, dan asumsi kemudian
bisa dilihat, didengar, dan dirasakan. Pada
diimplementasikan sehingga men-
level artifak dan kreasi, konstruksinya
jadi budaya organisasi.
dilakukan secara lingkungan fisik dan
4) Untuk memepertahankan budaya
sosial.
organisasi lalu dilakukan pembe-
b. Nilai-Nilai
lajaran (learning) kepada anggota
Adalah solusi yang muncul dari seorang
baru dalam organisasi.
pemimpin
dalam
organisasi
4. Jenis-Jenis Budaya Organisasi
maksud
Jenis-jenis budaya organisasi dapat
rutin dalam organisasi tersebut.
ditentukan berdasarkan proses informasi
memecahkan
dengan
masalah-masalah
c. Asumsi Dasar
dan tujuannya.
Merupakan bagian budaya organisasi yang
a. Berdasarkan Proses Informasi
paling utama. Asumsi dasar menjadi
Robert
Michael
jaminan (taken for garanted) bahwa
R.McGrath dalam buku Arie Indra Candra
seseorang menemukan variasi kecil dalam
membagi budaya organisasi berdasarkan
unit budaya
E.Quinn
dan
proses informasi sebagai berikut.
d. Simbol
1) Budaya Rasional.
Hatch
2) Budaya Ideologis.
Theory,
3) Budaya Konsensus.
organisasi yang dikemukakan oleh Schein
4) Budaya Hierarkis.
dengan menambahkan Simbol di samping
bukunya
memodi-fikasi
Organization level
budaya
b. Berdasarkan Tujuannya
artifak,nilai
Talizuduhu
merupakan lambang yang mempunyai arti
Ndraha
membagi
budaya organisasi berdasarkan tujuannya,
dan
asumsi.
Simbol
yang dalam.
yaitu
e. Perspektif 1) Budaya
organisasi
Di
perusahaan.
samping
Hatch,
Weinberg
juga
memodifikasi level budaya organisasi
2) Budaya organisasi publik.
yang dikemukakan oleh Schein dengan
3) Budaya organisasi sosial.
menambahkan
dalam
121
perspektif
di
samping
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
artifak,
nilai
dan
asumsi.
Perspektif
sekitar tim-tim, tidak hanya pada
dimaksudkan sebagai norma sosial dan
individu-individu untuk mendukung
peraturan baik tertulis atau tidak tertulis
kerjasama.
yang mengatur bagaimana para anggota
e. Agresivitas. Sejauh mana pelaku
organisasi harus berperilaku dalam situasi-
organisasi itu agresif dan kompetitif
situasi khusus.
untuk
menjalankan
budaya
organisasi sebaik-baiknya. f. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan
6. Karakteristik Budaya Organisasi Robbins dalam Darmawan (2013:147),
organisasi menekankan status quo
menunjukan bahwa ada tujuh karakteristik
sebagai kontras dari pertumbuhan.
utama yang secara keseluruhan merupakan hakikat kultur sebuah organisasi:
C. Kinerja Karyawan
a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko.
Sejauh
mana
1. Pengertian Kinerja
karyawan
Pengertian kinerja menurut ahli:
didorong untuk bersikap inovatif dan
Malayu
berani mengambil resiko.
mengemukakan bahwa kinerja (prestasi
a. Perhatian terhadap detail . Sejauh mana
organisasi
karyawan
Hasibuan
(2001:34),
kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
mengharapkan
seseorang dalam melaksanakan tugas tugas
memeperlihatkan
yang
dibebankan
kepadanya
yang
kecermatan, analisis, dan perhatian
didasarkan atas kecakapan, pengalaman
terhadap rincian.
dan kesungguhan serta waktu. .
b. Berorientasi kepada hasil. Sejauh mana
manajemen
2. Pengertian Karyawan
memusatkan
Menurut Manulang (2002), pengertian
perhatian terhadap hasil dibandingkan
karyawan adalah tiap orang yang mampu
perhatian terhadap teknik dan proses
melaksanakan pekerjaan, baik di dalam
yang digunakan untuk meraih hasil
maupun di luar hubungan kerja guna
tersebut.
menghasilkan jasa atau barang untuk
c. Berorientasi kepada manusia. Sejauh mana
keputusan
memperhitungkan terhadap
memenuhi kebutuhan masyarakat
manajemen pengaruh
orang-orang
3. Pengertian Kinerja Karyawan
hasil
Kinerja
dalam
Karyawan
adalah
tingkat
pencapaian atau hasil kerja seseorang dari
organisasi.
sasaran yang harus dicapai atau tugas yang
d. Berorientasi kepada tim. Sejauh
harus dilakukan dalam kurun waktu
mana kegiatan kerja diorganisasikan
S.P.
122
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
tertentu.pengertian
kinerja
karyawan
diberikan
menurut ahli yaitu sebagai berikut a. Mangkunegara
(2006:9),
oleh
organisasi,
proses
organisasi dan kultur kinerja dalam kinerja
organisasi.
karyawan adalah hasil kerja secara
e. Faktor
kontekstual
(situasional),
kualitas dan kuatitas yang dicapai oleh
meliputi: budaya organisasi, tekanan
seorang
dan perubahan lingkungan eksternal
karyawan
dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab
yang
dan internal.
diberikan
kepadanya.
6. Pengukuran Kinerja Perusahaan Husein umar mengemukakan bahwa aspek-aspek bisnis yang perlu dievaluasi
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
dalam suatu perusahaan terdiri dari aspek
Menurut Mahmudi (2005), faktor-
strategi perusahaan, aspek pemasaran dan
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
pasar, aspek operasional, aspek Sumber
terdiri dari lima faktor, yaitu sebagai
Daya Manusia dan aspek keuangan.
berikut:
Metode Balanced-Scorecard
a. Faktor personal/individual, meli-
Balanced
berarti
keseimbangan,
puti: pengetahuan, keterampilan,
sedangkan scorecard adalah kartu yang
kemampuan, motivasi,
kepercayaan
diri,
dipakai untuk mencatat skor hasil kinerja
komitmen
yang
seseorang atau kelompok. Jadi, balanced
dan
dimiliki oleh setiap individu.
scorecard adalah metode untuk mengukur
b. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas
dalam
kinerja
seseorang
atau
kelompok/
memberikan
organisasi dengan menggunakan kartu
dorongan semangat, arahan dan
untuk mencatat skor hasil-hasil kinerja.
dukungan yang diberikan manajer
Melalui balanced scorecard lalu dilakukan
dan team leader.
pendekatan
untuk
mengukur
kinerja
perusahaan dengan mempertimbangkan c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan
empat aspek atau perspektif, yaitu
dan semangat yang diberikan oleh
1) Perspektif Keuangan. .
rekan dalam satu tim, kepercayaan
2) Perspektif Pelanggan.
terhadap
3) Perspektif
sesama
anggota
tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.
Bisnis
Proses
Belajar
Internal
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja,
4) Perspektif
fasilitas kerja atau infrastruktur yang
dan Berkembang
Proses
123
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
ihan
7. Penilaian Kinerja Hanry Simamora (2004:338), penilaian
2. Kuantitas kerja. Yaitu output,
kinerja (performance appraisal) adalah
perlu diperhatikan juga bukan
proses
hanya
yang
dipakai
oleh
output
tetapi
juga
perusahaan/organisasi untuk mengevaluasi
seberapacepatdapat
pelaksanaan kerja individu karyawan.
menyelesaikan kerja extra.
8. Tujuan Penilaian Kinerja
3. Kehandalan. Yaitu mengikuti
Tujuan penilaian kinerja karyawan
instruksi, inisiatif, hati-hati,
diantaranya meliputi: a. Untuk
kerajinan. mengetahui
tingkat
4. Sikap. Yaitu sikap terhadap
prestasi karyawan selama ini. b. Pemberian
imbalan
organisasi karyawan lain dan
yang
pekerjaan serta kerja sama.
serasi (kenaikan gaji, gaji pokok, intensif) c. Untuk
D. Hubungan Budaya Organisasi dan mendorong
pertanggungjawaban
Kinerja Karyawan
dari
Kotter dan Heskett dalam Tika
karyawan. d. Untuk
(2006:141), juga mengemukakan tiga pembeda
antar
teori
yang
mendukung
hubungan
karyawan yang satu dengan
budaya organisasi dengan kinerja yaitu:
yang lain.
1. Budaya
e. Meningkatkan motivasi kerja.
yang
kuat
berkaitan
dengan kinerja yang unggul.
f. Meningkatkan etos kerja.
2. Budaya
g. Sebagai salah satu sumber
yang
secara
cocok. Secara eksplisit menyatakan
informasi untuk perencanaan
bahwa
SDM, karir, dan keputusan
menyelaraskan
perencanaan suksesi, dan lain
anggota, jika ingin meningkatkan
sebagaianya.
kinerja organisasi.
Mangkunegara
arah
budaya dan
dalam METODOLOGI PENELITIAN
Darmawan (2013:193) penilaian kinerja meliputi: 1. Kualitas
kerja.
A. Ruang Lingkup Penelitian
Yaitu
1. Tempat Penelitian
ketepatan, ketelitian,keterampilan,kebers 124
harus
memotivasi
3. Budaya yang adaptif.
9. Indikator Penilaian Kinerja
strategis
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
Penelitian ini dilakukan di PT
karakteristik yang dimiliki oleh
Syaka Putra Transindo yang berada
populasi tersebut.
di Jl. Cililitan Besar No.172A
3. Penentuan Sampel
Halim Perdana Kusuma Jakarta
Dalam
Timur,
penentuan sampel yang digunakan
Telepon:80883064,
web.
www.syakacargo.com
penelitian
ini
tekhnik
adalah menggunakan sampel jenuh
2. Waktu Penelitian
(sensus. Jadi
Penelitian ini berlangsung selama
dalam
kurang lebih lima bulan, yaitu di
menggunakan
mulai sejak bulan Juli 2013 sampai
jenuh/sensus yaitu seluruh populasi
dengan November 2013. Dengan
dijadikan sebagai obyek penelitian
objek penelitian yaitu karyawan di
yang berjumlah 57 orang.
penelitian
ini
penulis
metode
sampel
PT Syaka Putra Transindo yang berada
di
Jl.
Cililitan
Besar
C. Tekhnik Pengumpulan Data
No.172A Halim Perdana Kusuma
Dalam penelitian ini penulis akan
Jakarta Timur.
menggunakan
beberapa
tekhnik
pengumpulan data yang sudah umum 3. Jenis Penelitian
dipakai dalam penelitian, yaitu:
Jenis penelitian dalam penelitian ini
1. Wawancara
adalah jenis penelitian asosiatif
2. Obsevasi
yaitu
3. Kuesioner
jenis
penelitian
yang
menghubungkan antara variabel x
D. Tekhnik Penentuan Skala
terhadap variabel y.
1. Skala Likert Menurut
(2010:93), skala likert digunakan
B. Populasi dan Sampel 1. Populasi
untuk mengukur sikap, pendapat,
Populasi dalam penelitian ini adalah
dan
seluruh karyawan yang bekerja di
sekelompok
PT Syaka Putra Transindo Jakarta
fenomena sosial.
yang berjumlah 57 orang.
persepsi
seseorang orang
Menurut
2. Sampel
atau tentang
Sugiyono
(2010:93), Jawaban setiap item
Menurut
Sugiyono
(2010:81),
instrument
yang
menggunakan
pengertian sampel adalah bagian
skala likert mempunyai gradasi
dari
dari sangat positif sampai sangat
populasi
dari
jumlah
Sugiyono
125
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
negatif, yang dapat berupa kata-
pengukuran. Metode ini diusulkan
kata antara lain:
oleh Cronbach, sehingga biasa juga
a. Sangat Setuju
disebut pengujian koefisien reliabilitas
b. Setuju
Cronbach
Rumus yang digunakan seperti berikut
d. Tidak Setuju
ini:
e. Sangat Tidak Setuju
⎛ k ⎞ ⎛⎜ ⎜ ⎟ 1− rca ⎝ k − 1 ⎠ ⎜ ⎝
Untuk keperluan analisis kuantitatif alternatif
nilai
jawaban
∑S
i
St
⎞ ⎟ ⎟ ⎠
kuesioner/angket , maka jawaban
itu
langkah-langkah mencari reliabilitas dengan metode adalah sebagai berikut :
dapat
diberi
skor
sebagai
berikut: Sumber :Sugiyono (2010:93)
N
Jawaban
o E. Tekhnik Analisis Data
1
1. Uji Validitas digunakan untuk menguji kevalidan kuesioner tentang hubungan budaya organisasi (X) dan kinerja karyawan dihitung
dengan
tan Sangat
( SS )
Skor : 5
(S)
Skor : 4
2
Setuju
3
Ragu-Ragu
( RR )
Skor : 3
4
Tidak
( TS )
Skor : 2
(STS)
Skor : 1
5
Sangat Tidak
berikut:
Setuju
a. Menghitung dengan varians Skor setiap item pertanyaan dengan rumus ∑ x – (∑ xi )2 i N = Si N Keterangan : Xi = jumlah skor item pertanyaan N = Jumlah responden /sampel b. Menghitung jumlah varians semua item pertanyaan dengan rumus : ∑ Si = S1+S2+S3+…..+ Sn
r hitung =
n(∑XY) − (∑ X) . (∑ Y)
{n.∑ X −(∑ X) . (n. ∑ Y −(∑ Y) )} 2
2
2
1. Uji Reliabilitas Metode jenis ini merupakan suatu
Skor
Setuju
menggunakan
korelasi product moment sebagai
2
Singka
nilai Alpha
Setuju
Dalam hal ini Uji validitas
metode
untuk
reliabilitas
internal
Consistensi),
dengan
mencari (internal
menganalisis
Keterangan :
reliabilitas alat ukur dari satu kali
(Sugiyono,
2005:273)
c. Ragu-Ragu
dan
Alpha.
126
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
S1, S2, S3,………………. Sn = Varians item pertanyaan ke 1,2,3……...,n c. Mengitung varianas total dengan rumus: ∑ x – (∑ xt)2 i N = Si N Keterangan : Xt = Total skor seluruh item pertanyaan d. Menghitung nilai koefesien reabilitas Alpha dengan rumus : r11 =
⎛ k ⎞ ⎛⎜ ∑ Si ⎜ ⎟ 1− St ⎝ k − 1 ⎠ ⎜⎝
(
⎞ ⎟ ⎟ ⎠
(
)
Dimana:
ini,
variabel bebas dan variabel terikat. Adapun pengertian dari kedua variabel tersebut.
2
Sugiyono (2010:39), Variabel bebas
r=Koefisien Korelasi n = Jumlah
/independen
merupakan
variabel
yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab
responden X = Variabel bebas (budaya organisasi) Y = Variabel terikat (kinerja karyawan) X2 = Kuadrat variable X Y2 = Kuadrat Variabel Y
perubahannya
atau
timbulnya
variabel
dependen (terikat). Sedangkan variabel terikat/dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.
3. Uji Determinasi atau koefisien penentu Menggunakan rumus koefisien determinasi sebagai berikut:
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
KP = r2 x 100 % Dimana: KP = Besar koefisien penentu (determinasi) r = Koefisien korelasi antata X dan Y 4. Uji Hipotesis ( Uji t ) Uji signifikansi korelasi menggunakan rumus uji-t dengan langkah-langkah sebagai berikut : a. Menguji signifikansi (Sugiyono, 2010: 184)
A. Sejarah Singkat Berdirinya PT Syaka Putra Transindo Jakarta PT.Syaka Putra Transindo, adalah perusahaan
kargo
pengiriman
barang
yang
melayani
dengan
tujuan
domestik dan internasional, Custom Clearance, EDI Transfer, penanganan barang impor dan eksport.
variabel
operasional yang akan digunakan yaitu
n ∑Χ2 − (∑Χ) . n ∑Υ2 − (∑Υ) 2
2
1 - r
Operasional Variabel Dalam penelitian
n(∑ΧΥ) − (∑Χ)(∑Υ)
)
n - 2
Dimana: n = Jumlah sampel t = t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan t tabel r = Koefisien korelasi b. Tingkat signifikan = 5% t (db = n – 2) Kaidah, pengujian: Jika t hitung ≥ dari t tabel, maka signifikan. Jika t hitung ≤ dari t tabel, maka tidak signifikan.
2. Uji Korelasi Product Moment Adapun formula yang digunakan menurut Sugiyono (2005: 213) sebagai berikut: Γxy =
r
t =
127
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10 11
B. Visi, Misi dan Motto PT Syaka Putra Transindo 1. Visi (Vision) Layanan dan Kepuasan pelanggan
menjadi prioritas
kami. 2. Misi (Mission)
Posisi/Jabatan Manager Marketing Finance Supervisior IT Administrasi CS Ekspor CS Impor Operasional Legalitas staf Pengemudi / sopir Total
Menjadi perusahaan logistik
Total 3 3 2 3 1 3 10 12 12 2 6 57
Persen (%) 5,26 % 5,26 % 3,50% 3,50% 1,75% 5,26% 17,54% 21,05% 21,05% 3,50% 10,52% 100 %
Tabel 4.1 Responden berdasarkan Jenis Kelamin
pilihan pelanggan. 3. Moto (Motto) Kepuasan pelanggan adalah
Tabel 4.2
komitmen kami.
Responden berdasarkan Usia
C. Aktivitas Perusahaan 1. Mekanisme Kerja PT. Syaka Putra Transindo a. Layanan Pick Up b. Pengepakan
No. No.
Tingakat Usia Jenis Kelamin
Total Total
Persen (%) Persen (%)
1. 2. 1. 3. 2. 4. 5.
< 25 th 26 – 35 th Laki-laki 36 – 45 th Perempuan 46 – 50 th Total >50 th Total
3 18 41 22 16 11 57 3 57
5.26 % 31.59% 71.93% 38.59% 28.07% 19.29% 100% 5.27% 100 %
c. Sortir Barang d. Timbang Barang
Sumber : Data primer yang telah diolah 2014
e. Jenis Moda Angkutan f. Dokumentasi g. Status Kiriman Barang
Tabel 4.3
2. Jaminan Asuransi Jenis Layanan
Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan
a. Jenis layanan yang ada pada PT Syaka Putra Transindo terdiri dari: 1) Domestik 2) Internasional 3) Jasa Pengurusan Perijinan
No.
Tingakt Pendidikan
Total
1. 2. 3.
Tamat SMU Tamat D3 Tamat S-1 Total
17 12 28 57
Persen (%) 29.83% 21.05% 49.12% 100%
Sumber : Data primer yang telah diolah 2014
D. Analisis Pembahasan 1. Analisis Statistik Deskriptif
Tabel 4.4
a. Demografi Responden
Responden berdasarkan Posisi atau Jabatan
Demografi responden dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut:
128
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
STS =
Tabel 4.5
X 100% = 0 % 570
Responden berdasarkan Lama Bekerja
No. 1. 2. 3.
Lama Bekerja 1 Tahun 1 s/d 2 Tahun > 2 Tahun Total
Total 6 19 32 57
26
Persen (%) 10.52% 33.33% 56.15% 100%
TS =
X 100% =4,56 % 570 41
RR =
X 100% =7,19 %
Sumber : Data primer yang telah diolah 2014
570 268
b. Jawaban Pernyataan Responden Budaya Organisasi (X) di PT Syaka Putra Transindo Jakarta.
S = 235
Berikut di bawah ini akan dijelaskan presentase hasil jawaban responden terhadap 10 pertanyaan yang didistribusikan kepada responden masing-masing item mengenai Budaya organisasi.
SS =
2. Analisis Statistik Inferensia a. Uji Validitas uji validitas dengan menggunakan Correl atau Product Moment dengan dukungan perangkat lunak Microsoft Excell 2007. 1) Hasil perhitungan uji validitas untuk Budaya organisasi (X) terlihat pada tabel bawah ini.
X 100% = 0 % 570 25 X 100% = 4,39 %
TS = 570
Dari tabel tersebut di atas (tabel 4.10),
45 RR =
X 100% = 7,89 %
dapat dilihat bahwa dari nilai keseluruhan
570
koe
267 S =
fisi
X 100% = 46,84 % 233 X 100% =40,9 % 570
t hitung
t tabel
Keterangan
Kol
1
3.95
2,004
Valid
eral
2
6.17
2,004
Valid
3
5.35
2,004
Valid
4
3.64
2,004
Valid
is
c.
(thit
d. Jawaban Pernyataan Responden Kinerja karyawan (Y) di PTSyaka Putra Transindo Jakarta. Berikut di bawah ini akan dijelaskan presentase hasil jawaban responden terhadap 10 pertanyaan yang didistribusikan kepada responden masing-masing item mengenai Kinerja karyawan. 0
5
5.10
2,004
Valid
ung)
6
4.03
2,004
Valid
me
7
2.57
2,004
Valid
mil
8
4.29
2,004
Valid
9
3.19
2,004
Valid
10
5.68
2,004
Valid
iki nila
i yang lebih besar dari pada( ttabel ). Dapat disimpulkan bahwa ke-10 butir pernyataan
Butir peryataan
en
570 SS =
X 100% = 41,2 % 570
0 STS =
X 100% = 47,02 % 570
129
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
maka :
tersebut adalah valid. Butir yang memiliki
( Xi) ∑ Xi − ∑n
2
validitas tertinggi adalah butir kedua yaitu
2
Si =
sebesar 6.17 dan paling rendah adalah
n
butir ketujuh yaitu sebesar 2.57. 2) Sedangkan hasil perhitungan uji validitas untuk kinerja karyawan ( Y) terlihat pada tabel di bawah ini: Dengan demikian dari tabel diatas (4.12), Butir peryataan
t hitung
t tabel
Valid
1
4.76
2,004
Valid
2
3.56
2,004
Valid
3
4.18
2,004
Valid
4
5.73
2,004
Valid
5
6.38
2,004
Valid
6
2.96
2,004
Valid
7
4.87
2,004
Valid
8
5.08
2,004
Valid
9
5.36
2,004
Valid
10
3.70
2,004
Valid
Si =
2 ( 248 ) 1104 −
57
57
= 0,44
dan seterusnya
,,,,,,, S10 = 0.40 Varians butir ke-2 sampai ke-10 dapat dihitung dengan cara yang sama seperti menghitung varians yang pertama. Dengan demikan total varians butir adalah : ∑Si=0.44+0.40+0.51+0.45+0. 59+0.38+0.32+0.64+0.32+0.4 0 = 4.45 Total Varians score adalah = 4.45 (b) Mencari varians total ∑ x t2 = 100518 ∑ x t = 2386 n = 57 Maka:
dapat dilihat bahwa dari nilai keseluruhan Koefisien Korelasi thitung memiliki nilai yang lebih besar dari pada ttabel atau thitung lebih besar dari 2,004 oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa ke-10 butir pernyataan tersebut adalah valid. Butir yang memiliki validitas tertinggi adalah butir kelima yaitu sebesar 6.38 dan paling rendah adalah butir keenam yaitu sebesar 2,96. a. Uji Reliabilitas
St =
∑
(∑ Xt )
2
Xt 2 −
n (2386 100518 − 57 = 57 = 11 . 24
n
)2
1) Variabel X (Budaya Organisasi) (c) Mencari Reliabilitas Pengujian reliabilitas dengan menggunakan metode Cronbach Alpha,
Berikut dibawah ini akan dikelaskan hasil kuesioner responden variabel (X) Budaya organisasiberdasarkan uji realibilitas yang dapat terlihat pada tabel yang terdapat dalam lampiran skripsi ini. Rumus koefesien reliabilitas instrument
(a) Mencari varian butir Variable ( X ) Item No 1 diketahui : xi2 = 1104 xi = 248 n = 57
130
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
menggunakan Cronbach Alpha: Dik : k = 10 ∑ si = 4.45 ∑ st = 11.24
rumus
varians
∑
3.91
Si ⎞ ⎟ St ⎟⎠
(b) Mencari varians total ∑ x t2 = 98604 ∑ x t = 2364 n = 57 Maka:
= 0 , 67
St =
(c) Mencari Reliabilitas Berikut dibawah ini akan dikelaskan hasil kuesioner responden variabel (Y), kinerja karyawan berdasarkan uji realibilitas yang dapat terlihat pada tabel yang terdapat dalam lampiran skripsi ini. Rumus koefesien reliabilitas instrument menggunakan rumus Cronbach Alpha. Dik : k = 10 ∑ si = 3.91 ∑ st = 9.83
2) Variabel Y (Kinerja karyawan), Dengan menggunakan metode cronbach alpha: (a) Mencari varians butir Variable ( Y ) Item No 1 diketahui : xi2 = 1002
Si =
∑ Xi
∑ Xt
(∑ Xt ) −
2
2
n n 2 ( 2364 ) 98604 − 57 = 57 = 9.83
Keterangan : Dapat di tarik kesimpulan maka rca > rtabel atau 0,67 > 0,266 dengan ketentuan σ = 5% maka besar rtabel = 0,266 maka varians butir item variabel budaya organisasi (x) dapat dikatakan reliable.
236 57
(∑ Xi ) −
2
2
:
3+0.54+0.35+0.45+0.37+ 0.51+0.27 = 3.89 Total Varians score adalah =
4 . 45 ⎞ ⎛ 10 ⎞ ⎛ = ⎜ ⎟⎜1 − ⎟ − 10 1 11 . 24 ⎠ ⎝ ⎠⎝
xi = n = maka :
adalah
∑Si=0.44+0.37+0.28+0.3
Maka : ⎛ k ⎞ ⎛⎜ rca = ⎜ ⎟ 1− ⎝ k − 1 ⎠ ⎜⎝
butir
n
n
Maka :
(236 )
2
Si =
1002 −
57
57
= 0,44 dan seterusnya ................. S10 = 0.27 Varians butir ke-2 sampai ke-10 dapat dihitung dengan cara yang sama seperti menghitung varians yang pertama. Dengan demikan total
5665401- 5640504 {5729526- 5692996}{5620428− 5588496}
131
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
⎛ k ⎞ ⎛⎜ rca = ⎜ ⎟ 1− ⎝ k − 1 ⎠ ⎜⎝
∑ Si ⎞⎟ ⎟ ⎠
St
=
3 . 91 ⎞ ⎛ 10 ⎞ ⎛ =⎜ ⎟⎜ 1 − ⎟ 9 . 83 ⎠ ⎝ 10 − 1 ⎠ ⎝
=
24897 1166475960
24897 34153.7
= 0, 73
= 0 , 67
Dari perhitungan di atas ternyata angka korelasi antara variable (X) Budaya organisasi dan variable (Y) Kinerja karyawan bertanda positif yaitu kuat dengan besarnya rxy sebesar 0,73. Artinya setiap kondisi budaya organisasi yang baik akan ada hubungan dengan kinerja karyawan yang ada dalam perusahaan.
Keterangan : Dapat di tarik kesimpulan maka rca > rtabel atau 0,67 > 0,266 dengan ketentuan σ = 5% maka besar rtabel = 0,266 maka varians butir item variabel budaya organisasi (x) dapat dikatakan reliable.
Tabel 4.15 Interprestasi Koefisien Korelasi
b. Uji Korelasi ( Product moment )
Setelah terbukti bahwa instrumen variabel (X) dan variabel (Y) valid dan reliabel maka dapat digunakan sebagai pengukuran penelitian, selanjutnya untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo Jakarta dapat menggunakan rumus korelasi product moment antara variabel (X) dan variabel (Y). Besar hubungan Budaya Organisasi (X) dan Kinerja karyawan (Y) dihitung dengan menggunakan korelasi product moment sebagai berikut: Diketahui: ∑X : 2386 ∑Y : 2364 ∑X² : 100518 ∑Y² : 98604 ∑XY : 99393 n : 57 rxy =
{nΣX
nΣXY − (ΣX ) (ΣY )
2
}{
− (ΣX ) 2 nΣY 2 − (ΣY ) 2 57.99393- (2386)(2364)
24897 {36530}(31932)
Tingkat Hubungan
0,00-0,199 0,20-0,399 0,40-0,599 0,60-0,799 0,80-1,000
Sangat Rendah Rendah / Lemah Sedang Kuat Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2005:183 )
a. Uji Koefisien determinasi
Bertujuan untuk mengetahui seberapa besar konstribusi variabel Budaya organisasi (X) terhadap variabel Kinerja karyawan (Y) maka digunakan rumus determinasi sebagai berikut : KD = r² . 100% KD = ( 0,73)² . 100% = 0,5329 . 100% = 53.29%
}
{57.100518- (2386) }{57.98604− (2364) } 2
Interval koefisien
2
132
Dari perhitungan koefisien determinasi diatas, maka diperoleh nilai sebesar 53.29%. Hal ini menunjukan bahawa besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo adalah sebesar 53.29%. Hal ini berarti bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor – faktor lain sebesar 46.71% yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
berikut: Tolak Ho atau terima Ha, karena thitung > t tabel(7,84 > 2,004), berarti bahwa koefisien korelasi antara X dan Y signifikan. Data tersebut menunjukkan budaya organisasi di PT Syaka Putra Transindo telah dilaksanakan dengan baik hal ini dapat dilihat dari besarnya nilai r sebesar 0.73 atau terletak pada 0,60 - 0,799 yang menunjukkan hubungan antara variable X dan variable Y adalah kuat. Sehingga dapat diartikan bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan.
a. Uji Hipotesis ( Uji t )
Selanjutnya untuk mengetahui apakah budaya organisasi memiliki keberartian dalam meningkatkan kinerja karyawan perlu dilakukan uji signifikansi korelasi dengan menggunakan uji-t sebagai berikut: Hipotesis Ho: Koefisien korelasi tidak signifikan Ha: Koefisien korelasi signifikan Ketentuan Terima Ho,. Jika t hitung < t Tabel Tolak Ho, jika t hitung > t Tabel
rxy n − 2 t hitung
= =
= =
1 − rxy
2
KESIMPULAN DAN SARAN
0,73 57 - 2 1 - 0,73 2
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang di
0,73 55 1 − 0,53
lakukan di PT Syaka Putra Transindo
0,73. 7,41
Jakarta dengan judul Pengaruh Budaya
0,69 5,41 = 0,69
Oraganisasi karyawan, mengambil
= 7,8405 dibulatkan menjadi
maka
penulis
kesimpulan
Kinerja dapat sebagai
7,84
berikut:
dibandingkan Selanjutnya thitung dengan ttabel. Untuk taraf signifikan 5% dengan banyaknya responden. Karena dalam tabel t tidak ditemukan dk = 55, maka dicari melalui perhitungan formula Microsoft Exel 2007 sebagai berikut: Insert function =TINV(probability, deg_freedom). = TINV ( 0.05,55 ) = 2,004044 Di bulatkan menjadi 2,004 Keterangan : Probability diambil dari tingkat signifikan yang kita pakai, misalnya 1%, 5%, 10%, 20% dan sebagainya. Sementara degree of freedom menunjukkan derajat bebasnya. Berdasarkan hasil perhitungan dari penelitian tersebut di atas maka dapat diberikan uji hipotesis sebagai
1. Budaya organisasi yang terdapat di PT Syaka Putra Transindo masih baik. Hal ini dibuktikan oleh hasil analisis statistik deskriptif jawaban responden, di mana yang paling dominan adalah menjawab setuju yaitu sebesar 46.84 %. 2. Tingkat kinerja karyawan di PT Syaka
Putra
Transindo
Jakarta
sudah berada pada kondisi yang baik. Hal ini dibuktikan oleh hasil analisis statistik deskriptif jawaban responden, di mana yang paling
terhadap
133
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
dominan adalah menjawab setuju
DAFTAR PUSTAKA
yaitu sebesar 47.02%. 3. Terdapat hubungan yang positif kuat
antara
Budaya
Ainun Mardiah Lubis. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Jabal Rahmat Medan, Skripsi Universitas Sumatera Utara,2009.
organisasi
terhdapap Kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo Jakarta. Hal
Dessler, Gery. Human Resources Management, Alih Bahasa Benyamin Molan. Dadi Kayana Abadi. Jakarta. 2000. Dessler, Gery. Manajamen Sumber Daya Manusia, jilid 1, edisi ke-10, bumi aksara, Jakarta. 2005.
ini ditunjukan oleh nilai Koefisien korelasi (r) sebesar 0,73. Kontribusi ( r/KD) Budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan di PT Syaka Putra Transindo Jakrta sebesar 53,29%. Tingkat
siginifikansi
hubungan
Darmawan Didit. Prinsip – Prinsip PerilakuOrganisasi, Pena Semesta, Cetakan pertama. 2013
Budaya organisasi dengan Kinerja karyawan
di
PT
Syaka
Putra
Transindo Jakarta adalah signifikan. Hal ini ditunjukan oleh t hitung > t tabel ( 7,84 > 2,004 ). Hasibuan, Melayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi CV Haji Masagung – Jakarta MCMXCII, 2003.
B. Saran 1. PT Syaka Putra Transindo sudah menerapkan
budaya
Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE, 2010.
organisasi
dengan baik, untuk itu kedepannya diharapkan
PT
Syaka
Putra
Handoko T, H Manajemen, Ke2,BPEE, Yogyakarta 2000.
Transindo dapat lebih meningkatkan penerapan budaya organisasi agar
Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Gramedia, Jakarta 2004.
benar-benar meresap ke dalam sendisendi setiap individu yang ada dalam perusahaan. 2. Kinerja karyawan PT Syaka Putra
James E. Neal Jr, Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan, Penerbit Prestasi Pustaka, 2003
Transindo harus ditingkatkan lagi, demi tercapainya kinerja karyawan yang berkualitas yang berpengaruh positif kepada kinerja perusahaan.
Edisi
134
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No.2, April 2014
Kusdi. Budaya Organisasi Penelitian, dan Praktik). SalembaEmpat, 2011.
(Teori, Jakarta:
Stoner, Gilbert dan Freeman Jr alih bahasa Daniel R. Manajemen. PT. Prehallindo, Jakarta. 2003
Marihot Tua Efendi Harindja. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. 2002 Payaman J. Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Fakuta Penerbit BPEE, Yogyakarta 2008. Pabundu Tika, . Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan, PT. Bumi Aksara, 2010. Payaman J. Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Fakutas Penerbit BPEE, Yogyakarta 2008. Raharjo Joko, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 1, Platinum, 2013. Riani, Asri Laksmi. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011. Reksu Hadiprodjo, Sukanto. Manajemen Strategi, Edisi Kedua. Yogyakarta BPFE Yogyakarta. 2000 Sugiyono, , Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D, cetakan 9, Alfabeta Bandung, 2010. Sutrisno Edy. Budaya Organisasi, Cetakan pertama, Edisi ke-2, Kencana. 2010 Sugiyono, Metode Penelitian Alfabeta, Bandung, 2005
Bisnis,
Sunyoto,Danang.Perilaku Organisasional. Caps Jakarta, 2011.
135