KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI ANALISIS FAKTOR BUDAYA PERUSAHAAN

Jurnal Penelitian Psikologi 2013, Vol. 04, No. 02, 166-180

KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI ANALISIS FAKTOR BUDAYA PERUSAHAAN Achmad Suryadi, Hamim Rosyidi Program Studi Psikologi Fakultas Dakwah IAIN Sunan Ampel Surabaya.

Abstract: This study was designed with the aim to determine the effect of corporate culture factor analysis on the performance of employees of PT. Vehicle Insurance Tata and to know what is the most dominant factor to performance. 25 respondents were sampled from the population of employees. This study using a non-probability sampling method, Techniques in the analysis of the data used in this study is a linear regression analysis program SPSS versi20.0. The results of the testing that has been done obtained using multiple linear regression testing significant influence employee performance corporate culture variables, which can be clarified with a significance value of 0.009. Significant value of 0.719 for the company norms, significant of the dominant values espoused by 0,320 companies, significant corporate philosophy of 0.323, significant at 0.424 and company regulations significantly sebasar 0.278 companies working climate. This study suggests that each variable has a very small effect by itself. However, if the five variables in the overall test them then it could affect significant. Percentage influence of each variable is: 5.9% corporate norms, dominant values espoused companies 18.4%, 5.9% corporate philosophy, company rules 5.8%, 16.9% working climate and the company's total 52 , 9%. So 47.1% of the performance is influenced by other factors. So from the analysis, this study can determine the effect of the factor analysis of corporate culture on employee performance and was convicted. By using five variables to be tested, two more dominant among which the dominant values espoused company and the company's work climate. Keywords: factor analysis of corporate culture, employee performance. Abstrak: Penelitian ini dirancang dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh analisis factor budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Wahana Tata serta untuk mengetahui factor apa yang paling dominan terhadap kinerja. Sampel yang digunakanyaitu 25 responden yang merupakan sampel populasi dari karyawan. Metodeyang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode non-probability sampling, dengan menggunakan teknik samplingjenuh. Teknik dalam analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier gandadengan bantuan progam SPSS versi20.0. Hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh dengan menggunakan pengujian regresi linier ganda bahwasannya terdapat pengaruh yang signifikan variabel budaya perusahaan kinerja karyawan, yang dapat diperjelas dengan nilai signifikansi sebesar 0,009. Nilai signifikan dari norma perusahaan sebesar 0,719, signifikan dari nilainilai dominan yang dianut perusahaan sebesar 0,320, signifikan filosofi

166

Kinerja Karyawan ditinjau dari Analisis Faktor Budaya Perusahaan

167

perusahaan sebesar 0,323, signifikan peraturan perusahaan sebesar 0,424 dan signifikan iklim kerja perusahaan sebasar 0,278. Hal ini menunjukkan bahwa tiap-tiap variabel mempunyai pengaruh yang sangat kecil jika berdiri sendiri. Namun jika dari lima variabel yang di ujikan secara keseluruhan maka bisa mempengaruhi sangatsignifikan. Persentase pengaruh tiap variabel yaitu: norma perusahaan 5,9 %, nilai-nilai dominan yang dianut perusahaan 18,4 %, filosofi perusahaan 5,9%, peraturan perusahaan 5,8 %, iklim kerja perusahaan 16,9% dan total keseluruhan 52,9%. Jadi 47,1% kinerja dipengaruhi oleh faktor lain. Jadi dari hasil analisis, penelitian ini dapat mengetahui pengaruh analisis faktor budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan dan dinyatakan terbukti. Dengan menggunakan lima variabel untuk diujikan, dua diantarnya lebih dominan yaitu nilai-nilai dominan yang dianut perusahaan dan iklim kerja perusahaan. Kata kunci: analisis faktor budaya perusahaan, kinerja karyawan.

Pendahuluan Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh instansi dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang melalui proses sosialisasi terbentuk menjadi aturan yang dipakai sebagai pedoman dalam berpikir dan bertindak oleh pegawai dalam instansi, dalam usaha mencapai tujuan instansi (Robbins, 1996) Studi tentang pengaruh budaya organisasi selalu menarik untuk diteliti. Robbins (1996) mengemukakan sikap atau perilaku anggota organisasi pada umumnya sangat dipengaruhi oleh sistem nilai yang dianut dalam suatu organisasi dan dipengaruhi pula oleh perilaku pemimpinnya. Bahkan budaya organisasi seringkali juga bersumber dari budaya suatu bangsa dan agama. Robert N. Bellah dalam Madjid (1987) mengemukakan bahwa Jepang yang maju dan modern dalam bidang ekonomi dan industri juga dipengaruhi oleh budaya nasional (budaya Samurai) yang kemudian diadopsi oleh organsasi bisnis menjadi budaya organisasi bisnis di Jepang. Terkadang budaya organisasi yang berada di perusahaan tertulis dan tidak teraplikasikan secara maksimal. Budaya organisasi yang ditertulis hanya saja hanya sebagai acuan profil perusahaan yang meningkatkan mutu dan citranya. Pengaruh budaya terhadap kinerja dapat dilihat dari penelitian Daniel Denison dari University of Michigan Business School tentang hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja bisnis. Dalam penelitiannya selama 15 tahun dengan lebih dari 1000 perusahaan dengan ukuran sektor industri dan umum yang berbeda menunjukkan konsistensi yang sama (Jennifer dan Karen: 1994). Penelitian yang di lakukan Olu Ojo (2009) mencoba untuk melihat dampak dari budaya perusahaan terhadap kinerja kerja karyawan dengan bukti dari industri perbankan Nigeria. Kuesioner yang diberikan kepada responden yang dipilih secara acak dari bank sampel untuk mengetahui pendapat dan pandangan tentang apakah

168

Achmad Suryadi, Hamim Rosyidi

budaya perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja kerja karyawan. Apa yang kita disimpulkan dari penelitian ini adalah bahwa budaya perusahaan sangat penting dalam setiap organisasi dan bahwa ia memiliki dampak positif pada kinerja kerja karyawan. Selain itu, budaya perusahaan mempengaruhi tingkat produktivitas organisasi dengan cara yang positif. Penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara budaya organisasi dan kinerja kerja karyawan. Penelitian Mulyanto dan Eny Dwi Suryani menyatakan bahwa budaya perusahaan mempunyai hubungan signifikan positif dengan kepuasan kerja karyawan. Variabel budaya kerja mempunyai koefisien regresi sebesar 0,324 maka apabila budaya kerja ditingkatkan akan dapat meningkatkan kepuasan kerja guru SD di lingkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kecamatan Karangpandan Kabupaten Karanganyar. Dalam sebuah organisasi, lingkungan kerja dan budaya yang menyenangkan mempunyai peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan yang paling produktif. Kinerja menurut Rivai & Basri (2004) dalam Riani (2011) adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja menurut Handoko (2000) adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan pada periode tertentu. Sementara Mahsun (2006) mendefinisikan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Anwar Prabu Mangkunegara (2000) menyatakan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2006) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor: a. Faktor Individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi. b. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. c. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.


169

Menurut Sedarmayanti (2003) seperti yang dikutip oleh Gatot Subrata (2009), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja atau prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan di dapat dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) sedangkan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) dalam menghadapi situasi kerja. Menurut Dessler (1997), mengatakan bahwa Penilaian Kinerja biasa didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi : Penetapan standart kinerja, Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standartstandart, dan Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kineja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi. Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hokum (legal appropriateness). Kinerja seseorang dapat dilihat dari beberapa indikator sebagaimana yang dikemukakan oleh Mondy, Noe dan Pemeaux (1999) berikut ini : a) Kuantitas pekerjaan: mempertimbangkan volume pekerjaan, produktivitas pada suatu level organisasi, b) Mutu pekerjaan : mempertimbangkan ketelitian, presisi, kerapihan dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas, c) Kemandirian: mempertimbangkan derajat kemampuan karyawan yang mana dapat dipercayakan untuk menemukan komitmen karyawan terhadap pekerjaannya, d) Inisiatif: mempertimangkan kemandirian, fleksibilitas berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab. e) Kemampuan beradaptasi: mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi, f) Kerjasama: mempertimbangkan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang yang lain. Bernardine & Russell (1998) mengungkapkan 6 kriteria utama kinerja yang dapat dinilai yang hampir sama dengan pernyataan dari Mondy, Noe dan Pemeaux , yaitu : a) Kualitas tingkat dimana proses atau hasil dari kegiatan yang sempurna dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara yang ideal atau sesuai atau menyelesaikan sesuatu dengan tujuan yang ditetapkan, b) Kuantitas : Besaran yang dihasilkan, dalam bentuk nilai dolar (biaya), sejumlah unit atau sejumlah kegiatan yang diselesaikan, c) Ketepatan waktu : tingkat dimana kegiatan diselesaikan atau hasil yang diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain, d) Efektivitas biaya : tingkat dimana penggunaan sumber-sumber orang (antara lain SDM, biaya, teknologi, materi) dimaksimalkan untuk mendapatkan target yang tertinggi atau sebaliknya, efektivitas berkurang, e) Membutuhkan pengawasan

170


adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaaan tanpa harus ditemani oleh pengawas atau tanpa harus mengikutsertakan intervesi dari pengawas untuk menghasillkan hasil kerja yang baik, f) Pengaruh interpersonal: tingkat dimana pegawai menunjukan perasaan self esteem, goodwill dan kerjasama diantara rekan sekerja dan bawahan. Ruky (2004) Keuntungan dari diadakannya penilaian kinerja ini tergantung dari sisi mana kita memandangnya, apakah itu dari sisi yang dinilai yakni karyawannya, sisi penilai yaitu jajaran manajer yang melakukan penilaian, atau dari sisi organisasi. Dilihat dari sisi karyawannya : a) karyawan bisa mendapatkan feedback dari kinerja mereka di masa lalu dengan akurat, b) dapat memberikan gambaran standart penilaian yang mereka harapkan, c) mendapatkan pengetahuan yang lebih baik mengenai kekuatan dan kelemahan dari dirinya sendiri, d) Dapat membuat perencanaan pengembangan diri sendiri untuk meningkatkan kinerjanya dan meminimalisir kelemahan yang mereka miliki. Dilihat dari sisi penilai : a) Adanya kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi trend penilaian kinerja karyawan, b) Dapat lebih memahami karyawannya, c) Dapat mengembangkan kinerja bawahannya, d) Mengidentifikasi peluang untuk merotasi atau merubah tugas karyawannya. Dilihat dari sisi organisasi : a) Meningkatkan komunikasi, b) Dapat memberikan motivasi pada karyawannya, c) Hubungan yang lebih harmonis, d) Dan dari semua itu, tujuan dari diadakannya penilaian kinerja ini adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi (Anderson, 1993). Menurut Hessel (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah motivasi, budaya perusahaan, kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja dan komitmen organisasi. Sedangkan menurut Yuwono dalam Hessel (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah tujuan organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan dan kualitas kerja. Meninjau dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja salah satunya adalah budaya perusahaan. Amstrong (1991) mendefenisikan corporate culture (budaya perusahaan) sebagai: “corporate culture is the pattern of shared beliefs, attitudes, assuptions and values which, althought they may not have been articulated, in the absence of direct instuctions, shape the way people act and interact and strongly influence the way things get done”. Sementara Moeljono (2003) dalam disertasi yang kemudian dibukukan dengan judul budaya korporat dan keunggulan korporasi, mendefinisikan budaya korporat sebagai berikut: “ budaya korporat adalah sistem, nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat,


171

dan dapat dijadiakan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan bersama”. Schein (dalam Luthans, 1995) memberikan beberapa ciri dalam budaya perusahaan, yaitu: 1. Norma Perusahaan (Norms) Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja yang merupakan standar perilaku serta batasan-batasan dari perilaku kerja yang disyaratkan dalam suatu perusahaan, termasuk arahan berapa banyak pekerjaan yang harus dikerjakan oleh anggota perusahaan sehingga menjadikan tanggung jawab dan ketaatan untuk karyawan. Dengan adanya norma perusahaan, kerjasama akan tercipta sesuai dengan aturan yang ada. 2. Nilai-nilai dominan yang dianut perusahaan (Dominant Values) Nilai-nilai dominan yang didukung oleh suatu perusahaan untuk dilaksanakan oleh semua anggotanya, misalnya menghasilkan kualitas produk yang tinggi, rendahnya tingkat ketidakhadiran anggota perusahaan, sikap pedulia antar anggota perusahaan, dan tingkat efisiensi yang tinggi. 3. Filosofi perusahaan (Philosophy) Filosofi yang mengarahkan kebijaksanaan perusahaan, bagaimana karyawan berbuat sesuai dengan seperangkat kepercayaan yang dianut mengenai segala sesuatu yang dikerjakan dalam perusahaan. Atmosoeprapto (2000) menekankan bahwa di dalam filosofi menjabarkan misi perusahaan yang mencakp maksud, tujuan, dan ruang lingkup kegiatan perusahaan. Misi tersebut harus dimengerti dan dihayati oleh seluruh karyawan perusahaan, mulai dari manajemen puncak hingga karyawan oprasional. 4. Peraturan perusahaan (Rules) Seperangkat aturan yang dibuat didalam setiap perusahaan baik formal maupun informal yang mengarahkan karyawan untuk tetap bertahan didalam perusahaan. Bagi karyawan baru harus mentaati aturan tersebut agar dapat diterima sebagai anggota di dalam perusahaan. 5. Iklim kerja perusahaan (Organizational Climate) Perasaan secara menyeluruh tentang suasana kehidupan perusahaan secara menyeluruh yang tercermin dalam tata letak fisik, cara karyawan berinteraksi, dan cara anggotaanggota perusahaan melayani pelanggan atau pihak lain diluar perusahaan. Penelitian ini mengajukan hipotesis dan diharapkan ada pengaruh analisis budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Wahana Tata.

172


Metode Penelitian Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif yang mendekatkan analisisnya pada numerik (angka) yang dianalisis dengan metode statistik. Pada dasarnya pendekatan kuantitatif melaksanakan penelitian dengan cara yang sistematis, terkontrol, empiric, dan bisa mengenengahi hipotesis yang diasumsikan mengenengahi fenomena alam (Sumadi Suryabrata, 1999). Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional yang mengukur sebab akibat dua variable yaitu, variable bebas dan variable terikat. Tujuan penelitian korelasional ini adalah mendeteksi sejauh mana pengaruh pada suatu faktor berkaitan dengan faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi (Sumadi Suryabrata, 1999) Variable adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. (Suharsimi Arikunto, 2006). Variable bebas (X) adalah variable yang mempengaruhi, variable penyebab. Variable ini juga biasa di sebut dengan independen variable. Sedangkan variable tergantung (Y) adalah variable yang di pengaruhi, diakibatkan, dan terikat. Biasanya variable ini disebut juga dengan variable dependent. (Suharsimi Arikunto, 2006). Dari sini dapat diketahui dan ditetapkan oleh peneliti bahwa dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu Variabel bebas (X) : budaya perusahaan dan Variabel tergantung (Y) : kinerja. Variabel X akan dianalisis sehingga terpecah menjadi beberapa faktor yang akan dikorelasikan dengan variabel Y. Adapun definisi oprasional dari variabel budaya perusahaan yaitu sistem, nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadiakan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan bersama sehingga membedakan perusahaan itu dari perusahaan-perusahaan lain. Adapun ciri-ciri budaya perusahaan yang terkait yaitu: Norma Perusahaan (Norms), nilai-nilai dominan yang dianut perusahaan (Dominant Values), filosofi perusahaan (Philosophy), peraturan perusahaan (Rules), iklim kerja perusahaan (Organizational Climate). Sedangkan variabel kinerja adalah hasil perwujudan atau penampilan seseorang pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan. Kinerja dapat dinilai melalui, quatity of work, quality of work, job knowledge, creativeness, cooperation, dependability, initiative, personal qualities, reability, responsiveness, assurance, empaty, tangibles, timelines, communication. Dasar pengambilan sampel adalah apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Menurut Arikunto (2003), apabila subyeknya kurang dari 100, lebih


173

baik sampel di ambil semua. Sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar dapat diambil 10% sampai 12% atau 20% sampai 25% atau lebih. Jadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel populasi dimana seluruh karyawan dari empat departemen akan dijadikan subyek penelitian dikarenakan jumlah karyawan kurang dari 100. Jumlah karyawan sekitar 25 orang dari PT Asuransi Wahana Tata. Karyawan yang diambil ini dikarenakan sesuai dengan penelitian serta dapat penilaian langsung dari atasan tiap-tiap departemen. Metode pengambilan sampel dalam hal ini adalah non-probability sampling. Pada metode ini tidak semua memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi sampel penelitian. Teknik sampling yang digunakan adalah teknik sampling jenuh yaitu, teknik penentuan sample bila dua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau peneliti yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Alat pengumpulan data yang paling diutamakan dalam penelitian ini adalah angket budaya perusahaan yang diberikan dan diisi oleh karyawan terdiri dari beberapa variabel yaitu: norma perusahaan, nilai-nilai diominan yang dianut perusahaan, filosofi perusahaan, peraturan perusahaan, iklim kerja perusahaan. Sementara variabel lain yaitu tentang kinerja karyawan yang akan diisi atau dinilai oleh atasan PT. Asuransi Wahana Tata Cab. Jemur Sari Surabaya. Angket yang telah terkumpul dilakukan penilaian menggunakan teknik pengukuran Skala Likert dengan empat alternatif jawaban, yaitu: 1. Jawaban Sangat Setuju mendapatkan nilai 4 2. Jawaban Setuju mendapat nilai 3 3. Jawaban Tidak Setuju mendapatkan nilai 2 4. Jawaban Sangat Tidak Setuju mendapatkan nilai 1 Sebagai instrument peneliti menggunakan skala likert dengan alasan: 1. Dalam membuat dan menginterpretasikan relatife mudah 2. Bentuk pengukurannya sangat lazim digunakan 3. Bersifat fleksibel. (Syaifudin Azwar, 1999) Dengan menggunakan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi dimensi, dimensi menjadi sub variabel, kemudian indikator-indikator yang dapat diukur. ada dasarnya Skala Likert yang digunakan pada penelitian memiliki lima alternatif jawaban sebagai pengukuran tiap-tiap aitem dalam indikator. Namun, dalam Skala Likert ini menggunakan empat alternatif jawaban dikarenakan jawaban (N) netral atau (R) ragu-ragu dianggap tidak bisa menilai atau mewakili daripada aitem-aitem yang disajikan.

174


Validitas alat ukur diuji dengan menggunkan bantuan komputer program statistical package for social sciene (SPSS) versi 20,0 for windows. Syarat bahwa item-item tersebut valid adalah nilai total correlation > 0.30 (Syaifudin Azwar, 1997). Sementara Uji Reliabilitas dilakukan dengan uji Alpha Cronbach. Koefisien reabilitas dianggap sempurna jika memiliki rxx’ = 1. Bila besarnya rxx’ < 1,0 berarti dalam pengukurannya yang dilakukan oleh tes yang bersangkutan terdapat sejumlah eror. Besar kecilnya eror dicerminkan oleh seberapa jauh jarak rxx’ dari angka 1. Semakin kecil koefisien reabilitas, berarti semakin besar eror. Tabel 2 Reabilitas Aitem Budaya Perusahaan

Analisis regresi merupakan teknik untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (norma perusahaan, nilai-nilai dominan yang dianut perusahaan, filosofi perusahaan, peraturan perusahaan, iklim kerja perusahaan) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) yang dinyatakan dalam bentuk persamaan matematika. Langkah dalam analisa regresi berganda adalah dengan menentukan persamaan garis regresi. Untuk melakukan analisis regresi linier berganda digunakan bantuan komputer program SPSS 20.0 for Windows. Sementara sumbangan efektif (SE) variabel ini bertujuan untuk mengetahu sejauh mana tiap-tiap variabel berpengaruh pada kinerja karyawan. Dari hasil analisis total akan di pecah menjadi skor tiap-tiap variable. Bedasarkan hasil analisis regresi linier ganda dengan menguji dua variabel yang diajuakan yaitu analisis budaya perusahaan dan kinerja maka hasilnya sebagai berikut: Tabel 3 Pengujian Hipotesis Budaya Perusahaan


175

Pada table diatas, dapat diperoleh F hitung sebesar 4.271, dengan tingkat signifikansi 0.009 < 0.05. Berarti model regresi yang diperoleh nantinya dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan. Artinya secara keseluruan faktor-faktor budaya perusahaan berpengaruh pada kinerja karyawan. Tabel 4 Pengujian Pengaruh Tiap Variable

Berdasarkan nilai signifikansi konstan sebesar 0,000 dimana Ha diterima dengan ketentuan apabila terdapat tanda positif (+) pada ha menunjukkan adanya pengaruh yang searah, jika tanda negatif (-) pada koefisien korelasi menunjukkan adanya arah hubungan yang berlawanan (Muhid:2010). Bedasarkan hasil analisis diperoleh t hitung sebesar 36.732, maka t hitung > t table ( 36.732 > 2.060 ), Jadi, hasil regresi nilai yang didapat pada perhitungan ini adalah 36,732 maka ha diterima, artinya koefisien regresi constant signifikan. Artinya ada hubungan positif yang signifikan antara budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan, artinya hubungan kedua variabel (x dan y) adalah berbanding lurus, semakin tinggi nilai budaya perusahaan akan diikuti dengan semakin tinggi pula pengaruh kinerja karyawan PT. Asuransi Wahana Tata. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah nilai budaya perusahaan akan diikuti dengan semakin rendah pula pengaruh kinerja karyawan PT. Asuransi Wahana Tata. Dari tiap-tiap variabel mempunyai signifikan rata-rata lebih besar dari 0,05. Bedasarkan kaidah regresion jika signifikansi > 0,05 maka ha ditolak, artinya tidak ada pengaruh. Bedasarkan analisis di atas keseluruhan ha ditolak dikarenakan signifikan > 0,05. Nilai signifikan dari norma perusahaan sebesar 0,719, signifikan dari nilai-nilai dominan yang dianut perusahaan sebesar 0,320, signifikan filosofi perusahaan sebesar

176


0,323, signifikan peraturan perusahaan sebesar 0,424 dan signifikan iklim kerja perusahaan sebasar 0,278. Hal ini menunjukkan bahwa tiap-tiap variabel mempunyai pengaruh yang sangat kecil jika berdiri sendiri. Namun jika dari lima variabel yang di ujikan secara keseluruhan maka bisa mempengaruhi sangat signifikan. Artitnya dalam hal ini variabelvariabel budaya perusahaan tersebut tidak bisa berdiri sendiri satu persatu melainkan saling berkesinambungan satu sama lain antar variabel. Untuk mengetahui sejauh mana sumbangan pengaruh tiap variabel dapat dilakukan penghitungan sumbangan efektif (SE). SE ini bertujuan untuk mencari persentasi hasil tiap variabel. Bedasarkan hasil analisis diatas pengaruh budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan sebesar 52, 9 %. Adapun pengaruh dari tiap-tiap variabel dapat dilihat tabel berikut: Tabel 5 Sumbangan Efektif Tiap Variabel

Dari sumbangan efektif diatas dapat diketahui persentase pengaruh tiap variabel. Data di atas menjelaskan bahwa variabel yang paling dominan adalah nilai-nilai dominan perusahaan dengan persentase 18,4% dan iklim kerja perusahan sebesar 16,9 %. Jadi kedua variabel ini sangat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Pembahasan Berdasarkan kaidah regression jika signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan jika signfikansi < 0.05, maka Ho ditolak (muhid, 2010), sehingga dapat diinterpretasikan bahwa signifikansi 0,009, karena signifikansi <0,05, maka Ho ditolak berarti Ha diterima. Hasil yang didapat pada perhitungan ini adalah ada pengaruh positif yang signifikan antara budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan artinya hubungan kedua variabel adalah berbanding lurus atau searah. Jika ditinjau dari coefficients dari tiaptiap variabel signifikan > dari 0,05. Sesuai kaidah, jika signifikan > 0,05 maka ha ditolak, artinya tidak ada pengaruh.


177

Nilai signifikan dari norma perusahaan sebesar 0,719, signifikan dari nilainilai dominan yang dianut perusahaan sebesar 0,320, signifikan filosofi perusahaan sebesar 0,323, signifikan peraturan perusahaan sebesar 0,424 dan signifikan iklim kerja perusahaan sebasar 0,278. Variabel-variabel dari budaya perusahaan ini bisa dikatakan sedikit sekali pengaruhnya terhadap kinerja karyawan jika dikorelasikan satu-persatu. Artinya variabel-variabel tersebut tidak bisa berdiri sendiri dan saling mempengaruhi satu sama lain. Jadi budaya perusahaan secara signifikan dapat mempengaruhi kinerja. Bedasarkan hasil hitungan sumbangan efektif dari lima variabel ternyata telah diketahui dua diantaranya lebih dominan mempengaruhi kinerja karayawan yaitu nilai-nilai dominan perusahaan dengan persentase 18,4% dan iklim kerja perusahan dengan persentase16,9 %. Hasil ini sesuai dengan hasil sebelumnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Kotter (1992) yang melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan dari 22 bidang usaha di Amerika Serikat menyimpulkan bahwa Budaya korporat mampu berpengaruh signifikan terhadap kinerja ekonomi jangka panjang. Ditegaskan bahwa perusahaan yang memiliki budaya yang berorientasi pada pelanggan, pemegang saham dan karyawan serta kepemimpinan manajerial di semua tingkatan mampu mengungguli perusahaan yang tidak memiliki budaya semacam itu. Budaya korporat bisa menjadi faktor kunci yang menentukan sukses atau gagalnya perusahaan pada masa yang akan datang. Meski sulit diubah, budaya korporat bisa dibuat sedemikian rupa sehingga lebih mendukung kinerja. Penelitian tentang hubungan budaya kerja dan kinerja juga dilakukan oleh Moeljono (2005), yang melakukan penelitian terhadap PT. Bank Rakyat Indonesia, menyimpulkan bahwa empat faktor budaya korporat (integritas, profesionalisme, keteladanan, penghargaan SDM secara bersamasama berpengaruh terhadap keenam indikator pelayanan produktivitas pelayanan, yang meliputi etos kerja, keselarasan dengan nasabah, kemampuan menangani masalah-masalah nasabah, kepuasan nasabah, karyawan yang bermutu dan mampu diberdayakan, dan peningkatan mutu, jasa dan proses dan pengaruh tersebut sangat signifikan. Semakin efektif budaya korporat diterapkan, akan semakin meningkatkan produktivitas pelayanan nasabah. Hal yang sama dikatakan pada hasil penelitian Chatman dan Bersade (1997) dalam Sutikno (2006) yang mengungkapkan bahwa budaya organisasi yang kuat membantu kinerja karyawan dan kinerja perusahaan, yang disebabkan menciptakan sesuatu yang luar biasa dalam diri karyawan, dan memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi yang formal dan kaku, yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi Selain penelitian terdahulu juga dibuktikan

178


oleh Rio Nurmawan (2010) dalam tesis yang berjudul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Wisma Niagatama Perkasa dengan Menggunakan Motivasi Karyawan Sebagai Variabel Intervening” menyatakan bahwa Faktor-faktor budaya perusahaan yang terdiri dari peraturan perusahaan, nilainilai yang dianut perusahaan dan iklim perusahaan berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan PT Wisma Niagatama Perkasa. Nilai estimasi masing-masing faktor budaya perusahaan adalah untuk nilai-nilai yang dianut perusahaan sebesar 0,446, peraturan perusahaan sebesar 0,377, dan iklim perusahaan sebesar 0,236. Sedangkan motivasi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Wisma Niagatama Perkasa sebesar 0,430. Jika dilihat dari kesimpulan tersebut maka PT Wisma Niagatama Perkasa akan bisa meningkatkan kinerja karyawan dengan memperhatikan hal-hal yang dapat memotivasi karyawan sehingga karyawan dapat meningkatkatn kreatifitas dan produktifitas kerjanya. Kesimpulan Bedasarkan dari hasil penelitian ini maka dapat disimpulkan bahwasannya ada pengaruh analisis faktor budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Wahana Tata cab. Jemursari Surabaya. Hal ini berdasarkan pengujian regresi linier ganda memperoleh signifikasni 0,009. Karena signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak, berarti Ha diterima. Artinya ada pengaruh yang signifikan antara budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan. Artinya budaya perusahaan ini terbukti bisa meningkatkan kinerja karyawan PT. Asuransi Wahana Tata. Namun variabel-variabel budaya perusahaan harus memiliki kesinambungan yang sangat erat. Jika variabel itu berdiri sendiri maka pengaruhnya sangat kecil. Hal itu di buktikan dengan melihat nilai coefficient yang memiliki signifikansi > 0,05. Nilai signifikan dari norma perusahaan sebesar 0,719, signifikan dari nilai-nilai dominan yang dianut perusahaan sebesar 0,320, signifikan filosofi perusahaan sebesar 0,323, signifikan peraturan perusahaan sebesar 0,424 dan signifikan iklim kerja perusahaan sebasar 0,278. Variabel-variabel dari budaya perusahaan ini bisa dikatakan sedikit sekali pengaruhnya terhadap kinerja karyawan jika dikorelasikan satu-persatu. Adapun persentase pengaruh tiap variabel yaitu: norma perusahaan 5,9 %, nilai-nilai dominan yang dianut perusahaan 18,4 %, filosofi perusahaan 5,9%, peraturan perusahaan 5,8 %, iklim kerja perusahaan 16,9% dan total keseluruhan 52,9%. Jadi 47,1% kinerja dipengaruhi oleh faktor lain. Jadi diantara lima variabel yang diujikan, dua diantaranya lebih dominan yaitu nilai-nilai dominan yang dianut perusahaan dan iklim kerja perusahaan.


179

Mengingat pentingnya budaya perusahaan untuk meningkatkan karyawan alangkah baiknya untuk peneliti selanjutnya yang ingin meneliti budaya perusahaan menggunakan alat ukur yang telah terstandarisasi sehingga hasil yang diperoleh akan lebih valid terutama untuk menilai karyawan dan korelasinya.

Daftar Pustaka Anderson, Gordon C. (1993). Managing Performance Appraisal System. United Kingdom: Blackwell. Amstrong, M. 1991. A Hand Book of Personnel Management Practice. Fourth Edition. London: Kogan Page Limited Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Rineka Cipta. Azwar, saifuddin. .1997. Reabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Azwar, saifuddin. .1999. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Bernardin, H John & Russel, Joyce E.A. (1998). Human Resource Management An Experiental Approach 2nd Edition. New York : McGraw-Hill Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Alam Manusia. Jilid 1. Jakarta: PT. Prenhalindo. Handoko, Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM. Hasibun, M. (2003). Organisasi dan Produktivitas.Jakarta: Bumi Aksara

Motivasi:

Dasar

Peningkatan

Jennifer, A. C. & Karen A, John. (1994). “Assesing The Relationship Between Industri Characteristics and Organizational Culture: How Different Can ou Be?”, dalam Academy of Management Journal. Vo1 37.34. Jansen H.Sinamo. (19 Juni 2007). 7 mentalitas professional. Journal Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior. Sevent Edition. International Edition. New Jersey. Prentice Hall International, Inc. Madjid, Nurcholis. (1987). Bandung: Mizan.

Islam

Kemoderenan

Dan

Keindonesiaan.

180


Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2003). Perencanaan dan pengembangan Sumber daya Manusia. Cetakan pertama. Bandung : PT. refika Aditama. Mathis, Robert.L dan John. Jackson. (2001). Manajemen sumber daya manusia Jilid satu. Jakarta : Salemba empat. Moeljono, D. 2001. Budaya korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta: PT PT Elex Media Komputindo Muhid, Abdul. 2010. Analisis Statistik. Surabaya: CV. Duta Aksara Mulyanto & Eny Dwi Suryani. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, Budaya Kerja, Motivasi dan iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Rio

Nurmawan. 2010. Tesis: Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Wisma Niagatama Perkasa Dengan Menggunakan Motivasi Karyawan Sebagai Variabel Intervening. Surabaya

Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep – Kontroversial – Aplikasi, Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia revisi. Jakarta: PT. Prenhallindo. Ruky, Achmad S. (2004). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Sadri, Golnaz & Brian Lees. (2001) Developing corporate culture as a competitive advantage California State University, Fullerton, California, USA: Journal of Management Develofment Vol.20 No.10 Schein, Edgar. 1992. An Organizational Cultureand Leadership. Second Edition. San Fransisco. Jossey-Bass Publisher Subrata, Gatot. (2009). Upaya pengembangan perguruan tinggi di era globalisasi

kinerja

pustakawan

informasi.http://library.um.ac.id/images/stories/pustakawan/kargto/Upa ya %20Pengembangan%20Kineja%20Pustakawan.pdf. Sugiyono. 2001. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Ojo, olu. (2009). Impact Assessment Of Corporate Culture On Employee Jo Performance: Business Intelligence Journal - August, Vol. 2 No. 2 http://institutmahardika.com/artikel/artiment.php

KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI ANALISIS FAKTOR BUDAYA PERUSAHAAN

Recommend Documents