PENGARUH PENGAWASAN DAN KEBOSANAN KERJA

menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul ”Pengaruh Pengawasan Dan. Kebosanan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai Pengadilan Agama. Kelas 1A Tanj...
5 downloads 624 Views 723KB Size
Download PDF
Love PNG Images
PENGARUH PENGAWASAN DAN KEBOSANAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PENGADILAN AGAMA KELAS 1A TANJUNG KARANG BANDARLAMPUNG

(Skripsi)

Oleh : Shinta Pirmanika

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG 2017

ABSTRAK PENGARUH PENGAWASAN DAN KEBOSANAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PENGADILAN AGAMA KELAS 1A TANJUNG KARANG BANDARLAMPUNG

Oleh Shinta Pirmanika

Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung merupakan sebuah pelayanan sektor publik yang memiliki tugas sebagai badan pelaksana kekuasaan kehakiman, di mana eksistensi, kewenangan, peran serta tanggungjawabnya merupakan kewajiban konstitusional. Permasalahan dalam penelitian ini adalah lemahnya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan yang berakibat pada menurunnya kinerja pegawai dalam melayani masyarakat, hal ini juga terlihat dengan adanya beberapa pegawai yang masih datang terlambat dan tidak menaati peraturan yang telah dibuat. Selain pengawasan oleh pimpinan, menurunnya kinerja pegawai juga diindikasikan oleh kebosanan pegawai dalam bekerja. Berdasarkan observasi dan wawancara tidak terstruktur bahwa kebosanan kerja pegawai dikarenakan rutinitas pegawai yang monoton serta sarana dan prasarana yang kurang mendukung. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pengawasan dan kebosanan kerja terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung, yaitu sebanyak 41 orang. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung, kebosanan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung, serta pengawasan dan kebosanan kerja secara bersama-sama berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung. Saran bagi pegawai

Shinta Pirmanika

Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung sebaiknya saling mengoreksi dan mengingatkan satu sama lain dalam organisasi untuk kinerja yang lebih baik, terus belajar keterampilan baru di tempat kerja, dan segera mengerjakan tugas yang baru setelah pekerjaan lama selesai. Kata kunci: Pengawasan, Kebosanan Kerja, Kinerja

PENGARUH PENGAWASAN DAN KEBOSANAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PENGADILAN AGAMA KELAS 1A TANJUNG KARANG BANDARLAMPUNG

Oleh SHINTA PIRMANIKA

Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI Pada Jurusan Mnajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG 2017

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Desa Sungailangka, Kecamatan Gedong Tataan, Kabupaten Pesawaran, Provinsi Lampung pada tanggal 25 Desember 1993. Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara pasangan dari Bapak Kardianto dan Ibu Nuraini. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD) Negeri 05 OKI SUMSEL pada tahun 2006, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 17 Gedong Tataan pada tahun 2008 dan Madrasah Aliyah Negeri (MAN 2) Kota Metro pada tahun 2011.

Penulis aktif dalam organisasi ekstrakurikuler di sekolah, diantaranya pernah menjadi sekertaris ketua OSIS dan anggota Pramuka.

Pada tahun 2011 penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Universitas Lampung pada Jurusan Manajemen dan mengambil konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Penulis melaksanakan kegiatan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di desa Kibang Tri Jaya, Kecamatan Lambu Kibang, Kabupaten Tulang Bawang Barat pada tahun 2015.

MOTTO

“Doa adalah ibadah” (QS. Tsalatsatul Ushul: 13)

“Sikap adalah sebuah perbuatan kecil yang mampu menghasilkan perbedaan yang besar” (Wiston Churchill)

“Learn from the past, live for today and plan for tomorrow” Belajar dari masa lalu, hidup untuk sekarang dan berencana untuk hari esok (Shinta Pirmanika)

PERSEMBAHAN

Alhamdulllahirabbil’alamin Terima kasih atas sepercik keberhasilan yang Engkau hadiahkan padaku ya Rabb

Ku persembahkan karya kecil ini… Untuk Kedua Orang Tuaku, Bapak Kardianto dan Ibu Nuraini Bapak dan Ibu yang selalu memberikan dukungan moril maupun materil serta do’a yang tiada henti untuk kesuksesanku, karena tiada kata seindah lantunan do’a dan tiada do’a yang paling khusyuk selain do’a yang terucap dari kedua orang tua. Terima kasih atas segala do’a, dukungan dan pengorbanan yang telah engkau berikan. Terimalah persembahan bakti dan cintaku untuk bapak dan ibu tercinta.

Untuk ke dua saudara dan saudariku M. Taufik Ramadhan Dan Siti Kholifah

Rekan-rekan seperjuangan manajemen unila 2011

Almamater Manajemen-Universitas Lampung

Negara Kesatuan Republik Indonesia Tercinta

SANWACANA

Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur selalu penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat, ridho dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul ”Pengaruh Pengawasan Dan Kebosanan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung”.

Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam proses penyusunan skripsi.

Penulis ingin mengucapkan terima kasih terutama kepada: 1.

Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas lampung.

2.

Ibu Dr. Hj. R.R. Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, serta selaku Penguji yang telah memberikan kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

3.

Ibu RA Fiska Huzaimah,S.E.,M.Si. selaku pembimbing akademik yang telah membimbing penulis selama masa perkuliahan.

4.

Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si. selaku Pembimbing utama yang telah banyak memberikan bimbingan, motivasi, saran, waktu dan sumbangan pemikiran selama proses penulisan skripsi hingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.

5.

Ibu Zainnur M. Rusdi, S.E., M.Sc. selaku selaku Pembimbing pendamping yang telah membimbing, memberikan saran, meluangkan waktu dan memberikan sumbangan pemikiran selama penulisan skripsi ini hingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.

6.

Bapak/Ibu Dosen beserta staf karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas lampung.

7.

Bapakku tercinta Kardianto yang sangat aku banggakan yang selalu memberikan dorongan moril serta semangat untuk menyelesaikan skripsi dan pendidikan selama ini.

8.

Ibuku Nuraini, S.E., yang sangat aku cintai yang selalu sabar dan memberikan semangat dan nasehat serta doa yang tulus kepada penulis.

9.

Adik-adikku tersayang M. Taufik Ramadhan dan Siti kholifah yang telah memberikan dukungan dan keceriaan dalam keseharianku .

10. Sahabatku tersayang Triana Vera Elvina Terimakasih untuk selalu ada dan terimakasih untuk perjuangan selama berada di fakultas ekonomi dan bisnis. 11. Sahabat-sahabat terbaik dan tersayang Dyah Ayu Kumala Dewi dan Laila Satya Monica. Terimakasih atas dukungan, kebersamaan, disetiap harinya dan selalu ada dalam suka dan duka. 12. Teman-teman seperjuangan di Fakultas ekonomi dan bisnis Rizky Bungsu Kurniawan, S.E., Ryan Fernandes,S.E., Aziz Ibnu Tsalits,S.E.,

Jp Hidayatullah,S.E., Mersa Cp,S.E., M. Nugrhadi R,S.E., Tiara Monica,S.E., Dian Wahyuni,S.E., Edwart, Bang Joro, Juni, Puji, Devi. Terimakasih untuk kebersamaan, bantuan dan dukungan selama berada di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung. 13. Teman-teman FEB UNILA dan khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia yang tidak bisa disebutkan satu persatu. 14. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Penulis menyadari bahwa pada penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dikarenakan keterbatasan pengetahuan yang penulis miliki, untuk itu penulis sangat mengharapkan adanya kritik dan saran yang sifatnya membangun sehingga dapat melengkapi kekurangan dari skripsi ini. Akhirnya tiada kata yang indah selain do’a, semoga seluruh sumbangsih pemikiran, moral dan material yang telah diberikan menjadi catatan amal baik dan mendapat pahala dari Allah SWT, semoga semua urusan kita dipermudah oleh Allah SWT dan semoga skripsi ini akan dapat bermanfaat bagi pembaca dan pecinta ilmu pengetahuan. Bandarlampung, April 2017 Penulis

Shinta Pirmanika NPM.1111011132

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL ..................................................................................................... i DAFTAR GAMBAR................................................................................................ iii DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ iv BAB I PENDAHULUAN 1.1 1.2 1.3 1.4

Latar Belakang .................................................................................................... 1 Rumusan Masalah ............................................................................................... 11 Tujuan Penelitian ................................................................................................ 12 Manfaat Penelitian .............................................................................................. 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Pengawasan......................................................................................................... 14 2.1.1 Definisi pengawasan menurut para ahli ..................................................... 15 2.1.2 Teori Pengawasan ...................................................................................... 16 2.1.3 Indikator pengawasan ................................................................................ 16 2.3 Kebosanan Kerja ................................................................................................. 18 2.4 Kinerja................................................................................................................. 19 2.4.1 Indikator kinerja......................................................................................... 20 2.5 Penelitian Terdahulu ........................................................................................... 21 2.6 Kerangka Pemikiran............................................................................................ 22 2.7 Hipotesis ............................................................................................................. 23 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian.................................................................................................. 24 3.2 Variabel Penelitian Dan Defenisi Operasional Variabel..................................... 24 3.2.1 Variabel Penelitian..................................................................................... 24 3.2.2 Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel........................................ 25 3.3 Jenis Penelitian.................................................................................................... 26 3.4 Sumber Data........................................................................................................ 26 3.5 Populasi dan Sampel ........................................................................................... 27

3.6 Metode Pengumpulan Data................................................................................. 28 3.7 Uji Instrumen Penelitian ..................................................................................... 29 3.7.1 Uji Validitas ............................................................................................... 29 3.7.2 Uji Realibilitas ........................................................................................... 30 3.8 Analisis Data ....................................................................................................... 30 3.8.1 Data Kuantitatif.......................................................................................... 30 3.8.2 Deskripsi Hasil Survei ............................................................................... 31 3.8 Uji Hipotesis ....................................................................................................... 31 3.8.1 Uji T (Parsial) ............................................................................................ 32 3.8.2 Uji F (Simultan) ......................................................................................... 32 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Distribusi Kuesioner .................................................................................. 34 4.2 Karakteristik Responden ..................................................................................... 34 4.3 Uji Validitas, Realibilitas dan Normalitas .......................................................... 37 4.3.1 Uji Validitas ............................................................................................... 37 4.3.2 Uji Reliabilitas ........................................................................................... 38 4.3.3 Uji Normalitas............................................................................................ 40 4.4 Deskripsi Hasil Survei ........................................................................................ 41 4.4.1 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Pengawasan (X1)................... 41 4.4.2 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kebosana Kerja (X2)............. 44 4.4.3 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kinerja (Y) ............................ 46 4.5 Analisis Kuantitatif .............................................................................................. 51 4.6 Pengujian Hipotesis.............................................................................................. 52 4.6.1 Uji T (Parsial) ............................................................................................ 52 4.6.2 Uji F (Simultan) ......................................................................................... 54 BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN 5.1 Simpulan .............................................................................................................. 57 5.2 Saran..................................................................................................................... 58 5.3 Keterbatasan Penelitian........................................................................................ 58 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Gambar

1.

Halaman

Kerangka Pemikiran..........................................................................................22

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1.

Kuesioner

2.

Karakteristik Responden

3.

Distribusi Karakteristik Responden

4.

Hasil Kuesioner Pengawasan

5.

Hasil Kuesioner Kebosanan Kerja

6.

Hasil Kuesioner Kinerja

7.

Distribusi Hasil Kuesioner Pengawasan (X1)

8.

Distribusi Hasil Kuesioner Kebosanan Kerja (X2)

9.

Distribusi Hasil Kuesioner Kinerja (Y)

10. Hasil Uji Validitas (X1) 11. Hasil Uji Validitas (X2) 12. Hasil Uji Validitas (Y) 13. Hasil Uji Reliabilitas (X1) 14. Hasil Uji Reliabilitas (X2) 15. Hasil Uji Reliabilitas (Y) 16. Hasil Uji Normalitas 17. Hasil Uji Regresi Sederhana (X1) 18. Hasil Uji Regresi Sederhana (X2) 19. Hasil Uji Regresi Berganda 20. Tabel T 21. Tabel F

i

DAFTAR TABEL

Tabel

1.

Halaman

Jumlah dan Bagian Pegawai Kantor Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung.........................................................................3

2.

Waktu Operasional Kerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung.........................................................................4

3.

Turnover Pegawai Negeri Sipil Kantor Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung.........................................................................6

4.

Penilaian Kinerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjungkarang Bandarlampung ..................................................................................................8

5.

Tingkat Absensi Pegawai Kantor Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjungkarang Bandarlampung.........................................................................9

6.

Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel .................................25

7.

Distribusi Kuesioner Penelitian ........................................................................34

8.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................35

9.

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur....................................................35

10. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...........................................36 11. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..........................................36 12. Hasil Uji Validitas untuk Variabel Pengawasan, Kebosanan dan Kinerja .......37

ii

13. Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha .................................................................38 14. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas dengan Teknik Cronbach’s Alpha .............39 15. Hasil Uji Normalitas .........................................................................................40 16. Pernyataan Mengenai Standar Pekerjaan..........................................................41 17. Pernyataan Mengenai Penilaian (evaluate).......................................................42 18. Pernyataan Mengenai Tindakan Perbaikan (corrective action)........................43 19. Pernyataan Mengenai Kebosanan Kerja ...........................................................44 20. Pernyataan Mengenai Kinerja Tugas ................................................................46 21. Pernyataan Mengenai Kinerja Kontekstual.......................................................48 22. Pernyataan Mengenai Kinerja Kontraproduktif................................................50 23. Uji T untuk Hipotesis I .....................................................................................53 24. Uji T untuk Hipotesis II ....................................................................................53 25. Hasil Uji F (Simultan) untuk Hipotesis III .......................................................55

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Seiring dengan kemajuan suatu organisasi, peran manusia sangatlah penting. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak lepas dari peran sumber daya manusia yang ada di dalamnya, kemajuan zaman dalam globalisasi saat ini semua perusahaan dan organisasi baik yang bersifat profit oriented maupun non- profit oriented dituntut untuk senantiasa beradaptasi, belajar secara efektif, dan sanggup menentukan daya saing secara global, berdasarkan keterbukaan akan arus teknologi dan informasi yang semakin maju. Menurut Hasibuan (2003) sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Pengadilan Agama (PA) sebuah pelayanan sektor publik yang memiliki tugas sebagai badan pelaksana kekuasaan kehakiman. Pengadilan agama

2

merupakan badan peradilan yang mengemban tugas kenegaraan di mana eksistensi, kewenangan, peran serta tanggung jawabnya merupakan kewajiban konstitusional. Pengadilan Agama Kelas 1A mengemban tugas pokok sebagaimana yang diatur dalam Pasal 49 Undang-Undang Nomor 7 tahun 1989 yang telah diamandemen dengan Undang-Undang Nomor 3 tahun 2006 tentang peradilan agama adalah menerima, memeriksa, memutuskkan dan menyelesaikan perkara di tingkat pertama antara orang-orang yang beragama islam dibidang perkawinan, waris, wasiat, hibah, wakaf, zakat, infaq, sadaqah, dan ekonomi syari’ah.

Pengadilan Agama dibentuk melalui undang-undang dengan daerah hukum meliputi wilayah kota atau kabupaten. Susunan pengadilan agama terdiri dari pimpinan (ketua PA dan wakil ketua PA) hakim anggota, panitera, sekretaris dan juru sita. Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung adalah pengadilan agama tingkat kota Bandarlampung yang beralamatkan di jalan Untung Suropati No 2 Bandarlampung 35143, dalam kesehariannya pengadilan agama dituntut cepat dalam melakuan pelayanan publik. Tahun 2015 Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung memiliki total pegawai negeri sipil sebanyak 41 orang. Berikut ini tabel 1. Jumlah pegawai Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung.

3

Tabel 1.Jumlah dan Bagian/Divisi Kantor Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun 2015 Jumlah No Jabatan PNS Pegawai 1 Ketua 1 1 2 Wakil 1 1 3 Hakim 9 9 4 Sekretaris/panitera 1 1 5 Wakil panitera 1 1 6 Wakil sekretaris 1 1 7 Panitera muda 4 4 8 Panitera pengganti 4 4 9 Kepala sub bagian 4 4 10 Staff bagian umum 4 4 11 Staff sub bagian umum 2 2 12 Staff bagian keuangan dan IT 3 3 13 Juru sita 4 4 14 Juru sita pengganti 2 2 41 41 Total Sumber: Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun 2016 Tabel 1 di atas menunjukan jumlah dan bagian pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang, dapat dilihat terdapat 1 kepala pengadilan, 1 wakil, 9 hakim, 1 sekretaris/panitera, 1 wakil panitera, 1 wakil sekretaris, 4 panitera muda, 4 panitera pengganti, 4 kepala sub bagian, 4 staff bagian umum, 2 staff sub bagian umum, 3 staff bagian keuangan dan IT, 4 juru sita, dan 2 juru sita pengganti. Ketua Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang sangat menjaga hubungan yang hangat antara sesama pegawai agar terciptanya rasa kekeluargaan yang dapat membuat rasa nyaman pegawai dalam bekerja, namun berdasarkan hasil observasi dilapangan ditemukannya beberapa orang pegawai yang kurang mengindahkan peraturan yang dibuat oleh Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang, seperti masih adanya pegawai yang sering terlambat dalam bekerja. Waktu operasional kerja pegawai Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung tahun 2015 adalah sebagai berikut:

4

Tabel 2. Waktu Operasional Kerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung karang Bandarlampung Tahun 2015 Hari Kerja

Jam Masuk

Jam Istirahat

Total jam kerja

Senin-Kamis

07.30-16.00

12.00-13.00

8,5 Jam

Jumat

07.30-16.00

11.00-13.30

7 Jam

Sumber: Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung tahun 2016 Tahun 2015 Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung memiliki jam kerja yang harus dipatuhi pegawainya agar dapat displin dalam bekerja, tuntutan tersebut agar dapat memberikan pelayanan yang maksimal kepada setiap orang yang akan datang pada Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung. Tabel di atas menunjukan waktu operasional kerja yang ada di Kantor Pengadilan agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung dari hari Senin sampai dengan hari Jumat.

Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan terlihat masih adanya pegawai yang sering terlambat datang ke kantor, sehingga berdasarkan tabel waktu operasional kerja tidak sesuai dengan peraturan yang telah dibuat seperti datang dan pulang kerja dengan peraturan yang ada. Lingkungan kerja yang seperti ini sudah menjadi kebiasaan bahkan menjadi sesuatu hal yang dianggap biasa, hal tersebut terjadi karena lemahnya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan, dan akan berdampak negatif terhadap kinerja pegawai yang ada di kantor tersebut. Terry (2006) mengartikan pengawasan sebagai mendeterminasi apa yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja dan penting untuk menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan pada semua bidang pekerjaan.

5

Menurut Terry (2006) proses pengawasan terbagi atas 4 tahapan: 1. Menentukan standar atau dasar bagi pengawasan. 2. Mengukur pelaksanaan. 3. Membandingkan pelaksanaan dengan standar dan temukanlah perbedaan jika ada. 4. Memperbaiki penyimpangan dengan cara-cara tindakan yang tepat.

Berkaitan dengan proses pengawasan yang dikemukakan oleh Terry (2006) Pengadilan Agama Kelas 1 A Tanjungkarang Bandarlampung lebih menitikberatkan pada proses pengukuran pelaksanaan yang dilakukan dengan pemeriksaan secara rutin atau reguler terhadap seluruh aspek penyelenggaraan peradilan yang meliputi: 1. Pelaksanaan tugas pokok dilingkungan kepaniteraan yang mencakup bidang administrasi persidangan dan administrasi perkara. 2. Pelaksanaan tugas pokok dilingkungan kesekretariatan yang mencakup bidang administrasi kepegawaian, keuangan, inventaris dan administrasi umum. 3. Pelaksanaan atas penyelenggaraan manajemen peradilan, kinerja lembaga peradilan dan pelayanan publik serta prilaku pejabat dan pegawai Pengadilan Agama Kelas 1 A Tanjungkarang.

Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjungkarang Bandarlampung dalam melaksanakan tugas-tugas pengawasan tersebut berpedoman pada:

6

1. Keputusan Ketua Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor : KMA/ 080/SK/VIII/2006 tanggal 24 Agustus 2006 Tentang Pedoman Pelaksanaan Pengawasan di Lingkungan Lembaga Peradilan. 2. Keputusan Ketua Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor : KMA/ 145/KM/SK/VIII/2007 Tentang Pemberlakuan Buku IV Pedoman Pelaksanaan Pengawasan di Lingkungan Badan-Badan Peradilan.

Berdasarkan hasil observasi peneliti menemukan beberapa ketidaksesuain antara proses pengawasan yang ditetapkan dengan penerapannya, salah satunya masih sering ditemukan pegawai yang datang tidak tepat waktu hal ini dikarenakan lemahnya pengawasan yang dilakukan oleh Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung terhadap pegawainya. Hal ini dikarenakan proses pengawasan yang dilaksanakan Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung lebih berfokus pada proses pengukuran pelaksanaan kegiatan yang tidak diimbangi dengan proses pengawasan pada hal teknis lainnya seperti kedisiplinan dalam mematuhi jam kerja, absensi dan etika dalam bekerja.

Berikut ini Tabel 3 Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kantor Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun 2015: Tabel 3. Data Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kantor Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun 2015 No Bulan Mutasi Pegawai Total 1 Januari 42 2 Febuari 42 3 Maret 42 4 April 42 5 Mei 42 6 Juni 1 41 7 Juli 41 8 Agustus 41

7

Tabel 3. Data Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kantor Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun 2015 (Lanjutan) No Bulan Mutasi Pegawai Total 9 September 41 10 Oktober 41 11 November 41 12 Desember 41 1 41 Total Sumber: Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung tahun 2016 Tabel 3 di atas menunjukan jumlah pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung dapat dilihat dari bulan Januari sampai dengan Desember 2015 ada 1 pegawai negeri sipil yang mutasi.

Berdasarkan informasi dari Bapak Nofri Hidayat, S.H.I. selaku staff bagian umum bahwa masih adanya pegawai yang kurang disiplin dan tidak mematuhi jam kerja hal ini dikarenakan adanya kebosanan dalam bekerja yang dialami pegawai sebagai akibat dari rutinitas pekerjaan yang monoton dan tuntutan yang mengharuskan mereka menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu tanpa didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai. Lemahnya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan juga menjadi salah satu faktor penyebab banyaknya pegawai yang tidak disiplin dan tidak mematuhi peraturan.

Menurut Geiwitz (1996) kebosanan kerja merupakan suatu hal yang kompleks dan individual sifatnya. Tidak semua individu dapat bertahan terhadap jenis pekerjaan yang berulang–ulang atau pada pekerjaan yang sama. Kebosanan memiliki dampak terhadap produktivitas atau kinerja karyawan, yang pada akhirnya juga merupakan masalah bagi perusahaan ataupun organisasi.

8

Untuk menghadapi pekerjaan yang selalu beraneka ragam dan untuk meningkatkan kinerja yang baik dan optimal, setiap sumber daya manusia dituntut untuk dapat melaksanakan semua tugas dan tanggungjawabnya sebaik mungkin, bekerja dengan cepat, tepat pada harapan yang dituju dan bermanfaat bagi organisasi itu sendiri.

Berikut ini Tabel 4 Penilaian Kinerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung 2015: Tabel 4. Penilaian Kinerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung 2015 No Penilaian Kinerja Jumlah Persentase (%) 1 Sangat Baik 23 56,097 2 Baik 14 34,146 3 Kurang Baik 2 4,878 4 Tidak Baik 2 4,878 Jumlah 41 100% Sumber: Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung tahun 2016 Berdasarkan tabel 4 di atas, bahwa masih ditemukan pegawai yang mempunyai kinerja tidak baik dalam bekerja seperti tidak sesuainya hasil kerja dengan rencana kerja serta ketepatan waktu dalam menyelasaikan tugas.

Motivasi pada pegawai yang berasal dari luar diri pegawai diperoleh dari adanya penghargaan (reward) yang diberikan kepada pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung yang berprestasi seperti pemberian penghargaan baik berupa materi seperti insentif dan penghargaan non materi seperti pemberian usulan kenaikan jabatan pada pegawai. Pengukuran disiplin kerja menggunakan jumlah absensi atau ketidakhadiran. Berdasarkan hal tersebut maka akan terlihat pengaruh absensi terhadap kinerja pegawai yang dinyatakan

9

dalam jumlah absensi pada tabel berikut. Besaran penghitungan absensi dalam rumus sebagai berikut : Total hari kerja

: Jumlah hari kerja x Jumlah pegawai

Jumlah pegawai

: Keseluruhan Pegawai di Pengadilan Agama

Jumlah hari absen

: Jumlah Ketidakhadiran pegawai di Pengadilan Agama

Jumlah hari kehadiran : Total hari kerja – Jumlah hari absen Tingkat absensi

: Jumlah hari absen x 100 % Total hari kerja

Tingkat absensi Pegawai Kantor Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang

Bandarlampung Tahun 2015 dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 5. Tingkat Absensi Pegawai Kantor Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun 2015 Bulan Jumlah Jumlah Total Jumlah Jumlah Tingkat hari pegawai hari hari absen kehadiran absensi kerja kerja (orang) (orang) (%) Januari 22 42 924 10 914 1,08 Februari 19 42 798 15 783 1,87 Maret 22 42 924 19 905 2,05 April 21 42 882 10 872 1,13 Mei 20 42 840 10 830 1,19 Juni 21 41 861 17 844 1,97 Juli 19 41 779 11 768 1,41 Agustus 22 41 902 10 892 1,10 September 22 41 902 15 887 1.66 Oktober 23 41 943 12 931 1,27 November 25 41 1.025 13 1.012 1,26 Desember 21 41 861 12 849 1,39 Rata-Rata 1,42

Sumber: Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun 2016 Berdasarkan tabel 5 di atas menunjukan tingkat absensi pegawai perbulan dalam rentang waktu Januari hingga Desember 2016 memliki rata-rata tingkat absensi pegawai 1,42 %. Standar absensi yang ada di Pengadilan Agama Kelas 1A

10

Tanjung Karang Bandarlampung adalah sebesar 1,05%. Menurut Papu (2002) banyak organisasi yang melakukan berbagai tindakan pencegahan kebosanan kerja untuk membuat para pekerja tidak merasa bosan dan jenuh dengan kegiatan yang harus dilakukan sehari-hari, dengan cara melakukan rotasi kerja, melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan, melaksanakan pertemuan semua karyawan, memberikan kesempatan untuk melakukan cuti, dan masih banyak lagi hal lainnya. Semua kegiatan tersebut bertujuan untuk mencegah atau mengurangi kebosanan kerja pada karyawan.

Perilaku pegawai yang bosan pada Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung mengakibatkan kinerja seseorang yang rendah dilihat dari adanya pegawai yang tidak disiplin dan selalu terlambat datang kekantor. Sehingga perlu adanya motivasi dari pimpinan agar pegawai lebih merasa nyaman ditempat kerja meskipun banyak permasalahan yang dialaminya. Menurut Grensing dan Pophal (2006) terdapat sejumlah alasan mengenai timbulnya kebosanan, antara lain kurangnya perhatian atas kesejahteraan karyawan. Peneliti melihat kinerja pegawai pada kantor Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung masih rendah yang terlihat dari masih adanya perilaku kontraproduktif karyawan seperti mengeluh, bosan, terlambat dalam bekerja dan kurangnya motivasi dalam setiap individu, apabila hal ini tidak diperhatikan secara khusus tentu akan menimbulkan konsekuensi negatif yang dapat merugikan organisasi. Berdasarkan latar belakang dan data-data yang berkaitan diatas maka peneliti sangat tertarik untuk melaksanakan penenelitian dengan judul “Pengaruh Pengawasan dan Kebosanan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung”.

11

1.2 Rumusan Masalah Instansi baik pemerintah maupun swasta banyak mengalami berbagai macam permasalahan internal didalamnya, dan ada banyak tindakan yang dapat dillakukan untuk meminimalisir permasalahan tersebut. Seperti halnya permasalahan terkait dengan pengawasan yang kurang diperhatikan oleh pimpinan dan dapat berdampak pada kurang disiplinnya pegawai dalam bekerja. Permasalahan lain dalam instansi yaitu timbulnya rasa jenuh maupun bosan di tempat kerja karena pekerjaan yang monoton dan kurang fleksibel, rasa jenuh atau bosan tentu berdampak pada kurang optimalnya pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawab nya, indikasi munculnya kinerja yang lamban dapat terjadi apabila kedua masalah tersebut tidak dapat di temukan penyelesaiannya. Hal ini yang terjadi pada kantor Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang dilihat dari berbagai permasalahan yang terjadi seperti rendahnya pengawasan dari pimpinan tentu menyebabkan disiplin beberapa pegawai kurang memenuhi apa yang telah di tetapkan seharusnya, apabila permasalahan tersebut tetap dibiarkan tentu sangat merugikan instansi itu sendiri. Terkait dengan kebosanan dalam bekerja memang sudah menjadi permasalahan yang biasa dihadapi oleh semua instansi karena pada dasarnya pekerjaan yang dihadapi sangat monoton, tetapi apabila hal ini tidak diperhatikan tentu akan membuat karyawan lebih tidak maksimal dalam bekerja.

Berdasarkan latar belakang diatas dilihat dari pada Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung maka secara langsung akan diteliti pengawasan dan kebosanan kerja terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung maka muncul pertanyaan sebagai berikut:

12

1. Apakah pengawasan berpengaruh terhadap kinerja pada pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung? 2. Apakah kebosanan kerja berpengaruh terhadap kinerja pada pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung? 3. Apakah pengawasan dan kebosanan kerja berpengaruh pada pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung?

1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian pada pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung. 2. Untuk mengetahui pengaruh kebosanan kerja terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung, 3. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan dan kebosanan kerja terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.

1.4 Manfaat Penelitian Manfaat-manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Sebagai masukan dalam ilmu sumber daya manusia dalam aspek pengawasan dan kebosanan pada kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung. 2. Memberikan sumbangan pemikiran yang diharapkan bermanfaat bagi pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.

13

3. Menambah wawasan dan pengetahuan pada pembaca mengenai pengawasan dan kebosanan kerja terhadap kinerja karyawan pada pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.

14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Pengawasan Menurut Hasibuan (2009) dalam Fatimah (2014) pengawasan dapat diartikan sebagai perbuatan untuk melihat dan memonitor terhadap orang agar ia berbuat sesuai dengan kehendak yang telah ditentukan sebelumnya. Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen yang merupakan faktor penentu bagi kelangsungan hidup suatu organisasi. Pengawasan mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan. Pengawasan bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif), sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Hasibuan (2009) pengawasan (controlling) dapat dirumuskan sebagai proses penentuan apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan bilamana perlu melakukan perbaikanperbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana, yaitu selaras dengan standar. Adanya pengawasan yang dilakukan dapat membuat para pegawai ataupun karyawan dalam bekerja menjadi lebih dispilin dan bertanggung jawab dalam semua aktivitas pekerjaannya.

15

2.1.1 Definisi pengawasan menurut para ahli: Menurut Harahap (2001) “Pengawasan mencakup upaya memeriksa apakah semua terjadi sesuai dengan rencana yang ditetapkan, perintah yang dikeluarkan, prinsip yang dianut dan juga dimaksudkan untuk mengetahui kelemahan dan kesalahan agar dapat dihindari kejadiannya dikemudian hari”. Manullang (2006) “Dua prinsip pokok, yang merupakan suatu condition sine qua non bagi sistem pengawasan yang efektif ialah adanya rencana tertentu dan adanya pemberian instruksi-instruksi serta wewenang kepada bawahan” . Robbin (dalam Sugandha, 1999) “menyatakan pengawasan itu merupakan suatu proses aktivitas yang sangat mendasar, sehingga membutuhkan seorang manajer untuk menjalankan tugas dan pekerjaan organisasi”. Berdasarkan definisi menurut para ahli dapat disimpulkan pengawasan adalah memilih orang yang tepat untuk tiap pekerjaan, menimbulkan minat terhadap pekerjaannya pada tiap-tiap orang dan mengajarkan bagaimana ia harus melakukan pekerjaannya, mengukur dan menilai hasil kerjanya untuk mendapat keyakinan apakah pelajaran itu telah dipahami dengan wajar, mengadakan koreksi-koreksi bilamana perlu dan memindahkan orang kepada pekerjaan yang lebih sesuai atau memberhentikan mereka yang ternyata tidak dapat bekerja dengan baik, memuji bila ia selayaknya mendapat pujian dan memberi penghargaan atas kerja yang baik, dan akhirnya menyelaraskan setiap orang ke dalam suasana kerja sama yang erat dengan teman-teman sekerjanya–semuanya itu dilakukan secara adil, sabar dan tenggang-menenggang, sehingga setiap orang akan menjalankan pekerjaannya dengan mahir, teliti, cerdas, bersemangat dan sempurna.

16

2.1.2 Teori Pengawasan Teori pengawasan menurut beberapa ahli sebagai berikut: Menurut Terry (1991) pengawasan sebagai upaya kontrol birokrasi ataupun organisasi harus dilaksanakan dengan baik, karena apabila tidak dilaksanakan, cepat atau lambat akan mengakibatkan mati/hancurnya suatu organisasi atau birokrasi itu sendiri. Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan aparat atau unit bertindak atas nama pimpinan organisasi dan bertugas mengumpulkan segala data dan informasi yang diperlukan oleh pimpinan organisasi untuk menilai kemajuan dan kemunduran dalam pelaksanaan pekerjaan (Fathoni 2006).

Pengawasan dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya, dan bila perlu mengoreksi dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula. Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan, merealisasikan tujuan utama tersebut, maka pengawasan pada taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitankesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuanpenemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memeperbaikinya, baik pada waktu itu ataupun waktu-waktu yang akan datang (Manullang, 2006).

2.1.3 Indikator Pengawasan Pengawasan yang hendak dilaksanakan sebaiknya memiliki indikator atau standar ukuran yang dapat dilihat atau diukur. Pengawasan yang memiliki indikator akan

17

mudah untuk dinilai atau diamati. Indikator pengawasan dalam penelitian ini menurut Hasibuan (2009) dalam Fatimah (2014) yaitu: 1. Ukuran atau standar pekerjaan Standar, secara singkat, dapat diartikan sebagai suatu nilai atau petunjuk yang menjadi suatu ukuran atau model sehingga hasil-hasil yang nyata dapat dibandingkan. Standar atau ukuran ditetapkan sebelum pengawasan dilaksanakan jadi penetapan standar dapat disebut sebagai perencanaan pengawasan. Singkatnya standar atau ukuran adalah dasar dalam melaksanakan kegiatan pengawasan. 2. Penilaian pekerjaan Penilaian atau pengukuran pekerjaan yang dimaksud, adalah mengukur atau menilai kinerja yang dicapai oleh pegawai. Pengukuran pekerjaan yang dilaksanakan harus tepat sehingga dapat dihilangkan adanya perbedaan penting antara yang sedang terjadi dengan apa yang semula diinginkan dalam rencana. 3. Perbaikan atas penyimpangan Tindakan perbaikan atau koreksi dilak-sanakan, bila dalam pelaksanaan kerja di temukan penyimpangan atau kesalahan yang harus segera dibetulkan di dalam manajemen, seberapapun besarnya suatu kesalahan dalam pekerjaan, kesalahan tersebut harus diperbaiki. Perbaikan yang dilakukan haruslah mengacu kepada peraturan organisasi dan mengarah kepada tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Melalui tindakan perbaikan terhadap suatu penyimpangan, diharapkan hasil kerja akan sesuai dengan rencana.

18

2.2 Kebosanan Kerja Kebosanan berhubungan dengan ketidak nyamanan kerja dan tugas rutin. Menurut Gielis et al, (2012) mayoritas menjelaskan tentang kebosanan di tempat kerja fokus pada faktor yang menyebabkan kebosanan. Karakteristik pekerjaan yang monoton, sering dianggap sebagai penentu penting dari kebosanan di tempat kerja. Hal ini juga diterima secara luas bahwa beberapa individu rentan mengalami kebosanan kerja daripada yang lain, mengapa dalam pekerjaan yang serupa dan dengan persyaratan yang sama dapat mengalami tingkat kebosanan. Menurut Anoraga (1998) Seorang tenaga kerja yang merasa sangat bosan atau jenuh dengan pekerjaannya mungkin akan mengalami suatu ketegangan, rasa lemah, cepat marah, sulit berkonsentrasi maupun sulit bekerja secara efektif. Notoatmodjo (2003) banyak faktor yang dapat menyebabkan seorang pekerja atau karyawan bersikap bosan, acuh, dan tidak bergairah melakukan pekerjaannya ini, antara lain tidak cocok dengan pekerjaannya, tidak tahu bagaimana melakukan pekerjaan yang baik, kurang insentif, lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, dan lain–lain Kebosanan dapat terjadi pada tenaga kerja yang bekerja secara monoton, berulang-ulang, serta pelaksanaan atau kegiatan yang tidak menarik. Anies (2005) namun ada kalanya kebosanan juga dapat ditimbulkan oleh hal–hal yang semula dianggap mengasyikkan dalam tahun terakhir ini,kebosanan kerja telah menjadi masalah yang semakin penting, dan kecenderungan ini diduga akan terus meningkat pada masa yang akan datang. Kebosanan kerja penyebabnya bisa bermacam-macam,salah satunya adalah rutinitas atau pekerjaan yang dirasakan monoton sebab selalu harus dikerjakan setiap hari dalam bentuk yang sama. Kebosanan memiliki dampak terhadap produktivitas atau kinerja karyawan, yang

19

pada akhirnya juga merupakan masalah bagi perusahaan ataupun organisasi. Apabila tidak ditanggulangi dengan segera, pada awalnya kebosanan dapat mengurangi produktivitas, tetapi lama-kelamaan juga dapat berpotensi mengakibatkan kecelakaan kerja.

Menurut Papu (2002) banyak perusahaan yang melakukan berbagai tindakan pencegahan kebosanan kerja untuk membuat para pekerja tidak merasa bosan dan jenuh dengan kegiatan yang harus dilakukan sehari-hari, dengan cara melakukan rotasi kerja, melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan, melaksanakan pertemuan semua karyawan, memberikan kesempatan untuk melakukan cuti, dan masih banyak lagi hal lainnya. Semua kegiatan tersebut bertujuan untuk mencegah atau mengurangi kebosanan kerja pada karyawan.

2.3 Kinerja Pengertian kinerja menurut Sedarmayanti (2004) pengertian kinerja (Performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara ilegal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Bernadian et al, (1993) kinerja dinyatakan sebagai catatan outcomes yang dihasilkan dari suatu aktifitas tertentu,selama kurun waktu tertentu. Menurut Sedarmayanti (2004) menyatakan kata kunci dari beberapa pengertian kinerja adalah : 1. Hasil kerja pekerja 2. Proses atau organisasi

20

3. Terbuka secara konkrit dan dapat diukur 4. Dapat dibandingkan dengan standard yang telah ditentukan

Menurut koopmans et al, (2014) perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan sebagai perilaku yang merugikan kesejahteraan organisasi, seperti perilaku yang sering absensi, mengeluh keterlambatan, menghina atau bergosip tentang rekan kerja berkelahi atau berdebat dengan rekan kerja. Penempatan yang tepat pada jenis pekerjaan sesuai dengan bakat, ketrampilan, dan sebagainya, sangat besar peranannya dalam mencegah timbulnya kebosanan atau kejenuhan dalam bekerja.

2.3.1 Indikator Kinerja Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada tiga indikator menurut Koopmans et al, (2014) yaitu: 1. Kinerja tugas Kinerja tugas diartikan sebagai dimensi penting kinerja kerja individu. Kinerja tugas dapat didefinisikan sebagai kemampuan atau kompetensi dengan yang salah satu melakukan pekerjaan sentral, seperti menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan, kuantitas kerja, keterampilan kerja, pengetahuan pekerjaan, memiliki pengetahuan baru, bekerja secara akurat dan rapi, perencanaan, pengorganisasian, keputusan administratif, membuat pemecahan masalah lisan, pemantauan komunikasi tertulis serta mengendalikan sumber. 2. Kinerja kontekstual Kinerja kontekstual dapat didefinisikan sebagai perilaku individu yang mendukung organisasi, lingkungan sosial, dan psikologis. Yaitu suatu usaha ekstra, inisiatif, antusiasme, perhatian terhadap tugas, ketekunan, motivasi,

21

dedikasi, kreativitas, produktivitas bekerja sama dengan dan membantu orang lain yang efektif, serta menjaga hubungan interpersonal dan berkomitmen pada organisasi. 3. Perilaku kerja kontraproduktif Perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan sebagai perilaku yang merugikan kesejahteraan organisasi, seperti perilaku yang sering absensi, mengeluh keterlambatan, menghina atau bergosip tentang rekan kerja berkelahi atau berdebat dengan rekan kerja.

2.4 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu meliputi penelitian internasional dan nasional yang judulnya berkaitan dapat mendukung penelitian ini agar menjadi lebih baik. 1. Pardede (2009) yang berjudul “ Kebosanan Kerja pada Karyawan Unit Peleburan”. Teknnik pengambilan data mengguakan wawancara dan observasi, hasil dari penelitian ini adalah Hasil menunjukkan bahwa terdapat kebosanan kerja pada karyawan pabrik peleburan. Hal ini dapat dilihat dari aspek kebosanan kerja yang muncul, yakni hilangnya minat dan semangat kerja, cenderung bercakap – cakap, dan cepat marah. 2. Suseno (2013) dengan judul “Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai di Inspektorat Kabupaten Jember” Penelitian ini menemukan hasil bahwa penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional kerja, dan pelaksanaan mekanisme kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Inspektorat Kabupaten Jember. Variabel penetapan standar kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,450 berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja

22

pegawai Pelaksanaan operasional kerja mempunyai koefisien sebesar 0,359 berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawasan.

2.5 Kerangka Pemikiran

Pengawasan (X1) 1. Ukuran atau standar pekerjaan 2. Penilaian pekerjaan 3. Perbaikan atas penyimpangan Hasibuan (2009) dalam Fatimah (2014) dengan perbandingan yang dilakukan oleh peneliti 1.

Kinerja (Y) 1. Kinerja tugas 2. Kinerja kontekstual 3. Perilaku kerja kontraproduktif Koopmans et al, (2014)

Kebosanan kerja (X2) Gielis et al, (2012)

Gambar 1. Pengaruh Pengawasan dan Kebosanan Kerja terhadap Kinerja

2.6 Hipotesis Penelitian Berdasarkan latar belakang, permasalahan, dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan diatas, maka penulis merumuskan hipotesis bahwa : Ha1: Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.

23

Ha2: Kebosanan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung. Ha3: Pengawasan dan kebosanan berpengaruh signfikan terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.

24

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian Penelitian dilakukan pada para pegawai kantor Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung. Bergerak dalam bidang persoalan atau urusan masyarakat dibidang Agama Islam seperti masalah perkawinan, perceraian dan warisan. Beralamatkan Jl. Untung Suropati No. 2, Tanjung Karang Bandarlampung.

3.2 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Variabel Variabel penelitian merupakan salah satu hal terpenting dalam setiap penelitian,variabel penelitian ditentukan berdasarkan masalah yang ada dilapangan setelah survey dilakukan. Penjelasan ini mengenai variabel penelitian dan definisi operasional variabel sebagai berikut:

3.2.1 Variabel Penelitian Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel bebas (independent variabel) Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengawasan dan kebosanan kerja.

25

2. Variabel terikat (dependent variabel) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja.

3.2.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Definisi operasional dan pengukuran variabel penelitian merupakan penjelasan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikatorindikator yang membentuknya. Definisi operasional dan pengukuran variabel penelitian ini dapat dilihat pada tabel 6 berikut ini :

Tabel 6. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel Variabel Definisi variabel Indikator Skala

Pengawasan (X1)

Kebosanan Kerja (X2)

Pengawasan dapat 1. Ukuran atau standar pekerjaan diartikan sebagai suatu 2. Penilaian pekerjaan proses untuk 3. Perbaikan atas penyimpangan menetapkan pekerjaan apa yang sudah 1. Hasibuan (2009) dalam dilaksanakan. Fatimah (2014) dengan perbandingan yang dilakukan Hasibuan (2009) dalam Fatimah (2014) peneliti. Yaitu indikator perbandingan tidak dilakukan karena sudah memakai ukuran atau standar pekerjaan dan penilaian pekerjaan. Kebosanan dalam bekerja pada dasar nya Kebosanan Kerja memang selalu melanda para pekerja Gielis et al, (2012) atau pegawai karna pekerjaan yang monoton. Gielis et al, (2012)

Kinerja (Y)

Kinerja (performance) 1. Kinerja tugas Adalah kemampuan 2. Kinerja kontekstual seseorang dalam 3. Perilaku kerja kontraproduktif pekerjaan nya. Koopmans et al, (2014) Koopmans et al,(2014)

Skala Likert merupakan respon terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan variabel tertentu untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan penyataan pada lima skala titik (STS,TS,N,S,ST). Sekaran (2006)

26

3.3 Jenis Penelitian Menurut Oei (2010) ada tiga jenis riset atau penelitian yaitu : penelitian eksploratori,penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Sehingga jenis penelitian yang dilakukan oleh Penelitian kausal adalah penelitian kausal merupakan desain penelitian yang tujuan utamnya membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen. Berdasarkan penjelasan di atas, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kausal yang membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi.

3.4 Sumber Data Sumber data merupakan suatu sumber yang dibutuhkan peneliti untuk memperoleh data yang konkrit sebagai faktor penting dari sebuah penelitian. Sumber data dibagi menjadi dua, yaitu sumber data primer dan sekunder.Berikut ini penjelasan data primer dan sekunder : 1. Data primer Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel penelitian yang diteliti Sekaran(2006). Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam, yaitu : a. Data kualitatif Bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam, hal ini disebabkan karena para karyawan yang terlibat dalam penelitian diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh

27

langsung dariPengadilan Agama Kelas 1A TanjungKarangseperti gambaran umum dan struktur organisasi, hasil kuesioner, dan informasi-informasi lainnya yang menunjang penelitian ini. b. Data kuantitatif Bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh langsung dari Pengadilan Agama Kelas 1A TanjungKarangseperti jumlahpegawai, absensipegawai, dan data-data lainnya yang menunjang penelitian ini. 2. Data sekunder Data sekunder adalah informasi yang diperoleh dari sumber yang telah ada atau dari penelitian sebelumnya, seperti dari web, internet, catatan atau dokumentasi perusahaan, dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data sekunder dibagi menjadi dua, yaitu : a. Data internal Data internal yaitu data yang sifatnya intern atau dari dalam perusahaan yang bersangkutan. b. Data eksternal Data eksternal yaitu data yang sifatnya eksternal atau data yang telah disediakan oleh pihak tertentu diluar perusahaan.

3.5 Populasi dan Sampel Menurut Arikunto(2005) apabila subjek kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya, jika terdapat lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih.

28

penelitian ini yang dijadikan responden adalah seluruh pegawai negeri sipil Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjungkarang Bandarlampung, sebanyak 41orang responden, maka penelitian ini adalah penelitian populasi guna mengetahui pengaruh pengawasan dan kebosanan kerja terhadap kinerja.

3.6 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data merupakan bagian integral dari desain penelitian untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam skripsi. Metode yang digunakan peneliti adalah metode kuesioner yaitu : 1. Metode Kuesioner Metode kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat (Sekaran 2006).Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan langsung, disuratkan, ataupun disebarkan melalui email kepada responden.Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala Likert, di mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah :  Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5  Jawaban Setuju (S) diberi skor 4  Jawaban Netral (N) diberi skor 3  Jawaban Tidak Setuju (ST) diberi skor 2  Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

29

3.7 Uji Instrumen Penelitian Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk mengetahui validitas dan reliabilitas data yang diperoleh dari tiap item kuesioner yang diisi responden. Metode kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini diharapkan akan mendapatkan hasil pengukuran yang akurat tentang respon dari responden, sehingga data yang berbentuk angka dapat diolah dengan menggunakan metode statistik.

3.7.1 Uji Validitas Menurut Ghozali (2013: 90), uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan validitas yang digunakan dalam jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Teknik uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis faktor dengan bantuan software SPSS versi 16. Untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat atau tidaknya dilakukan analisis faktor menggunakan Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO/MSA). Bila nilai KMO MSA ≥0,5 maka proses analisis dapat dilanjutkan. Suatu indikator dinyatakan valid jika memiliki loading factor ≥0,5 terhadap konstruk yang dituju. Pengujian validitas untuk indikator reflektif menggunakan korelasi antara skor item dengan skor konstruknya. Nilai loading factor yang ≤0,5 dengan item pertanyaan yang mengalami cross loading dengan nilai terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai yang ≤0,5.

30

3.7.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas dalah suatu alat ukur untuk mengetahui sejauhmana alat ukur dapat diandalkan secara konsisten. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila alat ukur memberikan hasil yang sama atau tidak berubah-ubah sekalipun pengukuran dilakukan berulang-ulang.Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS dan uji reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila Chronbach Aplha >0.6yaitu:

Keterangan:

=

−

Rii

= reliabilitas instrumen

k

= banyaknya butir pertanyaan

∑

= jumlah varian butir

−

∑

= varian total

3.8 Analisis Data Analisis data merupakan tahap yang sangat penting dalam penelitian.Analisis data terdiri dari dua jenis yaitu, analisis kuantitatif dan analisis kualitatif. Penjelasan dari analisis kuantitaf dan analisis kualitatif adalah sebagai berikut:

3.8.1 Analisis Data Kuantitatif Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui pengawasan dan kebosanan kerja terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung, dengan menggunakan Rumus Analisis Regresi Linier Berganda:

31

= = =

+ +

+

+ +

+

+

Keterangan : y

: kinerja : pengawasan : kebosanan kerja

α

: konstanta : koefisien : koefisien

et

: error term

3.8.2 Deskripsi Hasil Survei Deskripsi hasil survei merupakan analisis yang dilakukan berdasarkan hasil survei yang digunakan untuk menjelaskan atau menggambarkan data yang telah terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku secara umum.

3.9 Uji Hipotesis Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan dua uji, yang pertama adalah Uji T (parsial) dan yang kedua adalah Uji F (simultan). Penjelasan mengenai Uji T dan Uji F adalah sebagai berikut:

32

3.9.1 Uji T (parsial) Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan berpengaruh signifikan apabila sig < a. Pengujian ini dilakukan dengan tingkat kepercayaan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:  Jika thitung> ttabel(0,05), maka Ha didukung, Ho tidak didukung  Jika thitung< ttabel(0,05), maka Ha tidak didukung, Ho didukung Nilai t dapat dihitung dengan rumus berikut:

Keterangan:

=

b : koefisien regresi variabel independen b : standar deviasi koefisien regresi variabel independen Hasil Uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil Analisis Regresi Berganda.

3.9.2 Uji F (simultan) Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara bersama-sama,dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai sig < a. Uji F dapat dicari dengan rumus:

Keterangan:

=

: Koefisien determinasi n

: Jumlah data

k

: Jumlah variabel independen

( −

/

)/( −

− )

33

Hasil Uji F dapat dilihat pada Output ANOVA dari hasil analisis regresi berganda, dengan kriteria pengujian dilakukan dengan membandingkan a. Jika

<

dan

maka Ho didukung, Ha tidak didukung = tidak ada

pengaruh signifikan. b. Jika

>

maka Ho tidak didukung, Ha didukung = ada pengaruh

signifikan. Sugiyono (2012).

:

BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai pengaruh variabel pengawasan (standar pekerjaan, penilaian, tindakan perbaikan) dan kebosanan kerja terhadap kinerja (kinerja tugas, kinerja kontekstual, perilaku kerja kontraproduktif) pada pegawai negeri sipil Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjungkarang Bandarlampung, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu:

1. Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.

2. Kebosanan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.

3. Pengawasan dan kebosanan berpengaruh signfikan terhadap kinerja pegawai

Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.

58

5.2 Saran Setelah peneliti melakukan penelitian serta telah menarik kesimpulan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung sebaiknya saling mengoreksi dan mengingatkan satu sama lain dalam organisasi untuk kinerja yang lebih baik. 2. Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung sebaiknya terus belajar keterampilan baru di tempat kerja mereka. 3. Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung sebaiknya segera mengerjakan tugas yang baru setelah pekerjaan yang lama selesai.

5.3 Keterbatasan Penelitian 1. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan yang sesungguhnya. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang dipakai dalam penelitian ini hanya terdiri dari variabel pengawasan dan kebosanan, sedangkan masih banyak faktor lain yang dapat memengaruhi kinerja pegawai. 3. Responden dalam penelitian ini hanya pegawai yang bekerja di Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung. Bagi peneliti selanjutnya, penulis memberikan saran untuk memperluas wilayah penelitian, sehingga tingkat generalisasi lebih tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahmat Fathoni, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Rineka Cipta Anies. 2005. Penyakit Akibat Kerja. Cetakan Pertama. PT. Elex Media Komputindo:Jakarta Anoraga, Pandji. 1998. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Bernardin, John H., dan Russel, Joyce E. A., Human Resources Managment: An Experiental Approach(Jakarta: Gramedia Pustaka, 1993). Fatimah, Siti 2014.KajianKonsepPengawasandanDisiplinKerja.JurnalIlmu

Sosial, Vol. 12, No.1, April, 2014. Program Studi Ilmu Pemerintahan Fisip Uniyap Papua.

Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis Multi Variat Dengan Program IBM SPSS 21, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gielis A. H. van der Heijden, Jeroen J. L. Schepers, andEdwin J. Nijssen, 2012. Understanding workplace boredom among white collar employees: Temporary reactions and individual differences. European Journal Of Work And Organizational Psychology 2012, 21 (3), 349–375. Grensing-Pophal, Lin. 2006. Human Resources Book: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis. Jakrta: Prenada Harahap, Sofyan, 2001. Sistem Pengawasan Manajemen, Penerbit Quantum,Jakarta. Hasibuan, Malayu, S.P. 2009.Manajemen Dasar, Pengertian danMasalah.Jakarta PT Toko Gunung Agung Papu. 2002. Peran Psikologi Dalam pekerjaan.Jakarta

Koopmans, L., Bernands, C.H., Hilderbrants, V.H Vet, H.C.W. De, Beck, A.J. Van Der. 2011Conceptual Frameworks of individual work performance. Journal Of Occupational And Environment Medicine. 56(3) 331-337 Manullang Marihot. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta:BPFE. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pendidikan Dan Perilaku Kesehatan. Rineka Cipta. Jakarta. Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Pardede, Y.O.K. 2009. Kebosanan Kerja pada Karyawan Pabrik Unit Peleburan Jurnal ilmu pendidikan Vol. 15, No. 18 mei 2009, Program Studi Psikologi Universitas Gunadarma Jawa Barat. Sedarmayanti.2004.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung: CV. Mandar Maju. Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2012. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sugandha, Dann. 1999.Kepemimpinan di dalam organisasi. Cetakan Kedua. Bandung: Sinar Baru. Suseno, Selvy.S.2013. Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Di Inspektorat, jurnal ilmu ekonomi Vol. 15, No.3, juni, 2013. Kabupat jember program studi ekonomi dan bisnis Universitas Jember. Terry, George.RPrinsip- Prinsip Manajemen.Jakarta: Bumi Aksara, 2006