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Qué hacer ante una sanción. Como todo el mundo sabe, hemos pasado de escasez de vigilantes habilitados a exceso de mano de obra y por ello ahora las empresas vuelven al juego sucio y a las practicas más deporábles para despedir al trabajador, incluso con la ayuda de los inspectores o de algunos compañeros.
Habitualmente las empresas no demuestran inteligencia en esas actuaciones, por lo que es fácil recurrirles, pero cuentan con que sus víctimas sean más tontas que ellos, o juegan con su miedo. Sea de una o de otra forma, consiguen salirse con la suya demasiadas veces, aún siendo muy fácil ganarles en ese juego. Una de las formas que están utilizando últimamente, es la de despedir al trabajador alegando que se ha perdido la confianza en él, o se sirven de sanciones laborables disciplinarias reconocidas mediante la firma del propio trabajador. JAMAS SE DEBE DE RECONOCER AQUELLO POR LO QUE NOS QUIEREN SANCIONAR. ES INDIFERENTE SI SOMOS CULPABLES O NO, NO SE DEBE DE RECONOCER AQUELLO DE LO QUE NOS ACUSAN. QUE LO PRUEBEN ELLOS SI PUEDEN. Una sanción disciplinaria debe ser SIEMPRE probada por la empresa, por lo que no se debe de dudar en llevarla a los tribunales de justicia. Para ello…
NUNCA FIRMAREMOS EL ACEPTO DE ESA SANCION QUE NOS CONVERTIRIA EN CULPABLES, NOS PROMETAN LO QUE NOS PROMETAN.
FIRMAREMOS SIEMPRE NO CONFORME. Las empresas muchas veces si firmas te ofrecen una rebaja de la sanción a la mitad, con facilidades de cumplimiento y promesa de no inscribir dicha sanción en el expediente personal del vigilante ni en su cartilla profesional. Pero si firmas esa rebaja estas reconociendo los hechos, que has cometido el error o la falta y presumiblemente no cumplan lo pactado, usándolo contra el vigilante junto con otra sanción, para aprovechar luego para despedirte alegando la falta de confianza en ti de la empresa. Si no firmas el reconocimiento de la sanción, es muy posible que en el acto de conciliación la empresa recule si no tiene pruebas, y si no recula, en el Juzgado el Juez podrá declarar la sanción nula y no ajustada a derecho. En el 95% de los casos suelen estar mal fundamentadas y no se pueden probar las causas de la sanción, e incluso en casos de culpabilidad demostrada en el juicio, el Juez podría rebajar la sanción impuesta por la empresa al entender que la sanción es desproporcional a los hechos a que se le imputan.
La sentencia que dicte el juez laboral no podrá agravar en ningún caso la sanción impuesta por la empresa. Si la sentencia es favorable, el vigilante victima de la sanción cobrará lo dejado de percibir por la sanción y podrá reclamar cualquier daño que ello le ocasione, y si finalmente lo despiden por ello, tendrá que ser por causas ajustadas a derecho y justamente indemnizado, aunque en estos casos los jueces lo suelen dar como despido NULO, al ser un despido por haber denunciado un derecho fundamental del trabajador, como es “la denuncia” y donde el vigilante es readmitido SI ó SI.
En ningún caso podrán imponerse sanciones que supongan la condena a pagar una multa económica, o que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones a que tiene derecho el trabajador y el trabajador no podrá ser sancionado dos veces por la misma falta, pero sí tantas veces como faltas cometidas.
POR LO QUE SIEMPRE, SIEMPRE, SIEMPRE, DEBEMOS:
1.- EXIGIR COPIA DE LA CARTA DE SANCIÓN.
En la copia que se queda la empresa, junto a tu firma añade “no conforme” y la fecha en que se firma. 2.- SI LA SANCIÓN SE NOTIFICA VERBALMENTE EXIGIR LA PRESENCIA DE UN DELEGADO DE PERSONAL O DE UN TESTIGO. La Ley permite que las sanciones leves sean notificadas por el empresario verbalmente. 3.- SI LA SANCIÓN SE NOTIFICA A TRAVÉS DE BURO-FAX O CARTA CERTIFICADA, ANOTA LA FECHA EN QUE LA HAS RECIBIDO. Esta será la fecha en que empezarán a contar los plazos para recurrir judicialmente la sanción. 4.- SI ANTES DE IMPONER LA SANCIÓN LA EMPRESA OTORGA UN PLAZO AL TRABAJADOR PARA HACER ALEGACIONES, NO FORMULARLAS SIN EL ASESORAMIENTO DE UN ABOGADO. JAMAS SE DEBE RECONOCER aquello por lo que nos quieren sancionar. ¡¡¡OJO!!!. Lo que se manifieste por el trabajador en fase de alegaciones antes de poner la sanción, se dará como hecho probado en el juicio. 5.- ASESÓRATE LEGALMENTE DE FORMA URGENTE. Los plazos para impugnar una sanción son de veinte días hábiles (no se cuentan ni festivos, ni sábados, ni domingos) desde que ha sido notificada la misma, por lo que es muy importante que el trabajador busque rápidamente asesoramiento jurídico sobre la legalidad o no de la sanción. 6.- SI COMO CONSECUENCIA DE LA SANCIÓN EL EMPRESARIO TE DICE QUE TE VAYAS A CASA DETERMINADOS DÍAS, EXIGE DOCUMENTO FIRMADO POR LA EMPRESA DONDE CONSTE DESDE QUÉ FECHA A QUÉ FECHA ESTAS SUSPENDIDO DE EMPLEO Y SUELDO.
En caso contrario poner inmediatamente denuncia ante la Inspección de Trabajo, tu ausencia al puesto de trabajo podría ser utilizado por el empresario para alegar que se ha producido una ausencia injustificada a tu puesto de trabajo.
7.- UNA VEZ IMPUESTA LA SANCIÓN NO ENTRES EN DISCUSIONES SOBRE LA MISMA CON LA EMPRESA U OTROS COMPAÑEROS DE TRABAJO. Sobre la veracidad o no de los hechos que alega la empresa y la sanción que se impone se discute en los Juzgados, hacerlo en el ámbito del trabajo, solo sirve para que te puedan poner otra sanción por falta de respeto o desobediencia o que llegue a oídos de la empresa de tus alegatos por lo que no hay que darles pistas de nada.
Por eso SIEMPRE hay que recurrir las sanciones, ya que la no impugnación implica varios perjuicios al trabajador y que se exponen a continuación: La sanción adquirirá firmeza si no se recurre en el plazo de 20 días, por tanto la empresa podrá utilizarla como una especie de agravante si posteriormente el trabajador comete nuevas infracciones y la acumulación de varias infracciones en periodos de tiempo cercanos en el tiempo, lo que faculta a la empresa a sancionar al trabajador de forma mas grave, incluso con la mayor sanción existente, el despido disciplinario, que, en caso de ser procedente impide al trabajador la obtención de cualquier indemnización. Si al trabajador se le ha suspendido de empleo y sueldo la empresa deja de abonarle su salario durante ese periodo, por tanto la impugnación de la sanción proporciona al trabajador la posibilidad de recuperar el dinero no percibido. La falta de impugnación genera en la empresa una sensación de poder sobre el trabajador que se torna en contrario cuando el trabajador impugna y consigue la revocación de la sanción. En estos casos la empresa habrá aprendido la lección y se abstendrá de volver a sancionar al mismo trabajador si la infracción denunciada carece de fundamento. En todos estos casos, es necesario consultar con los servicios jurídicos del sindicato, para evitar que los procesos de impugnación condenen al trabajador a no poder discutir el fondo del asunto.
AGRUPACION DE SEGURIDAD PRIVADA DE AA.DD-CC.OO.PV- VALENCIA.
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