1.. INFOKAM Nomor I / Th. V / Maret / 09
REKRUTMEN DAN SELEKSI BERBASIS KOMPETENSI: TANTANGAN DALAM PEMENUHAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA PADA KNOWLEDGE SOCIETY Oleh Alex Sujanto Dosen AMIK JTC Semarang Abstak Perubahan kondisi lingkungan menimbulkan dampak pada pergeseran peran SDM dalam organisasi. Hal ini menuntut peningkatan kesadaran organisasi dalam mengelola SDM yang dimiliki dan menjadikannya sebagai aset krusial dalam perusahaan. SDM yang dikelola dengan baik akan dapat memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan, artinya SDM sangat menentukan kelangsungan hidup organisasi. Dalam rangka memperoleh SDM yang benar-benar sesuai dengan karakteristik organisasi, perlu dilakukan tinjauan ulang terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan SDM yang paling tepat. Salah satu cara untuk memperoleh SDM yang berkualitas dan tepat adalah dengan penerapan konsep kompetensi dalam perekrutan dan seleksi karyawan. Tuntutan atas perubahan kondisi yang terjadi menunjukkan perlunya organisasi mengelola SDM yang didasarkan pada kompetensi individu. Keywords: rekrutmen, kompetensi, wawancara, evaluasi, seleksi
A. Pendahuluan Pergeseran peran dalam fungsi SDM telah terjadi dalam beberapa dasawarsa terakhir, seiring dengan berubahnya visi dan misi organisasi. Organisasi harus dapat mengelola dengan baik personil yang dimiliki, karena kemampuan organisasi untuk bersaing akan ditentukan oleh SDM yang dimilikinya. Pengalaman, pengetahuan dan know-how yang dimiliki karyawan merupakan aset utama organisasi yang menjadikan sebuah organisasi lebih unggul dibandingkan pesaing, dengan kata lain dasar yang nyata dari keberhasilan suatu perusahaan tidak lagi ditentukan oleh proses produksi yang besar atau jenis produk yang beraneka ragam, melainkan pada kualitas orang-orang yang berada di belakang layar perusahaan tersebut (Connolly, Mardis & Down, 1997). Sejarah mengenai kesuksesan industri dan produksi diawali dari eksploitasi dan pengambilan sumber-sumber alam secara besar-besaran, akan tetapi perkembangan teknologi dewasa ini dan pcningkatan pembangunan secara menyeluruh memberikan kontribusi besar pada perubahan dasar-dasar di bidang ekonomi. Bahan mentah atau asetaset fisik tidak lagi menjadi tolok ukur majunya suatu perusahaan atau perkembangan industri. Ilmu pengetahuan memegang peranan penting sebagai sumber baru untuk mewujudkan kesuksesan dan keunggulan kompetitif organisasi. Dengan demikian, organisasi dituntut untuk memperbarui pengorganisasian perusahaannya secara fundamental (Ulrich, 1998). Perubahan fundamental dan bisnis secara alami berakibat pada perubahan praktikpraktik manajerial yang universal di berbagai industri. Departemen sumberdaya manusia juga ikut mengalami transformasi dari departemen yang berorientasi kesejahteraan dan administrasi menjadi departemen yang berorientasi strategik dan menetapkan fungsi kebijakan bisnis dengan tanggungjawab lebih dari sekedar memperoleh (hiring) dan memecat (firing) karyawan. Beberapa faktor yang memiliki kontribusi bagi pengembangan
2.. INFOKAM Nomor I / Th. V / Maret / 09 departemen SDM antara lain bentuk-bentuk pekerjaan yang lebih fleksibel, ad hoc project teams, desentralisasi, dan outsourcing fungsi-fungsi (Lancourt & Savage, 1995).
B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah dalam artikel ini adalah bagaimana rekrutmen dan seleksi karyawan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja suatu perusahaan agar sesuai dengan kompetensinya.
C. Tujuan Pembahasan Tujuan dari penyusunan artikel ini adalah untuk mengetahui agar departemen sumber daya Manusia dapat melakukan dan membuat Desain proses rekrutmen dan seleksi karyawan sesuai dengan kompetensi calon karyawan yang akan di tempatkan pada job yang ada di perusahaan.
D. Pembahasan 1. Pergeseran Konsep Perekrutan Dan Seleksi Berbagai bentuk perubahan yang terjadi dengan cepat menjadi salah satu faktor pendorong departemen SDM untuk terus melakukan usaha-usaha pada praktik-praktik inovatif SDM secara kontinyu. Akan tetapi tekanan yang dihadapi departemen SDM untuk melakukan efektivitas biaya dalam memberikan kontribusi secara nyata pada departemen SDM bagi kelangsungan bisnis masih menjadi polemik dan sulit diterapkan pada praktikpraktik sesungguhnya. Salah satu bentuk inovasi yang ditawarkan para ahli SDM dalam pengelolaan SDM yang dimiliki sebagai aset perusahaan berbubungan dengan perolehan tenaga kerja yang paling tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Ketepatan dalam merekrut dan menyeleksi tenaga kerja suatu organisasi sangat menentukan keefektifan organisasi, baik ditinjau dari sisi performa individu dan organisasi, profitabilitas yang dihasilkan dan tercapainya tujuan jangka panjang organisasi. Perubahan yang terjadi dalam lingkungan eksternal maupun internal organisasi banyak menimbulkan pergeseran bagi organisasi dalam melangsungkan kegiatankegiatannya. Demikian pula dengan proses seleksi dan rekrutmen yang dilakukan dalam memperoleh tenaga kerja yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi saat ini (Wood & Payne, 1998). Pada awalnya, proses rekrutmen dan seleksi karyawan dilaksanakan mengikuti prosedur perolehan tenaga kerja secara umum dengan mencantumkan kualifikasi kandidat yang diperlukan. Akan tetapi dengan munculnya berbagai perubaban baik dari sisi organisasi, jenis pekerjaan, individu, masyarakat sosial, perundang-undangan, teknologi maupun jasa pemasaran, pada akhimya berdampak pada bagaimana cara organisasi mengelola kegiatan-kegiatannya termasuk proses rekrutmen dan seleksi. Bagaimana metode rekrutmen dan seleksi diterapkan dalam beberapa tahun mendatang dapat dipelajari dari pola pergeseran perilaku individu maupun organisasi. Perubahan proses rekrutmen dan seleksi karyawan di masa depan diprediksikan dapat terjadi melalui perubahan pengertian proses rekrutmen dan seleksi itu sendiri berubahnya metode rekrutmen dan seleksi, perubahan indikator yang diukur, berubahnya fokus penilaian dan isu kesetaman serta diversitas juga perlu dipertimbangkan. Walaupun kedua istilah tersebut memiliki pengertian yang dapat saling
3.. INFOKAM Nomor I / Th. V / Maret / 09 menggantikan, akan tetapi saat ini rekrutmen mengandung pengertian sebagai istilah yang digunakan untuk mengkomunikasikan informasi mengenai orang yang dibutuhkan untuk dapat bergabung dalam organisasi. Misalnya, rekrutmen dapat berarti mencakup segala sesuatu mulai dari advertising sampai dengan induksi. Sedangkan seleksi terfokus pada point yang menentukan mengenai keputusan yang diambil tentang siapa yang akan direkrut untuk menjadi bagian dari organisasi. Dengan demikian, seleksi berkaitan dengan instrumen dan metode yang digunakan untuk menilai para kandidat (Wood dan Payne, 1998: 2). Dessler (2000: 123) memaparkan bahwa langkah pertama yang perlu dilakukan departemen SDM dalam proses rekrutmen dan sclcksi adalah perencanaan personalia (personnel planning). Proses rckrutmen dan seleksi dapat digambarkan sebagai serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk memilih kandidat terbaik bagi suatu pekerjaan. Gambar 1 menjelaskan tahap-tahap kegiatan pada proses rekrutmen dan seleksi.
Gambar 1. Rangkaian Proses Rekrutmen dan Seleksi
Perencanaan dan peramalan pekerjaan
Perekrutan: mengelompok kan kandidat berdasarkan kompetensi
Pelamar melengkapi formulir lamaran
Melakukan tes saringan pelamar
Wawancara antara penyelia dan kandidat
Salah satu faktor penting yang dapat dijadikan sebagai indikator utama dalam menentukan proses rekrutmen dan seleksi adalah kompetensi. Alasan digunakannya kompetensi sebagai dasar rekrutmen dan seleksi di masa depan adalah kompetensi dapat ditujukan bagi pemenuhan berbagai tujuan organisasi, seperti kompetensi dapat menawarkan suatu cara yang dapat mengikat dan mengintegrasikan elemen-elemen yang ada secara bersama-sama dari strategi sumberdaya yang progresif. Oleh karena itu, sistem penilaian yang didasarkan pada kompetensi diharapkan dapat mendorong penerapan bentuk-bentuk pendekatan tertentu dalam bekerja. Kompetensi pada akhirnya dapat berfungsi sebagai powerful tool pada saat dibutuhkannya perubahan kultur dalam organisasi. Pengaruh kompetensi secara menyeluruh adalah mendorong setiap anggota organisasi untuk memusatkan kinerja yang dihasilkan pada satu area spesifik, dapat mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan yang pada akhirnya meningkatkan performa organisasi. 2. Konsep Kompetensi Modern Pendekatan yang umum digunakan pada kerangka kompetensi modern adalah pendekatan Boyatzis (1982; pada Wood & Payne, 1998) yang memiliki kecenderungan untuk menyederhanakan konsep serta memusatkan pada perilaku yang dapat diamati. Diperoleh duabelas indikator kompetensi yang lazim digunakan dalam organisasi dan berada pada diri individu, yaitu:
4.. INFOKAM Nomor I / Th. V / Maret / 09 a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. l.
Komunikasi yang baik, Prestasi atau orientasi hasil, Fokus pada konsumen, Mampu bekerja sama dalam satu kelompok, Memiliki jiwa kepemimpinan, Mampu merencanakan dan mengorganisir, Memiliki wawasan komersial atau kesadaran bisnis yang tinggi, Punya fleksibilitas atau kemampuan beradaptasi yang cepat, Dapat mengembangkan atau meningkatkan kapabilitas orang lain, Kemampuan dalam memecahkan masalah, Berpikir secara analitis, Mampu membangun hubungan jangka panjang (long-term relationship).
Keduabelas indikator tersebut dapat dikelompokkan kedalam tiga kelompok penting yaitu pikiran, perasaan dan tindakan (cognitive, affective dan conative) yang mencerminkan penekanan baru dalam mengembangkan manusia dan mengelola perubahan. Konsep rekrutmen berbasis kompetensi memberikan beberapa keunggulan, antara lain: a. Tingkat akurasi yang tinggi dalam menilai tepat atau tidaknya seseorang ditempatkan pada pekerjaan yang berbeda-beda sesuai dengan potensi yang dimiliki. b. Memfasilitasi kesesuaian antara keterampilan seseorang dengan minat dan kebutuhan kerja. c. Mencegah interviewer dan assessor melakukan penilaian sesaat terhadap calon tenaga kerja hanya dengan melihat penampilan dan karakteristik luarnya saja. d. Digunakan untuk membuat struktur atas kisaran penuh penilaian dan teknik-teknik pengembangan yang meliputi lembaran aplikasi, wawancara, tes tulis, proses penilaian dan ratingnya. e. Digunakan untuk menspesifakasi keterampilan dan karakteristik tertentu serta rencana pengembangan yang dapat dijadikan target sasaran terhadap area yang perlu dikembangkan. Di samping keunggulan yang diperoleh dalam penerapan kompetensi pada proses rekrutmen dan seleksi seperti tersebut di atas, kompetensi juga dipandang sebagai konsep yang kurang sempurna karena didasarkan pada asumsi yang tidak pasti, kurang menonjolkan aspek keberagaman, serta agak sulit dikendalikan. Walau demikian, secara khusus kompetensi mampu menyediakan suatu gambaran ringkas mengenai arah pengendalian bisnis serta perilaku dan tindakan-tindakan yang diperlukan. Sebuah pendekatan alternatif dalam kompetensi modern adalah penilaian psikologis yang dilakukan terhadap manajer dan eksekutif senior perusahaan. Secara spesifik, titik berat pengukuran lebih ditujukan pada karakteristik psikologis intelektualitas serta kepribadian dan motivasi, daripada pengukuran kompetensi individu itu sendiri. Hasil yang diharapkan dari pengukuran ini adalah kombinasi karakteristik yang akan terwujud dalam manifestasi kompetensi. Dalam hal ini, para ahli dan praktisi perlu menggali sedalam-dalamnya terhadap kemampuan manajer dan eksekutif. Kemampuan merencanakan dan mengorganisir merupakan salah satu karakteristik psikologis individual yang berkenaan dengan seberapa baik individu mampu menempatkan dan menerapkan karakteristik inti yang dimiliki untuk dikombinasikan dengan keterampilan spesifik. Pertanyaan yang dapat muncul dalam praktiknya adalah apakah intelektualitas yang dimiliki seseorang dapat membawa orang tersebut untuk berpikir mengenai
5.. INFOKAM Nomor I / Th. V / Maret / 09 implikasi dilakukannya tindakan tertentu, apakah kepribadian seseorang dapat merespon secara konstruktif dan optimis terhadap masalah-masalah yang terjadi, apakah keterampilan dalam problem solving cukup baik dan sebagainya. Salah satu perusahaan besar yang membuat kerangka kompetensi modern adalah The Ferttercorn plc dengan melakukan short-listing terhadap thinking, feeling dan acting, seperti tertuang pada tabel 1. Tabel 1: The Fettercorn Competency Framework
Thingking Analysis
Learning ability
Feeling Influencing
Mengidentifikasi informasi untuk dianalisis dan menerapkan keterampilan penalaran untuk membantu penyebaran keputusan informasi yang ditetapkan. Hasrat untuk terus belajar dan meningkatkan pengetahuan diri dengan mengambil kesempatan belajar dan melakukannya dengan cepat. Kemampuan untuk memenangkan orang-orang yang seide dengan menggunakan fakta logis berdasarkan argumentasi dan keterampilan persuasif serta taktik.
Interpersonal skills
Empati terhadap orang lain dan menghargai orang-orang sebagai individu. Menyeimbangkan kebutuhan saat diperlukan secara directive dan consultative.
Planning and organizing
Kemampuan untuk memvisualisasikan rangkaian tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan mengestimasi sumber-sumberdaya yang dibutuhkan. Tindakan dilakukan secara terstruktur.
Acting
Achievement drivee
Motivasi dan dorongan untuk meraih hasil dan menyelesiakan segala sesuatunya. Preferensi bagi persistence dan resilience. Tabel 1 memaparkan kerangka kompetensi modern yang dilakukan oleh Fettercorn plc dalam upayanya melakukan rekrutmen karyawannya berdasarkan pada kompetensi individu.
3. Disain Proses Rekrutmen Dan Seleksi Ada beberapa variabel yang perlu dipertimbangkan dalam proses rekrutmen dan seleksi, yaitu jumlah lowongan yang tersedia, jumlah pelamar, rasio seleksi, validitas metode yang digunakan, ketersediaan waktu, anggaran, dan sumberdaya, serta ahli dan praktisi setaku interviewer. a. Proses penyaringan awal Tantangan yang dihadapi oleh profesional SDM, terutama bila dihadapkan dengan membengkaknya jumlah pelamar adalah dengan mengurangi jumlah pelamar menjadi jumlah yang dapat lebih mudah dikelola dengan cara yang dapat dipertanggungjawabkan (reliable), dapat dipercaya (valid), jelas atau terbuka (fair) dengan biaya yang efektif (cost effective). Proses reduksi jumlah pelamar dikenal
6.. INFOKAM Nomor I / Th. V / Maret / 09 sebagai sifting atau screening, yaitu proses penyaringan jumlah pendaftar agar tidak terlalu banyak. Kunci dalam proses penyaringan yang efektif terdiri atas: (1) Merancang struktur formulir aplikasi. (2) Konstruksi skema penilaian. (3) Mengendalikan kemudi. Merancang formulir aplikasi yang baik tidaklah mudah karena lembaran ini merupakan hal yang sangat penting karena dapat menuntun penyaring (the sifter) untuk memperoleh informasi yang dibutuhkannya secepat mungkin dengan mudah. Sementara itu, konstruksi skema penilaian merupakan seperangkat aturan-aturan keputusan yang memberikan ijin bagi pengambilaan keputusan yang cepat mengenai pelamar yang akan dipilih. Agar proses pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan cepat, perlu mengendalikan the axe, dengan kata lain diperlukan rasa percaya terhadap proses yang dilaksanakan dan ada rasa percaya diri yang tinggi dalam menerapkan aturan. Ada tiga cara yang dapat dipertimbangkan dalam strukturisasi formulir aplikasi, yaitu dengan menggunakan: (a) Formulir aplikasi berbasis kompetensi. (b) Biodata. (c) Curriculum vitae. Formulir aplikasi berbasis kompetensi mensyaratkan pelamar untuk melengkapi bukti-bukti, seperti contoh pengalaman yang sudah dialami dan kemampuan mendemontrasikannya pada saat dibutuhkan. Jenis kedua formulir aplikasi adalah bentuk biodata yang menggunakan data biografis untuk menuju kesimpulan mengenai perkiraan kinerja masa depan pekerjaan yang dapat dilakukan. Sementara itu, penggunaan CV lebih memudahkan pelamar untuk mencantumkan hal-hal yang ingin dimasukkan. Dengan demikian akan lebih mudah bagi individu untuk mengorganisir struktur CV sesuai dengan kompetensi. Walau demikian, survai yang dilakukan EDB (Employee Development Bulletin, 1997 dalam Wood & Payne, 1998) menunjukkan bahwa organisasi yang berkemauan tinggi untuk mempromosikan kesempatan kerja yang sama (equal employment opportunities) terutama organisasi yang bergerak di sektor publik pada umumnya menolak CV sebagai metode aplikasi, karena dianggap sebagai sumber diskriminasi sehingga kurang dapat diterima oleh penyeleksi. Oleh karena itu, secara operasional pendekatan berbasis kompetensi berupaya untuk mencari hubungan rasional dan transparan antara pekerjaan apa yang tersedia (job specification) dengan individu yang ditawarkan. Dengan demikian, metode kompetensi dianggap sebagai suatu cara built-in dalam menyelaraskan dengan perubahan yang terjadi dengan memberitahukan apa saja yang dilakukan di masa lalu dan mengatakan apa yang berguna untuk dikerjakan di masa depan. b. Wawancara berbasis kompetensi Diperlukan keterampilan praktis dalam melakukan wawancara agar dapat melaksanakan wawancara berbasis kompetensi secara efektif. Wawancara dapat dilaksanakan secara terstruktur dengan mengikuti acuan urutan sebagai berikut: wawancara biografis kandidat, wawancara backward looking dan wawancara forward looking. Pada wawancara biografi, pewawancara membawa kandidat menelusuri curriculum vitae-nya, mengeksplorasi pengalaman-pengalamannya,
7.. INFOKAM Nomor I / Th. V / Maret / 09 motivasi berpindah kerja dan aspirasi bagi kemajuan organisasi tersebut. Sementara itu wawancara backward looking dianggap sebagai prediktor terbaik dan dapat dipercaya bagi keberhasilan kerja di masa depan. Wawancara backward looking didasarkan pada performa masa lalu sebagai prediktor untuk perilaku masa depan. Dalam pelaksanaan metode ini, pewawancara dapat menanyakan hal-hal sebagai berikut: “Dapatkah anda memberikan contoh pada saat seperti apa anda merencanakan suatu proyek khusus yang sangat komplek?”. Kandidat mungkin akan mulai menjawab dengan menyebutkan contoh, yang kemudian dapat dilanjutkan pewawancara dengan pertanyaan-pertanyaan “Mengapa anda melakukan hal tersebut? Apakah proyek yang anda kerjakan mengalami masalah yang sebelumnya tidak diperkirakan? Bagaimana anda mengatasi masalah tersebut?”. Dengan demikian dari wawancara tersebut dapat dinilai kemampuan perencaan yang dimiliki kandidat serta kemampuan dalam mengorganisir masalah dalam organisasi (planning and organizing capability). Sedangkan pada wawancara forward looking pewawancara dapat melakukannya dengan cara kebalikan dari cara backward looking, misalnya dengan menanyakan “Dengan mempertimbangkan situasi ............. apa yang akan anda lakukan?”. Dalam wawancara forward looking, perlu diwaspadai kemungkinan terjadinya wawancara situasional yang mengacu pada sekedar uji kemampuan kognitif. Menurut Campion dan Hudson (1994; pada Wood & Payne, 1998), pertanyaanpertanyaan yang diajukan dengan menggunakan kedua metode tersebut baik yang berorientasi masa lalu maupun berorientasi masa depan dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan validitas, tetapi pertanyaan-pertanyaan yang mengacu pada masa lalu dirasa lebih efisien dan efektif. Penghindaran bias dalam proses wawancara dapat dikurangi dengan melakukan beberapa teknik improvisasi seperti terlihat pada tabel 2. Tabel 2: Penghindaran Bias dalam Wawancara Penghindaran Bias dalam Wawancara Perbaikan dalam seleksi wawancara untuk menghindari bias dapat dilakukan dengan cara:
Melatih pewawancara untuk tidak sekedar mengumpulkan informasi akan tetapi juga pada cara mengevaluasi hasil wawancara. Mengklarifikasi tujuan yang ingin dicapai dalam wawancara. Mencari informasi sebanyak-banyaknya mengenai lowongan yang tersedia, dan dikumpulkan sebelum proses wawancara. Memastikan informasi mengenai kandidat sudah terkumpul sebelum proses wawancara. Berusaha mengumpulkan informasi mengenai kandidat yang diperoleh dari uji seleksi sebelumnya sebelum wawancara berlangsung. Menyajikan pewawancara struktur tertentu atau checklist untuk mengumpulkan informasi selama wawancara. Menyarankan pewawancara untuk tetap mencatat informasi penting selama wawancara. Membantu pewawancara memonitor perilaku pewawancara yang dapat mempengaruhi kandidat. Mengingatkan pewawancara untuk menghindari penarikan kesimpulan dini. Kesimpulan dibuat sampai seturuh informasi dapat dievaluasi setelah
8.. INFOKAM Nomor I / Th. V / Maret / 09
wawancara berakhir. Menyajikan pewawancara dengan lembar sederhana dalam memeringkat pelamar dengan karakteristik yang terdefinisi dengan jelas dan ringkas. Mengembangkan sistem bagi pewawancara untuk memperoleh umpanbalik pada perilaku selama wawancara dan pada keputusan yang dibuat.
Sementara itu, tabel 3 berikut menjelaskan keterampilan kunci yang dibutuhkan dalam mewawancarai kandidat. Tabel 3: Keterampilan Kunci dalam Mewawancarai Keterampilan Kunci dalam Mewawancarai 0 – Objectives
: mengetahui dengan jelas apa yang dibutuhkan dalam wawancara. P – Preparation : persiapan matang bagi kedua pihak baik pewawancara maupun kandidat. Q – Questioning : pertanyaan terbuka lebih disukai. R – Rapport : kedekatan dan pengertian sangat dibutuhkan antar kedua pihak. S - Structure : ada rancangan wawancara yang harus diikuti. T – Taking Notes : merupakan hal yang sangat penting, karena memori tidak dapat diandalkan 100 %. c.
Penilaian Hasil Wawancara Setelah melakukan prosedur wawancara, penilaian dapat diberikan dengan cara menandai hasil wawancara dalam lembar guidelines. Penandaan wawancara berbasis kompetensi memerlukan tiga hal yang metiputi: 1. Penandaan guidelines dan indikator perilaku Langkah-langkah utama penandaan guidelines dalam proses wawancara adalah: a. Menunggu wawancara berakhir. b. Membaca catatan yang ada. c. Memilih kompetensi pertama yang dicantumkan dan membandingkannya dengan bukti yang sesuai dengan indikator perilaku. d. Menuliskan bukti-bukti pada lembaran ringkasan peringkat. e. Dengan acuan skala rating, membuat peringkat kompetensi kandidat. f. Mengulangi proses-proses yang ada bagi kompetensi selanjutnya. 2. Membuat lembaran ringkasan peringkat Merupakan lembaran yang berisi indikator perilaku bagi tiap-tiap kompetensi dan menyajikan ruang lingkup bagi pencatatan bukti dan peringkatnya. 3. Membuat skala peringkat Merupakan skala yang mengikat kinerja yang berlawanan dengan indikator perilaku dan digunakan untuk membandingkan kandidat yang lain. Informasi yang dapat dikumpulkan dari kompetensi kandidat merupakan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi saat melaksanakan penjadwalan wawancara. Tujuan yang ingin dicapai dapat berupa dorongan prestasi yang ingin dicapai kandidat dalam organisasi, kemampuan mempengaruhi, keterampilan interpersonal, serta kemampuan merencanakan dan mengorganisir.
d. Evaluasi dan Pengambilan Keputusan
9.. INFOKAM Nomor I / Th. V / Maret / 09 Setelah melakukan serangkaian kegiatan yang berkenaan dengan proses rekrutmen dan seleksi serta penilaian, harus secepat mungkin dilakukan evaluasi dan pengambilan keputusan mengenai kandidat terbaik yang paling sesuai dengan pekerjaan yang tersedia dengan melihat kompetensi individu. Masalah tersebut bukanlah hal yang mudah. Pada umumnya terdapat tiga aturan yang perlu dipertimbangkan dalam proses pengambilan keputusan, yaitu: 1). Adanya kriteria keputusan yang jelas. 2). Kriteria tersebut dapat diterapkan pada seluruh kandidat. 3). Yakin benar bahwa pembuat keputusan adalah orang yang terlatih. Pada akhimya keputusan akhir rekrutmen dan seleksi karyawan pada sebuah organisasi harus tepat antara the whole person dengan the whole job. Hal ini memerlukan analisis menyeluruh antara keduanya. Secara umum, perusahaanperusahaan akan memperoleh keunggulan dengan merekrut orang yang smart dan masalah inteligensia seseorang dalam bekerja memiliki peranan penting. Bergesernya paradigma dasar penilaian perekrutan dan penyeleksian tenaga kerja dengan mempertimbangkan kompetensi individu, maka orang-orang dengan tingkat kompetensi tinggilah yang dirasa dapat memberikan benefit bagi organisasi di masa depan.
E. KESIMPULAN Ketatnya iklim persaingan dalam dunia kerja menyebabkan organisasi khususnya departemen SDM perlu memikirkan langkah-langkah baru berkenaan dengan masalah rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. Agar diperoleh SDM yang berkualitas, manajemen harus menindaklanjuti kebutuhan yang diperlukan dalam mengakselarasi perubahan, yaitu dengan memberi perhatian pada kompetensi sebagai basis dalam melakukan rekrutmen dan seleksi karyawan. Kompetensi dianggap sebagai hal baru dan berguna untuk menentukan kapabilitas individu dalam melaksankan kewajibannya. Oleh karena itu, manajemen harus mampu merancang program-program rekrutmen dan seleksi. yang berbasis kompetensi, misalnya pada proses pooling applicant, interview, assessment dan evaluation. Diharapkan dengan ketepatan merancang program rekrutmen dan seleksi yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi, hasil yang diperoleh akan memberikan benefit bagi organisasi dengan memilih orang-orang berkompeten yang paling tepat dengan pekerjaan yang tersedia.
DAFTAR PUSTAKA Connolly, T.R., Mardis, W.. & Down, J.W. 1997. Transforming Human Resources. Management Review (June): 11- 16. Desler, G. 2000. Human Resource Management. New Jersey: Prentice-Hall.
10.. INFOKAM Nomor I / Th. V / Maret / 09 Lancourt, J & Savage, C. 1995. Organizational Transformation and the Changing Role of the Human resource Function. Compensation & Benefits Management. (Autumn): 42-49. Ulrich, D. 1998. A New Mandate for Human Resources. Harvard Business Review (January-February): 124-134. Wood, R & Payne, T., 1998. Competency-based Recruitment and Selection. John Wiley & Sons Ltd, England.
