Título: O PROCESSO DE ATRAÇÃO DE PESSOAS Texto para o site: A Diretora da Selecta escreveu o texto abaixo que nos traz muitas reflexões e direcionamentos para os processos de R&S e Desenvolvimento de pessoas. O que é Atrair pessoas? Como se faz? O que atrai as pessoas no mundo de hoje? Bom, começa aqui o trabalho efetivo, se você quer entender como um bom processo de atração e seleção acontece, o convite é dar sequencia a leitura. O trabalho do selecionador e ou Gestor de pessoas, inicia-se muito antes com as definições e reflexões sobre este conjunto de fatores, como estratégia da empresa, competências organizacionais, essenciais e funcionais, tudo necessário para estruturar um bom processo de atração e seleção, podendo com isso ajudar sua empresa a se desenvolver e crescer de forma sustentável. Então, Qual seria a primeira etapa do processo seletivo? Bom, atração de pessoas seria a resposta. O próprio título já nos leva a refletir sobre a mudança necessária para esta primeira e importante etapa do processo de seleção de empregados. Ao longo deste texto faremos a contextualização sobre o que e como os profissionais olham para o mercado e, abordaremos os impactos gerados sobre a forma como as empresas buscam atrair pessoas. A compreensão do processo de atração como um todo passa necessariamente pelo envolvimento do profissional de gestão de pessoas com a estratégia da empresa. Oposicionamento deste profissional no negócio da empresa, o entendimento de como e quais as competências necessárias para este negócio, farão o diferencial do processo. Com esta visão mais ampla, o novo profissional de Gestão de Pessoas e a direção da empresa definem juntos, a melhor maneira de comunicar sua estratégia para o mercado, ou seja, qual a sua política de pessoas, valores, missão e visão. É a partir desta definição que as empresas se tornam mais ou menos atraente e que os profissionais se interessarão ou não em participar dos processos de seleção. Passaremos as razões de porque atrair pessoas passou a ser tão importante, bem como os tipos de atração e os meios para utilizar neste processo. Para encerrar trabalharemos com a definiçãodos papeis que cada ator tem neste processo, para a melhor forma de atrai e assim formar um banco de talentos em sua empresa. Existe também leis que regulamentam estas ações, que iremos conhecer nesta etapa.
O que é atração?
Qual seria sua primeira resposta para esta pergunta? Se você respondeu que depende, está certo. Atrair segundo o dicionário é aproximar, chamar a si, puxar para si, excitar: atrair a simpatia. E como fazer isso dentro de uma empresa? Ou melhor, o que é necessário para uma empresa se tornar atrativa? Bem para responder será necessário percorrer todo este texto. Primeiramente precisamos aqui clarear a diferença entre atrair e recrutar, termo este usado por muito tempo, num período que a mão de obra era abundante e disponível para ser recrutada. O termo vem das Forças Armadas, quando se alistavam profissionais para servir ao país, o que acontece até hoje. Todos jovens com 18 anos precisam se inscrever, alistar, mas se recrutam apenas um percentual, o restante fica para a reserva. Assim sendo, com abundancia de pessoas, pode-se recrutar um movimento de mão única, a empresa escolhia seus funcionários. Hoje
sabemos que não é possível esta tarefa, de forma unilateral. Os candidatos também escolhem onde querem trabalhar. A empresa precisa ser atraente para conseguir pessoas, contudo vemos ainda muitas empresas que não se atentaram para esta diferença. Aqui está o seu primeiro desafio, se quer ser um bom selecionador, precisa cuidar muito para que sua empresa possa tornar-se atrativa para assim selecionar bons profissionais e também poder retê-los, com o passar do tempo. Quando esta diferença ficar clara poderemos então, começar a escolher com quais meios iremos usar para tornar a empresa atraente. A comunicação e toda sua perspectiva é uma variável que a empresa precisa se dedicar continuamente para atrair melhores profissionais. Para tanto, é bom compreendermos que a comunicação da e na empresa não se faz mais apenas pelas comunicações oficiais, aquelas preparadas pelo setor de comunicação interno ou pelas campanhas de marketing, definidas pela direção da empresa, que cria a visão global e institucional. Sempre a “radio pião” foi mais rápida do que qualquer outra forma. Hoje as redes sociais fazem este trabalho, ainda mais rápido e com maior qualidade, através de vídeos e fotos compartilhadas. Outra perspectiva é a relação entre os funcionários, deles com suas famílias,amigos, além do ambiente em que a empresa está estabelecida, o cuidado com a comunicação nesta esfera, deverá sim ser um diferencial para atrair pessoas para as oportunidades. Ações de marketing caríssimas podem não representar nada frente a uma exposição divulgada por uma comunidade, na qual a empresa está inserida, e que reflita de maneira diferente aos valores socialmente apresentados, tais como sustentabilidade, segurança e higiene. Bom, para clarear, uma empresa que divulga ser sustentável não pode poluir rios e ou atmosfera, fica incongruente.
Além disso, há que se
considerarem também as relações que os profissionais estabelecem com a comunidade e com as visitas que recebem. Visitas institucionais, podem ser virtuais, presenciais e ou apenas das pessoas que participam dos processos seletivos nas empresas. A impressão ou a expressão dos candidatos, antes e depois deste contato, produzidas e divulgadas imediatamente nas redes sociais, representam hoje uma grande parcela da imagem que esta empresa possui no mercado. Empresas especializadas em seleção já fecharam suas portas ao longo destes últimos anos por não darem retorno a candidatos e/ou por fazerem promessas e não cumprirem posteriormente. O processo de atração é uma escolha compartilhada. Com todas as mudanças no mercado de trabalho, uma empresa não consegue mais captar currículos, precisa atraí-los, e este processo é crescente, ou seja, quanto mais raro for este profissional, quanto mais específica for à competência deste profissional, mais esforço para atraí-lo. São muitas as maneiras que podemos atrair profissionais e configurar a boa imagem da empresa. A reputação de uma empresa e construção de uma imagem passa pela cultura e a relação das pessoas que a ela pertence. Sabemos que um bom plano de carreira, uma avaliação de desempenho justo e transparente, além de um bom clima interno são fatores que fortalecem uma imagem positiva a sociedade. Doris Clarkcontribuidora da escola Hult, internacional Business School, escreveu sobre estratégia de negocio e sua marca. ( Branding andbussinessstrategy), teve sua matéria comentada na revista Forbes (2014 ). Nela três formas mais importantes de construir uma boa imagem. A primeira que ele se refere, é com a contratação de estagiários. Comenta-a, que estes profissionais precisam se sentir parte do proposito desta empresa, e a única maneira de fazer isso é estabelecer para eles atividades onde possam participar do inicio ao fim de uma tarefa, entendendo o impacto e a importância delas na empresa. Este entendimento
proporcionará maior aprendizado, e consequentemente uma razão para voltar a trabalhar nesta empresa. Podemos aqui extrapolando para o Brasil, incluir também a entrada de profissionais que possuem um tempo determinado na empresa por uma condição de legislação. Os próprios estagiários, mas também os menores aprendizes e equipes temporárias para projetos de ampliação e ou de mudança, todos precisam construir esta imagem, para transcender quando sair dela. Strelecky. Autor de The Big Five for live – Leadership’sGreatestSecret, reforça esta perspectiva dizendo da importância de atrair as pessoas pelo proposito de sua empresa, e qual a função única que cada funcionário tem nesta empresa? A construção e esclarecimento do proposito cria um impacto único sobre as pessoas. A segunda e também importante perspectiva que Clark apresenta é o processo de promoção interno das empresas. Conhecer quem são seus talentos esquecer-se de sua atração para as oportunidades, traz um grande sentimento de frustração e mácula a imagem da empresa. Ela ainda completa que se você promove pessoas de qualquer jeito elas prejudicam toda a organização, além de desestruturar a credibilidade interna, e a imagem desta empresa. A Votorantim é um grande exemplo desta valorização, redesenhou o programa de movimentação interna, em 2011 nominou-se Programa Movimenta. Este valoriza e cria prioridades para oportunizar aos internos o crescimento dentro da sua estrutura. Em contrapartida, várias empresas fazem processo seletivo e trazem lideres externos sem antes preparar e avaliar na equipe interna se alguém poderia assumir a posição. Aqui é importante ressaltar também pesquisas nos EUA, (The ValueofBosses, Edward P. Lazear, Stanford University, September 30, 2011) sobre satisfação dos funcionários, onde os resultados apontam que 65% dos funcionários relatam que preferem mudar de chefe, do que ter um aumento salarial, portanto conhecer seus talentos e cuidar para que suas lideranças sejam atentas a estas variáveis, traz um boa capacidade atrativa e de retenção para sua empresa. A terceira variável não menos importante é definir quais são as competências mais importantes para sua empresa e traduzir para todas as pessoas de maneira que cada um possa buscar seu desenvolvimento. Desta forma e ajustado com a segunda perspectiva a empresa torna-se coerente com sua filosofia. A literatura mais atual e divulgada conecta sempre estas duas funções do selecionador, atrair e reter. Até porque as empresas mais atrativas em sua maioria também conseguem melhor reter estes profissionais. Butteriss, M (canada, 1999), publicou em seu guia de recursos humanos, uma expansão deste três pontos incrementando esta lógica de atrair e reter as pessoas. Na prática ainda, muitas empresas Brasileiras, estas variáveis ainda não foram compreendidas pelos gestores de pessoas e selecionadores, e por isso ainda não foi implantado. A atração e a retenção se misturam muitas vezes, pois funcionários fidelizados promovem e divulgam a imagem da empresa que por sua vez, atrai novos e os bons profissionais. Este ciclo torna-se uma constante que só poderá ser quebrado, quando alguma destas razões deixarem de ser cumpridas. Segundo estes autores, deve-se ampliar a comunicação e divulgação das práticas existentes se aproximando o máximo de cada funcionário para que ele possa ser escutado e se sinta parte integrante de cada projeto que participar. Cumprir as expectativas criadas ou recontratar outras de maneira clara, ser um líder que divide cada etapa combinada, são partes deste manual de boas práticas de atração. Depois de estabelecido o que se quer e pactuado como fazer, outra questão que atrai é um bom programa de desenvolvimento interno, oportunizando de forma clara um crescimento vertical e horizontal nesta empresa.
Para finalizarmos esta etapa de porque atrair? Podemos sintetizar fazendo um contraponto também com a teoria dos dois fatores descrita por Herzberg (2000). Para construir uma boa politica de atração de pessoas, atente-se aos dois fatores motivacionais, construa uma estratégia que oportunize aos candidatos a encontrarem um proposito na sua atividade dentro da empresa e cuide dos recursos higiênicos, salário, recursos e infraestrutura, para que eles não atrapalhem seu proposito. Com estas duas variáveis alinhadas em politicas claras de gestão de pessoas, toda empresa poderá atrair e reter profissionais para seu quadro. A firmeza e a coerência que se falam e mais a que executam, será aquela que refletirá sua melhor imagem. Pode se ver aqui que não falamos de salario, claro que uma politica agressiva salarial é também um fator que atrai pessoas, mas não as retém. Desde 2008 com a crise econômica mais esta disputa tem se acirrado, as tabelas salariais tem sido achatadas e por isso os outros fatores comentados aqui é que poder dar conta de uma política de atração. Atrair ou tornar sua empresa atrativa, agiliza o processo de contratação, o que diminui significativamente os custos de contratação, produzindo internamente também um sentimento de orgulho para os que pertencem, consequentemente diminuindo a evasão e a rotatividade dos empregados. Finalizada esta reflexão inicial, trataremos agora dos aspectos mais práticos e de cada parte neste processo de atração de talentos.
Estratégias de Atração
O Mercado de trabalho consiste em um espaço conceituado dentro da equação de oferta e procura e para sua análise devem ser considerados os fatores sócios econômicos, culturais, formação escolar e os atores envolvidos:fornecedores, clientes, infraestrutura e localização. Sabendo que hoje a mobilidade e o alcance de nossas divulgações não mais possuem limitações de fronteiras, em virtude do mundo globalizado, precisamos em todo o momento, antes de planejar nosso processo de divulgação, analisar o mercado de trabalho e cada variável citada acima. O grau de sucesso de um processo de atração estará diretamente ligado à capacidade de direcionar a divulgação de maneira certeira, com um foco, e meios adequados, evitando assim aumento de custo e desperdiço de tempo. Esta economia trará maior agilidade em seu processo. Portanto, antes de definir os meios de atração é preciso considerar alguns dados importantes que nortearão esta reflexão, tais como se segue abaixo: 1.
Cultura: qual a cultura da empresa e do profissional? Qual o grau de aderência entre ambas? A cultura
da empresa ainda está em construção? Precisa ser mantida? Será renovada? 2.
Escolaridade necessária: existe no mercado formal, nas escolas seriadas? Se sim, onde se encontra
com maior abundância? Se não? Será preciso adaptar esta educação? Sim ou não? O que se aprende na escola formal, poderá ser suficiente para a prática exigida? 3.
Fator sócio econômico: qual a localização desta empresa? Qual a atratividade da cidade, a oferta
cultural? O custo de vida? A empresa fará algum período de adaptação? Oferece algum apoio para esta integração a cidade? Oferece apoio a adaptação a família? 4.
Stakeholder*: todos os envolvidos no processo, quais as influências e se neles possuímos fontes de
busca do profissional desejado.
Depois que conseguir responder todas as perguntas acima, você consegue traçar as diretrizes da seu processo de atração. Outro fator que também interfere é a visão do momento econômico e social do mundo e da região de influencia onde esta empresa esta envolvida, pois estes fatores também poderão oscilar em função da instabilidade econômica de um país emergente como o Brasil.É importante contextualizar, pois a oferta e a demanda de profissionais oscilam muito fazendo modificar estas analises acima.
Por vezes temos
profissionais em abundância e em seguida uma escassez. No Brasil, isso acontece de forma diferente em cada região. A região sudeste é sempre a de maior abundância de profissionais, no entanto também é onde se encontram as maiores necessidades de mão de obra, as melhores escolas de formação. Um exemplo claro deste fator, ocorreu com os profissionais de engenharia civil no Espirito Santo. Nos anos entre 1980 e 1990 a construção civil estava estagnada, e por isso sobrava profissional. A partir de 2000 a descoberta de petróleo, a necessidade de infraestrutura nas cidades, hotéis, moradias foi urgente. Inúmeras construtoras se instalaram no Estado e a oferta que era abundante entrou em falta. Em cinco anos a capacidade de hospedagem em hotéis e de espaço residencial quase triplicou sua oferta A mão de obra ficou supervalorizada e começou a faltar no mercado. A partir de 2010, um novo ciclo, o mercado esta novamente mais estável. Faz-se necessário sempre analisar cada região para garantir a melhor escolha de sua divulgação, compondo assim a atração de bons profissionais. Outro aspecto econômico que deve ser analisado é o prazo para o processo de atração, quanto menor este prazo mais caro fica. Quando os gestores de pessoas, e ou selecionadores estão próximos das definições da empresa, conhecem bem, a visão e missão, conseguem planejar cada passo do crescimento, com uma atração mais eficaz e sustentável. Um bom exemplo de como esta distância pode implicar no sucesso de um projeto é: Uma empresa pretende abrir um filial no interior de outro estado, onde fica sua matriz. Geralmente faz todo o plano de instalação, o levantamento de viabilidade financeira e estrutural do projeto e se esquece do processo de atração de pessoas. Depois de tudo aprovado vai fazer a seleção e descobre que os profissionais que precisa, não estão na região, precisão de uma formação que a cidade não possui. Portanto seu processo de atração de pessoas ficará mais caro e com um tempo maior, deverá criar meios de atrair profissionais de outras localidades. Com certeza terá que refazer seu planejamento de instalação. Esta etapa é tão importante quanto qualquer outra. Como sabemos as pessoas são o diferencial do sucesso de uma empresa.
Estas decisões
erradas podem comprometer toda a imagem de uma empresa ou por vezes, atrasar em muito o seu star up.
Atração interna X externa
No item anterior apresentamos um amplo olhar sobre porque atrair pessoas, e quais os passos para se conduzir e desenhar a melhor estratégia para cada empresa. Aqui será importante destacar que todos os pontos citados acima atraem os profissionais para as oportunidades, no entanto é preciso distinguir quando a melhor estratégia é atrair este profissional de fora, ou promover internamente. É importante aqui trazer um conceito que nos ajudará em muito à tomada desta decisão, pois quanto mais conhecemos sobre que tipo de competências precisamos atrair, mais a assimetria de informação impactará na decisão de uma seleção interna ou externa. No mundo da informação e das redes sociais, as conexões entre as pessoas acontecem tão rapidamente, que fica impossível gerencia-las de maneira eficaz.
A escolha do perfil do cargo que será ideal, necessita de um caminho minucioso e muitas vezes obscuro, para mitigar estes problemas faz-se necessário admitir que nem todas as informações levantadas pela empresa num processo seletivo serão 100% confiáveis e prontas pra produzir resultados. A assimetria de informação, ou seja, a diferença entre as informações que a empresa recebe num currículo, e as reais capacidades deste candidato, alémtambém das informações divulgadas pelas empresas em busca de atrair bons candidatos, são por vezes distantes e divergentes, por isso, faz se necessário um processo mais minucioso. Este termos assimetria de informação, foi analisado inicialmente por Akerlof (1970) através do estudo intitulado “The Market For Lemons: Qualityuncertaintyandthemarketmechanism”. No mercado de trabalho este problema de assimetria de informação, apresenta-se pela seleção adversa e pelo risco moral discutido por Spence (1973). Entende-se por seleção adversa, quando uma empresa prepara uma estratégia de atração nem sempre consegue garantir que os profissionais que surgirão sejam os melhores, uma vez que as informações mais importantes estão de posse dos candidatos neste momento. Um grande exemplo disso são os concursos públicos que atraem muitos candidatos e por vezes, aqueles que possuem as melhores notas nas provas,e são os contratados, não se adaptam a cultura e trabalho, pois seu proposito é outro, por vezes foi atraída só pelo salário. Já o risco moral aparece depois, no processo de adaptação deste profissional à empresa. Nesta adaptação o profissional constata que o esforço não vale a pena para as atividades que executa, sente-se subaproveitado e também começa a se frustrar. Consequentemente a produtividade começa a comprometer o resultado da empresa. Para cuidarmos destas variáveis, além de cuidar da velocidade das informações via rede social já falada, faz-se necessário, mecanismos de sinalização que possam se mostrar mais eficientes e transparentes. Posteriormente o potencial destes candidatos deverá passar por um acompanhamento de resultados, para assim evitar a seleção adversa da assimetria citada. Fatores estes que serão trabalhados nos próximos capítulos deste livro. O fator motivacional também se mostra importante no processo de atração de um candidato, interno ou externo, o quanto seus interesses se ajustam ao da empresa, fica mais fácil atraí-los. Muitas são as teorias que tratam deste assunto, mas não nos cabe aqui discuti-las. Contudo, para nortear este entendimento, utilizamos a teoria da Motivação de Victor H. Vroom(1932) que traz a relação entre esforço e desempenho, desempenho e recompensa e, recompensa e metas pessoais, que precisam ser alinhadas com as necessidades motivacionais da empresa. Com isso, podemos assim garantir maior simetria e alinhamento estratégico do nosso processo de atração.
Quem sãos os profissionais que queremos atrair para nossa
empresa? Qual o proposito que juntos irão compor? Depois de definir esta etapa podemos trabalhar com os tipos de atração interna e externa. Os processos de atração interna são sempre mais baratos e de maior aderência, inicialmente, pois valorizam as pessoas que se esforçaram e se desenvolveram dentro da empresa. Existem empresas que adotam como política interna apenas contratação de pessoas na linha operacional, ou seja, na base. Elas procuram desenvolver as pessoas internamente e construir com elas uma carreira para substituição dos cargos de carreira. Esta postura facilita a atração de novos profissionais e também a evolução dos funcionários internos. São muitas as empresas que possuem programas de movimentação interna, como a Arcelor, Vale e a Votorantim exemplo já citado. A integração das pessoas a cultura da empresa, é o fator que mais sustenta a
tomada de decisão para um processo de atração interno. Além de que internamente a assimetria de informação ficar muito mais controlada. Esta politica é muito eficaz quando a empresa está situada numa cidade com poucas oportunidades e que a mão de obra e menos qualificada. Já esta mesma decisão em um grande centro pode não ter a mesma força de atração, pode precisar de outras variáveis para se mostrar atraente. O processo de atração externo apresenta-se em contrapartida mais caros e como menor capacidade de adaptação do candidato, contudo possuem também várias vantagens. Atrair pessoas parece ser mais fácil, mas lembrando do que discutimos exaustivamente precisamos atrair pessoas que possam permanecer e isso requer um pouco mais de trabalho. Um fator importante é construir um programa que possa se tornar constante e que se fortaleça com o passar do tempo. Definir quais as oportunidades esta empresa irá abrir externamente é a primeira etapa para definição do seu programa. Os programas de trainee, estagiários são uma maneira excelente de atração, estruturados e com políticas claras, atraem diversas pessoas. Vagas spots (isoladas) geralmente são abertas externamente quando as competências e ou formação exigida não possuem dentro da empresa. São oportunidades que surgem para uma substituição e ou aumento de quadro nas empresas. Numa sequencia geral as vagas externas deveriam ser para pessoas com baixa experiência e boa formação, e ou por vezes para movimentar internamente com ideias e diferenciação de competências. As razões que muitas vezes levam os gestores a trazerem pessoas de fora da empresa, podem também destruir toda a imagem conquistada e descrita anteriormente. Sendo assim, a transparência e comunicação direta, através de feedback deve estar ajustada para que o processo de atração externa possa acontecer sem restrições As oportunidades de baixa dificuldade, ou seja com abundância no mercado, na maioria das vezes não necessitam de um processo de investimento em atração. Os quadros abaixo elencam as vantagens e as desvantagens em atrair pessoas no ambiente interno e no ambiente externo. Assim fica mais fácil tomar as decisões na hora de abrir um processo de atração. Interno: Vantagens
Desvantagens
Valorização das pessoas
Baixa inovação
Adaptação imediata a cultura
Baixa possiblidade de inserir novos conhecimentos
Conhecimento do processo Redução de carga horária de integração e desenvolvimento. Redução de custo para divulgação Simetria de informação
Externo: Vantagem
Desvantagem
Maior oferta
Adaptação a cultura
Injeção de novas ideias
Conflitos internos
Aumento da escolaridade
Maior carga de treinamento
Inovação e renovação dos ciclos
Queda na sinergia Maior custo de divulgação Assimetria de informação
Para a tomada de decisão é necessário analisar as vantagens e desvantagens de cada tipo processo, interno ou externo. Para isso, faz-se necessário pensarmos de forma estratégica, considerando a solicitação para preenchimento da oportunidade em aberto e o tempo que possui para realizar tal processo. É importante ressaltar que algumas vezes, é interessante utilizar os dois tipos de processo, interno e externo, simultaneamente, garantindo assim uma otimização do tempo de preenchimento do processo. Caso não consiga preencher a posição aberta, internamente, o processo externo já está divulgado. O processo de divulgação interna é sempre mais recomendado, para manter a adesão das pessoas e a valorização para retenção de capital humano, assunto já discutido. Além de outras vantagens citadas no quadro acima. Definido esta etapa iremos agora ver quais os meios de divulgação mais eficaz para cada tipo de atração.
Meios de Divulgação
Existem muitos meios para atrair os profissionais que as empresas necessitam, ou seja, para divulgar as oportunidades abertas em uma empresa. É preciso também analisar os melhores, avaliando custos e benefícios de cada um. Iremos agora discorrer sobre cada um deles, suas vantagens, desvantagens, bem como, os cuidados legais que devemos ter ao escolher sua divulgação. A escolha dos meios de divulgação passa por variáveis importantes para serem definidas. Dentro do tempo que possui e a verba disponível, para realizar tal processo. Deve-se lembrar de que uma divulgação mal realizada pode ser catastrófica para a imagem da empresa, causando dificuldades posteriores na atração tão importante. Algumas perguntas fundamentais que facilitam esta tomada desta decisão: 1.
Possuímos esta experiência em nossa empresa?
2.
Esta é uma mão de obra que requer uma qualificação mais especifica? Só é obtida internamente? Ou
necessita-se de especialização externa? Existe no quadro da empresa? 3.
Esta é uma oportunidade de ampliação de quadro ou de substituição?
4.
Temos banco de talentos?
5.
Temos número suficiente de profissionais cadastrados?
6.
É uma mão de obra em abundância no mercado? Ou mais rara?
Obtendo estas respostas, define-se o meio melhor para cada tipo de processo, interno ou externo. A elaboração do anúncio, por exemplo, terá formato e tamanhos diferenciados, contudo precisa seguir regras gerais, estabelecidas por legislação. Quando definimos para a atração externa, o primeiro e também o mais comum, é o uso de fontes como anúncio em jornais de grande circulação, e ou revistas especializadas,falaremos aqui de algumas regras que devem ser utilizada. Para escolher esta fonte, é preciso incialmente se adequar a legislação que regulamenta esta ação. A primeira premissa, dispõe não ser factível qualquer tipo de descriminação, de raça, sexo e idade. Desta forma, anúncios que fazem definições especificam podem sofrer punições. Além disso, a Lei número 11644, de 10 de março de 2008 acrescenta ao art. 422-A à Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, impedindo a exigência de experiência previa por tempo superior a seis meses de trabalho. Posto isso, ao divulgar é preciso especificar de forma objetiva a necessidade da empresa. Não são para todos os profissionais que utilizaremos esta fonte, ela geralmente é utilizada para profissionais com maior dificuldade de contratação e com mais especificações em seu perfil. Desta forma, se definimos em usar, deve ser a mais ampla possível para que possa gerar maior abundância no processo de seleção, contudo, precisa ser específica, como forma de atrair profissionais de acordo com as necessidades da oportunidade aberta pela empresa. Ampla no sentido de abranger todas as localidades onde aquele profissional pode estar presente, contudo específica para que atendam ao chamado os profissionais compatíveis com o perfil solicitado. Vimos empresas gastarem um valor significativo num anúncio de jornal e não ter seu pleito atendido. Exemplo anúncio de vaga de Engenharia de software, numa localidade que não possui esta formação, o retorno fica comprometido, pois o número de pessoas naquela localidade será muito menor. Será necessário usar outros meios para atrair estes profissionais. Este já foi o meio mais usado, porém um dos mais caros. Vale lembrar que ele produz um resultado mais rápido, pois como falamos abrange, muitas pessoas, contudo, a triagem aqui será mais custosa, pois o volume recebido é sempre maior, na maioria das vezes não mais eficaz. Ainda para o processo externo, um meio que hoje tem se mostrado novamente eficiente, outrora já foi o único meio usado. Mas por um bom tempo, foi bastante criticado, por se tratar de QI( Quem Indica), uma vez que qualquer pessoa era admitida exclusivamente em virtude de uma indicação. Atualmente existe aqui uma grande distinção, na qual os candidatos são indicados por um funcionário, e as contratações tem sido bem sucedidas. Esta é uma forma de diminuir a assimetria de informação da empresa com este candidato, uma vez que o funcionário possui o conhecimento da cultura e do proposito da empresa, o mesmo consegue apresentar candidatos muito mais próximos do perfil solicitado. A indicação é uma boa informação a ser considerada, contudo, a mesma será assim como todas as outras recebidas, analisadas e avaliadas em seu conhecimento e demais requisitos exigidos. Atualmente algumas empresas incluem até bonificação para aqueles funcionários que fazem indicações cujos resultados se mostram satisfatórios, ou seja, para cada contratação efetivada. Assim, se ganha tempo e confiabilidade. No entanto, a prática atende à fase de atração. A fase de seleção
deve ser mantida. Recebemos o candidato indicado, mas precisamos verificar se ele atende às necessidades estratégicas da empresa e se adéqua à sua cultura. Os meios de divulgação através de convênios e parcerias com escolas e instituições, também são muito utilizados, e mais direcionados, possibilitando a recepção de currículos mais próximo de sua necessidade. De posse das informações sobre a resposta de qual a formação necessária e onde localiza-la, construir uma parceria com instituição de ensino para indicação de alunos e ou ex-alunos, tem se mostrado muito positiva. É de total interesse de uma faculdade e ou escola técnica que tenha seus alunos empregados em boas empresas, uma vez que com isso a imagem da sua instituição se fortalece. Com isso, as empresas obtêm boas indicações e fortalece. Temos também outra fonte importante de atração de candidatos, que são os site especializados em vagas, alguns são gratuitos e outros não. Mas também produzem bons resultados. Nesta modalidade, a busca é sempre informatizada produzindo resultados diretos e bem específicos dentro da necessidade da empresa. Existem atualmente sites tais como:www.curriculum.com.br, www.vagas.com.br, www.empregos.com.br, www.penseempregos.com, www.ciee.com.br que as pessoas se cadastram e por ser gratuito se tornam muito atraentes, neles as empresas também podem cadastrar suas oportunidades e assim obterem maiores e melhores respostas. Algumas empresas especializadas de atração e seleção de pessoas, consultorias, também possuem seus próprios sites de cadastro e através deles fazem todo seu processo sem uso ou custo de anúncios em jornais de grande circulação. Existem empresas de seleção que possuem mais de mil acessos diário em uma vaga, valor significativamente maior do que a leitura aberta de um jornal. É bom lembrar que existe também sites pagos, aqueles que o candidato paga para cadastrar seu currículo e com isso passa a ser direcionado para oportunidades abertas que se aproximem de seu perfil. Um exemplo deste é www.catho.com.br, ou nos já citados acima, onde esta opção de pagamento é opcional. Atualmente, estatísticas comprovam que a rede social, a internet,é onde mais se obtém retorno além de ser muito mais rápido. Se sua empresa possui site coorporativo, redes sociais e ou canais de comunicação com a sociedade, são nelesque a empresas devem focar seus maiores esforços. O Linkedin, rede social de maior eficiência atualmente neste proposito, possibilita através de comunicados abertos de oportunidades, que os profissionais ali conectados possam se candidatar. Esta fonte é de fácil utilização, de rápido retorno, além de ser gratuita, contudo não se mostra eficiente para todas as funções, principalmente as mais simples e operacionais. Ela funciona através de uma rede de concepções. Vale ressaltar que é preciso construir um perfil de pessoa física e ou jurídica, institucional para a empresa e através dele ir conectando ao maior número de pessoas de forma estratégica com o público alvo de sua empresa. Este será também um grande indicativo para a empresa o número de solicitação para participar desta rede, quanto maior sua rede, sinal de maior atratividade de sua empresa. Ainda com os meios de divulgação externa, rádios, associações, igrejas, e outros, devem ser ações mais diretas e são usadas, principalmente, em cidades do interior, nas quais o acesso aos contatos informatizados, redes sociaise o número de candidatos é mais escasso. Periodicamente, as empresas podem elaborar ações estratégicas, direcionadas para manutenção de contato intermitente com os candidatos externos. Exemplo destes processos é a participação em feiras de ciência e ou especificas de programas de trainee e ou estagiários. Estas feiras acontecem de forma presencial ou virtual também. Estas ações são de grande importância, pois servem de prevenção e grande vantagem no
adiantamento dos processos, a empresa que já possui muitos currículos poderá ter uma vantagem competitiva quando da necessidade de ampliar seu quadro de empregados. Uma vez que nestas feiras a atração se dá de forma direta e especifica as necessidades da empresa. Para a divulgação do processo interno, como falamos é mais simples e se modifica com a cultura da empresa. Os cartazes de papel atualmente funcionam mais internamente nos murais das empresas e ou nos locais de convivência dentro da empresa como restaurantes e ou áreas comuns. Usadas quando a empresa ainda não possui todas as pessoas conectadas em uma intranet, rede informatizada de acesso mutuo. Empresas onde seu maior quantitativo de pessoas situam-se nas áreas operacionais estes cartazes tem um grande resultado de divulgação das oportunidades. Para as empresas que possuem um grau mais maduro de acesso as redes informatizadas, as oportunidades internas são divulgadas em portais, onde cada funcionário pode se candidatar e são acompanhadas pela indicação ou não da sua liderança imediata. Outra alternativa, é da terceirização que serve tanto para o processo seletivo interno e ou externo. A terceirização é sempre uma estratégia da empresa de aumentar e ou agilizar sua capacidade de fechamento da oportunidade existente. Muitas empresas possuem sua área de gestão de pessoas de modo restrita, tendo como função definir e tratar com empresas especializadas, as oportunidades exigentes. Por vezes também quando a escolha é um processo interno a terceirização pode criar uma conotação de maior isenção na escolha. São muitas as empresas de atração e seleção espalhadas pelo Brasil, com especializações e qualificações diferentes e específicas. Há de se fazer uma boa analise para definir qual delas possui maior expertise e credibilidade com o público alvo de sua oportunidade. A diversificação das oportunidades com empresas diferentes dá-se em razão desta especialização. Algumas empresas que só trabalham com programas de trainee, outras lidam somente com estagiários e, outras ainda, atuam como caçadoras de talentos (headhunters). Importante aqui é que mesmo com o processo terceirizado todo o trabalho de atração pode e deve ser feito através de meios que favorecem a atração de currículos para o banco da própria empresa. O processo de headhunters deve ser aqui mais explicado, pois envolve questões totalmente diferenciadas. Apesar de ser uma palavra muito utilizada, ainda é empregada de forma equivocada. Este é um processo de busca e mapeamento de profissionais, não um processo de recolocação de profissionais. Outro ponto é que este não é um processo que se divulga, a abordagem é direta e pessoal. A atração é condição posterior, o candidato posteriormente em função da imagem desta empresa no mercado, decidir continuar ou não no processo. Inicia-se com um processo de mapeamento, buscando descobrir onde estão os profissionais que se procura. Posteriormente e de forma direta todos serão abordados, para a construção de um mapa , contendo informações sobre onde estes profissionais estão; Quais as formações encontradas;
Nível de línguas e
especializações; Qual o salário de cada um; E por fim qual a pretensão salarial para a nova oportunidade que você está apresentando; Geralmente estes profissionais são direcionados para posições estratégicas na empresa, como gerente e diretores, visto que são processos mais caros, trabalham com percentuais da remuneração anual deste profissional, enquanto que outros processos são remunerados pela remuneração mensal dos profissionais. Torna-se aqui necessário abordar que a escassez de mão de obra, e os profissionais que eram de fácil atração hoje têm dificuldade de atraí-los, o que chamamos de apagão de talentos. Este
movimento tem causado a utilização deste meiopara posições comuns, mas com especificidades do mercado, e ou formação. Finalizando queria deixar uma reflexão, WILLIAM WALKER ATKINSONdisse: “Somos em grande parte aquilo que pensamos ser.” na lei de atração do novo pensamento, discutida a partir do século XX, trabalha com a possibilidade de atrairmos o que pensamos, sendo positivo ou negativo este pensamento. Para nossa atração aqui tão discutida, precisamos ver como e o que esta empresa quer atrair, quais os profissionais e, por conseguinte qual a cultura que ela emana. Desta forma podemos rever ou atuar para atrair candidatos mais próximos do pensamento inicial de concepção desta empresa.
BIBLIOGRAFIA Butteriss,
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Human
Resources
for
Canadian
Entrepreneurs.Toronto: John Wiley & Sons. pp.18-29.
Eve Ash has a wide range of resources and books that can help people change their thinking and habits in a constructive way. 10 key ways to attract and retain your most talented staff Monday, 14 October 2013 22:00. Dorie Clark is a marketing strategist who teaches atDuke University’s Fuqua School of Business. Learn more about her new book Reinventing You: Define Your Brand, Imagine Your Future (HarvardBusiness Review Press)
Copyright 2007- John P. Strelecky International best-selling author of. The Big Five for Life – Leadership’s Greatest Secret www.bigfiveforlife.com.
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