Arbeits- und Sozialrecht Informationen der DiAG – MAV

Arbeits- und Sozialrecht Informationen der DiAG – MAV Paderborn in Zusammenarbeit mit RAe Reiter / Schmitz, Herne www.diag-mav-pb.de © F. Leenen, DiAG Paderborn, 2007

Arbeitszeugnis

Gliederung

I

Allgemeine Voraussetzungen

II

Aufbau eines einfachen bzw. qualifizierten Zeugnisses

III

Grundsätze der Zeugnisformulierung

IV

Bedeutung einzelner Textbausteine

V

Prozessuale Fragen

VI

Haftung des Arbeitgebers

© F. Leenen, DiAG Paderborn, 2007

Allgemeine Voraussetzungen © F. Leenen, DiAG Paderborn, 2007

I. Allgemeine Voraussetzungen: 1. Anspruchsgrundlagen, anspruchsberechtigte Personen Alle Arbeitnehmer, die sozial und wirtschaftlich abhängig sind, haben einen unabdingbaren Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses in deutscher Sprache. Anspruch auf Zeugniserteilung haben:

Vollzeitbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte Beschäftigte im Ausbildungsverhältnis Volontäre Praktikanten Werkstudenten Leitende Angestellte Leiharbeitnehmer Auch Rentner, die aus dem Erwerbsleben ausscheiden, haben einen Anspruch darauf, dass das Arbeitsverhältnis mit der Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses ordnungsgemäß abgeschlossen wird.

I. Allgemeine Voraussetzungen: 2. Dauer der Beschäftigung

Wann eine qualifizierte Beurteilung eines Arbeitnehmers auch nach kurzer Beschäftigung möglich ist, muss sicherlich im Einzellfall befunden werden.

Grds. haben Arbeitnehmer nach einer nur kurzzeitigen Beschäftigung einen Anspruch auf ein Zeugnis, das die wesentlichen Tätigkeiten des Arbeitnehmers ausführt.

Bei einer kurzen Beschäftigungszeit kann die Beurteilung mit einem Vorbehalt versehen werden, das die Zuverlässigkeit des Urteils angesichts des kurzen Beurteilungszeitraums einschränkt.

I. Allgemeine Voraussetzungen: 3. Zeitpunkt Der Anspruch auf Zeugniserteilung entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Zeugnis wird nicht erst nach, sondern bereits anlässlich der Beendigung fällig.

Mit Ausspruch der Kündigung kann der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis beanspruchen, damit er sich innerhalb der Kündigungsfrist bewerben kann. Solange das Zeugnis noch inhaltlichen Änderungen gegenüber offen sein muss, darf der Arbeitgeber nur ein vorläufiges oder Zwischenzeugnis erteilen. Erst bei tatsächlichem Ausscheiden wird dann das endgültige Zeugnis erstellt.

Diese Überlegungen gelten bei einem befristeten Vertrag und Aufhebungsvertrag entsprechend. Je nach Länge des Vertrages entsteht der Anspruch 3 Monate vor Beendigung.

I. Allgemeine Voraussetzungen: 3. Zeitpunkt Zwischenzeugnis Dabei handelt es sich um eine Zwischenbeurteilung bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis. Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis - bei Vorliegen eines triftigen Grundes folgt aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. • längere Arbeitsunterbrechung, • Fortbildungskurse, • Hochschule, • Versetzung, • Vorgesetzte wechselt, • Unternehmensgefüge ändert sich, • Betriebsübernahme, • Kündigung wird in Aussicht gestellt, • Wehrdienst, • Erziehungsurlaub, • Übernahme eines polit. Mandats, • Vorlage bei Behörden und Gerichten, • Stellung eines Kreditantrages

I. Allgemeine Voraussetzungen: 3. Zeitpunkt Zwischenzeugnis Das Zwischenzeugnis kann eine nicht unerhebliche Bindungswirkung auslösen.

Inhaltliche Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers im Endzeugnis können demzufolge nur dann gerechtfertigt sein, wenn die während der Zeit bis zur Erteilung des Endzeugnisses aufgetretenen Vorkommnisse nach Auffassung des Arbeitgebers für das Gesamtbild prägend waren.

Wer häufiger ein Zwischenzeugnis beantragt und zu erkennen gibt, dass er sich ernsthaft um einen Stellenwechsel bemüht, kann sich der Gefahr aussetzen, dass ihm gekündigt wird.

I. Allgemeine Voraussetzungen: 4. Beantragung und Erteilung

a)

Das Zeugnis wird nur auf Antrag des Arbeitnehmers erstellt.

b)

Für die Beantragung ist grundsätzlich keine besondere Form erforderlich, es sei denn, tariflich ist eine bestimmte Form vorgeschrieben. Aus Beweisgründen - für die Einhaltung von Ausschlussfristen - sollte die Beantragung allerdings schriftlich erfolgen.

c)

Die Zeugnisschuld ist eine Holschuld. Der Arbeitgeber muss das Zeugnis nur am Ort der gewerblichen Niederlassung zur Abholung bereithalten. Eine Ausnahme besteht, wenn es nicht rechtzeitig erstellt wurde oder die Abholung mit unverhältnismäßig hohen Kosten und Mühen verbunden wäre der Arbeitnehmer ist verzogen oder schwer erkrankt - als Ausfluss des Fürsorgeprinzips.

d)

Die Bearbeitungszeit beim - einfachen Zeugnis beträgt 1-2 Tage, bei einem - qualifizierten Zeugnis 2-3 Wochen.

I. Allgemeine Voraussetzungen: 5. Formalien Ein Zeugnis muss in formeller Hinsicht die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen. - schriftlich, auf einem Firmenbogen – falls vorhanden - Papiergröße ist DIN-A4, die Papierart sollte von guter Qualität sein - Maschinenschrift ist üblich - Der Umfang mindestens eine DIN-A4 Seite - Das Zeugnis ist auf einzelne Blätter, nicht auf Vor- und Rückseite zu schreiben - keine Knicke, Risse oder Flecken, Verbesserungen oder Durchstreichungen. Nach Auffassung des BAG kann das Zeugnis aber sogar zweimal gefaltet werden. Entscheidend ist die Kopierfähigkeit des Zeugnisses. - Das Zeugnis darf keine Geheimzeichen enthalten, (z. B Kursiv oder Fettdruck, Anführungszeichen oder Ausrufungszeichen). - Schreibfehler (Rechtschreibung, Grammatik und Syntax) sind zu korrigieren, soweit negative Auswirkungen auf die Bewerbungsaussichten zu erwarten sind. - Wenn es versendet wird, ist darauf zu achten, dass das Zeugnis nicht zugleich als Anschreiben dient und dass die Zeugnisfertigung eine Original Unterschrift enthält. - kein Fax oder E-mail.

I. Allgemeine Voraussetzungen: 6. Zeugnisaussteller

a)

b)

c)

d)

Zur Ausstellung ist der Dienstberechtigte verpflichtet bzw. ein von ihm beauftragter Bearbeiter.

Der ausstellende Arbeitnehmer muss ranghöher sein und bei dem Arbeitgeber beschäftigt sein.

Ist der Arbeitnehmer direkt der Geschäftsführung unterstellt gewesen, so ist das Zeugnis von einem Mitglied der Geschäftsführung auszustellen, das auf seine Position als Mitglied der Geschäftsführung hinweisen muss.

Beim Betriebsübergang nach § 613a tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnis ein. Kann dieser die Leistung mangels eigener Anschauung nicht beurteilen, muss er ggf. Erkundigungen einholen.

I. Allgemeine Voraussetzungen: 7. Verjährung/Verwirkung a) Verjährung - Die gesetzliche Frist beträgt grds. 3 Jahre, gem. § 195 BGB. - Tarifliche Ausschlussfristen betragen in der Regel 1-3 Monate - 6 Monate nach § 57 KAVO, § 23 AVR und § 70 II BAT - wobei schriftliche Geltendmachung erforderlich ist. - Die Frist beginnt mit dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. b) Verwirkung. - Neben eines langen Zeitablaufs ist jedoch auch ein Vertrauensumstand erforderlich, aufgrund dessen der Arbeitgeber annehmen darf, dass ein Zeugnis nicht mehr verlangt wird. - Bei einem Berichtigungsanspruch des Arbeitszeugnisses wird ein Untätigkeitszeitraum von 12 Monaten angenommen. - Die Korrektur eines bereits 2 ½ Jahre alten Zeugnisses kann im allgemeinen nicht mehr verlangt werden.

Aufbau eines einfachen bzw. qualifizierten Zeugnisses

II. Aufbau eines einfachen bzw. qualifizierten Zeugnisses 1. Abgrenzung a) Das einfache Zeugnis (teilweise auch Arbeitsbescheinigung genannt) beschränkt sich auf Angaben über - Art und Dauer der Beschäftigung.

b) Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis beinhaltet - Dauer des Arbeitsverhältnisses, - Art des Arbeitsverhältnisses, - die Beurteilung der Leistungen und Führung des Arbeitnehmers.

II. Aufbau eines einfachen bzw. qualifizierten Zeugnisses 2. Aufbau

a) Firmenbogen Der Arbeitgeber muss als Aussteller des Zeugnisses mit Namen und Firmenanschrift erkennbar sein

b) Überschrift Es ist selbstverständlich, dass das Zeugnis die Überschrift "Zeugnis" tragen muss bzw. die entsprechende Bezeichnung über den Anlass des Zeugnisses (Zwischenzeugnis, Ausbildungszeugnis, Praktikantenzeugnis).

c) Eingangszeile - Die Personalien des Arbeitnehmers sind korrekt zu bezeichnen. - Akademische Dienstgrade und öffentlich rechtliche Titel sind korrekt anzuführen.

II. Aufbau eines einfachen bzw. qualifizierten Zeugnisses 2. Aufbau

d) Dauer der Beschäftigung - Die Dauer der Beschäftigung ist in verkehrsüblicher Weise mit Ein- und Austrittsdaten zu bezeichnen. Maßgeblich ist stets die rechtliche Dauer.

- Nicht mitzuerwähnen sind kurze Unterbrechungen wie Krankheit, Urlaub und Schulungen.

- Positive Unterbrechungen können erwähnt werden z. B. Studium, Entwicklungshilfe, Wehrdienst, Erziehungsurlaub, Verbüßen einer Freiheitsstrafe, sofern die Unterbrechung die Beschäftigungszeit geprägt hat und nicht zu lang zurückliegt.

II. Aufbau eines einfachen bzw. qualifizierten Zeugnisses 2. Aufbau d) Dauer der Beschäftigung Für den Fall der „Freistellung“ als Arbeitnehmervertreter, die grds. nicht erwähnt werden darf, ist es schwierig, eine sachgerechte Lösung zu finden, weil bei langjähriger MAV – Tätigkeit eine hinreichende Beurteilung fehlt. Selbstverständlich kann der Arbeitnehmer zu Beginn der Freistellung ein Zwischenzeugnis verlangen. Bei langfristigem kankheitsbedingten Ausfall des Arbeitnehmers können Angaben über den Gesundheitszustand gemacht werden, wenn das Arbeitsverhältnis durch die Krankheit erheblich beeinträchtigt war und wenn durch das Verschweigen das Zeugnis einen unrichtigen Inhalt erhält oder doch zumindest einen unzutreffenden Gesamteindruck über die Persönlichkeit bzw. die Leistungs- und Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers erwecken würde. Der Arbeitgeber darf in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur erwähnen, sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Das ist dann der Fall, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entstünde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung. Bei einem Mitarbeiter, der ca. 70 % der Gesamtlaufzeit des Vertrages nicht gearbeitet hat, weil er sich in Elternzeit befand, ist die Elternzeit im Zeugnis zu erwähnen.

II. Aufbau eines einfachen bzw. qualifizierten Zeugnisses 2. Aufbau e) Aufgabenbeschreibung Es handelt sich um ein Spiegelbild aller vom Zeugnisempfänger ausgeführten Tätigkeiten, wobei die Ausführlichkeit von der Qualifikation abhängt. Die ausgeübten Tätigkeiten sind so vollständig wiederzugeben und genau zu beschreiben, dass ein künftiger Arbeitgeber sich ein zweifelsfrei klares Bild machen kann. Unwesentliches darf weggelassen werden, nicht aber Aufgaben und Tätigkeiten, die ein Urteil über die Kenntnisse und Leistungsfähigkeit machen. Zu den notwendigen Grundelementen gehört die ¾ Berufsbezeichnung, ¾ Stellung innerhalb des Betriebes, ¾ Aufgabenschwerpunkte, ¾ Vollmachten, ¾ Prokura, ¾ berufliche Entwicklung Weiterhin sind aufzunehmen :

II. Aufbau eines einfachen bzw. qualifizierten Zeugnisses 2. Aufbau e) Aufgabenbeschreibung Weiterhin sind aufzunehmen : ¾ besondere Leitungsbefugnisse, ¾ Dauer des Bestandes einer Prokura (Befristung - entweder den Widerruf und Gründen mit angeben oder darauf verzichten), ¾ Fortbildungsmaßnahmen (Dauer und Abschluss, Fortbildungsträger), ¾ Spezialisierungen, ¾ Spezialkenntnisse, ¾ Tarifgruppe

Nimmt der Arbeitnehmer im Laufe der Beschäftigung verschiedene Positionen ein, so ist deren zeitliche Abfolge aufzuführen. Zeichnet sich hierdurch ein beruflicher Aufstieg ab, ist dieser vollständig darzustellen. Die Betriebsratstätigkeit ist nicht zu erwähnen

Weiterhin sind aufzunehmen :

II. Aufbau eines einfachen bzw. qualifizierten Zeugnisses 2. Aufbau f) Leistungsbeurteilung Das qualifizierte Zeugnis streckt sich nicht nur auf Art und Dauer, sondern auf Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis (Beurteilung). Unter Leistung ist die berufliche Verwendbarkeit des Arbeitnehmers zu verstehen, sie umfasst folgende Hauptmerkmale : Arbeitsbereitschaft: Wollen, Fleiß, Selbständigkeit, Leistungsbereitschaft, Engagement Arbeitsbefähigung: fachliches Wissen und Können, Fachkenntnisse, körperliche und geistige Leistungsvermögen besondere, Fertigkeiten Ausdrucksvermögen, Verhandlungsgeschick, Belastbarkeit, Arbeitserfolg:

Arbeitsmenge, Arbeitsergebnis, Qualität, erzielte Erfolge - Bei Führungskräften sind Führungsstil, Auswirkungen auf die Mitarbeiter und wirtschaftliche Erfolge von besonderer Bedeutung.

Arbeitsweise:

Arbeitsstil, Leistungsvolumen, Tempo, Güte, Ökonomie, Sorgfalt, Selbständigkeit

Arbeitserwartung: Leistungspotential, Lernbereitschaft

II. Aufbau eines einfachen bzw. qualifizierten Zeugnisses 2. Aufbau f) Leistungsbeurteilung Standardsätze bei Gesamtbeurteilungen Das abschließende Gesamturteil gehört, auch bei einer ausführlichen Gesamtbeurteilung, in das Zeugnis. Er hat die ihm übertragenen Aufgaben ....... erledigt. sehr gut

- stets und zu unserer vollsten Zufriedenheit oder in jeder Hinsicht und außerordentlich zufriedenstellend

gut

- stets und zu unserer vollen Zufriedenheit oder voll und ganz zufriedenstellend

vollbefriedigend

- zu unserer vollen Zufriedenheit oder stets zufriedenstellend

befriedigend

- zu unserer Zufriedenheit, wir waren mit seinen Leistungen zufrieden

ausreichend

- im Großen und Ganzen zufriedenstellend, seine Leistungen haben den Erwartungen entsprochen

mangelhaft

- er hat sich bemüht unseren Anforderungen gerecht zu werden, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen

II. Aufbau eines einfachen bzw. qualifizierten Zeugnisses 2. Aufbau g) Führung im Dienst Führung bezieht sich auf das äußere Verhalten und das Benehmen im Betrieb. Es umfasst das Verhältnis und die Führung gegenüber: ¾Vorgesetzten und Mitarbeitern, ¾ Einfügung in den betrieblichen Ablauf und die Beachtung der betrieblichen Vorschriften ¾ Umgang mit Dritten (Kunden, Patienten und Besuchern), ¾ Verantwortungsbereitschaft, ¾ Kooperations- und Kompromissbereitschaft

Nichterwähnung oder auch eine andere Reihenfolgen (Vorgesetzte, Mitarbeiter, Dritte) einer Gruppe lässt Rückschlüsse auf Verhaltens-, Anpassungs- oder Kontaktschwierigkeiten zu.

II . Aufbau eines einfachen bzw. qualifizierten Zeugnisses 2. Aufbau g) Führung im Dienst

Standardsätze bei Gesamtbeurteilungen Sein/ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden ....

sehr gut

= war stets vorbildlich

gut

= vorbildlich

voll befriedigend = stets einwandfrei befriedigend

= einwandfrei

ausreichend

= war ohne Beanstandung

mangelhaft

= gab zu keiner Klage Anlass

unzureichend

= ist uns nichts Nachteiliges bekannt geworden

Das Privatleben hat grds. außen vorzustehen, es sei denn, es hat Auswirkungen auf den Betrieb.

Kirchliche Arbeitnehmer haben das besondere Leitbild christlicher Dienstgemeinschaft zu beachten, ihnen sind besondere Obliegenheiten einer kirchlichen Lebensführung auferlegt (Loyalitätspflichten). Das entsprechende Führungsverhalten kann im Zeugnis erwähnt werden.

II. Aufbau eines einfachen bzw. qualifizierten Zeugnisses 2. Aufbau h) Beendigungsmodalität Der Verlassensgrund ist nur auf Verlangen des Arbeitnehmers anzugeben, vor allem wenn das Arbeitsverhältnis vergleichsweise endet. Die Fürsorgepflicht gebietet auch hier eine wohlwollende Formulierung im Rahmen der üblichen Zeugnissprache. Geht der Beendigungswunsch vom Arbeitnehmer aus oder liegt ein betriebsbedingter Grund vor, kann dies erwähnt werden. Die Formulierung „einvernehmliche Trennung“ bedeutet eigentlich eine arbeitgeberseitige Kündigung bzw. auf Initiative des Arbeitgebers erfolgte Eigenkündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Eine wirklich einvernehmliche Trennung wird mit bestem gegenseitigem Einvernehmen gekennzeichnet.

II. Aufbau eines einfachen bzw. qualifizierten Zeugnisses 2. Aufbau i) Schlussformel: Die Rechtsprechung zur Schlussformel besteht aus drei Elementen: - Ausdruck des Bedauerns - Dank für die geleistete Arbeit - Zukunftswünsche "Wir bedauern es außerordentlich, dass uns Frau/Herr ... verlässt. Wir danken ihr für die geleistete Arbeit und wünschen ihr/ihm für die Zukunft alles Gute." Nach Auffassung des BAG hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch, dass der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis mit der Formulierung abschließt, in der er dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Nach anderer Rechtssprechung kann das Fehlen einer Schlussformulierung ein insbesondere sonst gutes Schlusszeugnis entwerten. Fehlen diese, ist die Deutung zulässig, dass eine tiefgreifende Verärgerung des Arbeitgebers oder sogar Vertragsbruch vorliegen.

II. Aufbau eines einfachen bzw. qualifizierten Zeugnisses 2. Aufbau j) Datum Datum ist der Ausstellungstag, nicht das rechtliche oder tatsächliche Ende, Vor- oder Rückdatierung ist unzulässig. Allg. Verkehrssitte ist es - auch bei Vergleichen - sich auf das Datum zu einigen. Bei nachträglicher Berichtigung ist auf das ursprüngliche Datum zurückdatieren, wenn die verspätete Ausstellung nicht vom Arbeitnehmer zu vertreten ist . k) Unterschrift Die Schriftform der Zeugnisausstellung verlangt den eigenhändig geschriebenen Namen des Unterzeichners unter seiner Erklärung, § 126 BGB. Der Name muss mit Tinte oder Kugelschreiber (nicht Bleistift) voll und nicht bloß als Paraphe geschrieben werden. Ein Firmenstempel ist nicht ausreichend.

II. Aufbau eines einfachen bzw. qualifizierten Zeugnisses 2. Aufbau l) Zusammenfassung Einfaches Zeugnis o Firmenbogen o Überschrift o Eingangsformel (Personalien, Gesamtdauer der Beschäftigung, Funktionen) o Art der Beschäftigung o Austritt aus der Firma o Ev. Gründe für das Ausscheiden o Schlussformel o Ort, Datum o Unterschrift

Qualifiziertes Zeugnis o Firmenbogen o Überschrift o Eingangsformel (Personalien, Gesamtdauer der Beschäftigung, Funktionen) o Art der Beschäftigung o Fortbildungsmaßnahmen o Leistungsbeurteilung o Führungsbeurteilung o Austritt aus der Firma o Ev. Gründe für das Ausscheiden o Schlussformel o Ort, Datum o Unterschrift

Grundsätze der

Zeugnisformulierung

III. Grundsätze der Zeugnisformulierung 1. Einheitlichkeit und Vollständigkeit Das Gesetz kennt nur ein Zeugnis. Es kann nur als einfaches oder qualifiziertes erteilt werden. Das qualifizierte Zeugnis muss Angaben zur Leistung und Führung enthalten. - Es ist ein einheitliches Ganzes. - Die Beurteilung darf sich nicht auf bestimmte Zeiträume oder bei gemischter Tätigkeit auf einzelne Tätigkeiten beschränken. Der Wunsch des Arbeitnehmers, einen der beiden qualifizierenden Teile auszuklammern, rechtfertigt nicht, nur ein Teilzeugnis zu erstellen. Es reicht nicht aus, dass sich aus der positiven Leistungsbeurteilung auf gewisse positive Rückschlüsse auf die Führung des Arbeitnehmers schließen lässt. Entscheidend ist die Darstellung der Gesamtpersönlichkeit. Der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer selbst nur über einen bestimmten Zeitraum beurteilen kann, muss auf die Personalakte zurückgreifen und im Zweifel bei früheren Vorgesetzten Ermittlungen anstellen (zumindest für den Zeitraum von 3 Jahren).

III. Grundsätze der Zeugnisformulierung 2. Wahrheit und Wohlwollen Das Zeugnis muss wahr sein und alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes und verständiges Interesse hat. Die Wahrheitspflicht ist das oberste Gebot. Vom Arbeitgeber wird verlangt, - dass er den Arbeitnehmer auf der Grundlage von Tatsachen beurteilt, und soweit möglich, ein objektives Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses vermittelt. - andererseits muss das Zeugnis vom verständigen Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein, um ihm das weitere Fortkommen nicht ungerechtfertigt zu erschweren. Schwachpunkte erheblicher Art, Vorfälle, die für Führung und Leistung von Bedeutung sind und das Gesamtbild prägen, sind daher zu erwähnen. Einzelne Vorkommnisse, die nicht charakteristisch sind und Vorgänge, die lang zurückliegen, gehören nicht in das Zeugnis.

III. Grundsätze der Zeugnisformulierung 2. Wahrheit und Wohlwollen

Wegen dieser Wahrheitspflicht dürfen nur nachprüfbare Tatsachen, dagegen keine Behauptungen, Annahmen oder Verdachtsmomente im Zeugnis enthalten sein.

Die Wortwahl liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Bei der Abfassung des Zeugnisses ist der wohlwollende Maßstab eines verständigen Arbeitgebers anzulegen.

III. Grundsätze der Zeugnisformulierung 2. Wahrheit und Wohlwollen Einzelfragen: a) Straftaten

Straftaten sind grds. nicht zu erwähnen, es sei denn, sie stehen mit dem Arbeitsverhältnis in unmittelbarem Zusammenhang z.B. Diebstahl, Untreue zum Nachteil des Arbeitgebers. Vorstrafen sowie die bloße Annahme eines Verdachtes dürfen nicht im Zeugnis erwähnt werden, die Straftat muss grds. nachgewiesen sein, damit sie im Zeugnis Berücksichtigung findet. Entweder muss eine gerichtliche Verurteilung oder hinreichend gestützte Anhaltspunkte, wie ein Geständnis, vorliegen.

Der Straftatbestand als solcher darf nicht erwähnt werden, weil dieser Hinweis sonst dem Arbeitnehmer ein Leben lang anhängen würde, ohne Rücksicht auf die Tilgung im Bundeszentralregister. Vielmehr ist er bei dem Führungsverhalten zu vermerken, dass sein Verhalten Anlass zu Beanstandungen gab.

Dies reicht aus, um andere Arbeitgeber zu warnen.

III. Grundsätze der Zeugnisformulierung 2. Wahrheit und Wohlwollen b) Krankheit

Krankheit darf im Zeugnis grds. nicht erwähnt werden. Es dürfen die Fehlzeiten nicht zusammengezählt werden und kenntlich gemacht werden. Die Erwähnung entfällt auch, wenn die Krankheit den Kündigungsgrund ausmacht. Ausnahmesituationen bestehen aber dann, wenn eine Gefährdung Dritter ernsthaft zu befürchten ist. Dies ist bei Epilepsie möglich, die besonders im technischen Bereich wegen der Unfallgefahr sehr belastend ist und zu empfindlichen Störungen führen kann. Solche Krankheiten sind äußerst schonend zu erwähnen. Führt die Krankheit zu Minderleistungen oder Beanstandungen, so wird dies, ohne Hinweis auf die Krankheit - bei der entsprechenden Leistungsbeurteilung berücksichtigt.

III. Grundsätze der Zeugnisformulierung 2. Wahrheit und Wohlwollen c) Vertragswidriges Verhalten

Unter Führung fällt auch arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers. Dieses kann bei der Beurteilung Berücksichtigung finden, der Arbeitnehmer darf allerdings eine wohlwollende Formulierung erwarten.

III. Grundsätze der Zeugnisformulierung 3. Wortlaut /Sprache:

Die Formulierung des Zeugnisses ist ausschließlich Sache des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss sich aber der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen und bei der Beurteilung des Arbeitnehmers den nach der Verkehrssitte üblichen Maßstab anwenden. Er ist frei in der Entscheidung, welche Eigenschaften und Leistungen seines Arbeitnehmers er mehr hervorheben oder zurücktreten lassen will. Der Arbeitnehmer kann nicht verlangen, das Zeugnis selbst zur formulieren, um hierbei seine höchst subjektiven Wunschvorstellungen zu berücksichtigen. Er hat auch keinen Anspruch auf eine bestimmte Wortwahl. Trotz der vom Wohlwollen getragenen Wahrheitspflicht sind negative Formulierungen dann zulässig, wenn sie für das Gesamtbild charakteristisch sind.

III. Grundsätze der Zeugnisformulierung 3. Wortlaut /Sprache:

Aufgrund der Diskrepanz bei schwächeren Arbeitnehmern wird eine Formulierung gewählt, die einerseits wahrheitsgemäß ist, andererseits aber das berufliche Fortkommen nicht zu sehr erschwert.

Es werden oft Formulierungen gebraucht, die die wahrheitsgemäße Charakterisierung vernebeln bzw. kaschieren. Es hat sich eine bestimmte Zeugnissprache entwickelt, die mittlerweile verbreitet ist. Es handelt sich hierbei nicht um geheime Absprachen unter Arbeitgebern, vielmehr um Formulierungshilfen, die allerdings oft wohlwollender klingen, als sie gemeint sind. Wenn offensichtliche Geheimzeichen auch verboten sind, so sind doch bestimmte Worte auslegungsfähig und können bei bestimmter Verwendung eine ganz andere Bedeutung haben. Grenzen der Sprache sind überschritten, wenn nur noch Eingeweihte sie verstehen, Informationen verschleiert werden, doppelbödige Formulierungen verwendet werden.

Bedeutung einzelner Textbausteine

IV. Grundsätze der Zeugnisformulierung 3. Wortlaut /Sprache: Bedeutung einzelner Textbausteine (LAG Hamm, Urt. v. 17.12.98 – 4 Sa 630/98)

Er war tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen

Er war ein unangenehmer Zeitgenosse und Wichtigtuer, dem es an Kooperationsbereitschaft fehlte.

Er verfügt über Fachwissen und zeigt gesundes Selbstvertrauen

Er klopft große Sprüche, um mangelndes Fachwissen zu überspielen

Wir lernten sie als umgängliche Kollegin kennen

Viele Mitarbeiter sahen sie lieber von hinten als von vorne

Sie war eine anspruchsvolle und kritische Mitarbeiterin Sie war eigensüchtig, pochte anderen gegenüber gerne auf ihre Rechte und nörgelte gern Im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter

Für Vorgesetzte war er ein schwerer Brocken

IV. Grundsätze der Zeugnisformulierung 3. Wortlaut /Sprache: Negative Bewertungen sind auch zwischen den Zeilen zu finden.

a) Wenn bei langer Beschäftigungszeit zwar eine gute Bewertung zugrunde gelegt wird, diese jedoch äußerst knapp gehalten wird, entsteht der Eindruck, der Arbeitgeber wolle sich von der guten Beurteilung distanzieren. Bei langer Beschäftigung ist eine fundierte Beurteilung zu erwarten.

b) Es fehlen Aussagen an Stellen, wo üblicherweise Aussagen erwartet werden. Bestimmte Prädikate sind für bestimmte Berufsgruppen wichtig. Beispiel: Fehlt bei einem Kassierer der Hinweis auf die Zuverlässigkeit und bei einem Kraftfahrer auf die Unfallfreiheit so stellt das Fehlen eine mangelhafte Bewertung dieser Kriterien dar.


c) Eine negative Bewertung des Arbeitnehmers liegt auch dann vor, wenn unwichtige Merkmale besonders hervorgehoben werden oder einer besonderen Einleitung „besonders hervorzuheben“ nur Banalitäten folgen. Beispiele: - Genauigkeit bedeutet langsames Arbeitstempo. - Wird Pünktlichkeit und Korrektheit besonders erwähnt, so bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer keine weiteren Qualifikationen zu bieten hat .

d) „Er setzte sich für die Interessen der Firma ein“ ist eine Selbstverständlichkeit.


e) „Er setzte sich engagiert für die Interessen der Mitarbeiter ein“ ist ein unzulässiger Hinweis auf seine Funktion als Arbeitnehmervertreter.

f) Doppelte Verneinungen sind negative Formulierungen. Sie sind scheinbar positiv, bedeuten aber das Gegenteil: Beispiele: „nicht unwesentlich“ „nicht unbedeutend“ „uneingeschränkte Zufriedenheit“. Es handelt sich um eine Abqualifizierung des „vollen“. Einleitungen „im Allgemeinen“, „im Wesentlichen“, „im Großen und im Ganzen“ stellen Abqualifizierungen dar.


g) Eine Leistungsbeurteilung wird durch Wiederholungen nicht besser, sondern im Gegenteil, wenn die Wiederholung im falschen Kontext steht.

h) Widersprüchliche Beurteilungen führen ebenfalls zu einer negativen Bewertung. Bewertet der Arbeitgeber im Zeugnis die einzelnen Leistungen des Arbeitnehmers ausnahmslos mit „sehr gut“ und die Tätigkeit darüber hinaus als „sehr erfolgreich“ so ist damit eine Gesamtbeurteilung mit der Schlussfolgerung, der Arbeitnehmer habe seine Aufgaben „immer zu unserer vollen Zufriedenheit gelöst“ unvereinbar.

Prozessuale Fragen

V. Prozessuale Fragen 1. Allgemeines Der Arbeitnehmer kann die Erteilung eines Zeugnisses sowie eine Berichtigung eines bereits erteilten Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht geltend machen;

es handelt sich um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit über Arbeitspapiere iSd § 2 I Nr. 3e ArbGG.

Die Berichtigung besteht darin, dass der Arbeitgeber erneut ein Zeugnis erteilt, welches die geforderten Änderungen berücksichtigt Arbeitnehmer, die im kirchlichen Bereich beschäftigt sind und die unter die Bestimmungen der AVR fallen, sind verpflichtet, bei Meinungsverschiedenheiten, die sich bei der Anwendung der AVR oder aus dem Dienstverhältnis ergeben, vor der Anrufung der Arbeitsgerichte zunächst die bei dem zuständigen Diözesancaritasverband errichtete Schlichtungsstelle anzurufen, der es obliegt, aufgetretene Streitfälle zu schlichten, § 22 AVR. Bei der entsprechenden Vorschrift § 57 KAVO handelt es sich lediglich um eine Kann - Vorschrift.

V. Prozessuale Fragen 2. Beweislast

Für die Richtigkeit der der Zeugniserteilung zugrunde liegenden Tatsachen und Bewertungen trägt grds. der Arbeitgeber die Beweislast. Es gilt der allgemeine Grundsatz, dass der Schuldner Erfüllung beweisen muss. Bei Streitigkeiten, ob ein Arbeitnehmer eine bestimmte Tätigkeit ausgeübt hat, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast.

Erhält der Arbeitnehmer ein Zeugnis mit nicht zu beanstandenden guten Durchschnittsleistungen und meint er, er sei unterbewertet, so trägt er die Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich eine bessere Beurteilung herleitet, weil der Arbeitnehmer sich vertraglich nur verpflichtet hat, Arbeit von „mittlerer Art und Güte“ zu leisten. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unterdurchschnittlich beurteilt, obliegt es dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zu Grunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen.

V. Prozessuale Fragen 3. Bindungswirkung

Entspricht das erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt nicht den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein "neues" Zeugnis auszustellen. Bei der Erstellung dieses Zeugnisses ist der Arbeitgeber an den bisherigen, vom Arbeitnehmer nicht beanstandeten Zeugnistext gebunden. Eine Ausnahme greift nur für den Fall ein, dass dem Arbeitgeber nachträglich Umstände bekannt werden, die die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers in einem anderen Licht erscheinen lassen.

V. Prozessuale Fragen 4. Zwangsvollstreckung - Bei der Verurteilung zur Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses handelt es sich um eine unvertretbare Handlung i.S.d § 888 ZPO. - Die Vollstreckung erfolgt durch Androhung von Zwangsgeld oder Zwangshaft. - Mangels Festlegung eines bestimmten Zeugnisinhaltes ist im Vollstreckungsverfahren nur überprüfbar, ob der Arbeitgeber überhaupt der Verpflichtung nachgekommen ist und ein Zeugnis erteilt hat, das nach Form und Inhalt den Anforderungen eines qualifizierten Zeugnisses genügt.

Der Inhalt des Zeugnisses kann deshalb in der Vollstreckung nicht überprüft werden. Die inhaltliche Richtigkeit ist nur in einem Berichtigungsverfahren nachprüfbar.

Der Arbeitnehmer sollte bei einem Prozessvergleich darauf achten, - dass der gesamte Inhalt zum Gegenstand des Vergleiches wird.

V. Prozessuale Fragen 5. Beweislast Der Arbeitnehmer, welcher - mit einzelnen Bewertungen seiner Person oder Leistung und/oder - Tätigkeits- und Aufgabenbeschreibungen nicht einverstanden ist, ist auf einen Berichtigungsanspruch mit einem im einzelnen genau spezifizierten Klageantrag - exakte Bezeichnung, was geändert, ergänzt oder gestrichen werden soll - zu verweisen. Verwirft der Arbeitnehmer das gesamte Zeugnis, so hat er den gesamten Wortlaut in den Antrag mit aufzunehmen. Da das Zeugnis ein einheitliches Ganzes darstellt, ist das Gericht befugt, das gesamte Zeugnis zu überprüfen und u. U. selbst zu formulieren. Dabei hat das Gericht die Leistungen des Arbeitnehmers festzustellen, sie nach objektiven Kriterien zu bewerten, und nach Form und Stil objektiv abzufassen, wobei der Verkehrssitte Rechnung zu tragen ist. Da über einen Arbeitnehmer nur eine Beurteilung existieren darf, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Zug um Zug gegen Rückgabe des beanstandeten Zeugnisses ein neues Urteil zu erteilen. Dies hat der Arbeitnehmer auch zu beantragen - sofern er das Zeugnis nicht bereits vorher zurückgegeben hat - damit in der Zwangsvollstreckung sichergestellt werden kann, dass nur ein Zeugnis über ihn existent bleibt.

Haftung des Arbeitgebers

VI. Haftung des Arbeitgebers 1. Gegenüber dem Arbeitnehmer Der Arbeitgeber haftet gegenüber dem Arbeitnehmer wegen schuldhaft verweigerter, unrichtiger und verspäteter Erteilung des Zeugnisses aus positiver Forderungsverletzung. Vorausgesetzt, der Arbeitgeber wurde gemahnt.

Der Arbeitnehmer hat die Ursächlichkeit der Pflichtverletzung für den eingetretenen Schaden zu beweisen. Die pauschale Behauptung „ohne Zeugnis erhielt ich keine Stelle“ reicht nicht aus, sondern der Arbeitnehmer muss konkret vortragen, welcher Arbeitgeber ihn aufgrund des fehlenden oder unrichtigen Zeugnisses nicht oder zu schlechteren Bedingungen eingestellt hat.

VI. Haftung des Arbeitgebers 2. Gegenüber dem neuen Arbeitgeber

Unter Berücksichtigung der Funktion des Zeugnisses, einen Dritten zu informieren und trägt es eine Mindestgewähr für die Richtigkeit des Zeugnisinhaltes. Der Arbeitgeber haftet, wenn er vorsätzlich sittenwidrig ein unrichtiges Zeugnis ausstellt und der neue Arbeitgeber hierdurch geschädigt wird.

© F. Leenen, DiAG Paderborn, 2007

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