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Evaluación de Puestos © 2007 Hay Group. All Rights Reserved

Evaluación de puestos Metodología Hay

 Desarrollada en 1943 por Edward Hay  Modificada a lo largo de los años para reflejar las necesidades cambiantes y la

evolución de las organizaciones  La de mayor difusión a nivel Mundial

 Utilizada en más de 30 Países  Aplicada por más de 10.000 empresas públicas y privadas  Utilizada para evaluar millones de puestos de todos los niveles y sectores en el

mundo entero

© 2008 Hay Group. All rights reserved

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Evaluación de puestos Concepto

Es un proceso sistemático para clasificar puestos lógica y objetivamente comparándolos entre sí o con una escala preestablecida para determinar la importancia relativa de los mismos dentro de una organización.

METODOLOGIA 

Es un sistema de medición objetivo de escalas y perfiles

Determina la MEDIDA del tamaño del puesto expresada en PUNTOS HAY

 

Basada en la Ley de Weber (principio de mínima diferencia perceptible)


3

Evaluación de Puestos Características ES EL METODO DE EVALUACION MAS UTILIZADO EN EL MUNDO  Está orientado al PUESTO y no a la persona  Es un Método:  Comparativo: ayuda a reflejar diferencias entre puestos. Permite clasificar y también calificar diferencias.  Fundamentado: Basada en la ley de mínimos perceptibles de Weber.  Estructurado: Considera variables aplicables a cualquier tipo y nivel de cargo.  Objetivo: posee múltiples controles de calidad  Flexible: en su implementación (existen diferentes alternativas de evaluación)

 Considera la información del contexto, más allá de la descripción de puesto.  Permite comparar puestos de diferentes industrias, estructuras y países (Benchmark). © 2008 Hay Group. All rights reserved

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Evaluación de Puestos Ventajas

  

Ofrece un método analítico



Promueve transparencia y aceptación, a través de la participación de la línea en el proceso.



Facilita la comparación con el mercado salarial, por la disponibilidad de información.

 

Permite clasificar pero también calificar diferencias

Considera variables aplicables a cualquier tipo y nivel de cargo. Permite comparar puestos disímiles, de diferentes industrias, estructuras y países.

Flexible y capaz de adaptarse al cambio ES EL METODO DE EVALUACION MAS UTILIZADO EN EL MUNDO


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Comparaciones de Mercado - del Trabajo La necesidad de una aproximación balanceada

Comparación por Puesto Fortalezas

Comparación por Puntos Fortalezas

Desventajas

Desventajas



Preserva la competitividad con otras organizaciones



El mercado no refleja el valor del trabajo para “su” organización



Expresa la cultura y valores de la organización



No tiene en cuenta por sí sola lo que paga la competencia



Refleja problemas económicos tales como la oferta y demanda del trabajo percibida por la gerencia



El “matching” directo por título de puesto puede no capturar las mismas calificaciones que su puesto



Aumenta la asertividad y confianza en las comparaciones de mercado



Comparaciones internas pueden no reflejar la realidad del mercado del trabajo



Seguramente no pueda comparar todos los puestos de mi organización, es probable que los “clave” queden afuera



Descripciones amplias de roles pueden ser difíciles de comparar contra mercado



Testea la posibilidad de decisiones de compensación que enfatizan prioridades internas




Refleja el valor del rol de acuerdo con las prioridades organizacionales, y guía el valor de puestos / roles no benchmark

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Evaluación de Puestos Aplicaciones

ANALISIS ORGANIZACIONAL Evaluación de estructuras organizacionales, identificación de ‘vacíos’, superposiciones o desconexiones en la estructura vigente

EVALUACIÓN DE PUESTOS

ADMINISTRACION SALARIAL

GESTION DEL TALENTO Identificación del perfil y las distancias entre las diferentes posiciones, definición de progresiones de carreras (contribuye a los planes de sucesión y carrera)

Análisis de Equidad Interna y Competitividad (comparación con el mercado), contribuye con el diseño y de rangos salariales y el desarrollo de políticas de pago y reconocimiento


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Evaluación de Puestos Ley de Weber: diferencia significativa (mínimos perceptibles)

Pasos

Diferencia 100 Apenas Perceptible

15%

32%

115

52% Clara

132

Evidente

152 © 2008 Hay Group. All rights reserved

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Evaluación de Puestos Énfasis en la comprensión del puesto

Responde preguntas tales como:  ¿Para qué existe este puesto?

 ¿Qué intenta lograr?  ¿Cuáles son los resultados finales del puesto?  ¿Qué es necesario para alcanzar los resultados?  ¿Qué tipo y/o nivel de “saber” y experiencia se requieren para alcanzar los

resultados?  ¿Cuánta creatividad e innovación requiere el puesto para producir

resultados?


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Evaluación de Puestos Pautas


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Evaluación de Puestos Información necesaria 

Entrevistas con la línea - Detalles de la actividad de la compañía - Objetivos y Estrategia de Negocio - Principales Desafíos - Estructura - Percepción de características de los puestos que reportan directamente al entrevistado



Organigramas



Descripciones de Cargos - Misión - Principales responsabilidades - Dimensiones financieras en las cuales el cargo tiene impacto - Autonomía y recomendaciones - Principales conocimientos, experiencia y habilidades - Contexto: Flujo de trabajo, desafíos, relaciones del cargo, etc.


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Metodología de Evaluación de Puestos Principios básicos

3

Por ello, el trabajador necesita un nivel de conocimiento y experiencia acorde con la escala y complejidad del objetivo

2

Para lograr ese resultado esperado el trabajador debe enfrentar problemas; analizar, formar y aplicar juicios de valor

1

Los puestos existen para lograr un resultado esperado


SABER

PENSAR

ACTUAR

COMPETENCIA (KNOW HOW)

SOLUCION DE PROBLEMAS

RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS

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Metodología de Evaluación de Puestos Factores

+

SABER

PENSAR

+

ACTUAR

COMPETENCIA TECNICA

AMBITO

AUTONOMIA

GERENCIAMIENTO

DESAFIO

MAGNITUD

RELACIONES HUMANAS

COMPETENCIA O KNOW HOW


=

PESO RELATIVO DEL PUESTO

IMPACTO

+

SOLUCION DE PROBLEMAS

+

RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS

=

MEDIDA DEL PUESTO EN

PUNTOS HAY 13

Metodología de Evaluación de Puestos Primer Factor: Competencia (Know How)

KNOW HOW

Es el conocimiento requerido para un puesto. Para alcanzar resultados, los puestos requieren un cierto nivel de conocimiento, habilidades y experiencias

COMPETENCIA TECNICA GERENCIAMIENTO

Es el factor que usamos para medir la suma total de los tipos de conocimiento requeridos, sin importar dónde fueron adquiridos

RELACIONES HUMANAS


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Metodología de Evaluación de Puestos Primer Factor: Competencia (Know How)

La suma de conocimientos, habilidades y experiencia de KNOW HOW (SABER)

cualquier clase necesarios para un desempeño en el trabajo

estándar y aceptable

COMPETENCIA TECNICA

La necesidad de habilidades, conocimientos y experiencia técnica, tanto en profundidad como en amplitud.

GERENCIAMIENTO

La diversidad y magnitud de los procesos que gestionan

RELACIONES HUMANAS

Habilidad requerida para interactuar con las personas


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Metodología de Evaluación de Puestos Segundo Factor: Solución de Problemas

PENSAR

Es el nivel de pensamiento o proceso analítico de un puesto.

* Utilizando el Know-How para alcanzar resultados, los puestos son diseñados para analizar y resolver problemas. AMBITO DESAFIO


* Solución de Problemas: mide la naturaleza y complejidad de los problemas y desafíos que el puesto debe enfrentar.

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Metodología de Evaluación de Puestos Tercer Factor: Responsabilidad por Resultados

Es el factor que usamos para medir los resultados del puesto

ACTUAR

RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS Ó OUTPUT 

Se basa en la premisa de que todos los puestos existen para alcanzar resultados



Mide el efecto del puesto en la cadena de valor de la empresa. Expresa el tipo y el valor que el puesto agrega a los resultados de la organización

AUTONOMIA MAGNITUD IMPACTO

Responder por una acción y por sus consecuencias. Es el efecto específico de un trabajo sobre el resultado esperado © 2008 Hay Group. All rights reserved

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Ejemplo de Matriz de Evaluación

Grado

Administración

RRHH

Ventas

Planta

Jefe de Ventas

Jefe de Mantenimiento

Vendedor

Supervisor de Mantenimiento

Gerente Div. RRHH

19 Gerente Contable

18 17

Jefe de Base RRHH

16 15

Analista Financiero

14

Analista Sr. Contable

Analista Sr. Compensaciones

13 12

Analista Jr. Cuentas a Pagar

11 10


Técnico Administrativo RRHH Operario

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