Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)

Lcda. Zolenia Estrella Lcda. Marbella López Lcda. Gisela Rincón Ing. Albino Goncalves 7 de mayo de 2011

Agenda  Valoración de Puestos de Trabajo  Analista de Valoración de Puestos de Trabajo  Sistema de Puntuación de Valores  Sistema de Valoración de Puntos  Job Evaluation Manager

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) 

¿Para qué hace falta?



¿Qué es?



¿A quién se va a valorar?



¿Cómo se hace?



¿Cuando

iniciará

y

cuando

culminará dicho proceso? 

¿Consecuencias del mismo?

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) VPT

FACTORES BÁSICOS (EXTERNOS)

 Situación económica general del país.  Acción de los Poderes Públicos.  Presión sindical.  Costo de la vida

OTROS FACTORES (INTERNOS)

 Situación financiera de la empresa.  Productividad.  Grado de comercialización del producto.  Prospecciones del mercado. Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Objetivos de la VPT


Dificultades en la implantación de la VP


Terminología utilizada para la VP

FUNCIÓN TAREA Tarea Terminología

TRABAJO Profesión

VPT

PUESTO

PROFESIÓN


Tipos de Sistemas 1. Métodos Cualitativos

   

Ventajas Son simples. Fáciles de aplicar. Económicos y rápidos. Pueden servir como medio de validación de otros métodos más complejos.

Desventajas  A menudo se tornan difíciles de justificar y comunicar, y se dificulta su aceptación.  Sólo indica que un puesto es mayor que otro.  Se deben limitar estructuras con pocos puestos. Fuente: Novo (2005)

Tipos de Sistemas 2. Métodos Cuantitativos

Fuente: Novo (2005)

Tipos de Sistemas 1 2

Clasificación por Rango Clasificación por categorías

Cualitativos

1

Cuantitativos

Sistema de puntuación de factores Sistema de comparación de factores

3 4

De Turner o de Porcentajes HAY

Fuente: Novo (2005)

Sistema de Puntuación de Factores

Sistema de Puntuación de Factores Es el sistema mas utilizado por las empresas y consiste en valorar cada uno de los componentes de los puestos de trabajo y plasmar esta valoración en una cifra.


Etapas de la implantación de la Valoración de Puestos

Planificación de la actuación

Información al Personal

ETAPAS DE LA VALORACION DE PUESTOS

Análisis de Puestos de Trabajo


Etapas de la implantación de la Valoración de Puestos

Valoración de Puestos Comprobaciones y detección de los errores

Estudio de los Resultados

ETAPAS DE LA VALORACION DE PUESTOS

Aplicación a todos los puestos


Establecimiento del Plan

 Definir los objetivos que persigue la valoración de puestos, “para que”.  Determinar el campo de aplicación , “a quien” y “quien”  Establecer el “como” y “cuando” un programa con acciones y fechas.


Información al Personal

1.- Extensión de la información. 2.- Modos de enviar la comunicación. 3.- Dos modelos de información: Anuncio y Circular


Procedimiento de Recolección de Datos

CUESTIONARIO

VENTAJAS Participación de todo el personal. Es rápido Bajo costo DESVENTAJAS Difícil de hacer. Difícil de captar Difícil de expresarse

ENTREVISTA

OBSERVACION

VENTAJAS

Es de Contacto verbal SE PUEDE REALIZAR: - Titular del Puesto - Jefe directo del Titular. - Ambos juntos o separados

- Transcribe la realidad de los hechos. -Certidumbre de los datos - Exactitud de los datos

DESVENTAJAS -Peligra la obtención de datos importantes - Falta de contacto - Requiere tiempo


Procedimiento Mixto de Recolección de Datos

Entrevista

Cuestionario

Cuestionario

Entrevista

Observación

Observación


El Analista

El Analista

¿Quien es? Es el profesional encargado de llevar a cabo el proceso de recogida de información. Tiene que tener claro cuál es el objetivo de su trabajo y los resultados que debe conseguir.

Misión  Obtener los hechos.  Obtenerlos rigurosamente.

 Obtenerlos todos. Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Información a Recolectar

La información que debe recoger el analista se resume en cuatro preguntas:

1. ¿Qué hace el trabajador? 2. ¿Cómo lo hace? 3. ¿Por qué lo hace? 4. ¿Qué implica lo que hace?


Elección de los Análisis: Número y Selección

Según el método de Recogida de datos que se utilice, el analista realiza las siguientes descripciones de análisis:

 Con Observación:

2 Análisis /día

 Con Entrevista:

3 o 4 Análisis / día

 Con Cuestionario:

5 o 6 Análisis / día

 Con Cuestionario mas Entrevista:

5 Análisis / día


Cualidades de los Analistas

 Dotes de Observación  Equilibrio Psíquico  Cultura General y Estudios Teóricos  Capacidad de Análisis y Síntesis  Memoria  Dotes de Persuasión  Perseverancia

 Espíritu de Equipo  Responsabilidad  Organización y Planeación


Formación de Analistas

I. La Valoración de Puestos de Trabajo

1.-Que es la valoración de puestos. 2.-Objetivos de la empresa al implantarla. 3.-Ventajas que pueden obtenerse con su implantación. 4.-Como se realiza una valoración de

puestos, insistiendo en la importancia de unos correctos análisis y descripciones de los puestos.


Formación de Analistas II. Puesta en Práctica del Plan

1.-Exposicion, más o menos detallada, de las etapas realizadas hasta ahora en la empresa: a) Como se ha establecido el plan. b) Como se ha informado al personal.

2.-Exposicion general de las etapas que quedan por recorrer: a) Como se va a redactar el manual. b) Como se van a ponderar los factores.

c) Como y quienes van a realizar la valoración. Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Formación de Analistas II. Puesta en Práctica del Plan

3.-Exposicion detallada de la recogida de datos: a) Que tipo de información se va recoger. b) Que fuentes de información se van a utilizar. c) Como y porque se ha elegido el método que va a seguirse

4.-Exposicion detallada de la descripción de los puestos y las aprobaciones de la hoja de descripción: a) Como se van a efectuar los análisis: normas de redacción.

b) Como se van a revisar las hojas de descripción. c) Como se va a obtener la conformidad de las descripciones Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Formación de Analistas

III.

Normas

Para

Recoger

Información:

a) Cuestionario: su contenido b)

Entrevista

y

Observación:

formas de realizarlas


Formación de Analistas IV. Normas de Relaciones Humanas:

a) Presentarse al trabajador y exponerle brevemente la finalidad de los análisis. b) En este momento, el trabajador suele hacer preguntas sobre él para que de todo esto y las consecuencias que pueda acarrear el plan de valoración. Se debe instruir

al analista sobre que contestar en estos casos. c) El analista evitara hacer indicaciones sobre la importancia del trabajo que está analizando. d) Asegurar al trabajador que la hoja de análisis, una vez sacada en limpio, le será entregada para obtener su conformidad. e) Agradecer al empleado su colaboración.


Normas de Redacción de los Análisis  Las actividades se expresaran comenzando por un verbo e indicativo y en tercera persona del singular.  Las diferentes fases del proceso se expresaran a continuación, anteponiéndoles la palabra.  La finalidad se expresara por la palabra “para” o “con el fin de”.  El tiempo empleado figurara al final de cada tarea, escrito entre paréntesis y

expresado en hora o fracción de hora, o bien en tanto por ciento de la jornada.  En las tareas descritas solo debe incluirse lo que en el puesto de trabajo se hace actualmente y no lo que se debiera hacer; se explicara como se hace en realidad y no como se debiera hacer.

 Deben usarse términos familiares a la empresa y al personal, incluso términos del “argot” profesional del sector analizado.  Las diversas tareas irán enumeradas.  Dentro de la descripción de cada tarea, se seguirá el orden de ejecución de las

diferentes fases del ciclo.


Sistema de Valoración por Puntuación

Sistema de Valoración por Puntuación  Es el sistema cuantitativo mas utilizado  Permite objetividad y exactitud aceptables  Convierte hechos y circunstancias en números  Los errores pueden detectarse y corregirse  Es de fácil mantenimiento ante cambios del contenido de los puestos o nuevos puestos.  Facilita la atención de los reclamos salariales del personal  Proporciona datos para establecer la importancia relativa de los

puestos.  Es un buen instrumento para ayudar a establecer la escala salarial. Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Sistema de Valoración por Puntuación Trabajador A

Trabajador B

Conocimiento

1

5

Esfuerzo Físico

5

1

Puntuación

6

6

Grados

Factores

Ponderación


Ponderación

Trabajador A

Total A

Trabajador B

Total B

Conocimiento

3

1

3

5

15

Esfuerzo Físico

1

5

5

1

1

Puntuación

8

16

Manual de Valoración  El conjunto de factores, grados y ponderación constituyen el Manual de Valoración.  Es el instrumento de medida que nos sirve ara dar valores a las características de cada puesto.  Para su confección se necesitan: • Definir los factores • Definir los grados de cada factor • Seleccionar la muestra

• Comprobar y corregir el manual • Ponderar los factores y grados


Selección de Factores  Capacidades  Formación  Experiencia  Adaptación  Complejidad  Iniciativa  Habilidad Manual  Habilidad Mental


Selección de Factores  Responsabilidades  Materiales  Maquinarias  Trabajo de otros  Seguridad de otros  Errores  Confidencialidad  Dinero


Selección de Factores  Esfuerzos  Físico  Mental  Diversidad de Tareas  Atención Visual  Vigilancia  Concentración

 Condiciones  Ambiente de Trabajo  Riesgos Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Selección de Factores  El factor debe estar presente en todos

los

puestos

que

se

analizan.  El factor debe ser clasificador, es decir, se ha de manifestar con diferente intensidad dentro de los puestos.  Los factores deberán referirse a

los requisitos del trabajo y no a características personales.


Determinación de Grados  Es el nivel de intensidad del factor.  Suele estar entre 3 y 10, no debe exceder a 6 y el valor recomendando es 5.  Tipos:  Numeral: La magnitud esta representada por un numero o conjunto de números  Literal: La magnitud del grado se explica con palabras


Muestra Piloto  Luego de tener el manual según los factores y grados se debe comprobar su contenido.  Para ello, se toma una muestra representativa, se trabaja con ella y se analiza estadísticamente.  Esto permite eliminar o modificar grados, factores innecesarios, y ajustar la ponderación.


Corrección del Manual  Luego de tener el manual según los factores y grados se debe comprobar su contenido.  Para ello, se toma una muestra representativa, se trabaja con ella y se analiza estadísticamente.  Esto permite eliminar o modificar grados, factores innecesarios, y ajustar la ponderación.


Hoja de Especificación


Manual de Valoración


Job Evaluation Manager JEM


 Para cualquier organización, el proceso de valoración de puestos de trabajo puede ser una tarea compleja.  El Job Evaluation Manager (JEM) integra las mejores prácticas desarrolladas por Hay Group en una solución web eficaz.  Esta solución ayuda a que el proceso de valoración y clasificación de puestos sea ágil y eficiente, asegurando el retorno de la inversión.  Basado en la Metodología Hay Group de valoración de escalas y perfiles, JEM es un recurso único; un sistema web capaz de gestionar todos los aspectos relacionados con el proceso de valoración de puestos.  JEM racionaliza la valoración de puestos y fomenta la coherencia y la

consistencia, tanto si está en una oficina, en 10 ciudades o en 100 países. Fuente: Hay Group (2011)


 Como resultado sus puestos se encuadrarán en los niveles correspondientes y las estructuras y progresiones de nivel serán claras.  Otro aspecto importante es que JEM preserva en su organización el capital intelectual en materia de valoración, que de otro modo podría perderse, bien por la rotación de sus profesionales o

bien

por

no

disponer

de

un

sistema

común

de

almacenamiento de la información.  Por encima de todo, JEM pretende impulsar la eficiencia y el ahorro de tiempo y de dinero.

Fuente: Hay Group (2011)




 La metodología Hay Group de valoración de escalas y perfiles es, a día de hoy, la técnica más consistente y extendida; es utilizada por 8 de las 10 compañías más grandes del mundo y por dos tercios de las 50 mayores.  La metodología ha sido depurada durante más de 65 años y ofrece un enfoque único sobre el valor de un puesto de trabajo dentro del conjunto de la organización.  Esto significa que la metodología Hay Group de valoración de escalas y perfiles no sólo ayuda a retribuir la aportación, sino que además soporta la gestión del talento, los planes de sucesión y el

diseño organizativo. Fuente: Hay Group (2011)







La valoración de puestos permite establecer una política retributiva más justa y adecuada bajo el principio de la equidad interna. José Manuel Sánchez Fuentes, Director del Área de AA.PP. de Dopp Consultores.

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)

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